POLITECNICO GRANCOLOMBIANO

GESTION DE TALENTO HUMANO

TRABAJO COLABORATIVO

PRESENTADO A:
GISETTE KATHERINE VELANDIA

LUIS FERNANDO HERNANDEZ SILVA

1311540084

JOHAN MAURICIO SANCHEZ RAMIREZ

1311070034

DIEGO FERNANDO BARBOSA RIAÑO

1311070052

JUAN PABLO SUAREZ TOVAR

1311070480

DAVID SANTIAGO MORENO D.

1311810184

ADRIANA BEATRIZ TRIANA VELEZ

1321540100

POLITECNICO GRANCOLOMBIANO
BOGOTA
2015
Tabla de contenido

INTRODUCCION..................................................................................................................................3
Aporte De Adriana Beatriz Triana Velez.............................................................................................4
Aporte De Johan Mauricio Sanchez....................................................................................................7
Aporte De David Santiago Moreno D.................................................................................................9
Aporte De Juan Pablo Suarez Tovar.................................................................................................12
Aporte De Diego Fernando Barbosa Riaño.......................................................................................15
Aporte De Luis Fernando Hernandez Silva.......................................................................................18
Entrevistas A Directores De Recursos Humanos (Segunda Entrega)................................................22
 PARTEQUIPOS S.A....................................................................................................................22
 SERVISION LTDA.......................................................................................................................23
 METROKIA S.A..........................................................................................................................24
 CLARYICON S.A.S......................................................................................................................26
 PEESCO S.A...............................................................................................................................27
CREACION DE EMPRESA “COLOMBOSOFT SOLUCIONES TECNOLOGICAS S.A.S” Última entrega.....29
 ORGANIZACIÓN DE UN DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO......................................29
MISIÓN.............................................................................................................................................32
VISION..............................................................................................................................................33
 Departamento Administrativo.............................................................................................34
 Departamento Comercial....................................................................................................35
 Departamento Técnico........................................................................................................36
CONCLUSIONES................................................................................................................................38
 INTRODUCCION

El presente trabajo conlleva el estudio de la gestión de RRHH por cargos, una guía innovadora que

se enmarca dentro de un movimiento más amplio por una orientación de recursos humanos.

Hallaremos el por qué es importante y necesario la gestión del talento humano cuando lo tiene o

no dentro de una organización que trabajan en la empresa comienzan como el principal recurso

competitivo de la empresa que, por tanto, es preciso optimizar cada día según los cargos que

tengan y los roles

Actualmente, el significado  ha evolucionado y ahora se considera a los recursos humanos como el

estudio que ayuda a las organizaciones. Como una pieza clave en el desarrollo de las empresas, ya

que permite la realización de las metas de éstas elevando su papel a una posición estratégica.
Aporte De Adriana Beatriz Triana Velez

1. Razón Social de la empresa.

PEESCO. SA

2. Actividad Social de la Empresa

Empresa que se dedica a la optimización y capacitación de las herramientas de Google

Apps For Work

3. Misión de la empresa.
Peesco, es una empresa que se dedica al mejoramiento de los procesos con tecnología y
optimiza las labores de los colaboradores en las organizaciones, ampliando y
personalizando las aplicaciones de Google Apps For Work.
4. Visión de la Empresa.
Para el año 2017 se estarán posicionando a nivel local en el desarrollo e implementación
de tecnologías de computación en la nube, para las gestiones de información y las
comunicaciones en Antioquia
5. Organigrama.

6. Número de empleados.
9
7. Clase de contrato que tienen los empleados.
Contrato a término fijo
8. Antigüedad promedio de los empleados
4 años
9. Cantidad de cargos en la organización.
6
10. Cantidad de cargos directivos, administrativos y operativos

1 Directivo, 2 Administrativos, 6 Operativos

11. Número de empleados con cada tipo de contrato

1 Contrato Indefinido
8 Contrato a término fijo

12. Remuneración promedio cargos directivos, administrativos y operativos

Directivos entre $3.000.000 y $5.000.000

Administrativos entre $1.000.000 y $2.500.000
Operativos entre $ 718.350 y $ 1.500.000

13. Preguntar cómo la empresa concibe el desarrollo de talento humano en la organización

y que estrategias utiliza.

Capacita a sus empleados y obsequia bonificaciones que tienen como objetivo incentivar
al personal a seguir cumpliendo las metas propuestas.

14. Encuesta

1. ¿Cuál es el cargo que Usted desempeña en el área de Gestión de Talento Humano?

2. ¿Existe un aumento en la productividad laboral de la empresa durante los últimos 2
años? Argumente su respuesta.
3. ¿Qué está haciendo Usted y su departamento para que los empleados den su máximo
nivel de excelencia?
4. ¿Cuál es el objetivo y la visión de su departamento?
5. ¿Han alcanzado las metas y retos propuestos por la empresa?
15. Pedir Aclaración consejos y recomendaciones para la conformación de un área de
recursos humanos en una organización

Mi recomendación es que al momento de crear un grupo de recursos humanos, es

necesario tener la colaboración de un personal calificado que esté dispuesto a aprender, a
enseñar y a liderar con integridad, teniendo como objetivo el bienestar personal y laboral
de cada uno de los empleados, para de esta manera obtener una ganancia para toda la
compañía.
Aporte De Johan Mauricio Sanchez.

1) Razón social de la empresa

Partequipos S.A

2) Misión de la empresa
El grupo empresarial PARTEQUIPOS, se dedica a la importación y comercialización de
maquinaria pesada, equipos, repuestos e insumos; adicional a esto ofrecemos soporte
técnico para facilitar la adquisición, operación y el mejoramiento de maquinaria y equipos
a nuestros clientes principalmente en los sectores de la minería,  construcción y
agroindustria; con procedimientos estandarizados y personal capacitado garantiza la
calidad  en todos sus productos y servicios.

3) Visión de la empresa
En el 2018, PARTEQUIPOS se habrá consolidado de manera rentable, con mayor presencia
a nivel nacional, logrando incrementar sus ventas.

4) Número de empleados
El número total de empleados a nivel nacional es de: 142 personas.

5) Clase de contrato que tienen los empleados

 OBRA O LABOR: Empleados al ingresar a Partequipos tienen un contrato por temporal, lo
toman como periodo de prueba 6 meses.
 INDEFINIDO: Empleados que cumplen con el periodo de prueba y son contratados
directamente por la empresa.

6) Antigüedad promedio de los empleados

La antigüedad promedio de los empleados es de 4 años.

7) Cantidad de cargos en la organización

Partequipos tiene 68 cargos, en los cuales el número de empleados es mayor en los
siguientes niveles jerárquicos: Asistente / Analista / Asesores Comerciales, Auxiliar I
(Soldador, Mecánico), Auxiliar II, Auxiliar III.

8) Organigrama
 9 ) ¿Qué actividades tienen ustedes dentro de la organización para la estimulación de
sus empleados y con qué frecuencia las desarrolla?

