LA ACCIÓN PARA EL

CAMBIO.
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESA I

Grupo #1
Escuela De Negocios
21/09/2019
UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS
(UAPA)

Asignatura:
Administración de Empresa I

Trabajo Final:
La acción para el cambio

Facilitadora:
Eliana Campos

Participantes:
Alkiris González 2019-06672
Jeudys Reyes 2019-02401
Magdalena Payano 2018-05183
Starlin Vásquez 2018-003
Índice

Introducción…………………………………...................1

La acción para el cambio……...............................……2

El cambio. Su definición………………………………….3,4,5,6,7,8

Encuestas……………………………………………….…9,10,11,12,13,14

Descripción de una empresa…………………………….15,16,17,18,19

Conclusiones……………………………………….……...20,21

Opinión personal…………………...................................22

Bibliografías…………………………………..…………….23
Introducción

Este documento corresponde al proyecto final del curso de Administración de

Empresas I. Donde se hemos trabajado con el desarrollo e interpretación de los
siguientes aspectos: se elaborado un resumen de los aspectos más relevantes del
libro, la acción para el cambio, también hemos agregado los resultados
conseguidos a través de una encuesta aplicada a varias personas con cargos
superior al de supervisor, hemos redactado la descripción de una empresa
tomando en cuenta la Cultura Organizacional y su Entorno Empresarial,
responsabilidad social asumida por la misma, el entorno de la empresa en relación
a sus competidores, definición de cómo está definida la estructura organizacional,
el tipo de liderazgo que se presenta en esta y el rol que tienen en el desarrollo de
la misma. También hemos explicado de qué forma lo planteado en el libro
analizado se puede aplicar en el ámbito de una empresa y se han presentado las
conclusiones de la lectura

1
 1. Realiza un resumen de los aspectos más relevantes del libro, mínimo
de 6 páginas, recuerda que el mismo debe hacerse en forma analítica y
reflexiva.

La acción para el cambio.

La acción del cambioes un libro en el cual nos podemos dar cuenta que del
mismo modo que pasa el tiempo las cosas varían, es decir, cambianya sea para
bien o para mal, por lo tanto el cambio en las empresas se dan en múltiples
situaciones y son diversas las causas por la cuales se pueden ver afectada y que
influyen sobre las misma, es decir, estas a través del tiempo de acuerdo a lo
planteado libro puede sucederle a cualquier ser viviente como consecuencia de
factores externo o interno que influyen en la misma y por lo tanto en las empresas
se puede ver reflejado en que estas crezcan, se empequeñecen, adquieren otra
forma, envejecen, mueren etc.

Las organizaciones como nos plantea este libro no pueden estar exentas el
cambio, ya que la posibilidad de afectación del cambio puede transcurrir en todos
los aspectos de nuestra vida ya sea en el ámbito social, familiar o laboraletc, y por
lo tanto las organizaciones también puede también sufrirconsecuencia en los
equipos de trabajo y/o en toda la organización.

Debemos de tener en cuenta que cualquier cambio puede ocasionar ansiedad,

estrés o miedo ante la pérdida del equilibrio lo cual es necesario contrarrestar para
restablecer nuevamente el equilibrio.

Las organizaciones como todos sabemos son sistemas abiertos, y como tal con
una interrelación y una interdependencia con el entorno que lo rodea, lo cual
permite que estas sean vulnerables a las variaciones que ocurren en el ambiente.
De igual forma, cada organización conforma un sistema yestán integrada por
subsistemas cuya variación en algunos factores trae consigo una afectación en los
demás, así como en la organización en general.

2
Este trabajo tiene como objetivo el desarrollodel cambio en las organizaciones,
donde tiene una importancia imprescindible los cambio que se dan en la misma,
ya que las consecuencias del cambio traen consigo repercusión sobre los estado
emocionales y de salud de las personas en las empresas o de cualquier
organización y por lo tanto sobre los resultados de los trabajo, la supervivencia y
en el cumplimiento de la misión, como consecuencia de un inadecuado manejo o
falta de previsión del cambio.

