NA: FÁTIMA

PALLARES
AGA

ESOR:
RDO BECERRA
Z

ULO 11.
CIONES
CTIVAS DE
AJO Y
RIDAD SOCIAL

DAD 2.
CHO COLECTIVO
RABAJO

ÓN 5.
AMENTO
RIOR DE
AJO Y HUELGA
 ACTIVIDAD 1. PERTINENCIA DE LAS DISPOSICIONES DEL REGLAMENTO
INTERIOR DE TRABAJO Y EL PROCESO DE HUELGA

Con el propósito de analizar la pertinencia de ambos mecanismos, realiza la siguiente

actividad:

1. Lee el texto de apoyo.

2. Consulta la Ley Federal del Trabajo.

3. Investiga en otras fuentes de información.

4. Responde las siguientes preguntas:

¿Por qué la huelga representa un derecho?

El vocablo “igualdad” desde la perspectiva jurídica en el diccionario de la lengua española

lo define cómo: principio que reconoce a todos los ciudadanos capacidad para los mismos
derechos4 y si todos los artículos de la Constitución Federal están en un mismo plano de
igualdad, quiere decir que el artículo primero que establece el principio de igualdad ante la
ley, el quinto que establece la libertad de trabajo y el ciento veintitrés que reglamenta la
actividad del trabajo y que de esta se deriva como un derecho la huelga, se propone que
se debe considerar a la huelga como un derecho social fundamental, sin pasar por alto el
equilibrio que debe existir entre el trabajo y la producción sustentable, esta última
encuentra su fundamento constitucional en el numeral 28 de la Ley Suprema.
Derivado del principio de igualdad jerárquica de los dispositivos constitucionales y de que
el derecho a la libertad de trabajo se encuentra en la parte dogmática de la Constitución
Federal, el cual es un elemento indispensable para que se dé la figura jurídica de la
huelga, la cual se encuentra consagrada en el artículo 123 de la misma ley suprema, por
lo anterior, se considera que el derecho de huelga es un derecho fundamental en los
Estados Unidos Mexicanos, razonamiento que coincide con criterios, por ejemplo, del Dr.
Ignacio Burgoa, quien al respecto afirma:

En la relación entre el artículo 5º. constitucional y 123 de nuestra ley fundamental donde
percibimos claramente la aplicación concreta de la tesis del Insigne Ignacio L. Vallarta
relativa a la extensión normativo-constitucional de las garantías individuales, puesto que
las disposiciones que acabamos de citar , involucradas en el segundo de los preceptos
aludidos, y el cual no está incluido en el título de “Garantías individuales”, reglamentan la
libertad de trabajo consagrada como derecho subjetivo público en el primer artículo citado.

Criterio coincidente del Doctor Burgoa con el autor Cesar Carlos Garza García, quien
afirma que otra gran cantidad de derechos constitucionales de los gobernados se
encuentran en otra parte de la Constitución, entre ellos los derechos en materia del
trabajo5, considerándolos dentro de los derechos fundamentales sociales en los
siguientes términos:

Una clasificación de las garantías constitucionales de acuerdo a la naturaleza del

sujeto activo, se consideran en individuales y sociales, la primera, consiste en que
son aquellos derechos subjetivos públicos que pretenden procurar un espacio
mínimo de liberta (capacidad de ejercitar derechos) a los gobernados frente a la
autoridad, pero en donde el gobernado es considerado en su individualidad, la
segunda, consiste en que son aquellos derechos subjetivos públicos que pretenden
procurar un espacio mínimo de libertad (capacidad de ejercitar derechos) a los
gobernados frente a la autoridad, pero donde se hace referencia a una textura
social, como gobernados.

Los anteriores criterios, los podemos utilizar como premisas que aunadas al criterio que
establece que: el derecho de huelga, se ha dicho, es el medio más eficaz por el cual se
puede persuadir al empleador para que cumpla con sus obligaciones. Es el derecho
fundamental de la clase trabajadora, irrestricto e irrenunciable, por lo anterior,
doctrinariamente podemos deducir que el derecho de huelga es un derecho fundamental
en los Estados Unidos Mexicanos.

¿Cuáles son los objetivos de la huelga?

Conforme se establece en el artículo 450 de la Ley Federal del Trabajo, que a la letra
dice:

La huelga deberá tener por objeto:

I. Conseguir el equilibrio entre los diversos factores de la producción, armonizando
los derechos del trabajo con los del capital;
II. Obtener del patrón o patrones la celebración del contrato colectivo de trabajo y
exigir su revisión al terminar el período de su vigencia, de conformidad con lo
dispuesto en el Capítulo III del Título Séptimo;
III. Obtener de los patrones la celebración del contrato-ley y exigir su revisión al
terminar el período de su vigencia, de conformidad con lo dispuesto en el Capítulo
IV del Título Séptimo;
IV. Exigir el cumplimiento del contrato colectivo de trabajo o del contrato-ley en las
empresas o establecimientos en que hubiese sido violado;
V. Exigir el cumplimiento de las disposiciones legales sobre participación de
utilidades;
VI. Apoyar una huelga que tenga por objeto alguno de los enumerados en las
fracciones anteriores; y
VII. Exigir la revisión de los salarios contractuales a que se refieren los artículos
399 bis y 419 bis. [ CITATION LFT15 \l 2058 ]

De acuerdo con el principio de libertad sindical, corresponde a los trabajadores determinar

cuáles son los fines que pretenden alcanzar a través de la proclamación y, en su
momento, del estallamiento de la huelga. De esta suerte, con el sentido y oportunidad de
los intereses profesionales que persiguen los huelguistas, éstos son quienes deciden
cómo diseñar sus estrategias reivindicatorias, y en qué forma hacer valer sus
pretensiones jurídicas frente a quienes consideran que violentan sus derechos.

