SESIÓN 2a

PRINCIPALES DESAFÍOS DEL ÁREA DE

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAS PARA EL SIGLO XXI

Introducción

Muchos son, por decir lo menos, los cambios que ha experimentado la

sociedad en los últimos años en razón de como competir entre una
organización y otra, la forma de cómo hacerlo hace que las
organizaciones busquen soluciones complejas en esencia y en la
práctica, sin embargo, con ello las personas, el primer cliente de la
organización, han tenido necesariamente que adaptarse al nuevo
escenario. Lo claro es que lo único que se subestima en este contexto
de planificación es, entre otras cosas, establecer primero la estación de
trabajo, el análisis de cargo, es decir, el cumplimiento básico de
requerimientos intelectuales, físicos, requerimientos y exigencias de la
tarea que permitan un proceso de integración ergonómica adecuado.

Pero, ¿qué entendemos por integración al puesto de trabajo?. Por

definición integración del hombre al puesto de trabajo es la asignación
de tareas tanto al hombre como a la máquina atendiendo a sus
capacidades y limitaciones teniendo en cuenta que al asignar las tareas
o el conjunto de ellas, hemos realizando un análisis integral de las
variables como son productividad, eficacia, eficiencia y, aunque la
primera es el resultado de las dos últimas, en la práctica cada una de
ellas representa un objetivo que debe ser analizado por separado.

Cuando las organizaciones cumplen los objetivos básicos de subsistir,

crecer y ser rentables, es porque de todas maneras han cumplido con
lo que se desea de ellas, pero quienes la cumplen son los trabajadores;

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 si ellos representan entonces la base del sistema productivo son ellos los
que en teoría debieran contar con las herramientas y espacios
adecuados para el desarrollo de sus actividades, pero esto no termina
ahí, con la sola asignación de los elementos físicos para el desarrollo de
sus tareas, sino que pasa además por las condiciones de liderazgo y
motivación en donde se desarrollan las tareas. Este es entonces el
marco a través del cual la Administración de personas toma un carácter
estratégico y deja de ser la administración de personal preocupada
solamente de satisfacer las funciones básicas de contratar, remunerar y
entregar algún beneficio en fiestas tradicionales. Aquí el carácter de
estratégico hace que adopte una postura proactiva, diseñadora de
objetivos, y conciliadora de la visión y misión organizacional.

Las organizaciones deben procurar un equilibrio en la administración

de personas no adoptando un modelo tan extra social , ni tampoco un
enfoque autocrático en las que las presiones de las jefaturas a las
personas para lograr un incremento significativo en la productividad,
sino un modelo integral en donde los objetivo organizacionales e
individuales se amalgamen en armonía. El reciente ingreso de Chile
como miembro del MERCOSUR, al Mercado Común Europeo, Nafta obliga
a las organizaciones nacionales a fortalecer la función de personas así
como también a las Universidades asociaciones gremiales y al gobierno
a intensificar los esfuerzos para incrementar la competitividad por
medio de la capacitación y el manejo optimo de las personas, que son
finalmente la empresa.

En relación a esto podríamos entonces definir, en un concepto

académico muy simple, que la tarea se desarrolla dependiendo de tres
grandes factores: el ambiente, los elementos y las personas, por lo
tanto de la adecuada combinación e interrelación de ellos resultará el
éxito o fracaso del objetivo que se haya establecido para el trabajador y
lógicamente el resultado tangible o productivo, así como la calidad
requerida

Hablar de las personas obliga sin duda a plantearse una serie de

preguntas, sin embargo, y siendo muy simplista, son las personas
quienes conforman y dan vida a las empresas o mejor dicho a las
organizaciones. Todas ellas han sido creadas por distintas motivaciones
y objetivos plantados por sus dueños (incluyendo a las organizaciones
de beneficencia) todas buscan subsistir, crecer, aumentar su
rentabilidad y satisfacer a los clientes. Pero estos cuatro objetivos tan
simples y complejos a la vez son planificados y ejecutados por personas
que cumpliendo distintos roles al interior de la organización trabajan
sinergeticamente para la consecución de los logros organizacionales, es

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 decir, aquellos logros planteados por sus dueños al momento de ser
creadas.