El cambio. Su definición

Podemos decir que siempre ha existido el cambio pero que ahora se presenta con
diferente características debido a que hace algún tiempo atrás que solíamos tener
cierta confianza ya que éste no tenía la dinámica actual, tanto en su frecuencia
como en su profundidad y generalidad a lo que esto permitía hasta cierto punto
proceder de un modo tradicional en las organizaciones, pero debemos de tener en
cuenta que hoy día el cambio es constante y acelerado con todos los atributos
vistos, por lo que no es convenientes ni podemos quedarnos estático antes el
cambio, ya que se corre el riesgo de desaparecer y por tal razón nuestra acción
debe ser dinámica y trabajar en función del cambio calculado y en aspecto que se
puedan desarrollar más adelante sin sufrir consecuencias graves.

De acuerdo a lo planteado el cambio puede provenir como consecuencia de

factores ocurridos en el entorno o en algún subsistema de la organización.
Teniendo en cuenta que estos fenómenos pueden ser por factores sociales,
económicos, tecnológicos, e incluso políticos. Es fundamental también es tener en
presente que el cambio no solo se deriva de una fuerza sino que en sentido más
amplio se pueden generar de varios agentes, dentro de un ambiente complejo,
luego se puede decir que es multicausal y multidimensional.

3
Otro aspecto importante del cambio es que puede presentarse de manera
incremental o transformacional, el primero con pequeñas variaciones que se
incrementan y el segundo con variaciones más profundas.Si el proceso de
comunicación se interrumpe, entonces hay que detectar los problemas o identificar
aquellos factores que limitan el proceso.

El primer paso es reconocer el tipo de obstáculos que tenemos para tomar las
acciones debidas en las organizaciones.
El cambio en las organizaciones es indudablemente un resulta doloroso y
arriesgado, ya que ante todo requiere de muchísimo trabajo duro de parte de los
integrantes de una organización, por lo tanto,debemos de tener en cuenta que si
una organización de cualquier tipo ya sea un negocio, una universidad, un
hospital, etc., no ve como su obligación liderar el cambio, esa organización no a va
a sobrevivir ante este.
En un período de cambio organizado, los únicos que suelen sobrevivir son los
líderes del cambio ya que implementan políticas para forjar el cambio, métodos
sistemáticos de investigar el cambio y adelantarse a él. El más recomendable a
instante de introducir el cambio en las organizaciones tanto dentro como fuera de
la misma sería una política para equilibrar el cambio y la continuidad.
Para hacer que una organización se torne más receptiva a la innovación está debe
de ser suficiente para convertirse en líder del cambio. Ya que esta podría ser
incluso una distracción, porque para ser un líder del cambio hay que tener el
deseo y la capacidad, tanto de alterar lo que ya se está haciendo como de hacer
cosas nuevas o diferentes que la impulsen a lograr nuevos objetivos y a tener
éxito.

La primera política de las organizaciones encaminada hacia el cambio es

fundamento abandonar el ayer, un abandono organizado. La primera necesidad es
liberar los recursos para que no se dediquen a conservar aquello que ha dejado de
contribuir al desempeño y a producir resultados. Ya que no es posible inventar el
mañana si uno no se despoja primero del ayer.

4
Sin embargo, querer realizar cualquier cosa de manera diferente siempre se
encuentra con dificultades imprevistas. Por eso, siempre se requiere un liderazgo
ejercido por personas de alta y probada capacidad. El líder del cambio tiene el
deber de poner cada producto en tela de juicio ya que cada servicio, cada
proyecto, cada procedimiento, deben de colocarse en el “banquillo de los
acusados” para hacerle un juicio de vida o muerte, es decir, para decidir si
continuara igual o se lee modificará.

El management está centrando su mayor interés en el tema del cambio. Podemos

decir que el manager de cualquier organización no puede ser el mismo manager
que fue sino debe deese otro que es el del futuro, es decir debe de ir cambiando
de la misma manera que cambian los tiempos y las organizaciones, aunque en
realidad lo que necesita en si es actualizarse. Ese manager tiene que tener ideas y
estrategias en los sueños que pretende conseguir y tiene que ver cómo utiliza los
medios de que dispone para usarlo como estrategia en el futuro.

En las organizaciones debemos de ser e imaginarnos en la popa de un barco, con

sus instrumentos, tomando el pulso y la dirección en donde queremos llegar o
vernos en el futuro, delimitando hacia dónde se va a dirigir y actuando para
cumplir esas metas. Tristemente, hemos hecho demasiado hincapié en que él sea
uno solo quien tome las decisiones. O en el otro extremo hemos deificado el
grupo, como el que logra las mejores decisiones. Ninguna de las dos cosas es
absolutamente cierta.

