Una explicación es una interpretación de un observador referida a un evento que puede ser

tranquilizadora, como recurso para afrontar la perplejidad de algo imprevisto o incomprensible y

también, constituirse en una oportunidad poderosa para generar un cambio a partir de una
situación presente o pasada.

Verdadero

Llamamos inferencia o salto de abstracción a una conclusión, generalmente apresurada que

realizamos, acerca de una experiencia que estamos atravesando o reiterando. Decimos que
subimos -como quien sube una escalera- a los saltos, sin revisar a cada paso la re-acción que
tenemos ante un estímulo dado, que refleja nuestro modelo mental.

Verdadero

Los inconversables son aquellas conversaciones instaladas acerca de una situación que tiene
resolución o posibilidad de modificación para el observador y solo pueden ser tratadas en
reuniones para poder exponer el problema y contar con el respaldo de otros su tratamiento.

Falso

Los modelos mentales están integrados por:

Filtros cognitivos: biológicos, culturales, sociales, idioma, emociones, etc.

La diferencia entre aprendizaje de primer y segundo orden radica en que:

El observador toma consciencia de sí, revisa su interpretación, la modifica y así, sus acciones y
resultados.

¿Para qué es importante que un líder pueda exponer e indagar en forma efectiva?

Para generar un diálogo constructivo.

Cuando hablamos de afirmaciones, hechos o datos nos referimos a:

Elementos comprobables o medibles, avalados por consenso universal.

El Modelo Operativo de la Víctima supone:

Tenemos un problema y no podemos hacer nada al respecto porque carecemos de poder de acción
para ello, las circunstancias externas lo generan.

El fenómeno de la Escucha humana ocurre como:

Constructo interpretativo, a través del modelo mental y estado emocional.

Los Modelos Mentales operan en el individuo:

De modo automático e invisible, influyendo su interpretación y acciones.

Modulo 2

La diferencia entre la teoría expuesta o elegida y la teoría en uso es básicamente: lo que decimos
es inconsistente con lo que hacemos y se finge que las contradicciones no existen para cuidar la
identidad e imagen pública.

Verdadero

El modelo: O.S.A.R. es una sigla que sugiere los pasos a seguir para que el aprendizaje sea
transformador para los integrantes de la organización y refleje su crecimiento y significa:
Observador, Sistema, Acción y Resultados.

Verdadero

Cuando dos o más partes entran en conflicto:

 Hay creencia de necesidad o derecho de propiedad sobre lo litigado.

 Hay desacuerdo acerca de la distribución.
 Hay una percepción de escasez de recursos.

Durante la primera etapa del ciclo de la promesa – workflow - negociación, en la fase de

preparación interna, de acuerdo al esquema llamado Los 7 faros de la negociación, se requiere:

 Pre-negociar.
 Distinguir la información relevante.
 Diseñar el propio objetivo para la mesa.

La visión sistémica provee a las organizaciones:

Disolver la fragmentación y generar aprendizaje.

Una empresa consciente es aquella en la que:

Se decide cómo actuar frente a las circunstancias y aprender de ellas.

Conocer los modelos mentales que generan el contexto de una organización es útil para:

Entender el motivo del comportamiento de los individuos.

Los elementos de un pedido y/o ofrecimiento correctamente realizado expresan:

 Las condiciones de satisfacción acerca de lo pedido/ofrecido.

 Tiempo y forma en que se entrega lo requerido/ofrecido.
 Aquello que se solicita/ desea recibir u ofrece.

Las conversaciones difíciles intentan desestimar el conflicto entre partes: les resulta muy difícil
ponerse de acuerdo o lograr comunicar su historia y escuchar la historia de la otra parte desde el
respeto.

Falso
Entre las formas paradigmáticas que se esgrimen como respuesta a una consecuencia indeseada,
encontramos:

 El ocultamiento.
 La mentira.
 La negligencia.
 La equivocación.

Modulo 3

El Pensamiento Sistémico colabora para:

 Disolver la fragmentación y generar aprendizaje.

 Organizar la complejidad de modo coherente y abordarla con eficiencia.

En el Modelo Senge de diseño y tipos de conversaciones, la llamada discusión experta o talentosa

es aquella en la que prima la intención de llegar a una decisión, acuerdo o establecimiento de
prioridades. Se exploran nuevos temas y se busca un significado común a las partes, desde el
pensamiento convergente.

Verdadero

A partir de la declaración de la visión, existe una brecha que se denomina tensión creativa y es:

 La fuerza que ayuda a moverse a la acción para alcanzar la visión.

 El eje del dominio personal.

El líder innovador o al servicio, consciente, es quien tiene la habilidad de generar el contexto

adecuado para que la creatividad e innovación afloren en los integrantes del equipo. Para
generarlo, pone en acción algunas prácticas como:

 Implementar el trabajo colaborativo, trabajando en células donde cada integrante perciba

que sus aportes sean valiosos para el logro de un fin común.
 Diseñar una cultura de confianza, coherencia entre el decir y hacer donde el error sea visto
como oportunidad para un nuevo aprendizaje, donde el reconocimiento sea usado en forma
efectiva.
 Enfocar su trabajo más a lo conversacional que transaccional u operativo para poder estar
atento al desarrollo de los integrantes del equipo.

En las cinco disciplinas para los equipos de éxito, la instancia del aprendizaje básico refiere a:

El punto de reflexión e integración acerca del trabajo realizado.

Desde la postura del responsable, algo ajeno, externo, se presenta a obstaculizar el resultado o
situación esperada: la capacidad de acción se ve limitada por una injusticia personal pero es
imposible involucrarse en la solución, no se puede hacer más.

Falso

La competencia confianza, como uno de los factores más importantes para el aprendizaje y la
coordinación de acciones, se construye y apoya sobre las bases de:

Sinceridad en el compromiso.
Historial de cumplimiento.
Capacidad de acción o confiabilidad.

Responsabilidad consciente es la habilidad de responder ante los estímulos externos desde un

estado de inteligencia racional y emocional.

Verdadero

Para desarrollar las competencias emocionales es requerido entender las equivalencias existentes
entre la gestión intra e interpersonales, con los comportamientos que implica cada una. Las
competencias equivalentes son:

Autoconciencia-reconocimiento, autoaceptación-comprensión, autorregulación-influencia,

autoindagación-indagación, autoexpresión- escucha.

La teoría del iceberg aplicada al aprendizaje organizacional, también conocida como el Gran
Modelo de Intervención en organizaciones o modelo de referencia de acción del líder-coach,
permite:

 Distinguir y generar el aprendizaje en toda la organización, entendiendo los puntos de

apalancamiento.
 Evidenciar las dimensiones del Ser en las áreas organizacionales.
 Descubrir y evidenciar las causas de los resultados indeseados.