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RESUMEN
APUNTES DE DERECHO LABORAL 1
AÑO 2020
El trabajo lo realizaban los esclavos, surge el “proletarii” (persona sin bienes pero con
“prole”), había trabajo libre, como el de los médicos, juristas e ingenieros. Los Cargos públicos son
Honorables (Ad Honorem).
Edad Medieval:
- Espíritu de fabrica
- Se busca la riqueza y el poder económico
- Explotación laboral.
- Aparece la fábrica, el patrón, el empresario, trabajador, el espíritu capitalista (cada uno
debe defenderse a si mismo)
- Precio de mercado
- Surge la empresa como motor
- Empresario = dueño de todo
Época Contemporánea:
Caracteres:
- Humano
- Productivo
- Por cuenta ajena
- Libre
- Subordinado (se excluyen los profesionales liberales (medico, abogado)
Es:
- Aparición de Jesucristo
- Régimen gremial de la edad media
- Revolución francesa e independencia de EEUU (liberalismo económico y social)
- Apogeo del capitalismo financiero absoluto
- El socialismo de estado (Rerun novarum)
- Hechos históricos (esclavitud, ideologías y revoluciones)
- Anarquismo
- Socialismo
- La huelga legal, indefinida y revolucionaria
- Comunismo marxista
- Humanismo cristiano sindicatos cristianos
- Cooperativismo
- Guerra del pacifico (numerosas clases proletarias obreras del norte
- Luis Emilio Recabarren
Formales
- Origen:
Nacional:
Estatal = CPR, Ley, Reglamentos y Decretos, Jurisprudencia
administrativa y judicial.
Social = Costumbre, practica, criterios morales reconocidos por la
comunidad
Empresariales = Reglamentos internos de estas empresas.
Profesionales = acuerdos sindicales, convenios colectivos y
comisiones tripartitas.
Internacional: Tratados, pactos internacionales, ONU y la OIT.
Este principio está ligado entrañablemente con el origen y la propia razón de ser del Derecho
del Trabajo.
El Derecho del Trabajo surgió como consecuencia de: la libertad de contratación entre personas
con desigual poder de negociación y resistencia económica degeneró en explotación del fuerte
sobre el débil.
El estado, por lo tanto, no pudo mantener esa especie de ficción de igualdad entre las partes,
igualdad inexistente en el hecho. y estableció una forma de compensar esta desigualdad al
trabajador mediante una protección jurídica que lo favoreciera.
Esta tendencia a dar especial protección a la parte mas débil de la relación de trabajo es conocido
como el principio de protección. Que es el principio rector del derecho del trabajo.
En el código del trabajo encontramos muchas disposiciones basadas en este principio, de hecho, su
libro II se titula ‘’De la protección de los trabajadores’’. Que comienza con el art.184 CdT que impone
al empleador la obligación de tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida
y la salud de los trabajadores. También, en el Libro primero, título I denominado ‘’De la protección
de las remuneraciones’’ encontramos normas que tienen como objeto que el trabajador reciba en
dinero su remuneración. Además, estableciendo la inembargabilidad de ellas.
También se aplica esta regla a la hora de interpretar hechos, o incluso, ponderar el valor de la prueba
La regla In dubio pro operario puede encontrar su fundamento legal en el Art.9 Inc. 4 CdT. ‘’La falta
de contrato escrito hará presumir legalmente que son estipulaciones del contrato las que declare el
trabajador’’
Además, el principio protector, se manifiesta en muchos otros principios que derivan de este. Como
el principio de la norma mas favorable, el de la condición mas beneficiosa, el de irrenunciabilidad
de derechos, el de primacia de la realidad y el de la continuidad de la relación laboral.
5 APUNTES DERECHO LABORAL I
Este principio establece que, ante la concurrencia de 2 o mas normas actualmente vigente sobre
una misma materia laboral, el juez deberá aplicar la que resulte mas favorable al trabajador. Sin
tomar en consideración los principios de jerarquía ni de especialidad.
Fundamento legal
Art. 311 CdT: Las estipulaciones de un contrato individual de trabajo no podrán significar
disminución de las remuneraciones, beneficios y derechos que correspondan al trabajador por
aplicación del contrato, convenio colectivo o del fallo arbitral por el que esté regido”, permitiendo la
posibilidad de que se pacten individualmente normas más favorables que las emanadas de la
autonomía colectiva
En el derecho laboral, el principio de jerarquía normativa no impide que ciertas normas inferiores
se apliquen preferentemente por sobre normas superiores, siempre y cuando estas resulten mas
favorables para los trabajadores.
Por ejemplo, si una norma establece que el descanso anual es de 15 dias habiles, y un contrato
individual o colectivo lo fija en 20, se aplicaría esta ultima norma.
Es porque las normas de rango superior solo establece ‘’el contenido minimo’’ de las normas
inferiores. Por lo tanto, es posible que además de contemplar este contenido, se puedan agregar
condiciones mas favorables al trabajador. Y solo cuando resultan en un beneficio, porque si
resultasen menos favorables (que las de rango superior) no podrían ser aplicables, y si fuesen iguales
serian inútiles.
Y así han fallado que “la terminación anticipada de un contrato a plazo fijo por la sola voluntad del
empleador obliga a éste a indemnizar los perjuicios causados al trabajador, esto es, el pago de
las remuneraciones, incluidas las imposiciones previsionales, como si se hubieran prestado los
servicios hasta el vencimiento del plazo fijo”. Por tanto, de acuerdo a la normativa civil, el
trabajador tendrá derecho a once meses de remuneración por concepto de lucro cesante. Siendo,
por consiguiente, ésta la norma más favorable, aunque, de acuerdo al principio de especialidad,
debiera aplicarse preferentemente el Código del Trabajo, por ser una ley especial en relación
con el Código Civil.
Parece razonable admitir que la ley laboral se retraiga en aquellos casos en que la aplicación de una
norma del Derecho común resulte más favorable para el trabajador
6 APUNTES DERECHO LABORAL I
Es necesario precisar si para estos efectos es necesario considerar cada cuerpo normativo (ley,
contrato, reglamentos, etc.) como un todo ‘’indivisible’’ o bien, puede tomarse una parte (mas
favorable) de cada uno de ellos. Existen 3 teorías:
c) Teoría de la inescindibilidad de los institutos: señala que lo indivisible no son las normas
globalmente consideradas, ni cada una de sus cláusulas o artículos, sino las instituciones
contenidas en ellos, entendidas como grupos homogéneos de materias. La comparación a fin
de determinar lo más favorable debe hacerse por tanto entre éstas.
En este caso, a diferencia del anterior principio que suponía la concurrencia o choque entre 2
normas vigentes, aca se hace referencia a la aplicación de una condición mas beneficiosa en una
sucesión en el tiempo de normas sobre una misma materia. En simples palabras, una norma que
entre en vigencia derogando otra.
Cada norma establece un ‘’minimo de proteccion’’. Por lo tanto, cada norma sirve para mejorar,
pero nunca para empeorar la situación del trabajador. Se habla de tal como inderogabilidad in peius
Art 12 CdT señala el Ius Variandi del empleador. Este puede legítimamente alterar la naturaleza de
los servicios o el sitio o recinto en que ellos deban prestarse, a condición de que se trate de
labores similares, que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello
importe menoscabo para el trabajador.
Su fundamento esta en el carácter de orden publico del derecho laboral. La ordenación de las
relaciones de trabajo es imprescindible para garantizar la paz , el orden social y el bienestar de la
comunidad.