Se realizan actividades de esparcimiento que motiven a los empleados y sus familias, se celebran
días de la familia, se incentiva el cumplimiento de metas y objetivos, invitaciones a ferias de toda
clase en las que participa la empresa, las familias de los trabajadores hacen parte de la familia
Partequipos. Generalmente se desarrollan más de 5 actividades anuales donde 3 de estas son
familiares.

10 ¿Cuál ha sido el aporte de RRHH para gestionar la emotividad y la motivación de las

personas en el ambiente empresarial?

La realización de la revista empresarial donde se exponen las ideas de todo el personal de todas
las áreas el ejercicio ha resultado muy útil ya que la opinión de todos nos ayuda a tomar mejoras
operacionales narradas desde la óptica de cada trabajador.

11 ¿Cómo se realiza el proceso de selección del personal y que aspectos son los más
relevantes para la compañía?

Se elige de acuerdo al perfil y a la experiencia que tenga el rubro se debe ser muy específico ya
que se debe mantener la tradición y el conocimiento del mercado de la empresa, el proceso se
realiza directamente para los cargos administrativos y directivos, para cargos operacionales se
genera un outsourcing con Temporales.

12 ¿Cuáles actividades desarrolla la empresa que promueven el crecimiento del

personal?

Se realizan capacitaciones permanentes con el objetivo de lograr la certificación de calidad ISO, así
mismo se promueve el crecimiento profesional dentro de la empresa.

13 ¿Cómo se realiza la comunicación entre la empresa y sus empleados?

Contamos con una revista que nos permite mucho interactuar entre nuestra área administrativa y
operativa, logrando que todo se junte en una comunión de ideas, además el departamento de RR
HH está abierto permanentemente a escuchar las ideas de todo el personal.
Aporte De David Santiago Moreno D.

1. Razón Social de la empresa.

METROKIA S.A
2. Misión de la empresa.
Ser reconocidos como la compañía del sector automotriz colombiano por la fidelidad de
sus clientes, su crecimiento y un excelente equipo humano.
3. Visión de la Empresa.
Ser la segunda marca del sector automotriz Colombiano en el año 2020.
4. Organigrama.

5. Número de empleados.
678 Empleados en metrokia.
6. Clase de contrato que tienen los empleados.
Los primeros 6 meses contrato fijo después del periodo de prueba contrato indefinido.
7. Antigüedad promedio de los empleados
5 años es el promedio
8. Cantidad de cargos en la organización.
70 cargos en la organización
9. Cantidad de cargos en la organización.
70 cargos en la organización
10. Cantidad de cargos directivos, cargos administrativos y cargos operativos.
Directivos 25
Administrativos 46
Operativos 159
11. Remuneración promedio cargos directivos, administrativos y operativos.
Directivos entre $10’000.000 a $15’000.000
Administrativos entre $1’750.000 a $2’450.000
Operativos entre $3’000.000 a 46’000.000
12. Preguntar cómo la empresa concibe el desarrollo de talento humano en la
organización y que estrategias utiliza.
Con múltiples capacitaciones al personal y motivaciones monetarias para lograr objetivos y
que la persona se vea obligada a adquirir conocimientos y experiencia viéndose
beneficiada la compañía y el personal un gana y gana es la idea.
13. Encuesta

• Que funciones y responsabilidades cumple usted en esta área que es el área de

gestión humana.
• En el trabajo que ha venido desempeñando creería usted que debería mejorar
alguno de los procedimiento de la compañía, cual seria y porque.
• Dentro de sus funciones en esta área creería usted que es más importante
mantener a sus empleados generando antigüedad en la empresa y conocimiento o
cambios en estos y centralizarse en el sector monetario y financiero de la compañía.
Explicar
• Que funciones cumple este departamento en la compañía y cuantos cargos tiene.
• Que deben ustedes como departamento cambiar para mejorar y ser mejor que la
competencia y si es mejor la competencia y le dan la oportunidad de cambiar lo haría o se
quedaría para mejorarla.

14. Pedir Aclaración consejos y recomendaciones para la conformación de un área

de recursos humanos en una organización.
Es una responsabilidad grande el llevar toda la carga personal de la empresa pero a su vez
gratificante ver como las personas crecen personalmente y profesional lo que recomiendo
 al momento de crear esta área es el de elegir un personal profesional capacitado que esté
dispuesto a mejorar cada día y del servicio a las personas porque en este negocio primero
está el pensamiento de que si los empleados están bien consigo mismos y con sus empleos
así será la remuneración que nosotros como empresa recibiremos.

Aporte De Juan Pablo Suarez Tovar

1. Razón social de la empresa.

CLARYICON S.A.S

2. Actividad comercial de la empresa.

Hoy en día, ClaryIcon se ha convertido en un especialista en productos de oficina digital.

Ofrece multifuncionales digitales, pizarras electrónicas, soluciones de reuniones y una
línea completa de trituradoras de papel.
Clary es desarrollador de la primera solución interactiva ClaryIcon que reúne los cinco
componentes clave de una colaboración Visual Exitosa para que pueda transformar su
manera de hacer negocios y transmitir el mensaje que Desee a cualquier público desde
cualquier lugar con un solo clic.
Clary está trabajando para consolidar una operación rentable con el objetivo de duplicar
el modelo de negocio en los demás países de Latino América
3. MISIÓN:
Clary Tiene el conocimiento de la industria y lo trasmite a los clientes para que puedan
tomar decisiones que los lleven a bajar los costos y optimizar su operación.

4. VISION:

Clary se creó para convertirse en una ventanilla única donde los clientes puedan encontrar
un proveedor confiable que le permita tener relaciones de por vida.

5. Organigrama de la empresa y ubicación jerárquica de la persona entrevistada.

6. Número de empleados
40 EMPLEADOS
7. Clase de contratos.
Contrato a término indefinido
 Contrato a término fijo
Contrato por prestación de servicio
8. Número de empleados con cada tipo de contrato
Contrato a término indefinido 15 empleados
Contrato a término fijo 10 empleados
Contrato por prestación de servicios 15

9. Antigüedad promedio de los empleados

4 años
10. Cantidad de cargos de la organización.
18 cargos
11. Cantidad de cargos directivos, cargos administrativos y cargos operativos.
CARGOS DIRECTIVOS: 5
CARGOS ADMINISTRATIVOS: 8
CARGOS OPERATIVOS: 5
12. Remuneración promedio de cargos Directivos, administrativos y operativos.
REMUNERACION DE CARGOS DIRECTIVOS: Rango de $3.000.000 a $8.000.000
REMUNERACION DE CARGOS ADMINISTRATIVOS: De $800.000 a $1.800.000
REMUNERACION DE CARGOS OPERATIVOS: De $616.00 a $750.000

