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IBMR CENTRO UNIVERSITÁRIO

CURSO DE PSICOLOGIA
INTRODUÇÃO À PSICOLOGIA

HUMANIZAÇÃO E GESTÃO DE PESSOAS

Lucas Cabral, Lucas Liberato Lameira Lourenço e Luísa Fróes Tenenblat,

Rio de Janeiro
05/2020
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SUMÁRIO
1 - INTRODUÇÃO...........................................................................................................3
2 - REVISÃO TEÓRICA..................................................................................................5
3 - ANÁLISE DA ENTREVISTA E/OU VISITA TÉCNICA.........................................7
4 - REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS.......................................................................14
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1 - INTRODUÇÃO

De acordo com o texto da Ana Bock, "Psicologia social é a área da


Psicologia que procura estudar a interação social.” Além disso, discute sobre a
mudança de atitudes e como é possível por meio de novos comportamentos,
incentivos ou até mesmo quando o indivíduo não concorda com determinada
situação mas deseja conviver de maneira pacífica. A ideia do tema é falar
sobre as empresas e seus métodos de gerenciar seus trabalhadores. Muitas
vezes, são focadas no lucro gerado e não tratam da melhor maneira possível
os indivíduos que contratam. Nesse contexto, decorremos sobre os diversos
ambientes em que essa situação pode ocorrer e como o RH lida com esse
caso. Para tanto, é possível que não estejam tirando proveito dos talentos
humanos dentro das empresas e, por isso, é urgente a necessidade de
modificar a mentalidade do sistema corporativo, para um que de fato enxergue
o indivíduo. O foco, portanto, é voltado para compreender como os negócios
procuram atingir a "Excelência Empresarial”, visto que frequentemente a
preocupação não está canalizada para o bem estar das pessoas.
Dessa forma, procuramos incentivar o debate sobre a humanização de
gestão de pessoas nas empresas, no atual sistema corporativo, tentando
integrar todas as partes que formam a empresa (acionistas, funcionários,
prestadores de serviço, fornecedores, consumidores, comunidade, governo e
meio-ambiente) de maneira que nenhum fique de fora e todos sejam levados
em consideração. Nesse viés, fizemos uma entrevista com a psicóloga Bruna
Neves que atua na área de gestão de empresas desde 2003. Assim, descreveu
os efeitos do seu trabalho ao dizer: "Um diretor de empresa psicólogo como
sou eu hoje, essa pessoa pode ser mais empática e utilizar as pessoas de uma
maneira melhor, o que faz com que o organograma da empresa mude
constantemente, criando cargos, mudando mesmo... baseado nas
características, tirando o melhor delas.”
Segundo o psicólogo brasileiro Aroldo Rodrigues, a Psicologia Social
surge por meio da edição da revista “Grande Enciclopédia Soviética”, lançada
em 1859 por Steintahl e Lazarus. No entanto, não existe um consenso sobre
seu contexto histórico e nem o período exato em que surge, visto que muitos
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também acreditam que seu início foi final do século 19, ligado ao processo de
transformação da Sociologia em Psicologia. Desse modo, a Psicologia Social
dentro do RH tem como premissa básica, "entreter, ser dinâmico, ter o bom
senso de entender que pessoas são fundamentais, trazer o retorno e aplicar
ferramentas de uma forma que os funcionários gostem da área”, afirma Bruna
Neves.
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2 - REVISÃO TEÓRICA

As organizações passaram a substituir seus métodos tradicionais


comportamentais de administração por métodos estratégicos que visavam uma
gestão mais eficaz e voltada para o mercado. Com esta geração as empresas
começaram a descobrir que a mera motivação dos funcionários através de
benefícios financeiros não era suficiente para garantir a satisfação dos mesmos
no ambiente de trabalho, exigindo que as empresas desenvolvessem ações a
fim de manterem mais flexíveis ao ambiente interno e externo, sendo possível
acompanhar as mudanças do mercado e obtendo a qualidade em seus
processos.
Zanelli e Silva (2008) destacam os benefícios das relações interpessoais
positivas para as organizações que são múltiplos. Esse relacionamento
interpessoal positivo deve estar relacionado positivamente ao desempenho da
equipe, pois promove comportamentos individuais que visam aumentar a
eficácia e a eficiência da equipe.
Os autores relatam que os relacionamentos interpessoais,
especialmente quando bem executados, são importantes para uma cultura
organizacional prosperar. Com boas relações interpessoais, a cultura
organizacional de fato se torna positiva e sinérgica. Com más relações
interpessoais, o clima se torna negativo e propício para o desenvolvimento de
conflitos. Isso arruína o ambiente de trabalho, reduz a produtividade dos
funcionários e afeta negativamente os resultados da empresa.
Os relacionamentos interpessoais estão sendo vistos como verdadeiros
diferenciais para as empresas que desejam sobreviver no mercado cada vez
mais acirrado. A fim de possibilitar que estas relações sejam benéficas para
todos os envolvidos, as empresas estão descobrindo que precisam
desenvolver valores como a confiança, solidariedade e a ética, construindo
uma cultura positiva e fomentando processos comunicativos direcionados para
o entendimento das reais necessidades dos funcionários.
A competitividade e o desempenho das organizações são afetados
negativamente nos quesitos de qualidade e produtividade por variados motivos,
especialmente, pela carência de profissionais habilitados e capacitados;
modelos gerenciais ultrapassados que não garantem a motivação dos
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funcionários; tomadas de decisões não baseadas nos objetivos


