ROLES DEL PSICOLOGO EN EL AREA LABORAL

Consultor Interno:

Coach: ayuda al líder del negocio a localizar su atención y energía, priorizar acciones y confirmar (o
reformular) la estrategia
Arquitecto: ayuda a identificar ideas y a diseñar los próximos pasos que permitan incrementar la competitividad; esta
ayuda incluye la identificación de la cultura y capacidades requeridas para alcanzar las ideas de la orgnaizacion para ser
exitosos.
Constructor: Descubre cómo trabajar en función de la visión del negocio y adapta la estructura organizacional en este
sentido.
Facilitador: los profesionales que operan en la gestión de las personas comprenden la importancia de lograr que las cosas
se hagan, haciendo que los cambios ocurran y sosteniendo el cambio en tres niveles:
(1) colaboran para que los equipos operen eficaz y eficientemente: aseguran que todos los equipos logren focalizar su
tarea, alcanzar sus logros y funcionar en forma efectiva.
(2) aseguran el rendimiento individual y el desempeño de los equipos de trabajo y
(3) aseguran que los cambios organizacionales ocurran: asignan recursos, focalizan la atención, aseguran que las decisiones
se tomen en tiempo y forma y aseguran que las alianzas funcionen.
Conciencia: el profesional juega al rol de regulador para asegurar que las organizaciones sean exitosas de manera correcta,
lo cual implica monitorear el cumplimiento de las normas del contexto (ej: ambientales) y las reglas morales (como acoso
sexual, discriminación) y éticas.
Líder: necesitan aplicar el modelo de liderazgo a ellos mismos, predicando con el ejemplo y mostrando
la efectividad a través del equilibrio entre los atributos y los resultados.

Ps como selector de personal: un psicólogo puede intervenir en el reclutamiento, preselección,

elección del mejor o los mejores candidatos, y contratación

Ps. Como analista de desarrollo: El desarrollo de capacidades organizacionales e individuales representa una estrategia que
hace competitiva a una organización desde la visión de “capital humano”. El psicólogo intervendrá adecuando el
desempeño de las personas a los requerimientos de la organización

Ps. Como analista del clima organizacional: El clima organizacional expresa los niveles de satisfacción de las personas que
trabajan en una organización. La percepción que tengan los trabajadores sobre la empresa, impactara en el desempeño y
compromiso laboral. La medición del clima se realiza a través de metodologías de investigación cualitativa, en las cuales los
psicólogos identifican los aspectos a indagar e intervienen en el diseño de la prueba. El rol del psicólogo resulta clave a la
hora de analizar, interpretar y devolver los resultados, de manera que la información relevada pueda ser utilizada por la
organización a los fines de elaborar planes de mejora.

Ps. como analista y consultor externo: es concebido como un conjunto de herramientas de intervención que constituyen
una estrategia de cambio dado que. Se lo considera un agente de cambio externo, que debe encarar los problemas que
obstaculizan el buen funcionamiento de la organización. El rol del analista se caracteriza por ser
Independiente y autónomo, de carácter analítico (no da consejos), Neutralidad respecto a los distintos intereses de la
organización.

Ps. Como couch: el coaching representa una estrategia de desarrollo y mejora del desempeño, que incursiona en distintos
aspectos que hacen al rendimiento de una persona en la organización. Trabaja sobre la complejidad de los procesos
mentales, sobre los sistemas de representaciones y valores, los modelos mentales y sobre las capacidades existentes de esa
persona en relación a las capacidades requeridas por la organización. Un psicólogo desempeñando este rol utiliza recursos
de diagnóstico y evaluación de rendimiento orientadas a indagar las oportunidades de mejora en el rendimiento laboral de
una persona, facilitándole recursos para que esas oportunidades puedan materializarse en la acción.
Rol del ps. En los procesos de desvinculación laboral: el rol del ps. pone el acento en generar beneficios tanto a la
organización como al individuo que se desvincula de ella.
A la organización porque es una obligación social que tiene con sus trabajadores, el ofrecer una transición exitosa,
ayudando al trabajador a aceptar los planes de retiro voluntario y conciliado.
Al trabajador porque con el apoyo de estos programas logra superar en corto tiempo la crisis personal y familiar, y el
trauma que puede haber ocasionado el despido, transformando la crisis en una oportunidad de desarrollo.

Las competencias
Definición: Las competencias son el conjunto de CONOCIMIENTOS (Adquiridos), HABILIDADES, ACTITUDES y VALORES
asociados a un desempeño deseable para un puesto de trabajo (Rasgos de personalidad, Intereses).
La competencia hace referencia a las características de personalidad transformadas en comportamientos, que generan un
desempeño exitoso en un puesto de trabajo. Los requerimientos de competencias pueden variar de acuerdo a la empresa o
al mercado en el que se analicen.