Cada manager tiene que tener la capacidad y tomar la decisión de actuar en forma
cerrada o en forma abierta, es decir, cada uno tiene que decidir si reúne a un
grupo de personas para llegar a alguna decisión o si lo hace él solo. Pero no
podemos dejar lado que el único responsable de esa decisión es el manager.

Algunos ejemplos claro del cambio en las empresas son, como el general en su
lugar de comando, él consulta o no a sus oficiales, deja en sus manos la iniciativa
o no lo hace, pero la victoria o la derrota será suya. Por eso consideró interesante
recurrir a dos reconocidos hombres del arte militar, von clausewitz y sun-tzu, para
escuchar algunas cosas que ellos exhortaban y que pueden ser de provecho para

5
quien tiene que trabajar en el tema del cambio. Teniendo en cuenta que están
dirigidos a una actividad que es necesariamente autoritaria en su accionar, por lo
cual hay decisiones que son de clara aplicación para el proceso de cambio
cerrado.

La organización de hoy en día al contario de años anteriores tienen menos niveles

por lo que cada día van perdiendo más y más niveles lo que significa que las cada
día son más las personas independientes, mejor formadas, que no obedecen
porque les diga alguien, a quien consideran un idiota, qué es lo que tienen que
hacer, sino que obedecen porque están convencidas y motivadas a hacerlo y por
lo tanto a hacerlo bien. Si no, los resultados no serán los esperados. Hace algunos
años se discutió arduamente si a un manager podían reportar cuatro o seis
personas.

Se han hecho procedimientos de trabajo en industrias donde a un manager era

responsable directamente de 70 personas. Aunque estos eran operarios con una
excelente formación, trabajando en equipos, personas que no marcaban reloj de
entrada ni salida, es decir personas con excelente formación y muy
independientes, personas que sabían qué hacer y cómo hacerlo, sin que nadie les
dijera más que las cantidades que había que producir en ciertos períodos. La
delegación es creciente quien crea que ya ha delegado bastante está cometiendo
un error. Los niveles de delegación tenderán a crecer porque sigue aumentando la
mal socialización entre los compañeros.

Debemos de tomar en cuenta socialización,aunque, sin embargo, las tecnologías

de comunicaciones e informática facilitan a que más personas trabajen en su casa
y más personas trabajen aisladas lo que no es tan beneficiosos para socializar. No
hablemos de los "amigos de internet", porque esto es algo cercano a una
paradoja. Un amigo electrónico no es un amigo, es un dato, una información, pero
no un amigo. Tanto en la forma de trabajar cuanto en la conclusión de lo que son
los amigos electrónicos no me canso de referirme a "la red", película de
Sandrabullock, que comienza mostrando cómo trabaja una persona en su casa
con las máquinas a su disposición.

6
Más sano que insistir en los amigos de internet es promover la participación social
en entidades intermedias que se vayan creando, como ha ocurrido en algunos
casos (p. Ej. El caso de solos y solas), que permitan la socialización verdadera. En
este sentido, podemos de poner como ejemplo la experiencia en una empresa del
oeste de estados unidos, donde un grupo de vendedores viajaban una vez por
semana a la costa, en donde le pusieron un sistema de comunicación que les
permitía tener conferencias cada semana todos los trabajadores y sin embargo, y
a pesar de verse en la pantalla, solicitaron tener una reunión mensual para poder
tener contacto real, verdaderamente humano.

El mayor inconveniente de la falta de pertenencia es esencia el manager del futuro

tiene ya hoy el inconveniente de que no puede asegurar permanencia, aunque la
persona sea capaz. La relación de confianza y pertenencia que ha dado tan
buenos resultados parece haberse roto.
En la actualidad se está haciendo énfasis a la importancia de recordar que la
lealtad de los empleados sólo se obtiene con buena relación mutua, lo cualIncluye
permanencia en las organizaciones, pero no debemos pasar por alto que hoy en
día este no es el caso ya que cada día meno consideraría que se fuera a dar
menos. Debemos de tener presente de que, en la medida en que no podamos
establecer una relación leal, los empleados no trabajarán haciendo y dando todo lo
que podrían, en el mejor de los casos. Robos tecnológicos como el del súper-
López de gm y robos estratégicos ocurren todos los días a partir de esta relación
ríspida.
Es difícil lograr que se produzca pertenencia en muchos de los empleados, pero
en algunas empresas pueden conseguirlo porque son más estables. Por eso no
hay que perder de vista la posibilidad de lograrla.