Entonces, analizada de esta manera, las organizaciones son puntos de

encuentro social en la que los hombres cumpliendo roles asignados
satisfacen los objetivos planteados pero también sus propios objetivos,
más aún, las organizaciones son puntos de encuentro social en la que
los hombre también encuentran su verdadera vocación y realización
personal poniéndola al servicio de los demás.

Cuando pensamos entonces en organizaciones, debemos por lo tanto,

pensar en personas comunes como todos nosotros, que por medio de
su trabajo dan satisfacción a quienes le rodean dentro del medio
económico, mejor llamado mercado, que como punto de encuentro entre
oferente y demandante permite el dinamismo entre la organización y el
consumidor de cualquier producto. Como hemos podido ver, en todas
partes están las personas, y de esta forma, es posible entender que
cada una de las actividades realizados por nosotros hay una persona
que la crea y otra que la ejecuta, una persona que crea un producto y
otra que lo consume.

Visto así, las personas al interior de las organizaciones están para

satisfacer a los clientes a través de los productos y servicios que
comercia, sin perder de vista a quien se quiere satisfacer ya que si todo
cursa de esta forma, la organización, crece por la demanda de su
producto y el ciclo continua. Pero analicemos la otra perspectiva, la del
cliente interno, es decir, la del propio trabajador el cual entregando lo
mejor de sus habilidades y destrezas crea, aporta, y se esfuerza por
hacer de su organización la mejor, la de mayor prestigio, la más
famosa, porque a ninguno de nosotros nos gustaría trabajar en la peor
organización, la que hace los peores productos.

Una vez más las personas lideran no sólo en consumo sino también la
producción del bien o servicio, pero muchos empresarios, hablan de la
importancia del Recurso Humano, de sus destrezas y habilidades,
entonces no debería existir desencuentro entre el discurso y la realidad,
sin embargo, y por el contrario de lo dicho, son muy pocos los que
piensan en el Recurso Humano como una verdadera inversión en las
organizaciones, más bien lo ven como un mal necesario. ¿ Paradoja? ...
. Es por todos estos motivos (y algunos que a lo mejor hemos omitidos
sin querer restarle su importancia) que debemos crear organizaciones
con personas dispuestas a entregar lo mejor de sí, para el bien de su
institución y para beneficio de las consumidores, pero este propósito se
crea sólo si existen políticas de valoración de las personas que

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 constituyen las organizaciones creando mejores condiciones laborales,
con una mayor equidad hombre - mujer en las asignaciones de cargos y
funciones, con mayor preocupación de mejoramiento de la función a
través de una capacitación continua. , Pero también con una mejor
equidad en la repartición de las remuneraciones y compensaciones,
equidad en las condiciones de trabajo, otro de los grandes factores que
inciden en la productividad, mas ahora en que la competitividad
producto de la globalización exige a las empresas y a las personas dar
un esfuerzo mayor.

Según muchos estudios internacionales, los países occidentales poseen

condiciones de trabajo que no se adecuan a las modernidades
tecnológicas que posee la empresa, es más, pareciera ser que más bien
están en la edad de piedra.

La idea es que si el Recurso Humano es la verdadera inversión de toda

organización es necesario entonces, darle una nueva visión de dirección
y gestión, fundamentalmente centrado en el hombre adecuando no
solo el puesto de trabajo sus limitaciones y capacidades, sino que
además, viéndolo desde una perspectiva holística, por ello, las
empresas deben reenfocar sus esfuerzos con el fin de poder mantenerse
competitivas y obedecer a las regulaciones y estandarizaciones
internacionales hacia algunos aspectos como veremos mas adelante,
Mejorando el diagnostico sobre la situación laboral en la empresa,
determinando las fortalezas y debilidades, los riesgos y oportunidades
de la función de administración de personas, realizando estudios
motivacionales , análisis de relaciones laborales, estilos de dirección y
liderazgo y aplicación de políticas de mejoramiento de la calidad de
vida en el trabajo.
Para ello es necesario tener en consideración alguna de las siguientes
situaciones:

A) Mejorar sus condiciones de seguridad y confort en el

trabajo.

