UNIVERSIDAD DEL ATLÁNTICO

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

EXAMEN FINAL

JULIAN MAURICIO HERNÁNDEZ ARIAS

FACULTAD DE INGENIERÍA
BARRANQUILLA, MARZO 2020
 Examen final de gestión del talento humano

1. ¿Cuáles son las responsabilidades, Alcances y Objetivos del departamento

de talento Humano?

Responsabilidades
 Apoyar la gestión de la compañía
 Cumplir con la liquidación de los sueldos y haberes en tiempo y forma
 Cumplir con la normativa legal y previsional
 Representar a los empleados
 Promover el desarrollo profesional
 Fomentar las relaciones con la comunidad
 Crear un entorno de igualdad
 Asegura la formación constante para el puesto de trabajo
 La conducta de las personas, las relaciones interpersonales afectan
directamente el clima laboral
Alcances
 Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles
 Contribuir al éxito de la empresa o corporación
 Reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad
puede ejercer sobre la organización
 Apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa
 Cumplir con las obligaciones legales
Objetivos

  Mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización, de

forma que sean responsables desde el punto de vista estratégico, ético y
social 
 Contratar y trasladar personal, mantener informes y administrar salarios y
beneficios
 Crear, mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos con
habilidad y motivación para realizar los objetivos de la organización.
 2. ¿Cómo se realiza un proceso de preselección?

 Repasar el análisis del puesto a cubrir, o toda la información que

dispongamos del mismo
 Estudiar el perfil del candidato ideal, que debería haberse creado
tras el análisis de puestos de trabajo
 Detectar los requisitos entre las candidaturas
 Clasificar las candidaturas según cumplan más o menos los
requisitos
 Responder a los solicitantes, ya sea de forma positiva o negativa

3. ¿Cuál es el proceso de planificación estratégica de la unidad de talento

humano?

 Analizar como las diferentes áreas ejecutan la estrategia vigente

 Analizar como el nuevo plan afectara la forma de trabajar
 Identificar los puestos clave para gestionar el plan estratégico de la
organización
 Definir el personal y presupuesto que serán necesarios
 Establecer tablas de sustituciones para la organización del futuro
 Garantizar el presupuesto necesario para el funcionamiento del plan
 Precisar el sistema de prioridades
 El plan deberá ser negociado con los sindicatos por lo que será necesario
mantener un sistema de sindicales que apoye el proceso de gestión
estratégica

4. ¿Que debe contener el manual de funciones de una empresa?

Cuerpo principal: Aquel que será objeto de consulta es lo que se denomina

funciones, normas, instrucciones, procedimientos, lineamientos, etc. Dependiendo
estos temas del tipo de manual de que se trate.
Contenido: Se enunciarán las partes o secciones integrantes del manual. Esta
sección será seguida de un “índice” en el que, al igual que todo texto, se indicará
el número de página en que se localiza cada título y subtítulo. Es un índice
numérico, cuyo ordenamiento respeta la secuencia con que se presentan los
temas en el manual.
 Introducción: Se explicará el propósito del manual y se incluirán aquellos
comentarios que sirvan para proponer al lector y clarificar contenidos en los
capítulos siguientes.
Instrucciones para el uso del manual: Se explicará de qué manera se logra
ubicar un tema en el cuerpo principal a efectos de una consulta, o bien en qué
forma se actualizarán las piezas del manual, dada la necesidad de revisiones y
reemplazos de normas y medidas que pierden vigencia o surgen nuevas
necesidades a cubrir.
Cuerpo principal: Es la parte más importante y la verdadera razón del manual, se
expresa claramente las características de cada puesto de trabajo, las políticas,
principios y requerimientos del mismo, los objetivos del mismo, funciones,
autoridad y responsabilidad.

5. ¿Que son las pruebas de competencias?

Son herramientas con la que cuenta el selector de personal a la hora de disminuir
riesgo de integrar una persona aun puesto de trabajo en una organización. Lo que
se busca es la persona adecuada, es decir, es un examen que presenta el
aspirante para que cumpla con los requisitos exigidos para el empleo.

6. ¿Qué es reglamento interno de personal y que debe contener?

Es el instrumento por medio del cual el empleador regula las obligaciones y
prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores, en relación con sus labores,
permanencia y vida en la empresa.
Contenido
 Hora de entrada y salida del personal, tiempo destinado para las comidas y
periodos de reposo durante jornada.
 Lugar y momento en que debe comenzar y terminar las jornadas de trabajo
 Días y horas fijados para hacer la limpieza de los establecimientos,
maquinaria, aparatos, y útiles de trabajo.
 Tiempo y forma en que los trabajadores debe someterse a los exámenes
médicos, previos periódicos, y a las medidas profilácticas que dicte la
autoridad
 Premisos y licencias
 Normas para prevenir los riesgos de trabajo e instrumentaciones para
prestar los primeros auxilios
 7. ¿Qué sistema para la evaluación de personal existen y como se utilizan?

