Instituto de Formación Profesional CBTECH

Unidad 3
Didáctica y Desarrollo de
los RRHH
 Capacitación y Desarrollo de los Recursos Humanos

Índice de la Unidad 3 – Didáctica

1.- Introducción
2.- Estrategias Didácticas del instructor
3.- Principios del aprendizaje de Adultos
4.- Evaluación
5- Desarrollo de los RRHH
6- Desarrollo o planeación de carrera
7- Programa de planeación de carrera

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1. – Introducción

Toda capacitación es un proceso

constituido por dos partes en permanente
interacción: la enseñanza y el aprendizaje.

La enseñanza se debe entender como una acción orientada a:

 Modificar a los beneficiarios de la capacitación

 Incrementar sus capacidades, actitudes, conocimientos y nivel de competencia.
 Provocar actitudes y comportamientos más asertivos
 Acrecentar su autonomía y su potencial de adaptabilidad.

De la eficacia o competencia docente del capacitador va a depender que este

proceso sea exitoso, es decir, que se materialice la relación entre lo que se enseña y lo
que el alumno aprende.
Es el cambio experimentado por el participante, lo que le acontece como
consecuencia de la actividad del capacitador, el criterio fundamental para determinar
el éxito de la capacitación.

En esta unidad le brindamos una serie de recomendaciones prácticas o

estrategias didácticas para ejecutar el programa de capacitación con una alta
motivación los participantes y por lo tanto con un alto grado de eficacia en los
resultados.

En la unidad anterior hicimos referencia a la importancia de tener en cuenta las

características propias de los destinatarios de la capacitación, los sujetos que
aprenden.

Algo compartido por todos ellos es que son adultos y eso determina una manera
de aprender radicalmente diferente a la de las personas en desarrollo.

En esta unidad vamos a ver algunos principios del aprendizaje de adultos,

fundamentales para garantizar una actitud positiva de los participantes y una buena
recepción de los contenidos.

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Por último, todo proceso educativo requiere de la evaluación como una instancia
necesaria para determinar en qué medida se alcanzaron los objetivos establecidos
inicialmente, y como un medio de perfeccionamiento y mejora constante.

En esta unidad abordaremos también esta última fase del proceso de capacitación,
que cierra y a la vez reinicia el proceso al permitirnos detectar nuevas necesidades

2.- Estrategias Didácticas del Instructor

Sostener una imagen de credibilidad

Cuando el instructor demuestra su dominio

de los conocimientos teóricos y prácticos
del contenido, utiliza una sólida capacidad
docente y describe claramente cómo se
relacionan las metas y los objetivos del
curso con el desempeño laboral, sirve de
inspiración a los participantes para que
aprendan.

El instructor fomenta la credibilidad cuidando simples detalles como los siguientes:

 Saludar a los participantes individualmente y como grupo (en especial el primer

día).
 Llegar temprano al curso todos los días (especialmente el primer día).

 Aprenderse los nombres de los participantes rápidamente.

 Describir el diseño del curso de capacitación en forma clara y detallada.

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 Referirse a su propia experiencia y credenciales con modestia y en una forma

adecuada para el grupo.

 Explicar claramente los papeles, las responsabilidades, los objetivos de

aprendizaje, las expectativas y las normas del grupo.

 Escuchar cuidadosamente los comentarios de los participantes acerca de sus

necesidades de aprendizaje y responder en consecuencia.

 Animar a los participantes a hacer preguntas.

 Mostrar comportamientos y actitudes positivos que respalden la meta y los

objetivos de aprendizaje del curso.

 Brindar oportunidades para que los participantes compartan sus expectativas.

 Respetar e incrementar los conocimientos y las habilidades de los participantes.

Cree un ambiente propicio para el aprendizaje donde los participantes se sientan

cómodos y seguros

La capacitación eficaz es aquella en que los participantes participan

activamente en la experiencia de aprendizaje para desarrollar nuevos conocimientos y
habilidades.
En este sentido, es mucho más que pararse frente a un grupo de personas a dar
una conferencia.

Para establecer esta colaboración mutua el instructor debe tener en cuenta el

ambiente de aprendizaje.

El ambiente ideal es aquel en el cual los participantes se sienten cómodos para

poner en práctica nuevas ideas, aprender de otros, explorar nuevos puntos de vista y
cambiar actitudes y comportamientos.

Para eso se tiene en cuenta a todos los participantes, se respetan sus puntos de
vista y se brinda apoyo a los participantes y a sus necesidades.

