8/4/2020 ANÁLISIS LEY Nº 21.

227 DE PROTECCIÓN AL EMPLEO (II Parte) – Tax

ANÁLISIS LEY Nº 21.227 DE PROTECCIÓN AL EMPLEO

(II Parte)

Ximena González G.
Consultor Laboral TR senior

Continuando con la entrega de noticias relacionadas con la contingencia que nuestro país está viviendo,
les entregamos este informativo en el que trataremos de presentar los aspectos más relevantes de esta
ley, que ha generado gran interés de nuestros clientes y también muchísimas interrogantes, a las que
intentaremos dar una respuesta clara y precisa.

Dado lo extenso del contenido de la norma hemos dividido en 2 partes la entrega de este comunicado, la
primera con los aspectos generales y la segunda dedicada a los pactos de suspensión voluntaria y de
reducción de jornada.

17. LA LEY EN COMENTO ¿ES APLICABLE A LAS TRABAJADORAS DE CASA PARTICULAR?

Se les aplica en cierta medida, pues en el mismo caso que el resto de los trabajadores, cuando por algún
acto de autoridad el empleador haya debido paralizar su actividad y por esta situación la trabajadora se
encontrara en la imposibilidad de prestar servicios, se les permite acceder y utilizar los fondos acumulados
para su indemnización a todo evento, la que ha sido financiada con el aporte del empleador del 4,11%
 sobre las remuneraciones  percibidas durante la vigencia de su contrato.

No obstante, esta figura presenta algunas interrogantes ¿Qué ocurrirá luego de esta crisis si la rabajadora
es despedida? ¿Qué fondos la respaldarán si ya utilizó los que tenía acumulados? ¿Qué ocurre si la
trabajadora no tiene fondos suficientes en su cuenta? Estas dudas no cuentan con respuestas certeras en
la ley actual.

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Todo indica que el costo final de esta crisis lo debe asumir la trabajadora, la que deberá costear con su
indemnización todo el tiempo en que por disposición de autoridad no pueda prestar servicios.

18. ¿QUIÉN ASUME EL PAGO DE LA REMUNERACIÓN DE LA TRABAJADORA DE CASA PARTICULAR?

¿QUÉ MONTO RECIBIRÁ?

En este caso será la AFP la que deberá girar los montos equivalentes al 70% de su remuneración, para el
primer giro, luego el 55% para el segundo y luego 45%, 40%, 35% sucesivamente, en la medida que
cuente con fondos suficientes, sin embargo, nada se dice, respecto de que ocurre si sus fondos no son
suficientes para todos estos giros.

Para el resto de los trabajadores se estableció que en el caso que los fondos de su cuenta individual se
agoten, pueden acceder al fondo solidario del seguro de cesantía, pero como sabemos estas trabajadoras
no se encuentran afiliadas al seguro por lo que no hay resguardo en caso de no contar con fondos
suficientes para los pagos.

Debemos señalar que el proyecto original sí establecía una disposición para el caso en que se terminaran
los fondos de su indemnización, ellas también podrían acudir al fondo solidario. Desconocemos por qué
esta importante protección se eliminó del proyecto en último momento.

19. ¿QUÉ FORMALIDADES DEBE CUMPLIR EL EMPLEADOR DE LA TRABAJADORA DE CASA

PARTICULAR?

En esta situación no es el empleador el que realizará la solicitud de cobro, si no que la misma trabajadora,
quien solo deberá presentar en la AFP una declaración jurada simple que establezca que no está con
licencia médica y que tampoco está recibiendo remuneraciones.

20. ¿QUÉ OTRA FIGURA SE LES APLICARÁ A ESTAS TRABAJADORAS?

En el artículo 4° se establece la posibilidad que estas trabajadoras también puedan celebrar pactos de
suspensión de relación laboral, en las mismas condiciones que el resto de los trabajadores. En este caso el
empleador deberá seguir pagando las cotizaciones de salud y del seguro de invalidez y sobrevivencia.

21. ¿EN QUÉ CONSISTE EL LLAMADO “PACTO DE SUSPENSIÓN TEMPORAL VOLUNTARIO”?