Pueden dividirse en:

GENERALES ESPECÍFICAS
Aquellas Son distintas y propias de cada nivel jerárquico
aplicables a todos los integrantes de la Organización, (mandos medios, gerentes, directores)
Cualquiera sea su puesto o nivel jerárquico. Se suman a las generales.
Flexibilidad /Adaptación al Cambio: Habilidad para Liderazgo: Capacidad de motivar y orientar la acción del
actuar en escenarios dinámicos, manteniendo el grupo hacia las necesidades de la organización.
desempeño esperado. Delegación: Capacidad de asignar responsabilidades a sus
Trabajo en Equipo: Capacidad para integrarse a un colaboradores.
equipo de trabajo, compartir conocimientos, cooperar y Desarrollo de colaboradores: Capacidad para detectar talentos
contribuir al cumplimiento de objetivos comunes. y fortalezas en sus colaboradores
Responsabilidad /Compromiso: Capacidad para
desempeñar tareas con dedicación, cumpliendo pazos y
la calidad requerida.
Iniciativa /Proactividad: Predisposición a originar y
desarrollar acciones para mejorar resultados sin
necesidad de un requerimiento externo
Conocimiento del puesto: Comprende exactamente
cuáles son sus tareas, áreas de incumbencia y
cómo hacerlas

La competencia se estructura en base a tres componentes fundamentales:

 El Saber Actuar: tiene que ver con la preparación técnica, sus estudios formales, el conocimiento y el
buen manejo de sus recursos cognitivos puestos al servicio de sus responsabilidades
 El Querer Actuar: la motivación, la imagen que se ha formado de sí misma respecto de su grado de
efectividad, el reconocimiento por la acción y la confianza que posea para lograr llevarla a efecto.
 El Poder Actuar: Las condiciones del contexto así como los medios y recursos de los que disponga el
individuo, condicionan fuertemente la efectividad en el ejercicio de sus funciones.

Tipos de Competencia
 Competencias técnicas o de conocimiento: Las competencias técnicas son las relacionadas con la formación
académica del individuo, la experiencia, los conocimientos, etc.
 Competencias de gestión: Estas son las subyacentes en cada individuo y las más difíciles de detectar, es por
ello que se debe realizar entrevistas orientadas a encontrar estos requerimientos en las personas.
Competencias universales para los mandos superiores: Comunicación oral - Comunicación escrita –Análisis de los
problemas de la empresa – Planificación y organización – Delegación – Control –Negociación – Creatividad – Decisión –
Energía – Iniciativa – Tolerancia al estrés – Adaptabilidad –Independencia Motivación – Etc.
Determinar competencias
Es necesario identificar un conjunto de comportamientos reales y observados que correspondan a comportamientos
“deseados” y probadamente exitosos y contributarios para la organización.

El objetivo de seleccionar por competencias

Es encontrar al candidato que se ajuste completamente con el perfil de competencias requerido en el cargo, mediante la
técnica de comparación de perfiles. La selección por competencias permite determinar cuáles son las brechas que existen
entre las competencias del candidato seleccionado y las requeridas para el cargo, aportando información relevante para
poder realizar un proceso de inducción más específico y disminuir el tiempo de preparación que necesita para
desempañarse con eficiencia en sus responsabilidades

¿Por qué hacemos una selección por común o por competencia?

La selección por competencias pone atención, en las Competencias (Conocimientos, Habilidades y Actitudes) que ha ido
desarrollando un candidato a lo largo de su vida y el Nivel de estas competencias (grado de desarrollo de los
conocimientos, habilidades y actitudes).

En la selección tradicional esto no ocurre, puesto que sólo se presta atención en la experiencia que posee un candidato en
un puesto de trabajo y no tanto en las habilidades y actitudes que haya desarrollado a lo largo de su carrera profesional.

En este tipo de procesos tradicionales, se corre el riesgo de descartar a un candidato que pese a no tener experiencia en un
determinado puesto de trabajo, sí pueda poseer las Competencias para desarrollarlo. Inclusive ese candidato que se
descarta, puede ser un empleado potencial, puesto que tiene una actitud o predisposición, y por ello un Talento, que quizá
el que tenga experiencia no tenga.

Grados de competencia
 Las competencias conductuales pueden aplicar tanto para un puesto gerencial como para uno
operativo. Dependerá de qué grado de desarrollo de la habilidad en cuestión es necesaria para el puesto. Para ello se
deberá establecer una tabla y determinar qué grado requiere cada puesto.
 Es decir que, en la medida que se sube en la escala jerárquica las competencias pueden cambiar o
cambiar su peso específico en relación con el puesto.