Esta ordenación, seria ineficaz si le permitiese a los trabajadores la renuncia de sus derechos. Ya
que, probablemente, si esto fuese permitido, los empleadores establecerían una clausula en cada
contrato exigiendo que el trabajador renuncie a sus derechos. Lo que seria volver al siglo 19.
El art. 5° CdT consagra expresamente y con carácter general este principio: “Los derechos
establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo’’
a) El art. 58 CdT limita las deducciones que el trabajador puede autorizar hacer a su
empleador sobre sus remuneraciones;
b) El art. 73 CdT señala que el feriado anual no podrá compensarse en dinero, salvo que el
trabajador deje de pertenecer a la empresa;
a) El art. 195 inc. cuarto CdT declara irrenunciable el derecho a descanso pre y post-natal
de las trabajadoras;
c) El art. 206 inc. final CdT establece que el derecho de las madres de disponer de dos
porciones de tiempo para dar alimento a sus hijos, no podrá ser renunciado en forma
alguna.
Este principio postula que, para proteger efectivamente el bien jurídico ‘’trabajo’’, las normas de
derecho laboral deben procurar para dar firmeza y permanencia a la relación jurídica laboral.
Su fundamento esta en que el trabajo es un bien jurídico, vital para la sociedad y el individuo, y
como tal es digno de protección por el ordenamiento jurídico.
Nuestro ordenamiento jurídico se establece en miras de este principio en muchos aspectos, por
ejemplo:
Significa que, en caso de discordancia entre lo que ocurre en la realidad y lo que esta plasmado en
documentos o acuerdos, debe darse siempre preferencia a lo que sucede en el terreno de los
hechos, es decir, en la realidad.
Se vincula con el carácter realista que tiene el derecho del trabajo. La existencia de una relación de
trabajo no depende de lo que las partes hayan pactado, sino de la situación real en que el trabajador
está.
Por eso, resulta erroneo pretender juzgar la naturaleza de la relación contractual que las partes
hayan pactado, ya que estas estipulaciones establecidas por las partes no corresponden a la realidad
entonces carecen de todo valor.
Por lo tanto, el contrato de trabajo, como pacto entre las partes, establece obligaciones que se van
cumpliendo dia a dia. Al prolongarse la relación laboral, tales obligaciones pueden sufrir leves o
sustanciales variaciones que originalmente no estaban contempladas en el contrato.
El art. 7º CdT define el contrato de trabajo, señalando sus elementos tipificantes; a saber,
prestación de servicios personales, realizados bajo subordinación o dependencia y retribuidos
mediante una remuneración. El art. 8º CdT señala en su inciso primero que “toda prestación
de servicios en los términos señalados en el artículo anterior hace presumir la existencia de un
contrato de trabajo”.
La Corte Suprema a ha señalado ‘’el principio de la primacía de la realidad en el Derecho del Trabajo que implica
que en caso de desacuerdo entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos o acuerdos, debe estarse
preferentemente a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos, informa lo previsto en el artículo 8º del
Código del Trabajo, que presume la existencia de contrato de trabajo siempre que exista una situación en que una
persona se obliga a prestar servicios bajo dependencia y subordinación de otra, que se obliga a pagar por estos servicios
una remuneración determinada.
La circunstancia de que los trabajadores tengan contratos suscritos con otra empresa, distinta de la demandada, no
obsta a concluir que son dependientes de esta última, toda vez que en materia laboral para calificar una relación
debe estarse más a las características que ésta presenta en su ejecución, antes que a la fisonomía o apariencia que se
pretende darle.
La existencia de una relación laboral y los hechos constitutivos del vínculo de subordinación y dependencia, priman
sobre la simple materialidad de contratos de trabajo celebrados por escrito con empresa distinta del empleador real,
lo que se prueba con antecedentes que demuestran que los trabajadores realizan sus labores en dependencias de este
último, que ocupan elementos de trabajo de su propiedad, que sus remuneraciones se pagan en sus recintos y por su
cajero que es su dependiente, que un trabajador del mismo controla su asistencia, que los supervigila también un
empleado de la firma y que, por último, quien figura como empleador en el contrato escrito no tiene oficina establecida en
la zona, carece de dirección y supervigilancia sobre los trabajadores y ni siquiera pudo haberles seleccionado para
contratarlos.’’
Se conoce un caso en que se hizo aplicación del principio de primacía de la realidad contra
legem. En efecto, la Corte de Apelaciones de Santiago, en la causa “Palmara Iribarre, María con
Fisco de Chile” señaló:
‘’que si bien es cierto el artículo 4º de la Ley 18.746 hizo declaración en el sentido que las contrataciones efectuadas
por la demandada por prestaciones de servicios se encontraban conforme a derecho y debían entenderse que lo habían
sido sobre la base de honorarios, es un principio interpretativo de la ley que ésta no puede alterar la realidad de las
cosas, y que dicha realidad constituye un límite al legislador que no puede éste sobrepasar” por lo procedió a dar
por establecido que los servicios fueron prestados en calidad de trabajador dependiente y la existencia del contrato de
trabajo’’
10 APUNTES DERECHO LABORAL I
La práctica de las partes, fuera del texto del pacto originalmente concebido por ellas, puede:
1. incorporar una nueva cláusula contractual, que sería una cláusula tacita
2. o bien, modificar una cláusula ya existente, esto corresponde a una regla de conducta
Ambas entrañan una manifestación del principio de primacía de la realidad.
Según la dirección del trabajo, clausula tacita son aquellas que, pueden derivar de la reiteración
del pago u omisión de determinados beneficios, o de prácticas relativas a funciones, jornadas,
etc., que si bien no fueron contempladas en las estipulaciones escritas, han sido constantemente
aplicadas por las partes durante un lapso prolongado, con anuencia diaria o periódica de las mismas,
configurando así un consentimiento tácito entre ellas.
También, la dirección del trabajo se refiere a la regla de conducta: un contrato puede ser
interpretado por la forma como las partes lo han entendido y ejecutado, en términos tales que
tal aplicación puede legalmente llegar a suprimir, modificar o complementar cláusulas expresas
de un contrato, es decir, la manera como las partes han cumplido reiteradamente en el tiempo
una determinada estipulación puede modificar o complementar el acuerdo que ella contenía.
No obstante ser un principio general del derecho, este principio tiene en el derecho del trabajo una
significación muy especial, por el componente personal que tiene esta rama jurídica.
La relación de trabajo no consiste solo en un simple intercambio de cosas, de ejecución mas o menos
instantánea, sino que el contrato crea una relación personal, estable y continuada, entre 2 personas
en la cual se exige la confianza recíproca por un periodo prolongado de tiempo.
Por la naturaleza de los contratos, es obvio que la buena fe que debe regir en la relación laboral es
la objetiva.
En el ámbito del derecho del trabajo, no existen disposiciones que explícitamente mencionen la
buena fe, sin embargo, nadie puede dudar que las partes deben cumplir el contrato de buena fe.
Exigencia que es posible apoyar incluso en normas laborales, mediante la interpretación sensu
contrario
11 APUNTES DERECHO LABORAL I
Este principio, entendido objetivamente, exige rectitud y honradez en la conducta de las personas,
en consecuencia, el comportamiento leal en la ejecución de un contrato. Lo contario a esto, es la
mala fe.
Por tanto, la buena fe aparece ligado al concepto de probidad en cuanto se refiere a la integridad y
honradez en el obrar. Y es el deber de probidad que tiene gran importancia en nuestro código del
trabajo. De tal modo que su incumplimiento es severamente castigado.
También se sanciona con el despido, sin indemnización, una conducta específica de mala
fe del trabajador, cual es negarse a firmar su contrato de trabajo, una vez que ha sido requerido a
tal efecto por la Inspección del Trabajo (art. 9, inc. 3° CdT).