Se debe equilibrar el plan de capacitación con los intereses inmediatos de los

participantes (por ejemplo, si desean hablar de otros temas o aprender habilidades
diferentes).

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El instructor debe procurar:

 Fomentar las relaciones de colaboración entre los participantes, los

instructores y los supervisores.

 Ajustar su estilo de comunicación y enseñanza al de los participantes,

observando la forma en que trabajan en forma individual y en grupo, el
lenguaje que utilizan, el grado de comprensión del grupo, etc.

 Responder cortésmente a las preguntas ingenuas.

 Respetar las respuestas y los puntos de vista distintos a los suyos, no

menospreciar a los participantes ni a otros instructores y ofrecer
retroalimentación en formas socialmente apropiadas para los grupos étnicos o
culturales representados en el curso.

 Ayudarlos y alentarlos a analizar las situaciones desde diferentes perspectivas.

 Demostrar energía al interactuar con los participantes, hacerles preguntas

eficaces, presentar el tema con entusiasmo y usar el humor en forma
adecuada.

 Animar a los participantes a probar nuevos comportamientos y habilidades, y

proporcionarles estímulo y retroalimentación positiva cuando lo hagan.

 Utilizar una gran variedad de métodos didácticos (por ejemplo, juegos de roles,
estudios de casos, simulaciones, competencias) para crear un clima entretenido
que los participantes disfruten y encuentren divertido o interesante.

 Brindar a los participantes la oportunidad de contestar preguntas hechas por

sus compañeros.

 Manejar los comportamientos negativos de un individuo o del grupo, los

problemas y retos en forma eficaz y cortés.

 Celebrar los “pequeños triunfos” y el progreso positivo con todo el grupo.

 Vestir de acuerdo con las normas locales

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Brinde retroalimentación de apoyo

En un ambiente de aprendizaje ideal los participantes tienen la oportunidad de

hacer preguntas y comentarios, compartir preocupaciones y pedir retroalimentación
sobre su desempeño.

El instructor del curso debe compartir observaciones acerca del progreso del
participante en una forma que respete y preserve su autoestima. Esto es
especialmente importante cuando un participante da una respuesta incorrecta o no se
está desempeñando bien.

El instructor hábil crea oportunidades para motivar a cada participante y para

reforzar los mensajes claves de cada clase.

Con frecuencia, las mejores oportunidades de reforzamiento se dan

espontáneamente mientras se trabaja en grupo.

Por ejemplo, un participante podría hacer una observación que reforzara un

mensaje clave.

En ese momento, usted reconoce su contribución y luego repite el mensaje.

Es muy importante seguir el progreso de los participantes durante las
actividades y darles retroalimentación directa y específica para reforzar las respuestas
acertadas y corregir las respuestas erradas

También debe buscar oportunidades de aprender de sus participantes y de

fomentar nuevos puntos de vista.

Siempre que sea posible, permita a los participantes contestar sus propias
preguntas, así como las de otros participantes. Eso les ayuda a encarar sus propias
necesidades de aprendizaje, sintetizar el conocimiento nuevo, aplicar nuevas
habilidades y a colaborarse unos a otros para aprender.

Emplee habilidades de comunicación y presentación eficaces

Use diversas habilidades de comunicación y presentación, para captar la

atención de los participantes, mantener elevado su nivel de energía e interés y evitar
un estilo de presentación repetitivo.

Las comunicaciones orales y escritas deben ser cortas e ir al grano.

Verifique el grado de comprensión de las comunicaciones, pidiéndoles que las
repitan y que resuman los mensajes claves. Los participantes usarán sus propias
palabras y conceptos culturales. Esto le ayudará al instructor a sabe cómo comunicarse
de la forma más apropiada para el grupo de participantes.

El instructor del curso debe estar continuamente pendiente de la atención y el

interés de los participantes en el contenido y modificar su método cuando sea

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necesario.

Aunque veremos la comunicación en el próximo módulo, le adelantamos aquí

algunas sugerencias:

 Adapte su comunicación verbal y no verbal a la cultura y las necesidades de los

participantes.

 De instrucciones claras y concisas.

 Utilice apropiadamente una gran variedad de medios didácticos (por ejemplo,

rotafolios, diapositivas, modelos anatómicos, materiales impresos y métodos
con aplicación tecnológica) para ampliar la instrucción y participación de los
participantes.

