Derecho Del Trabajo

lOMoARcPSD|3889955
Derecho DEL Trabajo - muy buenos
LABORAL (Universidad Diego Portales)
StuDocu no está patrocinado ni avalado por ningún colegio o universidad.

Descargado por Mauricio mm (mauryska@gmail.com)
lOMoARcPSD|3889955
DERECHO DEL TRABAJO
 06 septiembre y 08 de noviembre controles parciales
2 de agosto del 2017
*Clase apuntes Mari.
Lo concreto es que nuestro derecho del trabajo es una simbiosis más cargada a la segunda versión
anteriormente descrita.
Fuentes del derecho del trabajo
La clasificación de las fuentes apuntaba a distinguir entre:
 Fuentes estatales: están las heterónomas y las antónimas.

 Fuentes internacionales: las normas internacionales el trabajo más conocidas como NIT y
las clausulas socio-laborales que estan insertas en TI ratificados.
Dento de las estatales heteronomas tradicionalmente se entienden primero la constitucion que

desde el putno de vista laboral en chile se asume relevante por que establecer cual es la fuente
por antonomasia en materia laboral y dice la constitucion que las normas basicas en materia
laboral, asi como en seguridad social – sindicales- seran materias de ley. Por lo tanto,
estableciendose la constitucion como fuente de fuentes, estableciendo un limite es decir es
materia basica lo que dice relacion con las normas laborales no quedan entregadas o no deben
quedar entregadas a cualquier cuerpo normativo si no solo la ley. Ya veremos que hay numerosos
casos en que esto no llega a aplicarse, hay numerosos casos en que dictada una ley con numerosos
hierros, suele ocurrir con las normas laborales tienen un tinte político a veces hay trasnoche con
defectos y una vez ya publicada en el DO generalmente, frente a esos defectos hay que hechar
mano a una reforma parcial y se buscan otras salidas o soluciones generalmente vinculadas con lo
que tiene que ver con facultades de la Inspeccion del trabajo en materia de fiscalización pero que
muchas veces dejan de lado esta función de interprete y pasan mas bien a integrar la ley. Por
ende esta logica de fuentes de fuentes muchas veces pasa a ser resoida por los operadores del
sistema.
En segundo lugar, en un recordatorio las manifestaciones del orden publico laboral, es decir cuales
son las normas de contenido laboral que se encuentran en la constitución art. 19 n 16 y 19 n 19.
I. 19 n 16 inc. 1: Se le reconoce, a toda persona la libertad de trabajo, de contratación, de

una justa remuneración.
No se reconoce el derecho al trabajo si no la libertad para buscar una fuente de empleo y luego
desarollar una vez que se encuentra y a abandonar para no quedar atado a una presión
desproporcionada, a eso 1)apunta la libertad de trabajo que trasciende el ámbito laboral, pues
trasciende a la subordinación. Cuando hablamos del derecho de trabajo, estamos hablando del
trabajo subordinado “una persona que esta subordinada a otra que le da instrucciones”, bueno la
libertad de trabajo trsciende este tipo de trabajo pues alcanza a trabajos diversos por ej.
autónomos, cubre también a trabajos subordinados. Se opone al trabajo forzado o trabajo esclavo.

lOMoARcPSD|3889955
Hipotesis de tensión de libertad de trabajo: ej. de un comportamiento más concretamente del

empleador – no unicamente pero si generalmente- a un trabajador, que ponga en amenaza la
libertad de trabajo (que es la facultad que tiene de buscar, abandandonar y luego desarollar uno),
imaginar una persona que le coloquen problemas para encontrar un nuevo trabajo o para
abandonar un trabajo: Por ej. hipotesis que no llegan al despedido pero que colocan frenos para
que el trabajador deje el trabajo por ej. cuando se le imponen pagos desmedidos, por ej. con los
cursos de especialización de post grado y a mi me interesa que lo que haya aprendido lo vierta en
este trabajo, si seria a mantener el vinculo por un tiempo razonable y si no a pagar, pues bien
cuando esto se sale de marco y cuando la cantidad de tiempo o la cantidad a pagar es
desproporcionado ahí se entra en una eventual afectación a la libertad de trabajo. En realidad
cualquier tipo que parezca desproporcionado por ej. que una vez terminado el vinclo laboral no
peude desarrollar el mismo giro de la empresa por eun plazo determinado, esto era asi sin ningun
tipo de consideracion especial en chile, hoy a partir de la doctrina del derecho del trabjo dice que
a priori si se puede tener un pacto asi pero tiene que tener una ponderación. Por ej. que se puede
llegar a admitir un sometimiento de este tipo de acuerdo en la medida en que se convalide con
intereses de la parte que no ejerce su giro es decir que sea remunerado, si es gratuito
categoricamente no se puede.
Art. 19 n 16 alude también a 2)la libertad de contratación con una justa remuneración esa libertad
de contratación de toda forma reconoce un limite, reconcoce una amoligeracion que tiene que ver
con la primera lectura del derecho del trabajo libertad de contratación pero asumiendo que las
partes contratantes laborales no se encuentran en una misma condición de poder. No es una
libertad que se asuma a las dos partes libre y de igual poder de tal manera que no se requiere una
intervencion estatal si no que, se asume reconociendo la posibilidad sin someterlo a esto a un
repoche de inconstitucionalidad es que el estado pueda fijar ciertos estandares basicos en materia
de esa contratación.
Si no se hace esta prevención el propio código del trabajo es un atentado contra la libertad de
contratación. Porque si se toma el codigo del trabajo y se ve al art. 10 se habla de estitpulaciones
basicas de todo contratro de trabajo donde se tienen que hacer ciertas prevenciones o
advertencias. Por lo tanto no tiene una naturaleza civil.
Luego la constitucion dice que la libertad de contratación se hace con una justa remuneracion, por
una parte apunta algo obvio que las prestaciones o el ejercico de un trabajo en el ambito privado
conlleva una contraprestación, una remuneración, y por tanto será una voz de alerta cuando nos
encontremos con hipótesis en las cuales se advierta que una persona que se desarolla
laboralmente no recibe una contraprestación sin que se trate de un contrato gratuito. Esto en
general no se da de manera absoluta.
Por ej. Comisionista con un 2% de las ventas brutas pero a partir de la 10 venta que se haga
durante el mes, lo que esta escondiendo esto es que las primeras nueve ventas son gratis se
prestan por el trabajador sin contraprestación yendo a contracorriente de este criterio y al
contrario del concepto de que es comisión (porcentaje sobre el precio de compra o de otra
operación que realiza el trabajor con el empleador). Pues yo vendí nueve veces y no recibi
contraprestación, es un tipo de comisión y no una comisión que no genera dinero que es
cuestionable.
Otro caso más que tambien es común es la típica clausula de metas (rendimiento) yo soy acreedor
por un bono por cumplidor de metas a los 3 meses, requerisitos para que te paguen esto es que el

lOMoARcPSD|3889955
contrato este vigente por ende nos podemos encontrar con el caso de trabajadores que trabajabn
enero, febrero y marzo completos y el pago se hace en las remuneraciones de abril pero el
trabajador - el acreedor del bono- es despedido el 10 de abril no cumple con los requisitos que es
que el contrato estuviera vigente al momento en que yo empleador debia efectuar el pego no
cuando se produce la venta. ¿Qué significa eso? eso quiere decir que este trabajador laboro gratis
por ende en ese caso se pasa a llevar lo mas básico de la justa remuneracion que es remunerar a
aquel que ha que ha prestado un servicio acorde a la naturaleza misma de la remuneración
pactada.
Y en cuanto a justa se alude a que no es cualquier tipo de remuneracion, hay un estandar minimo
ese estándar apunta a lo menos al ingreso minimo mensual eso quiere decir que no basta con
pagar cualquier tipo de remuneracion y escasas manifestciones jurisprudenciales los tribunales
incluso tratándose de prestaciones de servicios que no es propiamente sometidas en derecho de
trabajo, oficios de municipales en tiempos de crisis, también los tribunales establece un estándar
minimo que es que a lo minimo pague el ingreso minima mensual, que no sea un pretexto que es
una persona que no tiene trabajo en ese momento para que llegue una municipalidad y le diga
que le va apagar un tercio del ingreso minimo para que pinte la fallada de la municipalidad, los
tribunales tambien han reaccionado a ello.
De alguna manera cabe sintonczar esto de la remuneracion justa con una máxima asumida por al
OIT del 1995 que dice relacion con la búsqueda del trabajo decente con la lógica de que no basta
con la preocupación estatal, por que la mayor cantidad de las personas tengan un trabajo
subordinado y llenar asi las estadisticas si no de aspirar a un estándar minimo que sea un trabajo
que les permita a las personas desarollarse como seres humanos de manera digna.
Pero la misma consitución en el art. 19 n 16 da cuenta de otros derechos de contenido laboral uno
de ellos es el derecho a la no discriminación laboral, luego la propia constitución da pistas acercas
de ciertos rasgos que admiten una discriminación tolerada por la constitución que es la que se
basa en la idoneidad o capacidad personal esto es plenamente aplicable en lo que tiene que ver
con el el desarrollo de un contrato de trabajo. Al tener una oferta que tiene que ver con cierta
idonedidad para ese trabajo por ej. Interprete exigir el dominio de los idiomas respectivos es
propio de la idoneidad, y lo propio al momento del desarrollo del trabajo.
Ahora, la CPR facultad al legisladpor también a discriminar por dos rasgos que no deja de ser igual
que tensiona las cosas en el ámbito del derecho del trabajo, pues permite discriminar en la
nacionalidad y la edad.
Hay una tensión o exigencia legal en lo mínimo pues no se esta acorde al trabajo infantil, la
exigencia del estado trasciende lo que es la subordinacion hay una preocupacion estatla por que
un menor no preste ningun tipo de oficio, esto lo decimos por que en su momento cuando se
discutia el caso de los empaquetadores de supermercado que era muy común encontrarse con
niños trabajando de empaquetadores y uno de los argumentos que se dieron cuando intervino la
inspección del trabajo es que ellos pueden quedar aun mas abandonados pero lo concreto es que
la ley establece un mínimo para contratar a un trabajador que eson los 15 años. No se puede
contratar a un menor de 15, salvo el caso del menor que tenga un talento especial, ese menor
talentoso si podría por medio de sus representantes, sus padres mas la autorización de un juez de
familia desarrollar un trabajo por ej. una teleserie, pero la ley no pasa de ahí. Ej. Kristel, caso de
abuso infantil.

lOMoARcPSD|3889955
También esto da pie para hacer un analisis critico de normas que se han ido aprobando por el
parlamento que han ido mas lla de los parametros constitcuobales por ej. la ley de no
discriminacion en materia laboral entre trabajador y trabajadora agrego otro tipo de rasgos como
la productividad o resultado que tiene un rasgo mas sibjetivo que contruibuyo a la ineficacia
temprana de esta ley de igualdad a proposito de la idonedidad como discriminación posible.
En materia de edad tambien hay espacios para discriminacion en materia laboral que tiene que ver
con la remuneracion por que la ley establece un limite de remuneracion diferente para los
trbajadores que tengan entre 15 y 18 años la ley establece una diferenciación en la remuneración
y aquellos que tienens más de 65 años. Es un ingreso mínimo menor al ingreso minimo mensual, la
idea es fomentar la contratación pues se considera que hay una diferencia en la posibilidad de
ingreso para esos rangos etarios.
En cuanto a regulación privada no hay un límite de edad, se podría trabajar a los 90 100 años, en el
sector publico si hay un límite por ejemplo en el sector judicial hasta los 75 años de edad.
La ley se hace cargo de esta posibildiad de discriminar en materia de edad pero tambien en
materia de nacionalidad establece respecto de empresas que tengan 25 y mas trabajores un limte
a los trabajaodres extranjeros es un 15 % de contratación a extranjeros, esas normas aplica una
suerte de reciprocidad, a los nacionales un criterio parecido, pero lo cierto es que ese criterio es
bien discutible por los compromisos que chile suscribe internacionalemente se han ido
relativizando, primero se asume como chileno aquel trabajador o trabajadora que tenga como
conyuge a un chileno o este avencidando hace 5 años mas tiempo en chile pero también se
relativizo una restricción que duro mucho tiempo y establecia que solo se permitia exepcionarse
de este requisito de la nacionaldiad en la medida en que el oficio especializado, tecnico
especializado no tenga referentes en chile, no hay ese tipo de tecnico especializado en chile, esa
norma se elimino, ahora si se alude que puede haber una excepción en técnico profesionalizaso
pero sin el test previo en materia de contratación.
Hoy, esta norma no solo esta fuera de lugar por normas internacionles si no que los propios
empleadores derrogan la misma por la dificultad den que en zonas extremas contar con 85 % de
trabajaores nacionales es casi imposible por ende en la practica hay casi absoluta aceptación para
la infracción de esta ley, no hay una politica institucionalizada de fiscalización.
La no dicriminació laboral hay que darle una segunda lectura, art. 2 del CT donde se refiere a la no
discriminación. “Son factores de discriminación (…)”
Lo que hace el art.2 es recordar es que la no discriminación que va a encontra de las normas
contitucionales y un grupo cerrado son cerca de 20 rasgos de discriminación y que pone especial
realce el legislador laboral. Distinciones y exclusiones en motivos de raza, color, edad estado civil,
sindicación, opinión política, nacionalidad, idiomas creencias, participantes gremiales, identidad de
género, identidad sexual, origen social.
Art. 485 inc. 2 del CT. Tiene que ver con la accion de tutela de derechos fundamentales que es el
que canaliza ciertos derechos contitucionales en el ambito constitucional entre ellos el de no
discminación.
Dice también este procedimiento de tutela de derecho se va a utilizar para conocer de los actos de
discriminación del art.2 es decir estos 20 rasgos discriminatorios del 2. La gran mayoría de jueces

lOMoARcPSD|3889955
que conoce acciones de tutela por no discriminación laboral realiza una lectura restingida, literal
de eas normas spor lo tanto si es que yo demando discriminación por un rasgo que no este en el
art. 2 lo rechazan tagantamente, por ej. o enalgunos de los que recientemente se han incorporado
y en esta misma linea sigue la propia direccion del trabajo en su linea fiscaliza la discriminacion en
alguno de estos rasgos.
La otra posible lectura que tambien especiales rasgos de discriminación hacer un poco más facil la
lectura del juez que no quita que en un caso en el cual estemos presenciando una discriminacion
diferible a la expresamente referida al art. 2 no pueda la propia afectada acreditar indicios
razonables de esa discriminación, justificando que no estan apoyados en la idoneidad o capacidad
personal. Yo, puedo reprochar discriminaciones que no esten en los 20 rasgos del art. 2 pero a mi
como demandante tiene que acreditar indicios en que no esta presente reproches por idoneidad o
capacidad.
Lo que se esta diciendo aca es que en el trabajor subordinado los jueces son muy acotados y si no
esta dentro del art. 2 los jueces dicen fuera de inmediato, pero donde se abre campo es en el caso
de esas dos normas en que nos podemos encontrar con que se estan acogiendo fallos por el
derecho de no discriminacion a secas, una discriminacion que no se fundo en idoneidad o
capacidad si no solo arbitrariedad.
La voz que tiende a dominar, ya no del sector privado pues la tutela acorde a la 4ta sala es a los
funcionarios publicos, por ende lo que se da mucho es que los F publicos, interponen cuando le
ponene termino al contrata “ hasta el 31 dic o sus servicios sean necesarios” que el servicio
publico contrata cuando quiere, esto ya no va, pues ahora esto tiene que justificarlo sobre todo
cuando hay una renovacion de contrato permanente sobretodo cuando hay una expectativa
razonable de continuidad del respectivo funcionario. Cuadno no da buenos argumentos o cuando
intenta explicar algo con arbitrariedad esto es lo que termina resolviendo el tribunal.
En el art. 19 n 16 hay que configurarlo con el art. 19 n19 por que ambos de un modo fragmentario
o un modo bastante limitado comparado con el estandar interncaional reconocen manifestaciones
de la libertad sindicial, a secas no se reconoce en la CPR la libertad sindicial. Aca no deja de llamar
la atencion a simple vista que el numeral 19 n 16 reconozca dos manifestaciones de la libertad
sindicial de un modo particular:
1) en el inc. 5 : el derecho a negociar colectivamente pero con la empresa que se labore.

2) Inc. Final: se refiere a la huelfa pero desde el punto de vista negativo “ quienes no tienen
derecho a huelga” funcionarios de la adm publica, cuya paralizacion puede causar graves
problemas. En sentido contrario, esta reconociendo este derecho en los que no estan en
las hipotesis negativas.
3) Art. 19 n 19: reconoce el derecho de sindicación
Por ende esta libertad de sindicalizacion que se traduce como dice la doctrina en un triangulo
equilatero, con todos los angulos similares se expresa por medio del derecho de sindicalizacion,
negociacion colectiva y huelga. No puede haber reconocimiento de la libertad sindical si flaquea
alguno de estos reconocimientos. En el caso de la constitucion que nos rige en su gestación
claramente hay una anidmarvarsion de la libertad sindical en sentido estricto por eso la separacion
de los numerales.

lOMoARcPSD|3889955
De las manifestaciones de libertad sindical la mejor explicada es el derecho a la sindicalizacion que

es el derecho a establecer sindicatos, a afiliarse o desafiliarse. En chile tambien se acgrega el
derecho de no afiliarse.
Hay paises donde una norma parecida a esta ha bastado para robustecerla por medio de la
discusion constituiconal al asumir que basta el conocimiento de un derecho de sindicalizacion para
asumir de un modo finalista que tiene que estar reconocida el derecho a la negociacion colectiva y
a la huelga porque el derecho a la sindicacion es derecho a formar un sindicato que definde los
interes comunes por medios legitimos y esos medios mas clasicos son precisamente estos dos.
A pesar que el derecho de sindicalizacion es el mejor tratado, la CPR traza un limite en lo que es el
ejercicio del derecho sindicial y los derechos politicos. No lo ve, como dirigente sindical pueda ser
elegido a cargos de eleccion popular.
Los otros dos se ven como otra cosa por ej. procedimiento, a nivel internacional a la negociación
colectiva se encuentran uno o mas sindicatos con una o mas organizaciones de empleadores y
también puede haber un empleador individualmente considerado pero a nadie le extraña a nivel
comparado encontrarse a nivel comparado en materia de negociación colectiva con una coalición
tanto de trabajadores como empresarios, pero acá lo que hace la constitución a nivel de
reconocimiento es a poder negociar solo con un empleador. Incluso algunos interpretes iniciales
de la CPR sostuvieron que esto implica la prohibición de establecer por ley una negociación
colectiva más allá de la empresa, luego la visión de hoy es que eso no es tal solo que no tiene el
carácter de derecho constitucional pero que es perfectamente probable que se eliminen las
barreras para llegar a este tipo de negociación.
¿por qué la constitución limita a negociar a nivel de la empresa? Esta limitado por aspectos
ideológicos, es un aspecto según el cual la negociación colectiva el único sentido que puede llegar
a tener es la productividad del trabajador y esto de acuerdo a quienes gestaron la norma laboral
no puede pedirse adecuadamente si se hacen coordinar realidades empresariales diversas, vale
decir si se permite que se negocie más allá de la empresa, que negocie la SOFOFA como lo hace la
gran empresa de fabriles por que se le aplicaran pautas tanto a la mediana como a la gran
empresa. Por tanto, la única posibilidad es que cada realidad empresarial negocie por su cuenta,
que quien negocie desde el mundo empresarial que cada empleador negocie con la contraparte
subordinados a él. Ósea que no puede existir, aunque se negocie solo con esta empresa solo con la
UDP no puede ser que en la directiva del sindicato venga un dirigente que no sea contratado por la
UDP en otros países se puede elegir a un representante que puede no ser subordinado de la
empresa, en chile no.
El mismo art. 19 n 16 establece los procedimientos de negociación colectiva, y las prohibiciones en

materia de negociación colectiva.
Lunes 07 de agosto del 2017
Reconocido de modo indirecto, consolidada con las fuentes internacionales del trabajo. Por lo
pronto el pacto internacional de derechos civiles, económicos y políticos del año 1966 en su art. 8
letra d. Reconoce la obligación de todos los estados miembros entre ellos chile de respetar el
derecho a huelga y se le agrega de acuerdo a la legislación de cada país. Lo primero, sirve para
quienes son más detractores del derecho de huelga, en tanto que la legislación del país es un

lOMoARcPSD|3889955
argumento débil desde el punto de vista del derecho internacional porque sabremos que en
materia de derecho internacional público rige el principio pacta sun servanda de lo pactado obliga
por ende no puede darse para ningún estado contratante como escusa para incumplir un TI
internacional la disconformidad de ese TI con la normativa interna.
Cuando se estudia esta disposición al art. 19 n 16 hubo dentro de quienes gestaron esta discusión
quienes postulaban la prohibición expresa constitucional del derecho del trabajo, esta disposición
fue defendida porque implicaría reconocer el derecho a huelga. Los profesores Silva Bascuñán y
otros, eran partidarios de reconocerlo como derecho, estaba reconocida en la constitución de
1925 acorde a la reforma del año 71 en que se reconocía el derecho de huelga.
Pero, finalmente primo la voz de Jaime Guzmán mas preponderante a la prohibición, y sabía que
Chile a principios de los 70 había ratificado este pacto internacional de reconocimiento del
derecho de huelga y por más que aún no se había publicado en el DO que solo se hizo en 1879
aparece una amenaza internacional por incumplir chile un tratado internacional que debía
cumplir, por lo tanto quedo en un término medio. No está prohibido y tampoco quedo reconocido
explícitamente. Y luego esa misma posición se vio reflejada en la forma de cómo se redactan las
normas legales no quedo reconocido sino hasta el 1 abril como derecho en la ley, únicamente lo
que hacia la ley era referirse a las atribuciones del empleador cuando se declaraba la huelga.
Ahora esta referencia tiene que ver con la huelga entre particulares, pero la pregunta que
hacemos nosotros es respecto al ejercicio de la huelga en los casos en que está vedada la huelga
incluso lo dispone la constitución, por ej. paralizaciones en el sector público, que no solo son
numerosas si no también extensas. Si esta prohibido y además de estar prohibido y estar en la ley,
no deja de ser cuestionado internacionalmente nuestro estado que criminaliza su ejercicio.
La explicación en los casos prohibidos es que la normativa del derecho de trabajo es un estado
miembro de la OIT tienen que ver con aquellas situaciones en las cuales los titulares del derecho
son integrante de las FFAA, policía o representan directamente al poder político. Son las únicas
hipótesis en que se autoriza a una prohibición tajante. Luego, aceptan limitaciones. Por ende la
propia OIT en su comisión de expertos de recomendaciones prácticamente todos los años pares
que van del siglo le ha recordado al estado de chile que tiene que derogar la ley de seguridad del
estado por que no se condice con un estado que ha ratificado el TI y con la jurisprudencia de la OIT
que dice que no hay libertad sindical si no hay derecho a huelga.
Esto, no soluciona las cosas, por una parte, aparece prohibida en la CPR, luego en los hechos es
entendido como un derecho a partir del DI, pero tampoco se reconoce como autoridad explica
mente el derecho tampoco está sujeto a limitaciones.
Restricción a la huelga en ámbito público  Hay límites a la huelga, por ejemplo, en el ámbito
sanitario no puede irse a paro el servicio médico legal, pero no hay obligación formal para
establecer esa limitación y queda entregado a los propios organizadores de esa huelga para que
articulen lo que se ha llamado “turnos éticos” pero eso queda entregado a la mera voluntad.
Luego fuerzas armadas, policía y aquellos representantes del estado, también se les puede
prohibir alguna arista de la libertad sindical. Es decir, tiene que estar sometido a limitantes
contemplando los distintos intereses. Como está prohibido formalmente y no está reconocido no
ha habido espacios para institucionalizar el derecho de huelga del sector público.

lOMoARcPSD|3889955
Durante el alegato, de Chile que fue demandado por atentar al derecho de sindicalización ante la
Corte interamericana, estableció que si bien estaba formalmente prohibido el derecho de huelga
en el sector público estaba legitimado es decir no hay sanciones.
Por lo tanto, hoy estamos entre dos mundos porque si bien está perdido en la práctica se ejerce el
derecho a la huelga que al estar prohibido se hace sin ningún tipo de limitaciones, aunque se estén
afectando los servicios esenciales. Si esto estuviera institucionalizado y cumplimos con los tratados
diríamos que esto que vemos a diario que son huelgas del sector publico si afectan ciertos
servicios esenciales están sometidos a un tema de contrapeso de servicios esenciales, como no
esta institucionalizado no está sometido a ningún límite.
Esto respecto a la constitución como fuente de trabajo que en los últimos 8 o nueve años el
interés por las normas constitucionales en materia laboral o lo que dice relación con el CT ha ido
creciendo básicamente por la modificación a la justicia labora que el reconocimiento de una acción
de tutela de derechos constitucionales de la libertad sindicales. Es una acción de tutela de
derechos constitucionales a favor del trabajador trbaajoradora distintos de la libertad sindical. Esta
distinción se hace por que la acción de tutela, protege buena parte de los derechos
constitucionales los protege durante la relación laboral y con ocasión del despido, no hay una
protección salvo muy marginal respecto del periodo pre contractual y lo mismo sucede cuando la
vulneración de la libertad contractual ocurre después del despido, aunque sea muy
inmediatamente después del despido, hay sentencia que dice que no es con ocasión del despido
cuando al momento de firmar el finiquito ahí en ese momento te vulneran derechos hay
jurisprudencia que dice que no es con motivo del despedido por ende fuera. Por lo tanto, es muy
restrictiva de lo que se tiene que entender con ocasión del despido. Al día de hoy, lo referente al
derecho constitucional lo volveremos a ver al ver reglamentos internos y límites del poder del
empleador, hoy no basta con decir que soy empleador y me tienen que respetar y que yo hago lo
básico que es cumplir con el CT. Pues son muchos los casos en que se tensiona los derechos
constitucionales con el CT.
Ej. farmacéutica que revisaba a los trabajadores por completo al desnudo para evitar el hurto de
medicamentos, esto atenta en contra de derechos constitucionales para evitar el hurto de
medicamentos pasando por un escáner. O control de peso de los trabajadores en una fábrica de
confites. O el control de drogas o alcohol, control de correos electrónicos. La grabación
permanente del trabajador el control al ingreso y egreso del trabajador de los bolsos. Más allá de
un rechazo que podemos tener no había una normativa en la práctica acá en general la dirección
del trabajo lo que decía era que tenía que presentar un recurso de protección (“vaya a ver como
le va con esto” es muy difícil que ganaran) esto con la constitución que es un punto final y no
punto seguido.
En este sentido, la ley para a ser la fuente formal por excelencia, y al mismo plano que la ley el
DFL que en el caso laboral tiende a ser el envase en el cual se contiene las codificaciones laborales
y también muchas normas en materia de seguridad y también de acuerdo a la costumbre nacional
los decretos leyes a nuestra legislación adoptada en periodos de facto en Chile será reconocido la
misma categoría que ha tenido una ley por un parlamento democráticamente elegido, ósea no ha
habido acá una derogación masiva una vez que se ha normalizado, no se deroga como fue en
Uruguay en materia laboral. En chile se siguen aplicando en materia laboral no de seguridad
social, que han pasado por medio de las codificaciones, la ultima la del CT ya tiene sus años.

lOMoARcPSD|3889955
Ahora , un comentario necesario es lo que tiene que ver con las manifestaciones de la potestad
reglamentaria, se darán cuenta ustedes que en materia labora la potestad reglamentaria tiene
una relevancia inferior a la que uno puede imaginar, menos que otras disciplinas porque en buena
medida ese espacio es llenado por la doctrina del trabajo. Las veces de una potestad
reglamentaria de ejecución en los hechos , lo que no quiere decir que no haya manifestación, si
la hay sobre todo en materia de higiene y seguridad, reglamentación del contrato de menores,
pero es marginal, cuando hay una ley mal dictada que son muchas en materia laboral muy rara vez
se escuchara como primera vez que esto se puede arreglar por medio de un reglamento, acá
generalmente se dice que se puede “arreglar por medio de un dictamen”, de la dirección del
trabajo, lo que no deja de ser cuestionable por lo que dirá el profesor en un rato más.
Pero el tema de la potestad reglamentaria se le agrega otra complicación, desde el año 1978 se
contiene en lo que hoy es el CT y antes de que las leyes, una norma transitoria según la cual
resultan válidas las normas contenidas en los reglamentos y decretos dictados con anterioridad sin
límite de tiempo, desde los tiempos inmemorables en la medida en que no contradigan la ley
vigente. Osea, este legislador asume como manifestación de la potestad reglamentaria y por ende
normas que vienen a auxiliar a la ejecución de la ley actual manifestaciones de potestad
reglamentaria dictadas con ocasión de leyes pretéritas. Técnicas horrorosas por que significa que
el intérprete tiene que conocer todos los decretos y reglamentos dictados, y luego hacer el
contraste norma por norma para saber cual resulta o no aplicable, esto es un infierno, esto se
puede comprobar y esta falta de certeza se puede comprobar en las escasas situaciones en las
cuales este problema sale a la superficie, por ej. la dirección del trabajo a sostenido que se
encuentra parcialmente vigente el decreto 101 de 1918, que tiene que ver con el descanso
dominical, esto para privarle del descanso de domingo a dos guardias de seguridad, luego hay otro
reglamento el Nº969 publicado en enero del 1934, es una reglamento misceláneo con normas de
distintas materias entre ellas las que tienen las pautas para medir las vacaciones en el sector
privado pero por ej. la misma norma dice que el empleador puede negar la solicitud de feriado si
es que no le permite mantener las 4/5 partes de la industria activa.
Otra fuente estatal heterónoma más allá que algunos la cuestionen, pero para el profesor es
absolutamente importante para entender esta disciplina que es la doctrina de la dirección del
trabajo.
Se refiere a la doctrina como aquel criterio uniforme de interpretación de la legislación laboral que
emanan del director del trabajo y que se contiene en actos administrativos llamados dictámenes,
criterio uniforme que favorece una fiscalización de la legislación laboral, que también corresponde
a la dirección del trabajo, más uniforme. Es decir, la idea que quede clara es que la DT por ley le
corresponde interpretar el sentido y alcance de las normas laborales y al mismo tiempo le
corresponde ir y fiscalizar el cumplimiento, acorde a la propia forma que tiene para interpretar
esta ley. De tal manera de asegurar a priori que el fiscalizador de Arica y de punta arenas
respecto de la ley de semana corrida la interpreten de una sola manera. Pues, sabemos que hay
dos maneras de interpretar, pero hay UNA que ellos deben acatar que es la que emana de la
doctrina del trabajo.
¿por qué? Porque esos dictámenes donde se contiene la doctrina suponen una instrucción del jefe
superior del servicio y es obligatoria acorde a la ley de bases de administración del Estado. El
fiscalizador si evidencia que no se acata la ley puede tener medidas disciplinarias.

lOMoARcPSD|3889955
¿Por qué el profesor dice esto? Porque hay quienes dicen directamente que esto no es fuente
formal, ¿por qué? Porque no es una fuente general. Esta es
 “general de manera indirecta en la medida en que está interpretando normas que son
generales para todos”
 es general para los funcionarios de la DT cerca de 2.400 funcionarios que son los que
fiscalizan
 vía indirecta a todos los que son objeto de fiscalización de la DT. Pues cuando concurre un
fiscalizador a practicar una inspección y advierte que hay un incumplimiento en base a esa
doctrina no es que le diga a ese empleador usted tiene la posibilidad de no cumplir, TIENE
QUE CUMPLIR, si no cumple con un requerimiento administrativo tendrá una sanción, que
si bien puede recurrirse eso no quiere decir que se entregue a la mera voluntariedad.
Ahora, a favor de la certeza de estas instrucciones la LOC de la ley del trabajo establece que cada
vez que la DT modifique la doctrina vigente es decir la forma en que está interpretando la
legislación debe hacerlo debe hacerlo expresamente. En la página el link que dice dictámenes se
pueden ver incluso los meros ordinarios y se puede advertir en varios de ellos en que
expresamente está reconsiderando la doctrina anterior lo que da una condición de certeza a lo
que no estamos acostumbrados en materia de la jurisprudencia de los tribunales. Esta doctrina de
la DT para quienes se quieren dedicar a esto es imprescindible el conocimiento de la doctrina del
trabajo, es seguida pero no vinculante por muchos jueces.
Siguiendo con las fuentes, la sentencia judicial:
Acá, dos comentarios:
 lo que tiene que ver con la fuente formal vale decir se refiere al efecto relativo de una
sentencia que es obligatoria para el caso concreto y respecto de los actores que concurren
a ese caso en concreto.
 Pero a pesar de que uno tiende asociar que la institución a la que me voy a referir deja de
lado el efecto relativo de las sentencias lo cierto es que no es así, hay un recurso de
unificación de jurisprudencia laboral, a pesar de que en un primer momento cuando se
gesto se pensó que esto podía suponer una unificación cierta de la doctrina emanada por
los tribunales superiores de justicia a modo de tornarse en una doctrina vinculante
después de la reiteración de 3 o más oportunidades de interpretar la ley laboral, lo cierto
es que este recurso de unificación de jurisprudencia en chile laboralmente solo tiene
efecto relativo. Significa por ello que no tiene ningún tipo de importancia como influencia
en la dictación de fallos por tribunales inferiores, la respuesta es negativa la unificación
jurisprudencia desde el punto de vista material y no formal si tiene mucha importancia. En
el sentido que si usted defiende una tesis interpretativa, antagónica a la unificación de
jurisprudencia dominante en este caso de la 4ta sala de la Suprema es usted el que tiene
el impulso para aportar nuevos antecedentes distintos a los analizados por la Suprema
esto acorde a cómo ha ido construyendo la cuarta sala que lo ha ido restringiendo este
recurso de unificación. Al día de hoy prácticamente en todas las materias laborales hay un
criterio dominante.
Con esto terminamos las fuentes heterónomas.
En lo que respecta a las normas internacionales son las llamadas normas internacionales del
derecho de trabajo contenidas en tratados multilaterales o convenciones internacionales de

lOMoARcPSD|3889955
derechos humanos, en el caso de chile nos referimos a la declaración universal y americana del
año 98, al pacto internacional de derechos sociales y económicos de 1996, al pacto internacional
de derechos políticos y civiles, al pacto de San José de Costa Rica de 1969, y a los convenios de la
OIT, convenios porque son la fuente pero no única mas vinculantes de la OIT, pues también tienen
las resoluciones y las declaraciones, todo esto es el cuerpo llamado normas internacionales del
derecho del trabajo.
¿qué es lo llamativo que pasarlas acá? En la medida en que son normas que son autoejecutables,
son vinculantes directamente sin perjuicio que además debieran ser influencia para
modificaciones legislativas, estos debieran ser los puntos en los cuales gira el análisis de normas
internacionales pero en chile en realidad todo lo relativo a normas internacionales del trabajo ha
tenido un tratamiento diverso, porque yo diría que mayoritariamente no se han asumido estas
normas como autoejecutables o aplicables directamente y más allá de la retórica utilizada en los
mensajes legislativos tampoco ha sido real fundamento de modificaciones legislativas a pesar que
uno muestra que a partir de ciertas normas internacionales se hayan derrogado o removido
obstáculos legislativos para garantizar el derecho a la libertad sindical o el derecho a negociar. Con
esto el profesor dice que si uno analiza la casuística muy rara vez en los últimos 20 años se ha
resuelto una contienda a partir de una norma internacional directamente. En realidad, la solución
la encontró el juez en este pacto, esto ha sido excepcional, por cierto muchas sentencias que al
momento de establecer las normas fundamentes mencionaran las normas internacionales, pero
como mera referencia sin que estas resuelvan el caso.
Precisamente la norma que dice el apunte es de las pocas que ha servido para resolver contiendas
directamente, el ejemplo:
 Para recoger la idea del ejercicio del derecho de huelga más allá del regulado
expresamente por el CT, está en el libro IV como una etapa final de la negociación
colectiva, pues bien, se han planteado casos como el que nos va a mencionar ahora:
En Rancagua paralizan trabajadores en protesta de actuaciones de la empresa mandante o

principal que es CODELCO y tiene un rol importante un dirigente sindical de esta empresa
contratista. El empleador al ver que no viene a trabajar y que está liderando esta huelga en contra
de la empresa principal le pide al juez de Rancagua desaforarlo es decir que lo autorice a
despedirlo porque no venir a trabajar y el juez dice que no porque está ejerciendo el derecho de
huelga como dirigente sindical en base a esta norma que es vinculante para el estado de chile no
de acuerdo a una norma del CT. Algo parecido paso en Talca, Santiago.
 La segunda dimensión tiene que ver con la inclusión en Tratados de Libre Comercio de
cláusulas socio laborales concretamente (esta en el apunte). Chile suscribe con Canadá y
en paralelo un acuerdo laboral, luego en el 2003 suscribe una clausula laboral. En que dice
que ambos estados incorporan la necesidad de preocuparse por la necesidad de normas
laborales que puedan condicionar el comercio reciproco, lo primero es el comercio y lo
segundo como instrumento son estos derechos para la aplicación del comercio reciproco.
Se ponen de acuerdo con estos principios, primero asumir aspectos básicos como la
prohibición del trabajo infantil, derecho de sindicalización y no discriminación de la OIT,
pero también un compromiso de respetar su propia legislación (entre Chile, EEUU y
Canadá), esto es mas bien para estos últimos dos porque el miedo de chile era que sus
normas fueran ineficaces por ende lo que le preocupa a esos países es que chile utilice
como ventaja trabajar a estándares inferiores, tan inferiores que sin siquiera las normas

lOMoARcPSD|3889955
chilenas las cumplen. Esto que se impulsó a partir del comercio el respeto de DDFF en
realidad no ha sucedido.
Fuentes autónomas
Sin perjuicio que el punto de partida está en la ley, descansan en el desarrollo de normas o
desarrollo de normas los privados que mencionaremos:
 Reglamento interno del empleador: la ley dice que todo empleador que tenga contratado
permanentemente 10 trabajadores está obligado a un reglamento que de orden;
obligaciones y prohibiciones de los trabajadores, y por ultimo basta con que la empresa
tenga solo un trabajador para que tenga que aplicar el reglamento de higiene y seguridad.
Por lo tanto, son dos: el del orden y el de higiene y seguridad. Lo que sucede es que en la
práctica tiende a ser empastado en conjunto, pero no olvidar son distintos y fiscalizados
por entes distintos, el de orden por la DT y el de Higiene y seguridad por la SEREMI. Ahí
hay normas que no se encuentran en otras formas, acá lo que dice la ley es validar la
fuente que emane unilateralmente del empleador en posición de garante.
Algo importante que no está en el apunte: es que toda norma de orden o de higiene y seguridad
a regir en la empresa debe estar contenida en estos reglamentos, porque la ley está brindando
solo en estos casos la redacción de estos reglamentos, no es que el empleador por serlo tiene
potestad normativa, NO la ley lo respalda. Pues suele ocurrir que en las empresas se encuentre
con código ético, normativa para aplicar la responsabilidad de la empresa, normas de conductas
es decir con varios cuerpos normativos añadidos pues bien si lo que quieren es normativa plena
esas normas del código de ética, o como se llame deben estar inserta en el reglamento interno,
porque la ley a ese reglamento le asigna la calidad de fuente normativa y además acorde a la ley
adquiere publicidad, se puede alegar. Por ende, el empleador queda más cubierto si estas
normas están en el reglamento interno.
 Los estatutos del sindicato:
Acá la ley lo que hace, art. 223 es reconocerles a los sindicatos el poder autónomo de redacción
de su propio reglamento, es decir en las normas en virtud de las cuales el sindicato se organiza, se
administra y funciona. Por ej. normas sobre fusión.
 Contrato colectivo de trabajo:
Aquel contrato que emana de la voluntad concurrente entre uno o más empleadores y uno o mas
sindicatos y en el cual se establecen condiciones comunes de trabajo y remuneración por un
tiempo determinado, a diferencia del contrato individual este es solemne y debe contar por
escrito en cambio el individual es consensual.
 Contrato del trabajo individual:
Clasificarlo, es tremendamente difícil. Pues por mucho que se llama así puede ser más bien un
contrato de adhesión y será la fuente por medio de la cual es estructura esta asignatura.
Restricción a la huelga en el ámbito privado  La huelga en el ámbito privado debe respetar a

aquel que no esta en el sindicato y que no participa en la huelga, otra limitación es que si la
empresa pueda ver afectado ciertos bienes jurídicos como daño corporal, tercero o medio
ambiente, ese empleador esta autorizado a plantearle al sindicato y en caso de que no haya

lOMoARcPSD|3889955
acuerdo ante la dirección de trabajo, la calificación de trabajos mínimos y trabajos de emergencia

