1.

Que es un contrato de trabajo

De acuerdo a lo establecido en el Código Sustantivo del Trabajo, el trabajo es toda
actividad realizada de forma libre, en donde una persona en uso de sus facultades físicas y
mentales presta un servicio material o intelectual a otra, ya sea de manera permanente o
transitoria. Dicha relación estará regida por un contrato de trabajo.
De acuerdo con lo anterior, el C.S.T. en sus artículos 22 y 23 también establece qué es un
contrato de trabajo y cuáles son sus características. De acuerdo a su definición, el contrato
de trabajo es un acuerdo entre dos partes, en donde una de ellas denominada trabajador, se
obliga a prestar un servicio a otra persona -natural o jurídica- denominada empleador; la
remuneración estará a cargo del empleador. Es importante aclarar, que la prestación del
servicio por parte del trabajador, sea permanente o transitoria, se deberá ejecutar siempre
bajo la subordinación o bajo las órdenes del empleador.

El C.S.T. señala que el contrato de trabajo deberá tener los siguientes tres componentes:

1. Trabajador, que es quien presta personalmente el servicio.

2. Empleador, que es quien recibe el servicio y paga por él.
3. Remuneración, que es el pago a que tiene derecho el trabajo por la prestación de su
servicio personal.

Para que esta relación sea catalogada como contrato de trabajo, se deben presentar los
siguientes elementos:

1. La prestación del servicio por parte del trabajador, de manera personal.

2. La continua subordinación del trabajador respecto del empleador, en donde este último
está facultado para imponerle reglamentos e impartirle órdenes de manera continua al
trabajador, siendo parte de dicha subordinación el cumplimiento de un horario, la
designación de la cantidad de trabajo a realizar por el empleado, así como la forma de
realizarlo. Es de aclarar, que la imposición de reglamentos y condiciones por parte del
empleador no deberá atentar bajo ninguna circunstancia contra la dignidad y el honor del
trabajador, así como también deberán estar establecidos de manera tal que tampoco atenten
contra los derechos mínimos de los trabajadores establecidos por la legislación laboral
colombiana.

3. La remuneración, que corresponde al pago del salario a que tiene derecho el trabajador
por la prestación de un servicio personal al empleador, quien estará obligado al pago de
dicha remuneración.
 2. Como son los contratos de trabajo según su forma

Los contratos laborales pueden clasificarse según su forma  y su término de duración. 

 
POR SU FORMA
  
Contrato Verbal de trabajo
 
Como su nombre lo indica es aquel que se celebra de palabra y hace referencia al acuerdo
verbal entre un empleador y un trabajador sobre una determinada labor, el lugar de
prestación del servicio y su remuneración.

Qué debe incluir?

 
a. La clase de labor que habrá de desarrollarse y sus circunstancias.
b. El lugar de trabajo, el cual no es sólo el domicilio del empleador, sino el lugar físico
donde deberá ubicarse el trabajador para el desempeño de sus funciones.
c. La cuantía y forma de remuneración.
d. Los periodos de pago con los plazos que habrán de mediar entre cada pago salarial.
e. La duración del contrato, que por ser verbal se entenderá siempre como a término
indefinido.
f. No pueden existir plazos ni periodo de prueba dentro de este tipo de contratos.

Puede ocurrir que el empleador y el trabajador convengan la labor a desarrollar y el lugar y

duración del contrato, más no se especifique nada con relación al salario o remuneración. 
En este caso concreto,  el problema se soluciona de la siguiente manera:
 
a. Si se trata  de un trabajador cuyas actividades no requieren especialización o técnica
alguna, la remuneración para una jornada laboral de ocho (8) horas será el salario mínimo
legal vigente fijado por el Gobierno Nacional.
b. Cuando se trata de un trabajador técnico, profesional o especializado, la remuneración es
fijada por un perito nombrado por el juez laboral, quien dictaminará acerca de la labor
ejecutada por el trabajador y la remuneración que corresponde para cada caso.

Contrato escrito de trabajo

 
Es el acuerdo entre trabajador y empleador que se plasma en un documento.  Se facilita de
esta manera la prueba del contrato, aunque no sobra advertir que para probar dentro de un
proceso la existencia de un contrato laboral se admiten los demás medios probatorios, tales
como el testimonio, la inspección judicial, reconocimiento de documentos etc. 16
 
Existen contratos que deben constar por escrito para su validez:
 
|
 a. El contrato a término fijo 
b. El contrato de aprendizaje 
c. El contrato de trabajo que se celebre con extranjeros no residentes en el país.
O los enganches colectivos de trabajadores para laborar en el exterior   
d. El periodo de prueba debe constar por escrito 
 

Requisitos del Contrato Escrito de Trabajo

 
Los elementos mínimos que debe contener el contrato escrito de trabajo se encuentran en el
artículo 39 del Código Sustantivo del Trabajo. Veamos:
  
Artículo 39.  Contrato escrito. El contrato de trabajo escrito se extiende en tantos
ejemplares cuantos sean los interesados, destinándose uno para cada uno de ellos, está
exento de impuestos de papel sellado y de timbre nacional y debe contener necesariamente,
fuera de las cláusulas que las partes acuerden libremente, las siguientes: la identificación y
domicilio de las partes; el lugar y la fecha de su celebración; el lugar en donde se haya
contratado el trabajador y en donde haya de prestar el servicio; la naturaleza del trabajo, la
cuantía de la remuneración, su forma y períodos de pago, la estimación de su valor, en caso
de que haya suministros de habitación y de alimentación como parte del salario; y la
duración del contrato, su desahucio y terminación. 

POR SU DURACION
 
Contrato a término fijo

Es aquel que tiene un límite en el tiempo. Las partes determinan exactamente la fecha en
que ha de terminarse el contrato. Anteriormente, no podían ser inferiores a un año, salvo
ciertas circunstancias de las empresas como reemplazos temporales de trabajadores por
licencias, vacaciones etc. A partir de 1991, en aras del principio de la flexibilidad laboral se
permite suscribir contratos a término fijo inferiores a un año, por cualquier periodo.
 
La ley 50 de 1990 desaparece el tope mínimo de un año, pero mantiene el tope máximo de
tres años, lo cual indica que los contratos a término fijo pueden ser desde un día hasta tres
años.
 