Todas las organizaciones deben de tener presente y a su vez de prepararse

porque en un determinado momento muchos de los empleados se irán o en algún
momento se pasarán a la competencia; Porque pueden perder su puesto en
cualquier momento en un futuro más o menos cercano.

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Los procesos de cambio constituyen uno de los aspectos más relevantes de la
gestión de organizacional, toda vez que la organización comienza a enfrentar
situaciones complejas de cambio se requiere de una plataforma mínima que
asegure el éxito en el cambio de la organización. El proceso de cambio es el
medio a través del cual una organización llega a ser diferente de lo que era
anteriormente. Toda organización busca que el cambio se produzca en la
dirección que interesa a los objetivos de la organización. Por ello que se habla de
gestión del cambio, agentes de cambio, intervención para el cambio, resistencia al
cambio, etc.

Debemos de tomar en cuenta que cuando se inicia un proceso de cambio, se debe

de tomar en cuenta que estos cambios les proyecten seguridad a las personas, es
decir las misma que tenían ante. Mientras el proceso avanza sin mayores
dificultades, el cambio sigue adelante; pero no bien se producen inconvenientes y
las personas suelen a regresar rápidamente a los escenarios anteriores; por lo
cuales muchos fracasan al intentar cambiar.

Algunas de las características para que el cambio tenga éxito y resista a través del
tiempo es primordial que la personas se sientan confiadas, motivadas y
capacitadas para ello; ya que el cambio es un proceso difícil, tanto a nivel personal
como organizacional.Quien lidera el cambio debe conseguir que las personas
logren hacer mejor su trabajo, con un menor esfuerzo y una mayor satisfacción.
En este sentido, la confianza es un requisito esencial para lograr un ambiente de
trabajo agradable ya que los empleados desconfiados, se comprometen menos y
son menos eficaces que los que confían.
Los directivos deben de evitardesconfiar de sus empleados ya que esto trae como
consecuenciamalgastar su tiempo tratando de controlar a los empleados, así ni
unos ni otros se concentran en sus tareas y responsabilidades. La motivación se
obtiene cuando son tomadas en cuenta tanto las metas de la organización como
las de las personas que la integran.

8
Debemos de tener presente que el cambio no debe ser autoritario, ya que así es
muy difícil de lograrlo; debe ser flexible, con la participación de todo el personal en
grupos consistentes, lo que permite que el proceso avance. Para lograr el cambio,
los grupos deben perder el miedo.

Esta obra analiza las características de todo cambio, los obstáculos que el
ejecutivo debe prever ante cualquier acción de cambio y los aspectos que
caracterizan al manager que hoy necesitan las organizaciones, en contraposición
con el modelo tradicional de manager.

2. Prepara una encuesta, por lo menos de cinco preguntas, considerando

para ello los planteamientos del libro leído, la cual aplicará mínimo a 5
conocidos, que tengan puesto de supervisores en adelante, para que pueda
establecer una relación entre lo que dice la teoría y lo que se hace en la
práctica. (los cuestionarios se presentarán de forma anexa, solo colocará en
el desarrollo del informe, los resultados de estos) puede colocar las fotos de
los entrevistados, gráficas de los resultados......

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 Katiusha Persia. Gerente de distrito Cibao, Laboratorios Eurofarma.

 ¿En su opinión personal que es el cambio?

El cambio es la acción de sustituir o reemplazar algo con el objetivo de alcanzar
una meta.

 ¿Cómo se implementa el cambio en la empresa?

Lo primero que debe hacerse en un proceso de cambio organizacional es saber en
qué consiste dicho cambio, pues de lo contrario la empresa entrará en una deriva
sin objetivos ni expectativas.

 ¿Que es ser líder?

Es director, jefe o conductor de un partido político, de un grupo social.

 Elementos a tener en cuenta para impulsar los cambios

Lo primero que debes hacer es conocer lo que te impulsa a poner en marcha una
estrategia de gestión del cambio. Las empresas no cambian porque sí o por el
solo hecho de que sus rivales han entrado en esa dinámica.

10
  ¿Quién cambia?
Solo es posible cambiar las personas que son razonables, que captan las normas
sociales y las que no son razonables las combaten.

José Miguel Rodríguez Fernández, Abogado.

 ¿Para usted que es el cambio?

