Glosario rrhh:

EL TRABAJO
El trabajo es una actividad humana a través de la cual el individuo, aportando sus
capacidades, transforma la realidad. Es una actividad social organizada que, a través de
la combinación de recursos de naturaleza diferente, como los trabajadores, materiales,
energía, tecnología, organización, etc., permite alcanzar unos objetivos y satisfacer unas
necesidades.
el trabajo requiere los esfuerzos y ocupa una buena cantidad del tiempo de las vidas de
las personas, quienes dependen de aquél para su subsistencia y éxito personal.

Las organizaciones
Las organizaciones son unidades sociales o agrupaciones humanas deliberadamente
construídas o reconstruídas para alcanzar fines específicos. 

Las organizaciones son auténticos seres vivos. Cuando logran el éxito, tienden a crecer o,
cuando menos, a sobrevivir. El crecimiento conlleva una mayor complejidad de los
recursos que necesitan para sus operaciones, como aumentar el capital, incrementar la
tecnología, las actividades de apoyo, etc.
Las organizaciones surgen para aprovechar la sinergia de los esfuerzos de varias
personas que trabajan en conjunto.

Las personas
Las personas son las que producen, venden, sirven al cliente, toman decisiones, lideran,
motivan, comunican, supervisan, administran y dirigen los negocios de las empresas.
También dirigen a otras personas, porque no puede haber organizaciones sin personas.
En el fondo, las organizaciones son conjuntos de personas. Al hablar de ellas, es
ineludible referirse a las personas que son quienes las representan, les dan vida y les
imprimen una personalidad propia. La forma en que las personas se comportan, deciden,
actúan, trabajan, desempeñan y mejoran sus actividades, atienden a los clientes y
realizan los negocios de las empresas tiene dimensiones muy variadas. Gran parte de
esta variación depende, además, de las políticas y las directrices de las organizaciones
que establecen cómo lidiar con las personas en sus actividades

EL TÉRMINO RH O ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS TIENE TRES

SIGNIFICADOS

1. Los RH como función o departamento: En este caso RH se refiere a la unidad operativa que
funciona como un área del staff; es decir, como elemento que presta servicios en el terreno
del reclutamiento, la selección, la formación, la remuneración, la comunicación, la higiene y la
seguridad en el trabajo, las prestaciones, etcétera.

2. Los RH como un conjunto de prácticas de recursos humanos. Es la forma en que la organización

maneja sus actividades de reclutamiento, selección, formación, remuneración, prestaciones,
comunicación, higiene y seguridad en el trabajo.

3. Los RH como profesión. Son los profesionales que trabajan de tiempo completo con los recursos
humanos, a saber: seleccionadores, formadores, administradores de salarios y prestaciones,
ingenieros de seguridad, médicos laborales, etcétera.
TALENTO HUMANO

Tener personas no significa necesariamente tener talentos. ¿Cuál es la diferencia entre personas y
talentos?
Un talento es siempre un tipo especial de persona. Y no siempre toda persona es un talento. Para
ser talento, la persona debe poseer algún diferencial competitivo que la valore. Hoy en día el
talento incluye cuatro aspectos esenciales para la competencia individual:

1. Conocimiento. Se trata del saber. Constituye el resultado de aprender a aprender, de forma

continua, dado que el conocimiento es la moneda más valiosa del siglo xxi.

2. Habilidad. Se trata de saber hacer. Significa utilizar y aplicar el conocimiento, ya sea para
resolver problemas o situaciones, crear e innovar. En otras palabras, habilidad es la transformación
del conocimiento en resultado.

3. Juicio. Se trata de saber analizar la situación y el contexto. Significa saber obtener datos e
información, tener espíritu crítico, juzgar los hechos, ponderar con equilibrio y definir prioridades.

4. Actitud. Se trata de saber hacer que ocurra. La actitud emprendedora permite alcanzar y superar
metas, asumir riesgos, actuar como agente de cambio,agregar valor, llegar a la excelencia y
enfocarse en los resultados. Es lo que lleva a la persona a alcanzar la autorrealización de su
potencial.

CAPITAL HUMANO
El concepto de talento humano conduce necesariamente al de capital humano, el patrimonio
invaluable que una organización puede reunir para alcanzar la competitividad y el éxito. El capital
humano está compuesto por dos aspectos principales:

1. Talentos. Dotados de conocimientos, habilidades y competencias que son reforzados,

actualizados y recompensados de forma constante. Sin embargo, no se puede abordar el talento
de forma aislada como un sistema cerrado. Solo no llega lejos, pues debe existir y coexistir en un
contexto que le permita libertad, autonomía y cobertura para poder expandirse.