organizacionais; posturas e comportamentos que prejudicam a obtenção da
melhoria contínua. Assim, a Gestão de Pessoas não busca apenas manter os
funcionários satisfeitos e motivados, mas direcionar os esforços da organização
para o desenvolvimento, capacitação e humanização, permanecendo apoiada
em cinco pilares: motivação; comunicação; trabalho em equipe; conhecimento
e competência; treinamento e desenvolvimento (ZANELLI; SILVA, 2008).
Por sua vez, Dias (2004, p. 69) revela que o maior desafio da Gestão de
Pessoas é considerar “os aspectos sociais, políticos, econômicos ambientais e
legais presentes nas relações com os stakeholders da empresa como um
fundamento para a gestão estratégica diante da responsabilidade social nos
negócios”. Para o autor a empresa precisa manter uma atuação humanizada
que ao mesmo tempo em que atende as necessidades de seus colaboradores
e funcionários, assegura a maximização do retorno para seus acionistas.
A espiritualidade corporativa passa a ser reconhecida como alternativa
para as mudanças organizacionais, surgindo a partir do desenvolvimento de
valores éticos pelos funcionários. A inteligência espiritual ou quociente
espiritual (QS) é essencial para que o indivíduo entenda o conceito de vida no
sentido mais amplo e mantenha comportamentos que melhorem seu
desempenho no ambiente organizacional. É o “QS” que permite as pessoas
“serem criativas, mudarem as regras, alterarem situações e isso está
intimamente ligado com estratégias de conduta e mesmo de negócios a que
estão sendo submetidos os gestores de pessoas no dia a dia das
organizações” (DIAS, 2004, p. 74).
Diante disso, entende-se que a Gestão de Pessoas permanece pautada
na valorização dos funcionários, sendo os cargos e atividades que compõem o
ambiente organizacional realocados de modo a aproveitar as habilidades e
potenciais dos indivíduos como um todo. Isto proporciona benefícios e ganhos
para o funcionário que obtém o desenvolvimento pessoal e profissional, e
também para a empresa que manterá profissionais mais bem preparados e
qualificados para desempenhar suas funções, resultando em maior
produtividade e rentabilidade para a organização.
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3 - ANÁLISE DA ENTREVISTA E/OU VISITA TÉCNICA

1- Qual é o seu nome completo?

Bruna Neves Lobianco.

2- Há quanto tempo você atua no mercado?

Atuo na área desde 2003. Entrei na Empresa Júnior PUC-Rio e comecei a


trabalhar no setor de RH.

3- Qual sua área de atuação?

Minhas áreas de atuação são: gestão das minhas empresas e consultoria para
clientes externos. Minha metodologia de trabalho passa muitas vezes pela
psicologia organizacional, mesmo que esse não seja o projeto, já que realizo
mais projetos de planejamentos estratégicos e táticos, que é uma das três
unidades de negócio da minha empresa, a Carpa Consultoria. Esta primeira
frente eu chamo de “Empreendedorismo”, a segunda é “Gestão”, que são
projetos com uma pegada mais operacional que realizo para os clientes e a
terceira, “Educação”, que podem ser palestras, workshops… e muitas vezes
entram para o âmbito de Gestão de Pessoas, sejam das minhas ou das
terceirizadas.

4- Conte-nos um pouco sobre seu cotidiano de trabalho (local, equipe,


fonte de recursos, equipamentos e instrumentos utilizados, público-alvo
etc.).