Denota la acción o transición de un estado inicial a otro diferente, según se refiera
a un individuo, objeto o situación.

 ¿Cómo se implementa el cambio en la empresa?

La labor de la gerencia será fundamental para liderar el cambio. El siguiente paso
consiste en identificar a aquellos integrantes con capacidad de liderazgo en cada
una de las áreas de la empresa. A ellos les corresponderá informar sobre el
proceso y movilizar al resto del personal hacia los objetivos propuestos.

11
  ¿Que es ser líder?
Es la persona capaz de incentivar, motivar y ejercer influencia en el
comportamiento o modo de pensar de su personal de equipo con el propósito de
trabajar por un bien común.

 Elementos a tener en cuenta para impulsar los cambios

La comunicación sirve en este caso como elemento vertebrado. Bien empleada,
es la herramienta a través de la cual se difunden las ideas de cambio entre los
distintos niveles o jerarquías.

 ¿Quién cambia?
El cambio se produce por personas que están en los márgenes sociales y en la
empresa por personas que están en los márgenes societarios, y esto es sin duda
lo que advirtió Bernard Shaw y que explicitó con fina ironía.

 DeyaniraVásquezsupervisorade almacén

 ¿Para usted que es el cambio?

Es lo que se sustituye ose reemplaza.

 ¿Cómo se implementa el cambio en la empresa?

Motivando al personal durante la puesta en marcha.

 ¿Que es ser líder?

Persona a la que un grupo sigue, considerándola como jefe u orientadora.

 Elementos a tener en cuenta para impulsar los cambios

Mitigación de riesgos.

 ¿Quién cambia?

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Quienes están más cerca o en el centro de estos círculos se atenerse, constantes,
a los paradigmas de la organización.

Eva María Puntiel,supervisora de compras y venta.

 ¿Para usted que es el cambio?

Lo que se reemplaza, es decir lo que hace de manera diferente para alcanzar una
meta determinada.

 ¿Cómose implementa el cambio en la empresa?

Involucrando a todos los integrantes de la organización.

 ¿Que es ser líder?

Es una persona que tiene la responsabilidad del planeamiento y ejecución de
cualquier proyecto.

13
  Elementos a tener en cuenta para impulsar los cambios
Un Análisis del personal implicado a todos los niveles.

 ¿Quién cambia?
El cambio se produce por personas que están en los márgenes sociales

Cesarina rodríguez supervisora de metro bus

 ¿Para usted que es el cambio?

Donde se sustituye a una persona o cosa.

 ¿Cómo se implementa el cambio en la empresa?

Lo primero es Tener claro en qué consiste el cambio.

 ¿Que es ser líder?

Es la persona a la que un grupo sigue.

 Elementos a tener en cuenta para impulsar los cambios

La gestión del cambio debe incorporarse como un elemento más en la cultura de
la empresa.

 ¿Quién cambia?
Las personas que tienen una visión

14
3. Elije una empresa en dos páginas mínimo, presenta una descripción de
ella teniendo en cuenta: la cultura organizacional y su entorno empresarial,
responsabilidad social asumida por la empresa elegida, el entorno de la
empresa en relación a sus competidores, cómo está definida la estructura
organizacional de la empresa elegida, el tipo de liderazgo que se presenta y
el rol que tienen en el desarrollo de la misma.

Grupo ramos es la empresa líder en ventas al detalle de la república

dominicana.

Desde el año 1965 servimos con esmero al mercado nacional, a través de

nuestras marcas la sirena, súper polo y apreció, las cuales han evolucionado
constantemente, adaptándose a las cambiantes necesidades del mercado.
También incursionamos en el negocio inmobiliario, con el desarrollo de centros
comerciales regionales bajo el nombre multiplaza.
Cada día abrimos las puertas de nuestros establecimientos comerciales,
distribuidos en las principales zonas geográficas del país, con una oferta amplia,
variada y de calidad, para satisfacer las necesidades de nuestros clientes y hacer
su vida más práctica y feliz.

Filosofía empresarial

Nuestra visión
Ser la empresa de ventas al detalle preferida, con operaciones de clase mundial.

Nuestra misión
Ofrecer una experiencia de compra que haga la vida más práctica y feliz.

Nuestros valores
En grupo ramos somos:

15
 Íntegros:
Actuamos siempre con transparencia, compromiso y
equidad.