Desde sus orígenes, y como un elemento inherente al derecho constitucional de huelga,

debe considerarse el aspecto de sus fines que pueden ser tan diversos y en su caso, tan
complejos, como peculiares sean la situación y los propósitos que persigan los
trabajadores. Lo contrario, o siquiera la intención de limitar dichos fines fuera de la
voluntad e intereses que persigan los huelguistas, equivale a transgredir el alcance y real
sentido de la autonomía colectiva de los trabajadores. Y no es válido invocar que la razón
y el Estado de derecho son la justificación y límite necesario de todas las pretensiones,
porque en verdad se desprende que hay valores y principios que son un coto obligado al
proceder ordenado del hombre, de acuerdo con la justicia y el bienestar general.

Pero al igual que respetar el interés ajeno, todo hombre tiene el derecho, y en la especie,
los trabajadores, de que se respete su integridad, su existencia y su dignidad personal y
familiar, con motivo y ocasión de su trabajo. Por lo mismo, cuenta el trabajador con la
potestad de decidir, en conjunto con sus compañeros, la forma e intensidad de sus
movilizaciones de lucha y resistencia sindical para enfrentar el abuso del patrón o
inclusive del Estado, cuando desconozcan o violenten su interés profesional. De esta
suerte, es manifiesto que los fines de la huelga dependen de lo peculiar y cambiante que
resulten las causas que precipiten los conflictos colectivos y que incidan en una huelga
profesional, económica o atípica.

Sin embargo, es factible sostener, a través de un esfuerzo de síntesis, que esos fines
diversificados pueden reducirse a dos vertientes:

La defensa de los intereses profesionales de los trabajadores, y

La promoción permanente y progresiva de sus reivindicaciones.

En rigor es factible subdividir los fines torales de la huelga en dos sentidos:

Inmediato o de carácter económico, que regularmente se traduce en la lucha por salarios

suficientes y condiciones remuneradoras del trabajo, que propicien, en el corto plazo, una
vida decorosa.

El segundo sentido de la huelga, soporte e inspiración de su eficacia, es su finalidad

política, realizable a largo plazo, y que pretende lograr, la transformación estructural de un
régimen económico de explotación, por otro más acabado, que trasluzca el bienestar y
aspiración legítima de los trabajadores a un Estado de derecho y a la justicia social. La
dimensión y carácter de las reivindicaciones perseguidas corresponde, en forma
exclusiva, a los propios sujetos activos en el ámbito de esta figura; vale decir, a los
trabajadores coaligados y específicamente huelguistas.
Más en el derecho mexicano, en clara contradicción con la libertad sindical y el espíritu
social del derecho del trabajo, se arrebata a los trabajadores el derecho a decidir los fines
de sus huelgas, para que el legislador venga a ser quien determine el objeto de las
mismas. Es decir, que, en forma insólita, si la huelga ha alcanzado el carácter de un
derecho constitucional, el Estado neutraliza su eficacia, al determinarse expresamente, en
el artículo 450 de la Ley Federal del Trabajo, cuáles son sus posibles objetivos.

Este absurdo nos obliga a distinguir entre fines esenciales de la huelga, por un lado, y sus
objetivos legales, por el otro. En esta virtud, el legislador señala como objetivos expresos
de la huelga, los siguientes:

a) Conseguir el equilibrio entre los factores de la producción, armonizando los intereses

del capital y el trabajo, disposición consignada en la fracción XVIII del apartado A del
artículo 123 de la Constitución, así como la fracción I del artículo 450 de la ley.

En principio pudiera pensarse que los objetivos de la huelga, señalados por el legislador,
son tan sólo enunciativos, mas su trascendencia en la autorización y existencia de los
sindicatos, evidencian que son limitativos. El requisito de fondo, que es al que me he
referido, así como los objetivos restantes de la huelga, constituyen los motivos más
frecuentes para que las autoridades laborales impidan la formación de los sindicatos
democráticos, y nieguen, a capricho, los registros. Constituyen, por lo mismo, la causa
más socorrida con la que cuentan las juntas para negarse a otorgar la personalidad
jurídica del sindicato y conferir al registro efectos constitutivos.

El criterio burocrático reinante en nuestros tribunales de trabajo, pretende reducir la

problemática de la determinación del equilibrio entre los factores de la producción a la
autorización de las autoridades laborales y a los casos de celebración o revisión del
contrato colectivo o del contrato-ley. Absurdo resulta pretender aniquilar la libertad sindical
y el carácter constitucional de la huelga como uno más de los derechos humanos, al
intentar impedir que sean los trabajadores quienes determinen en qué casos y bajo qué
condiciones se ha alterado, en su prejuicio, el equilibrio económico en la empresa.

Como derecho, la huelga habilita a los trabajadores para decidir cuándo y en qué
condiciones han de presionar a las empresas y al Estado, para conseguir sus
pretensiones y reestablecer el equilibrio que consideran alterado en su perjuicio. El marco
formal y los criterios para tramitar los incidentes de calificación de la huelga, y en la
especie de la ilicitud, se tratarán con detalle al analizar el procedimiento de la huelga.
b) Otros objetivos de dicha figura, señalados por el legislador, son exigir la firma o, en su
caso, la revisión o cumplimiento del contrato colectivo de trabajo o del contrato-ley.

c) Otro objetivo consiste en requerir a la empresa la observancia de las normas atinentes

a la participación de utilidades.

d) Un objetivo importante y sugerente de la huelga es apoyar otro movimiento huelguístico

realizado conforme a los términos de ley y que, como ya lo he señalado, se conoce, en la
dogmática, como huelga solidaria o por simpatía.

e) Finalmente, otro objetivo específico reconocido por el legislador es exigir la revisión

anual de los salarios en los contratos colectivos de trabajo o, en su caso, del contrato-ley,
disposición adicionada durante el echeverriato con el fin de compensar los estragos de las
devaluaciones y la crisis que se precipitó. [ CITATION San16 \l 2058 ]

¿Qué requisitos se solicita para hacer uso del derecho de huelga?