 Pida a los participantes que compartan sus puntos de vista de tal forma que la
capacitación se enriquezca con su experiencia y conocimientos.

 Explique claramente los conceptos y procedimientos.

 Ilustre con ejemplos prácticos los puntos clave.

 Refuerce los mensajes cruciales o esenciales.

 Use su voz, gestos, silencio, movimiento, postura, para realzar y reforzar el

aprendizaje.

 Haga preguntas y estimular la interacción.

 Use anécdotas culturalmente apropiadas, ilustraciones, analogías y humor para

aumentar la comprensión y participación de los participantes.

 Verifique si han entendido, por medio de preguntas, evaluación de las

respuestas, conversaciones informales y observación de las sesiones de
práctica.

 Cambie el método de presentación en respuesta a lo que observe en los

participantes.

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 Utilice técnicas como diarios de aprendizaje, planes de acción y apoyo a los

compañeros para identificar maneras de aplicar en el trabajo los conocimientos
y las habilidades que acaban de aprender.

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Utilice habilidades eficaces de facilitación

Las habilidades de facilitación ayudan a crear un ambiente de aprendizaje ideal.

Las técnicas comunes de facilitación incluyen resumir, aclarar, parafrasear,

reconocer, preguntar y dirigir las contribuciones entre los mismos participantes o al
grupo en general.

Otros métodos de aprendizaje que requieren un facilitador hábil incluyen

actividades en grupos pequeños, estudios de casos, juegos de roles, discusiones y
juegos.

Para dirigir el aprendizaje es muy importante que el instructor resuma o

concluya la experiencia de aprendizaje haciendo preguntas sobre la misma
experiencia, comparando y contrastando las respuestas de los participantes,
ayudándolos a distinguir entre hechos y opiniones y a sacar conclusiones en relación a
los objetivos.

Brinde oportunidades para la aplicación práctica de los conocimientos y las

habilidades adquiridos.

Los participantes deben tener oportunidades para practicar sus nuevos

conocimientos y habilidades en un ambiente realista. Sólo de esta manera podrán
aplicar (o transferir) los conceptos aprendido a la realidad laboral.

Una manera de brindarles esta oportunidad es utilizando simulaciones, juegos

de roles, estudios de casos y juegos con modelos anatómicos, o usando equipos
habitualmente disponibles, prácticas guiadas en las clínicas.

También es útil ayudar a los participantes a planear cómo van a aplicar sus
nuevos conocimientos y habilidades en el trabajo.

Supervise el proceso de capacitación y haga los ajustes que crea necesarios

En un curso bien coordinado se cuenta con todos los suministros y equipos

necesarios, el salón es cómodo y las sesiones comienzan y terminan a la hora indicada.

Además de ocuparse del ambiente físico, evalúe continuamente el progreso de

los participantes para ayudarlos a alcanzar los objetivos de aprendizaje. Reúna
información de manera informal, por medio de preguntas durante los recesos y las
comidas, reservando tiempo para oír comentarios sobre lo aprendido el día anterior o
hacer resúmenes diarios, y haga ejercicios que reflejen el contenido avanzado en el
día.

Cuando surjan problemas, o cuando sea necesario hacer cambios, ajuste el

cronograma del curso y proceda en consecuencia.

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En su papel de instructor del curso de capacitación, usted debe:

 Ocuparse del ambiente físico para asegurarse de que es propicio para que los
participantes logren los objetivos de aprendizaje.

 Preparar con tiempo el equipo audiovisual y tener un plan alterno en caso de

ocurrir problemas.

 Modificar los medios de comunicación utilizados con el fin de que se adapten a

las necesidades de los participantes y a la situación real.

 Administrar bien el tiempo para garantizar que se cumplan todos los objetivos
de aprendizaje.

 Escuchar a los participantes para comprobar que aprenden y están atentos.

 Observar el comportamiento individual y del grupo.

 Pedir comentarios sobre el contenido y la presentación y animar a los

participantes a compartir nuevas ideas para mejorar la experiencia de
aprendizaje.

 Hacer los ajustes apropiados durante cada día de la capacitación, así como en
el cronograma del día siguiente.

 Hacer cambios en el diseño original, basándose en la retroalimentación

recogida en forma directa a través de preguntas o de la observación de su
progreso.

 Interactuar con los participantes durante las comidas y cualquier otro tiempo
libre.

