Universidad Tecnológica de Panamá

Sede Panamá Centro

Facultad de Ingeniería Industrial

Mercadeo y Negocios Internacionales

Teoría de Recursos Humanos

Facilitador:

Pedro Argudo

Estudiante:

Jesus Abrego 8-967-2479

Grupo:

1IN122

Fecha:

Abril/03/2020

Primer Semestre

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 Introducción

Las Empresas en el mundo de los negocios en la nueva economía se

desarrollan en un entorno altamente competitivo, innovativo, creativo y
cambiante, donde las tecnologías y los modelos de gestión caducan
rápidamente y con ellas sus ventajas de ingreso, dejando atrás toda
una infraestructura creada para tal efecto, poniendo a las
organizaciones en puntos críticos para mantenerse en el mercado
donde ésta desarrolla su actividad productiva.

Enfrentar este escenario en un mundo tan dinámico, es un proceso

complejo y lleno de incertidumbre para las empresas hoy en día, por
esta razón la empresa ha iniciado un proceso de revisión y análisis a lo
interno de toda su estructura organizacional con el propósito de
promover encuentros con especialista y no especialista para conocer
hacia donde debe realinear sus estrategias futuras.

Este proceso se enmarca en la concepción participativa y activa de la

democratización, que tiene como objetivo que las decisiones sean
consensuadas a lo interno de la organización, esta visión moderna nos
inserta a un estilo de trabajo diferente y es que, si la meta de toda
Organización es Innovar y adaptarse a los Cambios con rapidez, la
principal vía para lograrlo con efectividad es a través de la Gestión del
Talento Humano, nueva gestión empresarial.

Es por tal motivo todas las empresas que buscan realinearse a la

realidad de los Business en siglo XXI, están obligadas a gestionar ese
Talento que tienen en sus personas e incorporar nuevos talentos
humanos para Innovar y adaptarse a los Cambios que se producen en
el mundo de los negocios y el trabajo.

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Importancia de la administración del talento humano dentro
de la organización

La gestión de recursos humanos contribuye a que los seres humanos que

integran una empresa apoyen al logro de los objetivos. y es una de las
principales funciones de la empresa y es por eso que la manera en que los
empresarios pretenden encontrar a los empleados más adecuados para cada
puesto y para cada momento, que tengan la formación suficiente para
desempeñar las tareas que le son encomendadas y desarrollen su trabajo de
manera eficiente para alcanzar los fines de la organización.
La importancia de la gestión de los recursos humanos radica en que
actualmente la empresa debe dar respuestas a los cambios experimentados
en la sociedad en general y del mundo laboral en particular entre los que
destacan:
 Aumento de la competencia y por lo tanto de la necesidad de ser
competitivo.
 Los costos y ventajas relacionadas con el uso de los recursos
humanos.
 La crisis de productividad
 El aumento del ritmo y complejidad de los cambios sociales, culturales,
normativos, demográficos y educacionales.
 Los síntomas de las alteraciones en el funcionamiento de los lugares
de trabajo.
 Las tendencias para la próxima década

Las organizaciones pueden lograr ventajas competitivas:

 Mejoran la eficiencia o eficacia de

la organización. El valor aumenta
cuando los trabajadores
encuentran medios para disminuir
costos, proporcionar algo único a
clientes o usuarios, o alguna
combinación de estos puntos.
 Sus habilidades, conocimientos y
capacidades no están al alcance
de la competencia.
 Los demás no pueden imitar sus
capacidades y contribuciones.
 Sus talentos pueden combinarse y desplegarse para trabajar en
nuevas tareas en cuanto sea necesario.
La Gestión del Talento Humano moderna va más allá de la Administración de
las Personas, sino que está orientada a la Gestión o Administración con las
Personas

La administración del talento humano está relacionada con la planeación,

organización, desarrollo y coordinación y el control establecido para promover
el desempeño eficiente del personal, así como también brindar el medio que

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permite a las personas que colaboran en la administración del talento
humano, alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o
indirectamente con el trabajo.  En esta época podemos destacar tres
aspectos que se destacan por su importancia a saber: La globalización, el
permanente cambio de contexto, y la valoración del conocimiento.

Desde un tiempo el termino talento humano viene reemplazando al conocido

Recurso Humano entendiéndose el talento como el capital principal, el cual
posee habilidades y características que le dan vida, movimiento y acción a
toda organización, y no ser parte de un engranaje más, sustituible que hace
parte de la máquina de producción.