Por otro lado, la buena fe exige cierto comportamiento que, aunque no se pactaron expresamente
en el contrato, emanan de la naturaleza de la obligación o están conectadas con ella de alguna
forma. En este sentido, encontramos la buena fe en múltiples disposiciones del código del trabajo:
el art. 29 CdT señala : que podrá excederse la jornada ordinaria, pero en la medida indispensable
para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena, en los siguientes casos:
Otro ejemplo es el art. 37 CT, el cual establece como regla general que, las empresas o faenas no
exceptuadas del descanso dominical no podrán distribuir la jornada ordinaria de trabajo en forma
que incluya el día domingo o festivo. Sin embargo, el empleador podrá, excepcionalmente,
incluir un domingo o festivo al distribuir la jornada ordinaria en caso de fuerza mayor y el
Código agrega que las horas trabajadas ese día domingo o festivo se pagarán como ordinarias.
12 APUNTES DERECHO LABORAL I
Como vemos, además de su obligación de ejecutar las funciones específicas para las cuales
fue contratado, el trabajador tiene unos deberes adicionales, que emanan del principio de buena
fe contractual y que se traducen en colaborar en caso de emergencia, dar avisos de posibles
deterioros o peligros, dar aviso al empleador o a su representante de las anormalidades
que observe en la explotación y que impidan la normal ejecución del trabajo.
Por ejemplo, el incumplimiento del deber de información por parte del empleador (art. 289.b
CdT) o del deber de confidencialidad de los miembros del directorio sindical (art. 290.e CdT),
etc.
Un aspecto muy interesante es el relativo a las prácticas desleales durante la negociación colectiva,
porque el Código consagra aquí el deber de buena fe en una etapa pre-contractual, vale
decir, en las tratativas que anteceden a la celebración del contrato colectivo. Y así se sanciona al
empleador que ejecute durante el proceso de la negociación colectiva acciones que revelen una
manifiesta mala fe que impida el normal desarrollo de la misma (art. 387.c CdT).
Asimismo, el Código señala que incurren especialmente en práctica desleal el trabajador, las
organizaciones sindicales o éstos y el empleador que ejecuten durante el proceso de la negociación
colectiva, acciones que revelen manifiesta mala fe que impida el normal desarrollo de la misma
(art. 388.a CdT).
13 APUNTES DERECHO LABORAL I
El objetivo de su regulación son: las relaciones jurídicos, individuales y colectivas, que se establecen
entre quienes realizan un trabajo personal, voluntario, retribuido y dependiente por cuenta ajena
para otra persona (trabajadores) y quienes los retribuyen y hacen suyo los resultados de la actividad
laboral contratada (empleadores)
Art. 1 (CdT): “Las relaciones laborales entre empleadores y trabajadores se regularán por este código
y por sus leyes complementarias”.
Excepciones:
Ley Nº 19.759, introdujo un inciso final al art.1, y permite que esta disposición se aplique a las
notarías, archiveros o conservadores. El problema es que en la práctica, no se respetaba, porque no
había claridad. Para resolver el problema, en 2010 se dictó la ley Nº20.510, que agregó el inciso final
del art.4 del CdT, que estableció que el principio de continuidad de la relación laboral era aplicable
a los trabajadores de notarías, archiveros o conservadores. No obstante, la suprema mantiene un
interpretación.
14 APUNTES DERECHO LABORAL I
EL TRABAJADOR
Definido en el artículo 3.B del CT:
‘’ b) trabajador: toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o materiales, bajo
dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo ‘’
El código del trabajo también considera como trabajadores a los altos directivos de las empresas ya
que igual están bajo dependencia y subordinación. sin perjuicio de lo anterior el código del trabajo
establece las siguientes normas especiales para esos funcionarios:
2) Sin perjuicio de aquello pueden participar de un convenio colectivo de trabajo (304 CT) constituir
o afiliarse a una organización sindical (204-2 CT)
4) Su contrato puede terminar sin expresión de causa por el desahucio (162-2 CT) (con 30 días de
anticipación, con una copia a la dirección del trabajo)
De la definición legal de trabajador podemos inferir los siguientes rasgos o características del
trabajador dependiente:
1. El trabajo es personal
El trabajo sólo puede realizarse por un individuo de la especie humana.
2. El trabajo es voluntario
Sin perjuicio de la subordinación o dependencia, el trabajo es voluntario, tal como está consagrado
en la constitución política (19 n°6) manifestado por la libertad de trabajo, y en el art. 3 letra b del
CdT que establece la alusión del contrato de trabajo como vínculo jurídico que obliga al trabajador
a prestar sus servicios laborales.
El trabajo forzoso se encuentra prohibido, sin embargo, existen ciertas ‘’excepciones’’ pero con
otros fines más que laborales:
3. El trabajo es retribuido
Esto se infiere de la existencia de un contrato de trabajo en el cual existen obligaciones recíprocas.
Por un lado, existe la obligación del trabajador de prestar sus servicios laborales mientras que el
empleador tiene la obligación de pagar una retribución por el trabajo
Esto quiere decir que si el empleador no paga la remuneración al trabajador, el trabajador esta
autorizado para dejar de cumplir su trabajo e incluso invocar el despido indirecto (171 CT)
Este rasgo se conoce como la ajenidad en la prestación de los servicios, este concepto engloba los
siguientes conceptos
1) Ajenidad en los riesgos: cómo lo que quiere decir es que el trabajador que hay lado de la
fortuna de la empresa
2) Ajenidad en los medios de producción: lo que significa que el empleador es la persona que
tiene la propiedad de los elementos productivos
3) Ajenidad en los frutos: esto significa que los frutos que se consigan con el trabajo del
trabajador serán del empleador y no del trabajador propiamente tal
El concepto de ajenidad en la prestación de los servicios justifica el derecho de remuneración del
trabajador y su obligación correlativa de prestar los servicios
16 APUNTES DERECHO LABORAL I
5. El Trabajo es dependiente
El código del trabajo señala expresamente que los servicios personales del trabajador son prestados
bajo dependencia y subordinación
La doctrina ha planteado que la subordinación en materia laboral puede ser entendida como:
1) Dependencia económica
2) Dependencia jurídica
La dependencia económica corresponde a la idea de que va a existir subordinación en la medida
que los sujetos que prestan servicios remunerados se encuentran en condiciones de sujeción
económica.
Se estima que la dependencia económica implica una noción de signos muy difusos y de contornos
imprecisos que requiere una gran actividad en los tribunales para determinar si efectivamente existe
o no subordinación
La dependencia jurídica por el contrario entiende que la subordinación es una categoría abstracta y
que no atiende la situación económica de las partes sino a su posición jurídica
La dependencia jurídica es mucho más sencilla puesto que implica un sistema de indicios que
comprende todas aquellas manifestaciones paradigmáticas del ejercicio del poder jurídico de una
parte con respecto a la otra.
1) Física
2) Productiva
1) La subordinación física por un lado se centra fundamentalmente en los rasgos físicos o materiales
de la relación
En otras palabras, la subordinación jurídica significa que el trabajador queda sujeto a una
organización productiva establecía por el empleador, cuyas manifestaciones más concretas serán
las siguientes:
EL EMPLEADOR
El código del trabajo (art. 3, letra a) define legalmente el empleador como la persona natural o
jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más personas en virtud de un
contrato de trabajo.
Podemos entender que el empleador puede ser una persona natural o puede ser una persona
jurídica, Para los efectos laborales no hay ninguna importancia en materia laboral si el empleador
es una persona jurídica o es una persona natural (ej. Art. 148 CdT).
