EMPOWERMENT

Presentado por

ALDEMAR GONZALEZ ZARZA

PROGRAMA DE INGENIERÍA INDUSTRIAL

DEPARTAMENTO DE INGENIERÍAS MECÁNICA, MECATRÓNICA E INDUSTRIAL
FACULTAD DE INGENIERÍAS Y ARQUITECTURA
UNIVERSIDAD DE PAMPLONA
PAMPLONA

“Formando líderes para la construcción de un nuevo país en paz”

Universidad de Pamplona
Pamplona - Norte de Santander - Colombia 1
Tels: (7) 5685303 - 5685304 - 5685305 - Fax: 5682750
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INTRODUCCIÓN

La existencia de herramientas y estrategias que pueden ser implementadas por los

departamentos de recursos humanos, ya sea por su iniciativa o por el cumplimiento de una
orden del gerente general, pueden marcar la diferencia entre el éxito y el progreso tanto de la
organización como de los trabajadores. Se ha demostrado que el empowerment o
empoderamiento, como estrategia empresarial, tiene aspectos positivos para la organización
cuando los empleados perciben que son apoyados por la misma, lo cual hace que se sientan
obligados a velar por el bienestar y los resultados de esta (citado por Eisenberg, Armeli,
Rexwinkel, Lynch y Rhoaders, 2001, pág. 155). Así mismo, este apoyo organizacional percibido
por parte de los empleados ejerce una influencia positiva en su comportamiento y sobre la
participación voluntaria en distintas actividades relacionadas con el de desarrollo del puesto de
trabajo.

El empowerment también tiene la función de mediador para el acoplamiento entre los objetivos
propuestos por la empresa y los objetivos personales del empleado, donde se incluyen valores,
creencias y comportamientos, por consiguiente se predice un buen desempeño por parte de los
empleados, que también aumenta la productividad, favoreciendo la autonomía, la creatividad y
la innovación en las empresas.

La reciprocidad en esta estrategia es un resultado de brindar ambientes empoderadores que

propendan al desarrollo del empleado. Teniendo en cuenta que el aspecto laboral de un
individuo tiene gran influencia en los demás aspectos de la vida, como el desarrollo personal,
profesional o familiar, la estrategia del empowerment, al atribuir la capacidad de la toma de
decisiones y aumentar las responsabilidades en el puesto de trabajo de cada persona,
incrementa la satisfacción laboral de los mismos y estrecha la relación de los trabajadores para
mejorar la calidad total de la organización.

Por otra parte, los líderes y gerentes son quienes tienen una amplia relación y responsabilidad
en el liderazgo de sus subordinados y deben implementar el liderazgo empoderador, el cual tiene
un efecto significativo sobre las intenciones comportamentales de los individuos.
Consecuentemente, la presencia de líderes que guíen a otros para que se auto-dirijan, disminuir
las jerarquías en la organización y propender a la cooperación y al trabajo en equipo son
prácticas que favorecen a la percepción del apoyo de la organización por parte del empleado y
a la productividad de los mismos.

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ORIGEN DEL EMPOWERMENT

Existen diversas investigaciones que sugieren el inicio de esta corriente de la administración

desde la década de los años 50´s, en Estados Unidos principalmente, bajo las
investigaciones de autores como: Douglas MacGregor, Maslow y Herberg, quienes, a través
de sus teorías exponen el potencial disponible en los colaboradores mediante su
empoderamiento.

Tomando como referencia las investigaciones de Vázquez, R. C. (2004) el empowerment

nace a finales de los años 70, en la búsqueda de una redistribución de recursos, así como
una mayor participación de las personas en los contextos en que viven y trabajan para
incrementar su control sobre estos escenarios. El empoderamiento es un concepto que
nace de una realidad que ha atomizado a las personas en un entorno capitalista, donde el
bienestar del individuo es primordial.

Con base en los fundamentos expuestos anteriormente, ¿a qué fenómeno obedece el

origen del empowerment?, pues bien, este término se fundamenta en la necesidad de lograr
un desarrollo organizacional con la premisa de adherir teorías psicológicas a los
mecanismos que permiten el progreso empresarial moderno.

El Empowerment es un término de origen anglosajón, pero en castellano existen algunas

palabras como fortalecimiento, empoderamiento u otorgamiento de poderes, que intentan
dar vida a esta definición dentro de nuestro idioma.

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EMPOWERMENT

Resulta difícil encontrar una definición absoluta de Empowerment, ya que es un concepto

muy amplio el cual intenta establecer su base en la capacitación de los subordinados
mediante el otorgamiento de conocimientos propios de su labor, mejores condiciones de
trabajo, un mejor flujo de información respecto a las estrategias de la organización, y una
modificación en la estructura piramidal de la empresa. Entiendo que su objetivo primordial
es que los empleados se sientan más satisfechos con su trabajo y esto derive en un mejor
rendimiento. (Friedman, 1992).

Otra aproximación al Empowerment, radica en el hecho que los empleados,

administradores o equipos de todos los niveles de la organización, tienen el poder para
tomar decisiones sin tener que requerir la autorización de sus superiores. La idea en la que
se basa el Empowerment es que quienes se hallan directamente relacionados con una tarea
son los más indicados para tomar una decisión al respecto, entendiendo que poseen las
aptitudes requeridas para ello. (Rowlands, 1997).

Empowerment puede ser considerado como un proceso de carácter multidimensional de

tipo social en donde el liderazgo ejercido correctamente por él o los directivos de la
organización, la comunicación transmitida a los empleados y los grupos auto-dirigidos
sustituyen la estructura piramidal existente por una estructura más horizontal en donde la
participación de todos los individuos dentro del sistema forman parte activa del control del
mismo, con la finalidad de promover el potencial del de los empleados y que posteriormente
se verá reflejado en la comunidad en la cual se desempeña.