Sobre meu dia a dia, por conta da pandemia, eu vou todos os dias à Autotrafo,
uma empresa que tenho com o meu pai, de instalações elétricas. Eu sou a
responsável pela gestão da empresa, toda a parte estratégica e até o financeiro
passa por mim. Eu lido com as pessoas o dia inteiro, então grande parte da
psicologia organizacional está ali no dia a dia. Eu mandei metade da empresa
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embora agora, então está todo mundo comentando como o clima da empresa
está mais leve, o que não deixa de ser um clima organizacional, sem mesmo a
pesquisa, pois está perceptível. No entanto, quando falo sobre a descrição de
cargos, algo essencial para o departamento de RH, eu falo sobre o CHA, -
conhecimentos, habilidades e atitudes - metodologia utilizada por mim ao gerir,
e hoje, depois de uma aula que tive na minha pós de Design de Interiores -
risos - eu tive uma aula chamada “Plenitude - desenvolvimento integral do
potencial humano”, matéria que Harvard está posicionando na grade de todos
os seus cursos, entendendo que as pessoas não são só máquinas de trabalho
- são seres humanos. O autoconhecimento ajuda muito você escolher uma
área de atuação e fazê-la bem-feita. É um fichário e um baralho com testes
psicológicos que uso em diversas situações para observar o que existe de
melhor nas pessoas, a potencializar as forças de caráter de uma pessoa e
desenvolver o que nela, tem de melhor.

Falando sobre o planejamento estratégico, sobre as ferramentas, ao falar com


uma psicóloga não organizacional, ela conseguirá associar as ferramentas que
utilizo, assim como outros e até mesmo coachs. Eu utilizo o Golden Circle, de
Simon Sinek, que responde três perguntas: “How?” “What?” “Why?”, fazendo
sempre o pessoal e depois o profissional. Entender sua questão e trabalhá-la.
Em seguida, a visão e para as metas, utilizo o Canvas. Algo mais pessoal, mas
que pode trazer respostas como: entender o público-alvo, como se comunicar,
parcerias, financeiro... e depois disso, o CHA. A empresa deve entender o CHA
de todos os funcionários, sem exceção. A descrição de cargos deve ser clara
para a pessoa contratada saber o que é esperado do seu trabalho. E isso tudo,
desencadeia as vertentes de Avaliação de Desempenho, Recrutamento e
Seleção, Treinamentos e Desenvolvimentos e até outras ferramentas que não
faço mais no dia a dia, e quando requisitada, terceirizo. Para finalizar, faço a
SWOT - força fraqueza ameaça e oportunidade, concluindo com a curva de
valor para identificar seus diferenciais e comparar com os concorrentes. A
psicologia está sempre envolvida, seja com dois sócios ou com a empresa
toda, identificando os perfis e direcionando com a Psicologia, independente da
ferramenta.
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5- Quais os principais desafios e conquistas você percebe neste campo


de atuação?

Estão todas atreladas ao autoconhecimento. Estou utilizando essa mentalidade


mencionada da “Plenitude” pois quanto mais autoconhecimento, mais fáceis e
dinâmicos se tornam os projetos. Até quando olho para o projeto e vejo a
quantidade de post-its que estão nele. Quem se conhece melhor, faz melhor. O
grande ganho que tenho é ir tirando aos poucos da pessoa e fazer uma análise
final, um diagnóstico. Ao entregar um material final hoje, eu digo que acredito
que ela tenha um perfil tal para tal atividade, mostrando a partir daí o que ela
pode mudar, fazendo ajustes e direcionando. O perfil das pessoas vai se
abrindo, ainda mais quando entrego a frase de propósito da pessoa derivada
do Golden Circle. Vejo um brilho no olho, quase que tudo o que ela sempre
quis dizer, está escrito ali. É uma grande conquista. O trabalho define o que ela
quer, somado ao propósito da pessoa.

6- Gostaria de contar alguma história interessante sobre sua formação


e/ou atuação como psicólogo (a)?

A história interessante é que há pouco tempo, eu pude identificar que isso tudo
que faço, é psicologia organizacional, voltada para gestão de negócios. Ao
fazer MBA de Gestão de Negócios eu vi que eu era “negócios”, mas não deixa
de ser psicologia mesmo não estando num consultório. Eu preciso diagnosticar,
seja seu negócio ou seu propósito. Quando um cliente que já possui um
negócio e chega até mim, eu uso duas ferramentas, de cara faço um cliente
oculto, nunca a primeira reunião ser no estabelecimento. E depois na minha
primeira entrada, faço uma pesquisa de clima com os funcionários e pergunto,
em menos de 15 minutos: “ De zero a dez, qual a sua nota para o
estabelecimento? ” “O que falta para chegar a 10? ” E “Qual nota você se dá de
0 a 10? ”. Isso desencadeia diversas questões a serem trabalhadas,
evidenciando se alguns problemas estão no estabelecimento, nos funcionários,
na gestão... e inevitavelmente estou trabalhando com os funcionários, a
psicologia organizacional.
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7- O que você diria a um estudante que está começando sua formação em


Psicologia?