La definición legal también señala que es el empleador aquella contraparte del trabajador en el
contrato de trabajo y que en tal calidad recibe beneficio de los servicios personales prestados por
el dependiente
El Código del trabajo establece una presunción de derecho acerca de la representación del
empleador ante el trabajador (Art 4 inc.1 CdT) concluyendo que tienen tal carácter: el gerente, el
administrador, el capitán de barco y en general la persona que ejerza habitualmente funciones de
dirección o administración por cuenta o representación de una persona natural o jurídica
De este modo podemos presumir derecho que una persona tiene la calidad de representante del
empleador y que en tal carácter lo obliga ante los trabajadores, en la medida que ejerce las
potestades propias del empleador: dirección, variación y disciplina.
Finalmente coma como nuestra legislación laboral define al empleador y la empresa es necesario
establecer cuál es la relación que se producen entre estos conceptos.
LA EMPRESA
Toda organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordenado bajo la dirección de
un empleador coma para el logro de fines económicos como sociales, culturales o benéficos, dotada
de una individualidad legal o determinado. (Art 3 inc. 3 CdT)
La empresa es entonces la organización jerárquica, que tiene por objeto finalidad el ejercicio de una
actividad económica en la cual tiene lugar la dinámica de las relaciones del trabajo.
Por lo tanto desde una perspectiva laboral la individualidad legal determinada no alude a una
única individualidad sino la certeza jurídica que requiere esta empresa en cuanto a
organización te como por ejemplo de una una varias sociedades
Un fenómeno que ha surgido en nuestro medio es el grupo de empresas que corresponde a dos o
más sociedades que conforman una empresas. Estos grupos de empresas, se caracterizan porque a
pesar de ser independientes entre si desde el punto de vista formal, actúan deacuerdo a un criterio
común. Es por ello que se puede identificar una cierta unidad material.
19 APUNTES DERECHO LABORAL I
Problema: ¿Cuándo se consideran como una sola empresa? Solo en apariencia son varias empresas
porque tienen RUT distintos (multirut); pero en la realidad es una empresa.
En caso de holding o grupo de empresas, donde cada una tiene individualidad legal determinada.
Debe estudiarse si se trata o no de una empresa
PRIMERA FORMA: Ley del multirut para enfrentar división del capital en distintas sociedades (LEY
20.760) (artículo 3 inc 3 CdT) establece:
SEGUNDA FORMA: Fraude Laboral Que Vulneran Principio De Buena Fe coontractual (Art. 507) , Se
sanciona con una multa de 200 a 300UTM en los casos de:
Este precepto contiene el principio de continuidad de la empresa en la cual sostiene que en ella
debe haber una organización que permanezca y dure a pesar de las alteraciones por las que puede
atravesar incluso en el plano de su dirección
Cada vez que exista una modificación en el dominio, la posesión, o la mera tenencia de la empresa,
los derechos y las obligaciones que están consignados en los contratos de trabajo se van a
mantener los mismos términos con él o con los nuevos empleadores. debiendo únicamente,
actualizarse los contratos de trabajo agregándoles quien es el nuevo empleador.
20 APUNTES DERECHO LABORAL I
2. fusión de sociedades: reunión de 2 o más sociedades en una sola quelas sucede en todos
sus derechos y obligaciones; en donde se incorporan la totalidad del patrimonio y
accionistas de los entes fusionados.
la venta de la empresa,
el arrendamiento de la empresa,
la transferencia de todos los activos,
la imaginación de secciones o parte de la empresa coma y
la empresa familiar que continúa operando bajo distintas formas jurídicas.
En los casos difíciles la jurisprudencia judicial podrá utilizar los mecanismos clásicos del derecho
laboral (principio de primacía de la realidad, abuso del derecho, fraude a la ley y noción del
empleador) para asegurar los derechos de los trabajadores
La mayor dificultad para la aplicación de este principio de continuidad en los casos difíciles en la
búsqueda de una solución que sea favorable al trabajador.
La situación límite será la negativa del trabajador a prestar servicios a un nuevo empleador. En este
sentido el empleador no podrá despedir ni el trabajador podrá exigir la continuidad con el antiguo
empleador.
21 APUNTES DERECHO LABORAL I
EL CONTRATO DE TRABAJO
Definición:
Es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, este a prestar
servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero coma y aquel a pagar por estos
servicios una remuneración determinada
De esta definición es posible inferir los siguientes elementos del contrato de trabajo:
Los jueces del trabajo han establecido qué una circunstancia que indicaría una relación laboral de
dependencia y subordinación es que una persona haya emitido boletas de honorarios por cantidades
fijas y sin solución de continuidad a un cliente único
La dirección del trabajo por su parte sostiene que los elementos que configuran el vínculo de
subordinación y dependencia son los siguientes:
Por lo tanto, además de los indicativos establecidos por la dirección del trabajo, se tengan en cuenta
otras pistas que nos aportarán elementos para un mejor análisis a la hora determinar si existe o no
una relación de dependencia o subordinación real, como, por ejemplo:
El contrato de trabajo se encuentra sujeto a las reglas generales del derecho común sobre la validez
de los actos jurídicos
El código civil en su artículo 1445 inciso primero establece que los puntos: “Para que una persona
se obligue a otra por un acto o declaración de voluntad es necesario: primero que sea legalmente
capaz: dos que consienten dicho acto declaración y su consentimiento no adolezca de vicios: tercero
que recaiga sobre un objeto lícito: cuarto que tenga una causa lícita”.
23 APUNTES DERECHO LABORAL I
a) El consentimiento
Para que exista un contrato de trabajo debe existir un acuerdo de voluntades que se haya alcanzado
sin que existan vicios que lo invaliden, o sea libre de error, fuerza y dolo
b) El error
El error corresponde a la falsa representación de la realidad determinada por la ignorancia o por la
equivocación
Si el error recae sobre la naturaleza o especie del del acto o identidad específica de la cosa es error
esencial y, en dicho caso coma no habrá contrato de trabajo. Para que el error invalide el
consentimiento este debe ser sustancial.
El contrato de trabajo solamente se podrá invalidar por error sustancial cuando recae sobre la clase
de trabajo o las condiciones esenciales de la prestación de los servicios, por ejemplo: el monto de la
remuneración o el lugar de trabajo.
Si se tratase de un error en la persona éste podría producirse cuando el trabajador no tenga las
aptitudes profesionales necesarias para el desempeño de la función que se le ha encomendado.
c) La fuerza
La fuerza puede ser de 2 tipos: moral o física.
La fuerza moral está constituida por la intimidación y para que sea capaz de invalidar el
contrato debe ser injusta, grave y determinante.
La fuerza física se expresa a través de la violencia física, aquí no hay consentimiento y , por
ende, no existe el contrato.
d) Dolo
Es la maquinación fraudulenta destinada a inducir a la otra parte a la celebración de un acto o
contrato que de no existir el dolo no se celebraría
Son los servicios personales prestados por el trabajador y la remuneración que paga el empleador
Causa del trabajador: será la remuneración de sus servicios personales (su trabajo)
Causa del empleador: será la prestación de los servicios por el trabajador
Sin perjuicio de lo anterior, para los efectos de determinar la causa licita en el contrato se requiere
determinar el motivo que ha inducido a las partes a celebrarlo.
Este caso solamente se trata de aquellos que se encuentren casados en régimen de sociedad
conyugal porque si estuviesen casados bajo el régimen de separación de bienes no habría ningún
impedimento para que se celebran un contrato de trabajo. Tampoco lo habría si la mujer casada en
sociedad conyugal fue la empleadora de su marido en el ejercicio de su patrimonio reservado.