Conforme se establece en el artículo 920 de la Ley Federal del Trabajo, que a la letra
dice:

El procedimiento de huelga se iniciará mediante la presentación del pliego de peticiones,

que deberá reunir los requisitos siguientes:
I. Se dirigirá por escrito al patrón y en él se formularán las peticiones, anunciarán el
propósito de ir a la huelga si no son satisfechas, expresarán concretamente el objeto de la
misma y señalarán el día y hora en que se suspenderán las labores, o el término de pre
huelga;
II. Se presentará por duplicado a la Junta de Conciliación y Arbitraje. Si la empresa o
establecimiento están ubicados en lugar distinto al en que resida la Junta, el escrito podrá
presentarse a la autoridad del trabajo más próxima o a la autoridad política de mayor
jerarquía del lugar de ubicación de la empresa o establecimiento. La autoridad que haga el
emplazamiento remitirá el expediente, dentro de las veinticuatro horas siguientes, a la
Junta de Conciliación y Arbitraje; y avisará telegráfica o telefónicamente al Presidente de la
Junta.
III. El aviso para la suspensión de las labores deberá darse, por lo menos, con seis días de
anticipación a la fecha señalada para suspender el trabajo y con diez días de anticipación
cuando se trate de servicios públicos, observándose las disposiciones legales de esta Ley.
El término se contará a partir del día y hora en que el patrón quede notificado. [ CITATION
Jus18 \l 2058 ]

¿Explique el procedimiento que establece la ley de la materia para iniciar una

huelga?
El análisis de las disposiciones contenidas en el título octavo, capítulos I y II, y título
decimocuarto, capítulo XX, de la Ley Federal del Trabajo, permite distinguir, con base en
los efectos jurídicos que se producen para las partes y terceros, tres principales etapas
dentro del procedimiento de huelga, cuyas características esenciales son las siguientes:

a) La primera, que comprende desde la presentación del pliego petitorio por la coalición
de trabajadores hasta la orden de emplazamiento al patrón. En esta fase se precisa el
motivo, objeto, fecha y hora de la suspensión de labores, se verifica el cumplimiento de
los requisitos de procedibilidad por la autoridad y, en caso de quedar satisfechos, se
ordenará su notificación al patrón o, de no ser procedente la petición, se negará el trámite
correspondiente, dando por concluido el procedimiento;

b) La segunda etapa, conocida también como de pre-huelga, abarca desde el

emplazamiento al patrón hasta antes de la suspensión de labores. La notificación del
pliego petitorio produce el efecto jurídico de constituir al patrón en depositario de la
empresa afectada por la huelga, lo que le impide realizar actos de disposición sobre los
bienes del establecimiento, asimismo, se genera la suspensión de la ejecución de las
sentencias y diligencias de aseguramiento que recaigan sobre los tales bienes, distintas
de fallos laborales y cobro de créditos fiscales, en los términos previstos en la ley.
También en esta etapa se celebra la audiencia de conciliación ante la Junta de
Conciliación y Arbitraje, en que se procurará el avenimiento de las partes, sin prejuzgar
sobre la existencia o justificación del movimiento y, de no llegar a una solución,
previamente al estallamiento de la huelga, se fijará el número de trabajadores que
deberán continuar laborando, en los casos en que pueda verse afectada la seguridad de
la empresa, los bienes de producción o la reanudación de los trabajos y;

c) La última etapa se circunscribirse del momento de suspensión de labores hasta la

resolución de fondo del conflicto. El estallamiento de la huelga suspende los efectos de
las relaciones de trabajo y la tramitación de las solicitudes y conflictos de naturaleza
económica, durante el periodo de paro de labores. Dentro de las setenta y dos horas
siguientes al inicio de la huelga, se podrá solicitar la declaración de su inexistencia por no
reunir los requisitos de procedencia y objetivos previstos en la ley, con lo que el patrón
quedaría libre de responsabilidad y se fijaría a los trabajadores un plazo de veinticuatro
horas para regresar a laborar, apercibiéndoles que de no acatar lo anterior se darán por
terminadas las relaciones de trabajo. De lo contrario, la huelga se considerará legalmente
existente, por lo que su conclusión, en el fondo, sólo podría darse por acuerdo entre las
partes, allanamiento del patrón a las peticiones o laudo arbitral a cargo de quien elijan las
partes o de la Junta en mención, si los trabajadores sometieron a ella la decisión, fallo que
resolvería en definitiva sobre la justificación o justificación de la suspensión de labores.
[ CITATION sjf11 \l 2058 ]

¿Explique el procedimiento que establece la ley de la materia para iniciar una

huelga?

En contra de la dogmática, dentro del derecho mexicano es reconocida expresamente la

huelga por solidaridad, reconocida dentro de la fracción VI del artículo 450 de la Ley
Federal del Trabajo, si bien en la práctica ha resultado nugatoria, merced a la
predisposición del sistema para propiciar su práctica y a la propia negligencia de los
trabajadores o de sus agrupaciones que jamás la han realizado. De la misma habré de
ocuparme con mayor profundidad al hablar de la lucha sindical y la acción directa del
trabajo, marco dentro del cual es tratada por la mayoría de los autores, a la luz del
derecho comparado. Por ahora, y en virtud de formar parte de las huelgas que en
principio tienen un reconocimiento y régimen expreso dentro de nuestro derecho positivo,
aunque éste sea nugatorio como sucede en la especie, realizaré una semblanza sobre su
idea y eficacia.