“por este eventual daño necesitamos que se califiquen como trabajos mínimos” no puede haber
huelga total porque se considera dentro del banco por ejemplo, que los guardias de seguridad son
imprescindibles, porque de lo contrario se puede perder todo. Otra limitación son los servicios
esenciales, son trabajadores que no pueden declarar la huelga bajo la lógica de que la paralización
puede significar un mal de abastecimiento, seguridad pública etc. Esta es una prohibición potente,
porque simplemente no se pueden sindicalizar, no existe esto de los trabajos mínimos. La ultima
limitación es la renovación de faena, que son huelgas que se escapan de las manos provocando
múltiples daños, queda entregado a que un juez de la republica pueda ordenar la renovación de
faena.
LOS PRINCIPIOS
Aparecen como limites al empleador al igual que las normas irrenunciables, normas básicas
contenidas en las leyes laborales como límites que aportaban por reequilibrar este poder entre el
empleador y los empleados.
En la segunda perspectiva del derecho del trabajo el elemento flexibilizador de liberales más
extremos estos principios dejan de tener esta categoría y más bien pasan a tener validez solo en la
medida que la ley se refiere a ellas, es una suerte de desnaturalización de los principios del
trabajo.
Cuando decimos operadores son jueces con competencia laboral y todos quienes dictan
resoluciones dentro de la DT no siempre, cada vez es más recurrente con lo que tiene que ver con
direcciones de la DT un afianzamiento de los ppios del derecho trabajo, a menudo se ve un desvío
de los parámetros a los que apuntan estos principios en doctrinas de la dirección del trabajo que
son relevantes para la interpretación de las leyes, es decir que esto principios que debían ser
importantes en la práctica no lo son tanto.
 PRINCIPIO PROTECTORIO DEL DERECHO DEL TRABAJO

 PRINCIPIO DE LA IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS LABORALES
 PRINCIPIO DE LA CONTINUIDAD LABORAL
 PRINCIPIO DE LA PRIMACIA DE LA REALIDAD
(consejo solo consignar lo que no está en los apuntes)
Primer principio:
parte del supuesto que el trabajador no se encuentra en la misma posición del empleador en
cuanto a la negociación del contenido del contrato de trabajo. A partir de esta lectura de que el
contrato de trabajo adquiere una forma de mero contrato de adhesión en que al trabajador no le
queda más que aceptar o decididamente no involucrarse en ese vínculo laboral. Puede ser una
enorme fila de postulantes al trabajo con ansias de ser contratados pero que ninguno podrá
modificar ninguna cláusula del contrato decimos que “hay libertad contractual”, este contrato que
es una directriz encaminada a influir en el poder legislativo, a influir en el intérprete a puesto en
alguna manera un cierto re equilibrio de esta situación fáctica asumida como normal y lo que el
profesor propone es la lectura de este principio por medio de tres directrices en específico que
están dirigidas al intérprete de la legislación laboral y los nombres de estas directrices son :

lOMoARcPSD|3889955
1. Principio pro operario

2. La regla de la norma más favorable
3. La regla de la condición más beneficiosa
Son tres hipótesis en sintonía que buscan favorecer la toma de decisión por parte del intérprete de
la legislación laboral, que en ciertas hipótesis y no siempre, han de favorecer al trabajador. Y
luego vamos a analizar más bien manifestaciones institucionales a las que se le asigna más
importancia que a las primeras, acá nos concentraremos en dos aspectos;
1. El rol de la DT asociado a este principio y luego los caracteres especiales del procedimiento
judicial laboral. De qué manera un aspecto que sobrepasa la relación laboral en sí, sino en
sede judicial también deben inmiscuirse a principios ajenos al discurso civil, de lo contrario
lo que debería ocurrir es que estos principios a los que nos referimos engrosarían la
relación laboral para adelgazar cuando termina el contrato de trabajo cuando el
trabajador está más vulnerable. Es decir, pasar a llevar derechos son mucho más amplios
cuando la persona no tiene un vínculo laboral activo.
Tres reglas:
 PRO OPERARIO
A lo que apunta está dirigida al juez laboral o con competencia laboral o aquel funcionario de la DT
que le corresponda dictar resoluciones en materia administrativa a lo que apuesta es que en caso
de que el intérprete advierta por lo menos dos sentidos posibles en la interpretación de una
misma norma laboral, deberá decidir por aquel sentido que sea más favorable para el trabajador.
El caso de duda se tiene que aplicar la tesis más favorable al trabajador, siempre que sea una duda
razonable, y hay que erradicar la idea de que en un conflicto siempre es en caso pro trabajador, si
no en caso de DUDA. Ahora el mérito de este principio será accesorio de cuanto el legislador haya
aportado un criterio pro trabajador en la misma ley que se interpreta. Lo que estamos diciendo
que evidentemente que este re-equilibrio de poderes será más solido si las propias normas
laborales ellas en si misma den cuenta de este principio por ende más bien asociado al derecho del
trabajador como limite al poder empresarial por sobre otra cosa. En cambio, la vigencia de esta
regla pro operario será muy marginal en el caso de que las normas en sí mismas estén plasmadas
de un criterio más favorable del empleador por sobre los derechos del trabajor. Ej. que hoy hay
múltiples en la regulación legal de la jornada de trabajo y del descaso porque hay muchas normas
que son tremendamente flexibles que dan mucho poder al empleador sobre aspectos que uno
aplica que están dentro del derecho del trabajor. O los tiempos razonables de derecho.
¿Tarea: analizar las normas sobre otorgamiento de vacaciones si el trabajador puede

realmente materializar la periodicidad de las vacaciones?
por ej. cumple un año o un mes, ¿todos los años se la toma en el mes de febrero? ¿Tiene ese
derecho realmente la ley lo deja así de claro? ¿Al interprete? La respuesta es NO, no es fácil
ejercerlo por la norma legal. Lo primordial es que pueda descansar y lo secundario es la
periodicidad.
Luego en materia de jornada, art. 22 del CT, es una norma que establece una serie de caos en los
cuales el trabajador y el empleador pueden pactar la ley los habilita para ello la exclusión, una
clausula “adscrito al art. 22 por al razón que sea” y pensando que en realidad es como un contrato
de adhesión estamos diciendo algo grave, porque es casi imposible modificar y poder impugnar la

lOMoARcPSD|3889955
ilegalidad de cómo se vive en la práctica esto significa que usted a partir de esa cláusula puede
llegar a trabajar una cantidad desorbitada de horas al día puede trabajar 15 hrs y están escondidas
en esas cláusulas, y sin derecho a obtener un pago por horas extraordinarias. ¿y bueno, donde
queda el art. 19 n16 de la CPR de la justa remuneración donde se está valorando el tiempo extra y
como pasa a afectar este DDHH a una limitación razonable de la jornada de trabajo? Este principio
no toca esta realidad porque la norma es una norma flexible, abierta.
Por eso en la primera clase vimos las dos formas de ver el DT, por un lado la flexible que es como
me deshago un poco del derecho del Trabajo como le cambio el perfil para que no sea un límite al
desarrollo empresarial sino más bien una promoción comercial. En vez de que el derecho limite al
mercado es al revés, es que esa necesidad del mercado es el que pasa a limitar el derecho por eso
en los tiempos que corren complica pasar esta materia que hace 10 años en los tiempos que
corren de estos principios, estos no tienen aplicación práctica relevante y la principal de ella es
que nuestra legislación a sido un laboratorio de esta lógica neoliberal aplicada al derecho que
significa buena parte de sus normas traen tras de si esta idea flexibilizad ora no están redactadas
como normas límites del poder empresarial sino todo lo contrario.
Peor aún; el poder ius variandi; si estamos hablando de un contrato de trabajo por su propia
naturaleza es acuerdo de dos partes y para su modificación debiera ser la voluntad de ambas, por
ende, que el legislador permita al empleador que es quien tiene mayor poder en la relación poder
cambiar dos cláusulas que son esenciales para un trabajador o trabajadora:
1. La naturaleza de los servicios: que trabajo va a realizar.

2. Lugar donde llevare a cabo.
Esto es importante, para que luego la ley habilite a este empleador art. 12 CT para que el
empleador en cualquier momento sin ninguna formalidad, ni siquiera por escrito me diga que yo
mañana tengo que ir a prestar el mismo servicio de Huechuraba a San Bernardo, esa modificación
me implica tiempo y por ej. cuidado de mis hijos porque obvio, tomando decisiones de donde
trabajar a partir del lugar donde estoy trabajando y donde vivo y me dicen de la noche a la
mañana que en una semana más me tengo que trasladar, y la ley dice que salvo el fuero, tengo
que acatar primero y luego reclamar1. En la legislación comparada si hay emergencia si pero con
justificación y en caso que a usted no le convenga por x razón se pone termino al contrato con
indemnización, hay un equilibrio.
Acá es una visión desequilibrada, pero en el mismo sentido que el desequilibrio de poder, por
ende, si se aplica la norma pro operario será interpretando una norma que es mas pro empresa de
1
Diciendo que las labores no son similares, o siéndolo me provocan un perjuicio, pero esto
lo tiene que acreditar en la DT, tiene que haber una investigación y luego que el
empleador lo acredite. El único límite es la reforma de la justicia laboral que incorporo la
tutela de derechos laborales que ha hecho fundamentar a los empleadores sus decisiones
entre otros en el ius variandi. Por ej. cuando se ve una constante cuando vuelve la
trabajadora del post natal siempre la cambian de posición como hostigamiento. Entonces
enfrentando una acción de tutela ante Tribunales lo que la ley exige a la denunciante es
que incorpore indicios de la vulneración de DDFF y a la contraparte una explicación
razonable de porque tomo esa decisión, con justificación ya no solo porque la ley me
“permite”.

lOMoARcPSD|3889955
lejos, por ende, es más marginal. Es la norma en sí misma la que está alejada del pro operario.
Hay un mayor contrapeso en temas de terminación del contrato.
Idea del profesor: tiene una idea critica de la DT en la interpretación de la ley laboral en lo que
dice relación con el principio pro operario, hay varios casos sensibles donde dando cuenta de los
dictámenes con dos interpretaciones de la misma norma ha terminado dando pie a la norma más
perjudicial para el trabajador, una) la ley de la semana corrida. Era un verdadero manual de la no
aplicación de la ley, y el segundo caso tiene que ver con los contratos por obra abusivos, los
efectos de los contratos por obra abusivos.
Este último, la DT en el año 2004 a partir de presentaciones comienza a reflexionar respecto a

situaciones en que se abusa del contrato por obra, una hipótesis es que un trabajador lo contratan
para desarrollar una labor como obrero en una carretera desde Santiago al sur, y la labor por la
que se lo contrata se requiere durante toda la obra puede contratarlo indefinido, pero lo hace por
obra. El empleador lo que hace es subdividir la obra para efectos contractuales, primer contrato
por obra por los primeros 10 kms, y así vamos sumando y la expectativa de trabajar para toda la
obra se pierde, y la otra es cuando hay contrataciones sucesivas, pero si uno examina ya no hubo
un término al respecto de la nueva obra y el contrato, hizo una mecanización de los contratos que
no tiene que ver con una obra especifica. En la práctica se le requieren sus trabajos
independientes de la obra, un trabajador contratado por obra en chile es un trabajador que al
término de su relación no tiene indemnización por años de servicio, no obstante que puede haber
prestado servicios continuos durante 8 años. Aplicando el principio pro operario dijo DT que estoa
contratos asusivos desiesen ser indefinidos, con todo lo que implican los contratos indefinidos entre
ellos la indemniación al termino de los mismos.
El año 2006 pretexto de complementar la doctrina anterior la DT dijo “la ley art. 159 n4 establece
varias situaciones en que un contrato de plazo fijo se transforma en indefinido”, usted sigue
trabajando más del plazo es indefinido, etc.
Entonce dijo que la ley solo para efectos de contrato de plazo fijo dispone la posibilidad de un
plazo fijo a uno indefinido pero no a lo hace respecto del contrato por obra por ende no cabe
ninguna posibilidad que un contrato por obra – auqnue abusivo- se transforme en indefinido lo
que hace es hacer la lectura de los principios mas felexible es decir que la ley solo aplica los
principios si ella lo permite, es decir “ si la ley solo dice que aplique los principios a plazo fijo pero
NO a contratos por obra – ergo- no puedo aplicarlo a los contratos por obra” osea, muerte al
principio.
Tenia la alternativa de una interpetacion diversa que es aplicar los principio que era favorable al
trabajador la segunda intepretación, pero aplico la primera.
La IT en los últimos 9 o 10 años no por medio de dictamenes es decir de un modo mas difícil de ser
detectados por la ciudadanía por medio de normas operativas a aplicado el sistema opuesto al
operario a dejado leyes sin aplicar como sub contratación, es algo que en general no esta en las
discusión política.
 LA NORMA MAS BENEFICIOSA
Es igual al anterior pero la diferencia es que los dos sentidos posibles que se enfrentar para el
interprete descansan en normas distintas que tensionan sus interpretación.

lOMoARcPSD|3889955
Por ej. en chile desde 1924 y hasta el primero de enero del 2005 la regla general que estaba en el
código de trabajo en materia de jornada ordinaria semanal eran las 48 horas semanales.
En paralelo siempre hubo normas especiales que establecieron jornadas con un tope distinto sea
inferior o a partir de los 80 superior y uno de estos casos era el de una ley en rigor en un decreto
ley 3.3.07 sobre los vigilantes privados y guardias de seguridad, entonces decir que guardias de
seguridad que trabajaran hasta 72 horas semanales, la ley lo permitio. Y luego en los 80 se puso a
la par con la legislación general y se dijo máx 48 horas semalanes pero cuando se modifico la regla
general el tope máximo 48 hrs no se modifico la norma de los vigilantes privados y guardias de
seguridad, se planteo como duda tanto de los trabajadores como empresarios de empresas de
seguridad, la duda que si somos rigurosos desde el punto de vista legislativo la ley que estaba
viegnte dice máx 48 hrs pero a partir de este principio asumido por los operadores del sistema se
da la duda si a partir de la modificación del máx 48 y 45 general no se asume como norma general
que rige el mismo criterio para los privados, por cuento es más favorable.
Tensión netre las dos normas, la DT sice que enate estas dos normas se aplica la mas favorable por
ende es de 45 hrs, el límite maáximo. Y también como un criterio de certeza para los empresario
por que si se ajustan acorde a la ley, el día de mañana acorde ese principio se acojan en demanda
cobrando las 3 horas en exceso semanales.
 LA CONDICION MAS BENEFICIOSA
Aca lo que tensiona es que se enfrenta aca a la situación de un trabajador que a partir de la
legislación vigente se le conceden ciertos derechos algunos devengados, adquiridos y otros solo
como expectativas y resulta que ese estatuto parcialmente se derroga por un ley posterior pero lo
que sucede es que esa ley posterior en vez de añadir derechos los quita es decir cercena derechos
asi como expectativas razonables entonces lo que sostiene esta regla es que en caso de una
modificación legal respecto de un trabajador cuyo contrato se mantiene vigente desde la anterior
ley debe respectársele a este ultimo las condiciones mas beneficiosas que contenia la ley
anterior. En tanto se mantenga vigente su contrato de trabajo una vez que termina ya pierde esta
posibilidad.
El ejemplo mas claro, por que lo asumió además el legislador en una norma transitoria es el
siguiente que en el año 1966 se dicta la ley 16. 455 que se llama estabilidad relativa en el empleo
según la cual si a un trabajdor se le despedia por necesidades de la empresa o se despide de
manera injustificada aplicando otra causal debía ser indemnizado a razón de un mes por cada año
trabjado sin tope. Esto seria una lógica de derecho de trabajo como limite cambia esa lógica y a
partir 14 agosto de 1981 aplica la ley 18.018 según la cual la indemnización queda entregada a la
voluntad de las partes por completo si quieren pactan un dia por cada año trabajado y ese era
validado por este norma.
Por ende si un trabajador que va contratado desde el año 68 le pagan una indemnización de 13
meses y hay una nueva norma que dice que se puede pactar, ¿en que queda esto?. una norma
transitoria dice que todo trabajador contratado con anteriordidad al 14 de agosto de 1981 que sea
despedido por necesidades de la empresa o de modo injustificado tiene derecho a una
indemnizacion a razon de un mes por año de servicio. Si lo contratan el año 70 puede reclamar 47
meses de indemniazcion y no el tope actual que son 11 años porque se le aplica la norma mas
beneficiosa que regia antes del 81.

lOMoARcPSD|3889955
Jueves 10 de Agosto de 2017
Quedamos en el analisis intitucional del principio protector y vimos las tres reglas de este principio
y estaban dirigidas al interprete de la legislacion laboral, inspectores de la dirección del trabajo.
Y queda por ver, dentro del principio protector la otra dimensión institucional que no es mas que
hablar de exigencias especificias de contenido laboral de lo que tiene que ver con el
procedeimiento llamado laboral, de la importancia del principio protector tiene que haber una
política estatal que distinga entre el procedemiento civil, judicial y del laboral.
¿Por que? tiene que dar cuenta de este especial tipo de derecho que parte del supuesto del
desnivel de poderes entre el empleador y el trabajador se hace particularmente vivido cuando el
contrato de trabajo termina.
Una vez que esto pasa el trabajador se encuentra en una situacion de vulnerabilidad mayor que
durante la vigencia del contrato pues carece de fuente de ingreso y mantiene probable un nivel de
deuda igual a cuando tenia una remuneración.
Por ende se requiere ante esta realidad constatable que el procediemitno de cuenta de estas
necesidades, y el procedimietno civil que es caro y ritualista en que es un procedimiento enque los
jueces están distanciados de las partes y el impulso la llevan las partes no calzan con estas
necesidades.
Es posible concentrarse en un solo rasgo y es el tiempo en que pasa en un juicio civil y laboral, el
civil lo asociamos a años, en primera instancia ni siquiera el proceso en total.
Estos son tiempos exagerdos para una resolución de conflicto laboral, aca a lo que apela a rasgos
de un procedimeitno en que se verifique la inmediación es decir que se desarolle ante el juez es
decir que el juez persiva por sus propios sentidos los niveles de convicción que las partes llevan, al
punto que si no esta presente en la audienccia el juez se anula la misma, es más se discute si se
afecta el ppio de la inmediación cuando el mismo juez conoce la audiencia de juicio es el que tiene
que sentenciar.
Se ha discutido si se afecta ese ppio de inmediación, si ese juez tarda exageradamente en dictar
esa sentencia pasan meses y pasa a llevar por meses una resolución que debiese a ser en menos
tiempo.
Tiene que haber una temporalidad asociada a la inmediación, no puede pasar un año desde que
percibiste con tus sentidos, de hecho hay sanciones a magistrados que se demoran mucho en la
resolución. Lo que no puede ocurrir que un juez toma la audiencia de juicio y luego por diversas
razones se demora la dictación y le entrega a otro juez la causa, con el nuevo sistema esto no se
puede, con el antiguo se hacia siempre.
En el procedimiento laboral antiguo no se cumplia con la inmediación, no hay exigencia que este
presente el juez en la audiencia de prueba, es decir quien debía fallar no estaba obligado a
presenciar – ni siquiera dirigir- y la generalidad de los casos nos encontrábamos con un actuario
que podía no tener ningún tipo de estudios y con suerte había un magistrado, habían jueces en los
que uno nunca le conocio el rostro.

lOMoARcPSD|3889955
Aca en materia laboral el impulso procesal aunque ha sido matizado con la lógica del
procedimiento adversarial se le da al juez , art. 429. “Es más tiene que actuar con todo tipo de
prevención de una nulidad que le conste.”
Otro rasgo relevante de los apuntos es, art. 428 “la celeridad que los actos son públicos y que
tiene que ser con la celeridad necesaria concentrando actuaciones del modo más eficiente posible”,
esto significa de cuidar la mayor rápidez que se dicte fallo en la audiencia preparatoria, la
bilaterilidad de la audiencia, la gratuididad.
Cuadno se habla del Impulso procesal de oficio, se presenta una demanda y le corresponde al
tribunal realizar la notificaciones, -si no se llega a la instancia ejecutiva donde hay que tener
embargo-, es el tribunal luego de la presentación de la demanda los encargados calificados en
buscar a las personas y notificar.
En el sistema antiguo si eras un abogado particular tenias que tener un receptor particular, por
ende pagar. Y si era del asistente judicial tenia que hacer mandas para que el receptor notificara
las causas, las causas que quedaban prescritan eran enormes, era una logica de privatización del
La oralidad es mas marginal aunque ha ayudado, pero más por el tema de transparencia pues si
hay algo que marca un antes y después es el tema de al transparencia por que las actuaciones
sean publicas y aparezcan publicitadas en la pagina. Es muy excepcional que un documento que no
quiera ser publicitado se acompañe al tribunal y no sea subido. Los audios se suben, con lo que la
transparencia ayuda a que los propios patrocinados tengan por medio de una fuente directa en
como van sus causas.
El aspecto central, es que ha habido modificaciones sustanciales en reforma laboral, la mayor es

la que tiene que ver con el procedimiento judicial laboral, se traduce en una mayor exigencia de
derechos sustantivos pues de que sirve si están gruesos en el código y no se pueden cobrar.
El segundo principio del derecho trabajo es la de irrenunciabilidad de los derechos este es un

aspecto bastante clave en esta disciplina y marca una distinción en el tratamiento que se hace en
materia civil, en materia de derechos laborales este prohibido en la ley.
Pero en materia laboral por la lectura de un limite al ejercicio del poder el empleador, se desconfia
que si un trabajador manifiesta su voluntad de abandonar total o parcialmente un derecho,
cuando decimos derecho generalmente es de fuente legal, pero no exlcuye derechos que pueden
emanar de fuentes diversas a la legal. También hay una distinción la que cuenta en contratos
colectivos de trabajo, donde el si el debate no se ha trasladado es a la irrenunciabilidad de los
contratos que constan en contratos individuales de trabajo.
“Irrenunciabilidad de derechos legales” es el ejemplo de un trabajador que le hacen fiormar un

contrato de trabajo y lo dice arriba, y hay una clausula en que dice que va a trabajar 50 horas
ordinarias a la semana, mas de lo que dice la ley. O que va a trabajar las 45 maxima pero el 50 %
del ingreso minimo legal. Estos son ejemplos a la irrenunciabilidad legal a los derechos.
¿por qué? Porque me dicen que voy a trabajar tiempo completo no puede recibir menos del
ingreso minimo mensual, aunque haya firmado es inovua su firma, por que yo no puede pasar a
llevar un derecho minimo e irruciable que esta en la ley.

lOMoARcPSD|3889955
Este principio, se manifiesta, se desaroolla cuando el trabajador renuncia cuando hay

manifestaciones físicas palpables. Este trabajador a pesar que el mismo manifestó su voluntad
puede ir al mes siguiente a la inspección del trabajo y reclamar que no le han pagado su ingreso
mínimo mensual.
El empleado no puede alegar mala fe si el no esta cumpliendo el estándar básico legal minimo, por
mucho que el trabajador manifestó su voluntad, este derecho le pone candado el derecho laboral
no tiene razón de existir pues esto significa validar una una neocolonizacion del derecho CC usted
se compromete a lo que estime conveniente y ya, ¿para que estaria el DT? No tiene sentido.
No veremos principios generales como la buena fe por que no tiene rasgos específicos de esta
derecho y no es que, el DT abomine, pero hay dificultades de aplicación de la buena fe.
por ej. en la doctrina de la dirección de trabajo: un trabajador le ponen obstáculos para tomar sus
vacaciones, las mínimas irrenunciables son de 15 habiles como 3 semanas. Y resulta que esta en su
casa y el primer dia de las vacaciones tiene una carta certificada que le dice que el contrato
termina en 30 dias, es decir cuando por necesidad de la empresa, tiene dos posibilidades o me
dicen vayase ahora y le indemnizo la falta de aviso previo y le doy mas un mes de indemniación o
le aviso con un mes como es el ej.
¿commo se condice esto con la buena fe contractual? que se supone que es para todas las
disciplinas, la inspección del trabajo dijo que atenta contra la buena fe, osea usted otorga las
vacaciones y en ese mismo periodo usted va y certifica ¿con que sentido se envía la carta y dando
las vacaciones, se advierte porque, donde esta lo reprochable de la situación?
Si ese empleador se comporta de buena fe y dice que en realidad te quiero despedir, porque
tengo necesidades, es que te puedo dar el aviso con 30 días pero no te doy vacaciones, por que
ellas se dan con una expectativia que permanece en la empresa y podrá descanasar. Y lo correcto
seria despedir y indemnizar, por ende lo que hace es tratar de matar a dos pajaros de un mismo
tiro me evito pagar todo el mes de aviso o las vacaciones, las junta. Con esto le doy el aviso de 30
dias, y estas tomando las vacaciones asi que no me tienes que pedir la indemnizacion por ellas.
La dirección trabajo dice que es mala fe pero no hay nada que hacer no hay herramientas legales
para poder hacer algo. A diferencia de los otros principios que tienen más herramientas, son más
aplicables concretamente.
¿intuyen alguna vía de salida? El que se utilizo es decir la ley que exige un aviso de 30 dias de
notificaicon a lo menos, si tu otorgas las vacaciones durante ella se suspende el vinculo laboral, no
se cumplen los 30 dias, y por lo tanto tiene que indemnizar. Este principio se teje a partir del
prejuicio que el trabajador por la necesidad de contar con un trabajo es capaz de firmar cualquier
cosa.
El tema puede ser mucho mas agresivo por que el documento que le pueden hacer firmar, o
invitar a firmr a esa persona puede ni siquiera reconocer el vinculo laboral, “solo contrato de
prestación de servicios a honorarios” y una de las clausulas dice que”Juan perez se compromete a
prestar un servicio que no es subordinado” por ende no da lugar a todo el estatuto laboral, osea
que no es un contrato de trabajo.
La lectura que se puede hacer de esta situación:

lOMoARcPSD|3889955
1) Lo primero:
Es aludir al tema de la buena fe, por que lo que se indico en el ej. es que cabe aplicar la doctrina de
los actos propios, hagase usted responsable de los efectos juridicos de lo que usted firmo.
Si usted escribio ahí que no es un contrato de trabajo entonces no es un contrato de trabajo.

Hágase usted respondsable de esto sobretodo cuando ha transucrrido mucho tiempo y en que los
jueces advieren que se trata de un trabajador que tuvo un mayor poder de negociación los ej. son
de figuras de la televisión, presentadores, actores ( art. 8 del CT si presto un servicio y me pagan es
un contrato de trabajo por mucho que diga otra cosa, llega a la superema y aplica la doctrina de
los actos propios que firma el documento y firma las revociaciones del contrato a honorario y
decía que no daba lugar a un contrato de trabajo, aca no se aplican los ppios del derecho de
trabajo si no que mandan los principios del derecho civil) esto fue demoledor por que ahí hay un
mensaje claro, que si usted no quiere que le apliquen el CT no quiere pagar cotizaciones o
indemnizaciones el dia de mañana tiene la solución: saque un formulario de contrato de honorario
y que firmen esto para que no sean trabajadores, el efecto es demoledor por que se termina el
La clave es decir que pasa lo que ocurre durante la vigencia de ese contrato el elemento
institucional o sistémico para repeler esta situación.
El principio protector es menos por que los menos llegan a tribunal, yo quiero que durante el
contrato sea de trabajo, por ende lo que se hace durante la vigencia, a nivel institucional debiese
ser la inspección del trabajo, que en esta situaciones yo presento una denuncia para que
investigue y vea que aca en realidad el vinculo es laboral.
Pero el tema se complica, y para a ser una complicación del principio de irrenunciabildiad en
términos practicos –importante no esta en el apunte- y es que la facultad de fiscalizar de la
dirección del trabajo, el cumplmiento de la legislación laboral se ha cuestionado
permanentemente en sede judicial pretendiéndose por el mundo empleador que dicha facultades
deben interpretarse restrictivamente y eso significa que no pueden inmiscuirse las fiscalizaciones
en ámbitos propios y le agregan exclusivos de la competencia de los tribunales laborales. Como
por ej. lo seria, la calificación del vinculo laboral.
Para una tesis muy presente en la doctrina de lso tribunales y prácticamente unanimentente
argumentada por los empleadores que reclarman la intervención de la dirección del trabajo para
caso como esto, es decir IT si le llega una denuncia de que soy trabajador pero mi empleador me
hace firmar un contrato de honorrios la inspección del trabajo se tiene que declarar incompete no
puede calificar el vinculo laboral.
Solo queda por ende, los tribuanles que tiene que demandar a su empleador actuar. Es algo
complejo y rara vez ocurre por que será el fin del contrato, y aparte una tensión enorme y un
efecto dentro de la empresa. Institucionalidadmente esto debiese ser materia de una entidad que
se dedica a esto.
Alguna vez lo dejo muy claro un juez; Alvaro Flores;
“Cuantos de nosotros, realmente tutelamos realmente a los trabajadores, los jueces llegamos
cuando ya no hay nada que hacer cuando el trabajador ya no lo es, ahí legan los tribunales y no
durante la vigencia del contrato y velar por los derechos de los trabajadores” el mensaje es que si

lOMoARcPSD|3889955
le negamos a la DT facultades amplias de fiscalizar durante la vigencia lo que hacemos es negar

justicia lo dejamos sin solución.
Lo que si corresponde que la actuación de la inspección del trabajo pueda recurrir ante tribunales,
por ej. por que se hizo mal la fiscalización se tenga todo el derecho de reclamar judicialmente de
ello y que el juez vea que la fiscalización fue acorde a derecho.
En cambio quienes dicen que la dirección de trabajo no tiene facultades, como por ej. en el año
2008 la DT dijo que en subcontratacion no fiscalizo más, para ordenar la contratación, esto es más
grave aún. Por ej. alguien trabaja para la UDP y en realidad en el casino, pero lo maneja la escuela,
entonces un trabajador puede decir no se si me da las ordenes la escuela o la empresa que me
contrata. De acuerdo a la ley si esta en esta situacion yo le dire que en realidad es trabajador de la
UDP, esto dice la ley y es muy relevante cuando se encuentra que la consecionaria como el casino
no tiene espalda economica, donde tengo claro que si me despiden no tendre indemnización yo
quiero arreglar esta situación, voy a la IT me dan un informe y me dicen “perfecto ahí esta que la
UDP en realidad la tiene que contratar, vaya con esta prueba y digaselo” ¿qué opción que ese
trabajador demande? Ninguna. Deberia ser la IT quien le diga a la UDP que regularice la situación.
Doctrina de los actos propios es que pasa a ser un enemigo de los principios de trabajo, pero
también están estos escapes institucionales de los que he dado cuenta.
Pagina 21. De la irenunciabilidad e los derechos :
Esta acordado que derechos de contenido legal, jornadas de trabajo, como opera la
irrenunciabilidad en materia de jornada, donde la jornada ordinaria máxima no puede ser más de
10 horas si se pacta mas es inocua, en materia semanal 45 horas ordinarias y 2 horas
extraordinarias, y en materia de descanso son 15 dias habiles al año y otro mínimo irrenuciable al
año es que a lo menos 10 dias sean hábiles continuos es decir que si yo quiero separar las semanas
es irrenunciabilidad y tiene que ser 3 semanas.
En remuneración nadie puede tener menos de la remuneración minima. Y en materia de

irrenunciabilidad si hay que advertir que hay dos dimensiones de la misma y una de ellas es
patrimonial que no se puede renunciar a un derecho devengado; si yo trabaje un mes al cumplir la
jornada devenga una remuneración que equivale a lo menos al sueldo minimo eso no se puede
renunciar. Si no le pagan o no le pagan todo lo que le deben es una infracción que debiese ser
sancioanda y no puede llegar a un acuerdo sobre ello.
La negación que hace el derecho al trabajo a la renuncia, es parte del rasgo imperativo del derecho
del trabajo, una cosa es que puede renunciar desde el punto de vista patrimonial pero no puede
renunciar a la imperatividad del derecho de trabajo.
Un ej. de la vulneración de este principio es que el trabajador que firma un contrato mediante el
cual renuncia a la aplicación del estatuto laboral, firma un contrato de honorario en que dice que
soy un trabajador autonomo cuando en los hechos no lo soy. Ahí se dice que cuando se acepta la
doctrina de los actos propios se pasa a llevar la imperatividad de derecho del tabajo.
Remuneración, uno de los casos en que no se puede renunciar a la impertividad el derecho del
trabajo en materia de remuneración tiene que ver con la imposibilidad de disponer de los
conceptos legales en materia de remuneración. Un empleador y un trabajador no estan obligados
a pactar comisión, pero si la pactan tienen que pactar el concepto.

lOMoARcPSD|3889955
Si se pasa a llevar la irrenunciabilidad de los derechos, exige, venta, compra u otra operación, nada
más. Si yo pacto en el contrato “comisión” pudiendo haber creado otro tipo de remuneración y
dice que no solo es el % de compra, si no que además sea una venta eficaz, que haya hecho 3
ventas al mes, ahí ya no es comisión y no se respeta la definición legal de comisión.
Lunes 14 de agosto del 2017 (feriado)
Miércoles 15 de agosto del 2017 (profesor no llegó)
Jueves 17 de agosto del 2017
Irrenunciabilidad del derecho
La ley establece pisos básicos: por ej. en materia de jornada que no se puede trabajar más 10
horas al día, ni más 45 horas al día ordinarias y más de dos horas extraordinarias diarias, en
materia de feriados no se puede descansar menos de 15 días al año.
Pero otro alcance de la irrenunciabilidad, que ya no tiene que ver con normas básicas que están en
la ley, si no que beneficios que constan en un contrato colectivo de trabajo:
Aquí la irrenunciabilidad, está en la prohibición de poder individualmente alterar en perjuicio de lo

pactado en un contrato colectivo. Vale decir en el contrato colectivo el sindicato del que formo
parte a acordado un bono de puntualidad (por ej.), yo ese bono individualmente no lo puedo
rebajar. Esto a nivel de doctrina no es que se haya tocado tanto, lo que sucede es que la ley
chilena tuvo que hacerse cargo de una norma que proviene de 1979 que -contrario a cualquier
criterio razonable- establecía la preminencia del contrato individual por sobre el colectivo. Es
decir, yo socio en cuanto un sindicato que negocie el contrato colectivo, podía al día siguiente
modificar unilateralmente sus cláusulas, por ende, no tenía ningún sentido este contrato colectivo.
Para embarcar un acento en la modificación de ese criterio ultra individualista el año 1991 se dicta
una norma según la cual el contrato individual no podrá entonces significar una disminución de
las remuneraciones, beneficios, y derechos que le corresponden al trabajadores y que consten
en un contrato colectivo o en un convenio colectivo con esto se pretendió o quiso por el
legislador dejar muy claro que el contrato individual no podría servir para menoscabar los
beneficios que estaban en el contrato colectivo.
Explicación de manera más sencilla: desde 1991 hasta el 31 de marzo de este año los operadores
del sistema, es decir acá a la dirección del trabajo porque el tribunal chileno hasta el momento es
muy poco lo que han dicho del derecho colectivo del trabajo por medio de sus sentencias, la
inspección del trabajo hizo una interpretación aritmética de esta norma.
Es decir, si yo estoy cubierto por un contrato colectivo y ese contrato colectivos nos significa ganar
en el periodo del contrato 50 millones de pesos yo no puedo pactar con el empleador una
modificación que le signifique dejar de ganar 50 millones de pesos. Por eso es aritmético.

lOMoARcPSD|3889955
Por lo tanto, usted me permite modificar el contrato colectivo por medio del contrato individual,
pero sin dejar de ganar lo que me significa el colectivo en números, si, perfecto puede hacerlo.
Esto se dio en grandes bancos, se comenzó a dar la figura:
Una negociación colectiva en la cual el empleador pretendía que las remuneraciones fueran bajas
de un modo fijo y que otro contenido tuviera un contenido variable. Por ej. el empleador
pretendía que los trabajadores tuvieran una remuneración equivalente al Ingreso mínimo mensual
más una remuneración variable.
Los trabajadores dicen que no están adecuado con ello tienen mala experiencia con las
remuneraciones variables porque tienen nula injerencia en esa variabilidad, y usted empleador
suele modificar de un modo arbitrario la modificación de las metas de las que nos enteramos de
manera tardía donde puede que hayamos ganado lo mismo o menos habiendo rendido más , por
pues solo lo ve el empleador.
Por ende, prefiero tener una remuneración de 500.000 en vez de 271.000 mas la variable (el
sueldo mínimo más la variable). Y finalmente se pacta los 500.000 contrato colectivo que rige 3
años, ¿la pregunta es qué sucede si el empleador se acerca a los tres meses de haber firmado el
contrato colectivo de 500.000 se acerca a los trabajadores que pactaron este contrato de modo
individual – no al sindicato- para que cambie las condiciones? Le plantea que gane el ingreso
mínimo mas el 3% de las ventas brutas; por ende puede ser que el trabajador gane más de
500.000.
Ante la pregunta del trabajador que pasa si gano más de los 500.000 se respondía con la norma
antigua del art. 311 del CT, un acuerdo individual no puede menoscabar el beneficio que esta en
un contrato colectivo, por lo tanto, el empleador dice que no puede el contrato in menoscabar lo
que está en el contrato colectivo. Por lo tanto, si un mes determinado tu lograste ventas que te
permiten ganar 250.000 yo en esa liquidación te tendré que pagar la diferencia hasta los 500.000.
hasta ahí lo que se dice es solo aritmético, como que “acá la irrenunciabilidad llega hasta que no
me toque este monto – de 500.000” es decir cambie lo que usted quiere individualmente, altere el
contrato colectivo, pero no me toque el beneficio, pero entendido como un número, esto la
dirección del trabajo lo avalo en un 100% de aprobación.
Esta empresa, - pues como dijimos se dio mucho en bancos- resulta que este empleador de los
100 trabajadores convenció a 35 por ende hay 35 trabajadores que quedaron con una clausula
modificatoria del contrato colectivo el ingreso mínimo más el ingreso variable. Y los 65 quedaron
con esta clausula. Este contrato colectivo al cabo de los 3 años se termina, y empieza una nueva
negociación y en esta nueva negociación se plantea de nuevo este conflicto y el resultado es el
mismo, pero la empresa al responder, distinguió entre categorías de trabajos y dijo mira de los 35
mantengo las mismas condiciones, respecto de los 65 siguen negociando y terminan en un sueldo
fijo. Luego se termina el contrato colectivo y la empresa vuelve a atacar con la misma estrategia y
convence a otros tantos los 65, pasan los años -9 años- y ya el nuevo contrato colectivo es una
carcasa porque esconde solo contratos individuales. Pero la segunda negociación el trabajador, ya
no tiene el paraguas de los 500.000. Pues si en el primer caso no alcanzado los 500.000 el
empleador pagaba la diferencia, en el segundo como rige el individual ya no tiene ese paraguas,
por lo tanto al cabo de 9 o 10 años se lleno la IT, por denuncias practicas anti sindicales porque
esta afectando la representatividad del sindicato.

lOMoARcPSD|3889955
Si yo lo que hago es validar al sindicato solo para negociar colectivamente en un momento

puntual y luego ese contrato se firma, al pretender modificarlo usted prescinde del sindicato,
significa que está afectando la libertad sindical, todo se lleva al plano individual.
En definitiva, lo que está detrás es que la dirección del trabajo estimo como concepto de parte de
la negociación colectiva al empleador y a cada trabajador y no considero al sindicato o grupo
negociador. Con lo que valido este tipo de modificaciones.
Este criterio rige, muy restrictivo respecto del beneficio de la irrenuncaibildiad del contrato
colectivo, ahora se modificó esta norma, y solo se puede modificarse una cláusula del contrato
colectivo con el sindicato y no individualmente considerado los trabajadores.
Por ende, se podre énfasis en el principio de la irrenunciabildiad de los derechos que cuentan en
un contrato colectivo. Dejar claro que irrenunciabilidad del contrato individual, no quiere decir
que las cláusulas del contrato colectivo no puedan ser modificadas incluso en perjuicio, si se
puede, en caso de imperious, pero lo puede modificar el sindicato que lo firmo.
Si el contrato colectivo – donde hay muchos más beneficios que en un contrato individual- fuera
una caja de manzana dice trabajador usted con el empleador puede pactar peras, pero no toque
manzana, es decir se pueda pactar algo adicional (un bono puntual) – en un sindicato más
representativo tampoco- pero acá se puede, pero hacia arriba. Pero NO vaya a tocar lo que está en
el contrato colectivo porque sencillamente lo que está ocurriendo ahí es que el empleador está
prescindiendo del representador sindical y eso a la larga genera perjuicio.
En el ej. es muy claro el pacto de ingreso mínimo, más la remuneración variable, en esos casos al
profesor le toco ver que esa variabilidad dependía únicamente de una de las partes sin ningún tipo
de contrapoder.
La idea que parece en el apunte la irrenciabilidad por medio de un pacto individual de los
elementos que constan en el instrumento colectivo.
Esto es especialmente en trabadores pagados a rendimiento dependen de sus ventas, por ej. los
vendedores de grandes tiendas hay sindicatos con contratos colectivos, por negociación colectiva
no están pactadas las remuneraciones variables.
Ahí hay un escenario muy ancho en el tema central que es la remuneración, en la comisión, en
donde hay una indeterminación, acá según el profesor hay un ius variable pero que no lo dicen,
donde dada condiciones del caso el empleador se atribuye y no hay medio para evitarlo un poder
de variación por la remuneración variable no por la fija.
Siguiendo con el principio a la irrenunciabilidad;
El profesor sostiene que hay un poder de variación encubierto en chile somos flexibles para
cambiar clausulas esenciales del contrato:
 naturaleza del servicio

 remuneración
 una variable encubierta donde da las situaciones del caso el empleador se toma un poder
de variación en las remuneraciones. Esto más bien en las variables y no en la final.