Requisitos
 
a. Que conste por escrito
b. El término de duración no puede ser superior a tres (3) años, pero puede ser prorrogable 16
en forma indefinida
c. Para su terminación debe existir un preaviso de por lo menos treinta (30) días
 
|
Contrato a término fijo inferior a un año
 
El trabajador vinculado de esta manera tiene derecho a todas las prestaciones sociales y a
vacaciones en forma proporcional, sea cual sea el tiempo laborado. Sin embargo, este tipo
de contratos únicamente pueden prorrogarse hasta por tres (3) veces, por periodos iguales o
inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año
y así sucesivamente.
 
Requisitos
 
a. Que conste por escrito
b. Que el periodo de prueba sea equivalente a la quinta (1/5) parte del término
inicialmente pactado
c. Para su terminación. Por vencimiento del término pactado, o de la prórroga, se dé
aviso por escrito con una anticipación no inferior a treinta (30) días, con excepción
de aquellos cuya duración es de un mes o menos.
  

Prórroga
 
El Contrato a término fijo es prorrogable o renovable indefinidamente, pero sin
perder en ningún caso su naturaleza de limitación en el tiempo. Las prórrogas
pueden ser automáticas o expresas.
 
Se pueden presentar dos hipótesis:
 
1. Los contratos a término fijo superiores a un año se prorrogan por un periodo igual
al inicialmente pactado
2. En los contratos a término fijo inferiores a un año se autoriza su prórroga
automática hasta por tres (3) periodos iguales al inicialmente pactado.  A partir de la
tercera vez, la prórroga no podrá ser inferior a un año

Requisitos para dar por terminado el contrato a término fijo

 
Para impedir que el contrato a término fijo sea prorrogado automáticamente, es
necesario que el trabajador o el empleador presenten preaviso.
 
Qué es el preaviso
  16
Consiste en la manifestación de una o ambas partes de la decisión de no prorrogar el
contrato de trabajo, de darlo por terminado, con una antelación igual o superior a 30
días. Debe presentarse por escrito por exigirlo así la ley,  para efectos de facilitar las
|
pruebas que las partes eventualmente pretendan hacer valer en el caso de adelantar
un proceso judicial.
 
Preaviso en los contratos de 30 días o inferiores
 
Cuando la duración sea igual o inferior a treinta días, no se requiere preaviso para
dar por terminado el contrato de trabajo.  Artículo 1º Decreto Reglamentario 1127
de 1991

Contrato a término indefinido

 
Es el más común de los contratos laborales y se caracteriza porque no tiene
limitación en el tiempo, no prevé ninguna fecha, condición o circunstancia que
permita conocer desde su inicio el momento hasta el cual habrá de tener vigencia el
mismo.
 
Así las cosas, su duración se extiende hasta cuando las partes lo deseen o cuando se
presenten circunstancias de hecho que conforme a la ley laboral se consideran
causas de terminación del contrato laboral,  por ejemplo las faltas graves que
cometa el trabajador en el cumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato
de trabajo.
 
Es la forma de contrato de trabajo más usada, especialmente por la posibilidad de
formalizarse verbalmente. Para su terminación, el Código Sustantivo del Trabajo
faculta al trabajador para dar por terminado este tipo de contratos con preaviso de
antelación no inferior a 30 días.

Contrato de obra 

En este tipo de contrato la duración del mismo se encuentra determinada por el

tiempo necesario para la ejecución completa de una determinada obra o labor. Es
usado frecuentemente en el sector de la construcción. Este contrato debe celebrarse
por escrito, con el fin de dejar constancia expresa de cuál es el objeto que se
persigue con dicha contratación.
 
De la misma manera, es preciso señalar en forma clara la obra o labor que va a
determinar la duración del contrato. Si se trata de una labor que se realizará por
etapas, es necesario que así se señale estableciéndose en qué etapa se contrató al 16
trabajador.
 
Cuando el trabajador es despedido sin justa causa, el empleador debe indemnizar al
|
 trabajador, pagándole antes de la culminación de la obra o labor contratada los
salarios correspondientes al tiempo que falte para la terminación completa de la
obra o labor.
 
En este tipo de contrato, la prórroga no existe por cuanto si la obra o labor termina
por completo, es natural que no haya lugar a ella.

Contrato Ocasional o Transitorio

 
Consiste en la ejecución de labores ajenas a las actividades normales de una
empresa y cuya duración no puede exceder de treinta (30) días. En este tipo de
contratación el trabajador solo tiene derecho al pago del valor acordado por sus
servicios y a que se le suministren primeros auxilios en caso de ocurrir un accidente
de trabajo.  No tiene derecho a ninguna otra prestación.
 
Requisitos
 
a. Debe constar por escrito.
b. Debe relacionarse con actividades ajenas al objeto social de la empresa
contratante
c. Su duración nunca podrá ser mayor a treinta (30) días.
 
Si el trabajador una vez transcurrido el término de treinta (30) días no ha terminado
la labor encomendada, se cancela el valor del contrato y se debe suscribir uno
nuevo, que en todo caso no podrá exceder de dicho término.

3. Cuáles son las formas de contratación en Colombia

Contrato a Término Fijo

Este tipo de contrato tiene una duración entre un día y tres años y puede ser renovado hasta
por tres veces su permanencia. El empleado goza de todas las prestaciones sociales
establecidas por la ley (cesantías, vacaciones y primas) y para su finalización es necesario
un preaviso de 30 días. Las deducciones por nómina de este tipo de contrato son iguales a
las de cualquier contrato de vínculo laboral (ver artículo de descuentos legales en contratos
laborales) . La vinculación puede ser directamente con la empresa o a través de terceros,
entidades conocidas como temporales.

Contrato a término indefinido 16

Como su nombre lo índica este tipo de contrato no tiene fecha de terminación establecida.
El empleado goza de todas las prestaciones sociales establecidas por la ley y tiene
|
beneficios adicionales como la opción de vinculación a cooperativas empresariales y
ayudas especiales de acuerdo con cada empresa; con posibilidad de optar por créditos y
préstamos entre otros. Los descuentos para este tipo de contrato son iguales a los de un
contrato a término fijo, más cualquier otra deducción autorizada por el empleado.

