EL PROCESO DE PLANEACIÓN ESTRATÉGICA

La planeación es el proceso en virtud del cual la alta administración determina los propósitos y objetivos organizacionales
generales y la manera en la cual se alcanzarán. Existen 4 etapas de la planificación estratégica:

PRONÓSTICO DE LAS NECESIDADES EN CUANTO A RECURSOS HUMANOS

Se usan varias técnicas para pronosticar las necesidades de recursos humanos.
Pronósticos de base cero: Considera el nivel actual de la organización como punto de partida para determinar las necesidades
futuras de dotación de personal.
Enfoque ascendente: El administrador de cada unidad está mejor informado acerca de las necesidades en cuanto a empleo.
Relación entre el volumen de ventas y el número de empleados requeridos.
Modelos de simulación: Permite experimentar con una situación del mundo real a través de un modelo matemático.
PRONÓSTICOS DE LA DISPONIBILIDAD DE LOS RECURSOS HUMANOS
Se valora si la empresa será capaz de encontrar a los empleados con las habilidades necesarias, ayuda a mostrar si los
empleados necesarios pueden obtenerse dentro de la compañía, fuera de ésta, o con una combinación de las dos fuentes.
PRONÓSTICO DE ESCASEZ DE EMPLEADOS
Una escasez de personal significa con frecuencia que se deben usar nuevos enfoques para el reclutamiento:
Reclutamiento innovador: La organización tal vez tenga que reclutar en áreas geográficas distintas a las que recurría en el
pasado, explorar nuevos métodos y buscar diferentes tipos de candidatos.
Incentivos de remuneración: La solución obvia podría parecer ofrecer salarios atractivos, sin embargo, esto podría
desencadenar en una situación que la organización no pueda manejar económicamente, algunas organizaciones ofrecen
dividendos adicionales para inducir a los individuos a unirse a la empresa.
Programas de capacitación: En ocasiones se requieren programas especiales de capacitación para preparar a individuos que,
de otra forma, serían inelegibles para ocupar puestos dentro de la empresa.
Diferentes normas de selección: Los criterios de selección que eliminan a ciertos individuos tal vez deban modificarse para
asegurarse de que se disponga de un número suficiente de personas para ocupar los puestos.
PRONÓSTICO DE UN EXCESO DE EMPLEADOS
Contratación restringida: Se reduce la fuerza laboral al no reemplazar a los empleados que se retiren, sólo se contratan
empleados nuevos cuando se puede ver afectado el desempeño de la organización.
Reducción en el número de horas de trabajo: Se puede reducir el número total de horas de trabajo.
Jubilación anticipada: La jubilación anticipada de algunos empleados actuales.
RECORTES DE PERSONAL
Conocidos como reestructuraciones o reingeniería, son lo opuesto al crecimiento de una compañía, la antigüedad es la base
para los despidos, y los empleados con menos antigüedad son los que se despiden primero.
Aspectos negativos: Baja moral de quienes permanecen en la empresa, los empleados buscan otros trabajos pensando que
serán despedidos, la lealtad de los empleados se reduce.
Asistencia para la reubicación: La organización ayuda al empleado para que encuentre trabajo.
PLANEACIÓN DE LA SUCESIÓN DE PUESTOS
Asegura que se disponga de personas capacitadas para asumir los puestos administrativos clave una vez que tales puestos
estén vacantes.