lOMoARcPSD|3889955
Siguiendo con este principio de irrenunciabilidad hay una referencia a ciertas circunstancias que
atenúan la aparente fuerza de este principio. Se sustenta en decir que, si no se validara este
principio muy probablemente todos empleadores estarían incentivados en que todos los
trabajadores renuncien a sus derechos laborales, esto ya es muy burdo. Pero hay otra forma y es
que se busquen formas contractuales distintas, firman un contrato que no dice que es contrato de
trabajo “prestación de servicios” y en la segunda clausula te dicen que no da lugar a contrato de
trabajo, acá hay un espacio amplio para la irrenuncibilidad de los derechos. En el apunte esta al
final en la irrenunciabilidad de los derechos enfrentada a la doctrina de los actos propios de
carácter civil según la cual la persona que manifiesta una voluntad determinada debe hacerse
cargo de los efectos jurídicos que esa voluntad conlleva. Esta doctrina de los actos propios es una
amenaza a la irrenuncibilidad de los derechos.
La doctrina de los actos propios: donde la persona que manifiesta una voluntad determinada tiene
que hacerse cargo de los efectos jurídicos que esa manifestación la voluntad genera, aunque los
efectos sean perjudiciales o desfavorables en el futuro.
Esto se enlaza con lo laboral acorde a la tesis laboral fuerte basada en principios si usted lo
contratan laboralmente es decir lo contratan para que yo sea el chofer de esta empresa y trabaje
en este horario, nadie discute en base al art. 7 y 8 que es un trabajador pero cuando se le invita
que firme el vínculo con la empresa se alcanza a dar cuenta que dice contrato de honorario por
ende no se le respeta el estatuto del trabajador (no tiene derecho a las indemnizaciones por años
de servicios, cotizaciones, seguro de trabajo ) el efecto jurídico, de ese documento “ de ese
contrato de honorario” no tiene ninguno porque afecta la irrenunciabilidad, no puede renunciar
por que el orden imperativo del derecho del trabajo si yo lo firmo es inocuo ante ningún operador
del trabajo igual puede ir a tribunales para reclaman los derechos que la ley le da, que el
empleador pretende desconocer.
Por qué entonces lo que comenzó a plantear el mundo empresarial es que firmo el documento y
tiene que hacerse cargo de los efectos jurídicos y si en una de las cláusulas dice en ese contrato
honorario que es trabajo autónomo, no sometido a subordinación o dependencia debe respetarse
ese perjuicio, aguante también aunque sea malo.
Pero, la doctrina de los actos propios no puede ir contra derecho, este es el principal
contraargumento, que no me utilice la doctrina con un par de elementos que no están en su
versión original.
Entonces; la corte suprema dice que no tiene que reclamar nada el contenido laboral.
Ej. de los actores que llevan años trabajando y jubilan, 20 o 30 años vinculados a un solo canal, con
contrato de honorario. Por ende, por un periodo no tan corto se verifico esta tesis de doctrina de
los actos propios que es superior el derecho CC que el laboral, no le respeto este estatuto y no le
reconozco ninguno de los derechos, indemnización de perjuicios, etc.
El mensaje potente es que para que hará un contrato de trabajo haga un contrato a honorario,
porque si se judicializa la C suprema tiene la tesis de la manifestación explicita.
La otra razón por que se sigue haciendo es que no todos los trabajadores pueden recurrir a sede
judicial y que un trabajador probablemente por la necesidad de recursos no lo pondrá en riesgo.

lOMoARcPSD|3889955
Hay casos críticos que llegan a tribunal (enfermedad no provisional, caso embarazada), pero el
resto acorde a la ley CT art. 8 donde se define el contrato de trabajo, no dice que tiene que estar
formalizado prima la realidad, es decir si tiene una subordinación y remuneración, eso es contrato
de trabajo, no dice la formalidad si no que lo manda es la realidad y ¿por qué no lo hace la
dirección del trabajo?
Por qué sucede que la inspección del trabajo uno llega y dice que estoy sometido a un contrato a
honorario, vaya y fiscalice y va la inspección del trabajo y le dice que tiene que formalizarlo al
empleador y lo multa, lo que tiende a ocurrir ese empleador:
- impugna por medio de una multa

- recurso de protección por que la dirección de trabajo está actuando ilegal o
arbitrariamente inmiscuye en donde no tiene facultades, como atribuciones siendo una
comisión especial. “por tu función fiscalizadora (lo elemental o burdo donde me han
pagado 79 y el CT dice 100 ahí si) tu no pueden entrar a calificar la situación jurídica”
ósea decir que es un trabajador y no un autónomo.
El argumento que se repite hasta el cansancio de la defensa empresarial dice que solo la
inspección del trabajo puede entrar en aquello que es burdo, que es evidente. Ahí donde tenían
que pagar 100 porque lo decía el contrato y en realidad le han pagado 80. Pero no en estos casos
se está excediendo de las facultades.
Hoy no se ve con la misma intensidad, de la primera década porque básicamente por los efectos
que el profesor ha valorado de la reforma a la justifica laboral de hace casi 10 años porque la
reforma supuso la especialización de magistrados, de 84 y ellos en general no aguantan otorgar
facultades a la inspección del trabajo.
¿Que sucede en chile o cuales son los mecanismos para favorecer la eficacia de las Normas
laborales? ¿de que te vales?
 Primero un cumplimiento voluntario, que los empleadores son personas buenas que
cumplen la ley, descartando esto.
 Mecanismos de coacción: la ley: por medio de la dirección del trabajo: pero esto se
disminuye con cada reforma laboral aumentan las facultades de la Dirección del trabajo,
nuevas facultades, pero lo que termina haciendo y el sistema valida son muchos menos
 El otro actor importante son los sindicatos como limite al abuso: en chile no es el
elemento entonces porque son precarios.
 En chile únicamente como una especie de vía u opción es la justicia laboral, pero es
marginal a la eficacia, porque es tardía, en casi todos los casos ya el trabajador no tiene
trabajo y es puntual (no tiene el efecto multiplicador que si tiene la dirección del trabajo
que con una sola fiscalización arremete con una fiscalización que se extiende a todos los
trabajadores)
Caso de los bancos: ej. ser madre en ese banco a pesar de la propaganda que dan significa un
menoscabo. Por ej. normas sobre sala cuna, en chile el derecho de la sala cuna se tiene que dar
cuando hay 20 o mas trabajadoras, se satisface teniendo una sala cuna al lado de las madres que
nadie hace o donde se le tiene que pagar la sala cuna (todo el costo) y la ultima alternativa que
esta en la doctrina del trabajo: trabajadora madre que labora en campamento minero donde no
están las condiciones para tener a su hijo ahí se le paga un bono compensatorio para su sala cuna.
Pues bien, si toma las condiciones del banco dice que solo tiene que llevar a una sala cuna y

lOMoARcPSD|3889955
tampoco queda pagada toda, y la tercera es que si paga un bono compensatorio pero el bono es
mas o menos un quinto de lo que cuesta la sala cuna. Se reclama, pero el sindicato llego tener 330
persona y la empresa es enorme y resulta que todos son despedidos. El sistema no te da solución.
Por supuesto si en ese banco eres comisionista y madre y ejercer tu derecho de alimentar a tu hijo
menor de 2 años se supone que tu tiempo de trabajo se disminuye tienen que pagarte la
movilización y eso se supone que influye en tus metas, bueno esa mujer sigue compitiendo de
igual forma en las ventas en comisión. O, cuando vuelve del post natal no le asignan el mismo
puesto, por ende, el mensaje “piensa bien si quieres ser madre”.
Otra situación del mismo banco, tu no estas sometido a contrato pero tienes que llegar a las 8.45,
¿entonces tengo o no contrato?
En qué medida la prescripción y la caducidad de pérdida de derechos afecta la irrenunciablidad

porque este principio de irrenunciabilidad no tiene el poder de pasar por sobre estas instituciones.
Ambas hermanas, pero una con un estándar más exigente, que es la caducidad que por el paso del
tiempo se pierden ciertos derechos, especialmente el derecho a presentar acciones judiciales y la
dureza de la caducidad que, a diferencia de la prescripción, la caducidad debe ser declarada por el
propio juez, aunque la parte interesada no la invoque el juez, - interesado porque tiene una causa
menos que fallar- va a decir esta causa es el típico ejemplo; caducidad en materia laboral es que
esta causa tiene caducada la acción para demandar despidos injustificados, tiene 60 días hábiles
para presentar su demanda por despido injustificado o por falta de indemnización en tribunales.
Primero se intenta ir a la inspección del trabajo, porque le cuesta menos, cobra porcentajes de lo
que se obtenga por el trabajador. Pero el punto esta cuando quiere demandar más allá de lo que
la dirección del trabajo puede hacer o sus atribuciones. Por eso las recomendaciones si el despido
es injustificado mejor no pasar por la inspección, salvo que se trate de causas hasta 10 ingresos
mensuales, porque si no sobrepasa lo que demanda 10 millos consejo es que sea un
procedimiento monitorio, es más rápido, ahí está obligado a ir a la inspección. Esta acta le sirve de
antecedente al juez para fallar a su favor o en contra.
La ley chilena, como parte del supuesto que el trabajador que va a la inspección ese plazo se
suspende, pero en ningún caso con suspensión y todo podrá demandar más allá de los 90 días
hábiles. Error son 60 días hábiles lo que pasa es que los 60 días contando la suspensión NUNCA esa
contabilidad puede sumar más de 90 días.
Lo primero que va a hacer el juez o demandado es ver si la causa este presentada dentro de plazo
y en materia de prescripción regla general prescriben los derechos que emanan del contrato en
dos los salvo horas extra que prescriben en 2 meses. Por ende, si estamos en este caso el principio
de irrenuncibaildiad queda sin ninguna práctica.
En chile la prescripción se cuenta desde que los contratos se hacen exigibles, por ej. a mí me
deben remuneración me deben el pago de enero desde el 2015 ¿cuál es el plazo? Dos años desde
que se hacen exigibles, pero sucede que ya pasaron los dos años. Ese criterio del empleador
chileno me fuerza a mí que si no tiene mi empleador la voluntad de pagarme tengo que demandar
cuando mi contrato está en marcha, con esto conflictuó mi vínculo laboral, por ende, en cualquier
legislación decente, se tiene que contar el plazo desde que el contrato terminó, donde no hay
riesgo para perder el trabajo. Se hace muy latente con los feriados o vacaciones. Los trabajadores
que llegan a la oficina que le deben 3 periodos de vacaciones ¿qué va a pasar? Que el empleador
le pone la excepción de la prescripción y solo le pagara 2 años en base al criterio que se cuenta

lOMoARcPSD|3889955
desde que se hace exigible. Por más que la ley diga que el empleador no puede acumular más de
dos periodos porque la ley misma coloca en situación al trabajador de desarrollar el derecho a la
resistencia, es decir no aguante más trabajar de esta fecha, pues de lo contrario usted lo va a
perder.
Hay una referencia en el apunte a: Transacción y renuncia
Apuntaba que en el caso de la transacción el trabajador no cede derechos concretos si no

derechos litigiosos. Ahí esa renuncia que puede hacer el trabajador a través de una transacción no
cede un derecho concreto si no que cede derecho litigioso, dice esa renuncia que puede hacer el
trabajador por medio de una transacción no pone en riesgo la irrenunciabilidad precisamente por
la falta de certeza de ese derecho.
ej . la despedido por incumplimiento grave de incumplimiento del contrato, no le pagare un peso

de la indemnización que le debo. Yo digo que no estoy de acuerdo con esto, y me demanda.
Llegamos a la audiencia preparatoria y el juez ofrece una base de arreglo y se intenta llegar a un
acuerdo que dependiendo de las circunstancias tiende acercarse a las necesidades de la empresa y
cámbiele la causal- para que no esté en sus antecedentes incumplimiento grave-, páguele un mes
por año. Ese acuerdo, no es reprochable por haber pasado a llevar la irrenuciabilidad, por
incumplimiento grave no tiene derecho a la indemnización, tiene la expectativa que un juez pueda
convencer de su tesis para que paguen no solo la indemnización legal si no que con un 80 % mas.
El trabajador cede esa expectativa que no gano el 80% pero por lo menos me voy con el mes por
año y con una causal que me permite buscar trabajo.
El tercer principio que aparece en el apunte debe ser de los ppios que analizamos el que más se
tensiona en este péndulo entre la primera visión del derecho del trabajo como - limite al
empleador- y la flexible en que el derecho del trabajo no debiera limitar el poder si no quitar
obstáculos porque este principio, que encuentra su base en la primera lectura de los derechos del
trabajo, parte de un supuesto que el contrato indefinido es superior, es más beneficioso para el
trabajador que aquel contrato que no lo es, el contrato precario temporalmente hablando.
Para mí, o como se decía cuándo empieza a robustecerse el derecho de trabajo el contrato
indefinido era un contrato teñido de una sombra negativa que se parecía mucho a la esclavitud.
Esto es como cambiaron un poco las cosas pero van a seguir haciendo lo mismo, había oposición y
había preminencia a un contrato de plazo fijo que tenga mayor duración, hoy nadie dice que es
esclavitud con contrato indefinido, al día de hoy esa lógica es inversa desde varios puntos de vista
es un plus social y no solo para el trabajador. Tener una mayoría de trabajadores con contrato
indefinido es un plus por sobre tener institucionalizada la precarización.
Por ej. desde el punto de vista en un sistema capitalista de la determinación de a que sujetos se le
otorgan créditos bancarios el tienen el contrato definido es atractivo y no así el que tiene un
contrato precario, esto genera efectos sociales y no solo económicos. Y cambios culturales, por el
ejemplo la proliferación de créditos en la juventud de hoy, hoy para los jóvenes es más difícil, tiene
un efecto en la base contractuales.
La precarización del trabajo por medio de contratos, en chile hay una permisibilidad del contrato
de plazo fijo y por obra desde el día uno, por que en chile el contrato de plazo fijo no exige causa
alguna.

lOMoARcPSD|3889955
Solo dejaremos el título de la noticia en chile nos han enseñado que el sistema se nutre el ppio de
continuidad que nutre el definitivo que el plazo, por obra o temporada y en la siguiente clase
vamos a analizar normas del código del trabajo que materializan este ppio, pero convive con otras
políticas públicas que están en la otra vereda y es que en chile el contrato por plazo fijo no tiene
causa. Se puede pactar un contrato de plazo fijo da lo mismo el motivo, no es como en otros
países solo es cuando tengo necesidades acotadas por eso plazo fijo acotado, algo temporal o
acotado pero en chile no, puedo contratar un trabajador administrativo que es permanente por
naturaleza pero a plazo fijo y en chile el contrato a plazo fijo se utiliza como un contrato de
prueba.
La prescripción y caducidad
Por lo pronto hay jurisprudencia de tribunales en que se ha sostenido que en caso de duda
razonable en que hay una tensión entre prescripción y caducidad y derechos, sobre todo cuando
estos derechos son de corte constitucional por ejemplo libertad sindical dicen que hay que estar
más a un criterio pro libertatis, que a la instauración de institutos que favorezcan la perdida de
estos derechos, como la prescripción o caducidad.
En concreto hay un conflicto no menor, actual, pero que proviene de por lo menos 7 o 8 años atrás
que tensiona entre la caducidad, exige interponer acciones dentro de cierto termino y la tutela o
acción de tutela de derechos fundamentales. ¿Dónde está esta tensión? En que la ley por lo
pronto dice que el plazo para interponer la tutela sea en el despido o durante la vigencia de la
relación laboral es de 60 días hábiles desde la vulneración del derecho. Entonces, que sucede si el
derecho pagado es la privacidad porque la empresa decide colocar video cámaras que
desproporcionadamente afectan mi privacidad, y resulta que las cámaras las instalo y no las ha
querido desinstalar, el primero de febrero de este año la duda que se plantea en sede judicial que
tiene decisiones contradictorias es que si la vulneración se mantiene en el tiempo hasta el dia de
hoy no corre el plazo y los más garantistas dicen que, NO, empieza a correr el plazo pero desde
que cese. Pero la tesis más restrictiva y que favorece a la caducidad es la contraria la que dice NO,
se cuenta desde que comienza la vulneración. Es decir, desde el primero de febrero. Por tanto, si
comienza el primero y son 60 días hábiles ya hoy no puedo reclamar de esa vulneración porque
como se trata de una caducidad y no prescripción el juez está obligado de oficio a fallar la
caducidad y va a decir que esta causa ya no se ve más porque se presentó por fuera de plazo. Por
ende, esta tensión de ¿qué manda más el derecho sustantivo en esta interpretación o la
estrictez de la caducidad?
Luego este tema, trasciende también aquellos casos en que quien presenta la denuncia es la
inspección del trabajo porque suele ocurrir que ella tarda y el plazo de 60 días se escurre. Ahí la
tesis de la DT dice que el plazo se tiene que contar desde que elaboran el informe de
investigación donde consta la vulneración. Por ende, se tiene un caso donde la caducidad alimenta
una tensión con la irrenunciabilidad.
Ha habido casos con un componente diferente en que la tensión ocurrió con la prescripción antes
de la reforma a la justicia laboral ocurrida hace 10 años atrás quien atendía a los trabajadores que
no podían pagar era la corporación de asistencia judicial que lo hace hoy junto con la defensoría
laboral, pero en ese tiempo lo hacía por medio de postulantes a la corporación. Pero a esas alturas
la forma de notificar las demandas era por medio de un receptor de turno los que tenían privilegio

lOMoARcPSD|3889955
de pobreza, solo había uno en cada tribunal, el no daba abasto para notificar todas las demandas y
se declaran prescritas. Había remuneraciones, indemnización por feriado porque el receptor
notificaba fuera de plazo, eso era algo insalvable, estaban prescritas no por el postulante o el
trabajador si no por un estado que no proveía de una notificación oportuna.
En esos momentos, pero ya tardíamente la corte de apelaciones de Santiago desarrolla una

jurisprudencia según la cual hay una tensión entre favorecer la prescripción y el perjuicio al
trabajador por algo que no le compete si no que es del estado, por tanto; rechazaba las
excepciones de prescripción. Sin ninguna duda caducidad y prescripción suponen límites para el
ejercicio del principio de irrenunciabilidad de los derechos.
Caducidad: se habla del tiempo que dispone acorde la ley que tiene el trabajador para ejercer su
acción para tener su indemnización por años de servicios, tutela de derechos fundamentales y
para eso le otorga 60 días hábiles, pero esos 60 días se suspenden cuando se presenta un reclamo
ante la inspección del trabajo. El ejemplo más típico:
21 de agosto me despiden y yo espero que me paguen el finiquito y no me lo pagan y resulta que

el 4 de septiembre presento un reclamo a la IT este reclamo se soluciona, es decir que me citan a
una audiencia el día 10 de octubre, entonces todo este tiempo se debe restar por ende yo debo
contar esa cantidad de días desde el día 22 de agosto hasta el 4 de septiembre y esa cantidad de
días hábiles la sumo y tengo que completarla luego que duro el trámite de la inspección hasta
completar los 60 días hábiles. La ley dice que se suspende el reclamo por el tiempo que dure la
tramitación, la complicación es que la ley dice que en ningún caso se puede presentar la demanda
– descargar y subirla al pjud- no lo puede hacer después de que hayan pasado más de 90 días
hábiles. Se tienen que hacer dos cálculos:
1) Los días contando hasta que concurrió a la inspección.

2) Seguir contando después del trámite la inspección de tal manera que suman 60 días
hábiles hagamos cuenta que sumo el día 10 de noviembre, el ultimo calculo que tendrá
que hacer será contabilizar desde el día siguiente de su despido hasta el 10 de noviembre
y este no puede exceder de 90 días hábiles.
Es importante que lo difundan: porque cuando un trabajador va a la inspección del trabajo con la
rapidez del trámite suele decir al final de la audiencia para ahorrarse palabras que tiene 90 días
hábiles para reclamar. En circunstancias que son 60 días hábiles y si se INTERRUMPE en ningún
caso puede demandar después de los 90 días hábiles. ES DISTINTO. Hay muchos trabajadores que
se quedan con la idea de los 90 días hábiles y demandan cuando su derecho HA CADUCADO.
En el apunte también hay una referencia que la renuncia al trabajo no altera necesariamente la
irrenunciabilidad:
Pues es obvio, que no podía ser así, pues pasa a llevar el derecho constitucional de la libertad de
trabajo y abandonar el trabajo que se tiene. Eso no quita que el legislador establezca ciertas
prevenciones para la renuncia del trabajo. Porque estima sospechosa que un trabajador abandone
un trabajo y con ello la posibilidad de obtener una indemnización. Entonces lo que hace la ley en el
art. 177 es establecer que para que el empleador pueda oponer frente a terceros una renuncia de
un trabajador tiene que esa renuncia contar por escrito y suscrita ante un ministro de fe.
(presidente del sindicato, delegado sindical, etc.). ej. practico que una empleada de casa particular
renuncia y si ella no cumple con estos requisitos y 10 días después la inspección le avisa a la

lOMoARcPSD|3889955
empleadora que está embarazada y tiene fuero maternal esa renuncia es inocua y tiene que ser
reintegrada.
En cuanto al tercer principio: la continuidad de la relación laboral, este es probablemente que

tensiona mas entre las dos lecturas del derecho del trabajo. Porque para la flexible que el derecho
tenga como norte que los contratos sean por regla general indefinidos supone encarecer la
contratación por ende la apuesta es que las normas le brinden poca cobertura a la continuación de
la relación laboral. En el caso de la legislación chilena la normativa que por una parte traduce un
criterio de continuidad pareciera que hay normas que abrazan que el contrato tiene que ser
indefinido y la excepción que sea por plazo fijo o por obra, temporada.
Pero luego veremos que hay otras formas de litigar este efecto:
 Art. 4 inc. 2 del CT : la ley que cualquier modificación total o parcial en la tenencia dominio
o posesión de una empresa no va a afectar la vigencia de los derechos individuales o
colectivos, en este caso el trabajador no podrá exigir respecto del nuevo empleador. Si me
contratan como panadero en una panadería y al sueño lo conoce por 20 años, pero la
empresa la vende a un tercero lo que dice la ley es que si i contrato no terminado con mi
anterior empleador yo sigo prestando servicios y el nuevo empleador se tiene que hacer
cargo de todos mis derechos es el continuador legal y las responsabilidades caen en él, se
tendrá que hacer cargo de la antigüedad, principio de continuidad de la relación laboral.
la anterior es cuando hay una empresa pero la ley permite en el caso que sea un contrato
personalísimo en que el empleador no esta a cargo de una empresa es el caso en que
muere el empleador en una trabajadora de casa particular, si ella mantiene en la misma
casa, casa que se encuentra a cargo de otro miembro de la familia se entiende que la sigo
teniendo.
 Terminación de plazo fijo Art. 159 n 4: aplicación del principio de continuidad establece la
hipótesis en que un contrato de plazo fijo se transforma por el solo ministerio de la ley en
uno de carácter indefinido. Y una tercera hipótesis a modo de presunción legal establece
transformación de plazo fijo a indefinido:
Primer caso) en caso de que un contrato de plazo fijo se prolongue más allá de la fecha
originalmente pactada. Si se pactó un contrato de plazo fijo desde el 15 de junio hasta el
18 de agosto, bueno el 19 de agosto si yo sigo trabajando ese contrato dice la ley es
indefinido, tendrá que tener elementos probatorios, siendo el más típico el sistema de
control de asistencia. Lo que no resuelve la ley es desde cuando será indefinido pero no
resuelve es el ¿cuándo es desde el día que se transformó en indefinido? Digamos si es
hasta el 18 es el 19, NO, es desde el día 1 de la contratación porque se supone que ese
empleador tuvo la voluntad de demandar esos servicios laborales permanentemente
desde el día 1. Esta es la primera hipótesis. Por ende si un empleador pretende que sea a
plazo fijo y “solo necesito sus servicios por 30 días” tiene que estar ATENTO, no puede
durar mas que esa fecha.
Segundo caso) es después de la segunda renovación de un contrato de plazo fijo. Ej.
contrato a un persona por 30 días, llegamos al día 30 y renueva el contrato otros 30 días si
vuelvo a renovarlo por otros 30 días, ese contrato ya es indefinido.
En ambos casos se requiere que el trabajador reclame.
Tercer caso) presunción simplemente legal: la ley reacciono a un resquicio que en la
segunda hipótesis estableció un plazo entre medio de los contratos, estableció un contrato
de plazo fijo desde el 1 de abril hasta el 2 de mayo y luego dejo un espacio del tiempo para
que nadie hable de la nueva renovación entonces dijo vamos a firmar un finiquito le hago

lOMoARcPSD|3889955
un nuevo contrato desde el 4 de mayo hasta el 6 de junio y luego vuelve a dejar un espacio
de tiempo desde el 6 de junio hasta el 15 de junio y así. La ley dice que en estos casos
usted lo que pretende es torcer la mano de la ley a pesar de querer usar los servicios del
trabajador utiliza estos espacios para evitar que el contrato se transforme en indefinido.
Entonces establece la presunción simplemente legal: si se sume la cantidad de días que se trabajan
durante tres o más contratos de plazo discontinuos se suma esta cantidad y el resultado dentro de
un plazo de 15 meses me dice que trabaje 12 meses o más el contrato es clasificado como
indefinido. Por lo tanto si en el plazo de 15 meses yo trabaje al menor 12 meses el contrato es
indefinido, significa que aquí la ley presume que usted quiere un contrato indefinido.
¿Si se dan otras hipótesis distintas jamás podrá transformarse en un contrato plazo a indefinido?
NO, el ppio se puede aplicar más allá de la hipótesis legal. Por ej. le falta un día para los 12 meses
ahí el juez puede decirle que usted está buscando un resquicio pero quiere que él trabaje
indefinidamente.
Hoy el sistema da cuenta de un modo mas oculto que da cabida desflexibilizadoras, el ejemplo
mas claro es que el contrato a plazo fijo en chile no requiere de una causa especifica temporal. A
pesar de que sea una excepción, que el sistema requiere más de contratos indefinidos bajo
aspecto económicos, psicológicos, bueno, si es así porque la excepción que es el contrato plazo fijo
no requiere de una exigencia mínima de una causa temporal. Entonces yo necesito contratar a un
personal administrativo para una labor permanente en la empresa puede ser plazo indefinido o
plazo fijo, por ende, lo contrato por 30 días. ¿en que casos esto hace crisis? Esta distorsión del
sistema en que no me exija la ley ningún tipo de causa, eso me genera la posibilidad de entender
el contrato de plazo fijo como un contrato de prueba, como una modalidad en que aplico
permanentemente la contratación de esta manera y el caso más critico ocurre cuando esto se
tensiona con el fuero maternal.
Fuero maternal es que una embarazada hasta cierto plazo no puede ser despedida si no con
autorización de un juez y por ciertas causales una de ellas es por el vencimiento del plazo
convenido, si el plazo mismo es neutro no existe una causa perfectamente puede esconder
muchos casos en que el empleador utilizo el contrato como prueba, pero en realidad se trata de
una labor permanente. Entonces cuando el empleador presenta la demanda de desafuero al juez
le surge la duda razonable tengo dos posibilidades, como un verdadero robot que solo contrasta el
plazo fijo del contrato y los días que le faltan y el hecho que la ley le permite autorizar el
desafuero, y por tanto es mecanizado, si tiene fuero maternal tenía contrato plazo fijo el
empleador pide que lo autorice a despedirla por terminación del contrato y se acabó el contrato.
La otra lectura que en realidad recoge que el contrato plazo fijo es neutro, dice hay que ver el
porqué de la contratación, si es una labor permanente o no, porque si no lo es tiene sentido el
desafuero, pero si es una relación permanente, y el desafuero es para el plazo fijo y la naturaleza
de la relación es permanente. Esto lo dice el profesor a partir de una sentencia de la serena donde
la jueza ve este patrón; que redunda en una discriminación por género.
En el apunto hay alcances del principio de continuidad
Cuando dentro del alcance de continuidad se dice: preferencia por los contratos con duración
indefinida eso esta detrás de este principio, pero si se lleva al sistema chileno de contratos de
trabajo no hay ningún incentivo o promoción real del contrato indefinido. Por tanto nada, en
definitiva condiciona a que la mayoría de los contratos sea indefinido. Perfectamente puede ser la

lOMoARcPSD|3889955
gran mayoría contratos precarios luego, y esto va es una crítica fundada en la estadística de la
supuesta ventaja del contrato indefinido como se aplica en chile más del 60% de los contratos
indefinidos no alcanzan a durar un año. Es decir que no alcanzan esos trabajadores a ser
acreedores de indemnización por años de servicio. Supuestamente es una de las cosas que no
tiene el contrato de plazo fijo. Por ende es uno de los paramentos que se tienen en cuenta para
decir que el contrato indefinido es de mayor valor que el de plazo fijo. Pero eso queda en nada
porque la gran mayoría de contratos indefinidos no alcanza un año por lo tanto no alcanza ese
trabajador a ser acreedor de esa indemnización por ahí es un contrato bastante mentiroso, para
apurarlo mas son numerosos los casos en que el contrato de trabajo dura un dia menos que el
necesario para ser acreedor de la indemnización.
Luego, aparecen los alcances de la prolongación del contrato en caso de sustitución del empleador
y vimos que la ley se hace cargo de la circunstancia.
Consecuencias prácticas: presunción de la duración del contrato de modo indefinido si es que

nada se dice en el contrato.
Luego lo que está en ley de convención del contrato indefinido ahí es que pasa más allá de cierta
fecha.
(esto ya lo vimos)
Situación interrumpida también se transforma en indefinido.
La imposibilidad de convertir un contrato indefinido en uno de plazo fijo: si el operador del

sistema el juez o inspector del trabajo constata que un empleador y trabajador pacto un contrato
que habían pactado indefinido y se trasformó en plazo fijo, seria ineficaz a priori porque sume que
bajo cualquier respecto el contrato indefinido es más valorable que el contrato definido, esto para
el profesor no es tal, puede pasar que un contrato definido pase a ser más valorable por ej
económicamente, sustantivamente más interesante que un contrato indefinido. Puede tener un
contrato indefinido por 500.000 y uno a plazo por el doble. Le parece más sensato al profesor al
criterio de la corte que hay que ver más bien el caso concreto y elegir la condición que sea más
beneficiosa para el trabajador, no definir una a priori.
Principio de primacía de la realidad:
En caso de contradicciones entre la realidad laboral – lo que el trabajador realmente gana y

realiza- y lo consignado en el contrato de trabajo formal que se supone pretende dar cuenta de
esa realidad laboral, en caso de contradicción de esa realidad y el contrato formalizado se debe
preferir la realidad. Este principio parte del supuesto que es consensual, dinámico y se modifica
mejorando beneficios por ende que es probable que el documento escrito haya quedado
descontextualizado, atrasado con condiciones ,más precarias.
Por ej. contrato de trabajo pero con cláusula que dice que el trabajador solo reconoce como
derechos los que están en este contrato individual, y punto seguido. Y que el resto es una especie
de donación que puede ser retirado en cualquier momento por el empleador sin que se genere un
incumplimiento contractual, es como decir que el contrato queda marcado por la escrituración lo
que le otorgue en adelante bono por rendimiento por ej. no forma parte del contrato es algo que
yo le “dono” asi que no me reclame si se lo quito. Lo que ha dicho la doctrina es el principio de
primacía de la realidad que esto que ustedes están otorgando no es una concesión porque en

lOMoARcPSD|3889955
materia de laboral no hay este tipo de actos, si no que es fruto del contrato del trabajo es realidad
laboral que contradice el contrato por ende el trabajador con antecedentes lo puede reclamar en
la IT o en sede judicial. Mas aun la potencia de la realidad laboral manda aun cuando no hay texto
expreso, las llamadas clausulas tacitas.
En el caso que un empleado le otorgue a un trabajador uno o más beneficios en el tiempo y que no
hay huella en el contrato de trabajador la doctrina especial la de DT es una clausula tacita con el
acuerdo del trabajador por ende no puede dejado sin efecto unilateralmente por el empleador. Y
para terminar decir que por lo menos leamos el art. 9 y 11 que dan cuenta de la aplicación de este
principio. El art. 9 le exige al empleador que lo formalice o escriture dentro de un cierto plazo,
pues entiende que puede haber un tiempo sin formalización, pero lo que le interesa es que esa
realidad laboral está ahí plasmada.
Y luego el art. 11 que apunta a la misma idea, pero en el contrato mismo, ya está el contrato
bueno ahora empleador usted es garante que ese contrato este actualizado por lo menos una vez
al año lo tiene que actualizar con las formalidades, etc. el día de mañana esto lo ayuda a usted
empleador en la instancia judicial.
Miércoles 23 de agosto del 2017
Contrato individual de trabajo
No va a tratar la causa ni el objeto, si pone acento en el carácter consensual del contrato de

trabajo y la capacidad del trabajador, las reglas que lo establecer. Sin perjuicio que en la causa y el
objeto traerá jurisprudencia, pero no es lo esencial.
Art. 7 es una convención por la cual se obligan recíprocamente el empleador y el trabajador. El

trabajador se obliga a prestar un servicio a cambio de una remuneración.
De esta definición hay que destacar:
 Las partes están determinadas: el empleador y el trabajador.

 Trabajador: se pone acento del carácter personalísimo de la prestación de servicio, esto es
tan potente que cuando observemos un caso en el que existe la posibilidad de delegar no
es un contrato de trabajo, si no una prestación de servicio de carácter autónomo. Quiere
decir que quien está contratando el servicio lo que le interesa es el producto, estoy
contratando una defensa judicial por ende trabaja con varios en conjunto, el cliente no le
va a importar si usted trabajo 100%, lo que importa es el servicio, no es un contrato de
trabajo porque si lo fuera no se puede delegar, aunque hay que matizarlo un poco. Tanto a
nivel comparado y en chile hay excepciones acotadas, si existió la costumbre en cierto tipo
de actividades de compartir el mismo tipo de empleo o de trabajo. Ej. los trabajadores por
medio del sindicato organizan en el redondillo cuando los trabajadores hacían ¼ de turno,
pero siempre que ninguno se quede sin trabajo, dando vueltas por abecedario. Acá hay
una suerte de prestación compartida, el mismo puesto de trabajo se compartida. En la
legislación italiana, supone que dos trabajadores se obligan respecto de un empleador a
prestar el mismo servicio y este se puede dirigir indistintamente, no puede decir que solo
trata con uno, es una suerte de atenuación del CT.
 Las palabras claves la llave de acceso del derecho de trabajo son la subordinación y
dependencia. Como puedo definir la prestación de servicios de una persona natural del
derecho CC del derecho del trabajo, como definir subordinación y dependencia, eso no lo

lOMoARcPSD|3889955
hace la ley lamentablemente: dice que es el contrato de trabajo, indica que es prestación
de servicios personales bajo subordinación o dependencia es clave con el empleador, pero
no dice que es subordinación o dependencia. Por ende, la lectura que se le da es que la
subordinación y dependencia se clasifican en sospechas; las débiles o las fuertes.
1) FUERTES:
-La continuidad de los servicios: yo estoy dando prestación de servicios sin que me digan
que hay un contrato de trabajo formalizado o no desde hace 5 años.
-cumplimiento de un horario determinado por quien encarga el trabajo, vale decir que el
que presta el servicio no tiene la libertad de determinar los tiempos en que va a prestar
ese servicio.
-quien presta el servicio está dada por las instrucciones de quien lo encarga, sean
instrucciones genéricas sean instrucciones específicas.
-el control por parte de quien encarga el servicio del cumplimiento de las instrucciones, es
decir la gestión misma del trabajo está determinada por quien encarga el servicio.
2) DEBILES: Podrían no presentarse e igualmente decir estamos ante un CT.
- Prestación de los servicios dentro de las instalaciones propias de quien encarga el servicio.
(depende el lugar, este lugar no es mío) se pueden ir sumando con otros para llegar a decir que la
relación es laboral.
-el desarrollo del servicio de trabajo por medio de instrumentos de trabajo de quien encarga el
servicio.
- se puede sumar la obligación de utilizar ropa con distintivos propios de quien encarga el trabajo y
un largo etc.
lo que quiere quede claro con los indicios débiles es la idea de que pueden no darse en el caso
concreto y no por eso excluyen que estamos ante un CT.
Antes el indicio del lugar, una empresa 20 años atrás era indiciario que no había un CT si yo
prestaba servicio fuera de la empresa “trabajador viajero”, manejaba en su tiempo, venia de tanto
en tanto a buscar productos, esa idea como era una persona que no prestaba servicios en un lugar
determinado, ¿cómo te van a dar instrucciones permanentes?, pero hoy no, hoy puede ser que se
hagan instrucciones y la fiscalización sea mucho mayor siendo que no está físicamente, por ende
este indicio puede faltar. Antiguamente si se trabajaba en la casa se presumía de derecho que no
puede haber CT.
Cuidado que el hecho de que no me proporcionen los elementos de trabajo, o que el aviso de
trabajo diga que se necesita trabajador para repartir pizzas que tenga vehículo para repartirla,
¿eso implica que no se pueda considerar como trabajador? No, no es que sea autónomo porque
tiene su propio vehículo, es un indicio débil es decir es al revés, si usted me proporciona el medio
es un incidio que hay laboralidad, pero no excluye que lo sea al revés es decir tendré que echar
mano de los indicios fuertes, (usted lo fiscaliza, la horas) ahí está el contrato de trabajo. Min. 22
(no se entiende la idea)
Por lo tanto, la subordinación pasa a ser llave para el CT, en el apunte destaco que se expresa más
latamente en cuanto a otros tipos de rasgos que permiten identificar el CT. Subordinación es la
definición del legislador chileno, apuntan algunas que dicen por ej. parece más sensato exigir
como puerta de entrada al derecho del trabajo la dependencia económica antes que la jurídica.