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3. – Principios del Aprendizaje de Adultos

Rubén Ardila, pedagogo que ha desarrollado sistemas de capacitación, resume

los fundamentos de los principios del aprendizaje, como sigue:

Primer principio: el refuerzo más efectivo en el proceso del aprendizaje es aquel que
sigue a la acción con una mínima demora. La efectividad del esfuerzo disminuye con el
paso del tiempo y muy pronto no tiene casi ninguna efectividad.

Segundo Principio: la máxima motivación para el aprendizaje se logra cuando la tarea

no es demasiado fácil ni demasiado difícil para el individuo, pues así logra satisfacción.

Tercer Principio: el aprendizaje no es proceso simplemente intelectual, sino que

también emocional. El individuo tiene metas en el proceso de aprender que deben ser
claras y precisas para que sean motivantes.

Cuarto Principio: aprendemos a través de los sentidos, especialmente del sentido de la

vista y del oído, por lo que se deben considerar como recursos para el desarrollo de
este proceso.

Quinto Principio: generalmente lo que aprendemos lo vinculamos con lo que sabemos,

es decir, partimos de encuadres particulares para darle valor a la enseñanza.

Sexto Principio: regularmente aprendemos una cosa a la vez. Por ello, se trata de
delimitar lo más claramente posible, las distintas unidades de aprendizaje.

Séptimo Principio: cada persona aprende en grados distintos o a velocidades

diferentes dependiendo de sus conocimientos, habilidades y desde luego del nivel
de inteligencia que posea.

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Características de los adultos

En el proceso instrucción-aprendizaje es esencial que los adultos tengan la

oportunidad de participar activamente a fin de que sientan el aprendizaje parte de sus
propias experiencias; sin embargo, en necesario que el instructor considere tanto las
características positivas como negativas del adulto ante el aprendizaje, dado que estas
pueden favorecer u obstaculizar el proceso de instrucción aprendizaje.

Los adultos por estar inmersos en muchas ocasiones en organizaciones o instituciones,

al frente de una familia o sociedad, tienen una serie de características como:

 Experiencias en diferentes campos.

 Costumbres / hábitos determinados.
 Opciones y preferencias.
 Actitudes conformadas por su propio contexto.

 Intereses y necesidades específicas: les interesa aprender lo que les satisface

una necesidad determinada.
 No le gusta ser tratado como escolar.
 Justifica el tiempo y el esfuerzo en los procesos de Capacitación.

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4. – Evaluación

Es posible distinguir varios objetos de evaluación cuyas relaciones implícitas son

evidentes.

Entre otros, es posible valorar: el contenido de la capacitación, los aspectos

logísticos, el desempeño del instructor, los materiales de la enseñanza, y el aprendizaje
de los participantes.

En relación al aprendizaje de los participantes, podemos evaluar la adquisición

de conocimientos, la adquisición de habilidades, y la aplicación efectiva de lo
aprendido en el puesto de trabajo:

Compruebe si los participantes han logrado los objetivos de aprendizaje, por medio
de la evaluación y calificación de sus conocimientos.

Al comienzo del curso los participantes deben saber cuáles son los objetivos y
cómo se medirá si se han alcanzado.

Los participantes deben saber cuándo van a tener la evaluación de

conocimientos, cuál será el formato del instrumento utilizado (por ejemplo, preguntas
de selección múltiple o un examen oral) y qué puntaje deben lograr para demostrar
que alcanzaron los objetivos de aprendizaje.

Para medir los cambios en los conocimientos, puede hacer una evaluación al
comienzo del curso (pretest), así como una al final (postest), para comparar los
puntajes de los participantes. A menudo ambas evaluaciones contienen las mismas
preguntas.

Los resultados del pretest permiten saber en que base de conocimientos se

encuentra el grupo para partir desde allí, y también identificar las áreas de
conocimiento en que hay que concentrarse.

La instancia de evaluación contiene elementos de estrés adicionales, es

importante por eso tener en cuenta:

 Administrar la evaluación en un salón tranquilo, sin interrupciones y con todo

lo que necesite a mano.
 Permanecer en el salón para poder responder a las preguntas que los
participantes puedan tener.
 Darles tiempo suficiente para completar la evaluación.
Ofrecer retroalimentación confidencial a los participantes sobre su desempeño.
 Disponer de un plan para los participantes que no alcanzaron los objetivos (por
ejemplo, tiempo para estudiar y volver a tomar el examen, repetir el curso).

