Aporte medición de la gestión del talento humano:

Empresa: Alkosto

Sector: Sector de retail

Número de trabajadores:

Organigrama:

Marco teórico:

Teorías:

Según Liquidando (2006) la gestión del talento humano durante su historia a pasado por 6
diferentes etapas; empezando por una etapa administrativa que se presenta desde el siglo XX
hasta 1960 aproximadamente en la cual dentro de las organizaciones el administrados concibe a
los individuos como seres racionales y económicos, orientando al personal hacia la producción y
viendo mas al personal como un costo a minimizar que como un recurso para la organización. En
esta etapa las relaciones laborales se mantienen mediante controles, recompensas y castigos.

Después se encuentra una etapa de gestión entre 1960 y 1980 en la cual se presenta una gran
diferencia con la fase administrativa. Durante esta etapa ya se concibe al trabajador como un ser
social dirigiéndolo a la satisfacción de sus necesidades sociales y psicológicas, aun se percibe al
personal como un costo a minimizar, pero con un carácter proactivo orientando su relación laboral
a factores psicológicos y retributivos. Posteriormente esta una etapa de desarrollo la cual se da a
partir de 1980 donde se empieza a reconocer a las personas y su direccionamiento dentro de los
resultados de la organización, valorando así al personal como un elemento importante para el
desarrollo de la organización con ello dándole motivación por medio de estímulos de rendimiento
como criterios de promoción, seguridad e higiene, evaluaciones de desempeño y responsabilidad
social, entre otros.

En 1990 la gestión del talento humano entra en una etapa estratégica, donde el administrador ve
a los trabajadores como alguien dinámico y capaz de evolucionar a través de conocimientos y
experiencias; durante esta época el personal se involucra directamente con las estrategias y se
convierte en un factor determinante para la mejora competitiva, sus funciones se orientan con el
cumplimiento de objetivos alineados a la estrategia organizacional y se implementan
procedimientos como las quejas, planeación estratégica, programas de calidad y normas
internacionales para la gestión del recurso humano. Después de esta etapa estratégica surge una
nueva etapa considerada por competencias donde se considera al capital humano como un
recurso que posee un desempeño superior, y se le orienta hacia el desarrollo al desarrollo de
competencias individuales enfocados a la excelencia de resultados, y se valora al personal como a
quien mantiene la competitividad de la organización.

Finalmente nos encontramos en una etapa de conocimiento donde el personal es clave para la
organización, dirigiéndolo hacia el aprendizaje y motivación del reconocimiento personal. Se
adoptan mejores prácticas para la gestión del talento humano motivando el conocimiento y
aprendizaje de los trabajadores.
Como se puede entender por las etapas presentadas anteriormente la gestión del talento humano
durante la historia ha presentado un evolución muy marcada y acorde al cambio político, social y
económico a nivel mundial adaptándose a los diferentes cambios para mantener competitivas a
las empresas. Junto con esta evolución han cambiado las metodologías e indicadores para la
medición de la gestión del talento humano teniendo en cuenta el enfoque y teorías
representativas de cada época, información que se puede resumir dentro de la siguiente tabla:

Etapa Teorías Representantes Medición de gestión

de talento humano.
Orígenes Fuente de la autoridad y James Steuart
efecto de la especialización. Adam Smith
Especialización de los Charles Babbage
trabajadores. Daniel McCallum
Reconocimiento y
aplicación de prácticas de
personal.
Implementación de
organigramas.
Administrativa Administración científica. Frederick Taylor
Teoría Burocrática Max Weber
Teoría de relaciones Elton Mayo
humanas
Gestión
Desarrollo
Estratégica
Competitiva
Conocimiento

Macro tendencias:

 Una nueva filosofía de acción

 Nítida y rápida tendencia al downsizing
 Transformación de un área de servicios en un área de consultoría interna
 Transferencia gradual de decisiones y acciones del DRH hacia la gerencia de línea
 Intensa conexión con el negocio de la empresa
 Énfasis en la cultura participativa y democrática en las organizaciones
 Utilización de mecanismos de motivación y de realización personal
 Adecuación de las prácticas y políticas de RH a las diferencias individuales de las personas
 Viraje completo en dirección al cliente sea interno o externo
 Gran preocupación por la creación de valor en la empresa
 Preocupación por preparar la a empresa y a las personas para el futuro
 Utilización intensiva del benchmarking como estrategia de mejoramiento continuo de los
procesos y servicios.
http://virtual.umng.edu.co/distancia/ecosistema/odin/odin_desktop.php?
path=Li4vb3Zhcy9hZG1pbmlzdHJhY2lvbl9lbXByZXNhcy9nZXN0aW9uX2RlbF90YWxlbnRvX2h1bWFu
by91bmlkYWRfMS8=#slide_3.1

https://www.uaeh.edu.mx/scige/boletin/tepeji/n8/a13.html

https://ior.es/noticias/claves-del-modelo-ulrich-de-rrhh/

http://bdigital.unal.edu.co/1051/1/6200016.2001.pdf