13. Preguntar cómo la empresa concibe el desarrollo del talento humano en la organización y
que estrategias utiliza.
En el momento no cuentan con un departamento de recursos humanos, porque
consideran que cada cargo directivo puede cumplir con esa función, teniendo en cuenta
que cada uno conoce la carga de laboral de cada departamento, no se necesita un
departamento de recursos humanos, y cuando necesitan emplear un nuevo empleado,
sencillamente se contactan con una empresa outsorcing que se encargue de
recomendarles aspirantes y entre gerente general y el gerente del departamento que
necesite la persona, se encargan de hacer el proceso de selección.
Este pensamiento puede estar presente en muchas empresas, y es pasable en empresas
pequeñas que no superen una nómina de 10 empleados, pero en una empresa como
CLARYICON S.A.S, que cuenta en este momento con 40 empleados y que está en un punto
importante de crecimiento, lo mejor que puede hacer es contar con un departamento de
recursos humanos, que pueda brindar un apoyo constante a todos los empleados, puesto
que los cargos directivos están más pendiente del cumplimiento de metas y presentación
de resultados, que el bienestar de sus empleados, además que un personal encargo de
diseñar correctamente los perfiles de los cargos y que realice un correcto proceso de
selección de personal, ayuda a que esta empresa sea más competitiva, al escoger las
personas idóneas para trabajar en la compañía.

14. Realizar mínimo cinco (5) preguntas más en las que indague sobre cada una de las funciones
del Departamento de Recursos Humanos que tiene a su cargo y los retos que le representa esta
función.
1. ¿Realizan algún tipo de análisis de puesto que consista en el proceso de estudio para determinar
las tareas y dinámicas que supone ejercerlos?
2. ¿Perfilarían al candidato, hacen una descripción de las habilidades, nivel de escolaridad y
experiencia previa requeridos para el puesto?
3. ¿ Programan ciertas capacitaciones para enseñar las habilidades específicas de un puesto en
particular, y sí algunos llegan más lejos para contribuir a que los empleados adquieran experiencia,
seguridad y habilidades relacionadas con sus labores, como pueden ser habladas en la compañía?
4. ¿Cómo terminan las relaciones laborales? La terminación laboral implica el pago de la
liquidación el cual puede ser un problema si el empleado despedido lleva varios años en la
compañía. ¿Es algo requerido por ley?
5. ¿Qué compensación puede brindar el área de recursos humano? Salarios, Sueldo, Bonos o
comisiones podrían ser un incentivo para el empleado o para la compañía?

15. Pedir aclaración, consejos y recomendaciones para la conformación de un área de recursos

Humanos en una organización.
Debo aclarar que un perfil líder de RR.HH. se debe transformar para ampliarse y absorber nuevas
responsabilidades. Es una posición muy atada al negocio; si el área es transversal a la organización,
su director debe tener una orientación y una idea de las profesiones importantes.
El gerente de RR.HH. Debe ser superior con lo que el contexto exige, pero debe generarse un
espacio para innovar, crear opciones diferentes y hacer un material que pueden contribuir con la
compañía. La gestión del conocimiento debe ser completa.

Aporte De Diego Fernando Barbosa Riaño

1) RAZÓN SOCIAL DE LA EMPRESA

SERVISION DE COLOMBIA Y CIA LTDA
2) ACTIVIDAD COMERCIAL DE LA EMPRESA
Vigilancia y seguridad privada
3) MISIÓN DE LA EMPRESA
Proporcionar los servicios de vigilancia y seguridad privada, promoviendo el desarrollo humano
integral de sus colaboradores, bajo los principios de ética, respeto y mejoramiento continuo
utilizando la tecnología apropiada.
4) VISIÓN DE LA EMPRESA
Ser una de las empresas de seguridad y vigilancia privada más reconocidas en el país, bajo normas
de gestión certificadas.
5) ORGANIGRAMA
 Gerente Gerente SIG

Gerente de
operaciones

Director de Gerente Recursos

Operaciones Comercial Humanos
Coordinadore
Gerente de Contratación
s de
Contratos y selección
Contratos
Supervisores Coordinador Capacitacione
de Puesto Servicliente s

Guardas de Compras y
seguridad Almacén

6) NÚMERO DE EMPLEADOS
2572

7) CLASE DE CONTRATO QUE TIENEN LO EMPLEADOS

A término de obra o labor contratada

8) NUMERO DE EMPLEADOS CON CADA TIPO DE CONTRATO

2572
9) ANTIGÜEDAD PROMEDIO DE LOS EMPLEADOS
Entre 1 y 15 Años

10) CANTIDAD DE CARGOS QUE TIENE LA ORGANIZACIÓN

20

11) CARGOS DIRECTIVOS……………………………3

CARGOS ADINISTRATIVOS……………………9
CARGOS OPERATIVOS…………………………3

12) REMUNERACION PROMEDIO CARGOS DIRECTIVOS……………………$6,000,000

REMUNERACIÓN PROMEDIO CARGOS ADMINISTRATIVOS………..$3,000,000
REMUNERACIÓN PROEDIO CARGOS OPERATIVOS…………………….$1,700,000

13) Creemos que es un bien muy valioso, ya que con los aportes y capacidad de creación y
proyección podemos posicionarnos mucho mejor en el mercado, en cuanto a la estrategia para
mantener estos índices se genera desde los rigurosos procesos de selección e identificación de
perfiles para así poder ubicarlos en los diferentes cargos.

14) ENCUESTA
 Usted cree que dentro de sus funciones esta la creación de la caracterización de su
proceso dentro de la organización

 Dentro de sus funciones actuales, cuál o cuáles cree usted que debería tercerizarce.

 Podría describirme una ventaja competitiva de su organización, frente a la competencia

 Cree usted que para su organización es más importante el capital financiero o el

conocimiento, porque?

 Cree usted que hacer parte de la operación en la organización, le permite mejorar su

gestión en cuanto al recurso humano

15) Primero que todo está ardua tarea de contar con personas calificadas, inicia desde el
reclutamiento y posterior proceso de selección identificando con antelación que se quiere y a
donde se quiere llegar, esto lo realizamos con los diseños de cargos e identificación de perfiles.
Aporte De Luis Fernando Hernandez Silva

FORMATO DE ENTREVISTA PARA TRABAJO DE TALENTO HUMANO.

1. Razón social de la empresa.

ISMOCOL S.A

2. Actividad comercial de la empresa.

SERVICIOS PETROLEROS

3. Misión de la empresa
 Compañía especializada en construcción de oleoductos, gasoductos montajes de
facilidades y servicios petroleros, operación y mantenimiento de oleoductos gasoductos y
campos petroleros generando beneficios a los asociados clientes y comunidades de las
regiones donde operamos

4. Visión de la empresa.

ISMOCOL SA se propone para el año 2020 expandir al ámbito internacional, sus

actividades de construcción de oleoductos, y montajes de facilidades y servicios
petroleros, manteniendo su liderazgo a nivel nacional donde además se propone
consolidar sus servicios de perforación, mantenimiento de pozos, manejo de campos y
servicios petroleros, manteniendo en el desarrollo de sus actividades altos estándares de y
las certificaciones internacionales de Sistemas de Gestión en Calidad Medio Ambiente, y
Seguridad Industrial y Salud Ocupacional.