2. Contexto. Es el ambiente interno adecuado para que los talentos florezcan y crezcan. Sin él, los
talentos se marchitan o mueren. El contexto es determinado por aspectos como:
a) Una arquitectura organizacional con un diseño flexible, integrador, y una división del trabajo que
coordine a las personas y el flujo de los procesos y de las actividades de manera integral. La
organización del trabajo debe facilitar el contacto y la comunicación con las personas.
b) Una cultura organizacional democrática y participativa que inspire confianza, compromiso,
satisfacción, espíritu de equipo. Una cultura basada en la solidaridad y la camaradería entre las
personas.
c) Un estilo de administración sustentado en el liderazgo renovador y en el coaching, con
descentralización del poder, delegación y atribución de facultades (empowerment).

Así pues, no basta con tener talentos para poseer capital humano. Es necesario tener talentos
integrados a un contexto acogedor. Si el contexto es favorable y propicio, los talentos se
desarrollan y crecen. Si el contexto no es adecuado, los talentos evitan las ataduras y propician
el aislamiento. La suma de ambos (talento y contexto) proporciona el concepto de capital humano.

EL CAPITAL INTELECTUAL

El capital intelectual está compuesto por capital interno, capital externo y capital humano.
Ahora más que nunca, la ARH se enfoca en el capital humano y en sus consecuencias para el
capital intelectual de la organización. Así, el campo de infl uencia de la ARH se extiende no sólo a
“nuestras personas”, sino también a “nuestra organización” y a “nuestros clientes”.
CAPITAL SOCIAL
Integra los principales insumos para la construcción de redes: las normas de reciprocidad
generalizada que facilitan las relaciones de cooperación y ayuda mutua, así como la resolución
eficiente de los dilemas de la acción colectiva, los valores y actitudes interpersonales que facilitan
la cooperación y el nivel de asociatividad que permite integrar redes sociales de apoyo a partir de
la iniciativa voluntaria, entre otros

TEJIDO SOCIAL
tejido social ha sido conceptualizado como un entramado de relaciones humanas
interdependientes, directas o indirectas, de carácter formal o informal, racional y emocional que se
establecen en un sistema abierto, donde el espacio y el tiempo compartido y la fluidez en la
comunidad cotidiana determinan el establecimiento de vínculos de confianza recíprocos. Se
caracteriza porque en su interior se desarrollan procesos de socialización y participación solidaria
que favorecen el desarrollo individual y colectivo; permite la generación de valores y el
mejoramiento de la calidad de vida de las personas.. lo anterior implica mas allá de la unión de las
personas. el TSE involucra una serie de elementos que permiten la cohesión, logran que se
mantenga un norte definido y garantiza la sostenibilidad de la estructura social

FIN. HASTA AQUÍ ES CLASES DE LOS LUNES

RESUMEN DE LA CLASE: ENFOQUES QUE DE ADMINISTRACIÓN

la administración surge como ciencia después de la revolución industrial.

ENFOQUE CLASICO DE LA ADMINISTRACIÓN

FREDERICK TAYLOR: promotor de la organización científica del trabajo y es considerado EL

PADRE DE LA ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA

Se centraba en las : TAREAS

 los trabajadores eran responsables de planear y ejecutar sus labores. A ellos se les
encomendaba la producción y se les daba la "libertad" de realizar sus tareas de la forma
que ellos creían era la correcta.
 PERSONAS adecuadas para realizar las TAREAS
 INSTRUMENTOS para las TAREAS

HENRI FAYOL: TEORIA ADMINISTRATIVA

Se centra en la : ESTRUCTURA DE LA ADMINISTRACION : LA JERARUQUIA- LAPRODUCCIÓN

 NO se centra en las personas, ni en el trabajador, más bien en cómo alcanzar una mejor
producción.
 estructura de la organización :
áreas de la organización
Técnicas: aquellas a través de las cuales se realiza la producción de bienes y servicios.
comerciales: la empresa necesita tanto saber producir eficientemente como comprar y
vender bien.
financieras: es imprescindible una hábil gestión financiera con el fin de sacar el mayor
provecho posible de las disponibilidades evitando aplicaciones imprudentes de capital.
área de seguridad: protección de las personas y bienes de la compañía contra robos,
inundaciones, etc.
 contables: relacionadas con los inventarios, registros, balances, costos y estadísticas.
administrativas: las encargadas de coordinar y sincronizar las otras cinco funciones.
Constituyen el objeto principal de estudio para Fayol, pues en su época aún estaban en
pleno desarrollo y concreción.