El legislador la reconoce circunscrita solamente al propósito de dar apoyo a otra huelga

realizada legalmente, y que tenga por objeto alguno de los supuestos comprendidos
dentro del artículo 450 de la ley. Excluye la opción frecuente, contemplada en el derecho
comparado, de suspender las labores, de manera temporal y articulada, por los
trabajadores para solidarizarse con alguno de sus compañeros, ya sea por su despido sin
motivo o por padecer una injusticia. Puede tratarse también de la paralización de labores
que los obreros realizan como forma de presión y resistencia para impedir que la empresa
despida a su libre arbitrio, a alguno de sus dirigentes sindicales.

Con Montoya Melgar debe apuntarse que, junto a la huelga laboral o típica, objeto del
presente ensayo, la práctica conoce tanto huelgas con finalidades extra laborales como
aquéllas que no van dirigidas de manera directa a los patrones. Alude, en este sentido, a
huelgas muy sugestivas como las políticas o aquéllas que se enderezan contra el
parlamento o el gobierno, respecto de cuya naturaleza como huelgas existe gran
controversia.
Siempre en relación con la huelga solidaria, apuntaba en otra obra, que "criticada como
un atentado contra la estabilidad económica y la seguridad general, este tipo de huelga
pretende provocar la intervención niveladora del Estado o robustecer la fuerza de una ya
estallada, para presionar a la aceptación de las prestaciones reclamadas". Por lo mismo,
se le estudia ya como una huelga atípica o una estrategia de reacción obrera sui generis,
en todo caso cercano a las fórmulas heterodoxas de la resistencia sindical. De esta
suerte, vista su eficacia nugatoria y su virtual inaplicabilidad dentro de nuestro sistema,
me lleva a considerarla, propiamente, como una huelga especial, vinculada a la política, y
que más bien ha de tratarse en las figuras atípicas del derecho sindical. [ CITATION San16 \l
2058 ]

¿Qué es huelga por solidaridad?

Huelga por solidaridad. “la suspensión de labores realizada por los trabajadores de una

empresa, quienes, sin tener conflicto alguno con su patrono, desean testimoniar su
simpatía y solidaridad con los trabajadores de otra empresa, los cuales sí están en
conflicto con su patrono”.

ACTIVIDAD 2 DESARROLLO DE UN REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO Y UN

PROCESO DE HUELGA
 Ahora que has profundizado en la pertinencia de estos mecanismos laborales, con el
propósito de estructurar su respectivo proceso de desarrollo, realiza la siguiente actividad:

1. Vuelve a revisar la Ley Federal del Trabajo.

2. Esquematiza el proceso de desarrollo del reglamento interior de trabajo y el proceso de

huelga, considerando los siguientes puntos según correspondan:

 Sujetos
 Elementos
 Requisitos
 Etapas procedimentales
 Vigencia
 Revisión

PROCESO

DEL DESARROLLO DEL REGLAMENTO INTERIOR

DE HUELGA
DE TRABAJO

SUJETOS ELEMENTOS

Art.423 de la ley federal del trabajo Art.440 de la ley federal del trabajo

ELEMENTOS ELEMENTOS
Artículo 441.- Para los efectos de este Título, los sindicatos de
I. Horas de entrada y salida de los trabajadores son coaliciones permanentes.
trabajadores, tiempo destinado para las Artículo 442.- La huelga puede abarcar a una empresa o a uno
o varios de sus establecimientos.
comidas y periodos de reposo durante la
Artículo 443.- La huelga debe limitarse al mero acto de la
jornada. suspensión del trabajo. Artículo 444.- Huelga legalmente
existente es la que satisface los requisitos y persigue los
objetivos señalados en el artículo 450.
II. Lugar y momento en que deben comenzar
Artículo 445.- La huelga es ilícita:
y terminar las jornadas de trabajo.
I. Cuando la mayoría de los huelguistas ejecuten actos
violentos contra las personas o las propiedades; y
III. Días y horas fijados para hacer la limpieza
II. En caso de guerra, cuando los trabajadores pertenezcan a
de los establecimientos, maquinaria, aparatos establecimientos o servicios que dependan del Gobierno.
y útiles de trabajo. Artículo 446.- Huelga justificada es aquella cuyos motivos son
imputables al patrón.
IV. Días y lugares de pago. Artículo 447.- La huelga es causa legal de suspensión de los
efectos de las relaciones de trabajo por todo el tiempo que
V. Normas para el uso de los asientos o sillas dure.