Respecto de los cónyuges casados en sociedad conyugal se pueden dar los siguientes casos:
B) El contrato de trabajo celebrado por el socio mayoritario con una misma sociedad
El contrato de trabajo celebrado por una persona que detenta la calidad de accionista o socio
mayoritario de una sociedad y cuenta con facultades de administración y representación de ésta se
considera inexistente porque se habría producido una confusión de voluntades entre el trabajador
y el empleador
En consecuencia, no habría dos voluntades que pudieran generar el acuerdo necesario para la
existencia de un contrato de trabajo
Es aquel en que una de las partes se obliga a prestar un servicio a otra a cambio del pago de un
precio.
La única y definitiva diferencia entre ambos contratos es que el deudor de la prestación de los
servicios debe ejecutarlos bajo dependencia y subordinación del acreedor tratándose del vínculo
laboral. No obstante, la mayor dificultad para determinar la existencia de este vínculo y, en
definitiva, distinguir ambas figuras contractuales, se encuentra en el hecho que no hay definición
legal del mismo y que este debe determinar por la concurrencia de ciertos elementos fácticos.
26 APUNTES DERECHO LABORAL I
LA CAPACIDAD DE CONTRATAR
Para el contrato de trabajo sea válido se requiere que el trabajador sea capaz (Art 13 y 14 CdT)
y el empleador que es una persona natural debe ser plenamente capaz o actuar a través de un
representante, y sí es una persona jurídica podrá contratar cualquiera sea su forma de constitución
y naturaleza.
LA CAPACIDAD JURÍDICA
Es la facultad que tiene una persona natural para obligarse a través de un vínculo contractual
De acuerdo con el código del trabajo (art 13 inc. 1 CdT ): Los mayores de 18 años tienen capacidad
jurídica para celebrar el contrato de trabajo
El código de trabajo establece que los menores de 18 años que son incapaces relativos de acuerdo
al Art. 1447 inc. 3 del Código Civil , estos menores pueden celebrar el contrato de trabajo
cumpliendo con los requisitos que se establecerá en cada caso:
a) Los menores de 18 años y mayores de 15 años pueden celebrar contrato de trabajo solo
para realizar trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo siempre que cuenten
con autorización expresa del padre o madre, además, deben acreditar haber terminado su
educación media o encontrarse actualmente cursándola o bien. la educación básica, en
estos casos las labores no deberán dificultar su asistencia regular a las clases y su
participación en programas educativos o de formación
b) Los menores de 15 años pueden celebrar el contrato de trabajo solo con personas o
entidades dedicadas: al teatro, cine, radio, televisión, circo u otras actividades similares.
En tales casos deberán ser debidamente calificado y autorizado por su representante legal
y por el respectivo tribunal de familia.
El menor autorizado para trabajar será considerado como mayor de edad para los efectos de
administrar y gozar de su peculio profesional o industrial
En el caso de que el inspector del trabajo autoriza el menor a celebrar el contrato, deberá
poner los antecedentes en conocimiento del tribunal de familia competente, con el objeto
de que éste revise su decisión.
El CdT faculta el juez a dejar sin efecto la autorización si lo estimase conveniente para el
menor
Las empresas que contraten menores de 18 años deberán registrar dichos contratos en la
respectiva inspección comunal del trabajo
27 APUNTES DERECHO LABORAL I
PROHIBICIONES
1) Por más de 30 horas semanales: si están actualmente cursando enseñanza básica o media
2) Por más de 8 horas diarias
3) En trabajos faenas que requieran fuerzas excesivas
4) En actividades que puedan resultar peligrosas para su salud seguridad o moralidad
5) En cabarets y otros establecimientos análogos que presenten espectáculos vivos
6) Establecimientos que expenden bebidas alcohólicas que deban consumirse en el
7) Recintos o lugares donde se realicen o exhiban espectáculos de significación sexual
8) El trabajo nocturno en establecimientos industriales y comerciales punto para estos efectos
se entiende que trabajo nocturno es todo aquel que es entre las 22:00 y las 7:00.
De un modo excepcional el CdT (Art 15 Bis) le permite a los menores de 18 años y mayores de 15:
Esta autorización judicial debe ser otorgada previa verificación del cumplimiento de los requisitos
previstos en el Art 13 inc. 2 CdT y siempre que dicha actuación no sea peligrosa para la salud como
seguridad o moralidad del menor
El código del trabajo establece que para los trabajadores menores de 21 años les está prohibido ser
contratado para trabajos mineros subterráneos sin someterse previamente a un examen de aptitud
Sí se omite algunas condiciones contempladas en el código civil para la celebración del contrato
de trabajo de menores de edad se producen los siguientes efectos:
1) el empleador deberá cumplir con todas las obligaciones inherentes al contrato de trabajo
por todo el período que se ha aplicado
2) el inspector del trabajo de oficio a petición de parte deberá poner término al contrato de
trabajo y le deberá cursar una multa al empleador
El CdT establece una acción popular donde cualquier persona puede denunciar la infracción de las
normas relativas al trabajo infantil ante los organismos competentes:
Art 19 CdT: el 85% a lo menos, de los trabajadores que sirvan a un mismo empleador deberá ser de
nacionalidad chilena.
A simple vista podríamos decir que se está discriminando a los extranjeros, sin embargo, la
constitución en su artículo 19 n°6 ha prohibido cualquier discriminación que no se funde en la
capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley puede exigir la nacionalidad chilena o el
límite de edad para determinados casos.
También el código del trabajo en su Art.20 se ha encargado de flexibilizar esta restricción numérica
al establecer que: para computar el porcentaje mínimo de trabajadores chilenos que un empleador
debe contratar, debe respetar las siguientes reglas:
Se tomará en cuenta el número total de trabajadores que un empleador ocupe dentro del
territorio nacional y no de las distintas sucursales separadamente
Se excluirá al personal técnico especialista
Se tendrá como chileno al extranjero cuyo cónyuge conviviente civil o hijos sean chilenos o
que sea viudo o viuda de cónyuge chileno
También se considera como chileno a los extranjeros residentes por más de 5 años en el
país, sin tomarse en cuenta las ausencias accidentales
Trabajadores extranjeros
Para que un extranjero pueda trabajar en nuestro país debe acreditar su permanencia legal o
residencia y estar debidamente autorizado para trabajar y habilitado para ello.
Los extranjeros podrán trabajar válidamente nuestro país siempre y cuando tengan un permiso
otorgado por la autoridad que los autoriza a: ingresar, permanecer y prestar servicios personales
dentro del territorio nacional.
a) Visa residente definitivo: el titular de esta visa pretende radicarse de forma indefinida en
el país y por lo tanto puede desarrollar cualquier actividad incluida la de trabajar
b) Visa residente temporal: el residente temporal es el extranjero que tiene el propósito de
radicarse en nuestro país y qué tiene vínculos familiares o intereses particulares. El titular
de esta visa puede desarrollar cualquier actividad lícita. La visa tiene un periodo máximo
de un año prorrogable por otro año
29 APUNTES DERECHO LABORAL I
c) Visa sujeta a contrato de trabajo: le permite extranjero prestar servicios en nuestro país
para dar cumplimiento al contrato de trabajo. el contrato deberá contener una estipulación
especial en el cual el empleador se compromete a pagar al trabajador y demás miembros
de su familia, al término del contrato, el pasaje de regreso a su país de origen o al que se
convenga. esta visa puede tener una vigencia de hasta dos años y puede ser prorrogada
por periodos iguales
d) Visa para artistas que vienen a trabajar por menos de 90 días: Le permite a la artista que
tenga un representante productor artístico solicitar un permiso de trabajo ante el
departamento de extranjería del ministerio del interior
e) Permiso especial de trabajo para turistas: en ciertos casos los extranjeros podrán trabajar
por un plazo no mayor de 30 días prorrogables por igual período hasta el término de su visa
de turista en tal caso se requiere la autorización del ministerio de interior, la gobernación
provincial o la intendencia de la región metropolitana
Sanción:
Los extranjeros que fuesen sorprendidos desarrollando actividades remuneradas sin el permiso
respectivo serán sancionados con una multa de 0,22 a 11,14 IMM, con la misma multa serán
sancionados los empleadores que den trabajos extranjeros que no estén autorizados para trabajar
Si un extranjero fue expulsado del país por haber infringido las normas de residencia, el empleador
deberá pagar los gastos que origine su salida.
