15/9/2015 Análisis Causa Raíz para Prevenir, no para Culpar | Mapa de Causas

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Análisis Causa Raíz para Prevenir, no

para Culpar
Solucionar problemas es parte de ser una organización efectiva, sin embargo,
las personas y los grupos que atacan los problemas hoy en día en las
organizaciones, a veces sin darse cuenta se centran en las personas
involucradas en lugar de las causas específicas del problema. Esto crea una
cultura organizacional que se centra más en culpar a otros grupos e
individuos que en prevenir los problemas que se producen.

Culpar podría no ser una política formalmente definida dentro de una

organización, pero las observaciones sutiles, especialmente por parte de los
Gerentes, se pueden interpretar como parte del juego de la culpa. Tres
características comunes de este enfoque en la culpa en las organizaciones
son:

1. Falta de voluntad de los empleados para presentar información sobre un

problema,

2. Análisis incompleto de los problemas concluyendo que el “Error Humano”

fue la causa y
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3. Demasiado énfasis en “¿Quién lo hizo?” en lugar de identificar las causas

de un problema preguntando específicamente “¿Por qué?”.

Las organizaciones que utilizan el enfoque de la culpa con los empleados,

aparentemente creen que están creando un ejemplo con un empleado,
desalentando a otros de cometer los mismos errores. En realidad, la lección
que todo el mundo aprende es: “Si usted ve un problema o si usted está
involucrado en un problema que nos está impidiendo alcanzar nuestras
metas, es mejor que no nos diga al respecto porque si lo descubrimos usted
será castigado”.

Este enfoque es una manera eficaz de aumentar aún más las distancias entre
el personal ejecutor del trabajo y la Gerencia, así como de disuadir a
cualquiera de acercarse con ideas creativas. Se crea una especie de negación
de la organización. Todo parece bien hasta que de repente se produce un
incidente mayor. Los problemas no ocurren simplemente, ellos siempre
tienen causas. Culpar anima a los empleados a ocultar los hechos y redirigir
la responsabilidad para evitar una posible acción disciplinaria.

Concluir una investigación con “error humano” indica un análisis

incompleto. El “error humano” sólo nos dice que algo no fue realizado de
forma efectiva y que algunas personas estuvieron involucradas. El “error
humano” es simplemente una categoría genérica que no ofrece ningún curso
específico de acción para prevenir la ocurrencia del problema. Sin las causas
específicas del problema una organización podría elegir la acción
disciplinaria por defecto porque eso es lo que siempre se ha hecho. Si
pensamos que un martillo ha sido efectivo en el pasado, todo puede empezar
a lucir como un clavo. El análisis efectivo de un problema se enfoca en las
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causas específicas de un problema.

La mayoría de los problemas o errores que se producen dentro de las

organizaciones no son intencionales. Esto debe ser comunicado claramente
al comienzo de cada análisis con todas las partes involucradas. Las
organizaciones algunas vecen se olvidan de esto y terminan en una cacería
de brujas. Las personas no inician su día de trabajo pensando en cómo van a
cometer errores. Cuando ocurre un problema, por lo general es debido a algo
que como organización no sabíamos o no entendíamos.

Un par de preguntas importantes son: “¿Por qué sucedió?” y “¿Por qué no lo

identificamos antes?”. Los individuos y los grupos normalmente no
preguntan “¿Por qué?” lo suficiente como para encontrar respuestas
precisas. Demasiadas organizaciones sólo preguntan: “¿Quién lo hizo?”. El
pensamiento pareciera ser “si podemos encontrar a las personas que están
cometiendo todos estos errores, seremos capaces de resolver el problema”.

Lo curioso es que las personas que están involucradas con el problema son
una de las mejores fuentes de información para el análisis del problema. Si
ellos creen que van a tener problemas, no vamos a obtener información
precisa… y sin información precisa no podemos identificar las causas
específicas que se requieren para encontrar las mejores soluciones.

Esta mentalidad de la culpa puede ser reforzada por las organizaciones en las
que trabajamos, pero por lo general comienza mucho antes. Aprendimos
desde el principio que cuando rompemos algo en la habitación donde
estábamos jugando, la primera pregunta de mamá o papá era “¿Quién hizo
esto?”. Nosotros aprendimos que si no fui yo, nada malo va a pasarme. Por lo
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tanto, igual que cuando éramos  niños respondemos “Él lo hizo” o “Ella lo
hizo” o al menos “Yo no lo hice” y comienzan los señalamientos con el dedo.
Esto puede convertirse fácilmente en “Mantenimiento lo hizo”, “Mercadeo
lo hizo”, “Operaciones lo hizo”, “Diseño lo hizo”, o “Compras lo hizo”.

Desarrollar una cultura de la prevención dentro de una organización

comienza por tener individuos que tomen más responsabilidades. Todas las
partes de una organización necesitan trabajar juntas de manera efectiva.
Señalar con el dedo está en la dirección opuesta. Si se ha producido un
problema o error, la organización responsable podría preguntar: “¿Cómo
llegamos a tener alguien en nuestra organización, en ese rol, en esas
condiciones sin que se conociera el curso apropiado de acción para cumplir
con nuestros objetivos?”.

Señalar con el dedo es un síntoma de una organización “inmadura”, que no

está dispuesta a asumir la responsabilidad de su desempeño. Las
organizaciones necesitan solucionadores de problemas, no acusadores. Cada
problema en una organización debe verse  como una oportunidad para
mejorar. Este enfoque no libera al individuo de la responsabilidad, sino que
en realidad exige aumentar la responsabilidad. Los roles, responsabilidades y
expectativas deben estar claramente definidos. Esto también les da sentido
de pertenencia a las personas involucradas con el problema para plantear sus
propias soluciones.

Establecer una cultura para solución de problemas que se enfoque en la

prevención es un esfuerzo continuo. Debe ser parte de la comunicación
regular (diaria) dentro de una organización. El enfoque en la prevención
reconoce que todos los miembros de una organización son parte de la cultura
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para la solución de problemas. Todo el mundo tiene información acerca de

los problemas que ven todos los días y por lo menos algunas ideas de cómo
solucionarlos. Los beneficios son un mejor enfoque en los objetivos así como
menos “apagado de incendios” y problemas recurrentes.

Experimente con este enfoque de prevención si para lograr los objetivos de

su organización desea tener mejor solucionadores de problemas con una
mayor responsabilidad.

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