El art 5 de la ley 30334 publicada en el diario oficial el peruano el 24 de

junio de 2015 establece:

A.- autorizase a los trabajadores comprendidos dentro de los alcances
del TUO del decreto legislativo 650 a disponer libremente del cien por
ciento del excedente de 4 remuneraciones brutas de los depósitos por
CTS efectuados en las entidades financieras y que tengan acumulados a
la fecha de disposición. Para tal efecto se considera el monto de la
última remuneración del trabajador y corresponderá a los empleadores
a comunicar a las instituciones financieras el monto intangible de cada
trabajador. El ministerio de trabajo y promoción del empleo es el
encargado de fiscalizar el cumplimiento de la presente disposición.
JORNADA DE TRABAJO, HORARIO Y TRABAJO EN SOBRETIEMPO
JORNADA DE TRABAJO.- la jornada de trabajo es el tiempo que
destina el trabajador al empleador en virtud del contrato de trabajo.
JORNADA ORDINARIA.- la jornada ordinaria de trabajo para varones y
mujeres mayores de edad es de 8 horas o 48 horas semanales como
máximo. Conforme lo establece nuestra constitución en su art 25 la
jornada ordinaria de trabajo es de 8 horas diarias o 48 horas
semanales. No se encuentran comprendidos en la jornada máxima los
trabajadores de dirección los que no se encuentran sujetos a
fiscalización inmediata y los que prestan servicios intermitentes de
espera, vigilancia o custodia.
FACULTADES DEL EMPLEADOR
El empleador se encuentra facultado para efectuar las sgtes
modificaciones:
A.-establecer la jornada de trabajo diario o semanal.
B.- establecer jornadas compensatorias de trabajo de tal forma que en
algunos días la jornada ordinaria sea mayor y en otras menor de 8
horas diarias sin que en ningún caso la jornada ordinaria exceda en
promedio de 48 horas semanales.
C.- reducir o ampliar el número de días de jornada semanal del trabajo,
encontrándose autorizado a prorratear las horas dentro de los restantes
días de la semana, considerándose las horas prorrateadas como parte
de la jornada ordinaria de trabajo en cuyo caso esta no podrá exceder
en promedio de 48 horas semanales. En caso de las jornadas
acumulativas o atípicas el promedio de horas trabajadas en el periodo
correspondiente no puede superar dicho máximo.
D.- establecer respetando la jornada máxima legal, turnos de trabajo
fijos o rotativos los que pueden variar con el tiempo según las
necesidades del centro de trabajo.
E.- establecer y modificar horarios de trabajo. El empleador de manera
previa a la adopción de cualquiera de estas medidas debe comunicar
con 8 dias de anticipación al sindicato o a la falta de este a los
representantes de los trabajadores o en su defecto a los trabajadores
afectados la medida a adoptarse y los motivos que la sustentan. Dentro
de dicho plazo el sindicato o a falta de este los representantes de los
trabajadores o en su defecto los trabajadores afectados pueden solicitar
al empleador la realización de una reunión a fin de plantear una medida
distinta a la propuesta, debiendo el empleador señalar la fecha y hora
de la realización de la misma. A falta de acuerdo el empleador está
facultado a introducir la medida propuesta sin perjuicio del derecho de
los trabajadores a impugnar tal acto ante la autoridad administrativa de
trabajo.
Dentro de los 10 días siguientes a la adopción de la medida la parte
laboral tiene el derecho de impugnar la medida ante la autoridad
administrativa de trabajo para que se pronuncie sobre la procedencia
de la medida en un plazo no mayor de 10 días hábiles con base a los
argumentos y evidencias que propongan las partes.
JORNADAS MENORES DE 8 HORAS .- en centros de trabajo en que
rijan jornadas menores a 8 horas diarias o 48 horas semanales, el
empleador podrá extenderlas unilateralmente hasta dichos limites,
incrementando la remuneración en función al tiempo adicional. Para tal
efecto se observara el criterio de remuneración ordinaria contenida en el
art 12 de la ley (art 3 DS N° 007-2002-TR).
REGIMENES ATIPICOS DE JORNADA DE TRABAJO Y DESCANSO
En los centros de trabajo en los que existan regímenes alternativos,
acumulativos o atípicos de jornadas de trabajo y descanso en razón de
la naturaleza especial de las actividades de la empresa el promedio de
horas trabajadas en el periodo correspondiente no puede superar los
máximos a que se refiere el articulo 1.
TRABAJADORES MENORES DE EDAD
La jornada máxima de trabajo de los adolescentes entre 15 y 17 años es
de 6 horas diarias o 36 horas semanales. Y en el caso de adolescentes
entre 12 y 14 años es de 4 horas diarias o 24 horas semanales.