lOMoARcPSD|3889955
Basado en que, si uno va atrás a los inicios del Derecho del trabajo, acá en chile la puerta de
entrada es la dependencia o subordinación jurídica que es neutra, no tiene un componente
ideológico ni económico, y como es neutra quiere decir que pasa a ser subordinado también el
gerente de la compañía pasa a ser trabajador la persona que tiene un poder de negociación ajeno
al tipo de trabajador que motivo el nacimiento del contrato de trabajo.
Por otra parte, aparece una búsqueda inicial que le da un componente ideólogo, identifico al
trabajador por que está subordinado al capital, es el obrero que está subordinado al capital, es el
obrero de la cuestión social de medios del XIX. En particular los autores que se dedicaron al
creciente derecho del trabajo aludían que el derecho del trabajo se preocupaba a los más
desposeídos, débiles y buscaba una compensación.
Hay un cierto consenso que quienes promulgaron un criterio neutro fueron los italianos, la obra
clave de Ludovico palaci, que estableció una colonización al derecho del trabajo, la puerta de
entrada paso a ser la subordinación neutra. Independiente de todo lo que se sigue en esta
discusión es que una de ellas de pronto cuando nos ceñimos a esta discusión jurídica dejamos
afuera a personas que son económicamente débiles porque se entiende que no son estrictamente
subordinados jurídicos. Por ej. colegio auxiliar por 20 años, y en el colegio le dicen mira lleguemos
un acuerdo te pagaremos la indemnización que depende de ti pero te sugerimos que compres un
par de vehículos con un acuerdo civil, lo hace y en la práctica queda atado a ese colegio pero con
un vínculo civil autónomo, pero depende económicamente de modo absoluto, queda atado. Esa
persona que es una suerte de para -subordinado y otras legislaciones le abren puerta para que por
ej. pueda solucionar sus problemas en sede jurisdiccional sin reconocer su carácter de
subordinado estricto queda fuera de este marco protector y en cambio el gerente queda adentro.
Ahora desde el punto de vista de la fiscalización evidentemente es mucho más eficiente este
criterio para poder determinar en menos tiempo con menores recursos la mayor cantidad de
subordinados respecto del criterio económico. Esto respecto de la subordinación.
De hecho, este es un tema que se va a repetir será como el punto central en numerosas demandas
en que el juez declara que haya un contrato de trabajo. Caso en el cual nos contratan para que
haga tal labor y en realidad nunca lo formalizaron como contrato de trabajo. Le dijeron usted tiene
que otorgarme la boleta de prestación de servicios con la retención del 10% se cansa y demanda y
lo primero que dirá es que hubo un contrato de trabajo, porque, porque hubo subordinación y
dependencia, y porque la hubo, bueno acá están los indicios, eso es lo que tendrá que probar, va a
acompañar las boletas para mostrar la continuidad.
Concepto de trabajador: el trabajador es una persona natural art. 3 que presta servicios
personales bajo subordinación o dependencia del empleador. Tiene que ser persona natural.
Concepto de empleador: persona natural o jurídica que utiliza esos servicios personales del
trabajador.
Cuando se habla de utiliza se refiere la ley que es una utilización inmediata, pero actualmente hay
un caso en el cual la ley asume como empleador un trabajador a quien no utiliza directamente sus
servicios y por lo tanto esas definiciones están hoy incompletas. Quien utiliza los servicios no es el
empleador o no es considerado empleador EST empresas de servicios transitorios. Porque en el
caso de las EST la ley las asume para todos los efectos legales como empleadoras en circunstancias
que sus trabajadores prestan servicios para otros, concretamente para las empresas usuarias, sin

lOMoARcPSD|3889955
embargo, las EST pasa a ser el empleador, pero las empresas usuarias no a pesar de que utilizan
los servicios.
Ahora respecto del trabajador o trabajadora la ley exige en materia de capacidad para que pueda
obligarse en un contrato de trabajo. Algo se ha dicho cuando se dio la discriminación por edad, la
ley establece que quienes tengan entre 15 o 18 años para obligarse laboralmente requieren de
una autorización expresa de su padre o madre, de los abuelos o abuelas, antes decía solo abuelos.
Si es así en un caso más extremo en el cual este joven no tiene nadie que esté a su cargo será el
inspector del trabajo caso en el cual tiene que tener asentimiento del juzgado de familia, esto es
algo absolutamente excepcional porque generalmente quienes están en esta situación no están
regidos por contratos formales si no que viven en la más pura informalidad, pero no basta con esta
autorización porque además acá es el empleador el que está en condición de garante y la ley pone
todo el acento en su responsabilidad no puede contratarse un joven de estas edad que no se
certifica que este cursando la enseñanza media o básica, tiene que estar certificado que se está
formando en el colegio. El empleador se ve limitado en la duración de la jornada porque no puede
durante el año si el joven esta trabajando no puede 8 horas diarias ni 30 a la semana. A parte de lo
las labores tienen que ser ligeras que no afecten el desarrollo del joven o de la joven. Quien tenga
menos de 15 años la regla de oro es que no puede trabajar, EXCEPTO si tienen un talento, artístico
de radio televisión si es así están autorizados para firmar un contrato de trabajo, pero con la
autorización de sus apoderados. En esta ley no hay ningún tipo de resguardo patrimonial, por ej.
que cierta cantidad de los bienes que obtienen los niños vaya a una cuenta que ellos pueden tener
al ser mayores de edad.
Jueves 24 de agosto del 2017
Clase jesu
Toda empresa siempre va a estar dirigida por un empleador, pero no todo empleador dirige una empresa.
Por empresa debemos entender una organización secundaria que contiene los siguientes elementos: 1)
medios personales; 2) medios materiales; 3) medios inmateriales; 4) debe estar dotada de individualidad
legal determinada. Los tres primeros elementos son facticos, y no se generan mayores problemas. Ahora la
individualidad legal determinada si genera problemas, ya que se refiere a la identificación jurídica del capital
de la empresa. Durante la década de los 90’ se empresa a utilizar un concepto de empresa muy abusivo, ya
que se sostenía por muchos empleadores que para estar en presencia de una empresa, bastaba solo con
tener el último elemento.
El concepto de empresa vincula muchas exigencias u obligaciones del empleador, como por ejemplo en
materia de sala cuna, sindical, negociación colectiva, etc. El centro de imputación de responsabilidades
laborales es el empleador, no la empresa. Lo que se persigue al definir el concepto empresa, es limitar los
derechos colectivos al nivel de la empresa; se basa en un tema ideológico, donde el tema individual era
secundario
RAZONES SOCIALES O MULTIRUT: Cuando hay una empresa con muchos trabajadores, se van subdividiendo
en distintas razones sociales y separando a la gente, para así evitar que estos logren beneficios (EJ: para que
se pueda pedir el derecho de sala cuna, la empresa debía tener por lo menos 20 mujeres, entonces para
evitar esto, se subdivide la empresa en varias pequeñas, donde se separan las mujeres para que no alcancen
a haber 20 y no puedan tener la sala cuna). A este fenómeno se le llamo razones sociales múltiples o
multirut, ya que hay un solo empleador, pero se construye en varias razones sociales, donde para el pago de
los impuestos cada una de estas tiene un Rut distinto. Esto tuvo una muy mala fama, ya que todos
entendían que cuando esto se usaba en temas laborales era con el único fin de abusar. Cuando se está

lOMoARcPSD|3889955
buscando demandar por esto, surge el problema de a quien demandar, ya que muchas veces el capital
estaba concentrado solo en una de las razones sociales, e independiente de que todas las razones sociales
están bajo el mismo empleador, este puede responder por una o todas de las razones sociales. En la
inspección del trabajo era muy típico que se presentara un contrato colectivo al empleador que tuvieron
siempre, pero estas muchas veces este empleador decía que el solo iba a responder por algunas de las
razones sociales, y se decía que la inspección del trabajo no podía resolver esto sino que debía ser un
tribunal.
UNIDAD ECONOMICA O GRUPO DE EMPRESAS: en principio se dice que hay una estructuración societaria
más compleja, que está regulada por la legislación de valores, la societaria, y acá la alarma se enciende
cuando no se está cumpliendo algún derecho laboral. EJ: La empresa 1 se dedica al cultivo de alimento para
pollos y pavos. La empresa 2 se dedica a criar pollos y pavos. La empresa 3 se dedica a faenar pollos y pavos.
La empresa 4 se dedica a comercializar nacionalmente pollos y pavos. La empresa 5 se dedica a
comercializar exteriormente pollos y pavos. La empresa 6 es la sociedad de inversiones (en esta última está
el capital más interesante). Se asume que laboralmente a cada una de estas se le puede llamar empresa,
siempre y cuando estas tengan una dirección distinta, con gerentes distintos, pero aun así pueden estar
todas conectadas (una típica conexión tiene que ver con el dominio, muchas veces los dueños de las
empresas están conectados ya sea porque son familia, o por otros factores); donde el capital suele
concentrarse en una o dos de las empresas. Los empleadores que no están empleados en las empresas que
contienen el capital, muchas veces no van a poder ejercer totalmente sus derechos laborales. Acá hay
obligaciones solidarias; se permite que las empresas se organicen como quieren, pero si se enciende la
alarma por alguna demanda por falta a alguno de los derechos laborales, y se puede comprobar que hay
alguna conexión entre las empresas, se puede entender que todas son responsables.
El proyecto de ley se presenta sobre el caso del multirut, donde los senadores nunca resolvieron lo central,
que era definir el concepto de dirección laboral común. Lo que estos decían era que este problema debían
solucionarlo los jueces. La ley partió con la idea de solucionar el caso del multirut, pero termino dictándose
una ley que regulaba un caso distinto, que es el de la unidad económica o grupo de empresas (caso 2). Esto
se encuentra en el apunte del profesor página 22.
Javi
Miércoles 30 de agosto del 2017
Los caracteres propios del CT en la llamada era fordista y esos caracteres clásicos eran primero un
contrato de trabajo de duración indefinida en el tiempo, la fábrica digamos de automóviles
requería gente de forma permanente. En segundo lugar, no hay duda respecto de quien dirige el
trabajo por ende no hay cuestionamiento respecto del empleado quien es el empleador y quien
dirige su trabajo. Es la empresa automóviles FORD no hay un tercero que se inmiscuya en estas
materias. En tercer lugar, la jornada de trabajo típica de esta época industrial es una jornada de
trabajo de tiempo completo quiere decir que hay una alta demanda del trabajo, pero una
necesidad de fijeza en esa jornada predeterminado. Luego y, por último, el CT típico el trabajador
presta sus servicios en las instalaciones propias del empleador, propias de quien da las
instrucciones.
Luego visto cuales son los caracteres del CT típico, cualquier falta de alguno de estos elementos en
un tipo de contrato denota que se trata de un CT ATIPICO, en el caso concreto el trabajador está
desempeñando un trabajo, pero no es de tiempo indefinido si no que es un tipo de contrato de los
que luego salen en el apunte, a plazo fijo, definido, por obra o es un tipo de contrato por estación

lOMoARcPSD|3889955
significa que este tipo de contrato es atípico. Luego si se trata de un tipo de trabajo en el cual no
hay claridad que haya un solo poder de dirección o direccionamiento del trabajo, no porque yo
presto los servicios a una persona que es usuaria, pero en realidad mi empleador se dedica a
proveer trabajadores entonces no tengo tan claro quién es mi empleador, si es el que utiliza mis
servicios de modo inmediato proveyéndolos a un 3ero o de ese tercero que el mismo los utiliza. Lo
mismo pasa con la estructura del trabajo en el régimen de subcontratación, con todo tipo de
prestación de servicios que se haga en un contexto de tercerización en un contexto de
triangulación de la relación laboral en que aparece un tercero y a veces un cuarto agente
involucrado este es un contrato atípico por ej. El subministro de trabajadores y dos el tipo de
trabajo bajo el régimen de subcontratación.
Luego un tipo de trabajo en que no se satisface el requisito de tiempo completo como lo es el

contrato de tiempo parcial, se trabaja a mitad de tiempo acorde a lo establecido en la ley o un
cuarto de tiempo, ahí hay una apuesta de diferenciarse de los valores clásicos llamaremos este
contrato de tiempo parcial un tipo de contrato atípico. Por último, los servicios se prestan en las
instalaciones de la empresa si esto no ocurre por el llamado teletrabajo donde se presta el trabajo
a distancia de la empresa esto no quiere decir que no haya comunicación, al contrario, pero al
faltar el requisito clásico del trabajador prestando servicios en la industria, en la empresa, etc. Se
habla de que es un tipo de trabajo atípico. Por cierto, si uno lo ve esto con esta perspectiva dual
del DT que es un DT más proteccionista que tiende a quitarle derechos y pretende desregular esta
lógica de los CT atípicos se enmarca más bien en la segunda versión del derecho de trabajo, es
decir es mucho más usual que aquel que pretende flexibilidad en el contrato de trabajo. Que diga
“el derecho de trabajo no puede estar destinado a limitar el poder del empleador” puede
contratar y despedir acorde a sus necesidades, este pensamiento se enmarca más acá. Pues “tiene
necesidades por ejemplo de que no todos los trabajadores estén porque se necesita reducir
espacio” perfecto aparece la figura del teletrabajo, con esto también son menso costos
involucrados para ese empleador no tiene tanta seguridad respecto de poder darle a esos
trabajadores otorgarle todas las horas semanales, se utiliza este tipo de trabajo en que no estés
obligado a entregar esa cantidad. El profesor dio el ejemplo del contrato a tiempo parcial, pero
hay muchísimos, o también el part-time que lo único que se asegura es el valor de la hora de
tiempo, lo que va a variar y va a depender de la relación de ambas partes va a ser el número de
horas que va a trabajar acorde a la disponibilidad, menos limite y más elasticidad.
La última es aquella que distingue entre el CT individual y el CT colectivo lo relativo a las fuentes, el
individual a diferencia del Colectivo, da cuenta de una relación o acuerdo entre dos partes una que
es una PN como el trabajador y otra que es PN o PJ como lo es el empleador, este CT supone
entonces obligaciones reciprocas al trabajador a prestar servicios bajo subordinación y
dependencia de modo personal y el empleador a pagar por estos servicios una remuneración
determinada, en cambio el CT colectivo´:
 la primera diferencia con el individual es que es un contrato solemne, el individual es

consensual y por ende basta el solo consentimiento. La solemnidad es la escrituración.
 El CT colectivo enfrenta o tiene como partes al empleador, pero puede ser más que un
empleador y si puede caber más de un empleador y la otra parte la constituye una o más
sindicatos y lo que se pacta en ese CT colectivo son condiciones comunes a todos los
trabajadores que son beneficiados por ese contrato, condiciones comunes de trabajo y de
remuneración.
Una breve referencia a una de las clasificaciones del CT atípicos por obra y a plazo fijo.

lOMoARcPSD|3889955
1. Por obra: tiene mucha similitudes con el plazo fijo que es un contrato precario, pero el por
obra a diferencia de plazo fijo las partes se ponen de acuerdo en que el trabajador va a
desarrollar un tipo de trabajo que por su naturaleza del trabajo esta destinado a
extinguirse en un tiempo relativamente débil pues bien la circunstancia por la cual este
contrato termina debe estar establecida específicamente en el contrato. Por ej. Termine el
edificio, art. 159 n 5. Un contrato por obra NO puede devenir en un contrato de carácter
indefinido, el principio de continuidad puede aplicarse en hipótesis en las cuales se abusa
del contrato por obra, se desnaturaliza, se le comienza llamar obra a cualquier cosa y de
repente se tiene una concesión que se va renovando y que dura 20 años y se le puede
llamar obra y ese trabajador queda privado por una desproporcionada calificación como
un contrato de obra, de ahí entonces que la corte suprema en un término lingüístico no
muy lindo ha dicho que se tiene que tratar de obras finales es decir si necesita el apoyo de
una persona que haga las labores de secretaria esta claro que son permanentes por su
naturaleza, no se pude contratar por obra para desarrollar labores de secretaria si se
puede por obra cuando contrata la cosecha de las cerezas que se están haciendo.
Por lo tanto reiterando la idea, efectivamente se puede aplicar el principio de continuidad

por una decisión doctrinaria la DT hace una interpretación a juicio del profesor errada del
principio de continuidad y en un Dictamen que rige desde el 2006 sostiene que
únicamente por el hecho de que la ley a diferencia de lo que pasa por el CT plazo fijo nada
dice sobre la posibilidad de transformación por obra a indefino esto no puede ocurrir
jamás con lo cual lo que dice la DT en principio es que los principios del derecho de trabajo
solo tiene vida o aplicación ahí donde la ley le permite que lo tenga y eso para el profesor
no corresponde, pues eso implica que solo existen las normas y reglas pero no los
principios.
2. Plazo fijo: no hay un estatuto especifico no es que el CT dedico un capitulo para definir
este tipo de contrato uno tiene que extraer las normas en el CT y a partir de las normas
que están por el término del CT. Es un tipo de contrato en que su duración esta pre
establecida por las partes al momento de contratar, su duración exacta esta pre
establecida acordada previamente al momento de pactar entre el empleador y el
trabajador. lo que se sigue es que su terminación coincide con esa fecha predeterminada y
por lo tanto es un tipo de termino de contrato por mutuo acuerdo de las partes y por lo
tanto es un tipo de causal de terminación de contrato por mutuo acuerdo de las partes,
cuando el empleador mas allá que lo haga unilateralmente le dice al trabajador aviso que
el contrato termina mañana porque se vence el plazo no es que el empleador este
despidiendo a ese trabajador, no le está manifestando unilateralmente el término del
contrato. Un ejemplo concreto tiene que ver con la aplicación del art. 201 del CT acá el
tema es la relación entre el fuero maternal y el CT plazo fijo, ¿ qué sucede cuando se pone
termino al contrato de plazo fijo y la trabajadora una semana después vuelve donde el
empleador y le dice que al momento de terminar el contrato yo estaba embarazada y dice
art. 201 del CT da a entender si por ignorancia del empleador se le pone termino al CT
corresponderá la reincorporación de la trabajadora cuando acredite su estado de
embarazo. Esto a generado reclamaciones y demandas judiciales y al tesis dominante dice
que no cabe aplicar al término del plazo convenido la norma del art. 201 porque ella esta
únicamente para causales de terminación por voluntad unilateral del empleador esto es
solo la referida ignorancia cuando el empleador despide que es cuando unilateralmente

lOMoARcPSD|3889955
pone termino al contrato y no cuando hay una voluntad entre ambas partes, en el caso del
plazo fijo la voluntad es de ambas partes, por tanto no cabe aplicar el art. 201.
Si un empleador despide a un trabajador contratado a plazo fijo antes del tiempo y no lo hace por
incumplimiento del trabajador si no supuestamente por necesidad de la empresa, si uno dice tu
puedes hacerlo y por lo tanto te puedes regir por el estatuto de necesidades de la empresa,
significa que estos trabajadores no tendrán derecho a una indemnización, pues para tenerla por
necesidades de la empresa el trabajador tiene que haber durado por al menos un año, y t
despiden a los 6 meses, lo que me dice es que si usted puede a trabajadores a plazo fijo
despedirlos por necesidades de la empresa es que no nos pagara ni un peso por ende lo que han
dicho los tribunales es que acá se aplica una suerte de pro operario porque el principio lo que
debe pagarse aplicando la norma más favorable que es la civil es que ese empleador está obligado
a pagar todas las remuneraciones que faltaren al término del contrato, debe en definitiva hacerse
cargo de todo lo que faltaba, salvo que el estatuto de las necesidades de la empresa sea más
favorable de todo el tiempo que falta para terminar el contrato. Por ende, en principio la
respuesta a la pregunta es que si se puede tener termino anticipado por la voluntad del trabajador
que no tenga que ver con incumplimiento del trabajador, pero deberá pagarse todo el tiempo que
falta para terminar el contrato de trabajo salvo que el estatuto de necesidades de la empresa
fuera mas benigno para el trabajador, eso respecto del contrato a plazo fijo.
Grabación se corta.
El día de mañana enfrentado a una huelga, puede echar mano de un trabajador que no
desarrollando jamás esa labor alternativa en su contrato de trabajo aparece. Es el caso de los
supermercados que están en huelga todos los cajeros, pero en su contrato decía que podía
alternativamente desarrollar la labor de cajero, pero en los 3 años de cajero que lleva
desarrollando nunca se manifestó esa alternancia, jamás. Por ende, acorde a la segunda lectura
dicen lo siento mucho, pero está en su contrato de trabajo. Entonces de alguna manera tensiona la
primacía de la realidad. Pareciera que por el hecho de estar estipulado es válido, además que en el
caso que expone el profesor de hace un uso abusivo de la norma esto se planteó en la tramitación
e la última reforma laboral se hizo público que varias empresas, grandes empresas cambiaron
contratos y establecieron un cumulo de labores alternativas.
Esta discusión se personifico. El ministro de hacienda dice que hubo que apretar aquí la forma y la
ministra de trabajo dijo que no que se tiene que dar la primacía de la realidad. También se tiene
que consigan el lugar donde haya que prestarse los servicios. Acá hay una condición de certeza
que es bastante amplia en la ciudad en que se van a prestar los servicios. Para cambiarme de
ciudad, hay una venia para el trabajador. Tratándose de labores que por su naturaleza implican
una movilidad geográfica. Se entenderá que el lugar de trabajo es todo el radio en que el
trabajador se moviliza. Esto lo dice el art. 10 del CT. No es un lugar puntual todo el radio donde el
trabajador presta sus servicios.
El cuarto numeral que establece requisitos o estipulaciones básicas de todo contrato de trabajo y
dice que todo contrato estipulado tiene que estipular, el monto, forma en cómo va a pagar,
periodo de pago de las remuneraciones.

lOMoARcPSD|3889955
Monto: cuanto me va pagar.
Forma: como me va a pagar por ej. % de los vehículos que tiene que vender.
Periodo: día, semana, lo concentro es que nunca puede exceder de un mes. Independiente de lo
que hayan pactado. ¿qué se entiende por un mes? Al profesor le importa que distingamos
¿cuándo estamos en presencia de una infracción? ¿cuándo no nos han pagado dentro de un mes?
De acuerdo a un dictamen del año 89 dice que es un periodo de tiempo o a una fecha determinada
del mes siguiente. Es decir, de fecha a fecha, de 08 a 08, de 09 a 09. Eso es un mes. Es un periodo
de tiempo que va desde una fecha determinada a la misma fecha del mes siguiente. Entonces si a
mí me han contratado el 15 de marzo, pues bien, el 15 de abril se agota el concepto de mes, si me
pagan el 16 ya no me pagan oportunamente. Significa entonces que un contrato de trabajo que
contemple una clausula el empleador pagara la remuneración dentro de los primeros 5 días
hábiles del mes. Puede pernotar la visibilidad de una ilegalidad porque a partir de esa norma yo
puedo decir que el día uno y al mes siguiente le pago el 4 o 5. No esa cláusula es ilegal y a ella se le
estaría dando una interpretación absolutamente ilegal. Son condiciones de certeza básica para el
trabajador por parte del empleador.
Estipulación N5)
Hay que ponerle atención.
Duración y distribución: debe contemplar todo contrato de trabajo la duración y distribución de la

jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiera un sistema de trabajo por turnos, salvo que
existiera un sistema de trabajo por turnos caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento
interno. Esto también es básico para el tema de certeza de los tiempos, pues aquellos tiempos que
no son de trabajo, son tiempo de libre disponibilidad del trabajador, por ende una clausula
ambigua en materia de duración evidentemente que a todas las luces pasa a llevar los criterios de
certeza básicos, cuando alude a la duración de jornada de trabajo dice cuántas horas se va a
trabajar semanalmente, luego distribución esas 45 horas en que horario las voy a desempeñar, y
en cuantos días a la semana, por ej. 9 horas diarias de lunes a viernes, desde las 8am. Hasta XX
hora.
Acá hay que hacer una distinción que hay que distinguir entre jornada de tiempo parcial y la
jornada de tiempo completo.
Tiempo completo: trabajador que presta servicios más de 30 horas a la semana, en el caso del
trabajador que lo hace tiempo completo hay que distinguir a su vez si es que hay sistema de
turnos de trabajo o si es que no lo hay, es decir empleador necesita la continuidad de los servicios
y establece turnos que pueden ser rotativos, lo que quiere el empleador es que las 24 hrs del dia
se dividan entre 3 turnos, 3 personas que hagan las 8 horas respectivas. La ley dice en ese caso, le
da una posibilidad al empleador si tiene un sistema de turnos de trabajo la distribución ( los
horarios ) los días, los puede definir en el reglamento interno de la empresa, lo puede hacer y
beneficia esto al empleador pues puede modificarlos con 30 días de anticipación como se modifica
cualquier cláusula del reglamento interno. OJO se puede modificar la DISTRIBUCION no la
DURACION. No me pueden bajar la cantidad de horas.

lOMoARcPSD|3889955
La otra alternativa es que sea un contrato de tiempo completo pero que no funcione con sistema
de turnos, si es así para cambiar la distribución se requiere de la voluntad de ambas partes.
Tiempo parcial: esto es aquel contrato que no excede de 30 horas la ley dice que en el mismo
contrato no en el reglamento interno se pueden consignar 2 o más formas distintas de la
distribución de la jornada encontrándose el empleador habilitado para exigirle al trabajador una u
otra, cualquiera de ella con solo una semana de anticipación, unilateralmente, el empleador.
Jueves 31 de agosto del 2017(entra hasta esta clase 1er control)
Formalidades del contrato de trabajo
Para referirse a las formalidades esta dicho que el CT individual del trabajo a diferencia del
colectivo es consensual. El colectivo es solemne y está dado por la escrituración, en cambio en el
individual de trabajo la escrituración es una formalidad de prueba. De ahí que el CT en el art. 9 le
exija al empleador en su calidad de garante escriture el contrato de trabajo lo antes posible. La ley
exige que el contrato en términos ordinarios o generales el contrato individual de trabajo cuando
se trata de 30 días o más se escriture dentro de los primeros 15 días. Luego, si se trata de un
contrato más precario o de obra en 5 días. Y luego hay otros casos más específicos en la ley que
incluso los plazos pueden ser inferiores, si es que no se escritura dentro del plazo hay una latente
sanción pues puede el empleador sancionarlo por no estipularlo dentro del plazo, pero el otro
efecto favorable para el empleador es que la ley indica que se van a presumir simplemente legal
como ciertas a las estipulaciones que indique el trabajador.
Si es que el trabajador va a prestar servicios y el empleador escritura el contrato, y hay un presta

disenso pues, la trabajadora dice que esto no es lo que nosotros acordamos, lo que se dice por
escrito no fue lo que acordaron, ahí la ley permite que se termine el contrato automático pero
siempre dentro de los pocos días que hay para estipular el contrato de trabajo, suerte de causal de
terminación fuera de los que están en el espefico.
La otra cosa es que el contrato ya escriturado tiene que ser objeto de firma por parte del
empleador y trabajador debe quedar al menos un ejemplar de ese contrato de trabajo en las
instalaciones dejar una copia para la eventual fiscalización por parte de la inspección del trabajo.
Está claro es que una buena fiscalización en términos laborales es la que deja la formalización en
un segundo plano de importancia. Pues la fiscalización debiera abocarse primero a una
constatación por los propios sentidos del fiscalizador y luego contrastarla con lo que está en las
formas. La fiscalización primero debiese constatar hechos, porque ese documento en escrito
puede no tener el mismo contenido que la realidad, por eso por el principio de la primacía de la
realidad tiene que priorizare esta antes de lo que este escrito.
Luego, ahora si yendo a estipulaciones básicas de todo contrato de trabajo, art. 72 y sgtes.
1) Lugar y fecha del contrato de trabajo:
el luego rige la territorialidad todo tipo de trabajo que se desarrolla en chile se rige por la ley del
trabajo chilena. Casos en que se complica la exigencia de la ley chilena dentro del territorio
cuando se invoca la inmunidad diplomática; su punto de partida tiene que ver con una lógica de

lOMoARcPSD|3889955
respeto a la soberanía de otros países pero fundamentalmente en el aspecto penal y civil esto de
colocar trabas para que agentes diplomáticos o consulares puedan ser llevados a juicios, lo que
sucede es que en materia laboral hace años se critica que también pueden afectar espacios
laborales por ej. en casos de los últimos años en la embajada de Australia para realizar laborales
de aseo por ej. ante el tribunal dicen inmunidad diplomática. Ya es complicado solo notificar la
demanda y lo primero que hay que hacer es ir a la cancillería y la notificación ahí es muy complejo.
La tesis que domina es que no cabe hoy decir inmunidad diplomática en los casos que se lleven
ante los tribunales. Comentario crítico: en general los tribunales primarios si aceptan la
inmunidad, pero no la corte, es porque los primeros están desbordados.
Inmunidad con la ESSO: -observatorio económico- los principales telescopios están en un terreno
con europeos, y se dijo que materia laboral no puede estar en este tema. Tratado año 2004 que
excluye el tema laboral, pues chile no lo ha ratificado todavía. La corte ha dicho que no
corresponde laboral en el caso de tratados específicos que tiene chile por ej. CEPAL de donde se
cuelga ESSO, respecto de sedes y de ciertas acciones específicas de sujetos consulares. En los
últimos 30 años en que un juez en lo ejecutivo en la cobranza a sobrepasado los límites de la
inmunidad.
2) La fecha del trabajo
Va a ser indiciario si se ha cumplido o no con los requisitos en materia del plazo para la
estipulación para el contrato de trabajo. En la parte dos se habla de la necesidad de individualizar
a las partes del contrato empleador y trabajador, en el trabajador no es complejo, pero si en el
empleador, ¿por qué? Por las razones sociales múltiples, o porque puede ser que solo diga razón
social y ella no tenga patrimonio, y puede ser solo una imagen de empresa y eso significa que está
dando pie a que si quieren demandar tendrán que hacerlo bajo las normas de la ley que vimos en
esa oportunidad como una empresa o como una razón social múltiple.
la fecha de la edad del trabajador es vital para saber si se está cumpliendo con el respeto a la edad
mínima de trabajo, y también puede ser indiciario para efectos de respaldarse el empleador que
está pagando un ingreso mínimo inferior al normal, del 75 % del valor normal, la ley autoriza a
pagar un ingreso mínimo inferior (normal) cuando se trata de personas entre 15 -18 años y cuando
se trate de personas que tienen más de 65 años. Es más, en chile hay criterios que dicen que el
mercado debiese regular el ingreso y no uno mínimo perse, eso implica que solo el estado debiese
establecer.
N2) fecha para prestar servicios.
Dice que el trabajador vino a prestar servicios en tanto, o en otra fecha que viene a prestar
servicios a otro empleador. Art. 4 inc. 2 dice que cualquier modificación total o parcial en el
dominio o en la tenencia de la empresa de esta organización no va a afectar los derechos
individuales o colectivos, el que dirigía la empresa cambio y el nuevo tiene que actualizar el
contrato escrito y en una clausula reconoce el inicio de la antigüedad para el otro empleador,
importa porque en el momento en el cual la persona empieza a prestar servicios será el punto de
referencia en todo derecho que dependa de la vigencia del contrato, lo mismo para el feriado, las
vacaciones, puedo estar un año con licencia médica e igual puedo pedir mis vacaciones.
N3) dice la ley que tiene que contener la estipulación de la naturaleza de los servicios y del lugar
donde tienen que prestarse.

lOMoARcPSD|3889955
a. La naturaleza de los servicios: el mismo art. ya no en un carácter imperativo si no que

facultativo dice que en el mismo contrato podrá considerarse dos o más labores
complementarias o alternativas es decir en mi contrato se va a consignar la naturaleza de
los servicios, cuál va a ser la labor fundamental por la que me han contrato en esta
empresa y adicionalmente la ley permite que se detalle más y se establezcan también
cuales son consideradas por las partes como labores complementarias a esa labor
fundamental que motiva mi contrato pero agrega algo que es que se puedan agregar
labores alternativas es decir que no digan relación con la labor fundamental y está en el
contrato. Alternativa significa que de pronto cada cierto tiempo realizado una labor y
después el empleador me puede exigir que realice otro de los trabajos que están
consignados allí alternativamente, ¿establece algún tipo de exigencia a esa alternancia?
No, la norma no es más que eso. Esta ley tuvo como justificación la búsqueda del mundo
de contar una validación legal de algo que ya venía dándose en la realidad que es la
polifuncionalidad que significa poder exigirle al trabajador la exigencia de varias funciones,
pero con el mismo valor. Ej. el de vendedor de una empresa de ventas al retail (Falabella),
solo decían “lo contrato como vendedor” lo que se hace es rebajar el tiempo de lo que
hace ese trabajador que precisamente es la de vender.
Labores alternativas:
Hay que hacer un análisis de que se reconozca la plena vigencia frente a esta norma del principio
de primacía de la realidad porque, se ha buscado darle a esto un sentido completamente distinto
del que se pensó al inicio entonces se contrata a una persona para que se dedique a labores
administrativas y luego como funciones alternativas se coloca la de chofer, la labor de
recepcionista, etc. O, hay alguien que está trabajando en un supermercado que dice cajera y como
alternativo le pueden colocar muchas otras funciones alternativas (reponedor) y lo mismo con el
reponedor que le colocan muchas más funciones alternativas, el punto esta como esto se condice
con la primacía de la realidad y que tensión puede tener con esto y con el carácter consensual del
contrato de trabajo. La pregunta es la siguiente si este cajero durante los últimos 2 años solo es
cajero, pero en el contrato dice que alternativamente puede ser reponedor de mercaderías o
como aseador, dos años solo como cajero, uno puede decir que de alternancia no hay nada – a
esas alturas- , prima la realidad solo cajero , pero en el tema, esta que en la nueva reforma laboral
que coloca sus fichas en lo que tiene que ver con el derecho colectivo del trabajo es el tema de la
explicitación de la prohibición de reemplazo en la huelga. Y entonces, se dice que si bien la huelga
hagamos cuenta en el supermercado y viene la huelga de los sindicatos de reponedores y de
aseadores y la ley dice que no se puede reemplazar a los aseadores y reponedores eso quiere decir
lo siguiente: que si hay aseadores y reponedores que no están en huelga pueden seguir haciendo
su trabajo pero NADIE ni otros trabajadores de la empresa ni menos externos puede reemplazar el
puesto de los aseadores y reponedores que están en huelga, entonces lo que se busca con esta
alternancia es que: yo llevo al cajero para que reemplaza al aseador y reponedor, “no pero si usted
es cajero, usted nunca ha sido reponedor o aseador” lo siento eso dice mi contrato de trabajo, y
dice que alternativamente puede desarrollar esa labor y yo entiendo que alternativamente puede
ser cada dos años.
Por ende, ¿en qué quedamos? El contrato de trabajo es solemne lo que está escrito es lo que
manda como letra dorada, o la primacía de la realidad. Pero no solo eso, no solo es primacía de
la realidad cajero usted prima como cajero, sino además decir, que lo que está tratando de
hacer es un reemplazo de un huelguista y eso es una práctica ilegal.

lOMoARcPSD|3889955
Para complicar más el criterio, cuando se tramito la ley que apuntaba a esto ya en ese momento
de esta comenzaron modificación de los contratos con funciones alternativas y durante la
tramitación dos ministros dijeron lo contrario, la ministra del trabajo (dice manda la primacía de la
realidad) en cambio el ministro de hacienda (dice no, prima lo que está en el contrato). Esta es la
complicación de la alternancia, que no está ajena de complicaciones porque yo como trabajador
debiese tener idoneidad para ambas funciones, evidentemente puede haber una berma en la
remuneración.
Pero esta norma que analizamos es el art. 10 n3 que establece que en el contrato se debe
consignar la naturaleza de los servicios a parte del lugar o la ciudad donde se van a desempeñar
hay que entenderla relacionada con el art. 12 que contiene el ius variandi o el derecho de
variación de ciertas condiciones del contrato. Por lo tanto, fíjense bien puede darse que el
empleador tuviera un margen de flexibilidad de la naturaleza de los servicios dada por esta norma
pongo ya de buena fe la alternancia de dos funciones con lo cual el empleador dice que usted va a
desempeñar la función de chofer, e indistintamente la función de junior de la empresa ese margen
de flexibilidad que no es solo una función, pero adicionalmente y de modo unilateral ese
empleador puede modificar la naturaleza de los servicios “ borremos lo que tiene pactado yo le
voy a signar otra función, que no está en el contrato pero la ley de un modo extraordinario para el
le permite modificar la naturaleza de los servicios, le pone límites que tengan que ser servicios
similares y que no le ocasionen un perjuicio o un menoscabo en lo que tiene que ver con la
naturaleza de los servicios, pero también en lo que tiene que ver con el espacio geográfico la ley
concede ius variandi” en el contrato de trabajo debe fijarse el lugar o ciudad, es un margen muy
amplio, la DT entiende que en el caso de Santiago es toda la región metropolitana que es muy
amplio y luego el empleador en base al ius variandi puede cambiar el lugar o sitio en el cual se
desarrolla el trabajo. Por ende, es más especifico usted está trabajando en el edificio en calle
salvador por ende ya no puede cambiar a otro establecimiento que está ubicado en Ñuñoa esto es
ius variandi a condición que estemos dentro del mismo lugar o ciudades y que no le provoque un
menoscabo o un perjuicio. Con esto lo que estoy diciendo, es que es muy amplio el margen en
clausulas esenciales, pues que más esencial que la labor misma que yo me comprometo a realizar
o el lugar, pues a partir del lugar el trabajador o la trabajadora adopta decisiones personales su
lugar de vivienda, el lugar donde lleva a los hijos de jardín, ha calculado los tiempos de trayecto
para otras obligaciones como los hijos por ende cualquier tipo de variación distorsiona este tipo de
obligaciones personales. La ley actual no se exige ni siquiera exige formalización, es decir, ni
siquiera se le puede exigir al empleador que me notifique de ese cambio de naturaleza de servicios
o de lugar por escrito, ni menos que me dé un fundamento. Cuando pasamos esta materia los
empleadores por otra ley – la ley que consagro la tutela de derechos fundamentales- es que se
han visto obligados a justificar o dar motivos, si es que la trabajadora dice que “este cambio se da
porque hay una discriminación por género” bueno ahí por ser DDFF el empleador está obligado a
justificar debidamente.
Por lo tanto, el punto es: el numeral 3 de la naturaleza de los servicios, lugar o ciudad donde se
desempeñan y la complejidad derivada de la misma norma con que se desempeña por la
alternancia de cargo más la relación con el art. 12.
Numeral 4
Nociones básicas del contrato de trabajo. Se refiere a las numeraciones que exige que en cada
contrato se estipule monto, forma y periodo de pago de las remuneraciones, véase cuando me va
a pagar, forma si me va a pagar en dinero, parte de especies avaluadas en dinero, me paga por

lOMoARcPSD|3889955
comisión de venta, explíquelo en el contrato para que haya certeza, y luego el periodo de pago
cada cuanto me va a pagar si es diariamente, quincenalmente, lo cierto es que la ley cualquiera
sea lo que usted pague la remuneración ordinaria no puede el pago exceder de un mes y el mes
de acuerdo a la doctrina del trabajo es un periodo de tiempo que va de desde una fecha de un
mes determinado y la misma fecha del mes siguiente. Esto es para saber o no si le están pagando
la remuneración, ósea si usted la contratan el 5 de mayo pues bien 5 junio vence el mes, y si la
fecha no esta en el mes siguiente se traslada para la fecha posterior. Por ej. si nos coloca un
extracto de un contrato de trabajo y dice que al trabajador se le va a pagar la remuneración los
primeros 5 días esa cláusula en su aplicación puede ser ilegal. Porque si se le paga en un día el 01 y
al siguiente mes le pagan el día 5 estrictamente le pagan fuera de plazo, no puede exceder de un
mes de la misma fecha.
Aca lo mas delicado esta dado por ciertos tipos de remuneraciones en que la practica nos indicia
que rara vez se satisface la exigencia de certeza respecto de cual va a ser mi remuneración, lo que
da muestra la ley es que cualquier trabajador a partir de lo que esta en el contrato puede
anticipar con certeza la remuneración mensual. No tener sorpresas, no solo que me paguen lo que
debería, si no también entender como calcularlo, se han planteado cosas complejas porque hace
tiempo atrás nadie reclamaba que el empleador pueda fijar metas unilateralmente, pero ya hay
fallos que ponen límites que dicen que no resulta razonable que un trabajador que esta
contratado a rendimiento es decir según lo que produzca por un mismo rendimiento, reciba
menos dinero que en un mes. Yo no he participado con mi voluntad para modificar el contrato de
trabajo esto de acuerdo a la jurisprudencia actual es insostenible. Porque significa que en materia
de remuneración también hay ius vairandi de las condiciones, yo creo que la practica en la mayoría
de las empresas así funcionan. Hay en muchísimos casos una ausencia, vacío del acuerdo de las
partes. Hay casos muy complejos como los de farmacias donde los empleados no saben lo que van
a recibir a fin de mes, reciben una planilla prácticamente indescifrable un jeroglífico, el
comisionista tiene que anotar cada comisión, el empleador dice que no se puede casar con una
meta todo el año, eso está bien pero lo que corresponde es que haya algún criterio básico ( o por
lo menos escuchar lo que tienen que decir los trabajadores), de tal manera que no aparezcan
situaciones como que ante el mismo esfuerzo se gane mucho menos y poco se respeta una
mínima periódicas en la meta.
Numeral 5:
Son dos cosas la duración y distribución de la jornada laboral:
Duración: contrato de trabajo ¿cuánto va a trabajar usted? 40 hrs. ¿cómo esta distribuido? Lunes a
viernes a razón de 8 hrs. Diarias, entro a las 8 am y salgo a tal hora, esto es la distribución tengo
que tener certeza sobre ello. Lo que dice la ley es que ambas tienen que estar establecidas en el
contrato de trabajo individual, pero dice salvo que en esa empresa rija un sistema de turnos de
trabajo es decir que ese empleador necesita que la empresa este en constante funcionamiento
que establece tres turnos de trabajo, otros de las 8, a las 16 hrs. Por ende, lo que dice la ley es que
si se tiene un sistema de turno 0,8 a 16 hrs, y de 16 a 00. Si tiene un sistema así, le doy una
posibilidad que no coloque la distribución en el contrato de trabajo y permite que la consigne en el
reglamento interno, significa que lo que está haciendo implícitamente es que si la consigna en el
reglamento interno puede el día de mañana unilateralmente el empleador modificar la
distribución el horario y los días que va a trabajar a través de las mismas formalidades que se
exigen por la ley para modificar el reglamento interno esto significa aviso con 30 días de
anticipación más la publicación de la modificación en avisos en lugares visibles y se lo entregan a

lOMoARcPSD|3889955
los trabajadores que pueden impugnarlo. Por ende, le da un margen de flexibilidad al trabajador
que tiene un sistema de turnos le doy la posibilidad de que no lo consigne en el contrato de
trabajo y si en el reglamento interno. Si es así el empleador unilateralmente PUEDE MODIFICAR LA
DISTRIBUCION avisando con 30 días de anticipación a lo menos, si no se dio cuenta o si no quizá
aprovechar esta ventaja y lo coloco el sistema de turno en el contrato de trabajo para modificarlo
requiere de la voluntad del trabajador. No así en el reglamento interno en que no tiene
participación el trabajador.
Todo esto rige para el contrato de trabajo de tiempo completo es decir todo contrato que sea
superior a 30 horas semanales, la relevancia que tiene esto es que la norma en cuestión tiene una
modificación el año 2001 y se estableció respecto del contrato de tiempo parcial algo distinto,
respecto de tiempo parcial “ es decir que no exceden de 30 hrs a la semana en el contrato mismo
de trabajo es posible pactar – facultativo- dos o más formas de distribución de la jornada de
trabajo” entonces se puede colocar que cuando dice 2 o más son turnos, asi que en realidad: la
primera forma de distribución trabaja de 00. Hrs a las 0.5 luego de las 0.30 a las 0.5, así agota el
día y pueden ser 100 turnos distintos, y la ley que ahora es la que faculta al empleador para
modificar la distribución según una de las distribuciones establecidas en el contrato avisando con
una sola semana de anticipación.
Por lo tanto le dice “ mire en su contrato de trabajo hay 100 formas distintas de distribución, esta
semana usted está en esta y parte a las 12 pm pero le aviso que la prox semana parte a las 15. Hrs.
“ah, pero no estoy de acuerdo”, no importa esta en tu contrato no tienes alternativa”. Osea lo que
está haciendo es que en el contrato que pacto con el trabajador había 100 turnos y lo que hace el
empleador es elegir uno de esos, no es que cree un 101, ese trabajo lo tomo antes. Si
estuviéramos en un país con un sindicalismo mas fuerte o con mayores certezas en materias de
jornada esta modificación habría sido recibida como una joya, lo que empezó a ocurrir es que en la
estadísticas no es tan aplicada, porque la regulación en materia de jornada tiene muchos espacios
de flexibilidad, y tiene TANTOS que en realidad no es necesario usar esta norma. La gran mayoría
de los empleadores no utilizan el contrato de tiempo parcial incluso teniendo este elemento de
flexibilidad, si no que utilizan el contrato de tiempo completo y lo más seguro es que esta en el
contrato.
Porque la primera fuga es que en el contrato diga que está regulada por el art. 22 ósea no tiene
control de horas trabajadas, eso significa que trabaje 12 horas al día pero que no le paguen esto si
no que le paguen menos y no tiene forma de reclamar porque la norma las causales que permiten
esa norma son muy amplias y el trabajador las posibilidades de reclamar son inciertas porque no
siempre se le reconocen a la DT facultades para fiscalizar, los sindicatos son muy pobres por lo que
queda ligado a su suerte. Luego la otra, es que si no le gusta se va. Por esto se explica que esta
cuña no se utilice por el mundo empresarial que defendió esta flexibilidad.
Lunes 04 de septiembre del 2017
Prueba basta los apuntes de clase y esos completados por el apunte 1 y 2, y los art. que menciono.
Definición de trabajo, de contrato de trabajo, del empleador, empresa, trabajador y hoy el art. 10.
Especial significación numeral 3 y 5 del art. 10.
Naturaleza de los servicios y el lugar donde se van a prestar, pero además permite faculta al
trabajador con el empleador pactar 2 o más funciones específicas a las que ya está pactando el
contrato sean complementarias. Y la complicación viene dada por la referencia a la posibilidad de

