INSTITUTO TECNOLÓGICO SUPERIOR DE TANTOYUCA

DIVISIÓN DE INGENIERÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL

HABILIDADES DIRECTIVAS II

SUB-COMPETENCIA V
EVALUACION DE DESEMPEÑO DEL CAPITAL
HUMANO

1.3 PROCESO DE EVALUACIÓN

1.6.1 IDENTIFICACION DE LOS OBJETIVOS ESPECIFICOS

La evaluación del desempeño no es un fin en sí mismo, sino una técnica de

dirección, un medio para mejorar los resultados de los recursos humanos de la
organización. La evaluación del desempeño trata de lograr diversos objetivos.

Con base a competencias

 Objetivo primario: Evaluar competencias individuales o grupales

 Objetivo secundario: Competencias debidamente aplicadas por las
personas de trabajo

Con base a los puestos:

 Objetivo primario: Evaluar el desempeño del puesto

 Objetivo secundario: Trabajos debidamente desempeñados por los
ocupantes

Chiavenato, Idalberto Gestión del Talento Humano, McGraw Hill

1.6.2 ESTABLECER LAS ESPECTATIVAS O PARAMETROS A

EVALUAR

Los administradores y los subordinados deben estar de acuerdo en las

expectativas del desempeño en forma anticipada al periodo de evaluación.
¿Cómo podrían trabajar con eficacia los empleados si no saben qué
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parámetros se utilizarán para medir su desempeño? Por otra parte, si los
empleados conocen con claridad las expectativas, podrán evaluar su propio
desempeño y hacer ajustes oportunos a medida que realicen su trabajo, sin
tener que esperar hasta la revisión formal de evaluación. El establecimiento de
estándares laborales objetivos es relativamente sencillo en muchas áreas,
como manufactura, ensamblado y ventas, aunque en el caso de muchos otros
tipos de trabajos, la tarea es más difícil. Aun así, la evaluación debe realizarse
con base en expectativas de desempeño claramente especificadas.

Resulta imprescindible en cualquier sistema de Evaluación del Desempeño,

definir qué es lo que se quiere medir, pues esto es determinante en el resto del
Sistema. Pueden medirse los resultados finales concretos obtenidos en el
período a evaluar; o bien, los comportamientos que desempeñaron las
personas o los Factores Claves de Éxito, es decir, aquellos aspectos que
hacen a la organización exitosa. Es imposible prescindir de ellos, sin
indicadores el proceso de Evaluación pierde su objetividad. 
Hay que tener en cuenta en la determinación de los indicadores, que éstos han
de estar relacionados con el puesto que se va a evaluar y que tiene que ser
relevantes. En múltiples ocasiones, la definición de objetivos poco relevantes ó
competencias inadecuadas que no conducen al desempeño que deseamos en
nuestra organización, es una de las causas principales del fracaso de los
sistemas de Evaluación del Desempeño.

MONDY, R. W. (2010). ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS. MÉXICO: PEARSON

1.6.3 DISEÑO DE LOS MÉTODOS Y TECNICAS DE

EVALUACIÓN

El problema de la evaluación de desempeño de grandes grupos de personas

en las organizaciones condujo a soluciones que se transformaron en métodos
de evaluación bastante populares.
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Se llama de los llamados métodos tradicionales de desempeño, estos métodos
varían de una organización a otra, porque cada una de ellas tiende a construir
su propio sistema para evaluar el desempeño de las personas.

Los principales métodos de evaluación del desempeño son:

1. Método de la evaluación del desempeño mediante escalas gráficas.

2. Método de selección forzosa.
3. Métodos de evaluación del desempeño mediante la investigación de
campo.
4. Método de la evaluación del desempeño mediante incidentes críticos.
5. Método de las frases descriptivas.

1. Método de la evaluación del desempeño mediante escalas gráficas:

Este método de evaluación más empleado y divulgado, así mismo el más
simple su aplicación requiere tener sumo cuidado a fin de neutralizar la
subjetividad y los perjuicios del evaluador los cuales pueden interferir en los
resultados. Es objeto de muchas críticas cuando reduce los resultados a
expresiones numéricas por medio de tratamientos estadísticos, temáticos para
localizar las distorsiones de orden personas de los evaluadores.