Esto significa estaciones de trabajo más confortables teniendo en

consideración la adecuación de las máquinas y herramientas a las
necesidades y limitaciones humanas considerando aspectos
ergonómicos de confortabilidad física, psicológica y también ambiental
en los distintos puestos de trabajo, fomentando la salud y las
condiciones de calidad de vida laboral como un concepto de inversión
en las personas, Manteniendo políticas organizacionales que
prevengan las enfermedades profesionales y accidentes laborales

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 incorporando intensamente a prevencionistas de riesgos, diseñadores,
ergónomos en la adecuación de los puestos de trabajo.

B) Mayor equidad en la repartición de las

remuneraciones.

Valoración del puesto de trabajo en relación al universo total de la

organización y considerando el nivel de costos de vida para los
trabajadores y sus familias. Implica también elaborar un programa de
incentivos económicos para el trabajador, que provoquen en el un
efecto motivacional más que un efecto de merecimiento histórico de la
empresa hacia él. Claro esta en el rol que juega la remuneración en la
determinación del estatus del individuo y el de su grupo familiar, visto
desde una perspectiva racional debe pagarse remuneraciones
equitativas al aporte o contribución del proceso productivo y ubicadas
dentro de los márgenes razonables en el mercado competitivo en que
se mueve la organización. Las empresas deberán diseñar sistemas de
incentivos que permitan aumentar los volúmenes de producción
cuando el medio lo exija pero manteniendo la igualdad del aporte del
trabajador traducido en su ganancia. Así mismo, la regulación de los
beneficios sociales por parte de la empresa deben, según la realidad
de cada empresa, estar dirigido a mitigar en muchos casos la
insuficiente remuneración que percibe el trabajador para su grupo
familiar lo que le genera un desmedro en salud, educación y vivienda.

C) Mayor acceso a la capacitación.

La única y verdadera forma de mejorar la calidad productiva de la

empresas es invirtiendo en capacitación de sus trabajadores, ya que
los efectos de la capacitación provoca entre otras cosas:

• Mayor seguridad personal del trabajador frente a su rol.

Esto disminuye los errores por desconocimiento u omisión.
• La capacitación también mejora la comunicación al interior de
su unidad o departamento.
• Mejora la relación con jefes y subalternos.
• Mejora la autoestima al sentirse más importante y
comprometido con su organización, al sentir valoración y
reconocimiento por su trabajo.

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 Las organizaciones deben asignar mayores recursos a este ítem dentro
de su presupuesto y planificación anual, en especial las PYMES
(Pequeñas y Medianas Empresas) ya que representan cerca del 70 % de
las organizaciones productivas en nuestro país. Dicha capacitación es
posible realizarla a través de franquicias tributarias. Como un simple
ejemplo podríamos mencionar que en la década del 90 menos del 6 %
de las empresas mencionadas hacia utilización regular de la franquicia
Sence. Actualmente la utilización de la franquicia llega a las cifras
cercanas al 15 %.

D) Mayor espacio hacia un trabajo creativo.

Implica dos grandes puntos, el primero un cambio en el estilo de

liderazgo tal como lo menciona Peter Senge en su libro
Organizaciones que aprenden, la idea es permitir al trabajador opinar
como puede mejorar su trabajo, como lo puede hacer más productivo
permitiéndole la posibilidad de error en su intento sin significar
pérdidas o derroche, esto le otorga mayor libertad en el trabajo,
dejando atrás antiguos modelos Taylorianos de producción y
supervisión, por otros más modernos basados en la confianza mutua
en la cual, trabajador y empresa luchan por objetivos comunes,
beneficiándose mutuamente. Pero también significa mejorar la
condición de los supervisores pasando de un protagonismo autoritario
y sentenciador a otro colaborativo y educador. Implica también
recompensar en las distintas formas a aquellos que realizan un
aporte significativo al mejoramiento productivo.