Contrato de Obra o labor

El contrato es por una labor específica y termina en el momento que la obra llegue a su fin.
Este tipo de vinculación es característica de trabajos de construcción y de universidades y
colegios con profesores de cátedra, que cumplen su labor una vez haya terminado el
periodo académico. Este contrato es igual en términos de beneficios y descuentos a los
contratos indefinidos y definidos, por ser un contrato laboral.

Contrato civil por prestación de servicios

Este tipo de contrato se celebra de manera bilateral entre una empresa y una persona
(natural o jurídica) especializada en alguna labor específica. La remuneración se acuerda
entre las partes y no genera relación laboral ni obliga a la organización a pagar prestaciones
sociales. La duración es igualmente en común acuerdo dependiendo del trabajo a realizar.
El empleado recibe un sueldo al cual se le descuenta únicamente por concepto de retención
en la fuente. (Ver artículo sobre los descuentos en contratos de prestación de servicios).

Contrato de aprendizaje

Este tipo de contrato es una forma especial de vinculación a una empresa y está enfocada a
la formación de practicantes, donde este recibe herramientas académicas y teóricas en una
entidad autorizada por una universidad o instituto, con el auspicio de una empresa
patrocinadora que suministra los medios para que el practicante adquiera formación
profesional metódica en el oficio.

La idea de este tipo de contrato es el aprendizaje y que el practicante se incluya al mundo

laboral, la remuneración es llamada auxilio de sostenimiento y depende completamente de
un convenio entre ambas partes, donde el estudiante no tiene prestaciones sociales. El valor
de la remuneración depende de si el practicante es universitario o no, de ser universitario
tiene derecho a un salario que debe ser superior o igual al mínimo y si el practicante no es
universitario tendrá como base de pago un salario por debajo del mínimo.

Contrato ocasional de trabajo

Este contrato no debe ser superior a 30 días y debe ser por una labor específica diferente a
las actividades comunes de la Compañía. El trabajador recibe la remuneración acordada y 16
al terminar no tiene derecho a ningún tipo de prestación, salvo en caso de un accidente. La
duración del contrato puede ser renovable sin exceder los treinta días del vínculo inicial.

|
No olvides tener en cuenta las características de cada contrato a la hora de decidir tu
vinculación laboral a una empresa y recuerda que cada tipo de contrato tiene sus beneficios
especiales.
4. Cuáles son las obligaciones  principales entre
empleador  y trabajador durante el contrato de trabajo

El contrato de trabajo establece para ambas partes derechos y obligaciones.

Como una obligación común para ambas partes es la solidaridad, el deber de colaboración y
el respeto al principio de la buena fe.

Derecho y Obligaciones de Trabajador

Derechos

A percibir el salario.

A recibir una ocupación efectiva.

Recibir un trato igualitario.

Ejercer la titularidad de los inventos que realice fuera del contrato.

Recibir protección de su seguridad personal.

Obligaciones

Realizar el trabajo asignado.

Respetar las instrucciones y órdenes.

Conservar en buen estado los elementos de trabajo.

Guardar reserva de las informaciones que tuviese en el trabajo. Esta obligación se

desprende del deber de fidelidad, es un deber que va más allá de la extinción del contrato.

Obligaciones y atribuciones del Empleador

Obligaciones

Pagar la remuneración en tiempo y forma. 16

Proteger al trabajador cumpliendo las reglas de higiene y seguridad.

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Dar un trato igualitarios a los trabajadores, es decir no discriminar.

Dar ocupación efectiva, es decir tiene que asignarle algún tipo de función.

Proveer los elemento para trabajar.

Derechos o atribuciones

Tiene el derecho de beneficiarse de los resultados del trabajo. (es decir gozar de las
ganancias)

Tiene la facultad de organizar su empresa, pudiendo modificar la forma y modalidades del

trabajo en forma razonable.

reglamenta la actividad de la empresa, fijando horarios, pausas en el trabajo, rotación del

personal.

ejerce el control sobre el personal, controla el complimiento del horario y la actividad que
desarrolla dentro del establecimiento, controles personales en la salida…

Dicta reglamento interno de la empresa, destinas a ordenar el trabajo y la convivencia

dentro del establecimiento.

Disciplinaria, que se materializa con la aplicación de sanciones en caso de incumplimiento

del trabajador. Las sanciones deben tener un carácter correctivo y deben aplicarse en forma
progresiva. Las mismas pueden ir de llamado de atención, apercibimientos, hasta
suspensiones, este tema se desarrollará más adelante en el punto de sanciones en el
Contrato de Trabajo.
5. A que se llama sueldo y salario, cual es la diferencia

El salario es contraprestación económica que recibe el trabajador por la prestación personal

de sus servicios al empleador.

Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe
el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea
cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos,
bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del
trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones. (Art. 127
C.S.T).

De la norma transcrita se entiende que todo pago hecho al trabajador, no importa el 16

concepto o definición que se le dé hace parte del salario. Ahora, el pago que se haga al
trabajador debe corresponder a la retribución que el empleador hace al trabajador por la
prestación de sus servicios.
|
Esto quiere decir que aquellos pagos que no corresponden a una contraprestación por la
labor del trabajador, no pueden considerarse salario, como bien es el caso de las
indemnizaciones, viáticos (en los términos del Art. 130 del C.S.T), pagos por mera
liberalidad el empleador, etc.

El sueldo es el pago periódico, la cantidad económica que el empleador paga cada

determinado tiempo a su empleado y que es acordada por ambas partes. Esta cantidad, en
principio es siempre la misma, es decir, es una cantidad fija de dinero,
independientemente, por ejemplo, de que un día sea festivo y no se trabaje.

