Caso práctico N°1

Los empleados se sienten injustamente obligados a aceptar importantes recortes en sus

percepciones incluyendo prestaciones pueden no ser los trabajadores más motivados. Esta
es la situación que está pasando una importante empresa de líneas de autobuses y se
encuentra en una lucha por la supervivencia. Para permanecer en el negocio, la gerencia de
La Paz Bus y otras empresas de transporte han presionado una y otra vez a conductores,
mecánicos y conductores auxiliares sindicalizados para que hagan concesiones en los
sueldos y las normas laborales. Como resultado de una mejor compensación, tanto para el
personal como para la gerencia, La Paz Bus pudo recortar un 25% de sus costos de nómina
y salir de la protección contra la quiebra. Otras líneas de autobuses mejoraron sus
situaciones financieras recortando porcentajes similares de sus presupuestos de nómina.
Aún así, muchos empleados están resentidos porque su compensación no regresará a los
niveles previos hasta principios de 2017, cuando muy pronto.
De hecho el asunto de si los recortes de las compensaciones para la gerencia se mantendrán
hasta el 2017 ha roto relaciones entre gerentes y empleados. Más aún los representantes
sindicales anunciaron un voto de "no confianza" en la gerencia de alto nivel de La Paz Bus
por los desacuerdos sobre los problemas con las pensiones y el tamaño de los nuevos
autobuses. Aunque mantener a La Paz Bus en el negocio salva alrededor de 2000 empleos,
muchos empleados están resentidos por lo que consideran un trato injusto. Sabemos que
debemos ayudar a la empresa en cuestión, comenta un conductor "pero sabemos que nos
quitaron más de lo necesario".
Esta sensación de inequidad podría deteriorar la motivación y cambiar en forma
considerable la manera en que los empleados trabajan juntos y atienden a los clientes.
Imagine que ha sido promovido recientemente y ahora dirige una de las instalaciones de
mantenimiento mecánico de la ciudad de La Paz. Su jefe le comentó que la empresa ha
perdido a muchos gerentes, los cuales han aceptado empleos fuera de la industria para
detener las deserciones y retener a los buenos gerentes, su empresa ha decidido reponer los
sueldos y prestaciones íntegros a los gerentes en 12 meses. Sin embargo los empleados
deben esperar mucho más. Usted apoya las quejas de sus trabajadores en cuanto a los
recortes de las compensaciones y sabe que tienen pocas oportunidades de conseguir un
empleo de mantenimiento en otra empresa de autobús.
Aunque le gusta su nuevo empleo y recibirá con integridad su sueldo íntegro, podría
cambiarse fácilmente a otra empresa. Revise lo visto sobre la teoría de la equidad al
considerar este dilema y decida cuál de las siguientes opciones elegirá y porque?

Opción A: Filtre la noticia al representante sindical local de tal manera que los líderes
sindicales se puedan preparar para presionar a La Paz Bus, exigiendo un trato equitativo, y
arregle su currículum.

Opción B: Llame a la prensa y pase la información en forma anónima a un periodista para

que investigue la situación y exponga públicamente cualquier inequidad entre empleados y
gerentes.
Opción C: Como la decisión no está en sus manos, busque otras formas de recompensar y
motivar a sus empleados, como ofrecer refrigerio después de un día especialmente
ajetreado.

La opción que se aceptaría en un caso como esto es la opción A por qué?

RESPUESTA

La mejor opción es la opción A porque debería filtrar la noticia al representante sindical local de
tal manera que los líderes sindicales puedan presionar a la compañía de autobuses a que den in
trato justo a sus empleados, ya que si les doy un trato justo, una buena remuneración y les trato
con igualdad, los trabajadores pueden trabajar con una mayor motivación y satisfacción, porque si
se hiciera lo contrario puede que los empleados se vayan o no trabajen de buena manera y la
empresa se puede ir a la quiebra.
Para esta opción se utiliza la teoría de la equidad que es aquella relación que existe entre el
esfuerzo laboral que realiza un trabajador y la recompensa que consigue por ello. Esta teoría
asegura que las personas se motivan en la realización de sus tareas, si la satisfacción en forma de
recompensa que reciben por su desempeño va de acuerdo con el esfuerzo.