lOMoARcPSD|3889955
pactar labores alternativas, porque de alguna manera esto pudiera traducirse sobre todo si se
produce una finalidad distinta a la planteada por la ley que es prever en el caso de un reemplazo
más que el límite legal de la huelga por medio del establecimiento artificial de labores alternativas.
Por ej. si soy asesor de un supermercado, pero en mi contrato aparece alternativa de ser cajero y
resulta que todos los cajeros van a huelga y mi empleador me utiliza como cajero porque en mi
contrato dice que alternativamente puedo ser cajero. Esto es una interpretación abusiva porque
esa alternancia nunca se ha dado. Entonces allí esta norma se debe entender que hay que
conjugarla con este principio de la primacía de la realidad que veníamos analizando que supone
que por sobre la forma esta la prestación misma que las partes se otorgan en los hechos.
En lo que tiene que ver con naturaleza de servicios y el lugar donde se presta el servicio, una cosa
es lo que se tenga pactado de un CT individual, pero hay que entenderlo complementado con la
norma del art. 12 del CT que se refiere al poder del empleador de variar ciertas cláusulas del
contrato “ius- variandi” específicamente las que tiene que ver con la naturaleza de los servicios,
funciones de los trabajadores, y el lugar donde se desempeña.
Lo que estamos diciendo es que la ley además de establecer una norma que permite que en el
contrato se establezcan 2 o más funciones alternativas o complementarias es decir una norma que
es bastante flexible que tolera una pluri funcionalidad evidentemente que al mismo tiempo indica
la exigencia del lugar donde se va a desempeñar, hay otra norma, adicional, que permite al
empleador unilateralmente alterar aquello que está pactado en el contrato de trabajo y decir que
el solo va a modificar la naturaleza de los servicios y el requisito que me impone la ley es que la
nueva labor sea similar, parecida y en segundo lugar que siendo parecida no le produzca un
menoscabo o perjuicio al trabajador (económico, extramatrimonial), el trabajador queda en una
situación de desventaja.
Otra que tiene que ver con el lugar donde se desempeña el trabajo la ley permite en el mismo art.
12 que el empleador altere el recinto donde se desempeña, a condición de que el nuevo recinto
este en el mismo lugar o ciudad, que en el caso de Santiago es toda la región metropolitana, por
ende, es una norma muy flexible que dota al empleador de un poder absolutamente
desproporcionado, porque no está y uno echa de menos de que los principios del derecho del
trabajo hubiesen inspirando esta norma. Acá es una norma que no se inspira por principios si no
por la flexibilidad laboral, es decir que no hay igualdad entre el interés del empleador y del
trabajador acá sencillamente es que “yo empleador te altero las funciones que hemos pactado
los dos, o te altero el lugar de desempeño de tu trabajo y te exijo que a partir de mañana,
pasado mañana o la semana siguiente o cuando yo tenga ganas tu harás otra función o vas a
trabajar en otro lugar” y la posibilidad de reclamo será a posteriori una vez acotado la decisión y
no previa a la toma de decisión, no es que la ley diga que si usted no está de acuerdo porque tiene
sus propios intereses en el lugar donde desarrolla el trabajo y le ocasiona un perjuicio tal que
usted no puede seguir trabajando acá, que la norma previera que esto debe terminar con termino
de contrato y con pago de indemnización, no es esta la situación, acá es acatar y a posteriori un
recurso con resultados inciertos.
La otra norma es la del N5 del art. 10 que tiene que ver con la duración y distribución de la jornada
de trabajo que son dos cosas distintas. Uno es cuánto tiempo el empleador utilizara mis servicios
laborales ( la duración) y lo otro es la distribución ( como esas horas van a estar acomodadas en la
semana y los días, cual será mi horario y como se va a distribuir en la semana). Lo concreto es que
esa norma donde establece una distinción no es en la duración pues ella siempre tiene que estar
consignada en el contrato individual de trabajo no hay problema con la duración pues ella siempre

lOMoARcPSD|3889955
debe estar en el contrato de trabajo, pero para cambiar la duración y en vez de trabajar 45 horas
trabajar menos debe contarse con el acuerdo del trabajador pues se debe consignar en el contrato
individual, en cambio no sucede lo mismo con la distribución pues respecto de ella la norma del
art. 10 n 5 establece que el empleador que en su empresa en que se desarrolle un sistema de
turnos de trabajo tiene la opción de consignar la distribución de la jornada en el reglamento
interno. Esta opción encierra una ventaja para el empleador, ¿cuál es ella? Que si tiene la
distribución en el reglamento interno para modificarla no necesita el acuerdo del trabajador
porque puede modificarla como se modifica cualquier clausula del reglamento interno.
Por ej. si el sistema de turnos que dice, turno A ( 8.00 am a 2 am) , etc y lo envía solo al reglamento
interno, lo modifica como se hace cualquier cláusula de este reglamento interno, es decir avisando
con 30 días de anticipación y poniéndolo en conocimiento de los trabajadores quienes podrán
reclamarlo. Si por el contrario se trata de trabajadores de tiempo completo el que si bien el
empleador desarrolla un sistema de trabajo de base a turnos, pero de todas maneras el empleador
consigna los turnos en el contrato individual para modificarlos ya no podrá hacerlo de forma
unilateral si no que tiene que pedirle autorización al empleador y por lo tanto no aprovecha la
ventaja que le da la ley, el contrato es bilateral. Que será la misma lectura que hay que darle
cuando se trata de un trabajador que ha contratado trabajadores de tiempo completo y no trabaja
en sistema de turnos, sencillamente debe contar con el acuerdo del trabajador para modificar.
En cambio, cambia la ley cuando se trata de un contrato de tiempo parcial es decir cuando la
duración no excede las 30 horas semanales. En este caso, la ley establece que en el propio
contrato de trabajo individual pueden las partes señalar dos o más formas distintas de distribución
de la jornada sin límite. Esto equivale a que la ley está autorizando que se puedan establecer los
turnos que quiera el empleador (las formas de distribución que quiera), pero a diferencia del
anterior no se consigna en el reglamento interno si no en el propio contrato y la ley le da un poder
al empleador incluso mayor que cuando se reenviaba al reglamento interno, porque para avisar un
cambio de la distribución solo le basta con una seña 2, por ej. de los 48 turnos le dice al trabajador
quiero que hoy ganas el turno nocturno, con esto basta con esta facilidad.
De las estipulaciones nos queda ver lo que esta 1. 6 del art. 10 que es todo contrato de trabajo
debe indicar la duración del contrato (indefinido, plazo fijo, por obra). Lo veremos en el ppio de
continuidad, pero la doctrina dice que a falta de esta estipulación, puesto que se asume que en un
ordenamiento jurídico debe primar la continuidad laboral debe entenderse supletoriamente que
el contrato es indefinido. A parte de estas estipulaciones las partes pueden pactar cualquier otro
tipo de cláusula que no pase a llevar derechos irrenunciables del trabajador. Entre las cláusulas
que la ley además consigna dice el mismo art. 10 que debe señalarse cuando un empleador
concede al trabajador servicios tales como, habitación, luz, agua potable, servicios básicos o
elementales que forman parte de el y también consigna el mismo art. 10 que si estamos en
presencia de trabajos que implican un traslado del trabajador por un espacio geográfico amplio el
lugar de trabajo será todo ese radio o espacio geográfico por ej. de bus intercomunal es todo el
espacio que circunda su movilidad con el vehículo.
2
no se entiende muy sien el audio no sé si dice seña.

lOMoARcPSD|3889955
Lo que sigue tiene que ver con el contenido del trabajo (esto ya no entra para la prueba del
miércoles). Dice relación con las obligaciones que emanan del contrato de trabajo 3 tanto para el
empleador como para el trabajador y que desde un punto de vista didáctico se clasifican en tres:
 Patrimoniales
 Éticas
 Jurídicas en sí mismas o propiamente tales.
Obligaciones patrimoniales del empleador:
Emana del contrato de trabajo para la remuneración convenida, pero esto debe complementarse
con otras obligaciones accesorias al pago de la remuneración que apuntan a que el empleador
pague integra y oportunamente estas obligaciones. Algunas de estas son las sgtes; pago en
moneda de curso legal es la moneda oficial del país que es el peso, segundo pago en dinero en
efectivo (esta es una norma muy antigua, norma de garantía pagar en dinero en efectivo, es una
norma del tiempo en el cual el trabajador se veía muy complicado de una forma de pago que no
fuera dinero no tenía dinero para el banco y es la norma que rige hasta hoy, por ende art. 54 y 55
CT excepcionalmente la ley le dice al empleador que solo a petición escrita del trabajador tu
puedes pagar mediante cheque o vale vista en ambos casos nominativo). Esta norma hace 21 años
atrás se hizo necesaria por una reforma legal que no se hizo o la dirección del trabajo por medio
de su doctrina lo haga pero es inconstitucional porque va más allá de interpretar una ley, acá esta
creando una norma pero por su utilidad práctica nadie lo critica; su doctrina ha validado como una
tercera forma de pago excepción al efectivo el pago por medio de una cuenta vista de tal manera
que el empleador deposita en el banco para que el empleador por medio de tarjeta retira el
dinero. La DT dice que se puede, pero tiene que ser igual a petición escrita del trabajador y sin
costo para el trabajador, si lo hace lo tiene que asumir el empleador y tercero que no puede
afectar el derecho a recibir el pago íntegro y oportuno de la remuneración (que el banco tuvo un
problema y no le puede pagar, se lo tiene que solucionar de alguna forma con un cheque por ej).
“oportuno” quiere decir en el fecha pactada en el contrato de trabajo que no puede exceder de un
mes. Esta dicho que un mes es un periodo de tiempo acorde a la DT que es la que fiscaliza es la
que va desde la fecha de un mes hasta la misma fecha del mes posterior.
La otra obligación además de la remuneración es el otorgamiento de una liquidación de las

remuneraciones. Una liquidación que se entregue junto con el pago y que explique el monto que
le están pagando y que dé cuenta de los descuentos y porque, para que el trabajador pueda ver
que le pagan lo que corresponde y se ajusta a la ley, esta respecto de ciertos trabajadores tiene un
estándar mayor. Por ej. la ley exige que los empleadores de trabajadores comisionistas es decir lo
que reciben un porcentaje sobre el precio de venta o compra deben conjuntamente con la
liquidación de remuneraciones adjuntar un cuadro explicativo con cada una de las operaciones
(ventas, compras, etc) que justifican el pago de la comisión de tal modo que el trabajador pueda
contrastar que le están pagando cada una de las operaciones que el participo.
Luego la pregunta es qué sucede si el empleador no cumple con su obligación patrimonial si no

paga o no paga íntegramente, o tardíamente. Acá la perspectiva que nos quiere llevar es doble por
3
Para poner énfasis que el contrato de trasajo no solo es remuneración por prestación de servicios si no que
apunta a varios elementos más. La idea al examinar estas materias no solo es saser las osligaciones si no las
consecuencias para amsos cuando no se cumplen, eso implica examinar cuales son dentro de las
consecuencias las que tolera el trasajador y sus límites.

lOMoARcPSD|3889955
un lado la perspectiva punitiva del estado la ley frente a un incumplimiento del empleador
reacciona dotando a la IT con un poder sancionador puede sancionar con una multa al empleador
que no pague integra y oportunamente las remuneraciones, ambas cosas, y es una multa a
beneficio del fisco. Las posibilidades de cómo llega una inspección del trabajo a multar son dos:
- Lo constata de oficio la propia inspección

- Es lo más típico sobre todo en ciudades grandes que sea a petición de parte. Denuncia o
reclamo del trabajador. Estos conceptos no son lo mismo, la denuncia la interpone el
trabajador cuando advierte que hay incumplimiento durante la relación laboral denuncia
para que la IT concurra al lugar de trabajo constate y sancione. Pero una vez que el
contrato termina no puede el trabajador pedir a la IT que concurra al lugar de trabajo si no
que lo que hace es presentar un reclamo para que la IT lo que hace es citar al empleador a
una audiencia. Pero en cualquiera de ambos, la IT esta obligado a exigir el pago adeudado
de la remuneración y amenaza a recibir una multa en el caso que no se cumpla. Esta es la
perspectiva de la capacidad punitiva del estado.
Pero la otra perspectiva, es la del trabajador afectado, ¿que derechos tiene el trabajador que
pueda ejercer el directamente? Aca la ley le concede aparte del derecho a reclamar lo que dijimos
le concede también la acción judicial de cobro.
Es decir; la primera posibilidad de presentar una demanda ante tribunales para que el
empleador le pague las remuneraciones adeudadas. Esto comprendemos demandar al
empleador DURANTE la vigencia del contrato no se da porque el trabajador que lo hace es
probable que sea despedido si lo hace, por ende no se da en la realidad, pero podría.
Luego, cuando el trabajador advierte que el poder punitivo no fue suficiente y que permanecer en
el lugar de trabajo ante un incumplimiento de algo tan básico como el no pago de remuneración
ese trabajador la ley también le concede la acción de despido indirecto o también llamada la
acción de auto- despido.
¿qué significa? Que el trabajador le notifica al empleador el término del contrato de trabajo, pero
a diferencia de la renuncia que se queda únicamente en la manifestación de voluntad del
empleador en este caso la notificación que hace el trabajador al empleador la hace imputándole al
trabajador que el es el responsable del término del contrato por haber incumplido gravemente en
el caso que estamos tratando la obligación de remunerar integra y oportunamente y esto se hace
por escrito y le explica entonces en esa carta donde está la gravedad está claro que lo primero que
dirá el trabajador es que no ha pagado por ej. 1 mes y medio y luego explicar porque que es grave
el no pago de la remuneración. Ojo, es importante distinguir entre incumplimiento y la gravedad,
el juez te va a pedir que indiques donde esta lo grave porque de lo contrario puede quedar como
que un incumplimiento y que tu estas renunciando, por ej. no puedo pagar las deudas, tengo que
pedir préstamos para pagar las deudas y así sucesivamente. Esto implica que además el trabajador
tiene que presentar la demanda de auto- despido en el tribunal es en sede judicial en la cual va a
reclamar la indemnización ordinaria ( la del mes por año que haya trabajado en esta empresa con
máx. de 11 años y además un complemento adicional – sancionatorio- ). En este punto hay una
diferencia entre la indemnización del despedido y la del auto despido. Porque si alguien lo
despiden por incumplimiento grave de las obligaciones y en tribunales acredita que fue
injustificado la ley dice que le pagan el 80 % adicional, pero si el trabajador convence al juez en
auto despido que el empleador incumple sus obligaciones el adicional es de un 50%.

lOMoARcPSD|3889955
La IT solo es un trámite obligatorio cuando yo demande judicialmente demande en un

procedimiento especifico que se llama monitorio, que es más abreviado solo causas que no
superen los 10 ingresos mínimos mensuales. Si no es así si demanda más de esta cantidad no es
obligatorio se puede prescindir de la inspección. Es una acción muy utilizada hoy en día.
1. Obligaciones del trabajador patrimonial
Compone en tres obligaciones:
 Asistir a trabajar, concurrir

 Obligación de prestar los servicios convenidos en el horario convenido
 La obligación de permanencia en el lugar de trabajo a disposición del empleador de tal
manera que no parezca como una excusa del trabajador que se va a su casa porque el
empleador ya no lo está utilizando, no pues usted pacto una distribución de jornada y
tiene que trabajar hoy hasta las 6 o 8 de la tarde.
Consecuencias negativas desfavorables para el trabajador que incumple alguna de estas

obligaciones:
Ya no apelamos al poder punitivo del estado si no al poder sancionador que la misma ley le
reconoce el empleador. Que son;
- Si se trata de un empleador que tiene un uso un reglamento interno de orden que tiene
que tener en uso un empleador que tenga 10 o más trabajadores permanentes y el
reglamento de higiene y seguridad bastaba con tener solo un trabajador. Art. 154 n 10 del
CT dotan al empleador de un poder punitivo donde cualquier tipo de infracción al
reglamento interno puede ser sancionado con una amonestación verbal o escrita, o la más
significativa que es una multa cruzada por el empleador de hasta un 25 % de la
remuneración diaria. Esto es consecuencia misma del contrato el no pago por el tiempo
que no se ha trabajado.
- Luego fuera de este tipo de sanciones ¿cuál es el estándar del despido del trabajador por
vulneración a su obligación patrimonial? Ya no es sencillamente que empleador puede
crear causales de despido, el empleador despide pero lo hace en base a causales legales
de orden publico y no oponible por las partes, no es que pueda decir “ se me ocurrió que
llegar 3 veces atrasado se pueda despedir” al respecto lo que dice la ley respecto de
obligación de asistencia, permanencia o trabajador que no presta el servicio y acá los art.
son los siguientes; art. 160 del CT que se refiere a las llamadas causales de caducidad que
tiene 7 numerales:
 Significa que la ley autoriza al empleador para poner término inmediato y sin goce de
indemnización si es que el trabajador incumple una o más de ciertas causales. De las 7 que
dice el art. 160 las que resultan relacionadas con estos incumplimientos que analizamos
del trabajador son la n3, 4, y 7. Se refiere a ausencias al trabajo, abandono del trabajo y la
última se refiere al incumplimiento grave de las obligaciones que dispone el contrato.
Por lo tanto, la lectura es fijarnos los alcances de la ley en materia de ausencias y de abandono y
luego que puede darse que conductas de incumplimiento de asistir no se enmarquen
estrictamente en alguna de estas 3 y 4 pero si se pueden justificar en la conducta genérica del n7.
Por ej. llegar atrasado no figura como causal expresa de caducidad del contrato, la pregunta que
se hace es ¿llegar atrasado significa que incumplo la obligación patrimonial del trabajador? Si,
pues significa que no cumple la obligación de cumplir servicios dentro de la jornada, quizás no

lOMoARcPSD|3889955
completamente, pero está faltando que es concurrir y trabajar en el horario convenido. ¿En qué
medida entonces llegar atrasado puede ser una causal de despido sin el goce de indemnización?
En la medida que el empleador justifique que ese incumplimiento es grave. Que el o los atrasos del
trabajador SON GRAVES. El reproche de la gravedad está en que lo amonesto varias veces y sigue
llegando atrasado, pero los elementos que se tienen que dar para convencer al juez que
corresponde la sanción más grave que es término del contrato; los perjuicios que está
ocasionando y la falta de justificación. No gusta a los jueces que haya justificación y que el
empleador debiese haberlo previsto. Por ej. si la empresa está en una zona donde después se
dificulta como llegar y es un hecho público y notorio, exigirle que se levante a las 4.30 am eso no
es justificable tiene una norma art. 12 que altere el empleador la hora de ingreso. Otra cosa es que
si no hay amonestaciones entonces puede creer el juez que hay una tolerancia de márgenes a la
hora de ingreso, por lo tanto, hay un empleador que tolera 20 min de atraso, considerando la hora
que dice el contrato.
Respecto del N3, ausencia de trabajo, dice se puede despedir a un trabajador que falta dos días
seguidos en el mes, o 2 lunes en el mes, o 3 días indistintos discontinuos en el mes, o incluso un
solo día si es un trabajador que tiene una actividad relevante o indispensable que si no viene en
ese día al trabajo no se avanza en nada por ej. una retro- excavadora en una construcción. Esa
ausencia en esta cantidad de días esta injustificado corresponde despedir.
Respecto al N4 se refiere letra a) abandono intempestivo del lugar de trabajo sin autorización y sin
justificación. B) cuando el trabajador se niega a desarrollar las labores convenidas por el contrato
de trabajo, deja de trabajar sin razón justificativa. Con esto lo que quiere agregar es que los
tribunales han ido ampliando el estándar y dicen que yo trabajador puede ser legítimamente
despedido no solo cuando se niega a realizar las labores que están en el contrato de trabajo, si no
también cuando se niega a realizar las labores que el empleador unilateralmente le exige en base
a la norma del ius variandi del art. 12. La mayoría de la doctrina dice que, si el empleador exige ius
variandi, tu estas obligado a cumplir, puede reclamar, pero estas obligado, si no se puede despedir
por abandono del trabajo.
Miércoles 6 de septiembre del 2017 prueba
Jueves 07 septiembre del 2017
Contenido patrimonial del contrato individual de trabajo
Alcanzamos ver el contenido patrimonial, las obligaciones tanto del empleador como del
trabajador que derivan del propio contrato de trabajo.
En el caso del empleador la obligación patrimonial es pagar la remuneración y asociada a la

obligación principal de pagar la remuneración, hay obligaciones accesorias como pagar
oportunamente el plazo no puede exceder de un mes indica la ley, implica también para el
empleador pagar en moneda de curso legal (pesos chilenos, efectivo como un mecanismo de
protección para el trabajador, solo a petición escrita del trabajadora se puede pagar por cheque o
vale vista nominativo) este último la doctrina del dirección del trabajo lo había asumido como
propio de otra forma de pago que consiste en un sistema de pago de cuenta vista. El trabajador
por escrito la solicita al empleador que haga el pago por un depósito previo en el banco y el
trabajador después por una tarjera y va al cajero recibe la remuneración. Ahora este sistema no

lOMoARcPSD|3889955
puede implicar un costo para el trabajador ni tampoco puede afectar el pago oportuno de las
remuneraciones al mismo tiempo el empleador está obligado a entregar junto con la
remuneración una liquidación (comprobante escrito) que indique lo que está pagando y el porqué
de los descuentos, que lo que se le está pagando es lo convenido y si hay algo descontado tiene
un justificación legal o contractual y esta obligación cobre un estándar de carácter superior cuando
se trata de trabajadores que pactan un contrato acorde a condición pues la ley desde hace 5 años
exige ahora una mayor especificación dicha cada una de operaciones que justificaron las
comisiones que se están pagando. Si bien las obligaciones accesorias de carácter patrimonial que
son muchas más lo relativo de la obligación patrimonial del empleador.
Ahora respecto del trabajador;
Obligación patrimonial del trabajador:
1. La obligación de concurrir a trabajar

2. La obligación de prestar el servicio convenido en el CT.
3. La obligación de permanecer en el lugar de trabajo: en el caso que el empleador no
estuviera directamente exigiendo la prestación de un servicio vinculada está a una
obligación del empleador lo cierto es que el trabajador debe dentro del horario de trabajo
quedar a disposición del empleador y no puede ser la lógica de abandono del lugar de
trabajo.
Lo propio sucede la obligación del empleador patrimonial ¿cuál es la consecuencia sancionatoria

para el empleador o trabajador cuando incumple con su obligación patrimonial? ¿qué sucede
cuando el empleador no paga las remuneraciones u oportunamente y que pasa cuando el
trabajador no va a trabajar, o no realiza el trabajo convenido?
Cuáles son las soluciones que da el CT, en el empleador que no cumple hay dos vías de
consecuencias:
 primeras con la posible sanción cursada por la IT a ese empleador que no cumple con una
obligación tan importante como pagar las remuneración de manera integra y
oportunamente: es una infracción sin duda, y le corresponde a la IT cursar la sanción y lo
hace IT de oficio o se le denuncia por parte del interesado cuando el vínculo laboral está
vigente para que concurra el fiscalizador al lugar de trabajo o se reclama cuando el
vínculo está resuelto y el trabajador concurre a la IT par que esta cite al ex – empleador y
en definitiva le exige el pago de la remuneración y si no se le paga se multa.
En realidad, hay que mencionarlas, pero no tienen aplicación práctica otras dos sanciones que
están dentro de la órbita sancionatoria de la IT: la clausura y la suspensión.
La clausura es una sanción que supone el cierre de una empresa ocurre o debiera ocurrir acorde a
la norma que la contiene que ya tiene 50 años cuando hay una reiteración de la misma infracción
en el periodo de 2 años. Sanción por la obligación de pagar la remuneración en este caso.
Lo que sucede es que las normas de clausura, esta hace mucho, no se aplica prácticamente,
porque las normas operativas que se refieren a la reclamación del procedimiento de la clausura
están derogadas desde 1981 y nadie ha tenido voluntad política de salvar este problema esto a
motivado que casos excepcionalísimos en que la dirección del trabajo de todas maneras ha

lOMoARcPSD|3889955
notificado una resolución de clausura, ha habido sentencias de tribunales que dicen que
tácitamente la normativa sobre clausura ha sido derogada.
Y dos, o el segundo inconveniente, es una clausura particular porque no se aplica de inmediato se

ocupa para inhibir conductas, es raro porque la clausura que rige no es de inmediato (como suele
ser) si no 20 días después de haber sido notificado, por lo tanto no es una sanción y quien habla de
clausura en materia laboral y sale en la prensa pidiéndola es porque no sabe lo que está pidiendo.
Y la otra sanción que no se ocupa en no pago de la remuneración sea un caso muy severo que es la
suspensión, la notificación que hace la inspección para el cese de la actividad de una empresa,
ocurre solo cuando hay un peligro inminente para la vida o salud de los trabajadores que no es el
caso de la remuneración.
Por ende queda un trabajador que no le pagan la remuneración queda entregado a la inspección
de la dirección, generalmente en ciudades grandes como Santiago solo pasa cuando el interesado
lo hace ver, es muy remoto que la inspección actué de oficio en estos casos.
El propio interesado tiene dos alternativas lo puede ser clandestinamente, lo puede hacer sin
indicar su nombre que no es lo recomendable porque si una persona afectada por una infracción
como esta concurre a la inspección y con su nombre y apellido dice Juan Pérez que denuncia a la
empresa XX que no paga mi remuneración a esta fecha y el empleador luego de que toma
conocimiento de esto lo despide ese trabajador goza de una garantía adicional, indemnidad que
protege al trabajador que es objeto de una represalia por parte del empleador a raíz de una
intervención provocada por el de la inspección del trabajo. Esto significa acudir al tribunal y
entablar una indemnización adicional que tiene un rango de 6 a 11 meses de su última
remuneración, esta es una garantía que si se aplica. Esto no significa que sea clandestina porque
de ser asi se puede decir el empleador que no sabía que era el denunciante por ende falta un
supuesto de la garantía de indemnidad.
La otra vía es que si el trabajador no confía o la IT por exceso no va prontamente. Las alternativas
que le quedan al trabajador es demanda judicialmente el no pago de las remuneraciones, esto se
puede hacer por medio de dos vías:
1. Por una acción de remuneración o cobro de prestaciones: yo trabajador demando al

empleador solo para que pague a las remuneraciones. Pensar que esto pase cuando esta
la relación laboral, es no situarse en la realidad. Porque el trabajador muy rara vez ira a la
sede jurisdiccional por perder el trabajo o que el clima de trabajo sea malo. Por ende, un
incumplimiento de esta naturaleza lo que vaya a provocar es más bien un auto-despido.
Es decir el trabajador que no el pagan las remuneraciones o no se las pagan
oportunamente notifica a su empleador por escrito y le dice que usted es el responsable
del termino de mi contrato por ende terminamos hoy y termina por el incumplimiento
grave de sus obligaciones; la obligación: de pagar la remuneración y es grave porque usted
no me paga la remuneración no puedo vivir si no me paga, ni pagar mi arriendo, etc, si
esto convence a un juez no solo se le exige el pago de la remuneración si no también la
indemnización complementaria del 50% de indemnización complementaria por años de
servicio.
Las consecuencias negativas hacia el trabajador que no cumple con la obligación de

concurrencia, permanencia y de prestar los servicios convenidos.

lOMoARcPSD|3889955
Si bien la ley está detrás de esto establecimiento el marco de acción, el que tiene el poder para
actuar y sancionar es el empleador, no la intervención de la IT a la que concurre el empleador para
sancionar al trabajador, el empleador tiene sus propias herramientas que la ley le brinda, por
ahora las normas de orden interno que tienen potestad sancionatoria, concretamente hablamos
que al analizar sobre las fuentes del derecho que todo empleador que tenga 10 o más
trabajadores permanentemente contratados está obligado a tener uno de un reglamento interno
de orden, en ellos se contienen obligaciones y prohibiciones, las más típicas son vaya a trabajar a
la hora, permanezca en el lugar del trabajo, etc. ) por ende un incumplimiento a estas permite al
empleador utilizar las herramientas que la ley le confiere.
¿que dice la ley? En el art. 154 n10 dice que el empleador puede por cualquier tipo de
incumplimiento del reglamento interno sancionar con amonestar verbal, escrita o una multa de ¼
de la remuneración diaria. Agrega la doctrina de la IT que, si la infracción permanece en el tiempo,
si llega atraso puede aplicar la sanción por cada uno de los días en que hubiere concurrido en
dicha infracción, por lo tanto, queda el primer garrote y luego queda la posibilidad del despido.
Comentario:
Han dicho los tribunales que un principio como el non bis in ídem no puede despedir el empleador
al trabajador por los mismo hechos con los que había sancionado. No se puede sancionar dos
veces por los mismos hechos. Sancionarlo con una multa del 25% de su remuneración diaria
porque llego atrasado 10 días del mes de agosto del año 2017 y por los mismos hechos despedirlo.
Luego, cuando hablamos de despido de un trabajador que incumple con su obligación patrimonial
de una obligación que no concurrió o no permaneció todo el tiempo pactado, la puesta dice
normas sobre terminación del contrato de trabajo, es decir las normas del art. 160 CT que se
refiere a las demás causales de caducidad del contrato o causales de despido por incumplimiento
del trabajador, estas causales legales autorizan al empleador a poner término inmediato y sin pago
alguno al contrato del trabajador que ha incurrido en uno más de los hechos que se refieren esas
causales que van N1 al N 7. Pero asociada al incumplimiento patrimonial no son las 7 del art. 160
si no que son 3 de ellas, art. 160 n 3, n4, n7.
Art. 160 n3: dice relación de poder despedir a un trabajador que no concurre a trabajar en una
cierta cantidad de días y sin haberlo justificado, se entiende justificado razonablemente.
Art. 160 n4: concepto de abandono de trabajo, alguien que está en el lugar de trabajo pero que
por alguna de las dos hipótesis legales la abandona.
Art. 160 n7: es una causal abierta, se refiere a un incumplimiento grave de una o más obligaciones
contractuales.
Primero el caso del trabajador que falta 2 días seguidos sin causa justificada, luego 2 lunes en el
mes, sin causa justificada y faltar 3 días descontinuos en el mes. Y por último SIN CAUSA
JUSTIFICADA. Pero el tema es que la cuarta hipótesis incorpora otro elemento que es despedir a
un trabajador que solo falta un día pero que tiene impacto en un perjuicio mayor por su función
por ej. la grúa. Pero dice sin causa justificada o sin aviso previo hay un estándar más alto para el
trabajador de esa maquinaria vital no solo es por el hecho de no avisarlo si no también por no
justificarlo adecuadamente, no suele ser la causal que más se utiliza porque si el trabajador es tan
necesario para la empresa es más complicado despedirlo.

lOMoARcPSD|3889955
El tema cuando esto se judicializa cuando hay un trabajador que lo despiden por estas causales lo
que ocurre es que lo van impugnar, pues es una causal que no da lugar al pago de indemnizaciones
y dirá que este despido es injustificado y va a sostener que es injustificado principalmente porque
dirá que si había una razón plausible creíble para haber faltado dos días seguidos o los dos días
lunes del mes o los días descontinuos. En general se tienen a causas médicas, una licencia médica
lo complejo esta que en chile las licencias médicas no gozan de buena reputación.
Art. 160 n4 tiene que ver con el abandono de trabajo y tiene dos hipótesis:
1. Al abandono intempestivo: esta dentro de la hora de trabajo, pero se va de la empresa sin

avisarle a nadie y sin causa justificada. Si esto se da, el nudo de la discusión será la
justificación, al menos que niegue los hechos, pero si lo hace será la justificación; “me
avisaron algo, en realidad no había supervisor todos trabajadores no me quedo otra
opción que irme”
2. La negativa injustificada del trabajador a desarrollar las obligaciones del contrato de
trabajo. ¿qué podría ser lo injustificado? ¿Porque te niegas? Probablemente hay una
tensión en lo que acordamos y pactamos. Acá hay una discusión que al profesor le parece
y luego apreciarlo y se alejan un poco en principio pro operario la mayoría de los jueces
dice que el trabajador vinculado a esta norma no solo de cumplir con las obligaciones
convenidas en el contrato de trabajo, pero no solo con las que están en el contrato sino
que también pueden acusar obligaciones de trabajo cuando el empleador le exige realizar
a través del ejercicio del ius variandi, este poder que le da el art. 12 al empleador de
cambiar la naturaleza de los servicios por ende la tensión está en el art. 12 del CT le
entrega un poder enorme de cambio y que el trabajador debe acatar y que el trabajador
puede impugnar después por ende lo que dice al jurisprudencia es que puede hacerlo
después pero acá no le cabo otra cosa más que acatar tal como se le esta ordenando.
Porque además arriesga el trabajo si es que no lo cumple por ende le agrega un
componente de intensidad al tema.
Causal genérica que es la de incumplimiento grave de las condiciones del trabajo – dentro de la
caducidad- : acá genéricamente no ha cumplido las obligaciones patrimoniales, no concurrió a
trabajar, o concurre pero no se queda, o concurre pero no desarrolla bien el trabajo acá el
empleador puede despedir por hipótesis de incumplimiento que no están 160 n3 ni 160 n4. Por ej.
dos ejemplos 1) que el empleador despide a un trabajador que falta dos días discontinuos en el
mes, 2) el empleador despide a un trabajador que no concurre oportunamente a su trabajo ósea
que llega atrasado con mucha frecuencia, en ambos casos al leer el art. 160 n3 no están dentro de
las hipótesis legales de despido automático no hay una tipificación especial que le diga al
trabajador que llega atrasado más de tantos días el empleador le puede poner fin al contrato no
existe esa causal, tampoco la causal de termino por faltar dos días discontinuos al trabajo, eso
quiere decir que se puede despedir por esas razones no, porque está la genérica art. 7 y entonces
en los dos casos mencionados no hay duda que hay incumplimiento del trabajador pero lo que le
queda a ese empleador por acreditar es que se trate de un incumplimiento que convenza a un juez
de que fue grave “porque puede ser grave” y ahí hay que ver cada caso en particular. Por lo tanto,
cuidado con el documento escrito primero realidad, porque una cosa es que el documento diga
todos los días a las 8.00 am. Y veo que es a las 8.30, eso significa que se debe concluir que llega
atrasado todos los días atrasado? No porque puede haber una tolerancia estimarse que
consensualmente el empleador y el trabajador cambiaron la hora de ingreso y el empleador no le
ha llamado la atención o mermado las remuneraciones y más si trabaja hasta más tarde. Por ende,

lOMoARcPSD|3889955
la tesis ultra formalista que llega atrasado se cae, por ende, tener en cuenta la conducta del
empleador. Aun en el caso que se reconozca que son atrasos porque no hay acuerdo tácito los
jueces suelen tomar en cuenta varios antecedentes, entre ellos para asumir que es grave es insistir
cuales son las causas (hechos públicos y notorios como marchas, tiempos de trayectos, la
identidad de cuantos minutos se está hablando, perjuicios a la empresa) es decir la reacción
jurisprudencial es que tiene que ser proporcional la medida.
La otra hipótesis para el caso del trabajador que falto dos días del mes, pero discontinuos no
puede decir el trabajador que “la ley no lo contempla”, no puede negar que es un incumplimiento
y el empleador tiene que acreditar que la falta de los dos días es grave. Si es algo común en el caso
del trabajador tiende con esto a ratificar estas medidas.
2. Respecto de las obligaciones ético jurídicas de ambas partes:
-El contrato de trabajo acorde art. 7 supone por parte del trabajador prestar servicios y del
empleador a pagar. Pero no solo es eso (pagar y prestar servicios), hay un contenido extra
patrimonial potente que se le puede exigir al trabajador y al empleador, al empleador en primer
lugar cabe exigirle lo que se llama deber general de protección del trabajador o trabajadora. Y esto
tiene dos dimensiones una que es una protección asociada a la higiene y seguridad en el trabajo,
y una segunda que tiene que ver con el deber de asistencia médica inmediata en el caso de
requerirse. Art. 184 CT. Usted empleador tiene que adoptar todas las medidas necesarias y
eficaces, es un estándar muy alto y las consecuencias de no cumplirlo son también, todas las
medias eficaces para salvaguardar la vida y la salud de los trabajadores y la seguridad de los
trabajadores. No es que el derecho” diga oiga y usted que estaba haciendo que se cayó” no es el
empleador le dice que medidas tomo usted para que esto no ocurre, al parecer no fueron
suficientes ni eficientes, el énfasis está en el empleador y sus medidas no en el trabajador,
también en la asistencia médica inmediata (si se accidenta o un malestar de salud no puede el
empleador decir que no le corresponde, tiene una posición de garante). Te va acorralando el
sistema, “le cayó una piedra” ¿cómo no le da el zapato correspondiente? Y si no quiere usarlo
entonces no puede aceptar al trabajador.
-Aparece un deber general de trato respetuoso hacia el trabajador que es respetar la dignidad del
trabajador ahí cualquier tipo de expresiones que ofendan al trabajador conforme un estándar
razonablemente válido podrían en definitiva generar una reacción de parte del afectado, la
mayoría de los casos que vienen a los tribunales tienen que ver con tratos ofensivos.
-obligación de otorgar el trabajo de darle en definitiva prestación de permitirle al trabajador que

cumpla con la obligación de prestar trabajo.
“te pago para que no trabajes” eso significa que hay algo detrás, lo que está envuelto es un
hostigamiento. Al no prestar servicios el trabajador se desvaloriza, esta situación le afecta porque
se siente menos valorado. El ej. es la trabajadora que vuelve después de su fuero maternal, sale
con su permiso pre natal y vuelve y entremedio la han reemplazo y dicen mire por el momento no
le tenemos trabajo, con perjuicio en este caso en la remuneración. La sanción es la maternidad el
mensaje es maternidad igual perjuicio, por ende, acá se tiene un caso que se puede dar, esa
trabajadora tiene una razón para ir a la IT, que concurra la empresa y obligar a esa empresa que le
dé el trabajo convenido. También pasa con dirigentes sindicales que para que no capten nuevos
socios le dicen que no vuelvan a trabajar, en ese caso con goce de remuneración.