Eu diria que é para de manter atenção a essa multidisciplinaridade que existe


no campo. Ao se atentar, pode-se criar um modelo plural. Podem também olhar
para mim e achar um pouco “perdida”, já que me formei em Psicologia, fiz MBA
de Gestão de Negócios e agora faço pós de Design de Interiores. Para mim,
está tudo ligado. Claro que às vezes uso essa pós como um hobby, mas se
inevitavelmente eu quiser trabalhar com isso, a parte da Psicologia é
fundamental. Seja com o cliente, seja na Psicologia das cores... eu entrei na
faculdade para trabalhar com criança. Sofri um acidente grave no segundo
período e pensei em ir para o hospitalar. Acabei indo para o RH. Mesmo com
as mudanças, jamais abandonei a Psicologia.

8- Quais são as principais diferenças entre a teoria aprendida na


universidade e a realidade do mercado de trabalho?

Acredito que a teoria vá ganhando forma com a experiência. No início você


aplica pura e simplesmente as ferramentas e identifica o resultado, com o
tempo você passa a mesclar, quando usar e quando não... me sinto na
capacidade de diagnosticar apenas com o feeling diagnosticar. Lá atrás na
Empresa Júnior PUC-Rio nos processos de Recrutamento, eu usei as bem
“amarradinhas”, “fechadinhas”, e recomendo, para ir testando e verificando
como potencializar. Algumas ferramentas você sempre vai usar, para beneficiar
a todos sabe? Assim como numa live agora, o roteiro está ali, mas não
necessariamente seguir todo, uma liberdade de escolha que segue. A
experiência muda tudo.

9- Você poderia compartilhar conosco um pouco das suas visões sobre a


atuação do Psicólogo na área de Recursos Humanos das empresas, de
acordo com suas experiências?

O papel do Psicólogo está atrelado ao RH sim. Eu acho louvável usar as


ferramentas para potencializar os funcionários e juntamente de um psicólogo.
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Todas as que comuniquei aqui. Desde que a empresa entenda o que é


necessário e que o RH é necessário e não urgente. Quando a empresa dá
abertura para um psicólogo explorar um mundo além do RH, acho que podem
surgir grandes coisas. Eu parei de trabalhar com um modelo fechado de RH
pois ficou na mesmice. Fiz mil entrevistas, mil avaliações... senti uma limitação
muito grande. Mesmo indo para o lado de negócios, diagnostiquei
recentemente como disse, que a psicologia organizacional é e sempre será
minha área. Você pode expandir muito mais. Um diretor de empresa psicólogo
como sou eu hoje, essa pessoa pode ser mais empática e utilizar as pessoas
de uma maneira melhor, o que faz com que o organograma da empresa mude
constantemente, criando cargos, mudando mesmo... baseado nas
características, tirando o melhor delas.

10- Você acredita que exista um modelo ideal do setor de Recursos


Humanos?

Acho que não. Na EJ, eu inverti a pirâmide. Pessoas bem recrutadas e bem
selecionadas, uma boa imagem, você provavelmente consegue um bom setor.
Gestão de Pessoas é a base. Não importa a mudança tecnológica, ainda se
necessita de pessoas. Se algum dia deixarem de perceber como importante, aí
o papel muda, o modelo muda. Hoje, você entendendo isso, existem modelos
aplicáveis. Mas cada área pode necessitar de coisas diferentes, não se pode
estar congelado. As nuances são fundamentais. A ideia é o RH ser respeitado.

E o RH deve fomentar isso. Entreter, ser dinâmico, ter o bom senso de


entender que pessoas são fundamentais, trazer o retorno e aplicar ferramentas
de uma forma que os funcionários gostem da área. Existe um preconceito com
a área. É fazer diferente.

11- O que é necessário ao ser ver, para um bom processo de


recrutamento?
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Pelo menos, ter bem definido, a descrição dos cargos e o CHA. Não tem como
fazer um processo sem saber o que a empresa ou o cargo precisa no
momento. Isso é necessário ou será genérico e trará problemas futuros.

12- Você teve que lidar com alguma situação delicada de desempenho de
um funcionário? Como conseguir melhorar este cenário?