HENRY FORD : fue el fundador de la compañía Ford Motor Company 

padre de las cadenas de producción modernas utilizadas para la producción en masa.

Se centra en la: PRODUCCION EN SERIE O EN MASA, PARAINCREMENTAR LA

PRODUCCION

Disminución de los costos para incrementar la productividad y rentabilidad

MAX WEBER: TEORIA DE LA BUROCRACIA

 Se centra en: EL PODER, EL ORDEN, EL CONTROL, LA AUTORIDAD….

 ESTANDARIZACION DE LOS PROCESOS.

ENFOQUE HUMANISTA DE LA ADMINISTRACIÓN : Se centran en LAS PERSONAS.

Surge con las teorías de la relaciones humanas.

las teorías de la relaciones humanas

 Estudia la organización como un grupo de personas

 hace énfasis en las personas
 delegación plena de autoridad
 autonomía del trabajador
 énfasis en las relaciones humanas entre los empleados

ESTUDIOS DE HANTHORNER: REALIZADOS POR Elton Mayo

. El experimento de Hawthorne

A partir de 1924 la Academia Nacional de Ciencias de los Estados Unidos inició algunos estudios
para verificar la correlación entre productividad e iluminación en el área de trabajo, dentro de los
presupuestos clásicos de Taylor y Gilbreth.

Un poco antes, en 1923, Mayo había dirigido una investigación en una fábrica textil próxima a
Filadelfia. 

PRIMERA FASE EXPERIMENTO DE HOWTHORNE

EFECTOS DE ILUMINACIÓN
Fin: Conocer el efecto de la iluminación sobre el rendimiento.

Experiencia: Dos grupos de obreras que ejecutaban la misma operación  en condiciones idénticas:
Un grupo de observación trabajo  bajo intensidad variable de la luz.
El grupo de control  trabajo bajo intensidad constante.

Conclusión: El ser humano reacciona en forma más compleja que las máquinas ante cambios del
entorno.

SEGUNDA FASE EXPERIMENTO DE HOWTHORNE

SALA DE PRUEBA ARMADO DE RELES
Fin: Conocer el efecto de cambios en las condiciones de trabajo, buscando explicar fatiga y
monotonía; evaluar desempeño de muchos obreros.

Experiencia: Un grupo de observación de 6 jóvenes del nivel medio con un observador que
colaboraba.
Un grupo de control formado por el resto del grupo trabajando normalmente.
Existía un observador en común.

Conclusiones: No consideraban al encargado como supervisor, sino unos más del grupo.
Se les dio participación.
Conocieron la finalidad del trabajo.
El ambiente amistoso y sin presiones aumentaba la satisfacción; técnicas propias del armado.
Aumenta la estabilidad.
La producción fue siempre mayor  a la original estándares del grupo, disminuyeron la fatiga, la
monotonía y las faltas.

TERCERA FASE EXPERIMENTO DE HOWTHORNE

PROGRAMA DE ENTREVISTAS
Fin: Conocer más a los empleados, escuchar sus opiniones y sugerencias.

Experiencia:
Entrevistas en varios sectores primero con cuestionarios sobre los gustos respecto a su trabajo y
luego se le dejaba hablar libremente.

Conclusiones:
Producción controlada por estándares del grupo, penalización a quienes los superaban (líderes).
Insatisfacción en pagos de incentivos a la producción.
Muestras de satisfacción e insatisfacción exageradas  ante actitudes de los superiores inmediatos.
La organización informal generaba unión entre trabajadores, pero también existía el sentimiento del
lealtad a la empresa: conflicto  tensión, insatisfacción.
CUARTA FASE EXPERIMENTO DE HOWTHORNE
MONTAJE DE TERMINALES

Fin: Analizar la organización informal de los obreros.

Experiencia:
Se colocó un grupo experimental con un observador  en una sala especial en iguales en
condiciones  de trabajo que el resto; afuera alguien hacia entrevistas (temas grupales) el
observador analizaba las relaciones recíprocas y las actividades de grupo.

Conclusiones:
EL ritmo de trabajo era manejado por el grupo a favor del pago de incentivos:
Existían códigos de actuación dentro del grupo, delator, rompe cabezas, simulador.
La experimentación fue suspendida sin culminar por razones externas,