POLITICA Y PROCEMIENTO DE PREVENCION DEL

ACOSO LABORAL

Presenta

Oscar Eduardo Gutiérrez ID: 000497404

Jacqueline Ayala ID: 000594859

Juliana Céspedes ID: 000611029

Diego Fernando Guzmán Yepes ID: 000370609

Bryam Andrés Peña Patiño ID: 000644894

Administración En Seguridad Y Salud En El Trabajo

Riesgos Psicosociales

NRC: 34154

Ibagué – Tolima

2019
 POLÍTICA DE PREVENCIÓN DE ACOSO LABORAL
Constructora Cumplimos SA está comprometida a proporcionar un ambiente de trabajo
sano, seguro y adecuado a sus trabajadores. Implementa mecanismos que erradiquen el
acoso laboral, contando con la participación de los socios, trabajadores y contratistas,
mediante la intervención del departamento de bienestar social.

Los colaboradores tienen derecho a trabajar en un entorno libre de toda forma de

discriminación y conductas que se puedan considerar hostigamiento, coerción o
alteración.

Por su parte la empresa se compromete a prevenir  las conductas del acoso laboral y a
defender el derecho de todos(as) los(as) trabajadores(as) para ser tratados con dignidad
en el trabajo, de manera que se integre la prevención de estas conductas en los sistemas
de gestión que desarrolla, con el fin de lograr una colaboración conjunta en la instauración
del plan de prevención contra el acoso laboral en el lugar de trabajo.

Con el propósito de asegurar que todos los empleados de esta organización tengan un
entorno de trabajo en el que la dignidad de la persona sea respetada, se rechaza de raíz el
acoso laboral, en todas sus modalidades y formas, sin primar quién sea la víctima o el
ofensor, ni cuál sea su rango jerárquico.

Los líderes de las distintas áreas que componen esta organización fomentarán la exclusión
de cualquier tipo de hostigamiento entre las posibles conductas, tanto de dirigir a los(as)
trabajadores(as) como de relación de estos entre sí.

Se facilitará e impulsará todas las acciones encaminadas a la prevención del acoso laboral,
ya que redundarán en una mejora del clima laboral y de la cultura preventiva con el
consiguiente incremento del rendimiento de las capacidades de las personas. Cualquier
persona involucrada en un comportamiento de hostigamiento será sujeta a investigación
de acuerdo a lo establecido en la normatividad vigente, procedimientos y sus respectivas
medidas disciplinarias.

___________________________

GERENTE
 PROCEDIMIENTO PARA LA PRESENTACIÓN DE UNA QUEJA DE POSIBLE ACOSO ANTE EL
COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL

1. OBJETIVO:
Facilitar un procedimiento claro y efectivo a los trabajadores de la Constructora
Cumplimos S.A para la presentación de una queja ante un supuesto caso de acoso
laboral.

2. ALCANCE:
Aplica para todos los trabajadores que desean presentar una queja por un posible acoso
laboral para llegar a unos acuerdos finales entre las dos partes que permita una sana
convivencia laboral.

3. DEFINICIONES:

 MALTRATO LABORAL: Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la

libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o
trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral
o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación
de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la
autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.
(Ley 1010 de 2006)
 ACOSO LABORAL: Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un
empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico
inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a
infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar
desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo, conforme lo establece la
Ley 1010 de 2006.
 PERSECUCIÓN LABORAL: toda conducta cuyas características de reiteración o evidente
arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o
trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios
permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.
 ENTORPECIMIENTO LABORAL: toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento
de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o
empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación,
ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la
 destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes
electrónicos.
 INEQUIDAD LABORAL: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.
 DESPROTECCIÓN LABORAL: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y
la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el
cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.

4. DOCUMENTOS DE REFERENCIA:

 Ley 1010 de 2006

 Resolución 2646 de 2008
 Ley 9 de 1979
 Resolución 652 de 2012 modificada parcialmente por la Resolución 00001356 de 2012
 Decreto 1072 de 2015

5. CONDICIONES GENERALES:

 La Constructora Cumplimos SA como entidad responsable del cuidado y protección de

sus trabajadores y, como garante de las normas vigentes, crea el Comité de
Convivencia laboral como un mecanismo de acercamiento a la solución de conflictos
entre los trabajadores.
 Este Comité en ningún momento define si hay una situación de acoso laboral. Su
función principal es dirimir las situaciones de posible acoso y resolverlas buscando
acuerdos pactados entre las partes.
 Estos procedimientos aplican para todos los trabajadores de Constructora Cumplimos
SA

6. DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES:
Constructoracosolabora@hotmail.com
N ACTIVIDAD DESCRIPCIÓN REGISTRO PHVA
1 Solicitar asesoría e El trabajador realiza una consulta formal al Correo electrónico.
información por parte Comité sobre lo que es considerado un acoso
del quejoso al Comité laboral con el fin de obtener instrucciones
sobre qué actos son precisar antes de realizar una solicitud formal de
Acoso Laboral posible acoso laboral. Diligencia formato a
través del correo electrónico
Constructoracosolabora@hotmail.com

2 Es un posible acoso  El secretario informa a los miembros del Correo electrónico.

laboral? comité para la revisión de un caso. Se
definirá reunión de los miembros para
análisis y dar respuesta sobre si es o no
un posible caso de acoso laboral. Si no lo
es, se registra en bitácora y se da
respuesta al trabajador por el mismo
correo electrónico con
recomendaciones generales. Termina el
proceso.
 Si en efecto, es un posible acoso,
continúa el proceso solicitándole, a
través del correo electrónico, diligenciar
formato de “Acoso laboral”
3 Formalización y  Una vez el presunto acosado recibe Formato de
diligenciamiento del correo de diligenciamiento de formato, “Formalización y
formato de presunto éste lo diligencia y envía al centro de diligenciamiento de
acoso laboral presunto acoso laboral”
N ACTIVIDAD DESCRIPCIÓN REGISTRO PHVA
información documental donde recibirá
el sello correspondiente de recibido.
 El centro de información documentar,
dirige el formato de presunto acoso
laboral al presidente del comité de
convivencia laboral
4 Recepción de queja y El presidente del Comité de convivencia recibe Acta de recepción de
radicado el formato y diligencia acta de radicado de queja
queja.
5 Reunión por parte del  El presidente del Comité solicita a sus  Acta de reunión
comité en pleno para miembros reunión para análisis de una del comité.
análisis del caso. queja de presunto acoso laboral. La  Radicado de
intención es definir la estrategia para citación al
afrontar el caso. quejoso
 El comité realiza cita formal al quejoso a
través de correo electrónico y en físico
con respectiva radicado.

6 Cita al quejoso El comité envía al quejoso citación formal a Citación

través de correo electrónico y en físico con
respectivo radicado de envío. Se indica fecha,
hora y lugar de la cita, así como motivo de la
reunión.
7 Reunión del Comité con Reunión del quejoso con los miembros del Acta
el quejoso. comité con el fin de escuchar al quejoso sobre
los hechos. La intención es obtener los detalles
por parte del quejoso sobre las situaciones de
presunto acoso laboral. Ampliar información y
N ACTIVIDAD DESCRIPCIÓN REGISTRO PHVA
resolver dudas por parte del comité.
8 Citación por el comité al El presidente del Comité de convivencia Citación y radicado.
presunto acosador diligenciará carta de citación al presunto
acosador indicando fecha, hora, lugar y motivo
de la reunión.
9 Citación al Comité de La intención es una reunión en pleno con los Citación
convivencia preparatorio miembros del Comité para análisis del caso
a la entrevista con
presunto acosador
10 Reunión con el presunto El comité en pleno se reúne con el presunto Acta de reunión.
acosador acosador para recibir las declaraciones de éste.
Hacer preguntas, profundizar en aspectos, entre
otras, serán tenidos en cuenta.
11 Citación del presunto El presidente del Comité redacta carta de Citación
acosador y acosado citación a los dos partes
12 Citación y reunión del El presidente cita al Comité para reunión a Citación
comité preparatorio para través de correo electrónico.
reunión entre las dos
partes (Acosador-
Acosado)
13 Reunión entre las dos Se exponen los hechos de las dos partes, se Acta
partes y el comité de dirime entre las dos partes llegando a
convivencia laboral conclusiones finales. Se generan planes de
mejoramiento con los tiempos respectivos.
14 Revisión planes de El presidente del Comité envía citación al Acta
mejoramiento quejoso y presunto acosador, así como al
Comité en pleno, para revisar y verificar
cumplimiento de los planes de mejoramiento de
N ACTIVIDAD DESCRIPCIÓN REGISTRO PHVA
las dos partes.
Si se han cumplido con los requerimientos, se
archiva el proceso.
Si no se cumplen los requerimientos, se remite a
gestión humana.
15 Gestión humana Una vez no se logra el cumplimiento de las Acta
propuestas, el Comité remitirá toda la
documentación al área de gestión humana para
que continúe el proceso respectivo.