Ética y Recursos Humanos:

GRUPO: 4

Se debe entender que para que el trabajador se sienta comprometido con su trabajo y
con la empresa de la cual forma parte, es necesario que sienta que es valorado, que sus
opiniones se toman en cuenta al momento de tomar decisiones y que se le comunican
oportunamente aquellas decisiones o cambios en el negocio que pueden afectarlo directa o
indirectamente. Por ello es necesario que antes de la definición del plan estratégico de una
empresa se sondee entre el personal cuáles son sus ideas e intereses para futuras mejoras en
los procesos de la compañía y una vez que el plan haya sido definido, se haga un despliegue
de dicho plan a los diversos niveles de empleados para que todos se sientan parte del cambio
y la búsqueda de la consecución de los objetivos comunes. En el caso de las empresas donde
laboramos los miembros del grupo, el plan estratégico mayormente se define por el directorio
y los gerentes centrales y luego es escalonado hacia las diversas áreas.
Es importante que las empresas velen porque sus trabajadores desarrollen un trabajo
en buenas condiciones de seguridad y salud, que este trabajo no sea degradante ni dañe su
dignidad, que reciban un salario justo de acuerdo al trabajo realizado y que se busque su
desarrollo integral. Una de las principales herramientas para logar estos objetivos es la
capacitación continua, la cual debe estar enfocada tanto en temas operativos concernientes al
puesto de trabajo, como a generar nuevas capacidades en el trabajador que permitan su
crecimiento en la línea de carrera que posea la empresa. En el caso de la empresa
Tecnológica de Alimentos, actualmente se encuentra en un cambio de cultura interna y para
ello ante la necesidad de desarrollar un nuevo perfil de jefaturas y trabajadores, ha
desarrollado un plan de capacitaciones en temas como el manejo del tiempo, inteligencia
emocional, liderazgo coach. Paralelamente a nivel de operadores maneja dos proyectos uno
es el de Skill Matrix enfocado al personal de la gerencia de mantenimiento, y que busca
formar especialistas que hacen pasantías de estudio en instituciones especializadas y que
luego difunden lo aprendido a sus compañeros centrándose en el aprendizaje práctico, y en el
caso de los operadores de producción se tiene el programa de Multihabilidades, en donde se
busca en que un operador no solo sepa operar los equipos de sus áreas, si no al menos los
equipos de dos áreas adyacentes a la suya. A parte de ello se tiene un plan de capacitaciones
enfocadas en seguridad, en trabajos de alto riesgo y se forma brigadas cuyos integrantes
tienen una formación más especializada en los temas de salud y seguridad en el trabajo.
 En cuanto a los horarios las empresas deben tener un horario o un régimen definido y
este debe ser respetado por todos los trabajadores, evitando jornadas excesivamente largas
que puedan afectar la salud de los trabajadores y el equilibrio entre la vida familiar y la
laboral. El sector pesquero, ha ido alineándose en los últimos años con estos criterios, pues
antes, debido a que solo se trabaja en dos turnos de doce horas, los cambios de turno que se
realizaban los fines de semana implicaban realizar jornadas de veinticuatro horas, también,
durante los días de semana muchas veces no se respetaban las doce horas, pues ante una
inasistencia, una avería o cualquier otra contingencia los trabajadores podían quedarse hasta
dieciocho horas en la planta. Actualmente esta situación ha cambiado y existen directivas que
prohíben que un trabajador permanezca en planta más de doce horas durante la semana y los
cambios de turno solo implican la permanencia por dieciocho horas.
En cuanto a la relación entre las jefaturas y los trabajadores se debe buscar que esta
sea de respeto mutuo, evitando las preferencias y la discriminación. En el Perú, donde los
derechos laborales son un enfoque que ha venido ganando terreno desde hace veinte años,
aún existía hasta hace poco maltratado por parte de las jefaturas hacia los trabajadores,
quienes por miedo a no perder su trabajo no reclamaban, ni existía tampoco un área en la
empresa o una instancia del Estado a donde recurrir en estos casos. Esto originaba una cultura
del miedo dentro de las organizaciones, lo que tenía como consecuencia que se tenga miedo
al error, se oculten los problemas y a la larga se afecte la productividad y la innovación en la
empresa. Afortunadamente, como parte de una tendencia global el nuevo enfoque es un
liderazgo transformacional, organizaciones más horizontales donde se promueve la
confianza. En este punto es importante el papel que juega el líder y los programas de
crecimiento para el personal dentro de la organización, si bien un salario justo no es el único
o el motivador más eficiente, el sentirse parte de una empresa que vela por su crecimiento, le
da autonomía al momento de tomar decisiones y le plantea proyectos retadores que le
servirán para su desarrollo pueden ser formas más potentes de lograr que el trabajador
mantenga niveles de productividad altos. Estas organizaciones deben promover una retro
alimentación entre sus integrantes que sea transparente, para que incluso en las oportunidades
en que se tenga que implementar una medida disciplinaria hacia alguno de sus miembros, este
sienta que ya había sido advertido de su conducta inadecuada y de que se le otorgó una
oportunidad de rectificarla. En el caso de las empresas de los integrantes de nuestro grupo se
practica la retroalimentación y en el caso de la aplicación de sanciones, éstas vienen dictadas
por el área legal de la empresa basándose en el reglamento interno de trabajo de cada
empresa.