Para entender que significa el diagnóstico organizacional, clima laboral y cuáles son las

dimensiones que las compone, se hace necesario iniciar con un recorrido teórico desde las
perspectivas de diferentes autores. Para Francés (2001), el diagnóstico organizacional consiste en
el análisis del entorno para identificar las oportunidades y amenazas de la empresa, así como, el
análisis interno para identificar las fortalezas y debilidades.

De lo dicho anterior mente se puede plantear que el diagnostico organizacional es necesario para
las empresas, ya que esta se encarga de evaluar la situación de la empresa, sus conflictos esto es
qué problemas existen en la empresa, sus potencialidades o hasta dónde puede llegar y vías de
desarrollo que es el camino a seguir para su crecimiento. En general podría decirse que un
diagnostico organizacional busca generar eficiencia en la organización a través de cambios. Las
organizaciones con todas sus implicaciones, son el resultado de la búsqueda que ha encauzado el
hombre racional a la prosperidad.

Según francés Francés (2001) la estrategia como la combinación de medios que se emplean para
alcanzar los objetivos en presencia de incertidumbre, de hecho cuando se tiene certeza de la
eficacia de los medios no se requiere la formulación estratégica. El autor, plantea el asunto de la
planificación estratégica como un proceso en el cual se logran definir de forma sistemática los
lineamientos estratégicos o líneas maestras de la empresa u organización, los cuales se desarrollan
como guías a detalle para la acción, se asignan los recursos y se plasman por escritos como planes

Como se constituye el diagnostico organizacional

Según Rodríguez, 1999 en el diagnostico organizacional no solo se distinguen los diferentes

niveles

El diagnostico en una empresa no es más que una descripción presentada por un

Observador de las actividades realizadas en una empresa, dependiendo de su giro o
actividad. Dicha descripción debe contener puntos en los cuales se puedan ver de forma clara
en que la empresa se encuentra operando.

Por otra parte Litwin y Stringer hacen referencia que el comportamiento del sujeto en el trabajo
no depende solamente de sus características personales, sino también de la forma en que éste
percibe su clima de trabajo y los componentes de la organización.

El Clima Organizacional guarda una relación directa en la determinación de la Cultura

Organizacional de la empresa, entendiendo como Cultura Organizacional, el patrón
general de conductas, creencias y valores compartidos por los miembros de la
organización.
corresponde a la forma en que se dividen, agrupan y coordinan las actividades de las organizaciones
en cuanto a las relaciones entre los diferentes niveles jerárquicos, indistintamente de la posición en
el nivel.

2. Responsabilidad.
Este aspecto necesariamente va ligado a la autonomía en la ejecución de la actividad
encomendada y guarda a su vez, una estrecha relación con el tipo de supervisión que se
ejerza sobre las misiones dadas a los trabajadores.

RECOMPENSA:

Hace referencia a la percepción de los miembros sobre la adecuación de la recompensa recibida por el trabajo
bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo.

4. Desafíos:
En la medida que la organización promueva la aceptación de riesgos calculados a fin de
lograr los objetivos propuestos, los desafíos ayudarán a mantener un sano clima
competitivo, necesario en toda organización.

5. Relaciones:
Estas se fundamentarán en el respeto interpersonal a todo nivel, el buen trato y la
cooperación, con sustento en base a la efectividad, productividad, utilidad y obediencia,
todo en límites precisos, sin que se torne excesivo y llegue a dar lugar al estrés, acoso
laboral (mobbing) y otros inconvenientes de este estilo.

6. Cooperación:
Está relacionado con el apoyo oportuno, con el nacimiento y mantenimiento de un
espíritu de equipo en vías de lograr objetivos comunes relacionados a su vez, con los
objetivos de la empresa.
7. Estándares:
Un estándar, sabemos, establece un parámetro o patrón que indica su alcance y
cumplimiento. En la medida que los estándares sean fijados con sentido de racionalidad
y ante todo de que puedan ser logrados sin exagerar los esfuerzos necesarios para ello,
los miembros del grupo percibirán estos, con sentido de justicia o de equidad.

8. Conflicto:
 El conflicto siempre será generado por las desavenencias entre los miembros de un
grupo. Este sentimiento bien podrá ser generado por motivos diferentes: relacionados
con el trabajo o bien con lo social y podrá darse entre trabajadores de un mismo nivel o
en la relación con jefes o superiores.

9. Identidad:
Hoy día la conocemos como Sentido de Pertenencia. Es el orgullo de pertenecer a la
empresa y ser miembro activo de ella y tener la sensación de estar aportando sus
esfuerzos por lograr los objetivos de la organización.

Estos autores hacen referencia al estilo de dirección en el interior de una organización es muy
importante en la percepción del clima de una empresa, ya que por medio de éste los colaboradores
referente su satisfacción y rendimiento laboral.

“Por sus esperanzas, sus capacidades y sus valores. Por lo tanto, la reacción está determinada por
la inferiores, los castigos y las recompensas son los métodos usados para motivar a los
empleados. En este tipo de clima la dirección juega con las necesidades sociales de los empleados
pero da la impresión que trabajan en un ambiente estable y estructurado”
Referencias

Francés, Antonio (2006), Estrategias y planes para la empresa con el cuadro de mando integral.
Pearsons Educación de Mexico S.A