6. Que pagos se consideran salario y cuáles no

Constituyen salario los siguientes pagos:

a. La remuneración fija u ordinaria: se denomina jornal el salario pactado por días. Se

denomina sueldo el que es estipulado por periodos mayores, por semanas, quincenas o
meses.
b. El auxilio de transporte.
c. Las primas habituales, distintas a la de servicio, que se pagan en junio y en
diciembre: aquellas que el empleador paga con cierta periodicidad y son otorgadas
generalmente por antigüedad, por rendimiento en la producción, etc.
d. Los sobresueldos: son aquellas sumas adicionales al sueldo o jornal que el
empleador paga al trabajador por las mismas razones que las primas habituales.
e. Los viáticos: en lo referente al hospedaje y a la alimentación.
f. Las bonificaciones habituales.
g. El valor del trabajo en horas extras, recargos nocturnos, días dominicales y festivos,
y el valor de los días compensatorios, cuando los mismos se paguen en dinero.
h. Porcentajes sobre ventas o cobranzas: es muy común que el salario de un trabajador
se fije según las ventas que realice o el rendimiento en la prestación del servicio. Cuando
así sea, es preciso saber que si la remuneración del empleado se basa en porcentajes o
comisiones, el valor de los mismos no podrá ser inferior al salario mínimo legal vigente; si
esto ocurre, el empleador debe ajustar la diferencia, hasta alcanzar ese mínimo.
i. La vivienda suministrada por el empleador.
j. La alimentación suministrada por el empleador.
k. El vestuario suministrado por el empleador como contraprestación directa del
servicio, excluyendo la dotación de vestido y calzado de que trata la ley 11 de 1984.

Pagos que no constituyen salarios son las sumas que ocasionalmente y por mera
liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o
gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de 16
economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para
enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de
representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes.
|
Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o
auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados
en forma extralegal por el empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que
no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o
vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad (Art. 128
C.S.T).
7. Que se entiende por Salario en especie

Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y permanente

que reciba el trabajador como contraprestación directa del servicio, tales como la
alimentación, habitación o vestuario que el empleador suministra al trabajador o a su
familia, salvo la estipulación prevista en el artículo 15 de esta ley.
2. El salario en especie debe valorarse expresamente en todo contrato de trabajo. A
falta de estipulación o de acuerdo sobre su valor real se estimará pericialmente, sin
que pueda llegar a constituir y conformar más del cincuenta por ciento (50%) de la
totalidad del salario.
3. No obstante, cuando un trabajador devengue el salario mínimo legal, el valor por
concepto de salario en especie no podrá exceder del treinta por ciento (30%. (Art.
129 C.S.T).
El artículo 129 es claro en el sentido en que el salario en especie solo puede ser como
máximo el 50%, en ningún caso pude ser superior a ese porcentaje, y en todo caso se debe
con anterioridad fijar la valoración de los elementos entregados como pago.
Esto debido a la posibilidad que el empleador le pague en especie con sus propios
productos valorados a unos costos elevados o superiores al valor comercial o de mercado,
afectando la remuneración real del trabajador.

8. Que se entiende por Salario Integral

l Salario integral es aquel salario en el que se considera que ya está incluido dentro del
valor total del salario, además del trabajo ordinario, las prestaciones, recargos y beneficios
tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extra, dominical y festivo, el de primas
legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y en
general, las que se incluyan en dicha estipulación.

Dentro del salario integral no se considera incluidas ni remuneradas las vacaciones, por lo
que un empleado, aun con la figura de salario integral, tiene todo el derecho de disfrutar sus
vacaciones plenamente según lo estipulado por el código sustantivo del trabajo.

Igualmente, el Salario integral no está exento de los aportes a seguridad social y los Aportes
parafiscales, lo cuales se deben aportar según establece la norma. 16

Monto del salario integral

|
Ahora, para que se pueda considerar un salario integral, este no puede ser inferior a 10
salarios mínimos legales [$7.812.420 para el 2018], más un 30% considerado factor
prestacional [$2.343.726 para el 2018], es decir, que un salario para que sea considerado
legalmente como salario integral, debe ser de por lo menos 13 salarios mínimos legales, que
para el 2018 equivale a $10.156.146 [Salario mínimo 2018  es de $781.242]

Como el salario integral debe aportar igualmente parafiscales y sobre Seguridad social, la
base para estos, es el 70% del salario integral, entendiéndose este como el 100% más el
30% de factor prestacional, por lo que este se dividirá por 1.3 para determinar la base sobre
la cual se aportaran los pagos parafiscales y a seguridad social.

Para ser más precisos, a continuación se transcribe el concepto del Consejo de estado sobre
los aportes sobre los salarios considerados integrales:

“El Salario integral no puede ser inferior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales,
más el factor prestacional, que no puede ser inferior al 30% de dicha cuantía. En
consecuencia el salario integral corresponde al 100% de sueldos, más el 30% de factor
prestacional de la empresa, lo que arroja un porcentaje de 130%. Esto implica que el
porcentaje del factor prestacional pactado no se entiende incorporado en el salario integral
igualmente acordado. Así las cosas la proposición matemática que toma el total del salario
integral reportado por la empresa como una unidad y lo divide por el 1.3 (100% factor
salarial + 30% factor prestacional), permite establecer la base salarial mínima de la cual se
partió para llegar al salario integral pactado, o lo que es lo mismo, a la base para liquidar
los aportes, ya que el 30% que la norma ordena deducir de los aportes equivale al factor
prestacional .Se tiene entonces que si en el ejemplo propuesto por el SENA que cita el
recurrente, el salario integral reportado para 1994 es de $1.383.100, aplicando la
proposición matemática a que se ha hecho referencia, este se divide en 1.3. se obtiene la
base salarial mínima de la cual se partió para llegar al salario integral pactado, o sea
$987.000, sobre el cual se aplica el aporte el 2%, resultando por concepto del mismo un
valor de $19.740”.

Es de tener en cuenta que el hecho de existir la figura de salario integral, no afecta en lo

absoluto la condición del empleado como tal, es decir, que el vinculo laboral se sigue
presentando, con todo las obligaciones y deberes establecidos por el código sustantivo del
trabajo.

Frente a las obligaciones tributarias de los empleados que gozan de la figura del salario
integral, el factor prestacional (El 30%). No está exento de impuestos y por consiguiente
esta sometido a Rretención en la fuente, además de los beneficios que le confiere la ley
tributaria a los ingresos laborales.
16
Recordemos que para el efecto de retención en la fuente son aplicables dos procedimientos
diferentes y que para determinar la base sobre la cual se le aplicara la tarifa de retención, se

|
le deben, y pueden aplicar varios conceptos que permiten precisamente disminuir esa base
impositiva sobre los ingresos laborales.