Artículo 448.- El ejercicio del derecho de huelga suspende la

 REQUISITOS
Los requisitos están marcados en los art.
423 y 424 de la ley federal del trabajo.
ETAPAS PROCEDIMENTALES
1. Elaboración del proyecto: La comisión mixta de
representantes de trabajadores y patrones tiene
que discutir sobre las disposiciones que contendrá el
reglamento interior de trabajo.
2. Acuerdo: Las partes llegan a un arreglo sobre las
normas que se impondrán.
3. Depósito: Cualquiera de las partes podrá depositar
el reglamento ante la Junta de Conciliación y
Arbitraje competente, dentro de los ocho días
siguientes a que se haya llegado al acuerdo.
4. Entrada en vigor: Surte sus efectos a partir de la
fecha de su depósito
5. Difusión: Deberá imprimirse y entregarse un
ejemplar a los trabajadores, así como fijarlo en los
lugares más visibles del centro de trabajo.
VIGENCIA
La LFT no tiene prevista una vigencia
especial tratándose del reglamento
interior de trabajo, motivo por el cual, en
cualquier momento puede solicitarse su
celebración, revisión y terminación, ya
que el reglamento estudiado debe
satisfacer en todo momento las
REQUISITOS
Artículo 450.- La huelga deberá tener por objeto: I.
Conseguir el equilibrio entre los diversos factores de la
producción, armonizando los derechos del trabajo con
los del capital.
II. Obtener del patrón o patrones la celebración del
contrato colectivo de trabajo y exigir su revisión al
terminar el periodo de su vigencia, de conformidad con
lo dispuesto en el capítulo iii del título séptimo.
III. Obtener de los patrones la celebración del contrato-
ley y exigir su revisión al terminar el periodo de su
vigencia, de conformidad con lo dispuesto en el capítulo
iv del título séptimo.
IV. Exigir el cumplimiento del contrato colectivo de
trabajo o del contrato-ley en las empresas o
establecimientos en que hubiese sido violado.
V. Exigir el cumplimiento de las disposiciones legales
sobre participación de utilidades.
VI. Apoyar una huelga que tenga por objeto alguno de
los enumerados en las fracciones anteriores. VII. Exigir
la revisión de los salarios contractuales a que se refieren
los artículos 399 bis y 419 bis.
ETAPAS PROCEDIMENTALES
Conforme a la jurisprudencia, se tienen las siguientes etapas:
HUELGA. SUS ETAPAS PROCEDIMENTALES. El análisis de las
disposiciones contenidas en el título octavo, capítulos I y II, y
título decimocuarto, capítulo XX, de la Ley Federal del Trabajo,
permite distinguir, con base en los efectos jurídicos que se
producen para las partes y terceros, tres principales etapas
dentro del procedimiento de huelga, cuyas características
esenciales son las siguientes: a) La primera, que comprende
desde la presentación del pliego petitorio por la coalición de
 REVISIÓN
El reglamento interior de trabajo
puede ser revisado en todo tiempo.
Cuando las disposiciones previstas
en el mismo, no respondan a la
condición actual que guarda la
empresa o establecimiento,
partes que lo celebren podrán
solicitar en todo momento a la Junta
de Conciliación y Arbitraje que
subsane sus omisiones o revise su
contenido.
VIGENCIA
Obtener de los patrones la celebración del
contrato-ley y exigir su revisión al terminar el
periodo de su vigencia, de conformidad con lo
dispuesto en el capítulo iv del título séptimo.
las
REVISION
Obtener de los patrones la celebración del
contrato-ley y exigir su revisión al terminar el
periodo de su vigencia, de conformidad con lo
dispuesto en el capítulo iv del título séptimo.
 ACTIVIDAD INTEGRADORA. ANÁLISIS DE UN REGLAMENTO INTERNO DE
TRABAJO

GUIA DE REGLAMENTEO INTERIOR DE TRABAJO, QUE RIGE LAS RELACIONES

ENTRE LOS TRABAJADORES Y LA EMPRESA.

REGLAMENTEO INTERIOR DE TRABAJO que celebran por una parte la empresa Great
Valuet S.A. DE C.V. representada por el Sr. Joaquín Castro Rodríguez, y por la otra Karla
Gómez Gutiérrez reconociéndose ambas partes su personalidad para actuar en el
presente y se sujetan a las cláusulas que más adelante se señalan, así como en base a
las siguientes.

A) DISPOSICIONES GENERALES:

ARTICULO 1. Para regularizar el desarrollo de las labores de los trabajadores de

Great Valuet S.A. DE C.V., con domicilio en la casa marcada con el número 18 de
la Avenida López Mateos, en esta ciudad y de acuerdo con lo dispuesto en los
numerales 422, 423, 424 y 425 de la Ley Federal del Trabajo, se formula el
presente Reglamento cuyos artículos establecen los derechos y obligaciones a
que se sujetarán ambas partes.
ARTICULO 2. Para ingresar al servicio de la Empresa, el solicitante está obligado
a sujetarse previamente a un examen médico de admisión en caso de que la
Empresa determine practicarlo. Debiendo proporcionar a la misma y al médico de
esta, todos los datos e informes que se le soliciten. Igualmente deberá presentar
cualquier documento, licencia o autorización que exijan las Autoridades para el
desempeño de las labores a las cuales será contratado.

B) DE LA JORNADA DE TRABAJO:

ARTICULO 3. La jornada de trabajo del personal al servicio de la Empresa será 40

horas semanales, las cuales se repartirán de acuerdo con las horas de trabajo
establecidas en el Capítulo del Reglamento determinado “HORARIOS DE
TRABAJO”.

ARTICULO 4. La Empresa de común acuerdo con el Señor Horacio Sánchez

Arteaga se distribuirán las horas de labor sujetándose a lo establecido en la Ley.

ARTICULO 5. Sólo se considerará tiempo extra el que, previa orden por escrito de
la empresa se labore más allá de la jornada establecida por el Articulo inmediato
anterior.

C) LUGAR Y MOMENTO EN QUE DEBEN EMPEZAR Y TERMINAR LA

JORNADA DE TRABAJO

ARTICULO 6. La jornada de trabajo deberá principiar y terminar exactamente en la

hora fijada para cada trabajador en número 18 de la Avenida López Mateos lugar
previamente establecidos por la empresa.

ARTICULO 7. Los trabajadores tendrán obligación de principiar y terminar

ocasionalmente su jornada de trabajo en lugar diferente al en que presten sus
servicios cuando las necesidades de trabajo lo demanden.
ARTICULO 8. Todo trabajador deberá presentarse en el lugar de su trabajo en el
área previamente designada ya que, de no hacerlo, se le podrá considerar como
falta injustificada.