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Compruebe si los participantes han logrado los objetivos de aprendizaje, por medio
de la evaluación y calificación de sus habilidades.

Las evaluaciones de habilidades permiten determinar si los participantes

pueden desempeñar en forma competente lo descripto por los objetivos de
aprendizaje.

Al comienzo del curso los participantes deben saber cuáles son los objetivos,
cómo se medirá si fueron alcanzados (por ej., con listas de verificación del
desempeño), cuándo se va a llevar a cabo la evaluación de habilidades, (si tendrá lugar
por ejemplo durante las simulaciones, juegos de roles, trabajo con modelos
anatómicos, con los clientes, o ambos).

Además, los participantes deben saber qué tan bien deben desempeñarse para
demostrar que alcanzaron los objetivos de aprendizaje.

Las habilidades previas existentes generalmente surgen de la DNC, por lo que

no es necesario un pretest.

Monitoree y evalúe el desempeño en el trabajo

Un aspecto clave de la evaluación del curso consiste en monitorear y evaluar el

desempeño de los participantes cuando regresan al lugar de trabajo, para establecer si
la capacitación logró mejorar el desempeño laboral.

Esto por lo general requiere visitas de seguimiento a los sitios de trabajo de los
participantes. Lo ideal sería que el instructor del curso realizara estas visitas. En el
lugar de trabajo, el instructor se entrevista con el supervisor, observa y aconseja al
empleado con la ayuda de las mismas listas de verificación del desempeño utilizadas
durante la capacitación.

La observación de los participantes después de la capacitación brindará

información que permitirá para determinar el impacto de la capacitación (o sea, hasta
qué punto cambió el desempeño debido a la capacitación).

La evaluación del proceso de capacitación en sí mismo, con todos los aspectos

que implica, es muy importante como retroalimentación útil para perfeccionar nuestra
tarea y guiarnos sobre que aspectos necesitamos modificar.

Para esto no basta la evaluación de resultados, es fundamental la opinión de los

usuarios, es decir, los participantes de la capacitación:

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Determine si los participantes están satisfechos con la capacitación.

Los instrumentos que miden la satisfacción de los participantes ayudan a

mejorar la capacitación y a determinar si ésta satisface las necesidades de los
participantes.

Los participantes pueden comentar sobre el curso en pequeños grupos o

contestando un formulario.

La mayoría de los formularios incluyen una escala de calificación y preguntas

abiertas sobre lo que piensan los participantes acerca de los materiales y las
actividades de la capacitación, del instructor y del ambiente del curso. Los
participantes pueden indicar también qué facilitó o impidió el aprendizaje y cuál es la
importancia del contenido del curso para sus trabajos.

Es fundamental incluir un espacio de opiniones abiertas para cualquier

información nueva que pueda surgir.

También es importante que en esta instancia se tomen medidas para

resguardar el anonimato y así garantizar respuestas honestas.

El proceso de evaluación permite a las personas encargadas de diseñar,

coordinar e impartir la capacitación que el curso se adapte a las necesidades de los
futuros participantes, y al mostrar una actitud de humildad y reconocimiento de
posibles errores, predispone a los participantes a tener una actitud positiva respecto al
curso.

Mejore la capacitación con la información obtenida de las evaluaciones de

conocimientos y habilidades.

La evaluación y revisión sistemáticas de la capacitación mejora la calidad de

ésta y reduce las improvisaciones al momento de hacer cambios en los cursos, en los
materiales y en el plan general de la capacitación.

Utilice la información de la evaluación para determinar cuándo se debe modificar un

curso.
Esta información también sirve de guía para las modificaciones específicas
necesarias para mejorar la calidad del curso.

Existen cuatro fuentes de información para la evaluación:

 Comentarios informales de los participantes.

 Mediciones de la satisfacción del participante.
 Mediciones de los conocimientos adquiridos durante la capacitación.
 Mediciones de las habilidades adquiridas durante la capacitación.

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Se debe tener en cuenta las opiniones de los instructores que imparten la

capacitación, pero no sustituyen por sí solas la información antes enumerada.

Para evaluar la capacitación es necesario:

 Reunir la información de la evaluación con un método estándar y sistemático.