Serviciales:
Nos apasiona entender las necesidades
del cliente y ofrecerle soluciones con
amabilidad y respeto.
Eficientes:
Mejoramos continuamente y optimizamos
el uso de los recursos.

Solidarios:
Nos acercamos a las comunidades y
contribuimos con su bienestar.

Tesoneros:
Trabajamos arduamente y nos apoyamos
para lograr las metas.

Código de ética:

En grupo ramos se ha caracterizado por actuar siempre apegados a valores y los

principios éticos desde sus inicios. Para asegurar que estos principios se
transmitan con integridad y que todas las personas que se relacionan con la
empresa puedan conocerlos y consultarlos continuamente, en el año 2009
publicaron un código de ética, en el que se establecen por escrito las directrices
que han de guiar las actuaciones de todos los colaboradores, ejecutivos y
consejeros de la organización.

16
El código de ética de grupo Ramos contiene políticas específicas respecto a:

Conflicto de intereses.
Manejo de información.
Utilización de recursos.
Relacionesinterpersonales.
Actividades extra-laborales.
Promociones.
Debidocumplimiento.
Conducta con clientes.
Trato con competidores, proveedores y autoridades.

Para información adicional sobre el contenido del código o reportar algún dilema
ético, comuníquese con el comité de ética de grupo ramos en el teléfono: 809 472-
4444 ext. 10000, o escriba un correo a: etica@gruporamos.com

Descargar

Certificación OEA

Somos la primera empresa del sector de ventas al detalle en república

dominicana en recibir la certificación OEA
Cada vez má
valores corpo
la empresa d
con operacio

17
4. Explica de qué forma lo planteado en el libro se puede aplicar en el ámbito
de una empresa. Mínimo una página y media.

Las empresas que comprenden elvínculo entre preparar a su personal para

aceptar el cambio y una efectiva ejecución de nuevas iniciativas tienen garantía de
ver sus esfuerzos recompensados y de conseguir los objetivos buscados.
Sabemos que con una cuidada planificación y el apoyo del topleader las
organizaciones pueden ayudar a sus personas a adaptarse al cambio y a
mantener su ventaja competitiva dentro de las mismas. Sin embargo, una mala
gestión puede tener consecuencias muy graves tanto par empresa u organización
como para sus empleados.

Tomando como referencia según una encuesta de Leadership IQ sobre

trabajadores que permanecieron tras una reducción de plantilla, el 74% de los
encuestados manifestó haber reducido su rendimientolaboral y el 69% que la
calidad de los servicios proporcionados por su empresa había caído en picado. De
tal manera que se ha demostrado que cuando los directores o manager y el staff
no están dispuestos a aceptar el cambio las consecuencias son absentismo, falta
de rendimiento, disminución en la productividad, pérdida de compromiso,
reducción de la fidelidad de clientes, reputación de la marca, etc.

Pero por qué las estrategias de gestión del cambio fallan por un lado debido a la
mayoría de las personas que conforman la misma no tienen la actitud necesaria
para adaptarse a las circunstancias cambiantes. En ese caso debemos de
considerar la utilización de un assessment específico,
“AssessingChangeReadiness”, donde se especializa en evalúa a la persona para
valorar cómo hace frente al cambio y se analizan los factores clave del cambio –
como la habilidad para mantener la calma incluso en situaciones estresantes y
conseguir resultados beneficiosos en épocas de cambio–.

Otro problema con el que podríamoslidiar es que las empresas no consideran la

gestión del cambio como competencia clave para sus líderes. Como resultado de

18
eso fracasan en el intento de proporcionar un desarrollo adecuado a sus
empleados, limitándose a ofrecerles cursos aislados que no tienen en cuenta el
entorno de la organización o el contexto del negocio, con poco o nulo seguimiento
y escasas sesiones prácticas.

La estrategia para un cambio efectivo es poner en marcha con éxito un plan

estratégico de gestión de cambio requiere una planificación integrada en los
procesos antes, durante y después del cambio. Si la preparación previa al cambio
es crucial, las acciones de implementación del cambio y de seguimiento del mismo
son también muy importantes.

Conclusiones.