Como es bien sabido, obtener un grupo de trabajo competitivo, reclutarlo,

capacitarlo y desarrollarlo es un proceso que puede tomar varios años, es por
ello por lo que las organizaciones han comenzado a considerar al talento
humano como su capital más importante y la correcta administración de sus
talentos, como uno de los bastiones decisivos para lograr el desarrollo y
cumplimiento de las metas de la empresa.  Sin embargo, la administración
del talento humano no es una tarea fácil.

Desde que en los años 90s surge

el proceso de gestión humana y es
continuado por las empresas que
se dan cuenta que es el talento
humano y las habilidades de sus
empleados lo que impulsa el éxito
de su negocio, han surgido
empresas especializadas en
brindar este servicio evitando así a
los empresarios los altos costos
que requieren los procesos de
reclutamiento, selección, el
bienestar, riesgos laborales,
contratación y muchos más que requiere el trabajador de planta, pero
administrados desde outsourcing, y de esta forma enfocar los altos mandos
hacia la meta para lograr el objetivo principal de la organización.

En las condiciones económicas actuales, las empresas sienten la necesidad

de bajar costos, este debe ser el ambiente ideal para un sistema de gestión
de talento como medio para optimizar el rendimiento de cada uno de los
empleados, pero la realidad es que son muy pocas las que se encuentran
hasta ahora en proceso de desarrollo de un sistema de gestión del capital
humano, solo un 5% de las empresas dicen tener una estrategia de gestión
del talento humano, por lo que la administración del talento humano podría
decirse que está en proceso de ejecución en muy pocas organizaciones, que
ya advirtieron su necesidad, pero que en la mayoría de los casos no saben
desarrollar.

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La correcta administración de personal, además de lo anterior, permite a las
organizaciones fortalecer la cultura organizacional con base en el trabajo
colectivo.

En un mercado tan competitivo y globalizado como el actual, una de las

claves para alcanzar el éxito empresarial es el trabajo colectivo, y una
correcta administración del capital humano puede fortalecer el desempeño
grupal. Esto, al identificar las fortalezas y debilidades de cada trabajador,
permitiendo ajustar los equipos de trabajo para que alcancen el máximo
rendimiento, entendiendo que esto es posible solo al aunar -de manera
estratégica- las competencias de los diversos elementos con que cuenta una
organización.
Finalmente, una buena administración de personal permite a las empresas
gestionar de mejor forma sus recursos en lo que a capital humano se refiere.
Esto se traduce, por ejemplo, en la capacidad de incorporar colaboradores
con habilidades específicas en determinados momentos, para enfrentar
imponderables como la renuncia de un profesional que ocupaba un puesto
crítico. En la misma línea, la administración de personal permite al
departamento de Recursos Humanos crear estrategias para anticipar
situaciones como la anteriormente mencionada, elevando la capacidad de
reacción de la compañía.

Desafíos Competitivos y Administración de Recursos

Humanos
Para crecer y prosperar, muchas compañías buscan oportunidades de
negocios en mercados globales. La competencia y cooperación con
compañías extranjeras se han vuelto puntos focales cada vez más
importantes para los negocios desde principios de la década de los ochenta.
A pesar de las oportunidades proporcionadas por los negocios
internacionales, cuando los administradores hablan de ir hacia la
globalización, deben equilibrar un complicado conjunto de puntos
relacionados con geografías, culturas, leyes y prácticas de
negocios diferentes.

La introducción de tecnología
avanzada tiende a reducir la
cantidad de puestos que requieren
poca habilidad y a aumentar los
puestos que requieren considerable
destreza. En general, esta
transformación se denomina cambio
de mano de obra no calificada a
mano de obra calificada.

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 La tecnología y la globalización
son fuerzas que impulsan el
cambio en las organizaciones y
en la administración de recursos
humanos. Los programas
centrados en calidad total,
mejora continua, reingeniería, contratación externa son modificaciones a fin
de tener más éxito. Algunos de estos cambios son:
Reactivos. Ocurren después de las fuerzas externas afectan el desempeño
de la organización.
Proactivos: Los gerentes los inician para aprovechar las oportunidades que
se presentan particularmente en industrias que cambian con rapidez.
Los administradores, inclusive los de Rh, deben desempeñar un papel central
para facilitar los procesos de cambio, sobre todo contribuyendo a comunicar
a los empleados cuáles son las necesidades del negocio y escuchando las
preocupaciones de los empleados.

Para integrar capital humano en las organizaciones, los gerentes deben

comenzar por desarrollar estrategias a fin de asegurar conocimiento,
habilidades y experiencia superiores en su fuerza de trabajo. Los programas
para definir puestos se centran en identificar, reclutar y contratar el mejor y
más brillante talento disponible.