Caso práctico N°2

La dirección de RRHH de una compañía necesita cubrir un puesto de jefe de equipo. Esta
categoría, según el convenio de la entidad, es la más baja entre las de jefatura y constituye
un primer paso para progresar en la escala de mandos.
La retribución del puesto supone un aumento salarial de 110 euros brutos al mes respecto al
sueldo de la anterior categoría (oficial de 1.a), perteneciente al grupo de administrativos. La
jefatura de equipo supone bastante responsabilidad y mucha mayor carga de trabajo que el
puesto de oficial de 1.a. En la práctica los jefes no tienen hora fija de salida, aunque no
perciben horas extras si prolongan la jornada; por el contrario, los administrativos respetan
escrupulosamente el horario y, si permanecen más tiempo, cobran horas extra. El ascenso
también conlleva determinados símbolos de estatus: gran mesa, separada por  mamparas,
con cartel que indica nombre y categoría; tarjeta de visita; teléfono directo; participar e
influir en los comités de departamento...
Todos los empleados de la compañía pueden obtener en concepto de retribución variable
una cantidad de hasta un 10 % de su sueldo en concepto de retribución variable. La
percepción de este complemento depende de dos factores: consecución de objetivos y
evaluación de los superiores. La dirección de RRHH debe elegir entre tres candidatos para
el puesto, que presentan los siguientes perfiles:
a) Pedro Pérez lleva quince años en la empresa, posee estudios de bachillerato y gana 1
080,26 euros netos al mes. El señor Pérez tiene tres hijos pequeños y se encarga de
atenderles. Su mujer es dueña de un negocio al que dedica más de 60 horas semanales y que
le reporta unos beneficios medios de 60 000 euros al año. Pedro aprecia el tiempo libre y no
le gusta complicarse la vida.
b) Marta Melich lleva dos años en la empresa; tiene estudios superiores y su salario
mensual es 940,20 euros netos. Marta aceptó este trabajo como un primer paso en su
carrera profesional. Muchos de sus compañeros y compañeras de facultad ocupan ya
puestos de responsabilidad.
c) Laura García lleva ocho años en la compañía; tiene estudios de formación profesional y
su salario es de 1 040 euros netos al mes. La señora García está casada con un médico que
obtiene unos ingresos netos al mes de 2 700 euros y tienen un hijo de cuatro años. En su
expediente figura una petición de traslado, aceptada por la empresa, debido a que, según
ella, su anterior jefe no reconocía sus esfuerzos en el trabajo.

Podemos apreciar que los tres candidatos para el ascenso tienen circunstancias sociales y
personales muy diferentes. Sin duda, su reacción ante la oferta de la empresa será distinta.
En tu opinión, ¿cuál de las tres personas estará más motivada para aceptar el ascenso? ¿Por
qué? ¿Qué teoría o teorías de la motivación aplicas? Explica tu respuesta.

RESPUESTA

Marta Melich seria la indicada para el ascenso, aunque tiene poco tiempo trabajando en la
empresa no tiene contras de ejercer ese nuevo empleo ya que para ese empleo se necesita
mucha responsabilidad, tiempo y concentración en el cargo y por lo que se deben quedar
mas tiempo en el trabajo haciendo horas extras, Pedro no es apto porque tiene que hacerse
cargo de sus hijos y además especifico que disfruta de las horas libres por lo que no se
quedaría haciendo horas extras, en cambio Laura a pesar que tiene estudios profesionales
realizados demuestra que tiene poca y no muy buena comunicación
TEORIAS
MOTIVACION TRASCENDENTE
Necesita ser capaz y estar motivado. Requiere que quiera y esté dispuesta a realizar la
misión, y también que cuente con la capacidad necesaria, habilidad, experiencia y los
conocimientos requeridos para llevarla a cabo.
La gente tiene que estar dispuesta a realizar la tarea que se le encomienda y a asumir
responsabilidades que conlleva el pesto que ocupa, así como la responsabilidad que se le
asigna.
MOTIVACION DE RECIBIR RECONOCIMIENTO.
La persona tiene necesidad de dialogar, hablar, ser saludado, tener contacto con las
personas queridas, ser apreciado en el trabajo, tener la puerta abierta del afecto y cariño;
necesita recibir información sobre su trabajo, sobre cómo lo está haciendo, cuáles son sus
éxitos, logros o eficacia.