lOMoARcPSD|3889955
Para completar la idea de las consecuencias negativas o sancionatorias para el caso de un

empleador que incumpla con sus obligaciones ético jurídicas, por una parte está el garrote estatal,
pero aparte de las multas por no cumplir las obligaciones de higiene y seguridad o de auxilio
médicos inmediatos la inspección del trabajo si puede utilizar la sanción que brinda la suspensión
de labores inmediatas.
El empleador se le puede suspender la actividad de la empresa total o parcialmente en caso de

peligro inminente para la vida o la salud de los trabajadores. Seguramente nosotros más de una
vez siempre hay campaña de las IT que concurren no solo por como suben los precios si no
también si se respetan las medidas de prevención de accidentes y uno de los puntos importantes
tiene que ver con los tiempos de descanso hay choferes que van durmiendo, si esto es detectado
porque lo denuncian permite la suspensión inmediata ese bus se para ahi, lo puede hacer un
inspector de trabajo, no solo un fiscalizador de transporte, y lo suspende por peligro inminente.
Por lo tanto, tiene una extensión enorme.
También quien encarga una obra hace 10 años también tiene esta obligación y esto se hizo
necesario o talvez le hecho dramático que influye en esta medida es parecido a ejemplo de hace
un rato en la construcción de un edificio en la comuna de las condes se produce un accidente con
resultado de muerte, se cae un trabajador fallece, no se detienen las obras, no había una
obligación legal por parte de la empresa a cargo de la obra que no era la empleadora del
trabajador si no un contratista, y al día siguiente el resto de los compañeros no se les permitió ir al
funeral y hay un nuevo accidente y mueren 6 trabajadores y este fue el hecho significativo que
motivo que la norma implicara la obligación principal de la empresa principal de suspender las
obras y luego necesita la autorización de la seremi para volver con las labores una vez que se a
solucionado desde el incumplimiento.
Luego desde la perspectiva del trabajador afectado supone no solo de la acción judicial directa, o
de la opción de auto-despedirse. Es decir de terminar el contrato y demandar indemnización en
sede judicial porque el empleador incumple las obligaciones, si no que se abre una 3 y 4 acción
posible, la tercera es más típica que la cuarta se trata de la acción que emana de la ley 16. 744 de
1968 sobre accidentes del trabajo y enfermedades profesionales. Por ende, si los hechos que
suponen el incumplimiento del empleador en materia ética protectora en materia de higiene y de
seguridad y llevan a un accidente o son el punto de partida de una enfermedad, el trabajador
puede demandar del sistema de protección de esa ley, las prestaciones médicas necesarias que
derivan de la salud, eso es por un seguro asociado a la ley, cualquier trabajador que tiene un
accidente o enfermedad profesional acude a la mutual que se encarga en darle todos los
establecimientos incluidos los remedios, las operaciones que crean necesarias.
El otro inconveniente de la enfermedad profesional es quien es responsable porque ocurre mucho

en el tema de construcción, va a la mutual con un 40% de invalidez, aparte del tema propio del
seguro de la reparación y rehabilitación está la posibilidad de demandar por daño moral, esto me
ha afectado también en mi vida familiar, etc. son demandas de millones ¿a quien le imputo la
responsabilidad, si ha trabajado 5 años para empresas distintas? Los jueces o dicen que no tiene
pruebas para imputarlo a un empleador especifico o disminuyen mucho el monto y el otro
problema es cuando se manifiestan tardíamente la enfermedad. Siempre accidentes del trabajo
son casos complejos. Incluyen los accidentes camino al trabajo. Es distinto que opere el seguro y
una eventual demanda por responsabilidad del empleador, en el caso de que si me atropellan
camino del trabajo me cubre todo hasta que quede rehabilitado, pero no se aconseja que se

lOMoARcPSD|3889955
demande al empleador porque ¿qué responsabilidad tiene? Distinto si el empleador provee el

vehículo y está en mal estado, pero eso es agregar elementos no es el caso.
Una cuarta tiene que ver con la posibilidad de que el trabajador o trabajadora que se le haya
afectado cualquiera de los ámbitos éticos del trabajador, el tema del respeto, a la higiene y
seguridad, etc. pueda accionar por medio de la tutela de derechos fundamentales, en sede
judicial. Ej. ese actuar del empleador ha afectado mi dignidad, integridad física y psíquica, mi
honra, eso implica que se demanda de tutela durante la relación laboral o con ocasión del
despedido persiguiendo indemnización. Si es durante la relación laboral no se taza la
remuneración por ende es indemnización moral es decir indeterminado, pero si es con ocasión el
despido ahí si esta la indemnización va desde 6 a 11 meses de remuneración, igual que la garantía
de la indemnidad.
Lunes 11 de septiembre 2017 feriado
Miércoles 13 de septiembre 2017
Respecto de las obligaciones ético jurídicas del trabajador
De carácter bilateral que es la de respeto del trabajador hacia el empleador, es decir que no basta
con prestar el servicio y asistir al trabajo si no que tiene que ver con la dignidad de la persona en el
sentido más amplio. Ahora la jurisprudencia indica que casos en los que un empleador reprocha a
un trabajador por haberle faltado el respeto dicen relación con expresiones verbales que son
injuriosas por parte del trabajador. Ahí puede ser en general tener en cuenta generalmente el uso
de garabatos y el contexto en el cual se expresan por ej. en la presencia de 3eros que puede
afectar el imagen de la empresa en un contexto que puede ser particularmente lesivo para la
empresa.
Luego también le cabe un deber ético jurídico de cuidado, cumplir con la obligación de no incurrir
en acciones de riesgo que pongan a las instalaciones o a los compañeros de trabajo en situación de
sufrir daños. Aca el ámbito de la prevención de accidentes del trabajo diga relación también con
una obligación de cada trabajador de cautelar cualquier situación que ponga en situación de riesgo
de accidentes de trabajo, de la compañía o de los compañeros de trabajo. De ahí que lo que se
suele hacer una empresa es poner en conocimiento y actualizar a los trabajadores los riesgos que
suponen cada labor que se desarrolla, “EL DERECHO A SABER”. El empleador tiene que actualizar
al trabajador en los riesgos propios del tipo de trabajo que desarrolla el trabajador, si está a cargo
de una maquina especial tiene que de modo permanente hacerle ver cuáles son los riesgos.
Si el trabajador falta a este deber de cuidado igual que cualquier falta típica a normas del
reglamento interno queda en la posibilidad de ser sancionado en virtud de las típicas sanciones del
reglamento interno, amonestación por escrito, verbal o multa del ¼ de la remuneración diaria.
Pero incluso hay causal de caducidad del contrato es decir una causal de despido del trabajador
que está emparentada asociada al deber de cuidado, una más específica y siempre queda abierta
la posibilidad genérica que es el incumplimiento grave de las obligaciones del contrato.
La causal más específica, art. 160 n5 del CT. Que se refiere a aquellos actos u omisiones o
imprudencias temerarias que pongan en riesgo las instalaciones de la empresa, la salud de los
compañeros.

lOMoARcPSD|3889955
Luego también se sostiene a nivel doctrinario que no deja de ser llamativo el deber de probidad,
es como el deber de ser honrado. No solo prestes servicios si no que tienen que actuar de modo
honrado. Pero puede darse el caso – y esto vale para todas las causales de caducidad- de un
trabajador que sea en su vida extra laboral absolutamente deshonrado, es decir que haya
cometido fraude pero en su trabajo sea irreprochable, evidentemente que este deber se refiere
siempre en el contexto laboral y no puede un empleador decir que ha sabido por la prensa que ha
cometido un fraude en contra los familiares, ese no es un tema que puede convocar el empleador
para convocar una sanción al trabajador, siempre es el contexto laboral lo mismo en el contexto
de las faltas de respeto, y todo lo que hemos hablado. Por cierto, que hay circunstancias que
pueden estar al límite si decimos que puede ingresar a trabajar con la influencia del alcohol hay
que ver el contexto y la proporcionalidad, ahí hay una suerte de excepción a esto porque estas
incumpliendo un deber ser que nace antes de la jornada de trabajo pero puede producir efecto
durante la jornada.
Luego, tal como esta en los apuntes aparece el signo con interrogación el deber de lealtad o
fidelidad del trabajador, hay que precisar que está en ¿? Porque se discute la doctrina
contemporánea es partidaria de eliminar este deber y más bien se reconduce el análisis a un deber
de buena fe, que debe cumplir el contrato de trabajo de manera correcta una cosa es cumplirlo
correctamente y otra cosa es que el trabajador tiene que ser leal y por lealtad yo entiendo que
usted tiene que cautelar el interés del empleador a toda costa incluso ese interés cuando esa
forma de cautelarlo pueda implicar daños a terceros o al propio trabajador. En otras palabras, este
deber esta en retirada a nivel comparado de análisis del contenido del contrato de trabajo porque
este deber por su propia naturaleza implica en determinadas hipótesis que el trabajador se inhiba
del ejercicio de sus propios derechos, incluso de derechos constitucionales.
Por ej. caso en los cuales los empleadores acuden a este deber por un caso de una sanción de un
empleador que tiene un supermercado y sanciona a un dirigente sindical trabajador en el mismo
supermercado por haber dado información a la prensa radial por decir que este supermercado
obliga a los que rotulan las carnes para falsear la información como si el tratamiento del animal
esta reciente o incluso cuando no están en condiciones de venderse. Ahí el empleador dice que la
regulación del reglamento interno se trata de trabajadores desleales, acá se está hablando de un
empleador que en aras de la lealtad se de un verdadero silencio mafioso, de que se tiene que
quedar callado.
Por ej. de una empresa conservera en P. Montt, donde trabajadoras están a cargo de envasar
berberechos que están en mal estado y eran de exportación, lo primero que dice la jefatura es “no
es tu tema” había también un interés propio no solo de salud publica, porque estaba provocando
daños reacciones alérgicas el contacto de los productos no tuvieron respuestas lo que hicieron fue
grabarlo con los teléfonos y mega envió reporteros a P Montt, y aparecer los entrevistados no
alteraron la vox ni nada y salio el reportaje y la empresa se reúne con las trabajadoras para que se
desistieran públicamente la denuncia y finalmente igual son despedidas y hay una que persevera y
dice que no que yo me mantengo que esto que ocurrió no es que indirectamente fuéramos al
canal de TV, no nos escucharon por las vías habituales y estoy ejerciendo un derecho
constitucional libertad para emitir una opinión fue despedida basada en esta deslealtad y se
señalaba que la información era falsa y finalmente el tribunal condena a la empresa por haber
afectado la libertad de opinión de las trabajadoras y pago de una indemnización adicional, por
ende la opinión del profesor que la lealtad entendida en estos términos no cabe. Pero va con el
signo de interrogación porque hay escuelas de derecho en las cuales se sigue enseñando esta

lOMoARcPSD|3889955
materia y hay magistrados que siguen utilizando este criterio que es bastante criticable desde el
punto de vista de derechos constitucionales.
3. Deber jurídico a secas tanto del empleador como del trabajador.
Esto viene a singularizar dos cosas:
a. Desde el punto de vista del empleador la obligación jurídica por excelencia es ejercer su
poder de dirección: el énfasis es que el empleador tiene que actuar como tal, no basta acá
una figura pasiva de empleador porque el empleador especialmente según lo hemos
analizado en el ámbito ético jurídico no en el patrimonial que solo es pagar. La ley va más
allá y está en una posición de garante que tiene que garantizar ciertos bienes jurídicos esta
no es la posición que tiene un trabajador, usted tiene que ejercer su poder, es más si no lo
ejerce usted está en varios ámbitos que hemos analizado en una situación digna de ser
sancionada por ej. en no otorgar el trabajo convenido al trabajador, tiene que adoptar
como dice el art. 184 del CT un buen ejemplo de la posición de garante tiene que adoptar
todas las medidas necesarias y eficaces para salvaguardar la vida y la salud de los
trabajadores. Debe entonces actuar como empleador debe ejercer su poder, pero como
nos daremos cuenta que este poder tiene límites no es en definitiva una lógica de un
poder absoluto donde el empleador en aras de su ejercicio de libertad de empresa puede
hacer lo que quiera este sujeto a límites que provienen de la ley, del contrato individual y
colectivo de trabajo y particularmente el límite que emana de los DDFF de los
trabajadores.
b. Desde el punto de vista del trabajador: se habla de tres tipos de obligaciones
estrictamente jurídicas:
1. El deber de obediencia: el trabajador no acata las instrucciones ni está obligado,
porque el ciudadano es un buen ciudadano, no, es porque es el empleado y esa es su
posición jurídica por ende tiene que acatar como instrucciones más específicas.
2. El deber de diligencia: se asocia al cumplimiento de buena fe, un trabajador que
cumple su contrato se asume que lo cumple a un ritmo razonable que lo hará con
todas sus destrezas o aptitudes y se opone por cierto a algo que se hace con deshago
o de mala forma, ahí nos podemos encontrar incluso de hipótesis de derecho de
huelga que suponga un trabajo. En el caso chileno son casos de amenaza cierta de
despido, es decir ha habido casos de empresas que han dicho nosotros vamos a
protestar deteniendo las labores por minutos. Hay muchos de esos casos que
terminan con despidos del trabajador por no cumplir con su trabajo que es prestarlo
dentro de un ritmo normal, no hay una jurisprudencia que haya abalado aún, un
criterio que se haya manteniendo, que por ej estas huelgas y su sanción sea un
ejercicio del deber de diligencia.
3. Deber de responsabilidad: esto no es más que la aplicación de responder por todos los
daños que ocasione el trabajador. Lo que sucede es que lo acostumbrado es que no es
que el empleador vaya acudir en sede civil a exigirle al trabajador que responda por lo
que no ha causado generalmente se traduce en que el empleado lo que hace es
sancionar al trabajador a partir del poder que el ordenamiento jurídico le brinda por
medio del despido o sencillamente utilizar las normas en materia de descuento en
temas de remuneraciones para pagarse algunos daños que ha podido ocasionar en el
trabajador al filo de lo ilegal. Por ej. en el caso de un trabajador que trabaja en una
juguetería y tiene a su cargo las existencias de la juguetería y resulta que hay una
merma en los juguetes y de dice que el empleador tiene que determinar estas

lOMoARcPSD|3889955
responsabilidades por medio de los conductos regulares, ¿cuáles son? Una sentencia
judicial que diga que acá se han perdido mil juguetes y que al trabajador x le cabe
responsabilidad. Pero la realidad supera a la ficción, y generalmente hay un contrato
de dudosa redacción cuando se indica una clausula donde el trabajador autoriza desde
ya para que se le aplique un descuento del 15% de las remuneraciones descuentos de
cualquier naturaleza y en casos como el presente lo que se hace es hacer
disminuciones hasta que se paga el total. Pero lo que sucede ahí más allá del criterio
practico es que el empleado toma la justicia por sus propias manos, la responsabilidad
la entidad del perjuicio y las normas que se dan están en el capítulo de protección de
las remuneraciones del trabajador que es el opuesto al de él. La única causal de
terminación del trabajo que alude a que pueda ser despedido es una causal compleja,
pero su complejidad está en el elemento subjetivo “el trabajador que
intencionalmente” nadie en su sano juicio utiliza este art. que implica acreditar en
sede judicial la presencia del elemento subjetivo.
Dentro del contenido jurídico; ver las potestades del trabajador:
¿Cuáles son las potestades que analizaremos, son poderes del empleador que le reconoce el
ordenamiento jurídico?
1. El poder o potestad de mando

2. El poder de variación o ius variandi
3. La potestad de reglamentación
4. La potestad disciplinaria del empleador
Estos son poderes reconocidos por el ordenamiento jurídico son poderes que se ejercen entre
particulares, y en tercer lugar son poderes con un contenido indeterminado y abierto, son poderes
que están destinados a satisfacer o dar cumplimiento al propio contrato de trabajo, en cuarto
lugar son poderes que se justifican desde el punto de vista constitucional en la libre iniciativa
económica del empleador, en 6to lugar son poderes limitados por la constitución, por la ley, por el
contrato colectivo, por el contrato individual. Y, el abuso de poder o la extralimitación del poder
conlleva responsabilidades para el empleador.
PODER DE DIRECCION: Aquel poder que faculta al empleador para organizar y ordenar el trabajo
desde el inicio y durante toda la ejecución del contrato de trabajo. Dentro de la facultad de
dirección se puede encontrar entre otras las siguientes manifestaciones, cada una de las que
mencionamos se explican en tanto que el ordenamiento jurídico reconoce este poder de
dirección.
1. El poder para poder contratar trabajadores: es decir que forma parte de mi poder de
dirección el poder contratar trabajadores no solo eso sino también despedirlos.
2. La ordenación del trabajo subordinado, así como la especificación de las prestaciones
laborales.
3. El establecimiento de los medios de control y las reglas generales de conducta y disciplina
laboral
4. Poder sancionador por las faltas o los incumplimientos contractuales.
5. Desde otra perspectiva este poder se manifiesta en instrucciones genéricas, así como en
genéricas especificas del ordenamiento del trabajo subordinado.
Poder de dirección conlleva límites:

lOMoARcPSD|3889955
a. La vigencia de los derechos constitucionales del trabajador: vale decir que hay límites que
tiene el empleador respecto del trabajador que descansan en el contrato de trabajo
colectivo, individual o la ley y otros que vamos a analizar que nacen estos límites en tanto
se trata el trabajador que es titular de derechos que nacen de la constitución ( la discusión
de que solo el estado puede vulnerar derechos fundamentales se rompe con esta otra
concepción donde los DDFF no solo son verticales si no también horizontales es decir
entre particulares debe garantizarse el ejercicio de derechos fundamentales) en 1969 fue
la primera vez DT dijo respecto de esta vulneración, en los 80 también hubo alguna
referencia y dice que el único mecanismo no es otro que la interposición de un recurso de
protección por ende prácticamente un nula garantía para el cese de este tipo de
conductas en contra del trabajador por lo tanto hay un intensivo a que este tipo de
controles abusivos a los DDFF permanezcan en el tiempo, pero en el año 1992 en adelante
la DT comienza a desarrollar una doctrina en materia de limitación en la actividad
empresarial en base a la vigencia de los DDFF de los trabajadores. Los alineamientos más
básicos es que mecanismo de control empresa vial y de carácter laboral deberá estar
consignado de modo previo a lo escrito en el reglamento interno de la empresa. Cualquier
tipo de mecanismo de control debe estar escrito en este reglamento, una forma de
garantizar la publicidad y también porque se tienen que poner a vista de los trabajadores.
Por lo tanto, el trabajador que será sometido a un mecanismo de control sabe o debe
saber y luego dentro del mismo plazo el delegado puede impugnar el contenido. Es decir,
genera la posibilidad que este mecanismo de drogas, de cámaras etc, me parece que es
abusivo que no corresponde que debiese ser sometido a ciertos matices.
b. El otro elemento considerado en la doctrina del trabajo es que todo decreto de tipo de
control debía respetar la dignidad de los trabajadores.
c. No pueden tener estos mecanismos un carácter policial no pueden ser carabineros o
policías.
d. El mecanismo de control debía ser aleatorio (suerte) o generalizado, por ende, si yo
optaba por controlar el bolso, consumo de drogas. La crítica más común es que esto
puede generar abusos por ej. el que intento implementar la farmacia cruz verde.
Ej. de la empresa CALAFI, en que se puso a disposición como mecanismo de control para evitar
el hurto de confites es que el trabajador tiene que pesarse junto con trabajar. Es decir que si
aparece pesando 3 kilos más es porque estaba robando, la DT dice que el mecanismo no
corresponde etc.
Ej. empresa de seguridad que obligo a los trabajadores a someterse el detector de mentiras,
con esto detecta cuales pueden ser potenciales policías, con preguntas completamente
invasivas para el trabajador.
Estas directrices de los DDFF como límites del poder del empleador se hayan en la ley en el
año 2001, art. 5 inc. 1 “todas las facultades que la ley conoce al empleador todos tienen como
limites el DDFF” art. 154 ratifica que las medidas de control tienen que ser respetuosas de la
dignidad del trabajador. Por último, se incorporó el art. 154 del CT bis según el cual todo
empleador debe cautelar la privacidad de la información del trabajador en la cual a tenido
conocimiento con ocasión del contrato de trabajo, esto en materia sustantiva pero la principal
modificación va a ocurrir más adelante a fines de la primera década con la reforma de la
justicia laboral, lo relevante es que hace menos de 10 años cuenta en chile como acción legal
de tutela de DDFF que evidentemente ha venido a garantizar la vigencia de estos derechos de
un modo que jamás lo pudo hacer el recurso de protección que jamás fue un mecanismo para

lOMoARcPSD|3889955
salvaguardar los derechos del trabajador, de hecho estaba acotado porque en el art. 20 está
por ej. el derecho a negociar colectivamente pero no todo, y lo más concreto que los
trabajadores no recurren de dprote4ccion porque lo ven como un recurso lleno de ritualidad
aunque en estricto rigor no lo tenga pero lo más importante es que ve en riesgo su trabajo lo
ve como la posibilidad de perderlo sin una garantía por ende es inusual que un trabajador
presente un recurso de protección. Por qué las preguntas que surgen es que no protege todos
los derechos y además en el ámbito temporal ¿protege al trabajador en el ámbito
precontractual, durante la relación laboral y después del despido? No, pues:
1. De que lo protege:
Esta acción de tutela de acuerdo al tenor del art. 485 del CT solo protege al trabajador respecto de
ciertos derechos constitucionales ( vida, derecho a la integridad física y psíquica, honra,
inviolabilidad de toda forma de comunicación privada, el derecho a la libertad de conciencia, la
libertad de expresión, la libertad de trabajo, la no discriminación laboral, la ley hay cierta discusión
en que la no discriminación se limita únicamente a los rasgos discriminatorios a que se refiere el
art. 2 del código de trabajo esto lo vimos cuando analizamos la CRP.) Acá lo que se puede ver en
definitiva es que hay dos lecturas:
A). Que el juez laboral debiera conocer cualquier tipo de discriminación que no se funde en la
idoneidad y capacidad personal del trabajador es decir “empleador usted NO puede discriminar,
salvo que se trate de la idoneidad o capacidad del trabajador”, por lo tanto, si no está fundado en
esto uno estima que es un trato irreprochable. Esta es una lectura amplia donde el nudo está en su
estamos tocando la idoneidad y capacidad personal.
B). La lectura restrictiva art. 2 y en tu caso concreto intenta enlazar el motivo de tu discriminación
con algunas que salen en el art. 2 que son casi 20 (discriminación por edad, sexo, origen social,
orientación sexual, políticas) por lo tanto la tesis dominante en los jueces son esos casos son la
ponderación ya la ha hecho el propio legislador porque el art. 385 cuando se refiere a l ano
discriminación lo reenvía a los art. 2.
2. cuáles son los ámbitos temporales protegidos:
la acción de tutela de derechos no protege al trabajador precontractualmente, la acción de tutela

no te protege. Si por ej. te dicen que no te contratan por ser haitiano. La única intervención estatal
por una discriminación en la oferta del trabajo está en el art. 2 pero solo se limita a la intervención
de la DT con una multa cuando hay una oferta de trabajo discriminatoria. Por ej. cuando solo
pidieron garzones argentinos, pero solo es desde la perspectiva de la multa y NO desde la
perspectiva del trabajador que se pueda sentir vulnerado. Rige durante la relación laboral y con
ocasión del despido. Por ej. sufri acoso y además que me despiden porque soy de religión
musulmana, lo que también esta asumido que no puede ocurrir en es que un trabajador concurra
de tutela por hechos ocurridos después. El profesor dice que ha escuchado de jueces que el
despido con vulneración de DDFF, con ocasión del despido se debe acreditar en los escasos
segundos en que el trabajador lo están despidiendo, esta forma restrictiva de varios jueces de
advertirlo implica que el abogado tiene que ejercer no solo desarrollar en representación del
cliente la acción de tutela con ocasión del despido, sino que también durante la relación laboral,
conlleva un desbanco para la defensa porque son 2.
El tema de los DDFF como limite el poder del empleador nos lleva al cuestionamiento que está en
el ppt que pasa con la coalición de los derechos del empleador y del trabajador pues no implica

lOMoARcPSD|3889955
que siempre los derechos de los trabajadores predominen pues la predominante tesis es que los
derechos coalicionan y el modo dominante no ha sido el de la jerarquización de los derechos (por
ej. en el N que están en la constitución) deben ponderarse por medio de un juicio de
proporcionalidad de Alexy que descansa en tres sub juicios:
1. Si la medida que está siendo sujeta de análisis por ej. una medida de control de drogas
dentro de la empresa: es saber si es legítimo o no. “El fin”, porque a partir de ese fin se
sigue con el siguiente cuestionamiento.
2. Si tiene otra alternativa que ponga en menor riesgo la vigencia de los derechos
fundamentales.
3. Si hay más argumentos para la vigencia del derecho del trabajador que para el empleador.
La DT asume la tesis de la proporcionalidad y coalición de derechos es que, se pueda contentar el

mecanismo de control solo con ser generalizado o aleatorio, el solo hecho sin límites no se puede
tiene que dar una buena justificación.
Jueves 14 de septiembre del 2017
Limites dados por el DDFF
Actualmente los trabajadores no solo disponen de un reconocimiento sustantivo si no de una

acción concreta que es más efectiva que la acción de protección, es la acción de tutela de DDFF.
Esta protección del Art. 485 tiene límites que son los derechos que tienen protección y en
segundo lugar parece limitada esta protección de manera temporal en el momento en que no
cubre las vulneraciones producidas con anterioridad a esa relación laboral, particularmente
sensible la que se produje en la fase de pre contratación (oferta) ni tampoco está cubierto
vulneración a derechos después del término del contrato de trabajo. Hay jueces que incluso
excluyen tutela cuando se da el finiquito.
Respecto de las facultades del empleador, la segunda facultad que había que revisar y que se
encuentra limitada dice relación con el ius variandi, lo fundamental es que el ius variandi a
diferencia de lo que sostiene buena parte de la doctrina, la posición del profesor es que no viene a
ser una dimensión más del poder de dirección pues naturalmente la facultad de organizar del
empleador, administrar, no puede comprender la modificación de cláusulas contractuales.
Naturalmente el empleador administra, organiza la empresa, ejecuta el contrato de trabajo, pero
es bilateral jurídicamente para modificar cualquier clausula requiere el asentamiento de ambas
partes. Por ende, el ius variandi es una concesión de una facultad especifica por parte del
legislador y que supone precisamente alterar la regla general que supone que las modificaciones
del contrato de trabajo son el reflejo de ambas voluntades, por ende, el ius variandi pasa a ser el
reconocimiento de una facultad especifica reconocida por la ley para que el empleador pueda
modificar una cláusula contractual. La norma que vamos a recordar que de un modo más
extensivo recuera el ius variandi es la que está en el Art. 12 del CT del DL 2200 de 1978 se le hace
una modificación con la ley 18.018 de 1981 lo que significa al día de hoy el contenido actual de
esta norma significa que el empleador se le reconocen tres facultades:
- La facultad de alterar la naturaleza de los servicios pactados: en cuanto requisitos

aparecen dos:
a) Que sean servicios similares es decir que requieran destrezas parecidas que se estén
desarrollando en condiciones parecidas incluso ambientales.
b) Que no supongan un menoscabo o perjuicio al trabajador o trabajadora.

lOMoARcPSD|3889955
- Alterar el sitio o recinto en que se prestan los servicios.

a) Se repite la letra b.
b) Debe estar dentro del mismo lugar o ciudad.
- Se faculta para alterar la hora del ingreso al trabajo hasta en 60 min.
a) Comunicarse en 30 días con anticipación y por escrito.
b) Debe justificarse en necesidades parciales o totales de la empresa.
En las 3 tiene el trabajador una acción de reclamación ante la inspección del trabajo en 30 días y
de la resolución de la inspección del trabajo se puede reclamar judicialmente dentro del 5to día.
Por ende, se trata de una excepción de la bilateralidad del contrato de trabajo, pero amplísima, en
chile hasta el año 78 la única dimensión que se conocía del ius variandi es el art. 29 que el
empleador puede en circunstancias muy excepcionales puede obligar al trabajador a ampliar su
jornada laboral (por ej. que el bus se rompió y tiene que quedarse a trabajar más horas).
Pero se barrió con esto y de contrato de trabajo quedo bien poco art. 10 *N3 Y N5 que son las
clausulas más esenciales del contrato de trabajo la ley le permite al trabajador a modificarla, pero
tampoco con una dimensión de excepción o criterio restrictivo, alterara naturaleza de servicios y
donde se desempeña la ley ni siquiera exige que me lo diga por escrito y me den fundamentos,
algo tan básico como que me cambien el lugar donde trabajo con todo lo que compromete o que
los servicios que yo hago me los van a cambiar, la ley no exige fundamentos e incluso permite a
diferencia de lo que pasa en el caso del tercero es que se aplique de inmediato la ley.
En los casos de cambio en el lugar de trabajo el perjuicio típico alegado es los mayores costos en el
traslado o me compensan o se supone que el cambio no puede hacerse. Queda entonces
entregado la reclamación del trabajador ante la inspección del trabajo y se puede judicializar.
Como esta norma no exige justificación, no exige un estándar exigente para el empleador lo que
ha ocurrido es que esta norma es un exquisito instrumento de abuso de una sanción encubierta u
hostigamiento como no lo requiero fundar se da mucho “por ej. yo te cambio a ti trabajadora que
vuelve de un post natal sin darte una justificación” el no tener que justificar va disimulando él no
te embaraces pues esto te puede pasar.
Lo que cambio las cosas es el mayor fortalecimiento de la protección de las tutelas fundamentales,
altero lo que tiene que ver con la falta de justificación hoy un empresario bien asesorado no
comete el error de aparentemente estar en un espacio legal y no provocar un cambio de esta
envergadura pues si bien queda cubierto art. 12 y de esta reclamación pero no en las tutelas de
derechos fundamentales por ej. las trabajadoras que vuelven del post natal “no ser discriminada
por razones de sexo”, ahí si por razones de vulneración de derechos no así por el art. 12 o el ius
variandi” la ley dice si acreditan como denunciante indicios razonables de la vulneración es la
empresa tiene que dar JUSTIFICACIONES razonables, proporcionales que den cuenta que no es
una decisión arbitraria.
Por lo tanto, hoy un empresario que este bien asesorado no solo en las decisiones de ius variandi
si no en todas las decisiones laborales justifican, un estudio que asesoran empresas y los juicios
por causales de la empresa y rebelan que el 90% estaba mal aplicada la causal la lectura es que da
lugar que los jueces son muy pro – trabajadores. Pero el profesor lo ve como que ese % de
empleadores no lo ha justificado bien o no paga el 30% adicional (igual podrían impugnar, pero la
mayoría no lo hace). El 10% lo que hizo fue justificar bien la necesidad de la empresa.

lOMoARcPSD|3889955
La idea de que tal como está el ius variandi en chile en caso alguno no se puede decir que es del
poder de dirección porque significaría decir que es tan amplio que pasa a llevar la bilateralidad
contrato de trabajo, si lo es en chile es por el legislador, pero nada más como una gran con
secesión que le hace al mundo empresarial.
En tercer lugar, dentro de la potestad del trabajador le reconoce el poder de reglamentación vale
decir le reconoce a todo empleador la facultad para dictar normas de orden interno en la empresa,
sea que se limite a un concepto de orden genérico o sea que involucre también el higiene y
seguridad. Le permita dictar un reglamento interno de orden y otro de higiene y seguridad.
Lo faculta, pero es una obligación facultar porque está en posición de garante el empleador y si no
lo hace se vera en circunstancias desfavorables.
La ley le dice “lo que debe hacer” por ej. empleador en materia ético jurídica tiene que adoptar
todas las medidas eficaces para salvaguardar la vida y salud de los trabajadores; es lo mínimo que
le puede pedir al empleador es que le muestre el reglamento interno donde tiene reglamento lo
relativo al orden y seguridad si no lo tiene frente a un juez por una demanda por accidentes de
trabajo no tiene donde sostenerse y muestra que bien poco le importaba la materia de prevención
y seguridad.
Lo que si hace la ley art. 154 del CT es indicarle al empleador que hay un contenido básico de todo
reglamento interno, es decir vaya y redacte clausulas pero no es completamente libre para
establecer el contenido, tiene que indicar ante que autoridades internas se tiene que recurrir, una
descripción de cargos, cuales son las sanciones que se pueden aplicar en caso de incumplimiento
por aplicación de normas expresas indicar cuales son las medidas de resguardo para acoso sexual,
medidas de resguardo frente a esa denuncia y cuál es el procedimiento a aplicar.
Se pone énfasis a lo relativo al reglamento interno pues es el único canal normativo interno que el
legislador faculta para el empleador, pues el puede el día de mañana redactar un código de
conducta interno tenemos valores que queremos potenciar frente a esta comunidad, o puede
haber un empleador que diga que tiene un código de ético potente porque quieren tener un
control ético potente, o como empresa transnacional proponemos una relación ético-social de la
empresa hacia fuera por ende se asumen ciertos compromisos, es decir la relación de nosotros
con el medio, con el medio ambiente, código de responsabilidad empresarial.
Luego, surge la ley de responsabilidad penal de la empresa, que dice que empresa puedes ser
responsable penalmente si es que tienes que ver en la comisión de 3 delitos (cohecho, lavado de
activos, terrorismo) pero se baja la pena si tiene los mecanismos preventivos, entonces lo que
surge es código para esto, donde sí cualquier trabajador tiene sospecha que hay algo extraño que
puede estar generando un tipo de delito de esto tiene que comunicarlo. Bueno acá se tiene un 4to
tipo de código aparte de los mencionados.
Lo concreto es que si se quiere poner en practica todo bien, pero si quiere tener la seguridad que
está dictando normas abaladas por la ley incorpórelas en el reglamento interno. ¿por qué? Pues es
el único cuerpo normativo redactado por el empleador unilateralmente al que la ley le asigna
eficacia normativa (no de códigos de conducta o de responsabilidad empresarial esto va a sede
judicial), por lo tanto, tenga normas de conducta, pero lo que quiere aplicar y respecto de las
cuales quiere sancionar a un trabajador incorpórelas en el reglamento interno.

lOMoARcPSD|3889955
Esto le da seguridad a un juez de que estas normas hayan sido publicitadas y conocidas estas
normas por todos los trabajadores porque la ley pone en la obligación que estas obligaciones
tienen que saberlas los trabajadores con 30 días de anticipación, colocarse en lugares visibles, etc.
No solo por certidumbre si no también pues permite también que los trabajadores afectados
puedan impugnar cláusulas que se parecen injustificadas o irracionales ante la IT o incluso y
ejercer una acción de tutela de derechos en sede judicial.
Por ultimo asociado a esta misma facultad parece que el poder o facultad que le reconoce la ley a
todo empleador de sancionar todo incumplimiento de los trabajadores a las normas internas y ahí
la norma legal que específicamente cabe aplicar art. 154 n10 del CT, que es la norma que indica
que por vulneraciones, incumplimiento cualquier norma del reglamento interno el empleador solo
puede aplicar la amonestación verbal, amonestación por escrito y una multa de hasta un ¼ de la
remuneración diaria del trabajador que acorde a lo que dice la doctrina de la dirección del trabajo
este porcentaje aumenta en la medida en que se sostiene este incumplimiento.
El tema más delicado tiene que ver con la pregunta de que cuando taxativamente la ley se limita a
tres sanciones por incumplimiento del reglamento interno de la empresa, ¿significa que no puede
el empleador despedir al trabajador por incumplir alguna de ellas? Y al respuesta requiere matices
y precisiones lo que está apostando la ley es que si la falta es solo al reglamento interno es decir
que no traspasa al contrato individual esas son las sanciones, solo estas tres . Ahora puede ocurrir
que al mismo tiempo una conducta puede ser infracción a las normas de reglamento interno, pero
al mismo tiempo esa conducta implique una trasgresión grave al contrato de trabajo que habilite
al empleador a utilizar una o más de las causales de despido del art. 160.
Por ej. un trabajador de modo negligente coloca sustancias inflamables en un lugar que no
corresponde esto es un incendio, es una infracción del reglamento interno, pero también queda
cubierto por el art. 160 “acto temerario”. Pero por ej. si no se presenta durante 3 días sin el
uniforme es una falta por ende lo que va es la proporcionalidad, lo que se ve es que los tribunales
asociando los conceptos de falta al reglamento interno y un incumplimiento que supone el
término del contrato los tribunales dicen que no cabe despedir a un trabajador por los mismos
hechos de un reglamento interno.
Los tribunales han establecido que asociando los dos conceptos una falta al reglamento interno y
un incumplimiento que supone el término del contrato se han dicho que no cabe despedir al
trabajador por los mismos hechos que generaron una sanción, es el principio non bis in ídem.
La otra situación que ha sido objeto de conocimiento de los tribunales estimada como un resquicio
;es que un empleador diga, o que quiera despedir a un a trabajador a pesar de que la falta solo
dice relación con incumplimiento del reglamento interno, la burla es que se toma el contrato
individual de trabajo y hay una cláusula que dice que el trabajador se obligan a cumplir el
contrato lo dejan como una clausula contractual el cumplimiento del reglamento interno y se
dan por reproducidas todas las disposiciones lo que se hace es pretender que todas las cláusulas
del reglamento interno pasan a ser bilaterales, normas que solo pueden tener como fuente la
voluntad unilateral del empleador pasan a tener un carácter bilateral para el día de mañana poder
decir que usted al faltar la norma del reglamento interno del uniforme “usted pasa a llevar su
contrato de trabajo”. Los jueces dicen “momento” no por eso que usted pretenda que es una
cláusula del contrato y así hacer que el trabajador lo incumpla deja de ser del ordenamiento
interno que nace con la voluntad del empleador y por lo tanto se tiene que ceñir a las sanciones
típicas que se dan para las vulneraciones al ordenamiento interno que son las tres mencionadas.

lOMoARcPSD|3889955
Formas de organizar el trabajo por medio de estructuras empresariales más complejas:
Son dos casos de triangulación laboral es decir que hay un tercero ajeno al empleador, que incide
en el trabajo.
Básicamente son casos en que la empresa que requiere del servicio se abre o externaliza permite
que un 3ero tenga incidencia en el trabajo sea porque lo desarrolla con sus propios trabajadores o
porque lo que hora es submisinitrar trabajadores a quien lo demanda, la figura del trabajo en el
régimen de subcontratación y el trabajo subministrado.
Subcontratación
Se tiene la empresa A que es la empresa principal (mandante) y esta empresa firma un contrato
con una empresa contratista y se compromete con la empresa A, a ejecutar una obra o prestar un
servicio y eso lo hace con sus propios trabajadores. Los típicos ejemplos:
1). Empresa contratista de seguridad y/o transporte de valores, empresa de aseo y empresa de
casino.
Las tres dependen de una empresa contratista que es una empresa externa, con sus propios
trabajadores esta empresa respecto de estos trabajadores es el empleador o empleadora y lo que
le interesa la principal es el servicio de la contratista.
No es que la principal diga que los trabajadores tal y cuáles que realizan esta labor los va a dirigir
no puede ser que la facultad le tenga que dar órdenes a los trabajadores de cómo se limpia o
cocina eso se plasma en el contrato entre las empresas (contratista y la principal) y luego la UDP
(principal) tendría que dar una suerte de supervisión y dejar a alguien que se encargue de eso. Eso
sí porque apunta al servicio, pero no es que la principal le dé órdenes. Pero si de pronto la
principal dice que se desentiende de la contratista y dice que el dará las ordenes en la práctica se
trataría como un empleador y la ley diría que entonces tiene que responder como empleador.
La finalidad de la ley de contratación:
Antecedentes:
 el primer antecedente en materia de subcontratación normativo en el CT 1931 había una

norma aceptaba la figura de la sub-contratación lo asociaba a que era muy propio de la
ejecución de obra de la construcción por ende decía tu que encargas obras porque eres
una persona jurídica que encargas una ejecución de obra a un tercero que es un
contratista, serás subsidiariamente de las obligaciones del contratista con esos
trabajadores de los que te beneficias. Te permitimos para que una obra que tenías que
hacer con tus propios obreros se lo encargues a otro, pero es tu obra y eso te hace
subsidiariamente responsable de la obra del contratista con los trabajadores.
 En 1968 se dicta una ley que toca un punto sensible esta ley que es 16757 estableció que
las labores inherentes a la producción principal o permanente de una industria (empresa)
o las labores de reparación o mantención habituales de sus equipos, NO podían
ejecutarse por medio de contratistas o concesionarios. Usted se dedica a hacer zapatos
es su giro no puede contratar externos cuyos trabajadores se dediquen a hacer zapatos.
Lo que está detrás de esto son los costos. Me sale más barato externalizarlo algo que yo

lOMoARcPSD|3889955
me dedico a hacer, porque la empresa se desentiende ese trabajador no tiene relación

con esa empresa es decir ningún costo (cotizaciones previsionales) solo le interesa que
hagan zapatos y del tema laboral se encarga usted. Lo que me puede significar que venga
un tercero, ¿resulta creíble de este empresario que TIENE GIRO de zapatos haga vista
gorda y diga que no VA A DECIR NADA DE CÓMO SE HACEN LOS ZAPATOS? Es muy difícil,
entonces lo que aparece es que de alguna manera se pueda disimular realidad quería un
subministro de trabajadores a más bajo costo, porque pensar que un especialista quiera
que otros hagan su trabajo era raro.
 DL 2759 art. 5 deroga la ley del año 1978. El argumento jurídico atenta contra la libertad
de desarrollar una actividad económica no puede desarrollar la actividad contratista. El
origen de la derogación de esta norma está en una petición en un gerente de la división el
teniente de CODELCO, le plantea que nos interesa rebajar costos cuando hablamos que la
UDP funciona con seguridad no solo es un tema de costos, si no que también no es mi
expertiz y quiero hace un trabajo más esencial en lo que me dedico y externalizar esto si
es raro se puede dar para evadir impuestos. Pero bueno, en el caso de CODELCO empieza
a subcontratar con contratistas, que con sus propios trabajadores realizan la misma labor
que tenían sus trabajadores, esto para rebajar 50% los costos. Teniendo doble estándar,
los que tienen un régimen directo y los que están subcontratados. Al día de hoy la gran
mayoría son subcontratados y no contratados directamente por CODELCO.
(Afecta a nivel sindical, en primer lugar, porque no le plantea canales de negociación están hechas
para un empleador que tiene el control del trabajo, y en segundo lugar porque acorde a la norma
que rige desde el 1 de abril la empresa principal en este caso CODELCO frente a una huelga del
contratista puede reemplazar a todos los trabajadores el único requisito es que no utilice como
reemplazantes a los huelguistas de ese contratista). En otras palabras, la ley legítima que una
empresa principal pueda reemplazar a los trabajadores, es decir le dice cambie de contratista,
vaya con otro más duro con sus trabajadores y lo cambia. ¿Cómo se la puede explicar en un con la
reforma laboral en un régimen de subcontratación? No se puede no tiene derecho a huelga si lo
pueden reemplazar desde el día 1 y es grave porque en chile más del 70% de la empresa
subcontrata. Porque esto es un incentivo a la subcontratación y con eso le pone un candado a la
legislación laboral.
Desde el 1979 a la fecha hubo algún asomo a la primera parte cuando se tramitaba esta ley 2008
RUIZ DE IORGIO dirigente de la ENAP que había vivido la derogación de la norma que decía que la
norma actual favorece lo de tener 1, 2, 3, categoría. Pero no prospero porque quería volver a la
primera prohibición del 1968, “giro principal no puede subcontratar y por eso lo que ahora ocurre
es que la sociedad civil protesta para que esto se revierta”.
La subcontratación cuando afecta al núcleo central del giro, cuando desarrollarla la misma
empresa que externaliza implica una precariarización.
Lunes 25 de septiembre PEDIR JESU MATURANA
Miércoles 27 septiembre
Una vez que se dictan las primeras leyes, la DT ha sido el órgano fiscalizador en el cumplimiento de
regulación de la jornada del trabajo.