5. Organigrama de la empresa y ubicación jerárquica de la persona entrevistada.

6. Número de empleados.
Tiene un promedio mensual de 4.500 empleados

7. Clase de contratos que tiene con sus empleados.

CONTRATO A TERMINO FIJO, CONTRATO A TERMINO DE LABOR U OBRA Y CONTRATO A
TERMINO INDEFINIDO.

8. Número de empleados con cada tipo de contrato.

100 INDEFINIDOS
2.000 A TÉRMINO FIJO
2.400 CONTRATO A TERMINO DE LABOR U OBRA

9. Antigüedad promedio de cada empleado.

5 AÑOS

10. Cantidad de cargos en la organización.

 CARGOS DE DIRECCION 82, Y LOS DEMAS SON CARGOS DE LA PARTE OPERATIVA, DE
PRODUCCION.

11. Cantidad de cargos directivos, administrativos y operativos.

60 ADMINISTRATIVOS
45 DIRECTIVOS
MÁS DE 150 OPERATIVOS
12. Remuneración promedio de los directivos, administrativos y operativos.
DIRECTIVOS 6.000.000
ADMINISTRATIVOS 3.000.000
OPERATIVOS 1500000

13. Preguntar cómo la empresa concibe el desarrollo del talento humano, y estrategias
utilizadas.
Para el buen funcionamiento de la compañía el área de Recursos Humanos trabaja de la
mano con los diferentes departamentos de la compañía. Que son Departamento de
Montajes. Departamento Administrativo. Departamento de Mantenimiento,
Departamento de Operaciones Petroleras. Departamento de Compras. En el momento de
necesitar algún personal de cualquier departamento envía una orden al área de Recursos
Humanos la cual es atendida dependiendo el perfil del cargo que solicita cada
dependencia si es obrero o calificado. Y esto se realiza en el menor tiempo posible.

14. Que funciones desempeña en su cargo.

Las funciones que tengo es contratar el personal, que es requerido por los diferentes de
departamentos o áreas de la organización.

15. Que cree usd que es lo que más se le dificulta al realizar su trabajo y por qué.
En la organización se siguen unos procesos de contratación, por lo que en el desarrollo del
trabajo no se dificulta ningún evento.
16. Cuanta es su remuneración mensual.
Un promedio de 1.500.000 a 2.000.000 mensuales
17. Cuáles cree usd que son las ventajas de trabajar en el área de talento humano.
 Promover el desarrollo integral del personal, y como consecuencia el desarrollo de
la organización.
 Propicia y fortalece el conocimiento técnico necesario para el mejor desempeño
de las actividades laborales, por lo tanto aumenta la productividad de los
trabajadores.
 Ayudar al personal a identificarse con los objetivos de la organización.
 Mejorar la relación jefes-trabajadores.
 Agilizar la toma de decisiones y la solución de problemas.
 Contribuir a la formación de líderes y dirigentes.
 Incrementar la productividad y calidad del trabajo
 Ayuda a mantener bajos los costos.
 Eliminar los temores de incompetencia en los trabajadores.
 Puede aumentar el nivel de satisfacción y desarrollar un sentido de progreso.

18. Si en su poder estuviera cambiar algún aspecto o política de la compañía cual seria y por
qué.
La organización tiene mucho tiempo con su estructura y política, la cual le ha dado muchos
éxitos, no creería conveniente en cambiarle ninguno de sus aspectos.
Entrevistas A Directores De Recursos Humanos (Segunda Entrega)

 PARTEQUIPOS S.A

1. ¿Qué actividades tienen ustedes dentro de la organización para la estimulación de

sus empleados y con qué frecuencia las desarrolla?

Se realizan actividades de esparcimiento que motiven a los empleados y sus familias, se celebran
días de la familia, se incentiva el cumplimiento de metas y objetivos, invitaciones a ferias de toda
clase en las que participa la empresa, las familias de los trabajadores hacen parte de la familia
Partequipos. Generalmente se desarrollan más de 5 actividades anuales donde 3 de estas son
familiares.

2. ¿Cuál ha sido el aporte de RRHH para gestionar la emotividad y la motivación de las

personas en el ambiente empresarial?

La realización de la revista empresarial donde se exponen las ideas de todo el personal de todas
las áreas el ejercicio ha resultado muy útil ya que la opinión de todos nos ayuda a tomar mejoras
operacionales narradas desde la óptica de cada trabajador.

3. ¿Cómo se realiza el proceso de selección del personal y que aspectos son los más
relevantes para la compañía?

Se elige de acuerdo al perfil y a la experiencia que tenga el rubro se debe ser muy específico ya
que se debe mantener la tradición y el conocimiento del mercado de la empresa, el proceso se
realiza directamente para los cargos administrativos y directivos, para cargos operacionales se
genera un outsourcing con Temporales.

4. ¿Cuáles actividades desarrolla la empresa que promueven el crecimiento del

personal?

Se realizan capacitaciones permanentes con el objetivo de lograr la certificación de calidad ISO, así
mismo se promueve el crecimiento profesional dentro de la empresa.

5. ¿Cómo se realiza la comunicación entre la empresa y sus empleados?

Contamos con una revista que nos permite mucho interactuar entre nuestra área administrativa y
operativa, logrando que todo se junte en una comunión de ideas, además el departamento de RR
HH está abierto permanentemente a escuchar las ideas de todo el personal.
  SERVISION LTDA

1. CREE USTED QUE DENTRO DE SUS FUNCIONES ESTA LA CREACIÓN DE LA

CARACTERIZACIÓN DE SU PROCESO.

RTA: Si, puesto que esta es la manera documentada o el paso a paso de uno de los procesos más
importantes dentro de la organización teniendo en cuenta que nuestra empresa está certificada
en calidad

2. DENTRO DE SUS FUNCIONES ACTUALES, CUAL O CUALES CREE USTED QUE DEBERIA
TERCERIZARSE

RTA: No deberían de ser tercerizados, ya que por el tamaño de la organización lo

Que ue se debe es reestructurar el departamento de recursos humanos y asignar funciones

específicas a cada uno que lo compone, para con ello lograr una mayor optimización del talento
humano

3. PODRIA DESCRIBIRME UNA VENTAJA COMPETITIVA DE SU ORGANIZACIÓN, FRENTE A LA

COMPETENCIA

RTA: Generación de acuerdos con el Sena, con el fin de capacitar a nuestro personal gestionando
para este 2015 90 cupos para carreras técnicas con proyección profesional a corto plazo, con esto
creando más fidelización de nuestro personal para con la organización.