Consiste en la posibilidad que la ley otorga a las partes de un contrato de trabajo, de celebrar un acuerdo
y suspender los efectos de la relación laboral, pero manteniendo vigente la relación, es una especie de lo
que comúnmente llamamos “permiso sin goce de remuneraciones”, que siempre ha existido en el área
laboral, pero que por razones lógicas no es tan frecuente verlo en los contratos de trabajo (artículo 5°),

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– Período en que se puede celebrar: solo cuando no exista el acto de autoridad que impide funcionar a
las empresas, y por un plazo máximo de 6 meses, contados desde la entrada en vigencia de esta ley. Si
mientras se encuentra vigente el pacto de suspensión, se decretara catástrofe nacional nuevamente, este
acuerdo se suspenderá y continuará de pleno derecho una vez terminado el acto de autoridad.

– Formalidades: Ambas partes deberán presentar vía online a la AFC, una declaración jurada
simple suscrita por empleador y trabajador, que establezca la causal del pacto y el hecho de que los
trabajadores no están con licencia médica ni recibiendo remuneraciones.

– Efectos:

A) Se suspenden las obligaciones del contrato de trabajo, la de prestar servicios y la de remunerar,

sin embargo, el contrato se mantiene vigente.

B) El empleador permanece obligado a pagar cotizaciones previsionales, con excepción de la ley de

accidentes del trabajo.

C) Los trabajadores pueden acceder al retiro de fondos de su cuenta individual, si tienen a su haber
al menos 3 cotizaciones continuas en los últimos 3 meses, o 6 cotizaciones continuas o discontinuas
durante los últimos 12 meses, y 2 de estas fueron con el mismo empleador.

D) La base de lo que estos trabajadores podrán percibir, es la misma que para el caso de los
acuerdos de suspensión por orden de autoridad, es decir, el promedio de remuneraciones de los
últimos 3 meses en que registren cotizaciones (artículo 2° inciso 1 de la ley).

E) Los efectos de este acuerdo no pueden diferirse y se estipula que solo pueden comenzar a
aplicarse al menos desde el primer día del mes siguiente de celebrado el acuerdo.

F) El empleador, en relación a los trabajadores que celebraron este acuerdo de suspensión temporal
y percibieron el beneficio con cargo a sus cuentas individuales del seguro de cesantía, y ante un
eventual término de la relación laboral por la causal de necesidad de la empresa, no podrá descontar
de las indemnizaciones el aporte que efectúe por concepto de cotizaciones, durante el período de
vigencia del acuerdo (artículo 6°) relacionado con el artículo 13 de la ley del seguro de cesantía.

22. ¿QUIÉNES PUEDEN CELEBRAR ESTE ACUERDO DE SUSPENSIÓN TEMPORAL VOLUNTARIO?

Lo pueden acordar las empresas que se han visto afectadas total o parcialmente por la crisis del
coronavirus, y sus trabajadores afiliados al seguro de cesantía ya sea individualmente o mediante
Sindicato. Sin embargo, hacemos hincapié en que este acuerdo solo se puede celebrar después de que
termine el periodo en por acto de autoridad la empresa no pude seguir funcionando y sus trabajadores
no han recibido remuneraciones, de lo contrario esta disposición podría prestarse a abusos por parte de
algunas empresas, pues el empleador podría imponer este “acuerdo” a fin de que sus trabajadores
obtengan ingresos de sus cuentas individuales y no de remuneraciones. De todas formas, se debe esperar
alguna precisión de parte de la Dirección del Trabajo.

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23. ¿EN QUÉ CONSISTE EL PACTO DE REDUCCIÓN DE LA JORNADA?

Las partes pueden acordar este pacto, solo hasta un 50% de la jornada pactada en el contrato de trabajo,
acuerdo que puede celebrarse de manera individual con algunos trabajadores o también en conjunto. El
trabajador continúa laborando y por ende recibiendo la remuneración en proporción a la reducción de la
jornada, pero además podrá acceder a un completo con cargo a su cuenta individual del seguro de
cesantía.