Los trabajadores extranjeros están sujetos al mismo régimen previsional de los dependientes
nacionales
Sin perjuicio de ello, la ley 18.156 contempla normas que permiten a los trabajadores extranjeros
con cumpliendo los requisitos que contempla dicha ley, queden exceptuados de cotizar en el
sistema previsional chileno.
Para que los extranjeros y las empresas se liberen de cotizar en el sistema de previsión deben
cumplir los siguientes requisitos copulativos:
Que las empresas celebran contratos de trabajo con personal técnico extranjero
Que el técnico extranjero se encuentre afiliado a un régimen previsión o seguridad social
fuera de Chile
Que el contrato de trabajo contenga una cláusula relativa a la mantención de la afiliación,
por parte del trabajador, a un régimen de previsión o de seguridad social fuera de Chile
30 APUNTES DERECHO LABORAL I
Lo que quiere decir es que se perfecciona solamente por el consentimiento de las partes y no
requiere de formalidad alguna para que tenga existencia o validez.
Lo más importante del carácter consensual del contrato es que no solo entienden incorporadas a
él las estipulaciones que se hayan establecido por escrito, sino que además se deben incorporar las
cláusulas tácitas.
Lo anterior se refiere a aquellas clausulas no escritas en un documento físico, pero que emanan del
acuerdo de voluntades de las partes.
También se entiende que las cláusulas estipuladas en el contrato pueden ser complementados o
modificadas por la aplicación práctica que las partes hagan de ellas en virtud de la regla de la
conducta
La formación del consentimiento de los contratos puede emanar tanto de: 1) la manifestación
expresa de voluntad, como también 2) una manifestación tácita con excepción en aquellos casos en
que la ley exige que opere la manifestación expresa.
El Art. 9 del CdT agrega que el contrato de trabajo: deberá constar por escrito en los plazos a qué se
refiere el inciso siguiente coma y firmarse por ambas partes en dos ejemplares quedando 1 en poder
de cada contratante
La escrituración del contrato de trabajo constituye una formalidad ad probationem exigida por el
código del trabajo para su acreditación o prueba.
1) La escrituración en los plazos que establece la ley: el empleador está obligado a escriturar
el contrato de trabajo en un plazo de 15 días contados desde la incorporación del
trabajador, o dentro del plazo de 5 días, si se trata de un contrato por hora, trabajo o servicio
determinado que tiene una duración inferior a 30 días punto
2) La firma de ambos contratantes en dos ejemplares: en caso de que un trabajador se niegue
a firmar, el empleador debe enviar el contrato la inspección del trabajo, para que éste
requiera la firma del trabajador. si el trabajador insistiese en su actitud de no firmar el
contrato, podrá ser despedido sin derecho a ninguna indemnización, a menos que pruebe
31 APUNTES DERECHO LABORAL I
Respecto al contrato de trabajo y el resto de la documentación laboral qué debe constar por escrito,
la dirección del trabajo resolvió que el empleador podría implementar un respaldo digitalizado de
todos los instrumentos derivados de sus relaciones laborales con la excepción del finiquito.
Lo anterior para que los trabajadores interesados pudiesen acceder fácilmente a ella y los
inspectores pudiesen hacer efectiva la labor de fiscalización.
De este modo la autoridad administrativa permite que el contrato de trabajo se pueda celebrar
electrónicamente y almacenar de forma digital
El Art.9 inc. 5 CdT exige que el empleador mantenga un ejemplar físico en el lugar de trabajo o bien
en otro lugar , autorizado previamente por la dirección del trabajo, en este último caso la ley
permite al empleador la centralización de la documentación laboral y previsional por diversas
razones:
El Art. 11 del CdT exige que toda modificación que se introduzca el contrato de trabajo se consigne
por escrito y que se firme por las partes al dorso de los ejemplares de este o en un documento
anexo.
Sin perjuicio de lo anterior, si se omite la obligación de dejar constancia escrita de una modificación
contractual no es inválida, debido al carácter consensual del contrato, aunque quien alega la
obligación debería probarla, pues no opera la presunción legal de veracidad.
No es necesario modificar los contratos para establecer los aumentos derivados de reajuste de
remuneraciones, ya sean legales o establecidos en contratos/convenios colectivos de trabajo o en
fallos arbitrales o el acuerdo del grupo negociador (art. 11 inc. 2). Sin embargo, el CdT ha establecido
la obligación del empleador a actualizar, en el contrato, una vez al año la remuneración del
trabajador.
En ambos casos el obligado es el empleador y su misión será sancionada con una multa aplicada por
el inspector del trabajo.
33 APUNTES DERECHO LABORAL I
En el caso de que no se haya cumplido la formalidad de escritura el contrato, aquel que presta los
servicios personales deberá probar judicialmente la existencia de un contrato de trabajo, conforme
a las reglas generales sobre la materia consignadas en el art. 1698 CC.
Al contrario del derecho común, en la que el juez debe apreciar la prueba según la Ley, el CdT
establece que la valoración de la prueba en materia laboral está sujeta a las reglas de la sana crítica
lo que significa que el juez aprecia la veracidad y la fuerza de las evidencias presentadas por las
partes según su convicción íntima la que estará fundada en las reglas de la ciencia y la experiencia
común.
El CdT establece que: “Toda prestación de servicios en los términos señalados en el artículo anterior
hace presumir la existencia de un contrato de trabajo” (Art. 8 Inc. 1).
El CdT no establece una presunción, sino que a partir de la definición legal del art. 7 del CdT prevé
que una vez evidenciado los elementos constitutivos del contrato (personalidad, onerosidad y su
ordenación) debe concluirse que existen.
hayan dado el contrato celebrado, si los hechos los servicios son prestados bajo subordinación y se
paga una remuneración por ello, existe un contrato de trabajo.
1.- los servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos directamente
al público o aquellos que se efectúan discontinua o esporádicamente a domicilio.
En la doctrina nacional hay acuerdo en la mala técnica legislativa: el art. 8 inc 2 lleva a confundir
conceptualmente el contrato de trabajo.
Al parecer el legislador buscaba excluir en el CdT aquellos servicios que se contrataban bajo figuras
civiles o comerciales similares al del trabajo, pero prestados por trabajadores autónomos. Por ello,
se consideraron: los prestados por personas que realizan oficio; los prestados por personas que
ejecutan trabajos directamente al público; los que se efectúan discontinua o esporádicamente a
domicilio.
Sin perjuicio del CdT, está resuelto para nuestra doctrina y jurisprudencia que el carácter del
contrato de trabajo está determinado por la subordinación en la prestación y no por la calidad de
los que ejecutan.
El CdT (art. 8 inc 3) señala que el desarrollo de prácticas profesionales realizadas por alumnos o
egresados de la educación superior o media técnica-profesional que son realizadas por un tiempo
determinado no configura un contrato de trabajo.