                                            
Satisfacer las expectativas de los clientes es esencial para cualquier
organización. Además de centrarse en
aspectos de administración interna,
los gerentes también deben satisfacer
los requerimientos del cliente en
cuanto a calidad, innovación, variedad
y sensibilidad.

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Los costos de mano de obra son uno de los gastos mayores de cualquier
organización en especial en las compañías de servicios y en donde el
conocimiento es fundamental. Las empresas han intentado varios métodos
para disminuirlos, en particular los de mano de obra. Estos incluyen recorte
de personal, contratación externa cada uno de los cuales tiene un impacto
directo sobre las prácticas y políticas de los RH.

Existen ciertos indicadores que son clave para poder medir el éxito del capital
humano de una empresa u organización. Estos son:

1. Índice de rotación de personal: Se trata de un indicador que mide

conformidad y la motivación de los empleados. Lo ideal sería que la
rotación de la plantilla sea siempre inferior al 5%, puesto que tener un
porcentaje elevado de este índice implica una elevación de costos en
reclutamiento, capacitación, etc. por parte de la empresa. Así mismo,
mide el éxito del capital humano a través del sentido de pertenencia, la
motivación y el compromiso de los trabajadores hacia la empresa.
2. Retención de talento: Se refiere a la antigüedad que llevan los
trabajadores dentro de la organización. Este índice goza de
importancia porque identifica a los puestos y colaboradores clave en la
empresa, además del tiempo que han estado en la compañía. Si
deseas calcular esto, deberás dividir los colaboradores clave que han
trabajado durante todo el año en la empresa entre los colaboradores
clave totales.
3. Capacitación y desarrollo: Es la adquisición de conocimientos técnicos,
teóricos y prácticas que sirven para el desarrollo de la actividad
profesional. Con este tipo de indicador se mide el éxito del capital
humano y se conoce al mismo tiempo la inversión que es realizada en
relación con las capacitaciones y desempeño laboral de cada
trabajador.
4. Tiempos de vacantes no cubiertas: Este índice se emplea para medir
el tiempo en que se tienen vacantes disponibles sin encontrar a la
persona ideal para el puesto. Es, por tanto, un indicador de
importancia para evaluar la eficacia del departamento de Recursos
Humanos a la hora de proveer personal para la empresa, ya
que permitirá conocer si los perfiles de los puestos ofertados se
encuentran bien definidos o si el proceso de reclutamiento y los
canales utilizados están siendo eficaces. Es necesario comprender
realmente las causas por las cuales una empresa puede tener un alto
índice de tiempo de vacantes no cubiertas, porque al intentar
conseguir el objetivo de disminuir la cantidad de días podría
equivocarse al contratar a una persona que no cumpla con los
requisitos para el puesto seleccionado. Algo que afectará a los demás
indicadores y tendrá un impacto en el clima organizacional, creando
así inestabilidad laboral.

5. Ausentismo laboral: El índice de ausentismo laboral mide las

ausencias del personal en el lugar de trabajo en período laboral, a
través de bajas laborales, retrasos o permisos de diversa índole. Este

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indicador de gran valor sirve para reflejar una realidad más amplia
sobre la motivación del empleado y su compromiso, pero también del
funcionamiento de la empresa.

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 Conclusión

Puedo concluir que los recursos humanos son indispensables en

los procesos productivos. Estos recursos de hecho forman parte
de los factores de producción: tierra, capital y trabajo, este último
recurso es llevado a cabo por los recursos humanos de la
organización. Es decir, sin ellos las organizaciones no podrían
existir como tal.
Porque no sólo es la "puerta de entrada" a la empresa, sino
también es el mediador entre las necesidades de la empresa y las
de los trabajadores; requiere grandes habilidades de conciliación
entre los intereses y necesidades de ambos. En la medida que
pueda sacar exitosamente ambos, la organización se encuentra
estable, su mejor logro es parecer que todo es fácil; cosa que, por
supuesto no es así, pero cuando está bien manejado el
departamento es un hábil interlocutor.

Ya que, es la parte más importante de cualquier organización.

Hace referencia a la productividad de los trabajadores
dependiendo de la experiencia laboral y de su formación.
Cuando se habla de una oportunidad, el capital humano
representa los recursos que tiene una empresa. Esto está
relacionado con el antiguo concepto que establecía el capital
humano como pieza principal del factor de producción y sin
importar su formación.