Este método mide el desempeño de las personas empleando factores

previamente definidos y graduales. De este método, utilizan un cuestionario de
doble entrada en la cual en las líneas horizontales presenta los factores de
evaluación del desempeño mientras las columnas verticales representan los
grados de variación de esos factores. Cada factor es definido descripción, tanto
mayor será la descripción del factor. Cada uno es dimensionado a efecto que
retracte un desempeño débil o insatisfactorio o hasta un óptimo o excelente.
Entre estos dos extremos existen tres alternativas:

1) Escalas gráficas continuas

Son las escalas en las cuales solo se definen los puntos extremos y la
evaluación del desempeño se puede situar en un punto cualquiera de la
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línea que los une en este caso, se establece un límite mínimo y límite
máximo para la evaluación en el factor evaluado.

cantidad         cantidad
excelente
insatisfactoria         de
de producción         producción

2) Escalas gráficas semi continuas:

El tratamiento es idéntico a las escalas continuas, pero con las
diferencias de que entre los puntos extremos de la escala (mínimo y
máximo), se influyen puntos intermedios definidos para facilitar le
evaluación.

           
cantidad 1 2 3 4 cantidad
insatisfactoria       excelente de
de
producción       producción
           

3) Escala gráfica descontinuas

Escalas en las cuales la poción de sus marcas se han establecido y
descrito previamente, el evaluador tendrá que escoger una de ellas para
valorar el desempeño del evaluado todos los ejemplos que presentemos
a continuación será escala grafica discontinuas.
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cantidad 1 2 3 4 cantidad
Producid
producción       a
       
Insatisfacto f
ria   regular uera excelente  

A efecto de facilitar las evaluaciones, las escalas discontinuas son

representadas con graficas en las dos entradas: en las entradas horizontales
(lineales) se colocan factores de evaluación del desempeño y en las verticales
(columnas) se colocan grados o calificaciones de los factores. De allí surge el
cuadro de dos entradas características de este método de evaluación.

1. Método de elección forzosa:

El método de elección forzada surgió para eliminar la superficialidad, la

generalización y la subjetividad, aspectos característicos del método de la
escala gráfica. La elección forzada consiste en evaluar el desempeño de las
personas por medio de bloques de frases descriptivas que se enfocan en
determinados aspectos del comportamiento. Cada bloque está compuesto por
dos, cuatro o más frases. El evaluador tiene la obligación de escoger una o dos
de las frases de cada bloque, la mejor que se aplique al desempeño del
trabajador evaluado. También puede escoger la frase que mejor represente el
desempeño del trabajador y la que más se aleje de él. De ahí su nombre de
elección forzada.
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3. Métodos de evaluación del desempeño mediante la investigación de
campo
Es uno de los métodos tradicionales más completos para evaluar el
desempeño. Se basa en el principio de la responsabilidad de línea y la función
de staff en el proceso de evaluación del desempeño. Requiere de entrevistas
entre un especialista en evaluación (staff) y los gerentes (línea) para en
conjunto, evaluar el desempeño de los respectivos trabajadores. De ahí el
nombre de investigación de campo. El especialista, a partir de la entrevista con
cada gerente, llena un formulario para cada trabajador evaluado. El método se
desarrolla en cuatro etapas: entrevista inicial de evaluación, entrevista de
análisis complementario, planificación de las medias y seguimiento posterior de
los resultados.

4. Método de evaluación del desempeño mediante incidentes críticos

Se basa en el hecho que el comportamiento humano tiene características

extremas que son capaces de llevar a resultados positivos (éxito) o negativos
(fracaso). El método no se ocupa de características situadas dentro del campo
de la normalidad si no de aquellas que son extremadamente positivas o
negativas. Se parece a la técnica de administración por excepciones que
utilizaba Taylor al inicio del siglo XX. Cada factor de evaluación del desempeño
se transforma en incidentes críticos o excepcionales con el objeto de evaluar
los puntos fuertes y los débiles de cada trabajador.