Duas situações: uma na Empresa Júnior, quando após um processo de


recrutamento, a pessoa contratada estava com o desempenho questionável
para o cliente que nos contratou. Eu literalmente inverti a pirâmide da dinâmica
e recrutei a pessoa menos bem avaliada no processo. Resultado: a pessoa
seguiu na empresa por anos e bem avaliada. Outra situação, foi num
restaurante também num processo de recrutamento. Esse foi um projeto
terceirizado. Tenho mais de um parceiro dessa vertente. Um de T.I, por
exemplo. Um para cada situação. Ou ofereço os que possuo como parceiros e
o cliente escolhe, após um breefing meu. Optamos por uma pessoa que
trabalhava num restaurante muito bom. Tinha acabado de ter um filho, aceitou
um salário menor e pareceu que casaria bem com o momento do recrutamento.
Não foi o que rolou. A pessoa era mais engessada, e rolaram problemas
pessoais… ela sumiu, afastada pelo INSS com problemas psicológicos… são
coisas que não podemos identificar na entrevista, é quase que impossível
identificar problemas pessoais. Não temos uma bola de cristal.

13- Quais inovações você acredita que sejam necessárias neste setor?

A inovação é como disse. O digital vem mas sigo nessa vibe da “Plenitude”
como um caminho. O autoconhecimento como ferramenta. Li em algum lugar
que uma empresa usava o MBTI - Tipologia de Myers-Brigg - no crachá do
funcionário, ou seja, você já trabalhava com a pessoa sabendo como ela
possivelmente poderia se comportar baseado nas características mostradas.
Se é introvertida ou extrovertida, o perfil ser claro para os projetos. Não ser
boring, ser dinâmico, talvez lúdico. Precisa mostrar os resultados para as
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pessoas que usaram a ferramenta. Feedback deve estar ali e ao meu ver, de
forma interativa. Tem que dar retorno, testar e verificar a utilidade.

14- Uma pergunta um pouco mais ampla: o que para você, é cultura
organizacional?

É tudo. A identidade. Como ela funciona. Se pode ouvir música ou não. Se


chegam e saem na mesma hora. Se dá feedback ou não. Isso constrói a
cultura. Empresas como Amazon e Ambev possuem gestões muito rígidas,
apontando o que você pode fazer de melhor e não o que fez de bom. E não
tem como dizer que não funciona né? Cultura é isso. Se você funcionário se
identifica, tem disposição para trabalhar dessa maneira, se achar que vale
crescer... o que você quer? Identifique seu perfil. E isso vem do
autoconhecimento. Você identifica onde quer trabalhar. Assim como você, RH.
Identifique a cultura da empresa antes de trabalhar lá. Porque você pode não
se identificar com a cultura do lugar. Busque o autoconhecimento. Se conheça
primeiro. Ou se candidatando ou como funcionário para não ter um retrabalho.
Muitos me perguntam: “O que faço nessa entrevista? ” “O que faço nessa dinâ
mica? ” - Eu respondo: seja você. Seja apenas você. A empresa sabe quem
quer contratar. Se você faz uma coisa e não é você de verdade, você corre
risco. Evite esse conflito.

15- Analisando sua trajetória profissional, o que você faria diferente se


fosse começar hoje de novo?

Acho que não mudaria nada não. A Psicologia levou um diferencial para mim.
Dirigir uma empresa como Psicóloga é um fator diferente. Já tive CRP para
assinar estágio mas parei de pagar, nunca “cliniquei”. Já pensei em
decorrência do nosso contexto querer clinicar, mas acho que não consigo. Sou
muito do TCC e também hoje, aceito a Psicanálise. Antigamente não. Mas não
me vejo sendo uma boa psicóloga pela minha praticidade e inquietude.
Trabalhar no organizacional eu parto mais para o negócio quando acredito que
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algumas situações não estão na minha mão. Mas vou e visto minha camisa de
consultora e psicóloga, seja com a intuição ou com a experiência. Foi a
Psicologia que me deu meu primeiro trabalho na Empresa Júnior da PUC, um
dos maiores diferenciais da minha vida, conheci pessoas incríveis… então, não
faria nada diferente não.
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4 - REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Livros:
BOCK, Ana B.; FURTADO; Odair; TEXEIRA, M. de L. Psicologias: uma
introdução ao estudo de psicologia.

Artigos de revistas:

DIAS, M. O Desafio da Gestão de Pessoas Diante da Necessidade de


Conciliação entre Competitividade e Humanização. Revista de Administração
da UNIMEP, v. 2, n. 2, p. 66-76, Mai/Ago. 2004.

Material da Internet:

https://www.portaleducacao.com.br/conteudo/artigos/idiomas/psicologia-social-
conceitos-e-historico/32192

Entrevista:

Com a psicóloga Bruna Neves Lobianco