24. ¿EL ACUERDO DEBE REALIZARSE MEDIANTE EL SINDICATO, EN CASO DE EXISTIR?

La norma solo indica que de existir sindicato en la empresa se le debe “consultar”, no señala la obligación
de realizar el acuerdo a través de esta institución, pero claramente sería lo más lógico que el acuerdo se
realice mediante el sindicato que es la organización que representa a sus afiliados. Sin embargo, quedará
entregado a la decisión de cada organismo si se realiza colectivamente o de manera individual.

Es importante mencionar una especial obligación en caso de celebrar el acuerdo mediante el sindicato;
dicho acuerdo deberá registrarse ya sea física o electrónicamente ante la Dirección del Trabajo (artículo
12 de la ley N° 21.227).

25. ¿EXISTE ALGUNA LIMITACIÓN EN CUÁNTO A LA DURACIÓN DE ESTE ACUERDO?

El pacto pude celebrarse desde el 6 de abril de 2020, fecha en que entró n vigencia la ley N° 21.227 y
hasta por un plazo máximo que dependerá del tipo de contrato:

Contrato indefinido: máximo 5 meses continuos.

Contrato a plazo fijo o por obra: máximo 3 meses continuos.

26. ¿QUÉ FORMALIDAD REQUIERE LA CELEBRACIÓN DEL PACTO DE REDUCCIÓN DE JORNADA?

Este acuerdo a diferencia de la suspensión temporal, debe suscribirse electrónicamente en la página de la

Dirección del Trabajo. Para ello el empleador hará una propuesta de reducción de jornada y de
remuneraciones; el trabajador o el sindicato deberán aceptar dicho acuerdo si así lo desean,
suscribiéndolo digitalmente. Entendemos que la Dirección del Trabajo emitirá un documento que hará las
veces de anexo de contrato.

27. ¿QUE CARACTERÍSTICAS TIENE ESTE ACUERDO?

Características del pacto:

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a) El empleador no puede contratar trabajadores nuevos que realicen las mismas labores que los que
celebraron el acuerdo de reducción de jornada. Si debe contratar trabajadores para otras funciones,
el empleador se encuentra obligado a ofrecer primero el cargo a sus actuales trabajadores, siempre
por supuesto que cuenten con los requisitos técnicos para desarrollar esa labor.

b) La duración mínima del acuerdo es de un mes.

c) Los efectos del acuerdo solo comenzarán a regir desde el primer día del mes siguiente a su
celebración.

d) No es posible celebrar el pacto de reducción de jornada con trabajadores que estén gozando de
fuero laboral (artículo 9° de la ley N° 21.227).

e) Una vez terminado el plazo por el que se celebró el acuerdo, el contrato volverá de pleno derecho
a las condiciones anteriores, sin que las partes pueden acordar nada en contrario.

f) Durante la vigencia del acuerdo el empleador deberá cancelar las cotizaciones por las
remuneraciones imponibles que continúe percibiendo en proporción a la jornada reducida.

g) Es posible pactar acuerdos sucesivos con el mismo empleador (artículo 11 de la ley N° 21.227).

h) El complemento del seguro que reciba el trabajador no será imponible ni embargable, y será
compatible con otros beneficios que pueda estar recibiendo dicho trabajador.

28. ¿QUÉ EMPRESAS PUEDEN CELEBRAR EL PACTO DE REDUCCIÓN DE JORNADA?

Podrá celebrarlo solo las empresas que se encuentren en alguna de estas cuatro situaciones, quienes
podrán celebrar el pacto de reducción de jornada, con pago de complemento a cargo a la cuenta
individual del seguro de cesantía del trabajador, lo que por supuesto no obsta, a que otras empresas
puedan acordar cualquier modificación de las condiciones del contrato con sus trabajdores.

Es de suma importancia destacar que en este caso, dichos trabajadores no tendrían derecho al
complemento de parte del seguro de cesantía, pues por un lado ellos continúan prestando servicios y
recibiendo remuneraciones y por otro no se encontrarían dentro de la empresas beneficiadas por la ley N°
21.227.