HORARIO DE TRABAJO
El horario de trabajo viene hacer el tiempo diario por el cual el
trabajador se encuentra a disposición del empleador para la prestación
de los servicios establecidos en el contrato de trabajo. Se entiende pro
horario de trabajo a las horas de ingreso y salida que rige en el centro
de trabajo.
MODIFICACION DEL HORARIO DE TRABAJO
Es facultad del empleador modificar el horario de trabajo sin alterar el
número de horas trabajadas. Si la modificación colectiva de horario es
mayor a una hora y la mayoría de los trabajadores no estuviera de
acuerdo podrán acudir a la autoridad administrativa de trabajo para
que se pronuncie sobre la procedencia de la medida en un plazo no
mayor de 10 días hábiles con base a los argumentos y evidencias que se
propongan las partes. La resolución es apelable dentro del tercer día.
REFRIGERIO.- horario del refrigerio es el tiempo establecido por la ley
que tiene como finalidad que el trabajador lo destine a la ingesta de su
alimentación principal cuando coincida con la oportunidad del
desayuno almuerzo o cena. En el caso de trabajo en horario corrido el
trabajador tiene derecho a tomar sus alimentos de acuerdo a los que
establezca el trabajo. Salvo convenio en contrato. El tiempo dedicado al
refrigerio no podrá ser inferior a 45 minutos. El horario de trabajo no
forma parte de la jornada de trabajo salvo convenio distinto.
JORNADA NOCTURNA.- la jornada nocturna es aquella comprendida
entre las 10:00 pm a las 6:00 am. Las jornadas de trabajo deberán ser
en la medida de lo posible, rotativas. El trabajador que labore en
horario nocturno no podrá percibir una remuneración semanal,
quincenal o mensual inferior a la remuneración mínima vital
incrementada en un 35%.
TRABAJO EN SOBRETIEMPO.- el trabajo en sobretiempo puede
definirse como aquellas horas de trabajo excediendo la jornada legal u
ordinaria existente en un centro de labores y por las cuales se abona
una remuneración incrementada con una sobretasa que puede ser de
carácter legal o convencional.
CARACTERISTICAS
A.- el trabajo en sobretiempo es voluntario tanto en su otorgamiento
como en su prestación.
B.- nadie puede ser obligado a trabajar horas extras salvo en los casos
justificados en que la labor resulte indispensable a consecuencia de un
hecho fortuito o fuerza mayor.
C.- la imposición del trabajo en sobretiempo será considerada infracción
administrativa de tercer grado. El empleador infractor deberá pagar al
trabajador una indemnización equivalente al 100% del valor de la hora
extra cuando este demuestre que le fue impuesta.
D.- la AA.T dispondrá la realización de inspecciones en forma
permanente con el objeto de velar por el estricto cumplimiento del pago
de las horas extras laboradas.
PAGO.-
El tiempo trabajado que exceda a la jornada diaria o semanal se
considera sobretiempo y se abona como un recargo a convenir que para
las dos primeras horas no podrá ser inferior al 25% por hora calculado
sobre la remuneración y percibida por el trabajador en función del valor
hora correspondiente y 35% para las horas restantes.
El sobretiempo puede ocurrir antes de la hora de ingreso o de la hora de
salida establecida. Cuando el sobretiempo es menor a una hora se
pagara la parte proporcional del recargo horario. El trabajo prestado en
el día de descanso semanal obligatorio o de feriado no laborable se
regula por el D.L 713.
VACACIONES ANUALES
Arévalo defina a las vacaciones como el derecho que tiene todo
trabajador de gozar en forma remunerada de un determinado número
de días de descanso al año después de haber cumplido los requisitos
exigidos por la ley para acceder a ese beneficio.
REQUISITOS
Para que el trabajador adquiera el derecho al descanso vacacional debe
cumplir con una jornada ordinaria mínima de 4 horas y haber prestado
servicios a su empleador durante un año como mínimo.
El plazo antes indicado se computa normalmente desde la fecha en que
el trabajador ingreso a laborar y excepcionalmente desde cuando el
empleador lo determine si compensa la fracción de tiempo de servicios
laborado hasta dicha oportunidad por dozavos y treintavos o ambos
según corresponda de la remuneración computable vigente a la fecha en
que adopte a la decisión.
CUMPLIMIENTO DEL RECORD VACACIONAL
El record vacacional es el conjunto de días efectivamente laborados
durante un año de referencia que constituye un requisito para alcanzar
el derecho vacacional. Nuestra ley exige que dentro del año de servicios
el trabajador debe cumplir con un mínimo de días de labor efectiva asi
como no exceder ciertos límites de inasistencias injustificadas variando
este requisito en función de los días laborados semanalmente en la
empresa o de las paralizaciones que sufra en consideración al detalle
siguiente:
A.- tratándose de trabajadores cuy jornada ordinaria es de 6 dias a la
semana haber realizado labor efectiva por lo menos 260 dias en dicho
periodo.