4. CREE USTED QUE PARA SU EMPRESA ES MAS IMPORTANTE EL CAPITAL FINANCIERO QUE
EL CONOCIMMIENTO ¿Por qué?

RTA: En este momento estoy adelantando proyectos con el fin de cambiar la concepción de las
directivas respecto al factor dinero, si bien es muy importante para la empresa pero no lo es todo,
para ello he estado adelantando proyectos que nacen desde los trabajadores y que permiten la
optimización de muchos procesos o procedimientos que se aplican a la seguridad privada, con la
finalidad de que los directivos miren en el personal un capital aún más alto que el mismo dinero
5. CREE USTED QUE HACER PARTE DE LA OPERACIÓN EN LA ORGANIZACIÓN, LE PERMITE
MEJORAR SU GESTION EN CUANTO AL RECURSO HUMANO.

RTA: Si, ya que como jefe de recursos humanos debo conocer de hecho la parte operacional de mi
organización, con el fin de implementar planes de mejora en cuanto al bienestar del personal y
buscar los métodos de descubrir los talentos de cada persona para con ello hacer una mejor
administración de estos.

 METROKIA S.A

1. ¿Qué funciones y responsabilidades cumple usted en esta área que es el área de gestión
humana?

Garantizar una buena comunicación entre todos los niveles de la organización, lo cual permita
mantener un ambiente proporcionando mayor productividad del Recurso Humano y por ende de
la empresa. Elaborar y controlar el proceso de reclutamiento, selección, ingreso e inducción del
personal, facilitando la adaptación del trabajador y su participación e identificación activa en la
empresa. De manera de asegurar el máximo aprovechamiento del talento humano y promover la
motivación al logro, en términos personales y organizacionales. Supervisar y controlar los pasivos
laborales del personal activo (vacaciones, anticipos de prestaciones sociales, fideicomiso, etc.) y
liquidaciones de prestaciones sociales, a objeto de cumplir con las procedimientos establecidos en
la Empresa. Supervisar y revisar los procesos de nómina a fin de garantizar el depósito oportuno
de los empleados y asignados de la empresa. Controlar y supervisar los diferentes beneficios de
Ley (fideicomiso, utilidades, prestaciones sociales, vacaciones, entre otros), mediante el
cumplimento de los procedimientos internos de la empresa.

2. En el trabajo que ha venido desempeñando. ¿Creería usted que debería mejorar alguno de los
procedimiento de la compañía, cual seria y porque?

La puesta en práctica de valores, mejorar en la “comunicación motivacional” que debe ser eficaz,
entre otros; porque repercute significativamente en el rendimiento de un trabajador.

¿Porque? Porque la motivación al actuar como fuerza impulsora de la conducta humana, es un

elemento de importancia en cualquier ámbito de la vida, pero cobra un especial valor en el trabajo
ya que es en esta actividad que ocupamos gran parte de nuestra existencia, por lo que es
necesario estar motivados, de modo que no se convierta en una actividad alienada y opresora;
sino más bien en un medio que nos produzca satisfacción.

3. Dentro de sus funciones en esta área. ¿Creería usted que es más importante mantener a sus
empleados generando antigüedad en la empresa y conocimiento o cambios en estos y
centralizarse en el sector monetario y financiero de la compañía? Explicar

La gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor, es el elemento que permite, a la
empresa, atraer y retener los recursos humanos que necesita, y al empleado, satisfacer sus
necesidades materiales. Estoy de acuerdo en centralizar mejor la motivación conjuntamente con la
estabilidad del trabajador monetariamente. Es decir, todos aquellos pagos, con que la
organización retribuye a quienes en ella trabajan. Se espera un resultado de su "inversión" costo-
beneficio. Un nivel inadecuado de compensación puede afectar la productividad de la organización
y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. Encontrar el punto de equilibrio entre la
satisfacción con la compensación obtenida y la capacidad competitiva de la empresa constituye el
objetivo del departamento de personal en cuanto a la retribución de la labor. Los incentivos
establecen estímulos basados en el desempeño y no en la antigüedad, con más frecuencia, se
conceden sobre bases individuales. Cuando los niveles de compensación no son competitivos, la
tasa de rotación aumenta. El pago guarda relación con el valor relativo de los puestos.

4. ¿Qué funciones cumple este departamento en la compañía y cuantos cargos tiene?

El rol de funciones de recursos humanos está limitado a la contratación de personal y la

liquidación de sueldos. Otras funciones esenciales a cargo son:

1. Reclutamiento y selección. Atraer a las personas indicadas para hacer crecer la empresa es
más que llenar rápidamente un puesto específico.

2. Inducción. Para que los empleados que se incorporen a la empresa se sientan bienvenidos
y puedan rendir en sus puestos, es necesario transmitir la cultura de la empresa, presentar al resto
del equipo, repasar lo que se espera del nuevo empleado y satisfacer sus dudas, es una tarea
clave.

3. Capacitación. Las personas que son parte de la organización pueden requerir formación
adicional para desempeñar mejor sus funciones teniendo en cuenta las necesidades particulares
de la empresa.

4. Remuneración. Esta función contempla que las compensaciones se mantengan

equitativas, reflejen resultados y ayuden a mantener la motivación.

5. Motivación y clima laboral. Propender por un buen clima de trabajo para ayudar a
mejorar la productividad, reducir el ausentismo, retener al personal, reducir los conflictos y
aumentar la satisfacción de todos.

5. ¿Que deben ustedes como departamento cambiar para mejorar y ser mejor que la
competencia? ¿Y si es mejor la competencia y le dan la oportunidad de cambiar lo haría o se
quedaría para mejorarla?

Para mejorar como departamento de recursos humanos y ser mejores que la competencia me
quedaría para mejorar. La única constante en la vida, es el “cambio”, tanto como personas o como
empresa es necesario cambiar para hacerle frente a las nuevas realidades. Las especies que
sobreviven no son las más fuertes, ni las más rápidas, ni las más inteligentes; sino aquellas que se
adaptan mejor al cambio. (Charles Darwin). La satisfacción personal de aprovechar la oportunidad
para hacerle frente a la competencia Por lo que me atrevo a decir que el fracaso es una valoración
que nosotros damos a las circunstancias, y si esa valoración se hace diferente, lo que podremos
ver incluso es una oportunidad. Tú decides si ves las oportunidades o ves las limitantes. Ambas
están disponibles.

 CLARYICON S.A.S

1. ¿Realizan algún tipo de análisis de puesto que consista en el proceso de estudio para determinar
las tareas y dinámicas que supone ejercerlos?

Realizamos el siguiente tipo de análisis para lograr que la especificación de puesto coincida con
una persona específica o proceder a la selección de personas. Esto se efectúa por medio de la
incorporación, proceso de atraer a los postulantes adecuados para las vacantes de esta
organización

2. ¿Perfilarían al candidato, hacen una descripción de las habilidades, nivel de escolaridad y

experiencia previa requeridos para el puesto?