  Selección: Mediante la evaluación del personal, se pueden definir el perfil en lo

referente a conocimientos y cualidades, de las personas que deberían
incorporarse a ese puesto. Así mismo, observando los resultados obtenidos con
un sistema de selección, se puede obtener información sobre la validez y eficacia
del mismo.
   Formación: A través de la evaluación, se detectan las áreas de mejora,
constituyendo éstas áreas, un dato fundamental para la elaboración de un plan de
formación integral individual y grupal (conocimientos técnicos y habilidades)
    Análisis del Potencial: De la evaluación se obtiene una información valiosa sobre
el valor que cada trabajador puede aportar a la organización en su puesto y en
otros posibles. 
  Ajuste persona-puesto: La evaluación, actúa en el relativo a rendimiento,
observación del grado de adecuación de la persona al puesto de trabajo. Es
posible que la persona esté en un puesto inadecuado donde no puede desarrollar
al máximo sus capacidades.    
Planes de Carrera: En el momento que tenemos identificadas las capacidades y
resultados de un trabajador, se pueden tomar decisiones en los referentes a
promoción y futuro dentro de la organización.
   Comunicación interna: La evaluación del personal implica un proceso de
comunicación entre responsable y trabajador, proceso en el cual existe un cambio
de impresiones sobre formas de trabajar y resultados.
  Motivación: El reconocimiento tanto favorable como desfavorable de los
responsables hacia sus colaboradores, es un mecanismo que puede facilitar la
motivación dentro de la organización.
   política retributiva: La evaluación del personal facilita, de una forma más objetiva,
tomar decisiones relacionadas con retribuciones, incentivos. 

8. ¿Cuál es el proceso de estudio y evaluación de clima laboral o del estudio

de liderazgo?
Esta técnica de diagnóstico permite obtener una evaluación objetiva del grado de
satisfacción de las personas de una organización, conocer sus necesidades y
expectativas en el trabajo y su percepción de los problemas existentes. Existen
circunstancias que pueden dificultar la eficacia y objetividad de un proceso de
evaluación del clima laboral, tales como:
 Conflictividad laboral
 Insatisfacciones laborales
 Falta de comunicación
 Es preciso tener en cuenta estas condiciones por lo que antes de iniciar el
proceso de encuesta, puede ser preciso una campaña de comunicación
previa, con objeto de explicar qué, porqué y para qué se pretende llevar a
cabo este diagnóstico.
La evaluación debe ser totalmente anónima y sus resultados publicados a
todos los niveles. La evaluación debe ir seguida de un plan de mejora
encaminado a resolver los conflictos y problemas que se hayan detectado.
La evaluación debe repetirse una vez adoptadas las mejoras, con objeto de
comprobar su efectividad y consolidar el proceso de mejora continua.
9. ¿Qué es el proceso de Contratación?

El proceso de contratación es aquella serie de interacciones entre la empresa y los

postulantes a ocupar un puesto de trabajo, hasta llegar a la ejecución del contrato.
Debe tener los siguientes aspectos:
 Es formalizar con apego a la ley la futura relación de trabajo para garantizar
los intereses, derechos, tanto del trabajador como la empresa.
 Cuando ya se aceptaron las partes en necesario integrar su expediente de
trabajo.
 La contratación se llevará a cabo entre la organización y el trabajador.
 La duración del contrato será por tiempo indeterminado o determinado.
 El contrato deberá ser firmado el director general, el responsable directo y
el trabajador

Respuestas de los casos

Caso 1
1. ¿Por qué dos hombres, tratados del mismo modo en la misma situación
tienen reacciones tan diferentes?
Las reacciones tan diferentes que se obtuvieron fueron por la manera diferente de
ver la forma en la que trabajan, las experiencias y emociones adquiridas, así como
Antonio que afirma que si se coloca los guantes este se verá obligado a aumentar
la productividad en cambio a francisco su reacción fue de una forma aceptable
porque esta tenía en cuanta tanto el cuidado personal y los deberes del encargado
de proporcionar un ambiente sano para el personal de trabajo.
 2. ¿Acaso no eran buenas las intenciones de José?
Si, debido a que José busco una forma de solucionar la problemática presentada
poniendo en primero lugar el bienestar y la integración de los trabajadores
3. ¿No intentaba atender las quejas de Francisco y Antonio sobre los cortes?
Si le prestó atención a las quejas que presentaban sus trabajadores ya que es
responsabilidad del superior velar y atender cualquier inquietud de los
trabajadores, dado una respuesta o solución rápida.
4. ¿Su solución no era lógica?

La solución si fue lógica debido a que les proporciono el equipo adecuado

para seguir realizando el trabajo sin ningún problema.

Caso 2

1. ¿Estuvo bien la actuación del contador?

La actuación del contador fue la más adecuada, ya que estaba

defendiendo su puesto en el hospital y además se está rigiendo por la
normativa que presenta la entidad pública en función de las
regulaciones salariales de los trabajadores.

2. ¿Hubo dualidad de mando?

Si hubo una dualidad de mando entre las decisiones del contador Ruiz y
el director Dr. Hernández. Esto se ve reflejado en la cual el Dr.
Hernández toma la decisión de aumentar el salario del Dr. Espíndola sin
seguir la normativa de la empresa por lo cual el contador Ruiz hace caso
omiso a esta petición debido a que no era lo establecido por la norma,
dejando el salario del Dr. Espíndola sin ningún cambio. En otro evento
fue cuando Dr. Hernández pide la renuncia del contador y este le
responde que no había motivos para su despido.
3. ¿Qué estrategas se pudieron aplicar para que no se fuera el
doctor pero que no perjudicara a la empresa?

La estrategia que se fuera implantado era llegar a un arreglo entre el Dr.

Hernández y el Dr. Espíndola sin que este no se saltara la normativa en
función a las regulaciones de salarios de la empresa, de igual manera
otorgarle el beneficio de acomodar su horario de trabajo disminuyendo sus
horas de trabajo para así tener mejor ambiente laboral por parte del Dr.
espiándola.