B.- tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria es de 5 dias de la
semana haber realizado labor efectiva por lo menos 210 dias en dicho
periodo.
C.- en los casos en que el plan de trabajo se desarrolle en solo 4 o 3
dias a la semana o sufra paralizaciones temporales autorizadas por la
autoridad administrativa de trabajo los trabajadores tendrán derecho al
goce tradicional siempre, siempre que sus faltas injustificadas no
excedan 10 en dicho periodo se consideran faltas injustificadas. Se
consideran faltas injustificadas las ausencias no computables para el
record conforme el art 13 del D.L 713.
Para efectos de determinar el record vacacional se cuentan como días
de trabajo efectivo, los siguientes:
A.- la jornada ordinaria minima de 4 horas.
B.- la jornada cumplida en dia de descanso cualquiera sea el numero de
horas laborado.
C.- las horas de sobretiempo en numero de 4 horas o mas en un dia.
D.- las inasistencias por enfermedad común por accidentes de trabajo o
enfermedad profesional en todos los casos siempre que no supere los 60
dias al año.
E.- el descanso previo y posterior al parto.
F.- el permiso sindical.
G.- las faltas o inasistencias autorizadas por ley, convenio individual o
colectivo o decisión del empleador.
H.- el periodo vacacional correspondiente al año anterior.
I.- los días de huelga salvo que haya sido declarada improcedente o
ilegal.
OPORTUNIDAD DE PAGO DE REMUNERACION VACACIONAL
Con la finalidad de que el trabajador durante el goce de vacaciones
pueda contar con recursos económicos que le permitan afrontar su
susteno y de sus familiares la ley ha establecido que la remuneración
vacacional será abonada al trabajador antes del inicio del descanso.
GOCE VACACIONAL EN PERIODOS FRACCIONADOS
En principio la ley prevé que el trabajador debe gozar de sus descanso
vacacional en forma ininterrumpida sin embargo a su solicitud escrita
el empleador puede autorizar su fraccionamiento para ser gozado en
periodos que no podrán ser inferiores a 7 dias naturales.
El fraccionamiento de las vacaciones es un derecho del trabajador y no
puede ser impuesta por la parte patronal cualquiera sea el motivo
alegado.
ACUMULACION DEL DESCANSO VACACIONAL.
La ley deja abierta la posibilidad de que el trabajador pueda convenir
por escrito con su empleador en acumular hasta 2 descansos
consecutivos siempre que después de 1 año de servicios continuos
disfrute por lo menos de un descanso de 7 dias naturales deducibles del
total de días de descanso vacacional acumulados.
En el caso de trabajadores contratados en el extranjero estos pueden
convenir por escrito con su empleador la acumulación de periodos
vacacionales por 2 o más años.
REDUCCION DEL DESCANSO VACACIONAL
Nuestra legislación admite que por acuerdo entre el empleador y el
trabajador el descanso vacacional puede deducirse de 30 a 15 días con
la respectiva con la respectiva compensación de 15 días de
remuneración. El acuerdo de reducción debe constar por escrito.
PAGO DE VACACIONES A TRABAJADORES QUE DEJEN DE
LABORAR
El derecho de los trabajadores al goce vacacional remunerado no debe
ser objeto de compensación o sustitución por otro dada la finalidad que
el mismo persigue sin embargo puede presentarse casos de excepción
com es la extinción del vinculo laboral en los cuales ante la evidente
imposibilidad de su goce físico la ley dispone que las mismas sean
abonadas en dinero.
A.- VACACIONES NO GOZADAS
Son aquellos respectos de las cuales el trabajador ha alcanzado los
requisitos exigidos por la ley para su goce pero que no han podido ser
disfrutadas. Los trabajadores que cesen en esta situación tiene derecho
a que se le abone el integro de la remuneración vacacional.
B.- VACACIONES TRUNCAS.- si el contrato de trabajo se extingue
antes de que se cumpla el periodo adquisitivo de 1 año el trabajador
tiene derecho a que se le pague por concepto de vacaciones una parte
proporcional de la remuneración como meses y dias computables
hubiera laborado respectivamente.
C.- VACACIONES FRUSTRADAS
Conocidas en nuestro medio como vacaciones triples son aquellas que
no se llegaron a disfrutar dentro del año siguiente a aquel en que se
adquirio el derecho del descanso vacacional. En este caso el trabajador
tiene derecho a percibir los pagos siguientes.
A.- una remuneración por el trabajo realizado.
B.- una remuneración por el descanso vacacional adquirido y no gozado
y,
C.- una indemnización equivalente a una remuneración por no haber
disfrutado del descanso. Esta indemnización no esta sujeta a pago o
retension de ninguna aportación, contribución o tributo.
El monto de las remuneraciones indicadas será el que se encuentre
percibiendo el trabajador en la oportunidad en que se efectue el pago.