 Desarrollar los criterios de evaluación antes de la capacitación como ayuda
para valorar la información de la evaluación objetivamente.
 Reunirse con los diseñadores, instructores y evaluadores para revisar la
información de la evaluación al final del curso.
 Usar la información de la evaluación para tomar decisiones sobre qué partes de
un curso se deben modificar, cuándo hacerlo y qué cambios específicos hay que
hacer.
 Desarrollar un plan para modificar el curso.
 Compartir con los instructores la información sobre las evaluaciones pasadas,
lo que les permitirá prepararse para la capacitación.

Determine la eficacia de la capacitación como intervención para mejorar el

desempeño.

En ocasiones es necesario documentar el valor total de la inversión en

capacitación.
La información de la evaluación demostrará si la capacitación corrigió la brecha
identificada en la evaluación de las necesidades de desempeño.

Los encargados de las políticas y quienes planean los programas pueden utilizar
también esta información fuera del programa de capacitación a fin de determinar el
valor que tiene la capacitación como intervención para mejorar el desempeño de los
empleados, y por lo tanto es un elemento importante para revalorizar el aporte del
área de RRHH a la empresa.

Tenga en cuenta estos puntos:

 Disponer de mecanismos para compartir la información de la evaluación con las

partes Interesadas Escribir informes de evaluación con las palabras y términos
utilizados por quienes toman las decisiones.
 Documentar la eficacia de la capacitación como intervención para mejorar el
desempeño.
 Presentar información de alta calidad sobre el impacto de la capacitación y no
tan solo información sobre la satisfacción de los participantes o las mejoras en
conocimientos y habilidades.
 Incluir información sobre el impacto de la capacitación en las evaluaciones de
necesidades continuas de desempeño
 Informar sobre el monitoreo de los logros y el impacto de la capacitación

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5. – Desarrollo de los Recursos Humanos

Luego de haber invertido todos los recursos que

hemos visto en la capacitación de los recursos
humanos, es lógico suponer que la organización
pretenda conservarlos.

Cuando el trabajador considera que hay mejores oportunidades en otra

organización, se ve obligado a cambiar conscientemente, para lograr escalar otra etapa
de su carrera.

La pérdida de un colaborador capacitado siempre es una pérdida para la

empresa, tanto en términos de la inversión ya realizada, como en relación a los nuevos
gastos que implica llenar el puesto vacante.

El desarrollo de los recursos humanos es un proceso planificado que lleva a los

programas de capacitación un paso más allá, dotándolos de una perspectiva
estratégica a largo plazo, mediante el cual la organización identifica y se preocupa por
lograr que los individuos con aptitudes y experiencia apropiada estén disponibles para
la empresa cuando ella los requiera.

Muchos programas que se inician solo para capacitar a un empleado concluyen

anudándolo a su desarrollo e incrementando su potencial como empleado de nivel
ejecutivo.

El concepto de Desarrollo de Recursos Humanos abarca pues, en términos

generales, la búsqueda e impulso de procesos que potencialicen el factor humano
como elemento dinámico de desarrollo y crecimiento.

Este concepto coloca al ser humano en el centro del proceso de desarrollo,

como objeto pero también como sujeto, en concordancia con el hecho de que el
crecimiento económico debe ser un instrumento al servicio del hombre antes que un
fin en sí mismo.

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6. – Desarrollo o planeación de la carrera

La planeación de carrera es un proceso

constante, por el cual el individuo fija objetivos para su
carrera e identifica los medios para alcanzarlos.

Se trata de un proceso estrictamente

racional. Las preguntas ¿cuáles son mis objetivos
profesionales? ¿Cuál es el primer paso que debo
dar? ¿Adónde quiero llegar? constituyen la clave
del proceso de planeación.

La responsabilidad de planear una carrera profesional corresponde al

interesado. Un departamento de recursos humanos puede contribuir a resolver
algunas dudas y planear determinado historial profesional, pero en último término
corresponde al individuo la elección de adónde quiere llegar.

En la actualidad, un número creciente de departamentos de personal considera

que la planeación de la carrera constituye un instrumento idóneo para hacer frente a
sus necesidades de personal, aunque en la práctica este servicio puede limitarse a los
empleados del nivel profesional y ejecutivo, debido a sus costos.

El desarrollo de carrera es el enfoque formal de una organización para

cerciorarse de que las personas con las aptitudes y experiencia apropiada estén
disponibles cuando se las necesite.

Cuando la administración de la empresa alienta la planeación de la carrera, es

más probable que los empleados se fijen metas profesionales dentro de la
organización y trabajan activamente por alcanzarlas.