lOMoARcPSD|3889955
¿qué es lo que reclama el trabajador? En cuanto a la certeza en cuanto a la seguridad en el trabajo

y los tiempos de ocio, y la flexibilidad que le da al empleador, lo que se reclama es la inflexibilidad
que se le da por los cambios económicos y en la economía general.
La nueva ley 20.940 que es la reforma laboral que se dictó derecho colectivo donde el único
instituto en cuanto jornada que instaura esta reforma y la crítica del empresariado es bueno,
porque no vinieron a hacer más flexible la jornada que es lo que más se necesita.
 Definición tradicional: la tradicional es la que va en baja y alza la flexibilidad, Trabajo a

tiempo completo durante un número determinado de horas diarias y un número
determinado de días por semana, esto supone que la jornada no solo define el tiempo de
trabajo si no también define el tiempo de ocio.
 La ley permite la negociación individual o colectiva destinada a disminuir los límites

máximos diarios o semanales de trabajo.
La negociación individual es una suerte de justificación porque para negociar individualmente un

trabajador requiere poder y si está asociado a las agrupaciones que por lo general son
profesionales, la mayoría de los casos los contratos de trabajos son por adhesión donde la
voluntad de las partes está justificada por si se acepta el contrato de trabajo o no se acepta la
gracia de negociar colectivamente la jornada es justamente hacer más fuerza y ya no estar el
trabajador estar individualmente considerado frente al trabajador si no precisamente tener más
poder de negociación, aunque no se vea en este curso si en el electivo que el poder de negociación
de un sindicato está asociado al poder de paralización, mi contra poder como organización
sindical es mi capacidad potencial de hacer una paralización, este poder está asociado a la
cantidad de afiliados.
 No se permite, salvo escasos márgenes, la negociación de la distribución de la jornada de

trabajo dispuesta por la ley;
Porque lo que regula la ley, son los más mínimas, todo lo que regula la ley solo son normas
mínimas, por ende, mínimos no puedo negociar la jornada acorde la jornada de trabajo
tradicional, quienes permiten alterar la jornada es la DT como órgano que son los trabajos por
turnos que tienen que ser aprobados por ellos y regulados previamente por la ley.
 a.- Limitación de la jornada máxima diaria y semanal (artículos 22 Y 28 CT.);
El art. 22 señala la jornada máxima que son 45 horas semanales, antes la jornada semanal era de
72 hrs, es decir el cambio que ha existido en el periodo de la concentración en cuanto a la rebaja
de la jornada es un cambio no menor.
 b.- Limitación de la distribución de la jornada máxima semanal (no más de 6 ni menos de 5

días) artículo 28 CT.;
El art. 28 establece que no se puede distribuir este máximo de 45 horas en más de 6 ni menos de 5
días. No puedo juntar las horas en 3 o 4 días (respecto a la jornada tradicional) porque afecta
justamente estos derechos que son irrenunciables.
 c.- Estipulación contractual de la duración y distribución de la jornada de trabajo (salvo en

empresas con sistema de trabajo por turno) artículo 10 N°5 CT.;

lOMoARcPSD|3889955
salvo en empresas, pues el art. 10 n 5 establece que en todo contrato de trabajo se tiene que
estipular la jornada, por ej. estoy en el art. 22 donde por la naturaleza de las funciones estoy
exceptuado de la jornada de trabajo que después veremos nos toca mucho a los abogados en
determinadas circunstancias excepcionales puede no ser la jornada tradicional lo más típico es la
jornada por turnos, u otros trabajos que por su naturaleza requieren un trabajo continuo.
 d.- Imposibilidad de pactar alternativas de distribución de jornada, en jornada de tiempo

completo;
Esto está asociado también a lo irrenunciable, uno puede trabajar máximo 10 horas diarias ya sea
en la tradicional o no.
El 10 n5 tiene que establecer la duración y la distribución de la jornada de trabajo, la duración está

asociada a las horas y la distribución a los días o como se distribuye la jornada acorde a las labores.
Una empresa de turnos esta sujeta al reglamento interno y si el no establece el la duración y la
distribución es decir si no da certeza respecto al sistema de turnos la DT no lo autoriza. La
definición es:
“Es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en
conformidad al contrato.” “Se considerará también jornada de trabajo el tiempo en que el
trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean
imputables” (ART. 21 C.T.)
por ej. cuando estamos en un sistema de turnos y yo espero mi siguiente turno en un lugar en
particular, cuando se quiere movilización, lo que hay un tiempo a disposición del empleador sin
realizar labores, esto también tiene que pagarlo el empleador porque no es parte de la jornada de
descanso. Por lo tanto, la jornada es el tiempo efectivo y el tiempo que estuve a disposición del
empleador. Por ej. si yo estoy en una capacitación donde estoy a disposición del empleador, pero
sin hacer trabajo efectivo me tiene que pagar. Estos dictámenes del DT es importante tener en
cuenta respecto a la naturaleza de las resoluciones de la DT que son obligatorias para el caso
concreto, pero siempre puedo impugnarlas judicialmente en razón del debido proceso por la
tutela judicial efectiva puedo recurrir contra todas las que considero que violen los DDFF por ej.
protección del empleo.
Lo que dijo en un dictamen la dirección:
“La intención del legislador ha quedado claramente manifestada en el sentido de que el

dependiente conozca con certeza su horario de trabajo, evitando así quedar al arbitrio del
empleador".(Dictamen DT N° 4100/0233, de 12.08.1999)
por eso esto se mueve entre certeza y flexibilidad y la dirección del trabajo como órgano
fiscalizador pero lo que hace es el deber de tutelar el derecho de los trabajadores ya sea legales o
fundamentales está obligada a autorizar por eso cualquier sistema de turno.
Decidió:
Se ajusta a derecho cláusula de contrato de trabajo mediante la cual las partes pactan una
jornada ordinaria semanal que, en los casos previstos en el mismo contrato referido a
rendimiento y productividad, puede ser sustituida por otra de menor extensión, también
previamente determinada en él.(...)

lOMoARcPSD|3889955
Lo importante que demuestra esto es que el trabajador tenga certeza respecto a su jornada, así
como también en remuneraciones que es el mismo principio certeza de remuneraciones.
En el caso concreto del PPT es un caso en que el empleado lo que quiere hacer es mas flexibilidad
pero dentro del contrato de trabajo , es decir igualmente le paga las 48 hrs del trabajador aun
cuando no lo haga trabajar las 48 hrs semanales, es una solicitud super atendible y autorizada por
la DT.
En otro dictamen:
“En el evento que en la Empresa exista un sistema de trabajo por turnos y este se encuentre
establecido en el Reglamento Interno, no existe inconveniente en que el empleador modifique
dicha disposición reglamentaria siempre que ponga en conocimiento de los trabajadores tales
modificaciones con quince días (30 días actualmente) de anticipación contados desde la fecha en
que comiencen a regir y las fijare en dos sitios visibles, a lo menos, del lugar de las faenas con la
misma antelación".
Esto está asociado al ius variandi, que fluye de la potestad de dirección del empleador y de la
dirección de la empresa, el empleador siempre será dueño por el art. 19 n 21, art. 19 n 24 de la
libertad económica y el derecho de propiedad de la empresa de poder organizarla, pero esto tiene
como límite el art. 5 del CT, los DDFF de los trabajadores. Este límite es mínimo porque ya se le
reconocen al empleador varias facultades, de dirección, de organización y disciplinario.
Estas facultades se ubican en negativo en las materias para negociar colectivamente, donde se
señala que NO son susceptibles de negociación las facultades del empleador de organizar, dirigir y
administrar la empresa. Y se hace ahí porque esta asociada al ala laboral con jose piñera donde se
quiso resguardar los derechos de los empresarios y su protección. Por eso se dijo que no se puede
negociar respecto de esto, pero en los hechos si se puede hacer si hay un sindicato poderoso o si
un empleador quiere hacerlo.
“Dicho sistema de turnos funciona en base a un calendario semanal de turno que se fija no
solamente de acuerdo a la disponibilidad de tiempo de los trabajadores sino también de acuerdo a
la demanda del mercado, en términos tales que si las ventas bajan el trabajador hará menos
turnos sin que se considere su tiempo disponible, dicho de otro modo, el mercado es el que
determina cuándo y cuántas horas podrá un dependiente trabajar, no teniendo este último, por
ende, certeza con respecto a la distribución de su jornada de trabajo ni tampoco con respecto a la
duración de la misma, motivo por el cual debemos concluir que tal sistema de turnos no cumple
con las exigencias mínimas legales establecidas en las disposiciones del Código del Trabajo antes
transcritas.”
Es súper abstracto establecer que la jornada, la derivación y duración estará sujeta a los vaivenes
del mercado. Este es un caso que a todas luces es contrario porque vulnera de manera expresa la
jornada de trabajo, pero la DT ha dicho que un trabajador individual puede impugnar una clausula
como esta.
 Jornada activa:“Es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus
servicios en conformidad al contrato.” (artículo 21 inciso 1° CT)
Esto nadie lo discute.

lOMoARcPSD|3889955
 Se presumirá que el trabajador está afecto a cumplimiento de jornada cuando debiere

registrar por cualquier medio y en cualquier momento del día el ingreso o egreso a sus
labores
Para que haya indicios de subordinación, se requiere atender al caso concreto la jornada
generalmente es un elemento muy importante cuando no se está exceptuada de la jornada de
trabajo es importante para distinguir el velo laboral, ha sido importante para trabajadores con
contrato a honorarios del estado que es un contrato de derecho civil que es un arrendamiento de
servicios personales que dice que no es subordinación y dependencia que está en un contrato de
trabajo porque el contrato de trabajo es consensual no requiere que yo lo diga para que lo sea y
para descubrir que hay fraude es decir que hay indicios de subordinación que están asociados no
solo a remuneración si no también jornada, estoy ubicado en el centro productivo de una
empresa. Se va construyendo el caso de velo de subordinación caso a caso por ej. ¿usted señora
del frente lo veía todos los días? si todos los días a cierta hora cumplía horario, también se aplica
en el sector público en el 2015, fijo este criterio que tiene efectos en los tribunales inferiores,
aunque en chile no haya precedentes.
“El tiempo destinado a las actividades de cambio de vestuario, uso de elementos de protección y/
o aseo personal constituirá jornada de trabajo cuando el desarrollo de la labor convenida requiera
necesariamente la realización de las mismas por razones de higiene y seguridad,
independientemente de si ellas se encuentran consignadas como obligaciones del trabajador en el
respectivo reglamento interno. Igualmente, deberá ser calificado como tal, el lapso utilizado por
los trabajadores en cambio de vestuario, cuando dicho cambio sea requerido por el empleador por
razones de imagen corporativa, atención al público, requerimiento de clientes o por otras
similares, consignadas en el citado reglamento”
esto era una discusión porque como esto lo fíjala jurisprudencia administrativa de la dirección del
trabajo en el 2000 recién se sienta este criterio antes los trabajadores había un caso muy conocido
en que eran los de supermercado porque se demoraban en colocarse los implementos para cortar
la carne, el empleador decía que no era tiempo de trabajo y la corte rechaza y dice que si.
“En relación con la situación descrita en la letra a), la conclusión anotada encuentra su
fundamento en el hecho, de que, en tal caso, la necesidad de efectuar las actividades allí
señaladas, deriva de la propia naturaleza de las funciones desarrolladas por el dependiente que
así lo exigen en cumplimiento de las normas legales y reglamentarias que regulan las condiciones
de seguridad en el trabajo constituyendo aquellas, de este modo, obligaciones íntimamente
ligadas al desarrollo del proceso productivo de la empresa y a la respectiva prestación de
servicios. “
el caso del carnicero me tengo que colocar los implementos y seguridad para tratar la carne.
“De ello se sigue que en el caso que nos ocupa, tales actividades constituyen actos o acciones
preparatorias o finales que permiten dar inicio o concluir el respectivo proceso productivo”
por tanto, se deriva que la ducha de los trabajadores de los mineros o dos que trabajan en faenas
se dice que la ducha final es parte de la jornada efectiva del trabajo justamente por la obligación
de higiene y seguridad del empleador.
 Las acciones o actividades de capacitación programadas por la empresa para realizarse

durante el descanso semanal de sus trabajadores, no constituye jornada de trabajo, por lo

lOMoARcPSD|3889955
que estos últimos no están obligados a asistir a las mismas, salvo que individual o
colectivamente se acordare su asistencia.
Si el empleador lo hace fuera de la jornada de trabajo no están obligados a asistir si es dentro si lo

están.
 se ha podido establecer que el tiempo por el cual se consulta corresponde a un lapso

anterior al inicio de la jornada pactada y posterior a la conclusión de la misma, en que los
trabajadores permanecen en dependencias de la empresa sin realizar labores, con motivo
del horario de llegada y salida de los buses que los transportan hasta y desde la faena.
Este es un caso de traslado que NO son parte de la jornada de trabajo porque voluntario subirse al
bus como es voluntario y previo no forma parte de la jornada de trabajo, el criterio en este
aspecto de la dt NO ES PROTECTOR PERO en un caso como el anterior tiene que preguntarse si el
trabajador tiene los medios para llegar a una faena, por ejemplo la que esta ubicada en altura uno
diría que no por ende se tienen que computar como jornada de trabajo.
 Otro caso:
“Como es dable apreciar, en tal caso, la mayor permanencia de los trabajadores en los recintos de
la empresa no tiene por origen una medida del empleador en orden a anticipar o postergar el
inicio y término de la respectiva jornada laboral, sino que es una consecuencia de la utilización por
parte de estos de los medios de transporte dispuestos por la empresa para su traslado hasta y
desde el lugar de la faena. “
VER EL RESTO DE LOS DICTAMENES EN EL PPT.
Jornada pasiva:
“Se considerará también jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentra a

disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables” (artículo 21
inciso 2° CT), porque el inc. 1 establece jornada efectiva y el segundo la pasiva.
Esto es súper importante incluso hubo un recurso de inaplicabilidad respecto de esto, acá en el
caso se señala que:
“Luego y considerando que la paralización de actividades materia de la consulta es consecuencia

de un hecho voluntario del empleador, no imputable al dependiente, conforme al precepto
transcrito forzoso resulta concluir, que este último, tendrá derecho a remuneración durante dicho
período de paralización de actividades, en cuanto se encuentre a disposición del empleador, aun
cuando no haya realizado sus labores normales. “
CASO: Se solicita la inaplicabilidad del art. 25 inc. 1, de toda la norma y cual era un requisito de la
incpalicabildiad por inconstitucionalidad se hace por una frase, por un enunciado normativo no
por un inc. Completo al menos que tenga efectos completos, el art. 25 inc. 1 señala “TRAS PORTE
SERA DE 180 HORAS MENSUALES el tiempo de descanso (…)” primero establece libertad
contractual y contraviene el art. 21 porque los tiempos de espera en que el trabajador está
disponible para el empleador no se considera parte de la jornada y por ende no se va a remunerar.
En un fallo del TC son más conservadores o formalistas, pero en este caso apelo a principios de
derecho de trabajo y DDFF. Esta norma no ha sido declarada inconstitucional porque primero es
esto y después la constitucionalidad, cuando se pidió el TC dijo que no. Dijo que hay que distinguir

lOMoARcPSD|3889955
entre tiempos de espera respecto de los turnos y descanso, señala art. 21 del CT establece la
norma general respecto de la espera porque la norma del art. 25 es solo para caso contrario, pero
subsume el art. 25 a la norma general. Es importante porque uno dispone de su tiempo libre al
menos que tengan el art. 22 autónomamente se decide y son libres de disponer de el” y que
reconoce que por mucho tiempo el art. 19 n 6 de la CPR establece la libertad de trabajo y su
protección y durante mucho tiempo la lectura de esta norma, la libertad solo fue elección de
trabajo y uno de los principios más importantes es el protector, pues el derecho de trabajo surge
para proteger al contratante más débil y es un contrato que no se enmarca en el contrato civil,
este principio se constitucionaliza porque los órganos interpretativos autoritaritos son la CS, el TC
si no lo dotan ellos de significado la norma seria que solo es la libertad de elección mas no la
protección del trabajador. “Por todo lo anterior, es innegable que el empleador tiene que
remunerarle los lapsos de espera, porque si no excluye la posibilidad que durante ese lapsus de
tiempo los trabajadores estén sometidos a las instrucciones del empleador”
La interpretación contraria porque son 4 fallos del TC, cuando se considera que la norma no es
inconstitucional es súper formalista la interpretación, así como es tan vulnerable la libertad de
derecho, por los cambios de integración se pueden tener interpretaciones distintas.
Tiene relación con esto:
Jornada pasiva:
“Se considerará también jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentra a

disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables” (artículo 21
inciso 2° CT)
 Habida consideración de que los trabajadores de la especie son dependientes afectos a

una remuneración variable, en opinión de este Servicio, la remuneración debe calcularse
en conformidad a lo pactado en los respectivos contratos por los períodos de inactividad
laboral y a falta de este pacto su cálculo se hará de acuerdo al promedio de lo percibido
por el respectivo dependiente durante los últimos tres meses laborados, aplicándose un
sistema de cálculo similar al que el legislador ha adoptado en los artículos 71, inciso 2° y
45 inciso 1° del Código del Trabajo.
Típico caso para los trabajadores comisionistas del RETAIL, lo que se hace es la interpretación mas
favorable para el trabajador se atiende a lo estipulado tiene que ser lo más protectorio, el
principio pro operario que es una discusión de normas y tiene que decidir por las normas que
protejan más al trabajador cuando las normas sean aplicables al caso concreto que tampoco es
que se extraiga de cualquier parte y aplicarla.
 La DT ha establecido que la regla de carácter excepcional que contempla el inciso 2 º del

precepto en comento, sólo rige en el caso de que la inactividad laboral del trabajador,
originada en causas que no le sean imputables, se produzca durante o dentro de la
jornada laboral, de acuerdo al concepto dado por el inciso 1º del artículo 21 del Código del
Trabajo, no resultando procedente, por tanto, extender su aplicación a períodos
anteriores o posteriores a ésta.
Ahí es cuando uno se cuestiona las potestades de la DT que son facultades interpretativas por la
ley orgánica, lo que ocurre con la DT es arrogarse facultades legislativas y establece requisitos

lOMoARcPSD|3889955
donde no los hay. La reforma es tan mala que no se entiende que la DT hizo miles de dictámenes
pero al final se le critico que se recae en una potestad legislativa.
 La duración de la jornada ordinaria de trabajo no excederá de cuarenta y cinco horas

semanales. (artículo 22 inciso 1°CT)
SI bien hay evolución igual en chile se trabaja mucho en relación a otros países.
 Semana es aquella que dura un período continuo de siete días, sin que sea menester que
se extienda de lunes a domingo, de suerte que resulta como tal la que va de jueves a
viernes.
Esto es muy confuso por ende es mejor decir una semana son 7 días consecutivos.
 El máximo semanal establecido en el inciso primero del artículo 22 CT (45 hrs.) no podrá
distribuirse en más de seis ni en menos de cinco días. En ningún caso la jornada ordinaria
podrá exceder de diez horas por día, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso final del
artículo 38 CT.(artículo 28 CT)
EL art. 38 establece una excepción a la RG que se pueden establecer turnos en faenas, en labores
que no pueden hacerse, por ej. las temporeras y en su ultimo inc. Dice que los plazos que se
establezcan pues quien autoriza es la dirección del trabajo se deben establecer por 3 años y la
renovación es facultad también de la DT por ende está asociado a la RG pero el art. 38 es el que
establece el sistema que turnos que siempre tiene que estar autorizada por la DT aun cuando en
un contrato de trabajo se estipule que se va a exceptuar de este tipo de jornada ordinarias si no
está autorizada por la DT no se puede contratar, y el empleado no puede extender la jornada
ordinaria hasta 2 horas diarias durante 9 días con anterioridad a la navidad. En este caso el limite
máximo son los del art. 22 o si son jornadas convenidas, entonces ella tiene que ser pagadas
extraordinaria
“El empleador podrá extender la jornada ordinaria de los dependientes del comercio hasta en dos
horas diarias durante nueve días anteriores a navidad, distribuidos dentro de los últimos quince
días previos a esta festividad. En este caso las horas que excedan el máximo señalado en el inciso
primero del artículo 22, o la jornada convenida, si fuere menor se pagarán como extraordinarias.
(art. 24 inc.1° CT)”
esto se regulo hace poco porque antes era muy flexible y se ve complementado con la labor de
fiscalización de la DT.
 Puede extenderse la jornada ordinaria, en la medida indispensable para evitar perjuicios

en la marcha normal del establecimiento o faena, cuando sobrevengan fuerza mayor o
caso fortuito , o cuando deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones
impostergables en las maquinarias o instalaciones.
Cuando existe fuerza mayor puede variar el contenido del contrato con el trabajador pero solo si
es imprevisible esto es importante en el caso del terremoto, porque se considera incumplimiento
laboral la faucltad que invoco el trabajador del art. 29
 .- La jornada laboral extendida a que se refiere el artículo 29 del Código del Trabajo, fue
concebida por el legislador como una eventual prolongación de la jornada de trabajo, en
términos de que exista continuidad entre ésta y el exceso de tiempo trabajado, debiendo

lOMoARcPSD|3889955
invocarse en el mismo momento en que se produzca la contingencia que la justifica. 2.- La

mayor tardanza en el cumplimiento de la ruta por parte de los buses interprovinciales en
los días posteriores al terremoto del 27 de febrero de 2010, no resulta imprevisible pues
los efectos en las carreteras han sido razonablemente posibles de prever dentro de los
cálculos normales que pueden hacerse, así como tampoco resulta irresistible dado que no
impide de modo absoluto el cumplimiento de la jornada ordinaria de trabajo, razón por
la cual no resulta ajustado a derecho invocar la norma del artículo 29 del Código del
Trabajo.
Cuando se incumple la norma, lo que viene la potestad de la DT y está asociado a la fuerza

obligatoria de los dictámenes es que la DT impone multas.
Se aplican a los siguientes trabajadores:
a) A los que presten servicios a distintos empleadores;
b) A los gerentes, administradores y apoderados con facultades de administración;
c) A todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata
trabajador que trabajaba 20 horas en el mismo supermercado porque presta servicios a

empleadores distintos, por ende, el tiempo de descanso no debiese estar asociado a los distintos
empleadores si no a la jornada de trabajo que efectivamente fueron trabajados.
Eexiste fiscalización superior inmediata cuando concurren copulativamente los siguientes

requisitos:
a) Crítica o enjuiciamiento de la labor desarrollada, lo que significa, en otros términos, una

supervisión o control de los servicios prestados
Eexiste fiscalización superior inmediata cuando concurren copulativamente los siguientes
requisitos:
b) Que esta supervisión o control sea efectuada por personas de mayor rango o jerarquía
dentro de la empresa o establecimiento, y
c) Que la misma sea ejercida en forma contigua o cercana, requisito éste que debe
entenderse en el sentido de proximidad funcional entre quien supervisa o fiscaliza y
quien ejecuta la labor.
“Si bien es cierto estos dependientes efectúan sus labores en la forma programada por la
empresa, no lo es menos que las realizan completamente fuera del local del establecimiento, y
sin un sistema de control de cumplimiento del tiempo empleado en la ejecución de los
servicios, necesario para configurar una fiscalización superior inmediata.”
Por eso no se consideró que se estaba con un sistema de control de cumplimiento fiscalización
superior inmediata entonces podía ser efectuado de la jornada.
 Frente a una situación concreta en que un empleador haya exceptuado de la limitación de

jornada a un trabajador, nada impide, a juicio de esta Dirección, que un inspector del

lOMoARcPSD|3889955
trabajo, en ejercicio de la facultad fiscalizadora a que se ha hecho alusión, investigue y

constate una eventual transgresión a la jornada ordinaria de trabajo que establece el
inciso 1° del artículo 22 del Código del Trabajo si el dependiente desarrolla sus funciones
bajo fiscalización superior inmediata.
Principio de primacía de la realidad se apersonan en el lugar de trabajo con un acta y esto le sirve
al trabajador para recurrir de DDFF. Tutela de derechos fundamentales.
Otros excluidos de la limitación de jornada:
) A los contratados, de acuerdo al Código del Trabajo, para prestar servicios en su propio hogar o
en un lugar libremente elegido por ellos;
e) A los agentes comisionistas y de seguros;
f) A los vendedores viajantes, cobradores y demás similares que no ejerzan sus funciones en el
local del establecimiento;
g) A los trabajadores que se desempeñen a bordo de naves pesqueras;
h) Los trabajadores contratados para que presten sus servicios preferentemente fuera del lugar o
sitio de funcionamiento de la empresa, mediante la utilización de medios informáticos o de
telecomunicaciones.
 Respecto del personal excluido de la limitación de jornada, no existe la obligación de

registrar la asistencia y determinar las horas de trabajo, pudiendo en todo caso las partes
acordar efectuar este registro sólo para efectos de dejar constancia de la asistencia al
trabajo.
La exclusión de limitación de la jornada no es un derecho irrenunciable se puede renunciar por

medio del principio de primacía de la realidad que yo igualmente con mi empleador acuerdo
registrarme “no puede estimarse que impide a las partes contratantes, en ejercicio de la
autonomía de la voluntad, pactar una determinada jornada” PPT. No se opone la limitación de
la jornada a que yo marque un reloj control o sistema de asistencia o libro de asistencia.
 Los trabajadores que se encuentran en las situaciones descritas en el inciso 2º del citado
artículo 22 no pueden devengar sobresueldo atendido que no se encuentran sujetos a
ninguna jornada de trabajo susceptible de ser excedida.
Jueves 28 de septiembre NO HUBO CLASES
Lunes 03 de octubre del 2017
En materia subcontratación, un rápido repaso lo que importa es lo siguiente que hay tres tópicos
relevantes que dicen relación con la necesidad de dictar la ley que rige el 2008, la necesidad de
definir subcontratación para excluir al subministro de trabajadores. Lo que se dijo era que por
mucho tiempo antes de la dictación de la ley se le dio la categoría de subcontratación al
subministro de trabajadores, entonces una empresa por ej. BANCO ESTADO recibe de empresas
que se llamaban externaliza dora de servicios subministro permanente de cajeros, entonces si tú le
preguntas al cajero donde trabaja por 10 años no es el BANCO ESTADO su empleador si no que es
una externaliza dora esto es una simulación de contratación de trabajadores por medio de otro,

lOMoARcPSD|3889955
estaba prohibido. Pues bien, la misma ley de subcontratación estableció la ley de subministro,
podrá recibir cajeros, pero limitado, ya no chipe libre, permanente sin regulación. Por ende, la
mayoría de las empresas que usaban trabajadores de forma ilegal, tuvo que contratar a esos
cajeros, reponedores, a esos trabajadores. Entonces, lo que tiene que ver subcontratación era
fundamental definidor el trabajo de subcontratación.
Un trabajo, de un trabajador que presta servicios para un empleador llamado contratista que a su
vez era un contrato con una empresa llamada principal con la cual se compromete a ejecutar una
obra o un servicio con sus propios trabajadores y se presta en la empresa principal. Es un contrato
de trabajo en régimen de subcontratación es el trabajo de un empleador llamado subcontratista
en que este a su vez tiene un contrato civil con una empresa llamada principal con la cual se
compromete a ejecutar una obra o prestar un servicio con sus propios trabajadores y para que se
les grabe el trabajo de subcontratación recuerden el régimen de aseos, seguridad y casino. Allí las
empresas que hace las veces de subcontratista ejecutan con sus trabajadores el servicio la
empresa principal que lo encarga no puede dar órdenes, exige un resultado por cierto “quiero que
tengan un casino” pero no puede direccionar permanentemente a los trabajadores si no sería
empleador.
La seguridad porque antes de la ley del 2008 la UDP respecto de los guardias de seguridad
respecto de los guardias no era responsable directa, le dijo a la empresa principal usted tendrá el
mismo estándar de responsabilidad por la seguridad que el empleador por ende le aplico el art.
184 y tendrá que adoptar todas las medidas eficaces para salvaguardar la vida y la seguridad de los
trabajadores, todas, si hay por ej. Un accidente con resultado de muerte o grave tendrá que
suspender la obra. Este aspecto de la seguridad esta bien tratado en la ley.
Como tercer aspecto, la ley al momento de definir lo que era el trabajo en régimen de
subcontratación era muy clara y si no se respeta este concepto y la empresa principal no ser
resiste en dar instrucciones la empresa principal será considerada como empleador en el régimen
contratación, se entenderá al trabajador como dependiente de la principal.
Cuarto, tiene que ver con el grado de responsabilidad de la principal, ella responde solidariamente
o subsidiariamente de las obligaciones laborales y previsionales, de pagar. Es decir, las
obligaciones que al subcontratista le correspondían de sus trabajadores, pero únicamente
durante el tiempo que se haya desarrollado el régimen de subcontratación. Si el guardia de
seguridad que ha sido despedido por su empleador empresa de seguridad hoy, pero está
trabajando en UDP, nos piden consulta a nosotros y el trabajo 10 años tiene derecho a 10 meses
de indemnización, la pregunta es ¿y por cuanto va a responder la UDP solidaria o
subsidiariamente? ahí la pregunta es cuanto se desempeñó acá, si es 4 años la UDP solo son 4
meses, el resto no tiene que ver con la UDP, de ahí la importancia del control sobre las principales,
es importante saber cuánto trabajaron esas personas para la UDP, si ellas no saben entonces al
demandarlas lo más probable es que terminen pagando de más.
¿De qué va a depender que sea subsidiaria o solidaria? En principio es subsidiaria la

responsabilidad, la ley quiere que las empresas principales respondan como si fueran el
empleador, pero, el espacio es que la responsabilidad será subsidiaria si tu empresa principal
cumples con tus obligaciones de información, retención y pago. Que significa empresa principal tú
en realidad si no quieres responder con el más alto estándar te pido que seas responsable y
examines que está cumpliendo la ley tu contratista esto significa que tú tienes derecho y facultad
al mismo tiempo de pedirle un certificado periódico esa prioridad

lOMoARcPSD|3889955
no puede pasar el mes, de la IT sobre el cumplimiento de obligaciones laborales, previsionales,

quiero saber si usted cumpliendo con los trabajadores. La UDP, tiene que pedir mes a mes a la
empresa de seguridad certificado y saber si la empresa está cumpliendo con los trabajadores y si
alguno de ellos han sido despedidos saber si han pagado las indemnizaciones legales, si lo hace y
cumple con esto y el día de mañana son demandados puede decir que mi responsabilidad no es
solidaria si no que es subsidiaria, por ende primero diríjase a la empresa contratista y solo luego a
mí.
Para el caso que la empresa principal se dé cuenta que no le están pagando íntegramente o no le
entregaron los certificados con lo que es muy posible que no estén pagadas, la ley dice retención,
retención de los dineros que le adeude al contratista en la medida que sean suficientes para el
pago de lo adeudado y además la ley lo autoriza para que pague a los trabajadores del régimen de
subcontratación, retengo del dinero que le debo al contratista lo necesario para pagar las
remuneraciones adeudadas y aparte de ello el legislador le concede además el derecho del pago
con subrogación a la empresa principal. Si no bastara lo anterior si es una empresa principal
descuidada y le paga a la empresa contratista se le olvido retener lo suficiente la ley para evitarse
un juicio posterior y contratar abogados se puede pagar la subrogación. Es decir, usar tu propio
dinero, pagarle al contratista y luego repetir en contra de este.
Lo último en materia de subs contracción, por régimen legal requiere continuidad de los servicios,
si los servicios son discontinuos están fuera de la ley de subcontratación, por ej. La ley dijo si una
empresa contrata un servicio de banquetearía para una ceremonia en particular, los trabajadores
los garzones no es un régimen de subcontratación.
Y que una de las bondades que tenía esta ley era que para el caso que se acredite que un
trabajador en realidad estaba haciendo direccionado en su trabajo por la empresa principal la
consecuencia jurídica de ello la dispuso la ley si esto ocurre y no están cumpliendo con la ley y la
principal da las instrucciones, esa empresa se tiene que hacer cargo del trabajador, entonces lo
que cabe esperar es que la DT ordenara en cuanto a sus atribuciones la internalización de ese
trabajador es decir BANCO ESTADO hágase cargo del trabajador subministrado. Artículo que se
llama la subcontratación laboral en chile. A partir de los juicios asociados a la gran minería del
cobre la dirección del trabajo vendió sus instrucciones y actualmente si se enfrenta a una denuncia
frente a estas materias y dice trabajador quiero que tu banco eres el que me da las instrucciones y
no mi supuesto empleador lo que hará la inspección es concurrir, constatar y si constata lo
denunciado no le ordenara a la empresa que internalice si no que me otorga a mi trabajador un
informe y me va a indicar usted resuélvalo, si lo quiere hacer vaya a tribunales, lo que es un
absurdo porque rara vez un trabajador durante la vigencia de su contrato va a ir a plantearle un
juicio a su empleador eso no va a ocurrir. Y la ley de subcontratación su campo de aplicación hoy
judicial se circunscribe al término del contrato, está lleno de trabajadores despedidos que
demandan la indemnización a la empresa principal, pero la ley tenía mucha más confianza en que
esto pudiera significar un sinceramiento de los empleadores y incorporar todos estos casos, pero
esto no ha ocurrido ni va a ocurrir.
SUBMINISTRO DE TRABAJADORES
Por años se utilizó como vestimenta para trabajadores de modo ilegal el trabajo en régimen de
subcontratación, se utilizaba para sortear una ley, ella decía que usted no puede subministrar
trabajadores, pues eso es una simulación a través de terceros y esta prohibido. Entonces diremos
que es una subcontratación porque el objeto de esa atención es el subministro de trabajadores.

lOMoARcPSD|3889955
Esto se elimino porque se definió lo que era subcontratación y en segundo lugar porque se
delimito lo que era el trabajo subministrado.
 Solo puede ser subministrado por empresas de servicios transitorios llamadas EST. El
subministro de trabajadores solo puede cederse trabajadores la llamada EST ella tampoco
son cualquier empresa tienen que ser PJ con un giro exclusivo dedicado al subministro de
trabajadores y/o capacitación de personal.
 Empresas que no pueden tener un vínculo patrimonial o societario a ninguno que la
vincule a la empresa que requiere de sus servicios la empresa usuaria-
 Se presta a una empresa que para funcionar debe estar inscrita en el registro de EST de la
Inspección del trabajo y tiene que haber dispuesto una garantía en UF con un mínimo en
250 UF en favor de la DT para poder responder eventualmente de sus incumplimientos.
Esto respecto de la empresa de servicios transitorios que será el vehículo de subministro.
 Esta empresa de servicio transitorio será tenida por la ley como empleador a pesar de que
no va a utilizar directamente los servicios del trabajador.
 El segundo aspecto relevante de esta ley es que estas empresas de Servicios Transitorios
se van a vincular contractualmente con las llamadas empresas usuarias que son las que
demandan el trabajo subministrado a través de un contrato de puesta a disposición. Y este
contrato solo se va a poder justificar en ciertas causales legales y estas causales legales
van a estar limitadas temporalmente vale decir, no se acepta en chile el subministro
permanente de trabajadores o indefinido subministro de trabajadores.
 Este contrato de puesta a disposición es escrito. Si no se escritura la empresa usuaria se
considera como el empleador.
Tres casos en que la ley prohíbe suscribir este contrato¨:
1. No se puede subministrar un trabajador que represente los intereses de la usuaria, no se

puede subministrar gerentes.
2. No se puede utilizar para reemplazar a huelguistas.
3. No se puede subministrar trabajadores a otra empresa de servicios transitorios se prohíbe
el subministro del subministro.
Las empresas usuarias:
1. Es toda persona natural o jurídica que contrata por medio de un contrata con una
empresa de servicios transitorios la puesta a disposición de trabajadores de acuerdo con
causas legales.
2. Estas empresas se comportan en los hechos como un empleador sin serlo, sin atribuírselo
la ley son las empresas que regulan la asistencia, direccionan el trabajo, pero con limites
por ej. No puede ejercer el ius variandi está acotada a la función por la cual está siendo
subministrado el trabajador.
3. Esta empresa responde de modo subsidiariamente de las obligaciones laborales,
previsionales que afecten a los trabajadores de servicios transitorios en favor de los
trabajadores de esta. Pero la responsabilidad ser directa cuando se trate de materia de
higiene y seguridad debiendo responder en caso accidentes del trabajo y enfermedades
previsionales incluso de la responsabilidad por daños morales. Y que es lo que sucede si la
empresa usuaria utiliza el trabajo de subministrados, pero sin cumplir con la ley, por
ejemplo, los utiliza de modo permanente sin cumplir con los plazos legales, la ley indica
entonces que la empresa usuaria es considerada como empleador.

lOMoARcPSD|3889955
El contrato de trabajo del trabajador subministrado:
1. Uno tiende asumir leyendo la ley que es un tipo de trabajo que está asociado a la puesta
en disposición, lo que vaya a una causal y cada una va de los 90 a 180 días, puede ser para
un nuevo lanzamiento de un producto, etc. Pero la ley fue más allá y dijo EST ríjase por la
regla general es decir si usted quiere un contrato indefinido, a plazo fijo por obra tema
suyo pero lo importante es que sea semejante al contrato por puesta a disposición, lo más
común es que sea a plazo fijo. Cuales son en definitiva los derechos de este trabajador,
son precaricemos. La ley le permite una remuneración, una suerte de compensación por
un feriado proporcional si es que ha sido a puesto a disposición por lo menos 30 días en un
año le die que le vamos a dar una indemnización proporcional por las vacacione 4s, la dará
la EST pero luego para denotar la precariedad el resto de los derechos (indemnización por
años de servicios, gratificación, indemnización cualquiera) se entiende parte de la
remuneración es como decir que no tiene derecho a ello. Por ello es un trabajador
particularmente precario es un contrato basura. Es más bien un contrato que aspira a ser
puesto de un contrato decente pero no que en sí mismo lo sea.
Miércoles 04 de octubre del 2017
JORNADA ORDINARIA SEMANAL
Según el derecho del empleador por el ius variandi, se remite del art. 19 n 24 y el art. 19 n 21 que
es el derecho a la libre actividad económica o emprendimiento el empleador como es su empresa
está facultado para entre otras cosas distribuir la jornada de trabajo convenida hasta en 60
minutos postergando la entrada del trabajo debiéndole darle aviso al trabajador con 30 días de
anticipación a lo menos esto se hace acorde a causales estrictas que afecten a toda la empresa o
unidades o conjuntos operativos.
JORNADAS ESPECIALES
1.-Jornada mayor o extendida;
2.- Jornada de trabajadores del transporte;
3.- Jornada de trabajadores agrícolas;
4.- Jornada de trabajadores de casa particular;
5.- Jornada de trabajadores portuarios eventuales;
6.- Jornada de trabajadores de artes y espectáculos;
4
No es que tengas derecho a vacaciones, te indemnizan con vacaciones, porque eres un
trasajador que no va a tener vacaciones, no va a tener gratificación, no te indemnizan los
años trasajados, es sásicamente un trasajo muy precario.

lOMoARcPSD|3889955
7.- Jornada de personal embarcado o gente de mar;
Para efectos de jornada ordinaria omitamos las especiales porque se aplican las generales.
JORNADAS DE TRABAJO BISEMINAL
“En los casos en que la prestación de servicios deba efectuarse en lugares apartados de centros
urbanos, las partes podrán pactar jornadas ordinarias de trabajo de hasta dos semanas”.
Esto no excluye la jornada diaria, ósea el descanso diario aunque este en lugares apartados de
difícil acceso se puede pactar una jornada de 2 semanas ininterrumpida, como decíamos esto no
implica el descanso diario.
“dos semanas ininterrumpidas, al término de las cuales deberán otorgarse los días de descanso
compensatorios de los días domingo o festivos que hayan tenido lugar en dicho período
bisemanal, aumentados en uno”
La definición de la dirección del trabajo de los centros urbanos son “aquellos lugares distantes o
alejados de ciudades (…) “.
Lo que ha señalado la DT para no confundirlo con otra jornada de turno a partir del 2005 con la
modificación legal máxima en un régimen bisemanal va a ser de 90 horas distribuidas hasta 12
horas.
“(...)Es necesario advertir que de conformidad a lo establecido en el dictamen Nº 5547/ 263, de