Requisitos para las empresas:

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a) Ser contribuyente pagador de IVA y tener disminución del promedio de sus ventas desde octubre
de 2019, durante cualquiera de 3 meses consecutivos, superior al 20% respecto de igual periodo en
el ejercicio anterior. Esta empresa debe autorizar al SII para que este envíe a la Dirección del Trabajo
la confirmación de que efectivamente está en la situación exigida.

b) Encontrarse actualmente sometido a Procedimiento Concursal de Reorganización.

c) Encontrarse actualmente en una etapa de asesoría económica de insolvencia, lo que debe constar
mediante un certificado.

d) Ser una empresa que debe seguir funcionando y no puede paralizar sus actividades por ser
considerada de carácter esencial para el funcionamiento de la sociedad, y verse en la necesidad
de reducir o redistribuir la jornada para lograr la continuidad operacional y cuidar eficazmente a sus
trabajadores.
Empleador y trabajadores deberán realizar una declaración jurada simple ante la Dirección del
Trabajo indicando que cumplen los requisitos exigidos.

29. ¿QUÉ REQUISITOS DEBEN CUMPLIR LOS TRABAJADORES PARA PODER CELEBRAR EL ACUERDO
DE REDUCCIÓN DE JORNADA?

Los trabajadores deben estar afiliados al seguro de cesantía y contar con cierta cantidad de cotizaciones.

i. CONTRATOS INDEFINIDOS: Contar con 10 cotizaciones al fondo de cesantía, ya sean continuas o

no. Dentro de estas 10 cotizaciones, las 3 últimas deben ser con el mismo empleador y para acceder
al fondo solidario esas cotizaciones deben haber sido realizadas dentro de los 24 meses anteriores al
pacto.

ii. CONTRATO A PLAZO O POR OBRA: Contar con 5 cotizaciones continuas o discontinuas, pero las 3

últimas deben ser con el mismo empleador. Sin embargo, para acceder al fondo solidario esas
cotizaciones deben haber sido realizadas dentro de los 24 meses anteriores al pacto.

iii. EMPRESAS EXCEPTUADAS DEL ACTO DE AUTORIDAD: En este caso los trabajadores deben
cumplir los siguientes requisitos.

Contar con al menos 3 cotizaciones continuas en los últimos 3 meses o,

Contar con 6 cotizaciones continuas o discontinuas durante los últimos 12 meses y; las 2
anteriores al pacto deben ser con el mismo empleador.

30. ¿QUE REMUNERACIONES DEBERÁ PAGAR EL EMPLEADOR?

El trabajador recibirá la remuneración equivalente o proporcional a la reducción de la jornada, además de

cualquier otro concepto que le corresponda recibir durante el período del acuerdo. La remuneración será
calculada en base al promedio de los últimos 3 meses anteriores al pacto (artículo 11).

31. ¿A QUÉ SE LE DENOMINA “COMPLEMENTO” EN ESTE ACUERDO DE REDUCCIÓN DE JORNADA?

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Los trabajadores que celebren este pacto tendrán derecho a recibir un “complemento” de su
remuneración, extraído de sus cuentas individuales hasta que se agoten los fondos y en este caso podrá
acceder al fondo solidario.

32. ¿CÓMO SE CALCULA EL COMPLEMENTO DE REMUNERACIONES?

Para este cálculo, la ley estableció una fórmula asociada a la reducción de la jornada:

Si la reducción de la jornada es de 50%, el complemento será un 25% del promedio de la

remuneración que recibió los 3 meses anteriores al acuerdo.

Si la reducción es menor al 50%, recibirá la proporción en base a lo señalado anteriormente.

El complemento que el trabajador podrá recibir tiene un tope máximo de $225.000 por cada
trabajador con jornada ordinaria de 45 horas semanales; y si la jornada es menor, el límite máximo
se irá reduciendo de manera proporcional.

33. ¿QUÉ MENCIONES DEBE CONTENER EL PACTO DE REDUCCIÓN DE JORNADA?