Con este enfoque, a su vez, se puede ayudar a los empleados en el manejo de

responsabilidades futuras independientemente de las actuales, motivándolos para
progresar en su capacitación, en su formación académica o técnica y en otras
actividades.

El nivel promedio de los empleados de una organización subirá y el

departamento de personal dispondrá de un conjunto humano más calificado y mejor
motivado para atender las vacantes que se presenten.

Objetivos Principales

 Aprovechar mejor los recursos humanos disponibles.

 Colaborar en la satisfacción del personal
 Unificar las aspiraciones del empleado, con las oportunidades de la empresa.

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Ventajas

Entre las ventajas se cuentan:

 Permite coordinar las estrategias generales de la compañía con las necesidades

de personal, porque puede prepararlos mejor para los puestos que se prevé va
a crear la empresa.

 Permite el desarrollo de empleados con promoción, ya que se puede estimar el

talento latente de los recursos humanos.

 Facilita la ubicación internacional.

 Disminuye la tasa de rotación.

 Satisface las necesidades psicológicas del empleado, que puede canalizar sus
posibles frustraciones hacia una serie de soluciones positivas.

 Ayuda a los colaboradores a utilizar su capacidad al máximo y a obtener no sólo

la máxima satisfacción sino su integración a la empresa.

 Se reduce la dependencia respecto al mercado externo de trabajo. Si los

empleados se desarrollan adecuadamente, es más probable que las vacantes
identificadas mediante el plan de recursos humanos se puedan llenar a nivel
interno.

Posibles desventajas:

 Discriminación racial

 Discriminación sexual

 Discriminación por la edad

 El Principio de Peter: Lawrence J. Peter y Raymond Hall, a fines de la década de

los 60, propusieron el llamado Principio de Peter, que se refiere a posibles
errores en el proceso de selección del personal: Para seleccionar a la persona
azul para el puesto azul o promover a alguien a un cargo superior, de acuerdo
al Principio de Peter, se tenderá a promover a los colaboradores hasta el nivel
de su incompetencia. Si el individuo tiene el éxito esperado, este mismo éxito
puede llevarlo hacia una promoción jerárquica a un puesto aún superior que
frecuentemente requiere de habilidades y destrezas que el individuo quizás no
posee, ya que podría implicar trabajo que está por encima de las reales
capacidades del colaborador. Si esto ocurre, será un ticket de una sola vía, un
boleto sin retorno.

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7. – Programa de Planeación de Carrera

Wayne y Noe definen al "Plan de Carrera"

como un “Proceso continuo por el cual un
individuo establece sus metas de carrera e
identifica los medios para alcanzarlas. Las
carreras individuales y las necesidades
organizacionales no son cosas separadas ni
diferentes. Las empresas deben ayudar a
los empleados en la planeación de su
carrera para que se puedan satisfacer las
necesidades de ambos.”

Un Plan de Carrera es un método aplicable al desarrollo de futuras aptitudes,

que se fundamenta en la colocación del colaborador en puestos de trabajo
cuidadosamente estudiados para proporcionarle la oportunidad de desarrollar las
competencias necesarias para puestos más altos.

Como toda técnica de pronóstico de recursos humanos, debe realizarse tanto

sobre una base individual como en una colectiva. Si se desea que dichos
procedimientos sean útiles para la organización, se debe planear cada movimiento
profesional administrativo y se debe analizar el efecto que se tiene sobre otras áreas.

Al tener un esquema de planeación, es más fácil pronosticar a corto plazo las

necesidades de mayor importancia dentro de la empresa para llevar a cabo los
movimientos pertinentes y comenzar una etapa de selección interna o externa para el
nivel que lo requiera.

Las evaluaciones de carrera al tener dos caras, deben considerar:

Para la Organización estar preparados para sostener:

 Centros de Evaluación: que desarrollen Facilitadores internos y que a través de

ellos se contemplen entrevistas y juegos de negocios.
 Pruebas psicológicas: que orienten los intereses y competencias.
 Evaluaciones de Desempeño: idealmente con la Evaluación 360°
 Plan de Capacitación: para desarrollar sus competencias.
 Proyecciones de Ascensos: con la retroalimentación de sus superiores con
relación a sus avances.
 Planificación del Reemplazo: considerando igualmente el desarrollo para cubrir
las posiciones.