Para trabajar con personas en forma efectiva es necesario

comprender el comportamiento humano, teniendo en cuenta
potencialidades y limitaciones pero por sobre todo tener
conocimientos sobre los diversos sistemas y técnicas disponibles que
ayuden a obtener una fuerza laboral diestra y motivada, como al
mismo tiempo estar alerta acerca de los mejoramientos tecnológicos,
aspectos económicos sociales y marco legal vigente para un
adecuado desarrollo organizacional.

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 Bajo este prisma el hombre adecuado en el puesto adecuado puede
lograrse sí sólo sí estamos concientes y dispuestos a entregar las
condiciones mínimas de confortabilidad en el trabajo no sólo con el fin
de buscar la mejor calidad de vida física y mental sino también para
proporcionar una mejor productividad y calidad de los productos
generados por él .

Visto así, Las personas ( Mal llamadas Recursos Humanos) son una
ventaja competitiva entre en medio organizacional ya que :

a) Son valiosos, por el valor agregado de su experiencia y aprendizaje.

b) Son únicos.
c) Son difíciles de imitar, dada su singular preparación.
d) Pueden combinarse sus cualidades y potencialidades en grupos o
equipos de trabajo, Así en la planificación de los puestos de trabajo
tendremos que considerar una serie de elementos y desafíos lo que
implica una mayor dinamismo para las organizaciones en la
elaboración y rediseño de los distintos puestos de trabajo.

E) Nuevas herramientas en la gestión de las personas

en la organización.

Hoy por hoy, el área de Recursos Humanos enfrenta múltiples desafíos

frente a los nuevos escenarios de mercado, y utilizando una
herramientas de gestión moderna y atingente al ámbito organizacional
y social como lo es la Psicología , la sociología y ahora último en Chile
la ergonomía que postula una mejor integración del hombre al puesto
de trabajo desde la perspectiva física y mental.
Existen en forma latente ciertos desafíos. que se deben enfrentar desde
esta perspectiva como:

F) Globalización:

La globalización impone un sin numero de condiciones pero también de

oportunidades, lo que implica adecuaciones a condiciones físico-
ambientales con las respectivas limitaciones y acceso hacia las
tecnologías, el diseño de máquinas con las correspondientes
adaptaciones antropométricas a las estaciones de trabajo y un adecuado
manejo del liderazgo para administrar adecuadamente el cambio que
implica los nuevos elementos, tecnologías y tendencias que el mercado
impone.

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 G) Desarrollo del capital humano:

No sólo desde el punto de vista de la capacitación, sino también en

prevención de lesiones y accidentes laborales. Esto llevará hacia una
ganancia capital producto de la reducción de los costos como resultado
de la menor accidentabilidad y ausentismo laboral a través de un mayor
conocimiento otorgado por la capacitación, el entrenamiento y el
desarrollo en el puesto de trabajo basado especialmente en el
fortalecimiento de sus propias competencias laborales.

H) Mayor movilización de los Recursos Humanos de una

empresa a otra:

Así como también, mayores cambios demográficos de poblaciones lo que

significará que se tendrá que readecuar los puestos de trabajo en forma
continua y como un ejercicio cotidiano, para adecuarse cada vez más a
los nuevos clientes. Los profesionales cada vez mas buscaran a aquellas
empresas que ofrecen un a mejor calidad de vida laboral desde las
condiciones físicas, higiénicas y de desarrollo profesional, mas que
diferencias saláriales. Este desafío plantea la necesidad de crear políticas
en la administración de personas que estimulen la permanencia a
través de beneficios y compensaciones.

I) Mayor oferta de profesionales.

Por último, también implica mayor obligación de las empresas para

satisfacer necesidades de confortabilidad no sólo económicas sino
también psicosociales.
Finalmente, es necesario reflexionar que verdaderamente es posible
tener al hombre adecuado en el puesto adecuado, siempre y cuando
seamos capaces en los distintos niveles de proporcionar los elementos
que acerquen más el trabajo al hombre, de acuerdo a las capacidades y
limitaciones. El mayor acceso a la educación, la mayor oferta de
carreras técnicas y universitarias traerá consigo mayor oferta de
profesionales lo que obligara a las empresas a crear mecanismos de
retención mas efectivos al interior de las empresas con el fin de evitar la
rotación de profesionales , pero también socialmente esta mayor oferta
profesional implica algunas problemáticas como una mayor desempleo,
que a diferencia del que conocíamos ,este desempleo esta marcado con