5. Método de comparación de pares

Es un método de evaluación del desempeño que compara los empleados de
dos en dos, anotando en la columna derecha al que es considerado mejor en
relación con el desempeño.
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COMPARACIÓN DE LOS EMPLEADOS EN        
CUANTO LA PRODUCTIVIDAD A B C D
AYB        
AYD        
CYD        
AYC        
BYC        
BYD        
PUNTUACIÓN        

6. Método de frases descriptivas

Este método es ligeramente diferente al método de elección forzada porque no

es obligatoria la elección de frases, el evaluador señala las frases que
caracterizan el desempeño del subordinado (señal (+) o “S” y aquellas que
muestran el desempeño contrario (-) o “N”)

Chiavenato, Idalberto Gestión del Talento Humano, McGraw Hill

Técnicas de evaluación del desempeño

Los administradores pueden elegir entre diversas técnicas de evaluación. El

tipo de sistema de evaluación del desempeño que se use depende de su
objetivo. Si el énfasis principal es sobre la selección de personas para
promociones, capacitación e incrementos de sueldo por méritos, un método
tradicional, como las escalas de calificación, resulta apropiado. Los métodos de
colaboración, incluyendo la información proveniente de los empleados mismos,
suelen ser más convenientes para el desarrollo de los empleados.
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 La retroalimentación de 360 grados como método de evaluación: La
retroalimentación de 360 grados es una técnica de evaluación del
desempeño que implica información de evaluación proveniente tanto de
niveles múltiples dentro de la empresa como de fuentes externas.
 Escalas de calificación: Las escalas de calificación son una técnica
de evaluación del desempeño que evalúa a los empleados de acuerdo
con factores definidos.
 Incidentes críticos: Los incidentes críticos son una técnica de
evaluación del desempeño que requiere del mantenimiento de registros
escritos acerca de las acciones altamente favorables y desfavorables del
empleado en el puesto de trabajo.
 Ensayo: El ensayo es una técnica de evaluación del desempeño en la
cual el evaluador redacta una breve narración en la que describe el
desempeño del empleado.

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1.6.4 APLICACIÓN DE LA EVALUACIÓN DEL

DESEMPEÑO

1. Procesos para sumar a las personas: La evaluación del desempeño

funciona como un insumo para el inventario de habilidades, con el fin de
construir el banco de talentos y la planificación de los recurso humanos.
Constituye la base de información para el reclutamiento y la selección, por que
señala características y las actitudes adecuadas de los nuevos trabajadores
que serán centrados en el futuro por el resultado final de sus unidades de
negocios.
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2. Proceso para colocar a las personas: Proporcionar información respecto a
la forma en que las personas se integran y se identifican con sus puestos, tarea
y competencias.

3. Procesos para recompensar a las personas: Indican si las personas se

sienten motivadas y recompensadas por la organización. Ayudan a la
organización a decidir quién debe recibir recompensas, como aumentos y
salarios de proposiciones, o al decidir quién debe ser separa de la
organización. En sumo, debe fomentar la iniciativa, desarrollar el sentido de
responsabilidad y estimular el esfuerzo por hacer bien las cosas.

4. Procesos para desarrollar a las personas: Muestras los puntos fuertes

débiles de cada personas cuales colaboradores necesitan entrenamiento y los
resultados de los programas de entrenamiento. Facilitan la relación de asesoría
entre el colaborador y el superior y fomenta que los gerentes observen el
comportamiento de los subordinados para ayudarlo a mejorarlo.

5. Procesos para retener a las personas: Revelan el desempeño y los

resultados alcanzadas por las personas.

6. Procesos para monitorear a las personas: Proporcionan realimentación a

las personas sobre su desempeño y posibilidades de desarrollo. Son la base
para la discusión entre el superior en torno a asuntos de trabajo. Aporta una
interacción que facilite el entendimiento entre las partes interesadas. Además la
evaluación se puede utilizar como una herramienta para evaluar el programa
de RH.

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1.6.5 ANALISIS, RETROALIMENTACIÓN Y GESTION DE

RESULTADOS DEL RENDIMIENTO
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La evaluación de desempeño se presenta en las organizaciones como un punto
clave para la identificación de las competencias que presenta el papel, pues es
a través de esta que se puede identificar los aspectos más importantes y que
generan impacto en el servicio y desarrollo organizacional. Desde la historia se
ha mostrado que no todos los procesos tienen las mismas características,
además todos los modelos utilizados han cambiado empezando por los hojas
en blanco hasta los formatos diseñados que han tenido como objetivo principal
permitir a los evaluados en la organización poder interpretar y plasmar los
nuevos desafíos que deben asumir es por lo anterior que se hace necesario
presentar un modelo que permita a las empresas conservar los factores de
calidad, confiabilidad y veracidad permitiendo así que se pueda abordad puntos
que permitan ser intervenidos ir la dirección del recurso humano para que se
pueda contar con un nivel de objetividad y respeto de opinión permitido así que
se ajusten los comportamientos y desempeños que se esperan en toda
organización.