Los reclutadores son personal especializado del área de recursos humanos y perfilan al candidato
para así seleccionar de un pequeño grupo de personas calificados entre el número total de
solicitudes recogidas. Esta persona es elegida con base en una solicitud estándar llenada por todos
los postulantes o mediante la presentación de un currículum vitae, un resumen con información
del nivel de escolaridad, experiencia y datos personales, resumida por el solicitante.

3. ¿ Programan ciertas capacitaciones para enseñar las habilidades específicas de un puesto en

particular, y sí algunos llegan más lejos para contribuir a que los empleados adquieran experiencia,
seguridad y habilidades relacionadas con sus labores, como pueden ser habladas en la compañía?

Todo nuevo empleado necesita capacitación. Para garantizar que todos los nuevos empleados
conozcan las metas, políticas y procedimientos de la compañía, esta empresa cuenta con un
programa de inducción, proceso de adaptación de un nuevo empleado a la organización que
muestra la estructura de la compañía, política, deberes y responsabilidades laborales, etc.

Además estos programas de capacitación enseñan las habilidades específicas de un puesto en

particular, y algunos llegan más lejos para contribuir en seguridad y habilidades relacionadas con
sus labores, como puede ser el temor de hablar en público.

4. ¿Cómo terminan las relaciones laborales? La terminación laboral implica el pago de la

liquidación el cual puede ser un problema si el empleado despedido lleva varios años en la
compañía. ¿Es algo requerido por ley?
La terminación del contrato se da ya sea por deficiencia de desempeño o recorte de personal.
Terminación de relaciones laborales por motivos monetarios o productivos. Esta terminación
laboral implica el pago de la liquidación el cual puede ser un problema ya que si el empleado
despedido tiene varios años en la empresa el costo puede ser alto. Es algo requerido por ley.

5. ¿Qué compensación puede brindar el área de recursos humano? Salarios, Sueldo, Bonos o
comisiones podrían ser un incentivo para el empleado o para la compañía?

Si existen varios incentivos que brindamos como empresa, estos son algunos:

Salario: Pago en efectivo basado en el número de horas trabajadas por el empleado

Sueldo: Compensación semanal, quincenal, mensual o anual por el trabajo, especialmente de los
profesionales y gerentes.

Bonos: Son un tipo de compensación de incentivo que es un pago adicional a su sueldo

 PEESCO S.A

1. ¿Cuál es el cargo que Usted desempeña en el área de Gestión de Talento Humano?

Mi nombre es Esperanza Amaris Perez, actualmente soy la Asistente de Gerencia y Coordinadora

de Recursos Humanos de la Empresa Peesco S.A

2. ¿Existe un aumento en la productividad laboral de la empresa durante los últimos 2 años?

Argumente su respuesta.

Nuestra empresa ha estado innovando en el mercado, para ello hemos empleado personal
altamente calificado y preparado en cada una de las áreas que necesitamos desempeñar. Hace
unos años, nuestra empresa había entrado en un letargo comercial, debido a la falta de
capacitación de nuestro personal, pero en el último año, nuestra empresa ha crecido y ha abierto
su portafolio para muchas más empresas que han solicitado nuestros servicios, debido a la gestión
comercial y la suficiente información que se empieza a brindar

3. ¿Qué está haciendo Usted y su departamento para que los empleados den su máximo
nivel de excelencia?

Primero que todo, no solamente somos una empresa, también somos una familia. Desde el
gerente hasta la persona que se encarga de los oficios varios tales como el aseo, estamos
preocupados por la estabilidad emocional, laboral y personal de cada uno de los miembros que
hacen parte de Peesco. Hemos visto que teníamos grandes falencias en el manejo de la
información y de los servicios que como empresa prestamos, así que nos hemos capacitado en
servicio al cliente, gestión comercial, excelencia en el trabajo bajo presión y en ventas, donde
hemos visto un incremento de la productividad laboral en un 92%. Y lo más importante, sabemos
que nosotros necesitamos llegar a la excelencia y al perfeccionamiento como empleados.

4. ¿Cuál es el objetivo y la visión de su departamento?

La Dirección de Recursos Humanos, plenamente identificada con la misión, la visión y los objetivos
de Peesco S.A, es la responsable de gestionar el talento humano para nuestra empresa a través del
suministro, administración y egreso del personal administrativo y obrero requerido para cada uno
de los departamentos y dependencias. De esta manera, persigue contribuir a la presencia de un
adecuado entorno laboral y bienestar de los trabajadores, sustentándose en el mejoramiento
integral de procesos y en su personal de alta calidad humana y profesional.

5. ¿Han alcanzado las metas y retos propuestos por la empresa?

Si, los hemos alcanzado. No ha sido una tarea fácil, pero el compromiso de cada uno de nosotros
ha hecho que las ventas y nuestro nombre empiece a ser reconocido en el mercado local.

Es para nosotros de vital importancia el mejoramiento de nuestro personal a nivel personal

primeramente y profesional. Tenemos muy claro que para crecer como empresa y para dar
nuestro 100%, necesitamos tener una estabilidad en todos los aspectos y por eso trabajamos para
ello, obviamente la capacitación en la parte técnica es fundamental. Somos un equipo y uno de
nuestros lemas es: Yo lo hago y tu me miras, Tu lo haces y yo te ayudo. Cada uno de nosotros
sabemos que tenemos dones y talentos que pueden ayudar al otro y de esta manera formamos un
equipo y la familia Peesco.
 CREACION DE EMPRESA “COLOMBOSOFT SOLUCIONES
TECNOLOGICAS S.A.S” Última entrega.

ORGANIZACIÓN DE UN DEPARTAMENTO DE TALENTO

HUMANO

Generalmente un departamento de recursos humanos se establece a medida que la organización

va creciendo, para con ello poder asumir todas las funciones que ello conlleva,

Para nuestra investigación se hizo necesario la creación y estructuración de un departamento de

recursos humanos ya que el crecimiento de esta organización ha sido sustancial.

ORGANIGRAMA

DIRECTOR DE RECURSOS
HUMANOS

SELECCIÓN CONTRATACIÓN COORD HSEQ CAPACITACIONES

RECLUTADORES ASISTENTE DE COPASS INVESTIGACION

ACCIDENTES

VISITADORES
DOMICILIARIOS
FUNCIONES DE LOS SUBCARGOS DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

SELECCIÓN

En este proceso se crea de una reserva de candidatos para un determinado puesto de trabajo, este
es el primer paso del proceso se contratación, se inicia con la búsqueda y termina cuando se
reciben las solicitudes de empleo. Los métodos de reclutamiento son muy variados, a continuación
relaciono los que podríamos usar.

• Referidos de los empleados de la empresa

• Anuncios en la prensa

• Selección interna

Además de esto dentro de cargo debemos realizar funciones tales como

• Entrevista

• Verificación de datos y referencias

• Examen medico

• Decisión de contratar

Todo esto conforma una serie de pasos para poder contratar el personal más idóneo y capacitado
para la organización.