9. Que es salario mínimo y quien lo define

El artículo 145 del C.S.T establece que todo trabajador tiene derecho a percibir un salario
mínimo y suficiente para cubrir las necesidades mínimas de él y de su familia.

El salario mínimo es fijado cada año por decreto, aunque se ha intentado fijarlo por acuerdo
entre estado, empresarios y sindicatos, pero muy pocas veces se ha conseguido por lo que
siempre el salario mínimo se fija por decreto.

10.  Jornadas de trabajo en Colombia

La jornada de trabajo es el horario que las partes han acordado que se labora cada día, el
cual puede ser pactado libremente en entre la partes siempre que el horario pactado no
supere la jornada máxima legal.

La jornada de trabajo, conocida también como jornada laboral, es conocida como jornada
ordinaria si ha sido pactada por la partes según lo establece el artículo 158 del código
sustantivo del trabajo.

La jornada de trabajo puede ser diurna o nocturna. Se considera diurna entre las 6 de la
mañana y las 9 de la noche. Entre las 9 de la noche y las 6 de la mañana del día siguiente se
considera nocturna.

La jornada laboral diaria no puede exceder de 8 horas, en la semana no se pueden laborar

más de 48 horas según lo dispone el artículo 161 del código laboral.
La jornada laboral máxima es diferente si en la empresa se labora  por turnos.

El artículo 164 del código sustantivo del trabajo permite que se pacte una jornada de hasta
10 horas diarias con el único fin de no laborar el día sábado. En tal evento no se puede
laborar horas extras.

En jornadas completas, estas se deben dividir permitiendo un tiempo de descanso que

separe las jornadas, como en el caso del descanso del medio día para tomar el almuerzo.
Igualmente la jornada de trabajo se puede desarrollar en un día domingo o festivo, y en tal
caso es preciso pagar el recargo respectivo.

El trabajo extra o adicional a la jornada de trabajo no puede exceder de 2 horas, y por

tanto no se puede laborar más de 10 horas al día, que corresponde a las 8 horas que 16
comprende la jornada máxima legal, más las 2 horas extras que se pueden laborar como
máximo cada día.

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 11.  Que son los aportes parafiscales

Los aportes parafiscales son una contribución obligatoria que algunas empresas deben
realizar al Sena, ICBF y cajas de compensación familiar, por cada empleado que tenga,
para que estas entidades cumplan con los objetivos para los que fueron creadas.

Algunas empresas que tengan trabajadores vinculados mediante contrato de trabajo deben
hacer un aporte equivalente al 9% de su nómina por concepto de parafiscales, los cuales se
distribuirán de la siguiente forma: 4% para el subsidio familiar (Cajas de Compensación
Familiar), 3% para el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF) y 2% para el
Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA).

12.  A qué se le denomina auxilio de cesantías

El auxilio de cesantías es una prestación social que se encuentra a cargo del empleador, que
consiste en el pago al trabajador de un mes de salario por cada año de servicios prestados y
proporcionalmente por fracción de año.

13.  Que son los intereses de cesantías

Es la utilidad sobre el valor de las Cesantías que las empresas deben pagarle a los
trabajadores directamente por nómina. El interés por ley corresponde al 12% anual y la
empresa debe:
 
• Liquidar al trabajador el interés al 31 de diciembre de cada año.
• Pagar al trabajador el interés a más tardar el 31 de enero siguiente. De lo contrario, la
empresa deberá pagar una sola vez el doble de los intereses causados.

14.  Que es la prima de servicios y quienes tienes la

obligación de pagarla

Toda empresa debe pagar a sus empleados como prima de servicios, un salario mensual
por cada año laborado, o si la vinculación es inferior a un año, el pago será proporcional al
tiempo que el trabajador lleve vinculado, cualquiera que este sea. La prima de servicios
corresponde a la participación del trabajador en las utilidades obtenidas por la empresa,
beneficio  que contemplaba la legislación anterior a  la vigente.

15.  Que son aportes de vacaciones

Las vacaciones son un descanso remunerado, periodo en el cual se deben hacer las

respectivas cotizaciones en seguridad social y aportes parafiscales. 16

|
 16.  Que cambios introdujo la ley 1429 de 2010 con
respecto a pago de vacaciones
A partir de la Ley 1429 de 29 de Diciembre de 2010, el tratamiento de las vacaciones se
modificó un poco, en especial el relacionado con la compensación de vacaciones que estaba
prohibida, excepto cuando se diera por terminada de manera definitiva la relación laboral.
Ahora, en virtud al artículo 20 de la citada ley, se modificó el Artículo 189 del Código
Sustantivo del Trabajo, permitiendo compensar hasta la mitad de las vacaciones, pero
quedan en el aire y por definir algunas situaciones, que surgen como inquietud de la misma
ley y del entendimiento que debe dársele para generar un menor riesgo jurídico para la
compañía. En cuanto a la definición que debe dársele a la mitad de las vacaciones, y dado
que la operación matemática nos da 7,5 días, consideramos que se debe entender por
defecto, que solo hasta 7 días de vacaciones se pueden compensar, y que se deberán
disfrutar los 8 días adicionales. Ahora, frente a la práctica de acumular días a periodos
posteriores, y además solicitar o hacer, compensación en dinero de 7 días y la acumulación
de los siguientes para periodos posteriores, tenemos la siguiente evaluación de riesgo: Si un
trabajador pide que se le compense en dinero la mitad de las vacaciones (hasta 7 días según
nuestro criterio) y acumula para el siguiente periodo, sin descansar, suelen presentarse un
aumento en los índices de enfermedades de origen común, riesgos profesionales y descenso
en la productividad del trabajador. Ahora, esto frente a la ARP, dará las excusas necesarias
para excluirse de responsabilidad frente a riesgos laborales, por falta del descanso merecido
del trabajador, pues en realidad, terminarán descansando solo 8 días por cada anualidad y
aumentando los riesgos por falta de descanso vacacional, lo que llevaría a la empresa a
asumir un riesgo adicional, que consideramos debe eliminarse, permitiendo que el
trabajador que pida compensación de vacaciones en dinero, tome de manera inmediata el
descanso de los 8 días, sin acumular para el siguiente periodo, o que mínimo descanse 4 y
acumule 4 para el siguiente periodo vacacional. Ahora, desde el punto formal, es menester
que haya un acta de acuerdo, en el que se manifieste la voluntad de las partes para
compensar en dinero, y que no quede sólo como una decisión empresarial, y además
recomendamos, es que exista una solicitud de parte del trabajador, de que se le compensen
los 7 días y que se le dispongan los 8 de descanso efectivo a partir de la fecha de pago de la
compensación, para mitigar riesgos jurídicos y formales