La ley indica en su artículo 12 que el acuerdo al que lleguen las partes a lo menos debe contener ciertas
menciones especiales. Creemos que la Dirección del Trabajo implementará un formulario con estas
menciones; de no ser así, las partes deberán consignar la siguiente información:

a) Individualización de las partes, con indicación del rol único tributario del empleador, del rol único
nacional del trabajador e información necesaria para materializar el pago del complemento, como
deberían ser, a modo de ejemplo; datos de cuentas bancarias para efectuar vía depósito los pagos
del complemento, domicilio, si es que, se implementa el giro u otros mecanismos para evitar la
asistencia personal del trabajador a las oficinas de la AFC;

b) Duración y fecha de entrada en vigencia del pacto;

c) Promedio de las remuneraciones imponibles devengadas por el trabajador en los últimos tres
meses anteriores a la celebración del pacto;

d) Jornada de trabajo reducida, porcentaje de la reducción de la jornada de trabajo convenida y

remuneración correspondiente a dicha jornada; y

e) Declaración jurada simple del empleador respecto a que se cumplen los requisitos establecidos en
el proyecto para la celebración del pacto de reducción temporal de la jornada de trabajo.

34. ¿HASTA CUÁNDO SE PUEDEN CELEBRAR ESTOS ACUERDOS DE REDUCCIÓN DE JORNADA?

Según lo establecido en la norma, entendemos que se podrán celebrar acuerdos hasta el 28 de febrero de
2021 (artículo 16 de la ley N° 21.227).

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35. ¿SE PUEDE PONER TÉRMINO A LA RELACIÓN LABORAL, SI LAS PARTES CELEBRARON EL ACUERDO
DE REDUCCIÓN DE JORNADA?

La norma no señala ninguna prohibición para terminar el contrato de trabajo, por lo tanto, podemos
concluir que no existe impedimento legal para aplicar alguna de las causales que el código regula siempre
y cuando, se configuren los requisitos de procedencia.

La única excepción rige respecto de la causal del “caso fortuito o fuerza mayor”, que está expresamente
prohibida de aplicar por un plazo de 6 meses o mientras dure el estado de catástrofe (artículo 26 de la ley
N° 21.227).

Ahora bien, en caso que el contrato terminara durante o después de la vigencia del pacto de reducción de
jornada, las indemnizaciones se calcularán en base a la remuneración acordada y vigente antes de la
celebración del acuerdo.

Existe una exigencia adicional: tanto el finiquito, como la renuncia, el mutuo acuerdo y la carta de aviso de
término, deberán ser “informados” electrónicamente a la Dirección del Trabajo.

36. ¿EXISTEN SANCIONES EN CASO DE INCUMPLIMIENTO O ABUSO DE LAS DISPOSICIONES DE LA

LEY N° 21.227?

La norma estableció sanciones severas en caso de incumplimiento, abuso u obtención indebida de los
beneficios que esta norma otorga. Dichas sanciones se encuentran señaladas en el artículo 14 de la norma
y son las siguientes:

a) Empleador persona natural: reclusión menor en su grado medio a máximo y restitución de las

cantidades obtenidas indebidamente con reajustes.

b) Empleador persona jurídica: multa a beneficio fiscal por el doble del monto obtenido de manera
indebida y prohibición de celebrar actos con el Estado por un período de 2 años.

37. ¿PUEDEN LOS EMPLEADORES NO PAGAR COTIZACIONES EN LA AFP DURANTE LA VIGENCIA DE

ESTA LEY?

De acuerdo a lo establecido en el artículo 3 de la ley N° 21.227, el empleador se encuentra obligado a

pagar las cotizaciones de salud y de previsión durante la suspensión del contrato de trabajo cuando ha
operado de pleno derecho. Sin embargo, el artículo 28 de la citada norma permite que los empleadores
que no pagarán las cotizaciones para las AFP dentro del plazo legal de vigencia del Título I ( esto es,
desde el 6 de abril de 2020 y hasta el 6 de octubre del mismo año), tengan la posibilidad de hacerlo
dentro de los 12 meses siguientes a la fecha de término de la vigencia de este título, es decir después del

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6 de octubre, sin recibir ni multas, ni intereses, ni reajustes, pudiendo incluso hacerlo por parcialidades,
pero siempre dentro de esos 12 meses de gracia.

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