CONTRATACIÓN

Esta se cargara de la afiliación a eps, arl, arp, y cajas de compensación, y de la mano con la
coordinación de capacitaciones, iniciaran la inducción explicándole al nuevo trabajador, sueldo a
devengar, tipo de contrato, forma de pago, y su horario.

COORDINACIÓN HSEQ

Está relacionada con las condiciones ambientales en el trabajo. Su objetivo es garantizar la salud
física y mental de los colaboradores asegurando su bienestar laboral. Un ambiente saludable debe
brindar condiciones favorables a nivel psicológico y sociológico que actúen de manera positiva en
el comportamiento de los trabajadores.
Respecto a la salud ocupacional esta se relaciona con la asistencia médica preventiva, la cual
incluye exámenes exigidos por la ley, además de ejecutar programas de protección de salud de los
empleados, conferencias sobre medicina preventiva, elaboración del mapa de riesgos
ambientales, informe anual y archivo de exámenes médicos, con evaluación clínica y exámenes
complementarios buscando la calidad de vida de los colaboradores y por ende una mayor
productividad en la organización.

CAPACITACIONES

Es el proceso mediante el cual la organización busca fomentar habilidades necesarias en los

colaboradores para el desempeño óptimo de sus funciones. La Capacitación Técnica ofrece al
empleado experiencia para su empleo actual. El desarrollo gerencial es una capacitación cuyos
resultados se esperan a largo plazo, su objetivo es desarrollar al empleado para algún puesto
futuro en la organización, o resolver problemas dentro de la misma.

Para poder realizar dichas capacitaciones dentro de una organización se debe realizar ante todo
una evaluación de las necesidades de formación para así determinar donde se encuentran las
falencias, que personas son las que deben asistir a estas, cuál debe ser el contenido del programa
y en qué lugar se tomara la capacitación.

CONCLUSIONES

Con la elaboración de esta propuesta se refleja claramente la urgente necesidad de crear un

departamento de talento humano, ya que esta nos ayudara con la optimización del recurso más
valioso hoy día para las organizaciones, que es el capital humano.

Por otra parte es preciso definir los procesos en este departamento ya que la omisión de uno de
estos pasos anteriormente expuestos estamos vulnerando la operatividad de nuestra
organización.

Es claro que para la implementación de estos departamentos se hace necesario la inversión de

tiempo + capital pero el resultado va a ser el estar a la vanguardia de la actual globalización y
modernización que viven hoy las industrias en el país
 MISIÓN

Brindar servicios de apoyo tecnológico Outsourcing en servicios informáticos como

almacenamiento de datos en la nube, servicios de Cloud, almacenamiento de bases de datos,
administración de cuentas de correo corporativo, así como soluciones tecnológicas en hardware
para adecuaciones locativas y tecnológicas para la implementación de servidores, consultoría en
soluciones de hardware, desarrollo de aplicaciones móviles para la captura de datos en tiempo
real.
 VISION

Convertirnos en la empresa líder en la prestación de soluciones tecnológicas para el final de la

década, ser un referente en el país, al momento de contratar servicios de almacenamiento de
bases de datos, administración de cuentas de correo corporativo, así como soluciones tecnológicas
en hardware para adecuaciones locativas y tecnológicas para la implementación de servidores,
contar con trayectoria y reconocimientos por proyectos con las mejores clientes, lograr la
certificación en calidad ISO 9001-2008.
Departamento Administrativo.

Los cargos administrativos son los encargados de velar que nuestra compañía esté vinculada al
funcionamiento el rendimiento y que tenga estructura de organización nuestros empleados su
tarea principal consiste en ordenar, organizar y disponer distintos asuntos que se encuentren bajo
la responsabilidad del cargo.

En nuestra empresa los cargos administrativos se componen de:

 Gerente administrativo: Nuestro gerente administrativo debe Planear, ejecutar y dirigir la

gestión administrativa y operativa de la empresa en manejo de comercialización de
software y hardware, del manejo de la relación con los diferentes proveedores nacionales
e internacionales. Desarrolla las estrategias de compras anuales y las proyecciones de la
organización. Se encarga del control administrativo y disciplinario del personal y coordinar
toda la actividad de producción de la empresa.
Edad: 30 a 55 años. Sexo: Masculino, Estado Civil: Casado, Profesión: Administrador de
Empresa o equivalentes. Especialización: En Gerencia Administrativa. Experiencia: 2 a 4
años en cargos equivalentes. Salario $ 4’000.000

 Jefe de auditorías: Nuestro jefe de auditorías en nuestra empresa debe Actuar como líder
frente a su equipo de trabajo, ejerciendo un alto grado de responsabilidad y juicio
profesional, planificando y organizando los objetivos principales, programas de acción
precisos, sistemas y procedimientos eficientes, para comprobar la exactitud de los
registros contables, transacciones administrativas y financieras, así como sus documentos
de soporte o respaldo.
Edad: 30 a 55 sexo. No importa, estado civil: no aplica, profesión: Contador auditor,
experiencia en cargos similares: 2 años, idiomas: inglés. Salario $ 3’800.000

 Analista Contable: se encarga de Desarrollar y asistir en la preparación de programas de

auditoria, para velar por la calidad, veracidad y oportunidad de la información contable,
administrativa y operativa, enmarcada en los principios de contabilidad generalmente
aceptados y en las normas tributarias, para el apoyo de una adecuada toma de decisiones
de nuestros superiores Edad: 25 a 55 años. Sexo: no aplica, Estado Civil: Casado, Profesión:
contador auditor o equivalentes con conocimientos en manejo de hardware y software y
comercialización de productor de tecnología. Especialización: En Gerencia Administrativa.
Experiencia: 2 a 3 años en cargos equivalentes. Salario $ 3’200.000

 Asistentes administrativas: Son las encargadas de ayudar al gerente administrativo en los

deberes de gestión y administración cargados a las ventas distribución de documentación
para que todo el procedimiento se lleve a cabo y se desarrolle bajo nuestros parámetros
como empresa.
 Edad: 18 a 45 años. Sexo: no aplica, Estado Civil: no aplica, Profesión: estudiante o carreras
afines a administración. Experiencia: con y sin experiencia. Salario $ 1’100.000.

Departamento Comercial

 Director General Comercial.

Descripción del Cargo.- Es el encargado de la supervisión general del departamento comercial,

responsable de la canalización de recursos económicos y humanos, elaboración de presupuestos y
de la planeación de la estrategia comercial para el crecimiento y desarrollo de la fuerza de venta
de la empresa.

Experiencia: Mínima de tres años en el área comercial administrativa de una empresa.

Escolaridad: Administradora de Empresas, Derecho o Ingeniería industrial.

Nivel de Inglés: Avanzado.

Presentación y Habilidades: Liderazgo, Trabajo en Equipo, Buena administración del tiempo,

Excelente presentación y cuidado personal, Buena dicción, Capacidad de desarrollar las
habilidades del grupo de Trabajo.