17.  A qué se le denomina aportes de seguridad social

La ley 100 de 1993, que es el marco legal general de la seguridad social, define a esta de la
siguiente forma:

La Seguridad Social Integral es el conjunto de instituciones, normas y procedimientos, de

que disponen la persona y la comunidad para gozar de una calidad de vida, mediante el
cumplimiento progresivo de los planes y programas que el Estado y la sociedad desarrollen
para proporcionar la cobertura integral de las contingencias, especialmente las que 16
menoscaban la salud y la capacidad económica, de los habitantes del territorio nacional,
con el fin de lograr el bienestar individual y la integración de la comunidad.

|
La seguridad social integral se compone de tres elementos:

Salud
Pensión
Riesgos laborales
18.  Cuáles son los aportes de seguridad social

La normatividad que consagra la exigencia de afiliación al Sistema de Seguridad Social se

encuentra estipulada en la Ley 100 de 1993, artículos 15 y 271; Ley 797, artículo 3;
Decreto 1703/02, artículo 23 y Decreto 510/03, artículo 1 y demás normas concordantes.

En los contratos de trabajo los valores a pagar son los siguientes: 

-Pensión: 16%. El empleador deberá pagar el 12% y el trabajador el 4%.

-Salud: 12.5%. El empleador deberá pagar el 8.5% y el trabajador el 4%. 

Para los trabajadores independientes el ingreso base de cotización no podrá ser inferior al
salario mínimo y deberá guardar correspondencia con los ingresos efectivamente percibidos
por el afiliado. 

Aportes parafiscales: CCF, Sena, Icbf

¿Cuáles son los porcentajes a pagar por concepto de parafiscales?

Los empleadores deben pagar los parafiscales así: SENA 2%, ICBF 3% CCF 4%.

Con la Ley 1607 de 2012 y Decreto 862 de 2013 se exoneraron algunos empleadores previo
al cumplimiento de lo establecido en las normas citadas.

19.  Terminación del contrato de trabajo

20.  Cuáles son las justas causas  para dar por terminado
el contrato de trabajo

Todo contrato de trabajo es susceptible de ser terminado, sea con justa causa o sin ella, ya
se trate de un contrato de un contrato de trabajo a término fijo o un contrato de trabajo a
término indefinido y con la anuencia o no del trabajador.

El artículo 61 del código sustantivo del trabajo establece las causas o situaciones que 16
pueden desencadenar la terminación del contrato de trabajo por:
a). Por muerte del trabajador;
b). Por mutuo consentimiento;
|
c). Por expiración del plazo fijo pactado;
d). Por terminación de la obra o labor contratada;
e). Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento;
f). Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte
(120) días;
g). Por sentencia ejecutoriada;
h). Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7o., del Decreto-ley 2351 de 1965, y
6o. de esta ley;
i). Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la suspensión del
contrato.

21.  Procedimientos de retención en la fuente por salarios.

El estatuto tributario contempla dos procedimientos para determinar la retención en la

fuente por ingresos laborales, y el agente de retención aplicará cualquier de los dos según
so voluntad o según se lo solicite el trabajador sujeto a retención.
En los dos procedimientos o métodos se aplican los mismos descuentos y beneficios, lo que
cambia es la forma de calcular o determinar la base sujeta a retención.

Procedimiento de retención número 1

El procedimiento número 1 está contemplado en el artículo 385 del estatuto tributario y

consiste en que cada mes se determina el porcentaje que corresponda según el monto del
salario devengado.
En este procedimiento el cálculo se hace individualmente para cada mes, de manera que es
irrelevante lo que el trabajador haya devengado en meses anteriores.

Ejemplo procedimiento número 1

No
Conceptos
.

A Salario básico mensual (dinero o especie)

B Horas extras, bonificaciones y comisiones (sean o no factor salarial)

16

C Auxilios y subsidios (directo o indirecto)

|
 Cesantía, intereses sobre cesantía, prima mínima legal de servicios (sector
D
privado) o de navidad (sector público) y vacaciones.

E Demás pagos ordinario o extraordinario

F Total pagos laborales efectuados durante el mes (A+B+C+D+E)

Pagos a terceros por concepto de alimentación (limitado según artículo

G
387-1 ET) y pagos a dependientes.

H Viáticos ocasionales que constituyen reembolso de gastos soportados

I Aportes obligatorios a salud efectuados por el trabajador

J Aportes obligatorios a fondos de pensiones

K Medios de transporte distintos del subsidio de transporte

Cesantía, intereses sobre cesantía y prima mínima legal de servicios

L (sector privado) o de navidad (sector público). Pagos expresamente
excluidos por el artículo 385 estatuto tributario.