El CdT (art. 8 inc. 4) excluye a los trabajadores independientes (aquellos que en el ejercicio de la
actividad no dependen de empleador alguno ni tienen trabajadores bajo su dependencia) (art. 3 c)
del CdT).
35 APUNTES DERECHO LABORAL I
El lugar del contrato: donde se suscribe, pudiendo ser o no donde se prestará los servicios.
La fecha: corresponde a la oportunidad en que se hace constar por escrito el contrato. art. 9 inc. 2:
la escrituración debe efectuarse dentro de los 15 días de incorporado el trabajador, (sanción multa
de 1 a 5 utm)
Debe indicar precisamente las partes que adquieren la calidad de empleador y trabajador.
Indique en el contrato de trabajo en forma clara y precisa el cargo especifico o la función que el
trabajador debe desempeñar para el empleador. busca certeza y seguridad en el alcance de la
obligación del trabajador. Evita la alteración unilateral y de facto por parte del empleador, usando
cláusulas amplias o indeterminadas.
La C.S. Sostiene que nada impide que pueda revestir caracteres genéricos (no amplios y ambiguos)
determinando grosso modo las labores principales que desarrollara el trabajador. Pero se ampara
en la Capsula Tacita del art. 1546 CC, entendiéndose incorporadas al contrato de trabajo todas
aquellas cuestiones que son propias de la naturaleza del cargo u ocupación encomendada.
El CdT permite que pueda señalar dos o más funciones específicas, que sean alterativas o
complementarias entre sí. (antes de la reforma, aceptado por la Jurisprudencia de la CT)
Debe estipular específicamente el lugar o la ciudad en que se prestaran los servicios, certeza del
espacio geográfico en que se cumplirá la obligación. Es importante igual para determinar el tribunal
competente (art. 423).
Si de la contratación del trabajador se deriva su cambio de domicilio, debe contener una cláusula
que especifique su lugar de procedencia, buscando cumplir la obligación del art. 53.
36 APUNTES DERECHO LABORAL I
También establece una suerte de polilocación: trabajadores que deben desplazarse dentro de una
determinada zona geográfica.
Las partes pueden fijar libremente el monto de la remuneración (no inferior al ingreso mínimo
mensual). Sin perjuicio de lo anterior, tratándose del sueldo base, su monto mensual no podrá ser
inferior al IMM (art. 44 inc. 3).
La forma de pago podrá ser fijada en unidad de tiempo, por pieza, medida u obra (art. 44 inc. 1). En
el periodo de pago, las partes también gozan de libertad, pero no podrá excederse de un mes (art.
44 inc. 2).
También exige que contenga los beneficios adicionales que el empleador suministre a los
trabajadores, como regalías de casa habitación, luz, combustible y otras prestaciones en especie o
servicios. En esta materia, cabe tener presente que:
Tiene relevancia para regular el periodo de tiempo durante el cual debe cumplir la obligación del
Trabajador y el lapso en que el empleador debe asegurar el descanso del dependiente. Para cumplir
esta exigencia, las partes deben señalar:
Los contratos en régimen por turnos no deben indicar ni la duración ni la distribución de la jornada
laboral, el reglamento interno de orden, higiene y seguridad de la empresa la determinará, el que
deberá fijar las horas en que empiezan y terminan los respectivos turnos (art. 154 inc. 1).
Las partes pueden fijar libremente la duración del contrato de trabajo, puede ser de duración
indefinida o a plazo. Si el plazo se encuentra determinado, se trata de un contrato de plazo fijo (art.
159 inc. 4), y si es indeterminado, es un contrato por obra o faena (art. 159 inc. 5).
37 APUNTES DERECHO LABORAL I
Art. 10 N°7: el contrato debe contener los "demás pactos que acordaren las partes". podrán acordar
libremente cualquier cláusula que no importe una renuncia de los derechos establecidos por las
leyes laborales (según art. 5 inc. 2).
Están expresamente prohibidas por el CdT todas aquellas que signifiquen una renuncia de los
derechos establecidos a favor del trabajador por la ley (art. 5 inc. 2), o bien una vulneración de los
derechos fundamentales garantizados por la CPR (art. 5 inc. 1).
La doctrina y la jurisprudencia acepta que se pueden incorporar nuevas clausulas o modificar las
existentes (modificando Derechos y Obligaciones de paso) por medio de la reiteración de ciertas
prácticas que son constitutivas de una expresión de voluntad presunta. El fundamento de estas se
debe encontrar en el carácter consensual del contrato de trabajo.
LA COLOCACIÓN DE TRABAJADORES
Le está prohibido expresamente por la CPR (art. 19 N°16 Inc. 2) discriminar a los
postulantes al empleo por otros criterios que no sean la capacidad e idoneidad personal.
Si el empleador actúa de otro modo habrá realizado un acto discriminatorio posible de
impugnar a través del recurso de protección por violación de la libertad de trabajo (art.
19 N°16) o la igualdad ante la ley (art. 19. N°2).
Empleador que exige exámenes para la detección del virus de inmunodeficiencia humana
(art. 7º de la ley Nº 19.779).
Es necesario, además, que el empleador, respete las restricciones numéricas establecidas en el CdT
(art. 19) para la contratación de trabajadores extranjeros y, en caso de contratarlos, que cumpla
con las reglas de permanencia y trabajo de extranjeros en el país.
En cada municipalidad podrá funcionar una Oficina de Información Laboral que tendrá las
siguientes funciones (art. 73 de la ley Nº 19.518):
El MTPS, a través del SENCE, será el encargado de fiscalizar el fiel cumplimiento de las normas legales
y técnicas que regulen la acción de las Oficinas Municipales de Información Laboral. Para un
mejor ejercicio de sus atribuciones también tendrá en consideración la información que le
proporcionen acerca de su funcionamiento, comités integrados por representantes de los
trabajadores y empleadores (art. 72 de la ley Nº 19.518).
40 APUNTES DERECHO LABORAL I
El CdT (art. 92 bis) señala que tratándose de personas que se desempeñan como
intermediarias de trabajadores agrícolas y de aquellos que presten servicios en empresas
comerciales o agroindustriales derivadas de la agricultura, de la explotación de la madera u
otras afines, deberán inscribirse en un registro especial que para estos efectos llevará la Inspección
del Trabajo respectiva.
La DT ha clasificado los intermediarios para los efectos del registro del CT (art. 92 bis) de la siguiente
manera:
a) El intermediario enganchador es aquella persona natural o jurídica que actúa sólo como
intercesor entre el dueño de la obra o faena y los trabajadores, sin que respecto de
ella se concrete relación de subordinación o dependencia.
Los jobsites que son sitios de internet que permiten a las empresas efectuar procesos
de selección en las bases de datos que ellos administran.
En la gestión empresarial moderna una de las modalidades más utilizadas para adecuar
eficientemente los recursos humanos disponibles consiste en mantener una planta de
trabajadores estables y otra de trabajadores periféricos.
Los trabajadores periféricos trabajan en o para la empresa –vinculados de diversa manera a ella–
,pero sólo tienen acceso a algunos de los beneficios de que goza el personal permanente y la
seguridad en su empleo es mínima.
El personal externo puede provenir tanto de empresas contratistas (que prestan servicios
especializados con sus propios trabajadores) con un menor costo. En servicios tales como vigilancia
de bienes y personas (empresa de guardias de seguridad), Alimentación del personal, o bien en aseo
de las dependencias laborales.