D) HORARIO DE TRABAJO

ARTICULO 9. El horario de entrada y salida de los trabajadores que prestan sus

servicios en la empresa; de descanso semanal y otros se fijan como sigue:

(En este campo deberán señalarse los horarios que se cubran por turno durante la
semana de trabajo)

En caso y por necesidades propias de la Empresa, cuando el trabajador que estar

en alguna obra o en el domicilio de algún cliente, deberá sujetarse al horario para
entrar, tomar alimentos y salir.

El día de descanso será de preferencia el DOMINGO o en su defecto cualquier

otro día de acuerdo con los artículos 70 y 71 de la Ley Federal del Trabajo, en
virtud de la continuidad de las labores que desempeñan.

La empresa en todo tiempo está facultada para modificar los horarios que
anteceden, siempre y cuando se desarrolle la jornada con estricto apego a lo
establecido por la Ley.

De acuerdo con las necesidades de trabajo de la Empresa en coordinación con el

representante de los trabajadores están facultados para fijar los horarios en que se
deba tomar el descanso durante la jornada laboral debiendo señalar los lugares
para tal efecto.

ARTICULO 10. Todo el personal deberá salir de los lugares de trabajo dentro de la
Empresa, tanto al interrumpir su jornada para tomar los alimentos, como al concluir
su jornada de trabajo. Aquellos trabajadores que deseen llevar acabo su aseo y
arreglo personal en los baños de la Empresa, podrán permanecer en su interior
hasta por quince minutos después de su hora de salida, de que en ningún
momento se considerará parte de la jornada de trabajo.

ARTICULO 11. Todos los trabajadores deberán marcar personal y puntualmente

su registro de asistencia al iniciar y terminar sus labores en la empresa o el lugar
que se le señale. Ningún trabajador está autorizado para registrar ni firmar por otro
sin autorización expresa de la Empresa, en caso de contravenir a esta disposición
serpa causa de sanción de acuerdo con este reglamento.

ARTICULO 12. Queda estrictamente prohibido a los trabajadores laborar tiempo

extraordinario, si no es con orden previa y escrita de la Empresa, sin cuyo requisito
no le será abonada cantidad alguna por este concepto.

ARTICULO 13. Cuando falte a sus labores un trabajador por enfermedad deberá
de justificarla exclusivamente con el certificado de incapacidad expedido por los
médicos del Instituto Mexicano del Seguro Social, inmediatamente después de que
se haya expedido en caso contrario, se tomará como falta injustificada en términos
de lo establecido por el diverso 47 de la Ley Federal del Trabajo.

F) ASEO DE LOS LUGARES Y EQUIPO DE TRABAJO.

ARTICULO 14. Los trabajadores deberán asear, mantener perfectamente limpios

sus lugares e instrumentos de trabajo depositando la basura en sus lugares
previamente establecidos.

G) INDICACIONES PARA EVITAR ACCIDENTES PROFESIONALES:

ARTICULO 15. Queda estrictamente prohibido a los trabajadores, fumar encender

fósforos y aún portar cualquier artefacto que produzca chispas dentro de las
instalaciones de la Empresa a excepción de aquellos lugares en que
expresamente sean señalados para ello.
ARTICULOS 16. Los trabajadores deben en todo caso usar los protectores
mecánicos de las máquinas y los protectores personales que sean necesarios en
el desempeño del trabajo.

ARTICULO 17. Queda prohibido a los trabajadores distraer a sus compañeros

cuando estén laborando, salvo los casos en que por la naturaleza del trabajo sea
necesario.
ARTICULO 18. Queda estrictamente prohibido a los trabajadores, correr y jugar
dentro de la empresa, en todos y cada uno de los lugares de trabajo y ejecutar
cualquier acto que pueda poner en peligro la vida o la salud de estos.

ARTICULO 19. Todo trabajador está obligado a comunicar a la empresa las

observaciones que tiendan a evitar daños y perjuicios a las personas, intereses y
propiedades de sus compañeros o de la propia empresa.

ARTICULO 20. Los trabajadores están obligados a observar las medidas

preventivas establecidas en los reglamentos de seguridad y de más disposiciones
que sobre la materia expida la empresa y/o la comisión mixta de Higiene y
Seguridad y la de Capacitación y Adiestramiento.

ARTICULO 21. Queda estrictamente prohibida la celebración de rifas de cualquier

naturaleza.

H) PRIMEROS AUXILIOS EN CASO DE ACCIDENTE

ARTICULO 22. Todos los trabajadores que sufran accidentes deberán comunicarlo
inmediatamente a la empresa a fin de que tome las medidas pertinentes: si debido
a su estado el trabajador accidentado no pudiese dar aviso, tendrán la obligación
de darlo sus compañeros que hubiesen presenciado el accidente o tuvieren
conocimiento de este.

I LABORES INSALUBRES Y PELIGROSAS

ARTICULO 23. Con el objeto de determinar si existen labores insalubres y
peligrosas dentro de la empresa, se estará a lo dispuesto en los artículos con
número 166 y 176 de la Ley Federal del Trabajo y en caso de existir aquellas
dentro de la empresa, ésta ocupará solamente para dichas actividades a los
trabajadores mayores de 18 años.