 Subdirectores Regionales Comerciales

Descripción del Cargo.- Encargado de la administración de recursos humanos y económicos en la

Región establecida, planeación y desarrollo de estrategias específicas para el sector regional de
que se trata, así como de la supervisión del desarrollo de grupo de ventas para conseguir las metas
económicas planteadas.

Experiencia: Mínima de un año en el área comercial administrativa de una empresa.

Escolaridad: Administradora de Empresas, Derecho o Ingeniería industrial.

Nivel de Inglés: Intermedio.

Presentación y Habilidades: Liderazgo, Trabajo en Equipo, Buena administración del tiempo,

Excelente presentación y cuidado personal, Buena dicción, Capacidad de desarrollar las
habilidades del grupo de Trabajo.

 Supervisor

Descripción del Cargo.-Encargado de la supervisión del grupo de ventas, apoyo de la subdirección

regional para la implementación de las estrategias comerciales planteadas para la Región
comercial de que se trata, así como del desarrollo de las capacidades y habilidades del grupo de
ventas para dar cumplimiento con los objetivos y metas trazadas.

Experiencia: Mínima de un año en el área comercial administrativa de una empresa.

Escolaridad: Cursando educación Universitaria en Administración de Empresas, Derecho o
Ingeniería Industrial.

Nivel de Inglés: Básico.

Presentación y Habilidades: Trabajo en Equipo, Buena administración del tiempo, Buena

presentación, Buena dicción, Capacidad de desarrollar las habilidades del grupo de Trabajo.

 Asesor Comercial

Descripción del Cargo.- Responsable de efectuar la labor de venta, del trato directo y personal con
el cliente de la empresa, brindar la mejor atención y trato al cliente en el servicio de pre y
postventa, promoción de los productos y servicios, así como de la elaboración de informes de
venta semanales al Supervisor

Experiencia: No se requiere experiencia previa.

Escolaridad: Tecnología en formulación de proyectos o en gestión empresarial.

Nivel de Inglés: Básico.

Presentación y Habilidades: Trabajo en Equipo, Buena administración del tiempo, Buena

presentación y cuidado personal, conocimiento de los productos, capacidad y desarrollo de
ventas, compromiso con los lineamientos de la empresa, promoción del producto.

Departamento Técnico.

 Director Técnico.

Descripción del Cargo.- Es el encargado de la supervisión general del departamento Técnico,

responsable del funcionamiento operativo de la empresa, es la persona encargada de vigilar
controlar, y entregar datos estadísticos de operaciones, para permitir la toma de estrategias que
permitan definir estrategias para el mejoramiento del servicio de la empresa. Experiencia: Mínima
de tres años en el área Técnica.

Escolaridad: Ingeniería industrial, Ingeniería de Sistemas, Ingeniería Electrónica.

Nivel de Inglés: Avanzado.

Presentación y Habilidades: Liderazgo, Trabajo en Equipo, Buena administración del tiempo,

Excelente presentación y cuidado personal, Buena dicción, Capacidad de desarrollar las
habilidades del grupo de Trabajo.
  Subdirectores Regionales Técnicos

Descripción del Cargo.- Encargado de la administración de recursos humanos y económicos en la

Región establecida, planeación y desarrollo de estrategias específicas para el sector regional de
que se trata controlar las operaciones prestadas en cada región e informar al director de área
técnica el resultado y tiempos de implementación en cada operación

Experiencia: Mínima de un año en el área Técnica de una empresa.

Escolaridad: Ingeniería Electrónica.

Nivel de Inglés: Intermedio.

Presentación y Habilidades: Liderazgo, Trabajo en Equipo, Buena administración del tiempo,

Excelente presentación y cuidado personal, Buena dicción, Capacidad de desarrollar las
habilidades del grupo de Trabajo.

 Supervisor de operaciones

Descripción del Cargo.-Encargado de la supervisión del grupo técnico, apoyo de la subdirección

regional para la implementación de las estrategias en operaciones planteadas para la Región
encargado del direccionamiento de los técnicos operativos y del cumplimiento de horarios y
labores asignadas por el subdirector encargado de la región.

Experiencia: Mínima de un año en el área Técnica de una empresa.

Escolaridad: Cursando educación Universitaria en Ingeniería Industrial o Sistemas.

Nivel de Inglés: Básico.

Presentación y Habilidades: Trabajo en Equipo, Buena administración del tiempo, Buena

presentación, Buena dicción, Capacidad de desarrollar las habilidades del grupo de Trabajo.

 Técnico Operativo

Descripción del Cargo.- Responsable de efectuar la labor operativa, visita permanente y desarrollo
de labor dentro del cliente, brindar la mejor atención y soporte técnico al cliente en el servicio de
pre y postventa, así como de la elaboración de informes de operaciones diarios al Supervisor

Experiencia: 6 meses y conocimientos básicos de redes y cableado eléctrico.

Escolaridad: Tecnología en formulación de proyectos o en gestión empresarial.

Nivel de Inglés: Básico.

Presentación y Habilidades: Trabajo en Equipo, Buena administración del tiempo, Buena
presentación y cuidado personal, conocimiento de los productos.

CONCLUSIONES

 En ocasiones se tiende a subestimar la labor del departamento del recursos humanos, es

más se llega considerar que es una área de relleno, pero si entramos a revisar
detenidamente las funciones y responsabilidades de esta área, podremos darnos cuenta
que realmente se necesita personal calificado dedicado a trabajar por el bienestar de los
empleados de una empresa, porque un gerente general debe está pendiente de todo a
la vez y muchas veces esto puede llevar a que se pasen por alto el seguimiento a la parte
humana de los empleados.
 Definir perfiles adecuados y competitivos para la empresa, velar por el bienestar de los
empleados, promover trabajo en equipo, apoyar a los diferentes aéreas cuando se
presentan inconvenientes entre los empleados y hacer el papel de juez imparcial, no son
funciones sencillas y que pueden generar un desgaste, sin embargo si se tiene un área de
recursos humanos fuerte se pueden cumplir con todo lo que se tenga propuesto, lo
importante es promover la comunicación, la igualdad, el sentido de pertenencia, es
demostrar que más que una empresa es una familia unida.
 Más que la materia prima, la maquinaria y la planta física, el capital más valioso que
tiene una empresa son las personas, cuando se cuenta con personas altamente
calificadas y comprometidas con su trabajo aseguran el éxito de una compañía, porque
se vuelve competente en el mercado, pero para que esto se logre se necesita de un
departamento de recursos humanos el cual este en exclusiva función de velar porque el
capital humano siempre este bien, logrando una buena comunicación entre directivos y
colaboradores, promoviendo el sentido de pertenencia, que todos entiendan que se
trabaja por un bien común, el bienestar de la empresa también es el bienestar de todos
los trabajadores y sus familias.