En conclusión, esta lectura sobre “La acción en el cambio”hace referencia sobre

los aspectos que son circunstanciales y otros que son de la misma naturaleza
humana en las empresas. La cuestión o la finalidad es saber identificar es cuáles

19
son normas y tradiciones que tenemos hoy y cuáles son los que podremos esperar
en el futuro con respecto al cambio. Como hemos dicho repetidamente no hay una
modificación lineal en los temas sociales. La situación actual, como la del mañana,
son situaciones promedio o esperables, pero junto a la empresa participativa está
la autoritaria; junto a la centralizada, la descentralizada; al lado de la transparente,
la críptica y vecina a la que contamina, la que es limpia. La vida es siempre una
variedad de situaciones que no podemos unificar bajo criterios únicos. Pero hay
tendencias y hay ciertas perspectivas marcadas por lo que los demás están
haciendo, lo que anuncian que harán y por los cambios tecnológicos. La cuestión
es: ¿cuál es la situación de cambio que hoy existe en las empresas y cuál es la
esperable? Para esto tendríamos que llegar a alguna conclusión respecto de la
velocidad social futura. Y en este tema la tecnología es excluyente, pero hay otra
parte de la cuestión que es el manager. La velocidad de cambio de la tecnología
comunicacional e informática hace que no podamos dudar respecto de que la
velocidad del cambio social será acentuada. Es una tecnología que no depende de
gobiernos o comercios, sino que está siendo desarrollada permanentemente por
personas que hacen un programa o inventan una nueva manera de comunicación.

La acción para el cambio no hay límite, no hay control, no hay reglamentaciones ni

aduanas. La otra pata de este jeroglífico, que es el asunto del cambio en lo futuro,
es el manager. Cada vez más, management es igual a administración del cambio
y cambio está más relacionado con la tarea del manager, por lo cual, más aún que
ahora, seguirá siendo el manager quien ayude o entorpezca el cambio

Lo dicho es así porque las organizaciones tienen hoy menos niveles y deberán
tener menos niveles todavía y eso significa personas más independientes, mejor
formadas, que no obedecen porque les diga alguien, a quien consideran un idiota,
qué es lo que tienen que hacer, sino que obedecen porque están convencidas y
motivadas a hacerlo y por lo tanto a hacerlo bien. Si no, los resultados no serán
los esperados. Hace algunos años se discutió arduamente si a un manager podían
reportar cuatro o seis personas. Hemos hecho sistemas de trabajo en fábricas
donde a un manager reportaban directamente 70 personas. Claro que eran

20
operarios con una buena formación, trabajando en equipos, personas que no
marcaban reloj de entrada ni salida, es decir personas con buena formación y muy
independientes, personas que sabían qué hacer y cómo hacerlo, sin que nadie les
dijera más que las cantidades que había que producir en ciertos períodos.

Opinión Personal.

Muchos cambios están ocurriendo a nivel mundial, exigiendo una nueva postura
por parte de las organizaciones. No se pueden quedar observando y dejar que las

21
cosas sucedan sin nada que hacer, pues esto puede acarrear inseguridad en
cuanto al propio futuro de la propia organización. Hay algunos cambios que vienen
como un huracán y no pide permiso para entrar, provocando una rápida
inestabilidad si no se está preparado gerencialmente para el cambio. La
alternativa, muchas veces, es saber lidiar con lo ocurrido intentando sacar el mejor
provecho posible de la situación. Por ejemplo, podemos colocar
el proceso de privatización, el cual generalmente su decisión no es compartida por
todos los funcionarios, encontrando muchas opiniones total mente contrarias a su
ejecución.
Muchas veces las personas no se comprometen con el cambio porque no saben lo
que va a pasar. Por no saber cómo actuar, a razón de que lo nuevo no es algo
definido, por lo tanto, una forma de defenderse de lo desconocido es agarrándose
de lo conocido y, consecuentemente negando lo nuevo. Un proceso de cambio
ocurre de forma muy eficiente si todos están comprometidos con él. En tanto para
que las personas se comprometan. estas no pueden ser atropelladas por el
proceso, como si fueran algo ajeno al mismo. En la verdad, el cambio ocurre a
través de las personas. Y para que se considere a las personas como parte del
proceso de cambio es necesario conocer sus valores, sus creencias, sus
comportamientos.

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Bibliografía

Https://es.wikipedia.org/wiki/Cambio_organizacional

Https://www.gestiopolis.com/cambio-empresarial-por-que-cuando-y-como-
gestionarlo/

Https://www.obs-edu.com/int/blog-project-management/proyectos-de-cambio-e-
innovacion/gestion-del-cambio-empresarial-en-plena-transformacion-digital

23