J) DÍAS Y LUGARES DE PAGO

ARTICULO 24. El pago de los salarios se hará a los trabajadores semanalmente

los días 15 (pudiendo ser viernes o sábados), si el día de pago fuese festivo o que
no se labore el pago se efectuará el día inmediato anterior. Para los efectos de
estar en posibilidad de formular la nómina, la semana se cortará con anticipación
al día de pago. Todos los pagos de salarios deberán hacerse dentro de las horas
de trabajo o inmediatamente después de su término y de acuerdo con la
reglamentación que al efecto establece la empresa debiendo presentarse los
trabajadores en el lugar que se les indique en el momento en que reciban órdenes
para tal efecto.

ARTICULO 25. Los días de pago de salarios de los trabajadores, deberían firmar
un recibo a favor de la empresa, o los documentos que la misma presente por la
totalidad de los sueldos devengados, ha esta fecha que ampare el recibo
entendiéndose que el otorgamiento de este implicará un finiquito total para la
empresa por los sueldos o prestaciones hasta la fecha de este aun cuando no se
diga en el recibo anterior.

ARTICULO 26. El pago de los salarios correspondientes al tiempo extraordinario

trabajado se efectuará el día de pago de los salarios ordinarios y quedará
amparado por el mismo recibo, por lo que todos los trabajadores que tuvieren
liquidación de tiempo extraordinario pendiente, a menos que se trate de aquel que
hubiere sido laborado dentro de la semana inmediata anterior, deberá reclamarlo
antes de firmar el finiquito correspondiente.
 K) DE LAS VACACIONES DISFRUTE Y PAGO

ARTICULO 27. Todos los trabajadores que laboren por espacio de un año para la
empresa tendrán derecho al pago y disfrute de las vacaciones en términos de la
Ley Federal del Trabajo.

ARTICULO 28. De igual manera todos los trabajadores tendrán derecho al

momento de que se les otorguen vacaciones al pago de la prima vacacional de
acuerdo con la Ley Federal del Trabajo.

ARTICULO 29. Los periodos vacacionales, se determinarán de común acuerdo

con el sindicato y la empresa, en forma escalonada, y conforme a las necesidades
de la propia empresa.

L) DE LAS ENFERMEDADES PROFESIONALES Y NATURALES

ARTICULO 30. Todos los trabajadores están obligados además del examen
médico a que se refiere el artículo 2. a sujetarse a los periodos que determine la
empresa.

ARTICULO 31. Todo trabajador que sufra un accidente de trabajo o contraiga

alguna enfermedad profesional, está obligado a sujetarse a examen o exámenes
médicos que determine el Instituto Mexicano del Seguro Social y las disposiciones
legales aplicables al caso aplicable al caso.

ARTICULO 32. En caso de riesgo profesional queda a cargo del Instituto Mexicano
del Seguro Social, todas las obligaciones que puedan corresponder a la Empresa,
en virtud de estar asegurados todos los trabajadores ante dicho instituto.

ARTICULO 33. En caso de cualquier enfermedad profesional o natural de un

trabajador que le impida asistir a sus labores, este deberá avisar a la Empresa
dentro de los treinta minutos siguientes a la hora en que debía haber entrado a su
trabajo el día en que tenga el impedimento para trabajar, independientemente del
aviso que está a dar al Instituto Mexicano del Seguro Social, en caso contrario se
equipará a falta injustificada.

ARTICULO 34. El trabajador debe justificar su ausencia a las labores con el

certificado de Incapacidad, expedido por el médico debidamente autorizado por el
Instituto Mexicano de Seguridad Social, sin cuyo requisito las faltas de asistencia
en que incurriese el trabajador se tomarán como injustificadas, así mismo deberá
de entregar las mismas tan luego como le sean expedidas.

ARTICULO 35. Cuando el trabajador solicite permiso para asistir a alguna cita
médica ante el Instituto Mexicano de Seguridad Social deberán de pedir al
departamento de trabajo social, la constancia respectiva en la que incluya el día,
hora de cita y la hora en que salió de la misma, en caso contrario se le tomará
como medida falta el tiempo computable.

ARTICULO 36. Cuando algún trabajador contraiga alguna enfermedad contagiosa,

deberá dar aviso inmediatamente a la Empresa a fin de que se tomen las
providencias necesarias. Todos los trabajadores que estuvieren en contacto
directo con cualquier trabajador afectado de este padecimiento están obligados a
tener conocimiento de este de dar aviso según lo establecido en este artículo. La
Empresa tomará todas las medidas necesarias para evitar el contagio o
propagación de la enfermedad.

M) DE LOS PERMISOS

ARTICULO 37. Los permisos que soliciten los trabajadores se regirán por lo
establecido en el Contrato de Trabajo que se encuentra celebrado entre las partes.

N) DISPOSICIONES DISCIPLINARIAS

ARTICULO 38. La empresa podrá sancionar a sus trabajadores amonestándolos o

suspendiéndolos de su trabajo sin goce de sueldo.
A) Amonestación verbal (señalar las conductas que se consideren acordes a esta sanción)
B) Amonestación por escrito
C) Suspensión (de acuerdo a la conducta puede ser máximo hasta ocho días sin goce de sueldo. -
Señalar causas)
D)Rescisión (de conformidad a la Ley Federal del Trabajo)

ARTICULO 39. Será causa de amonestación todas las faltas cometidas por el
trabajador, que por su gravedad no sean causa ni motivo de rescisión de Contrato
Individual.

ARTICULO 40. Las sanciones consistentes en suspensiones a que se refiere este

Reglamento se aplicarán impidiendo al trabajador la entrada a sus labores y
dejando de cubrirle el salario correspondiente al día en que se encuentre
suspendido.

ARTICULO 41. Queda facultada la Empresa para aplicarles a todos los

trabajadores que lleguen tarde injustificadamente o falten a su trabajo las
siguientes sanciones:

A) Cada vez que injustificadamente se deje de registrar asistencia se amonestará

por parte de la Empresa y en este caso el trabajador deberá solicitar la
autorización del patrón para su justificación.