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Para el Colaborador deberá proveerse:

 Manuales con Descripción de Funciones: para que todos estén claros de sus
responsabilidades y alcances de su gestión.
 Mapa de Carrera: que considere las posibilidades de ascenso fundamentados
en el organigrama presente y las proyecciones de crecimiento, recalcando que
la antigüedad no avala los ascensos.
 Sesiones sobre Planificación de Carrera: que se canalicen mediante sesiones de
consultoría - coaching - mentoring.

El Sistema de Planeación de Carreras deberá considerar adicionalmente que las

necesidades de cada individuo así como las de la organización cambian
permanentemente. Por ello, dos elementos resultan indispensables en todo programa
de planeación de carrera:

1. La flexibilidad (la capacidad de adaptarse a las necesidades específicas del

individuo)
2. El enfoque activo que permita el inicio de programas y acciones tendientes a
lograr un mejor desempeño laboral.

Técnicas:

Para poner en práctica sus programas de planeación de carreras profesionales,

las organizaciones recurren a diferentes técnicas:

Información sobre oportunidades profesionales: Las rutas de carrera son líneas de

movimiento flexible entre una sucesión organizada de puestos que se encuentran
relacionados unos con otros a través de los cuales puede moverse un empleado
durante su trabajo en una compañía.

Delinean el avance de una posición dentro de la estructura de la empresa con

objeto de que el empleado tenga siempre una perspectiva clara sobre sus
posibilidades de promoción y desarrollo profesional en la empresa.

Son muchos los empleados que ignoran muchos aspectos de las oportunidades
profesionales que les brindan sus organizaciones.

El departamento de personal puede suplir esa carencia mediante un servicio

periódico de información al respecto (una sección fija en el periódico interno que
informe sobre las nuevas oportunidades, las vacantes actuales, etc.).

Las menciones verbales, los memorandos y los comunicados en este sentido

que emita la gerencia revisten gran importancia.

Los talleres y seminarios sobre la planeación de la carrera incrementan el interés del

empleado.

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Cuando diferentes puestos requieren habilidades semejantes, forman familias

de puestos. En general, se requiere poca capacitación adicional para pasar de un
puesto a otro de la misma familia. Si los departamentos de personal informan a los
empleados sobre puestos disponibles en una familia determinada, los empleados
trazarán con facilidad una ruta profesional.

Una característica observada en quienes transitan por una familia de puestos es

la tendencia a evitar los puestos que consideran desagradables. Para evitar el
fenómeno, el departamento de personal puede establecer una secuencia; una pauta
de cobertura de puestos que es necesario observar para obtener un ascenso.

Programas de capacitación y adelanto académico: Busca preparar al personal para

afrontar responsabilidades inherentes a cargos superiores, formándolo en sus
habilidades, conocimientos, actitudes y conductas, y permitiéndole estar preparado
para ser promovido o ascendido a otros puestos de mayor jerarquía

Asesoría, orientación profesional y retroalimentación: El asesor profesional puede ser

alguien que proporcione información especializada sobre familias de puestos en la
organización, descripción de cada puesto, requerimiento de cada puesto, etc.

Ciertas compañías optan por un psicólogo para que administre pruebas,

identifique potencialidades y habilidades, etc., actividades que se suman a las de
asesor sobre la organización y sus posibilidades.

Uno de los problemas que a menudo enfrenta el asesor profesional es la

reacción del empleado.

Es posible que el empleado sólo considere ciertos aspectos de un puesto y se

considere calificado para desempeñarlo.

O quizá el empleado se niegue a cursar estudios adicionales que estima

innecesarios. Suele encontrarse que el empleado considera que la función del asesor
es conceder promociones y aumentos de sueldo.

Para tener verdadero éxito, los asesores deben lograr que los integrantes se
evalúen a sí mismos y a su entorno, teniendo en cuenta los aspectos familiares,
emocionales, culturales y personales, y también las posibilidades y características
concretas del entorno en que se trabaja.

Finalizamos el módulo destacando el valor del desarrollo de los recursos humanos,

como una técnica que nos permite mantener, utilizar y desarrollar a un personal
competente, multifuncional y habilidoso, permitiendo además que la empresa
alcance sus objetivos, sin menoscabo de la condición humana de los colaboradores.

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 Capacitación y Desarrollo de los Recursos Humanos

Aquí damos por finalizada la Unidad 3 “Didáctica”.

Esperamos haya sido de su interés toda esta capacitación.

Recuerde que cualquier duda que usted posea tanto del material
teórico o práctico podrá comunicarse vía email con su tutor.

¡Muchas Felicidades y Éxitos!

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