Nombre: Karina Florentino Ramos.

Matricula: 123923

Grupo: SB49

Materia: Sistemas de medición del desempeño y

compensaciones.

Docente: Mtra. Liliana Santa Cruz de la Rosa.

Foro 1: Foro de discusión.

Ciudad y Fecha: Chilpancingo, Guerrero a 06 de junio de

2020.
Contribuciones históricas de la evaluación de desempeño que en la
actualidad continúan vigentes.

La evaluación del desempeño ha ido evolucionando, gracias a las aportaciones de los

diferentes autores, sin embargo, ciertas aportaciones aún continúan vigentes en nuestras
áreas de trabajo.

Empiezo por mencionar los aportes de Robert Owen (1771 – 1858), que en lugar de
comportarse agresivo y dictar castigo a sus trabajadores, él decide atacar por el lado
humano, diciendo que todo aquel trabajador que hiciera bien su trabajo merecía ser
gratificado, por lo que hizo un diseño a base de una caja de colores y cada color
significaba algo, y esto era para que cada trabajador viera su comportamiento
diariamente, a raíz de eso todo mejoró en la fábrica dónde él era el administrador y es una
clara muestra de que su manera de llevar a cabo la evaluación del desempeño le
funcionó, si esto lo llevamos a la actualidad, un buen líder no es aquel que grita, que
ordena solamente, sino que sabe dirigir a su equipo de trabajo y es que por citar un
ejemplo, en mi unidad de trabajo se le brindaba un estímulo económico a todo personal
que era puntual y no tenía faltas, lo que provocó que la mayoría empezara a llegar más
temprano sintiéndose motivados.

Por otro lado, Taylor, F. W. (1913), en su escrito sobre los principios de la gestión
científica, fundamenta que si el gerente quiere la iniciativa de los trabajadores estos
deben ser incentivados, ya sea con mejores salarios, un bono, mejores condiciones de
trabajo, etc., gracias a la aportación de sus 4 principios, en la actualidad la actividad
laboral está estandarizada, cada área o departamento tiene obligaciones específicas, otro
principio que sigue en vigencia es que a todo personal nuevo se le entrena y capacita
para su área, y hace que la responsabilidad sea compartida y no solo sea del trabajador,
a partir de sus aportaciones existe la evaluación de manera sistemática, lo único que no
comparto tal vez su manera mecánica de ver al trabajador.

Para el año 2005 Martha Alles menciona algo muy importante y es que la evaluación de
desempeño debe realizarse siempre con relación al perfil de puesto, para poder así
seleccionar la herramienta de evaluación indicada, ya que existen varios métodos como
los basados en características, conductas o resultados, entonces si nos damos cuenta,
dependiendo de nuestra área de trabajo es el tipo de método que se utiliza, me gustaría
que compartieran su experiencia sobre algún método que manejan en sus centros de
trabajos ya que en mi área laboral es casi nula la evaluación del desempeño.

Con respecto a quien hace la evaluación Chiavenato (2011) 6 posibilidades y la que yo he

observado es que regularmente la lleva a cabo el jefe inmediato del evaluado, o sea
vendría siendo el Gerente de línea. En la mayoría de las organizaciones el gerente de
línea o supervisor es el encargado de evaluar el desempeño de los subordinados, con
asesoría del área encargada de administrar el proceso y proporcionando los medios y
criterios para la evaluación.
Llegando al proceso de evaluación del desempeño, Sanchez y Calderón (2012) identifican
los elementos indispensables para este proceso, tales como planeación, diseño,
implementación y retroalimentación, aquí no puedo afirmar que esto se lleva a cabo tal
cual, pero quiero pensar que si se hace, yo no he tenido la oportunidad de trabajar en
área administrativa pero si alguien si ha estado sería muy bueno que nos compartiera si
les ha tocado vivir la preparación de todo este proceso.

Conclusiones

Y bueno, como conclusión, la fundamentación y las aportaciones de los años pasados

han dejado huella y fue el inicio para que hoy en día se lleve a cabo la evaluación del
desempeño de una manera más perfeccionada y sistematizada, después de conocer más
sobre el tema, sería muy bueno que todos estos métodos se llevaran a cabo en mi lugar
de trabajo y que nuestro lideres conozcan más sobre el tema para llevar a cabo una
buena evaluación del desempeño para medir el rendimiento y el comportamiento de cada
trabajador en los diferentes departamentos y que se valore la contribución de cada uno
para lograr los objetivos de la institución, en mi trabajo muy pocas veces me ha tocado ver
que esto realmente se haga y creo que para que esto suceda necesitamos que los que
ocupan un puesto administrativo sean personas con un perfil adecuado para poder llevar
hacia una buena dirección a su personal.
Espero sus aportaciones e intercambio de ideas, así como sus experiencias en sus áreas
de trabajo.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Santos, M. (2000). Universidad Complutense de Madrid. Obtenido de E-Prints

Complutense: http://eprints.ucm.es/6708/1/0027.pdf, pp. 11-16.

Taylor, F. W. (1913). The Principles of Scientific Management. New York and London:
Harper & Brothers Publishers. pp. 30-38.

Chiavenato, I. (2011). Administración de recurso humanos. El capital humano de las

organizaciones. México: McGraw-Hill, pp. 202-203

Sánchez, J., y Calderón, V. (2012). Diseño del proceso de evaluación del desempeño del
personal y las principales tendencias que afectan su auditoría. Pensamiento y Gestión,
pp. 59-66.