Chiavenato, Idalberto Gestión del Talento Humano, McGraw Hill

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PRACTICA No. V

MATERIA: Gestión del Capital Humano

Sub Competencia No. V: Capacitación y Desarrollo del Capital

Humano.

Objetivo Educacional:
Presenta a través de un programa, los beneficios de la evaluación del
desempeño del capital humano en una organización.

Requerimientos:
Hojas blancas
Impresora
Computadora

Cuestionario:
1.- En qué consiste el Método de Evaluación del Desempeño Mediante la
Investigación de Campo.

Se basa en el principio de la responsabilidad de línea y la función de staff en el

proceso de evaluación del desempeño.

2.- En qué se basa el Método de frases Descriptivas.

El evaluador señala las frases que caracterizan el desempeño del subordinado

(señal (+) o “S” y aquellas que muestran el desempeño contrario (-) o “N”)

3.-Son los principales Beneficios en aplicar la evaluación del desempeño

en las organizaciones.
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4.- Son los principales factores que afectan el desempeño en el puesto de

trabajo.

5.- Son las consecuencias de la evaluación del desempeño en las

organizaciones.

La definición de objetivos poco relevantes ó competencias inadecuadas que no

conducen al desempeño que deseamos en nuestra organización.

Metodología:
Trabajar en equipo en un tiempo de 45- 50 minutos para la resolución del
estudio de caso, apegarse al instrumento de evaluación otorgado previamente
por el docente.

Equipo 1: _________________________________________

Equipo 2: _________________________________________

Equipo 3: ________________________________________

Equipo 4: _________________________________________

Equipo 6: __________________________________________

La empresa G-E desea conocer el grado de desempeño de sus colaboradores:

Juan Pérez, Pedro Juárez, Pablo del Ángel, Carlós Andrade; del área de
producción, dado que en los últimos días se ha detectado decremento en la
productividad. Para ello requiere los servicios usted Ing. En Gestión
Empresarial para realizar “La Evaluación de Desempeño” mediante el Método
que le corresponda.
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RESOLUCIÓN DE LA PRÁCTICA

Para llevar a cabo la evaluación del desempeño se hará el uso mediante el

método de comparación de pares; con este método nos daremos cuenta de la
productividad de cada individuo, aplicando la diferencia entre los empleados
Juan Pérez, Pedro Juárez, Pablo del Ángel, Carlós Andrade, de esta manera
conocer al que mejor se desempeña en el área de trabajo e identificar donde
surge el decremento de eficiencia y eficacia de estos.

5.Excelente 4. Muy bien 3. Bueno 2. regular 1. Insuficiente

COMPARACIÓN DE LOS EMPLEADOS EN        

CUANTO LA PRODUCTIVIDAD J C P PA
Juan Pérez y Carlos Andrade  4 3     
Pedro Juárez y pablo del ángel    5 2 
Carlos Andrade y pablo del ángel    1    4
Pedro Juárez y juan Pérez 4     3  
PUNTUACIÓN  8 4  8  6 

Analizando la siguiente tabla podemos llegar a la conclusión de que el

empleado con menor puntuación (un mal desempeño) es Carlos Andrade.
Como consecuente genera una menor productividad, que con ello la empresa
se ve afectada.

A partir de este método llevaremos acabo la aplicación de la técnica de ensayo

con la cual daremos un breve resumen donde se especificará sobre el
desempeño de cada empleado, y así detectar los subordinados con un bajo
rendimiento.

Por ende utilizaremos el proceso para recompensar a los subordinados, para

que ellos tengan una mayor motivación y puedan mostrar un mejor desempeño
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laboral y traer consigo beneficios para la empresa; al igual también se hará uso
del proceso de la colocación de personal, por lo cual se ubicara de manera
adecuada a cada trabajador en donde se desempeñe mejor, y así tener mejor
productividad