26.12.2003, la normativa prevista en el citado artículo 39 resultará aplicable a los trabajadores que
hagan uso de su descanso entre jornadas diarias en el lugar de trabajo, por cuanto solo en tal caso
existe el "impedimento de distancia geográfica exigido por la ley.”
El descanso entre jornadas no se alterna con las jornadas de trabajo bisemanal.
“no puede entenderse aisladamente de las demás disposiciones del Código del Trabajo, de
manera que, "si se considera por una parte que de los artículos 22 y 28 del citado Código se infiere
que la jornada máxima de 48 horas puede distribuirse a lo más en 6 días, debiendo otorgarse el
descanso semanal al 7º día, y si se tiene presente, por otra, que el artículo 39 no afecta las normas
sobre limitación de jornada, forzoso es concluir que una jornada bisemanal comprenderá sólo
hasta 12 días de labor efectiva, lo que determina una jornada bisemanal ordinaria máxima de 96
horas, al término de la cual deberán concederse los correspondientes descansos compensatorios
más el día adicional que otorga la ley".
Son renunciables por excepción las jornadas de trabajo que pueden pactar con el empleador
registrar su asistencia en un cuaderno de registro de asistencia.
La jornada actual es de 49 horas no 48 horas, como se redujo hoy es de 90.
“Teniendo presente lo anterior y considerando que a contar del 1º.01.2005, el máximo semanal
ordinario no podrá ser superior a 45 horas, forzoso es concluir, que a partir de dicha fecha, la
jornada máxima ordinaria que se podrá laborar en un sistema bisemanal será de 90 horas,
distribuidas hasta en 12 días”

lOMoARcPSD|3889955
Jornadas excepcionales de trabajo y descanso
(...) El Director del Trabajo podrá autorizar, previo acuerdo de los trabajadores involucrados, si los
hubiere, y mediante resolución fundada, el establecimiento de sistemas excepcionales de
distribución de jornadas de trabajo y descansos, cuando lo dispuesto en este artículo no pudiere
aplicarse, atendidas las especiales características de la prestación de servicios y se hubiere
constatado, mediante fiscalización, que las condiciones de higiene y seguridad son compatibles
con el referido sistema.”(artículo 38 inciso penúltimo CT)
Esto es importante y no puede ser un eufemismo se requiere el acuerdo de los trabajadores en la

autorización de un sistema de turnos excepcional por parte del director del la DT y generalmente
cuando hay organizaciones sindicales se pacta con el sindicato sin perjuicio del acuerdo de
contrato individual del trabajo con el propio trabajador. Pero esto es siempre y cuando las
condiciones de higiene y seguridad permitan ese sistema. Art. 38 penúltimo inc.
Es decir, la condición además de un previo acuerdo con los trabajadores es siempre y cuando las
condiciones de higiene y seguridad permitan ese sistema y la vigencia del plazo es de 4 años y se
puede renovar en los mismos términos su renovación.
“La vigencia de la resolución será por el plazo de cuatro años. No obstante, el director del Trabajo
podrá renovarla si se verifica que los requisitos que justificaron su otorgamiento se mantienen.
Tratándose de las obras o faenas, la vigencia de la resolución no podrá exceder el plazo de
ejecución de las mismas, con un máximo de cuatro años. (artículo 38 inciso final CT). Si se excede
del plazo sin la autorización del director del trabajo sería ilegal.
“El Director del Trabajo se encuentra facultado para autorizar un sistema excepcional de
distribución de jornada de trabajo y descansos con un período de vigencia inferior a cuatro años,
en el evento de que las partes involucradas así lo solicitaren en forma expresa, debiendo en
consecuencia entenderse reconsiderada en tal sentido la doctrina establecida en el punto 1º del
dictamen Nº 1690/74, de 23.04.04”
Lo importante es que se tienen que establecer la totalidad de los requisitos del inc. 6 del art. 38
del CT uno de ellos el acuerdo previo, en esto pone énfasis la DT.
“La expresión "podrá renovarla " utilizada por el legislador en el precepto del inciso final del
artículo 38, implica la prolongación o mantención de la resolución original. Ello significa que la
solicitud de renovación debe contemplar idénticas condiciones a las allí establecidas, salvo
modificaciones legales, sin que resulte factible adicionar o alterar cuestiones o aspectos
contenidos en aquella”
Esto es fundamental en la práctica ocurre que hay modificaciones, si los hay, la DT puede hacerlo
de oficio la fiscalización, pero interviene cuando hay una denuncia por parte de los trabajadores, lo
que implica si no se renueva este sistema es que quedan sujetos a la jornada ordinaria que
contiene el CT.
“La mantención de la Resolución más allá del plazo de vigencia de la misma y sin que haya operado
su renovación, ya sea, por el período máximo de cuatro años o por uno inferior que las partes
acuerden y soliciten, configuraría una contravención a las normas previstas en los incisos
penúltimo y final del artículo 38 del Código del Trabajo, e importaría una infracción a las normas
sobre duración y distribución de la jornada ordinaria de trabajo”

lOMoARcPSD|3889955
El poder coercitivo de la DT es establecer multas por eso tiene fuerza obligatoria sus dictámenes.
Una de las competencias de la DT es interpretar la ley y la crítica es que lo que hace la DT es

legislar, es un problema, pero no se ha judicializado, en virtud del derecho al debido proceso todo
ciudadano tiene derecho a impugnar una decisión administrativa, el empleador recurre contra las
multas de la DT.
“Es la que excede del máximo legal (45 horas semanales) o de la pactada contractualmente, si
fuese menor. (artículo 30 CT)”
Hay que recordar que 45 horas semanales son los mínimos que establece la ley no se puede
negociar una jornada que fuese mayor sin embargo opera como máximo en la práctica.
JORNADA EXTRAORDINARIA
“requisitos”
a) Sólo pueden realizarse en faenas, que por su naturaleza, no perjudiquen la salud del trabajador;
b) Sólo pueden pactarse hasta 2 horas extraordinarias por día;
c) Deben pactarse por escrito. No obstante la falta de pacto escrito, se considerarán

extraordinarias las que se trabajen en exceso de la jornada pactada, con conocimiento del
empleador. Tales pactos, en virtud de lo dispuesto por la ley 19.759, deberán tener una vigencia
transitoria no superior a tres meses, pudiendo renovarse por acuerdo de las partes;
d) Sólo podrán pactarse para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa
a. Inspección condiciones de seguridad en la empresa

b. Antes no tenía limite, antes un trabajador podía entrar a las 8 y quedarse infinitamente.
c. Es en función tanto de las horas diarias como semanales primero 45 horas semanales y 2
horas extraordinarias diarias
d. Es un pacto formal, aun cuando el empleador tiene conocimiento del exceso tiene el deber
de pactarlo por escrito. Esto apropósito el contrato de trabajo individual prima la realidad
aun cuando no se diga que es contrato de trabajo la nota distintiva es la subordinación y
dependencia, pero el legislador exige que sea por escrito, pero aun cuando no lo pacte
prima principio de primacía de la realidad y ahí señala que no obstante la falta de pacto
escrito” se considerara extraordinaria …” esto es fácil conocerlo cuando hay supervisión
directa pero difícil es cuando un trabajador se queda hasta tarde porque hay que cumplir
metas, pero sin conocimiento o haciéndoselo y se hacen el loco, ahí no se remunera la
jornada extraordinaria.
“La doctrina de la Dirección del Trabajo ha sostenido que el límite que debe servir de base para el
cálculo de las horas extraordinarias, es semanal, de suerte tal que no procede considerar como
tales aquellas que sobrepasen la jornada diaria estipulada, si con ellas no se excede la jornada
semanal convenida.”
Si un empleador me propone esto no debería aceptar es semanal no se acumulan las jornada

extraordinaria.

lOMoARcPSD|3889955
Forma de pago:
“Forma de pago:
Se pagarán con un recargo del cincuenta por ciento sobre el sueldo convenido para la jornada
ordinaria y se deben liquidar y pagar conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del
respectivo período;”
Por ej. 4.000 por la hora de trabajo y hago la división por los días de trabajo que generalmente son
30 días lo que se pagan son 6.000 la mitad de 4.000 2000 más 4.000 son 6.000.
“Se pagarán con un recargo del cincuenta por ciento sobre el sueldo convenido para la jornada
ordinaria y se deben liquidar y pagar conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del
respectivo período;”
Lo importante es que los trabajadores cuyo sistema “los trabajadores cuyo sistema
remuneraciones esté conformado por un sueldo de monto inferior al ingreso mínimo mensual y
estipendios variables, o por remuneraciones exclusivamente variables, tienen derecho a que las
horas extraordinarias laboradas les sean calculadas considerando el valor asignado por ley a dicho
ingreso mínimo”
Los trabajadores comisionistas, retail, corredores de propiedades, se tienen que computar las
horas extraordinarias considerando el valor asignado a NN que es el ingreso mínimo mensual y no
pueden ser consideraras bajo el mínimo mensual.
Forma de pago:
La base de cálculo de las horas extraordinarias de los trabajadores remunerados con sueldo diario
no puede ser inferior al valor del ingreso mínimo mensual, debiendo tenerse por no escrita toda
estipulación que establezca una base de cálculo inferior para tales efectos
Esto también es una manifestación que el CT establece mínimos.
Horas trabajadas en compensación de permisos:
“Estas horas no se consideran extraordinarias, en la medida que la compensación haya sido

solicitada por escrito por el trabajador y autorizadas por el empleador. “
Esto es extraño porque si bien la ley exige que sea por escrito, uno lo dice es pedir permiso y dice
que lo compensa el viernes.
Lo que dice la DT es que:
“La Dirección del Trabajo ha sostenido, en uso de sus facultades de interpretación de la legislación
laboral, que: “El legislador ha establecido un límite para la jornada ordinaria de trabajo, límite éste
que es semanal, de suerte tal que no resulta jurídicamente procedente compensar las horas no
trabajadas en una semana con aquellas que se laboren en exceso en la semana siguiente”
“Por el contrario, en el evento de que en una semana los trabajadores laboren por sobre la
jornada ordinaria de trabajo, este exceso debe ser pagado como horas extraordinarias, con el
recargo legal correspondiente, sin que sea viable establecer ningún mecanismo de compensación
que exonere de su pago como tal”

lOMoARcPSD|3889955
El pago de horas extraordinarias siempre tienen que ser remuneradas.
“la DT ha sostenido que en uso de sus facultades de interpretación…” en el evento de que en una
semana los trabajadores laboren…
Es importante porque estamos sobre la base de que los trabajadores no están exceptuados de
jornada ordinaria, por ende el empleador siempre tiene que registrar el horario de salida y de
entrada tiene que llevar siempre un libro de asistencia o con tarjetas de registro o huellas.
“La doctrina uniforme y reiterada de la DT, manifestada, entre otros, en dictamen Ord. Nº
3.291/128, de 22.07.2004, señala que el empleador, en el marco de las facultades que le
corresponden de administración de la empresa, con el fin de alcanzar un mayor control en la
adecuada utilización de los sistemas de registro de asistencia por los trabajadores, no procede que
en determinados momentos desactive tales sistemas, sino que establezca en el Reglamento
Interno las medidas que lleven a la adecuada utilización de los mismos por los trabajadores.”
Este es un caso particular en que la empresa se robó atribuciones:
“No resulta conforme a derecho que la empresa (...) mantenga el reloj control de registro de
asistencia y jornada del personal del establecimiento de calle (...), en vitrina con llave, que se abre
según instrucciones a las 7:50 hrs. y se cierra a las 18:30 cada día de lunes a viernes, debiendo
establecerse en el Reglamento Interno los sistemas destinados a verificar que los trabajadores
utilicen dicho mecanismo cuando efectivamente inicien o concluyan su jornada laboral”
En este caso el empleador lo que hizo es mantener el reloj control que hizo labores de calle con
llave (…)
“Cuando no fuere posible aplicar las normas previstas en el inciso precedente, o cuando su
aplicación importare una difícil fiscalización, la Dirección del Trabajo, de oficio o a petición de
parte, podrá establecer y regular, mediante resolución fundada, un sistema especial de control de
las horas de trabajo y de la determinación de las remuneraciones correspondientes al servicio
prestado. Este sistema deberá ser uniforme para una misma actividad.”
“La DT fijó mediante dictamen N° 696/27, de 24 de enero de 1996, las características o

modalidades básicas que debe reunir un sistema de tipo electrónico-computacional para
considerar que el mismo constituye un sistema de control de asistencia y de determinación de las
horas de trabajo de acuerdo con el ordenamiento jurídico laboral vigente.”
Cuando son procedimientos técnicos siempre se necesita la autorización de la DT SE ESTA

INSTAURANDO el voto electrónico para votar la huelga. Lo importante de las maquinas no solo
registra si no también hacer gráficos y la entrada promedio de los trabajadores eso un registro de
asistencia manual no lo hace.
“Se podrán pactar contratos de trabajo con jornada a tiempo parcial, considerándose afectos a la
normativa del presente párrafo, aquellos en que se ha convenido una jornada de trabajo no
superior a dos tercios de la jornada ordinaria, a que se refiere el artículo 22 del Código del Trabajo,
esto es, no superior a 30 horas semanales”
Lo importante de las láminas están con los dictámenes de la DT que son órganos para poder
interpretar.

lOMoARcPSD|3889955
“se podrán pactar contratos de trabajo” si son 45 dos tercios son 15 por eso la jornada parcial no
puede ser superior a 30 horas semanales.
Si son 45 dos tercios son 15 por eso no puede ser superior a 30 semanales.
En los contratos a tiempo parcial se permitirá el pacto de horas extraordinarias.
“La jornada ordinaria diaria deberá ser continua y no podrá exceder de las 10 horas diarias, pero
en total, pudiendo interrumpirse por un lapso no inferior a media hora ni superior a una hora para
la colación”
Esto porque el periodo de colación no se imputa a la jornada de trabajo por eso se puede dividir
en dos art. 34.
“La jornada ordinaria diaria deberá ser continua y no podrá exceder de las 10 horas, pudiendo
interrumpirse por un lapso no inferior a media hora ni superior a una hora para la colación”
Lo que pasaba típico con los trabajadores que trabajan en calle es que se dividen la jornada y
considerarla dos jornadas distintas y así pagar menos en el caso de los empleadores, tomate 3
horas y así se computa una jornada distinta.
Se permite el pacto de horas extraordinarias “la jornada ordinario diaria deberá ser continua” art.
34 porque la hora de colación no se imputa y por eso se puede dividir en 2 partes, dejándose entre
ellas a lo mínimo 1 hora para la colación. “La jornada diaria deberá ser continua” muchos lo que
hacían eran dividirse la jornada como 2 distintas así menos dinero a los empleadores, le decían
tomate 3 horas con eso disputaban una jornada distinta.
“Los trabajadores a tiempo parcial gozarán de todos los demás derechos que contempla este
Código para los trabajadores a tiempo completo.
No obstante, el límite máximo de gratificación legal previsto en el artículo 50, podrá reducirse
proporcionalmente, conforme a la relación que exista entre el número de horas convenidas en el
contrato a tiempo parcial y el de la jornada ordinaria de trabajo “
¿qué es la gratificación legal? Es la parte de utilidades que tiene el empleador durante el año
comercial y debe pagarles a los trabajadores. Art. 50. Quedan eximidas de cumplir con el art. 40
siempre que hayan utilidades, pero sea cual sea. La gratificación de cada trabajador no puede ser
menor a X ( lo señala el art.) ingresos mensuales. Sin embargo, como es jornada parcial la división
del 25% va a depender de las condiciones especiales en las que están laburando.
“Las partes podrán pactar alternativas de distribución de jornada. En este caso, el empleador, con
una antelación mínima de una semana, estará facultado para determinar entre una de las
alternativas pactadas, la que regirá en la semana o período superior siguiente.”
“Para los efectos del cálculo de la indemnización que pudiere corresponderle al trabajador al
momento del término de sus servicios, se entenderá por última remuneración el promedio de las
remuneraciones percibidas por el trabajador durante la vigencia de su contrato o de los últimos
once años del mismo. “
“Para este fin, cada una de las remuneraciones que abarque el período de cálculo deberá ser
reajustada por la variación experimentada por el índice de precios al consumidor, entre el mes

lOMoARcPSD|3889955
anterior al pago de la remuneración respectiva y el mes anterior al término del contrato. Con todo,
si la indemnización que le correspondiere por aplicación del artículo 163 CT fuere superior, se le
aplicará ésta.”
Principio pro operario porque si hay dos se aplica la más beneficiosa para el trabajador. Están
obligados por la construcción del derecho del trabajo elegir la norma más beneficiosa para el
trabajador tiene que ser igualmente aplicable al caso concreto y exige un ejercicio de ponderación
por parte del juez.
“Los trabajadores afectos a una jornada parcial de trabajo en los términos de los artículos 40 bis y
siguientes del Código del Trabajo, tienen derecho a que las horas extraordinarias les sean pagadas
considerando el valor del ingreso mínimo mensual, calculado proporcionalmente al número de
horas convenidas como jornada ordinaria, sea que se trate de dependientes afectos a un sueldo
que es inferior a dicha proporción o a una remuneración exclusivamente variable”
El ingreso mínimo mensual está pensado para la jornada ordinaria y a cuando es menor se calcula
proporcionalmente a las horas convenidas como jornada ordinaria, porque el ingreso mínimo
mensual está pensado a la jornada ordinaria cuando es menor se calcula proporcionalmente según
este total que es el ingreso mínimo mensual.
Acerca de las jornadas es que las normas de derecho individual en general son más protectoras de
los trabajadores un ej. concreto es en matera de jornada, porque a pesar de estar entregada a la
libertad de las partes, el CT es de adhesión lo que ocurre es que yo acepto las condiciones o no y
me voy por la necesidad de trabajar por lo general yo la acepto, por eso acá hay mínimos esto se
construyó por el movimiento colectivo de los trabajadores, las primeras huelgas fueron por
jornadas y luego la protección legal para los trabajadores y su protección en esta materia.
Jueves 05 de octubre del 2017
En el caso de subministro se da una figura parecida a la sub contratación. La estructura es la

siguiente:
La empresa de servicios transitorios (EST) establece un contrato firma un contrato puesta a

disposición con la empresa usuaria y el trabajador que presta servicios para la usuaria a diferencia
de la subcontratación acá está contratado por la EST.
Contrato de puesta a disposición interesa:
- el contenido
-cuáles son las circunstancias que permiten pactarlo.
EST empresa de prestación de servicios
- la definición
-requisitos de funcionamiento
-causales sobrevivientes de caducidad
-circunstancias en que se prohíbe pactarlo.

lOMoARcPSD|3889955
A su vez respecto de la persona o empresa usuaria: interesa que se sepa:

- la definición,
-obligaciones
-facultades.
El contrato de trabajo del trabajador subministrado: requisitos, y derechos.
El subministro que estamos analizando que hemos visto en clases anterior tuvo en chile una
legitimización recién a partir del 1 de enero del 2008 pero antes de esto era claramente
reconocido, aplicado, tolerado a pesar de que estaba prohibido formalmente porque supone una
simulación de contratación de trabajadores por medio de terceros. A partir del 2008 empresa
telefónica va a poder que le envíen o subministren trabajadores, cedan trabajadores o cadena
trabajadores, pero usted está acostumbrada a recibirlo en la más plena impunidad e ilegalidad sin
sanción concreta porque los tribunales se niegan reconocer a la DT una facultad para calificar esta
situación, por ende, esto era de absoluta tolerancia para que se diera en la práctica.
Y por lo mismo como no se trataba de una situación en la cual la ley, comenzó a aplicarse, recién
ahí, el subministro nacía, si no que él ya había nacido antes y tenía que adaptarse a la nueva
legislación esto supuso en definitiva la necesidad de muchas empresas públicas y privadas de
contratar a estos trabajadores directamente, porque no se adaptaban a estas condiciones.
¿Cuáles condiciones? Empresa usuaria tu que necesitas trabajadores subministrados no puede ser
cualquier tipo de empresa a quien se lo pidas y una empresa de servicios transitorios es una
persona jurídica ya no puede ser natural que se encarga previo contrato de puesta a disposición se
encarga de poner a disposición de terceros que se llaman usuarias o empresas usuarias,
trabajadores para cumplir en esas empresas usuarias tareas transitorias o tareas ocasionales así
como también se puede encargar de labores propias o giro propio, selección de personal, de
capacitación de personal por ende si quiere subministro propio toque las puertas de una EST. Es
un límite porque no es cualquiera, “usted mismo que se quiere promover de trabajadores por
medio de una empresa mentirosa o de papel”.
Esta es la definición, ahora los requisitos de funcionamiento:
¿Qué elementos de limitación anoto la ley respecto EST? Dijo para funcionar como empresa de
servicios transitorios usted va a tener que aparte de ser PJ, tendrá que tener un objeto social
único, no se puede dedicar a la panadería, zapatos y además proveer trabajadores solo se tiene
que dedicar a proveer o ceder o subministrar trabajadores a otras empresas y yo solo como
legislador le permitiré además del subministro que pueda seleccionar personal y capacitarlo. Pero
siempre en la lógica que la EST ponen avisos en el periódico, llaman a mucha gente seleccionan y
capacitan y luego las colocan en empresas que demandan personal. Esto es de entrada, pero.
Luego la ley para que la EST pueda funcionar le exige dos requisitos:
 una que estén inscrita en la DT, hay un registro público de empresas de servicios
transitorios, pero no basta con esto lo que importa es, que el abogado de la DT lo que hará
es un control de legalidad de la empresa y se dará cuenta si tiene un giro único, si es una
PJ.
 pero también para funcionar tiene que estar constituida una garantía en dinero que no
puede ser inferior a 250 UF, 6.600.000, para poder funcionar. Una garantía que este ahí
atenta para responder frente a incumplimientos de la empresa de servicios transitorios.

lOMoARcPSD|3889955
Acá en su momento hubo muchas presiones de empresas suministradoras transnacionales

que se querían incorporar al mercado chileno con los estándares fueran más altos 50
millones o más, finalmente no prospero subir mucho porque dejan muchas EST fuera. Ahí
se discutió como política pública si importaba para el gobierno tener empresas con
patrimonio solido o cualquier tipo de empleador, y primo la primera. Ahora esta garantía
de UF aumenta en razón de los trabajadores que anualmente se vayan subministrando.
Respecto de las causales sobrevivientes de caducidad de la EST: es decir que esta empresa que se
dedica a subministrar trabajadores ya no puede seguir funcionando:
 cuando se den conflictos de interés de orden patrimonial o societario con la empresa

usuaria, lo que no quiere la ley que haya una vinculación entre la empresa usuaria y la
empresa EST que no sea el contrato, si era muy común que una misma empresa cree una
empresa suministradora para proveerle trabajadores a ella misma. Una especie de
triangulación fraudulenta. Cuando se dan estas conexiones supone el riesgo que se
requiera por la IT la caducidad de la EST.
 Luego derechamente hay otra limitación potente, que puede poner en riesgo la caducidad
de la EST, cuando la EST actúa fuera del marco de la ley, incluso se le impone sanciones
fuertes.
Por ej.- la U le dice hay dos personas que trabajan permanente y tienen licencias medicas
prolongadas entonces le requiere o pide a una persona natural no EST si tu me puedes
subministrar dos trabajadores que me reemplacen a dos trabajadores de la diego portales
mientras dura la licencia?, es un subministro ilegal porque la usuaria o la UDP que quiere
los servicios no esta contratando con una empresa de servicios transitorios, pues NO hay
una razón social tiene que decir EST, dice PN y tiene que haber sido PJ.
Lo que sucede ahí la empresa suministradora en este caso PN se arriesga una multa de 80 a 500
UTM. Que es en general bastante más contundente que las multas normales que da el legislador,
ahora esto se va a ir repitiendo es muy típico de esta ley de subministro o de servicios transitorios
que si no se respeta la ley, como en el caso, una cosa es la multa que le va a corresponder a la
empresa que subministro ilegalmente pero que pasa con la empresa que requiere esos servicios,
es decir con la universidad o el banco que requiere un cajero y lo hace ilegalmente la ley ahí no
se pone en la posición de caducar a la empresa usuaria, si no que dice que la empresa usuaria
tiene que asumir como dependiente al trabajador subministrado. En este caso la UDP tiene que
asumir que las personas subministradas ilegalmente porque la empresa no estaba autorizada para
ser EST , son sus trabajadores.
Pero esto tiene un detalle no salvado por la ley.
Fíjense en la idea:
Se tiene la empresa que subministra ilegalmente por eso no decimos EST o puede ser una EST pero
sin las causales legales, lo subministra a la usuarias los servicios de un trabajador lo que dice la ley
es que si no te ceñiste a la ley la empresa usuaria tiene que hacerse cargo del trabajador y
asumirlo como dependiente pero resulta que el trabajador tenía el trabajador un contrato de
trabajo con la suministradora ilegal y el tema de la responsabilidad va a saltar o se hacer visible
cuando se esté frente a un incumplimiento, haciendo cuenta que aparte de ser ilegal el
subministro le agregamos un antecedente es que no se pagan remuneraciones al trabajador le

lOMoARcPSD|3889955
adeudan remuneraciones y más adelante lo despiden. El tema es que la usuaria se tiene que
comportar ese como empleador eso dice la ley.
Es decir, si yo soy trabajador todavía el contrato no está vencido, yo voy a DT y hago a la denuncia
ante la empresa usuaria, pues dijimos que a la otra se le cursa una multa de UF, pero es una multa
a beneficio fiscal, pero respecto de la responsabilidad hacia el trabajador que pasa con la
suministradora con la que lo contrato y proveyó a la UDP, la ley nada dice de esto. Entonces,
cuando el trabajador en sede judicial dice como los voy a demandar, como voy a demandar, a la
usuaria lo tiene claro, pues lo dice la ley, y es que usted es empleador, pero ¿prescindo de
demandar la suministradora ilegal la dejo a un lado? La ley nada dice directamente.
Se hace un paréntesis si es la subcontratación, si no te paga la remuneración el casino al que

demanda judicialmente al empleador y solidaria o subsidiariamente la UDP eso dice la ley, las dos
son responsables, pero en el caso del subministro queda claro que la usuaria en los eventos de
incumplimiento asume como empleador, pero nada dice dela EST. Se asentó jurisprudencia en la
CA.
El profesor lo que dice que esta empresa no es responsable porque la forma que hay que
demandarlos es la lógica de co – empleador, tu por ley tiene que asumir empresa usuaria ilegal las
responsabilidades propias del empleador porque tu pactaste un contrato como empleador lo que
interesa es que el trabajador quede sobre protegido sobre este riesgo sino solo queda con un
patrimonio y el absurdo que se produce es que si es un subministro legal aplicando la ley, la
empresa usuaria es directamente responsable y otra lo es subsidiariamente. Es absurdo que si soy
un trabajador y soy subministrado ilegalmente solo me pueda dirigir ante la usuaria ilegal y no
ante el empleador, no puede ser que genere para el que participa en la ilegalidad una situación
más beneficiosa. 5
Ya vimos entonces, funcionamiento, causales de caducidad.
La EST pacta con la usuaria un contrato de disposición que es un contrato civil, pero respecto del
cual la ley laboral se ocupa la DT puede controlarlo el contenido de este contrato de puesta a
disposición: que se debe pactar por escrito:
 tiene que señalar cuales son los puestos de trabajo a los que se van a destinar el trabajo
subministrado.
5
En realidad que asuma como empleadora la usuaria no ocurre, actualmente si yo soy una
trasajadora, quien tiene que asumir la calidad de empleador porque es un susministro ilegal
por XX razón es la UDP, BANCO, voy a la IT y no hará nada hará una investigación
entregara informes y dirá que esto es lo que constato y constata mal y te dice lleve esto a
trisunales, entonces lo que ocurre es que el empleador solo termina demandando al
empleador normal la EST. En el caso de susministro ilegal se pide un escalamiento: 1. Pido
que condene solo a la USURIA ILEGAL que es la que tiene patrimonio, 2. en sussidio
condene sussidiariamente como co- empleador aplicamos lo que vimos recién. 3. Entienda
que es un susministro ilegal y las condena sussidiariamente 4. Solo condena a la
susministradora. Es decir una cadena y al profesor le ha pasado mucho que no sasen que
es, y es complejo porque incluso el profesor hace 10 años dijo que era solidaria pero muy
mal redactada la CA logro afinarla.

lOMoARcPSD|3889955
 Cuáles van a ser la causal o circunstancia por la cual s esta pactando: porque usted
universidad necesita subministro de trabajadores, lo necesito porque dos trabajadores por
licencia médica.
 Cuál es el tiempo de duración, con la licencia es el tiempo que dura la licencia, pero el
lanzamiento de la empresa son 90 días.
Las causales máximo:
 Van a llegar a 180 días eso pone claro el límite temporal del subministro hay países como
Alemania que no tiene límite, pero otros tipos de medidas paliativas entre el trabajador
subministrado y el de planta. ¿por qué dice esto? Porque un último requisito es uno que
indica que en ese contrato se debe establecer si los trabajadores subministrados tendrán o
no derecho al uso de instalaciones comunes de la empresa con los otros trabajadores de
planta. Por ej. usar el casino, o un bus de acercamiento que la UDP tiene a los
trabajadores, pero puede excluir a los trabajadores de la empresa usuaria, acá hay un
incentivo a los trabajadores de primera y segunda categoría.
Cuáles son las causales
 Suspensión del CT o prestación servicios por licencia médica por ej. la UDP con cajero tiene
2 con licencia médicas y otros con feriado EST mándame 3 que reemplazan por el tiempo
que dura el feriado o la licencia médica.
 Habilita pactar Subministro por eventos extraordinarios: en ningún caso puede implicar un
subministro que dure más de 90 días.
 Proyectos nuevos y específicos de la empresa usuaria por ej. el arreglo por 180 días
máximo.
 En caso de que estemos en presencia de un periodo de inicio de la empresa nueva, hay
ciertas necesidades temporales que se pueden satisfacer según la ley, máximo 180 días.
 Trabajos urgentes, precisos e impostergables para la ejecución inmediata de ciertos
trabajos.
 Aumentos ocasionales sean o no sean aumentos periódicos, con el máximo de 190 días:
este caso se planteó si se puede justificar la necesidad de subministro de trabajadores en
las faenas agrícolas de temporada, quienes justificaban que no pudiera era que no son
aumentos ocasionales o que sean o no periódicos o extraordinarios, es algo ordinario algo
que se da con frecuencia todos los años en ciertas estaciones el fruto se tiene que
cosechar no es algo inusual, pero la DT cambio con razón política no estrictamente
jurídica. Permite también la ley si pacto este contrato de LD pero no al máximo de días y
llega el dia que se pactó pero aún no termina la labor puede ampliarlo hasta el máximo
legal.
Circunstancias en que se prohíbe y no se acepta en chile el LD:
 No se acepta en chile el cargo de subministro quien es gestor de la empresa, no se acepta

subministrar gerentes.
 No se acepta para reemplazar a los trabajadores en huelga
 No se puede subministrar una EST a otra EST como tráfico de subministro
EMPRESA USUARIA:

lOMoARcPSD|3889955
Desde una perspectiva de definición de empleador uno diría que la usuaria es prácticamente
empleado porque es una persona natural o jurídica que utiliza los servicios del trabajador, es
empleador materialmente hablando y no formalmente hablando pero más allá que se sostenga
esto hay que convenir que hay algunos aspectos que lo separan de ser empleador:
1. Que la empresa usuaria es la que debe controlar la asistencia de los trabajadores

subministrados.
2. Pero la empresa usuaria debe cautelar el cumplimiento de las condiciones contractuales
pactadas entre el trabajador subministrado y la empresa de servicios transitorios, es decir
no son cláusulas que la usuaria haya pactado ahí se separan y es un tema no menor. Lo
que el profesor quiere que destaquemos es que la empresa usuaria queda limitada por un
contrato pactada entre la EST y el trabajador pero además queda atrapada por la
naturaleza del subministro porque en el contenido del LD tiene que estar el trabajo al cual
yo voy a acceder como trabajador subministrado, entonces a partir de este insumo
evidentemente la empresa usuaria no puede echar mano de una facultad típica del
trabajador como es el ius variandi (alterar la naturaleza del ius variandi), no puede porque
la empresa usuaria no tiene ese margen solo puede hacer lo que tiene autorizado POR EL
CONTRATO Y POR LA LEY, y la ley dice que ese trabajador va a realizar una labor específica,
me dijo algo que era para reemplazar cajeros del banco bueno solo será para el banco, y
no le puede cambiar la naturaleza de las funciones, la usuaria NO PUEDE ATRIBUIRSE LA
FACULTAD PROPIA DEL EMPLEADOR DE LLEGAR Y DECIR QUE POR EL CONTRATO POR
PUESTA A DISPOSICION DICE QUE ES CAJERO pero bueno yo veré si mañana la hago
vendedora, NO PUEDE. Tiene mucho de empleador como gestiona el trabajo, pero en
momentos como la que platea el profesor hay un apartamiento de la lógica empresarial,
en cuanto a lo que tiene que ver con el horario queda limitado a lo que pacto con la
empresa de servicios transitorios.
Hay una preferencia en la ley que la empresa usuaria debe respetar los derechos fundamentales
del trabajador, es obvio pero se añade dificultad. Pero qué tal si la empresa usuaria o alguno de
sus trabajadores agrede los derechos de la trabajadora subministrada en concreto tiene la acción
de tutela art. 485 porque si no lo tiene es puro humo no sirve de nada. Pero la acción de tutela 485
ter ella alude que el sujeto activo de la conducta es el empleador por ende un juez atenerse a lo
literal de la norma lo rechaza de entrada, ahí cualquiera que pretenda presentar una acción tiene
que darle vuelta que primero hay que darle ejercicio más pro derechos fundamentales, segundo
que en ese caso el empleador de la empresa usuaria si está actuando materialmente actúa como
empleador. Hay que buscar más contenido. Sin embargo, este trabajador es tan precario con
cuantías tan pequeñas que ni llegan a tribunales menos a tutela que es más sofisticado. Esto
también se da 162 con la ley bustos. El auto despido se hace extensible a un despido habitual.
La empresa usuaria, y un paralelo a la principal que responde solidaria o subsidiariamente de las

obligaciones laborales y previsionales, en cambio la empresa usuaria solo subsidiariamente, la
empresa usuaria que se comporta LEGALMENTE solo responde subsidiariamente de las
obligaciones laborales de los trabajadores subministrados, pero esto es jurisprudencial, si es ilegal
el subministro esa usuaria ilegal responde solidariamente.
En obligaciones de la usuaria responde directamente en materia de higiene y seguridad incluido

tomo lo que esta en a la ley de accidentes y enfermedades. Esto se asocia a la subcontratación en
que así como la empresa principal, la usuaria directamente en materia de higiene y seguridad. Es
decir si el trabajado subministrado sufre un accidente del trabajo, opera el seguro que paga el

lOMoARcPSD|3889955
empleador, pero la empresa usuaria no queda libre de responsabilidad ese trabajador puede
demandarlo en sede judicial laboral cobrando incluso indemnización por daño moral.
CONTRATO DE TRABAJO DEL TRABAJOR SUBMINISTRADO
Al referirse al contenido de este contrato la ley cómodamente lo reenvía a la regla general dice
que es el mismo contenido del CT general art. 10 y se lava a las manos porque esquiva una
responsabilidad porque hay un tema muy sensible por las particulares del subministro de
trabajadores que se ha querido dejar como contrato transitorio, que es el tiempo que dura el
contrato de trabajo, cuando el profesor se ha referido a los 90 días 180 días la licencia médica , es
la duración del contrato de puesta de disposición lo que pactado la empresa usuaria con la EST
cuando se dicta la ley todo el mundo asumió que la EST cuando tuviera que pactar el contrato
individual con el trabajador subministrado en materia de duración del contrato de trabajo, iba a
decir lo mismo que el contrato de disposición. A priori era todo el tiempo que dure la licencia, pero
en la realidad lo que empezó a pasar es que la EST envía a una reemplazante por todo el tiempo de
la licencia y fue una licencia larga por ej. De 6 meses y pasa que la UDP dice, EST la persona que
me enviaste muy mala por favor dile que se retire quiero otra persona convengamos que sea de
otra calidad, el problema es quien se hace cargo de pagarle a la trabajadora subministrada por el
tiempo que queda para la licencia que son 6 meses, la respuesta la EST, lo que comienza a suceder
es que la EST comienza a pactar contratos más precarios a plazo fijo es un contrato de prueba de
5, 10 días renovable para evitar los riesgos, acorde a lo que hemos visto después de la segunda
renovación es indefinido pero la DT no ha regulado y en efecto lo que dice la EST es que ellos
pueden hacer las renovaciones que quieran siempre que no pasemos a llevar el contrato de
disposición.
Esto a juicio del profesor no tiene base, se cuelga del tiempo máximo de la puesta a disposición
que es civil y dice que puede renovar indefinidamente con lo cual pasan a llevar el principio pro
operario y precarizan un contrato que ya es precario, por eso se llama que este contrato es
precario donde no hay derechos cuando uno va a cuales son los derechos del trabajador
subministrado dice que tiene derecho si ha sido puesto a disposición 30 días por lo menos en un
año pague una suerte de feriado proporcional, una indemnización acotada. Pero qué pasa si soy
subministrado y la EST me ha colocado llevo 3 años continuos en distintas empresas usuarias o la
misma por distintas razones no tengo indemnización por años de servicio, no tengo derecho a
vacaciones, gratificación pero la ley lo salva con un engaño que es que todo esto se compensa
porque se paga en la remuneración.
¿fuero maternal que pasa con él? Discusiones van y vienen porque si se les reconoce nadie las
contrata, lo que quedo es solo mientras dura el contrato de disposición, pues el implica
prohibición de despido o terminación del contrato por vencimiento del plazo o ejecución de la
obra de una trabajadora embarazada y hasta un año del post natal, acá esto no se cumple pues
usted está embarazada, si, y usted estaba reemplazando a una trabajadora con licencia, si,
termino su puesta a disposición se acabó aunque este embarazada, pues la ley solo la protege de
un despido anticipado pero nada más.

Derecho Del Trabajo

Caricato da

Informazioni sul documento

Copyright

Formati disponibili

Condividi questo documento

Condividi o incorpora il documento

Opzioni di condivisione

Hai trovato utile questo documento?

Questo contenuto è inappropriato?

Copyright:

Formati disponibili

Derecho Del Trabajo

Caricato da

Copyright:

Formati disponibili

lOMoARcPSD|3889955

Derecho DEL Trabajo - muy buenos

LABORAL (Universidad Diego Portales)

StuDocu no está patrocinado ni avalado por ningún colegio o universidad.

DERECHO DEL TRABAJO

 06 septiembre y 08 de noviembre controles parciales

2 de agosto del 2017

*Clase apuntes Mari.

3 de agosto del 2017

Fuentes del derecho del trabajo

La clasificación de las fuentes apuntaba a distinguir entre:

 Fuentes estatales: están las heterónomas y las antónimas.

Dento de las estatales heteronomas tradicionalmente se entienden primero la constitucion que

I. 19 n 16 inc. 1: Se le reconoce, a toda persona la libertad de trabajo, de contratación, de

Descargado por Mauricio mm (mauryska@gmail.com)

Hipotesis de tensión de libertad de trabajo: ej. de un comportamiento más concretamente del

Descargado por Mauricio mm (mauryska@gmail.com)

Descargado por Mauricio mm (mauryska@gmail.com)

Descargado por Mauricio mm (mauryska@gmail.com)

1) en el inc. 5 : el derecho a negociar colectivamente pero con la empresa que se labore.

Descargado por Mauricio mm (mauryska@gmail.com)

De las manifestaciones de libertad sindical la mejor explicada es el derecho a la sindicalizacion que

El mismo art. 19 n 16 establece los procedimientos de negociación colectiva, y las prohibiciones en

Lunes 07 de agosto del 2017

Descargado por Mauricio mm (mauryska@gmail.com)

Descargado por Mauricio mm (mauryska@gmail.com)

Descargado por Mauricio mm (mauryska@gmail.com)

Descargado por Mauricio mm (mauryska@gmail.com)

Siguiendo con las fuentes, la sentencia judicial:

Acá, dos comentarios:

Con esto terminamos las fuentes heterónomas.

Descargado por Mauricio mm (mauryska@gmail.com)

En Rancagua paralizan trabajadores en protesta de actuaciones de la empresa mandante o

Descargado por Mauricio mm (mauryska@gmail.com)

 Los estatutos del sindicato:

 Contrato colectivo de trabajo:

 Contrato del trabajo individual:

Restricción a la huelga en el ámbito privado  La huelga en el ámbito privado debe respetar a

Descargado por Mauricio mm (mauryska@gmail.com)

acuerdo ante la dirección de trabajo, la calificación de trabajos mínimos y trabajos de emergencia

09 de agosto del 2017

 PRINCIPIO PROTECTORIO DEL DERECHO DEL TRABAJO

(consejo solo consignar lo que no está en los apuntes)

Descargado por Mauricio mm (mauryska@gmail.com)

1. Principio pro operario

¿Tarea: analizar las normas sobre otorgamiento de vacaciones si el trabajador puede

Descargado por Mauricio mm (mauryska@gmail.com)

1. La naturaleza de los servicios: que trabajo va a realizar.

Descargado por Mauricio mm (mauryska@gmail.com)

Este último, la DT en el año 2004 a partir de presentaciones comienza a reflexionar respecto a

 LA NORMA MAS BENEFICIOSA

Descargado por Mauricio mm (mauryska@gmail.com)

 LA CONDICION MAS BENEFICIOSA

Descargado por Mauricio mm (mauryska@gmail.com)

Jueves 10 de Agosto de 2017

Descargado por Mauricio mm (mauryska@gmail.com)

El aspecto central, es que ha habido modificaciones sustanciales en reforma laboral, la mayor es

El segundo principio del derecho trabajo es la de irrenunciabilidad de los derechos este es un

“Irrenunciabilidad de derechos legales” es el ejemplo de un trabajador que le hacen fiormar un

Descargado por Mauricio mm (mauryska@gmail.com)

Este principio, se manifiesta, se desaroolla cuando el trabajador renuncia cuando hay

La lectura que se puede hacer de esta situación:

Descargado por Mauricio mm (mauryska@gmail.com)

Si usted escribio ahí que no es un contrato de trabajo entonces no es un contrato de trabajo.