M Demás pagos que no incrementan el patrimonio del trabajador

N Total ingresos no constitutivos de renta (G+H+I+J+K+L)

O Aportes voluntarios a fondos de pensiones

16
P Ahorros cuentas AFC

|
Q Rentas de trabajo exentas numerales del 1 al 9 artículo 206 ET

R Total rentas exentas (O + P+ R)

Intereses o corrección monetaria en préstamos para adquisición de

S
vivienda

T Pagos a salud (medicina prepagada y pólizas de seguros)

U Deducción por dependientes (artículo 387-1 ET)

V Total deducciones (R+S+T+U)

W Subtotal (F-N-R-V)

Renta de trabajo exenta del 25% numeral 10 del artículo 206 ET (W X

X
25%)

Y Base gravable de retención en pesos (W – X)

Z Base gravable de retención en UVT (aplicar tabla artículo 383 ET)

Es importante anotar que cuando se trae dela prima de servicios, si se utiliza el

procedimiento número 1 la retención sobre esta debe hacerse independiente de los demás
pagos laborales.
Esto es así, porque la prima de servicios es un pago que se realiza una vez cada 6 meses, de
manera que no es un pago mensual, y recordemos que el procedimiento número 1 está
diseñado para determinar una retención mensual con base al ingreso mensual.
Es por ello que en el ejemplo se ha restado la prima de servicios incluyéndola dentro de los
ingresos no constitutivos de renta aunque no tiene esa connotación. 16
En el procedimiento número 2 la prima de servicio si se incluye dentro del total de
ingresos, es decir que no se hace de forma independiente.

|
Procedimiento número 2
El procedimiento número 2 está contemplado en el artículo 386 del estatuto tributario, el
cual consiste en determinar porcentaje fijo aplicable semestralmente, de manera que cada
semestre se determina el porcentaje de retención que se aplicará mes a mes en los
siguientes seis meses.

Procedimiento 2 (artículo 386 del estatuto tributario)

Cálculo del porcentaje fijo de retención

No
Conceptos
.

Sumatoria de los salarios básicos pagados durante los 12 meses anteriores

A
(dinero o especie)

Horas extras, bonificaciones y comisiones pagadas durante los 12 meses

B
anteriores (sean o no factor salarial)

Auxilios y subsidios pagados durante los 12 meses anteriores (directo o

C
indirecto)

Cesantía, intereses sobre cesantía, prima mínima legal de servicios (sector

D privado) o de navidad (sector público) y vacaciones pagados durante los
12 meses anteriores

Demás pagos ordinario o extraordinario realizados durante los 12 meses

E
anteriores

Total pagos efectuados durante los 12 meses anteriores 16

F
(A+B+C+D+E)

|
 Pagos a terceros por concepto de alimentación (limitado según artículo
G
387-1 ET)

H Viáticos ocasionales que constituyen reembolso de gastos soportados

I Medios de transporte distintos del subsidio de transporte

J Aportes obligatorios a salud efectuados por el trabajador

K Aportes obligatorios a fondos de pensiones

Cesantía e intereses sobre cesantía. Pagos expresamente excluidos por el

L
artículo 386 estatuto tributario.

M Demás pagos que no incrementan el patrimonio del trabajador

Total ingresos no constitutivos de renta 12 meses anteriores (G +H + I

N
+ J + K + L + M)

O Aportes voluntarios a fondos de pensiones

P Ahorros cuentas AFC

16
Q Rentas de trabajo exentas numerales del 1 al 9 artículo 206 ET

|
R Total rentas exentas de los 12 meses anteriores (O + P +Q)

Intereses o corrección monetaria en préstamos para adquisición de

S
vivienda

T Pagos a salud (medicina prepagada y pólizas de seguros)

U Deducción por dependientes (artículo 387-1 ET)

V Total deducciones de los 12 meses anteriores (N + R + T)

W Subtotal 1 (F – N – R - V)

Renta de trabajo exenta del 25% numeral 10 del artículo 206 ET (W X

X
25%)

Y Subtotal 2 (W-X)

Z Se divide por 13 o el número de meses que corresponda

A
Base en pesos para determinar porcentaje fijo de retención
A

16
AB Base en UVT (AA dividido 26.841) (aplicar tabla artículo 383 ET)

|
AC Rango de la tabla del artículo 383 ET

A
Últimas UVT del rango anterior
D

AE Tarifa marginal

AF UVT marginales

A
Retención en la fuente en UVT (((AB – AD) X AE) + AF)
G

A
Porcentaje fijo de retención ((AG dividido AB) X 100)
H

El procedimiento número 2, se debe calcular en los meses de diciembre y de junio de cada

año, y se tomará el promedio de los 12 meses anteriores al mes en el que se hace el cálculo,
es decir que si se hace el cálculo en diciembre de 2016, se tomaran los ingresos desde el
mes de diciembre de 2015 hasta noviembre de 2016; si el cálculo se hace en junio de 2017,
se tomarán los ingresos desde el mes de junio de 2016 hasta mayo de 2017.
En el caso que el empleado lleve menos de un año trabajando, se tomarán en cuenta los
meses que lleve y se dividirá por ese mismo número. Ejemplo: si el empleado lleva
laborando 10 meses, se sumaran los ingresos de esos 10 meses y una vez depurados se
dividirán por 10 para determinar la base. Recuerde que cuando se lleva un año o más, la
sumatoria resultante de los 12 meses anteriores se dividirá en 13.
Luego, mensualmente, se sigue el mismo tratamiento que en el procedimiento 1 para
efectos de determinar la base mensual de retención, a la cual se le aplicara el porcentaje fijo
semestral calculado en junio o diciembre, puesto que una cosa es determinar el porcentaje
fijo, y otra determinar la base para aplicar el porcentaje fijo. Una vez determinado el
porcentaje fijo, este se aplicará en cada uno de los siguientes seis meses, así la base
depurara en cada mes, no alcance el tope mínimo para estar sometido a retención en la 16
fuente.
La tabla de retención en la fuente para ingresos laborales que se encuentra señalada en el
artículo 383 del estatuto tributario establece que los pagos gravables superiores a 95 Uvt se
|
les practica retención, y en el caso que utilicemos el procedimiento 2, puede ser que en el
mes de febrero, el salario sólo sea de 90 Uvt una vez depurado, y en tal caso se debe aplicar
el porcentaje fijo de retención ya determinado con anterioridad.
Esto no sucedería en el procedimiento 1, ya que sólo se aplicaría retención si el salario
gravable supera 95 Uvt. En otras palabras, una vez determinado el porcentaje fijo, este se
aplicara a los salarios de los seis meses siguientes sin importar el monto mensual de los
mismos, lo que no sucede con el procedimiento 1, en el que sólo se aplicaría retención si
los ingresos gravados superan el monto de 95 Uvt.
Continuación procedimiento 2:

Procedimiento 2 (Artículo 386 del estatuto tributario)

Cálculo de la base de retención mensual para aplicar el porcentaje fijo

No
Conceptos
.