Y además, pueden provenir de trabajadores cedidos por la empresa que los contrata para que
presten sus servicios en otra.
a) una denominada subcontratación en que una empresa presta un servicio – con sus propios
trabajadores– a otra empresa con la cual se vincula mediante un contrato de carácter civil
o comercial, y;
b) otra denominada cesión de trabajadores, en que una empresa no presta ningún servicio,
sino que cede su fuerza de trabajo a otra empresa.
42 APUNTES DERECHO LABORAL I
LA CESIÓN DE TRABAJADORES
En este caso existe un trabajador, que es contratado por la empresa A (cedente), que lo cede a
la empresa B (cesionario), que utilizará los servicios del trabajador.
En esta relación triangular, la empresa cedente conserva la calidad de empleador del trabajador,
pese a que no ejerce las atribuciones propias de aquél y se limita –en la mayoría de los casos–
exclusivamente a pagar la remuneración.
El trabajador se encuentra en una posición difícil porque ha sido contratado por el cedente,
pero en la realidad esta prestando sus servicios en el lugar de trabajo del cesionario, y esta sujeto a
su control, dirección , organización y supervisión.
Esta dicotomía entre el titular formal del contrato y el receptor de los servicios puede resultar en
una disminución de sus derechos, ya sean individuales o colectivos.
– El CdT (art. 478 inc. 1) sanciona con multa al empleador que simule la contratación de
trabajadores a través de terceros. Se aplica una multa al empleador que obtiene servicios de
trabajadores contratados a través de terceros estando él obligado a asumir la titularidad del
contrato.
– Por otra parte, conforme a la definición legal de empleador (art. 3.a del CT) la empresa
cesionaria, esto es, aquella en cuyo favor son cedidos los trabajadores formalmente contratados
por la empresa cedente, será considerada para todos los efectos legales, el empleador
LA SUBCONTRATACIÓN
Para el CdT (art. 64) la subcontratación es aquella situación en que una empresa, dueña de
una obra o faena, contrata a otra empresa – denominada contratista– mediante un contrato
civil o comercial, para que ejecute a su cuenta y riesgo, con sus propios trabajadores, un
determinado trabajo o servicio, pudiendo esta última, a su vez contratar a otra empresa
–denominada subcontratista– para que lleve a cabo el trabajo o servicio requerido.
El CdT (art. 64) hace responsable subsidiario al dueño de la obra, empresa o faena de todas
las obligaciones laborales y previsionales de los contratistas y subcontratistas respecto de sus
trabajadores.
El CT (art. 64 bis) le confiere al dueño de la obra, empresa o faena los siguientes derechos:
El CdT (art. 40 bis y ss.) regula un contrato especial que se ha denominado de jornada
parcial cuya duración semanal no podrá exceder de 2/3 de la jornada ordinaria, esto es, 32
horas en una jornada ordinaria de 48 horas y de 30 horas en una jornada de 45 horas
semanales
Los trabajadores gozan de todos los derechos que contempla la legislación laboral para los
dependientes a tiempo completo.
Se paga en la modalidad establecida en el CT (art. 50), esto es, se abona o paga el 25% de las
remuneraciones anuales con el límite máximo de 4,75 ingresos mínimos mensuales (art.
40 bis B), en cuyo caso, la ley autoriza a que este límite se reduzca proporcionalmente, en relación
con el número de horas convenidas y la jornada ordinaria legal. Por ejemplo, si se pactara una
jornada parcial de 32 horas semanales, la gratificación legal podría pagarse con un límite
de 3,17 ingresos mínimos mensuales.
La jornada ordinaria diaria debe ser continua y por un tiempo máximo de 10 horas, la expresión
‘’continua’’ es para evitar turnos cortados. Ya que se deben establecen 2 horas destinados al
descanso y colacion de los trabajadores (art. 40 bis A CdT)
Sin perjuicio de lo anterior, la ley permite que partes puedan convenir horas extraordinarias en
las jornadas parciales. En este caso, constituirá jornada extraordinaria la que excede de la
jornada máxima legal de 32 horas o la pactada, si fuese menor (art. 40 bis A).
Finalmente, respecto de las indemnizaciones por años de servicio a que tendría derecho el
trabajador al término de la relación laboral, se establece que estas tendrán como base de cálculo el
promedio de las remuneraciones reajustadas percibidas por el trabajador durante la vigencia
del contrato, o de los últimos 11 años, si esta fuere mayor (art. 40 bis D).
Esta regla tiene por objeto evitar que las partes pacten una reducción de la jornada laboral y que el
empleador despida al trabajador con una menor remuneración, afectando directamente el monto
indemnizatorio que le correspondería percibir a este. Por ello, se establece que si la base de cálculo
general, esto es, la última remuneración del trabajador es mayor al promedio de lo percibido
durante la vigencia del contrato de trabajo, deberá aplicarse la primera.
45 APUNTES DERECHO LABORAL I
Conforme al CT (art. 78), el contrato de trabajo de aprendizaje "es la convención en virtud de la cual
un empleador se obliga a impartir a un aprendiz, por sí o a través de un tercero, en un tiempo
y en condiciones determinados, los conocimientos y habilidades de un oficio calificado, según
un programa establecido, y el aprendiz a cumplirlo y a trabajar mediante una remuneración
convenida".
En la actualidad existen dos cuerpos legales distintos que concurren a la regulación de esta figura
contractual: el CT (arts. 78-86) y la ley Nº 19.518 que fija el Nuevo Estatuto de Capacitación y Empleo
(arts. 57- 66). Se trata, no obstante, del mismo contrato de aprendizaje, pero con modalidades
diferenciadas.
2) El contrato de capacitación
Su objeto es permitir que las empresas otorguen capacitación a personas determinadas sin que
éstas adquieran la calidad jurídica de trabajadores.
De este modo, ambas partes tienen beneficios: la empresa puede capacitar personas, sin tener
que contratarlas laboralmente y sin costo real para ella, ya que obtiene una franquicia
tributaria de compensación y el trabajador obtiene destrezas técnicas que aumentan sus
posibilidades de inserción laboral, aun cuando no consiga trabajo directamente con la empresa
contratante.
Fundamento legal.
La vigencia del contrato –incluidas sus prórrogas– no podrá exceder en total de dos
meses.
No podrá celebrarse un contrato de capacitación entre las mismas partes más de una vez
dentro del mismo año calendario.
46 APUNTES DERECHO LABORAL I
3) Contrato de empleo-formación
El CT (art. 183 bis) creó esta nueva modalidad de formación profesional cuyo objeto es
que el empleador le imparta al trabajador menor de 24 años, en forma directa o a
través de terceros, capacitación en un tiempo y condiciones determinadas, según un programa
aprobado por el SENCE.
Dentro de plazo de 60 días contados desde que se entera cada año del contrato de empleo-
formación, el empleador deberá liquidar el costo de la capacitación anual, a fin de determinar el
número de días de indemnización que se descontarán.
Lo normal es que el contrato de trabajo sea de duración indefinida, o sea, que se suscriba, en cuanto
a su duración, por toda la vida útil del trabajador. Excepcionalmente, se permite la celebración de
contratos por un período determinado (plazo fijo) y por un trabajo o servicio determinado
(obra o faena).
El establecimiento de un plazo en el contrato implica que las partes se obligan recíprocamente por
un tiempo determinado y que, por ende, existe para ellas certeza en cuanto a su período de
vigencia, toda vez que en este tipo de contratos, denominados de plazo fijo, se precisa una fecha a
partir de la cual cesan sus efectos jurídicos.
La contratación por obra o faena sólo resulta viable si concurren los siguientes requisitos:
Para que se pueda celebrar un contrato por obra o faena transitoria deben concurrir los
siguientes requisitos: