GESTIÓN Y DIRECCIÓN DE

RECURSOS HUMANOS
UNIVERSIDAD CATÓLICA DE TRUJILLO

ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN

MBA. Susana Díaz Mazabel

 SEMANA 2

I Unidad: LAS ORGANIZACIONES Y LAS PERSONAS

Desafíos del entorno

Evolución de la Gestión de Recursos
Humanos

Soporte
Apoyo Básico
Estratégico
(Línea)
(Staff)

Actividades
Actividades con el
operativas propósito
que crean un de apoyar al
entorno cumplimiento
funcional de las metas
elemental. estratégicas.
 Paradigmas en Recursos Humanos

Antiguo Nuevo
Paradigma Paradigma
- Cualquiera puede - Trabajar en RRHH exige
trabajar en RRHH. competencias específicas.
- RRHH se centra en - RRHH se orienta a la
temas de Personal- gestión del Capital Humano.
- RRHH trabaja de - RRHH requiere de
manera operativa y herramientas de gestión.
empírica.
Tareas de la Gerencia de Recursos Humanos
Planificación.
Gestión Estratégica Competencias.
Capital Humano.

Socio.
Roles Esenciales Experto.
Comunicador.

Selección.
Procesos Operativos Evaluación.
Formación.
Tipos de Gerencia de Recursos Humanos

Propia Tercerizada

Actividades
La empresa con el
crea sus propósito
propios de apoyar al
centros cumplimiento
especializados
de RR HH. de las metas
estratégicas.
La Gerencia de Recursos Humanos en el
Futuro

Utilizará la tecnología para la

información sobre su personal.

Se integrará mucho más al equipo de

Planeamiento Estratégico.

Focalizada en actividades consultivas

de desarrollo.

Mayor impacto en los resultados del

negocio.
 Arquitectura
LÍDER de RR HH
DISEÑO
ORGANIZACIONAL INFLUENCIA del LÍDER
2 • Puestos y sus 3 en el DESEMPEÑO del
Competencias CAPITAL HUMANO
• Características del
1 •Capital Humano • Cultura y Clima
VISIÓN &
• Procesos Técnicos de RH
ESTRATEGIA • Sistema de Gestión del
Conocimiento (KMS) • Mejores Prácticas

Influencia de Desarrollo de
los Resultados Competencias

7 VENTAJA RESULTADOS FINALES

COMPETITIVA A) CORTO PLAZO: 4
5
SOSTENIBLE • Utilidades RESULTADOS
Competencia • % de Mercado INTERMEDIOS
Central B) LARGO PLAZO:
• Satisfacción
• Valor de Mercado
6 • Liderazgo Sectorial
• Productividad
• Calificación RSE/Imagen • Calidad
• Alcance Global • Innovación
Recursos Humanos

Para definir políticas, estrategias y mejores practicas

de Gestión del Capital Humanos, se deberá entender
el grado de influencia que las personas conviene que
tengan en la empresa, según el tipo de negocio.
 Arquitectura y Prácticas de Gestión de RR HH

Alta ALIADOS EMPLEADOS CORE

MODO DE EMPLEO: MODO DE EMPLEO:
Alianza cooperante Desarrollo Interno
CONFIGURAC. DE RH: CONFIGURAC. DE RH:
Fomentar Colaboración Buscar Compromiso
Especificidad del CONTRATADOS EMPLEO TRADICIONAL
Capital Humano
MODO DE EMPLEO: MODO DE EMPLEO:
Contratos básicos Negociación
CONFIGURAC. DE RH: CONFIGURAC. DE RH:
Cumplimiento Productividad
Bajo/a Valor del Capital Humano Alto
 Prácticas de Gestión de RR HH

Alta •Equipos polifuncionales •Puestos flexibles

•Trabajo diseñado en •Empowerment
función de habilidades •Múltiples incentivos
•Recompensas de grupo •Pago por Conocimiento
•Prácticas de team-building•Selección por Potencial
•Fomento de camaradería de Aprendizaje.

Especificidad del •Puestos estandarizados •Puestos estandarizados

Capital Humano •Incentivos ligados al •Incentivos por resultado
trabajo específico •Incentivos individuales
•Tercerización •Entrenamiento corto pl.
•Retroalimentación •Fuentes de reclutamien-
•Contratar a quien sabe •to diversas, selectivas
Bajo/a Valor del Capital Humano Alto
Competitividad
Gestión por competencias.

Estrategias Corporativas – Ansoff

Estrategias Genéricas - Porter
Estrategias Corporativas
Integración Vertical
Tiendas minoristas
Diversificación
Distribución mayorista
Concéntrica
Nuevas líneas
Diversificación Diferentes aplicaciones
Madera
Horizontal (clientes
actuales)

Cultivos propios Papel Muebles

Diversificación por
Conglomerado
 Estrategias Genéricas
Ventaja estratégica

Exclusividad percibida
Posición de bajo costo
por el cliente
Objetivo estratégico

Todo un
Diferenciación Líder en costos
sector
▪Rolex ▪Casio
industrial

Enfoque o segmentación
Sólo un
segmento
particular ▪Swatch ▪Q&Q
Desafíos del Entorno

La Administración profesional de Recursos Humanos enfrenta

desafíos diversos que se desprenden de las demandas de
carácter histórico, externo e interno, que deben
enfrentar los especialistas de esta actividad.
Desafíos del Entorno

Mano de obra más

calificada, con
habilidades.

Desarrollar Desarrollar
habilidades para directivos con
trabajar en habilidad para
ambientes tomar mejores
virtuales. Desafíos decisiones.
del entorno
del siglo
XXII

innovaciones en
Prepararse para procesos a través
interactuar en de redes y
mercados menos comunidades de
estables y con aprendizaje
competencia. (productos con
valor)
Desafíos del Entorno – Campo Histórico

Revolución Industrial: condujo a estudios

científicos de trabajo y personal.

Mayor complejidad de labores – Personal

especializado en RRHH

Antes de la Primera Guerra Mundial, surgieron

los departamentos de personal - mayor
importancia.

En América Latina, incorporación de la mujer

al trabajo y revolución de la tecnología
(internet)
Desafíos del Entorno – Externos

Económicos

Culturales Políticos

Externo

Ecológicos Sociales

Tecnológicos
Desafíos del Entorno – Internos

Se originan en los Sindicatos.

Su presencial hace vital las relaciones y

negociaciones entre obrero – patrón.

Para tal propósito el departamento de RR HH,

debe mantener y obtener una base de datos
eficiente.

Podrá enfrentar con éxito los retos descritos,

contribuyendo a los objetivos generales de la
organización y la sociedad.
Personas
Las organizaciones dependen de las personas
para las dirijan, controlen y funcionen.
• De ellas depende e éxito y continuidad.

El estudio de las personas es básico para las

organizaciones y la GTH.
• Persona = elemento diagnóstico y solución de
problemas.
Personas como personas
Variabilidad Humana
Cada persona es un fenómeno
multidimensional sujeto a la influencia de
gran cantidad de variables.

Las aptitudes y los patrones de conducta

aprendidos son diversos.

Las organizaciones no disponen de datos o

medios para comprender a sus miembros.
Superposición de la
participación multigrupal
Cognición Humana

• Manera en que una persona

Cognición se percibe e interpreta a sí
misma y a su medio externo.

• Teoría del Campo de Lewin

Cognición • Teoría de la disonancia
cognitiva
 Teoría de disonancia
Teoría de campo
cognitiva

Conducta: se deriva de factores y Cada persona se esfuerza por

eventos coexistentes en una obtener un estado de consonancia
situación. consigo misma.

Elemento cognitivo: conocimiento

Hechos y eventos: campo dinámico que tiene e individuo de sí mismo o
su medio.

Campo psicológico personal: Patrón Ejm.: un individuo cree en una cosa

organizado de las percepciones de y actúa de manera contraria a esa
cada individuo. creencia.
La naturaleza compleja del
hombre

En razón a la Teoría de Campo y la Teoría de la

Disonancia Cognitiva surgen tres enfoques para
el estudio de la conducta de las personas
La naturaleza compleja del
hombre
La persona como un ser transaccional, asume una posición
proactiva.

La persona con un comportamiento dirigido hacia un

objetivo, con objetivos aspiracionales y de hacer esfuerzos
para alcanzarlos.

La persona como un modelo de sistema abierto, dirigido a

objetivos, interdependientemente con el medio físico y
social, involucrada en transacciones con ese medio.
La motivación humana
Motivación: lo que
impulsa a la
persona a actuar de
Uno de los aspectos
determinada
esenciales que
manera o que da
influye en la
origen a una
conducta humana
determinada
es la motivación.
tendencia, a un
determinado
comportamiento.
Premisas que explican la conducta
humana
Conducta causada por estímulos
externos o internos.

Conducta es motivada, en toda

conducta existe una finalidad.

Conducta orientada hacia objetivos, en

el comportamiento existe un impulso
deseo, necesidad o tendencia.
Modelo de Motivación
Ciclo Motivacional
Ciclo Motivacional con
frustración
Teoría de los dos Factores de
Herzberg
Clima Organizacional
Ambiente donde una persona desempeña su trabajo
diariamente, el trato que un jefe puede tener con sus
subordinados, la relación entre el personal de la empresa e
incluso la relación con proveedores y clientes (elementos van
conformando el Clima Organizacional)

Vínculo o un obstáculo para el buen desempeño de la

organización.

Factor de distinción e influencia en el comportamiento de

quienes la integran
Clima Organizacional:

Elemento fundamental las

percepciones que el trabajador
tiene de las estructuras y
procesos que ocurren en un
medio laboral. Alexis Goncalves

Stephen Robbins lo define el

entorno o Clima Organizacional
como un ambiente compuesto
de las instituciones y fuerzas
externas que pueden influir en
su desempeño.
Clima Organizacional

Ambientes Estáticos:crean en los gerentes mucha menos

incertidumbre

Ambientes Dinámicos:
Clima Organizacional: Factores
Clima Organizacional – Características:

Pueden ser externas o internas.

Cada miembro tiene una percepción distinta del

medio en que se desenvuelve.

Cambio temporal en las actitudes de las personas que

se pueden deber a varias razones
Factores del Clima Organizacional

Liderazgo y prácticas de dirección (supervisión:

autoritaria, participativa)

Sistema formal y la estructura de la

organización (sistema de comunicaciones,
relaciones de dependencia, promociones)

Comportamiento en el trabajo (sistemas de

incentivo, apoyo social, interacción con los
demás miembros)
Consecuencias del Clima Organizacional

Consecuencias positivas,
Consecuencias negativas,
podemos nombrar las
podemos señalar las
siguientes: logro,
siguientes: inadaptación,
afiliación, poder,
alta rotación, ausentismo,
productividad, baja
poca innovación, baja
rotación, satisfacción,
productividad, entre
adaptación, innovación,
otras.
entre otras.
La Comunicación
Comportamiento Humano en
las Organizaciones
Capital Humano

Las personas constituyen el capital

humano de la organización.

El capital puede tener menos o mas

valor, en la medida en que contenga
talentos y competencias capaces de
agregar valor a la organización,
además de hacerla más ágil y
competitiva.
La organización debe utilizar:
• Empowerment (delegación de autoridad)
Autoridad • Conferir poder a las personas.

• Acceso a la información.
Información • Crear condiciones para difundir la información.

Recompensas • Proporcionar inventivos que promuevan objetivos.

• Ayudar al desarrollo de habilidades y competencias

Competencias para utilizar la información y ejercer autonomía.
Asignación
En grupos de trabajo de 4 realizar un resumen a través de un
organizador gráfico y explicar la lectura.