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 un apellido, desempleo ilustrado, para hacer referencia a los
profesionales, esto da mayor fuerza y certeza que a través de la
capacitación continua este indicador podría ser controlados.
El desempleo estará en cifras cercana a los dos dígitos manteniendo un
comportamiento similar a países europeos,

J) Adaptación a Cambios culturales

Quizás esta es uno de los puntos mas críticos que debemos enfrentar
dentro de la organización, ya que básicamente globalización significa el
mercado de todos o mejor dicho la no frontera de los mercados, lo que
provoca mayor contacto y transmisión de culturas de oriente en
occidentes o de Asia a Europa o América y así respectivamente. Por lo
que la capacidad de atención y dar satisfacción a los distintos actores
será primordial para el adecuado manejo de las personas en la empresa.
El mejor ejemplo en recursos humanos esta dado por la instalación de
empresas transnacionales en las cuales la mayor parte de los
ejecutivos del son del país en donde se instala la empresa, dicha
empresa y sus integrantes de origen debe por lo tanto adaptarse a las
leyes , costumbres y hábitos del país en l cual se sitúa.

K) Contaminación Ambiental

La contaminación ambiental ha sido el tema de los últimos diez años

que más ha impactado en la opinión pública, en los que las Empresas
influenciada en gran parte por organizaciones Ambientalistas y los
propios consumidores, estos exigen modificaciones a los sistemas
productivos de tal forma que mantengan una armonía y equilibrio con el
medio ambiente. De alguna forma Los tratados de libre comercio
“Obligan” a instaurar sistemas productivos menos contaminantes.

l) Mano de Obra Calificada.

El mayor acceso a la educación técnica superior dará como resultado

que cada vez los trabajadores tengan niveles de preparación mas
elevados, por lo sus exigencias y remuneraciones laborales también
aumentaran. La tendencia es un fortalecimiento de las carreras técnicas
por sobre las Universitarias tradicionales

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 M) Cambios tecnológicos y Nuevas Tecnologías

La introducción de nuevos equipos y tecnologías la efectividad en la

producción también aumentara lo que provocara una mejora en la
posición competitiva de la empresa, junto a ello la capacitación a las
personas será una de las claves de manejo de este cambio

N) Mayor Fortalecimiento Sindical

La globalización trae consigo un fortalecimiento del tema sindical, lo que

en nuestro país aun no ocurre en su totalidad, esta asociaciones se
traducirán en mayores presiones de los trabajadores para lograr
modificaciones a la legislación laboral y previsional expresada en el
nuevo código del trabajo y en el D.L. 3500 con sus modificaciones
actuales. Entre las aspiraciones se encontrarán la estabilidad en el
empleo, las negociaciones colectivas por actividad industriales, la
afiliación obligatoria a sindicatos, etc. Así como también reajustes
saláriales que vayan mas allá el 100% del IPC acumulado con el fin de ir
mejorando el poder adquisitivo del trabajador y por último una
preocupación especial por mejorar el nivel del ingreso mínimo.

Ñ) Mayor capacidad de adaptación de la empresa

La organizaciones están expuestas a una serie de influencias

tecnológicas, políticas, económicas, culturales, etc. Lo que las ha
obligado a cambiar y adaptarse en forma rápida, oportuna y eficaz, por
lo tanto los métodos deben estar dirigidos a desarrollar individuos y
equipos de trabajo en la organización de tal manera que puedan
modificar sus actitudes y comportamientos para satisfacer las demandas
solicitadas por el medio, el desarrollo organizacional debe ser impulsado
y consolidado a través de una serie de intervenciones planificadas sobre
las personas, tecnologías, estructura organizacional, con el fin de
aumentar la efectividad de la empresa. En la practica se traduce en
formación de Equipos de Trabajo, Enriquecimiento de Tareas, Diseño de
la Estructura Organizacional, Diseños Socio-Técnicos del Trabajos, etc.
Este proceso debe ser gradual y adaptado a la cultura y necesidades de
la empresa.

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