B) Todo trabajador que llegue tarde se le computarán sus retardos en su récord de

asistencia, teniendo como tolerancia 10 minutos para prestarse a sus labores

C) Por cada tres retardos en el mes, suspensión de sus labores de un día, sin
goce de sueldo y por reincidencia de esas suspensiones, la Empresa podrá
sancionar de acuerdo con la Ley Federal del trabajo.

D) Por falta injustificada de un día se aplicará una suspensión por el término de

dos días laborables sin goce de sueldo; por falta de dos días, cuatro días de
suspensión; por falta de tres días, se suspenderá una semana.
E) Por faltas injustificadas de más de tres días en el mes (no considerando mes
calendario, sino las faltas que ocurren en 30 días) de cualquier trabajador, la
Empresa podrá rescindir el Contrato de Trabajo, de acuerdo con lo establecido por
el numeral 47 de la Ley Federal del Trabajo.

O) EQUIPO Y ÚTILES DE TRABAJO.

ARTICULO 42. La herramienta, útiles y equipo de trabajo se proveerán por parte

de la empresa debiendo dar su nombre y datos solicitados. Está estrictamente
prohibido el utilizar nombres de compañeros o informar datos falsos al
almacenista. La entrega, recepción, cambio o baja de los mismos útiles y equipos
de trabajo, se sujetarán a los métodos que establezca la Empresa y serán
proporcionados siempre con vales autorizados.

ARTICULO 43. Cada trabajador se hará responsable de la herramienta que se le

proporcione y si al efectuar inventario le llegara a faltar una pieza, tendrá que
reponerla en materia física o bien pagar el valor de esta. En caso de que el
trabajador compruebe el deterioro por el desgaste natural de la herramienta no se
le hará cargo alguno siempre y cuando presente de inmediato la herramienta al
patrón.

P) DE LAS OBLIGACIONES DE LA EMPRESA

ARTICULO 44. Son obligaciones de la Empresa:

I.- Cumplir fielmente con las estipulaciones de este reglamento de acuerdo con la
Ley Federal del Trabajo.

II.- Tratar a los trabajadores con respeto y decencia y obligar a sus representantes
a proceder de igual forma, dándoles las instrucciones de trabajo con toda claridad
y si fuera posible, por escrito.

III.- Dar a conocer por escrito a los trabajadores quienes son las personas que
tienen su representación y de ser posible también sus facultades.
IV.- Proporcionar con prontitud los materiales y útiles de trabajo, cumpliendo con
las estipulaciones del Contrato de Trabajo.

V.- No deberá de obligar a los trabajadores a que operen cualquier máquina y

aparatos, sin antes habérseles instruido perfectamente en su funcionamiento y
manejo.

VI.- Las demás que establece la Ley Federal del Trabajo.

Q) DISPOSICIONES VARIAS

ARTICULO 45. La empresa podrá dar antes de aplicar las sanciones la

oportunidad al trabajador inculpado para que manifieste lo que a su interés
convenga en relación con la falta cometida. En caso de que la Empresa lo estime
conveniente se llevará a efecto una investigación de los hechos en los que
participarán todas las personas que la Empresa considere necesario.

ARTICULO 46. De la investigación que practique en los términos anteriores, se

levantará un acta en que consignará el resultado de esta aun cuando el trabajador
inculpado se hubiere negado a invertir. El acta será firmada por todas las personas
que figuran en la investigación o solamente por el representante de la Empresa si
las demás personas se negaran a hacerlo, aun cuando entre estas estuviere el
trabajador inculpado.

ARTICULO 47. Los trabajadores deberán poner en conocimiento de la Empresa

cualquier acto de sabotaje, robo o daños contra bienes de la propiedad de esta o
del personal de esta o de cualquier intento de ejecución de los actos citados y de
aquellos que en forma alguna entorpecen el trabajo o el proceso de desarrollo.

ARTICULO 48. Queda prohibido introducir a la Empresa personas extrañas a la

misma. Para ello se requerirá autorización especial del Patrón: La violación de
esta prohibición dará lugar a la rescisión de contrato de trabajo.
 ARTICULO 49. La Empresa contempla dentro de las instalaciones un lugar
destinado para que los trabajadores tomen sus alimentos. Asimismo, tienen
establecidos baños para el caso de que los trabajadores deseen hacer uso de
ellos. Cuando se usen éstos dentro de la jornada de trabajo deberán permanecer
en ellos únicamente el tiempo necesario.

ARTICULO 50. La Empresa tendrá en todo tiempo el derecho de registrar a

cualquier trabajador, así como los automóviles, bultos u objetos que saque de la
empresa ya sea de oficinas, fabricación, bodega, etc.
ARTICULO 51. EL presente Reglamento surtirá sus efectos a partir de la fecha en
que sea depositado en la H. Junta Local de Conciliación y Arbitraje en el Estado.

CDMX A 24DE mayo DE 2020. POR LOS TRABAJADORES. POR LA EMPRESA.

SR. Joaquín Castro Rodríguez Sra. Karla Gómez

Gutiérrez

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bibliografía

ley federal del trabajo (2020)recuperado de :

http://www.diputados.gob.mx/leyesbiblio/pdf/125_020719.pdf

UNADM (2020) texto de apoyo módulo 11. relaciones colectivas de trabajo y seguridad social
unidad 2. derecho colectivo del trabajo sesión 5. reglamento interior de trabajo y huelga (2020)
recuperado de :
https://cs.unadmexico.mx/contenidos/dcsa/modulos/de/m11_dercts/u2/s5/descargables/de_m1
1_u2_s5_ta.pdf