Ahora bien, existen dos tipos de Empowerment, el estructural de Kanter, que se centra en
las condiciones en el ambiente de trabajo tales como la variedad, autonomía, carga de
trabajo, soporte de la organización y posición dentro de la empresa; constituyendo éstas
las características estructurales del empleo. Las variaciones de tales condiciones se
traducen en una forma de satisfacción laboral, pero dejan a un lado la percepción que el
trabajador tiene de dichas variaciones en las condiciones ambientales. (Kanter, 1993).

Es aquí donde Spreitzer abre campo al Empowerment psicológico definido como la

interpretación mental de cada individuo a los cambios estructurales del ambiente de trabajo.
Dichas interpretaciones generan cuatro dimensiones: (Spreitzer, 2006: 202).

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CONCEPTOS Y CARACTERÍSTICAS GENERALES DEL EMPOWERMENT

Existen un sin número de definiciones sobre el empowerment, a continuación, presentamos

algunas de ellas.

1. “El empowerment es una palabra inglesa que se puede traducir literalmente por "dar
poder". Como herramienta de dirección se refiere a una delegación de poder y
autoridad que efectúa el directivo hacia las personas y los equipos que dirige dentro
de un modelo descentralizado y autónomo de organización”.
2. “El empowerment agrupa conceptos diversos como el estilo de liderazgo, la
comunicación, la delegación y el trabajo en equipo unidos en el propósito de conferir
flexibilidad y autonomía organizativa”.
3. “El empowerment aumenta la responsabilidad pero también el compromiso, la
autonomía y la autoridad de los trabajadores. Además, facilita la adquisición de
nuevas habilidades y conocimientos más allá de los estrictamente requeridos en la
descripción del puesto de trabajo”.
4. “El empowerment organizacional puede ir del control de los trabajadores de toda la
organización al hecho que los individuos tengan voz y voto en la manera en que
funcionan en sus respectivos trabajos”. (Wilson, 2000, p.16).
5. “El empowerment se resume en que se autoriza a los empleados para obtener
resultados por sí mismos y estimula el compromiso con la organización de manera
tal que se comporten como si fueran los dueños de la empresa”. (Arata, 2005, p.
91).

Los equipos con empowerment tienen las siguientes características:

Comparten el liderazgo y las tareas administrativas.

Facultad para evaluar y mejorar la calidad del desempeño y el proceso de
información.
El equipo proporciona ideas para la estrategia de negocios.
Son comprometidos, flexibles y creativos.
Coordinan e intercambian con otros equipos y organizaciones.
Mejoran la honestidad, las relaciones con los demás y la confianza.
Tienen una actitud positiva y son entusiastas.

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HERRAMIENTAS DEL EMPOWERMENT

El empowerment es un concepto integral que agrupa varios componentes para alcanzar un

cambio de cultura. Los principales componentes son:

Delegación: el empowerment se basa en la delegación. Delegar permite utilizar todo el potencial

que tienen los trabajadores en beneficio del equipo. La delegación completa supone compartir
unas tareas, una responsabilidad y una autoridad. Si no se asigna alguno de estos elementos,
la delegación no puede ser eficaz. Delegar no es desentenderse. Hacen falta unos procesos
previos y de seguimiento para una delegación efectiva: ß Evaluar las competencias de las
personas.

Definir la responsabilidad.
Atribuir una autoridad y autonomía suficientes.
Proporcionar información, apoyo y recursos.
Seguimiento periódico y Feedback y reconocimiento
Reconocer un margen de error como una posibilidad para aprender.

Comunicación: la comunicación es un componente fundamental del empowerment. La

información tiene que fluir y ser accesible a todos los niveles.

Comunicación interna: una buena comunicación tanto vertical como horizontal es

necesaria. En un sentido vertical da a conocer las tareas que se delegan y facilita el
seguimiento. En un sentido horizontal habilita los equipos para la autodirección y la
creación de sinergias.
Tecnologías de la información y la comunicación: el uso de las nuevas TIC facilita en gran
medida el empowerment. Algunos ejemplos de uso son las hojas interactivas de
seguimiento de procesos (para hacer el seguimiento de diversos niveles de delegación
y del estado de los equipos), la autonomía geográfica proporcionada por el teletrabajo o
las reuniones virtuales y documentos de elaboración colectiva.

Formación: para poder dar poder y habilitar la autonomía personal hace falta que las personas
estén formadas tanto en habilidades concretas como, sobre todo, en la cultura de la
responsabilidad y la autonomía. Por eso, la herramienta de formación que facilita y se adapta
especialmente a los requisitos del empowerment es el coaching. Además, al asumir mayores
niveles de responsabilidad, el trabajador entrará en un proceso de renovación continua de sus
competencias y habilidades. El ejercicio de la autonomía es, por sí misma, una herramienta
formativa.

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REFERENCIAS BIBLIGRAFICAS

[1] Carlos Álvarez Jiménez, Unidad de conocimiento, El empowerment, Marzo 2006.

[2] Eva Leticia Amezcua García, Verónica Pérez Ceballos, Eréndira Monserrath Quiroz de la Cruz.
El empowerment como estrategia de crecimiento del talento humano. 12/Julio/19.

[3] Andrés F. Duran B. Empowerment, estrategia para beneficiar a la organización formal y a sus
empleados. Universidad militar “nueva granada” facultad de estudios a distancia
especialización en alta gerencia Bogotá, Colombia enero, 2017.

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