Sumatoria de los salarios básicos pagados durante los 12 meses anteriores

A
(dinero o especie)

Horas extras, bonificaciones y comisiones pagadas durante los 12 meses

B
anteriores (sean o no factor salarial)

Auxilios y subsidios pagados durante los 12 meses anteriores (directo o

C
indirecto)

Cesantía, intereses sobre cesantía, prima mínima legal de servicios (sector

D privado) o de navidad (sector público) y vacaciones pagados durante los
12 meses anteriores

Demás pagos ordinario o extraordinario realizados durante los 12 meses

E 16
anteriores

|
F Total pagos efectuados durante los 12 meses anteriores (A+B+C+D+E)

Pagos a terceros por concepto de alimentación (limitado según artículo

G
387-1 ET)

H Viáticos ocasionales que constituyen reembolso de gastos soportados

I Medios de transporte distintos del subsidio de transporte

J Aportes obligatorios a salud efectuados por el trabajador

K Aportes obligatorios a fondos de pensiones

Cesantía e intereses sobre cesantía. Pagos expresamente excluidos por el

L
artículo 386 estatuto tributario.

M Demás pagos que no incrementan el patrimonio del trabajador

Total ingresos no constitutivos de renta 12 meses anteriores (G +H + I

N
+ J + K + L + M)

O Aportes voluntarios a fondos de pensiones

16
P Ahorros cuentas AFC

|
Q Rentas de trabajo exentas numerales del 1 al 9 artículo 206 ET

R Total rentas exentas de los 12 meses anteriores (O + P +Q)

Intereses o corrección monetaria en préstamos para adquisición de

S
vivienda

T Pagos a salud (medicina prepagada y pólizas de seguros)

U Deducción por dependientes (artículo 387-1 ET)

V Total deducciones de los 12 meses anteriores (N + R + T)

W Subtotal 1 (F – N – R - V)

Renta de trabajo exenta del 25% numeral 10 del artículo 206 ET (W X

X
25%)

Y Base de retención que se multiplica por el porcentaje fijo de retención

Después de seleccionado el procedimiento a utilizar y una vez determinada la base gravable

en UVT (depurada), se lleva a la tabla del artículo 383 del estatuto tributario.

Es importante resaltar que para el caso del procedimiento 1 se toma el reglón Z

denominado base gravable de retención en UVT y en el procedimiento 2 se utiliza al
16
calcular el porcentaje fijo de retención como se muestra en los reglones del AB al AH.

|
 22.  Conceptos y clases de jornada de trabajo

La jornada de trabajo es el tiempo que cada trabajador dedica a la ejecución del trabajo por
el cual ha sido contratado. Se contabiliza por el número de horas que el empleado ha de
desempeñar para desarrollar su actividad laboral dentro del período de tiempo de que se
trate: días, semanas o años.

En el horario se determina el tiempo exacto en que cada día el trabajador ha de prestar su

servicio, respetando la duración de la jornada establecida.

Se puede distinguir dos tipos de jornada: jornada ordinaria y jornadas especiales.

Jornada ordinaria

¿A quiénes afecta?
Este tipo de jornada afecta a todos los trabajadores por cuenta ajena, cualquiera que sea su
nacionalidad. Están excluidos aquellos trabajadores cuya relación laboral se regula por
normas legales específicas: funcionarios públicos, trabajadores del comercio y espectáculos
públicos, etc.

Duración legal de la jornada

La duración de la jornada de trabajo es pactada en los convenios colectivos o contratos de
trabajo.

La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de 48 horas semanales de trabajo

efectivo. Si bien, pueden establecerse duraciones distintas a la jornada semanal de modo
que unas semanas se trabajen más horas y otras menos. En el cómputo anual no se puede
sobrepasar el máximo legal de horas o inferior al pactado. Esta distribución irregular del
tiempo tiene que ser acordada por convenio colectivo o mediante contrato.
Jornada semanal

La duración semanal del trabajo no puede superar nunca las 48 horas semanales.

Jornada diaria

No puede superar las 9 horas, salvo que por convenio colectivo o contrato se establezca otra
distribución del tiempo de trabajo diario. Pero, siempre, se ha de respetar el descanso
mínimo entre jornadas. 16
Los menores de 18 años no pueden realizar más de 8 horas diarias de trabajo efectivo.

Trabajo nocturno
|
Es aquel que se realiza entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana.

Trabajador nocturno
Se denomina así al empleado que realiza normalmente en período nocturno más de tres
horas de su jornada diaria de trabajo, o si realiza durante la noche un tercio de su jornada de
trabajo anual.

Este trabajador está especialmente protegido por la Ley:

Su jornada de trabajo no puede superar las 8 horas diarias de promedio en un período de 15

días.

Debe ser sometidos periódicamente a evaluaciones gratuitas de la salud.

No puede, generalmente, realizar horas extraordinarias. Salvo en los siguientes casos:
Ampliación de jornada.
Prevención y reparación de siniestros o daños urgentes.
En el trabajo a turnos, en caso de irregularidades en el relevo de los turnos por causas no
imputables a la empresa.
Horario continuado
Cuando la jornada diaria continuada supera las seis horas, debe establecerse un período de
descanso durante la misma de duración que no debe ser inferior a los quince minutos.

Jornada partida
Es la jornada de trabajo que incluye al menos una hora de descanso.

Trabajo a turnos
Es un trabajo organizado en equipo en el cual los trabajadores van rotando sucesivamente
por los mismos puestos de trabajo pero a horas diferentes y en períodos determinados de
días o semanas.

Ningún trabajador debe permanecer en el turno de noche más de dos semanas seguidas,
salvo que lo solicite voluntariamente.

Los trabajadores a turnos deben gozar, en todo momento, de la protección apropiada de la

salud y de la seguridad, según la naturaleza del trabajo.

Ciertos sectores, actividades y trabajos pueden ser sometidos a una regulación específica
que permite ampliaciones y reducciones en la ordenación y duración de la jornada de
trabajo y de los descansos.

En cualquiera de los casos, la jornada para los trabajadores menores de 18 años no puede 16
superar las 8 horas de trabajo efectivo.

Ampliaciones de jornada
|
Se ha establecido ampliación de jornada en los siguientes casos:

Empleados de fincas urbanas con plena dedicación

Guardas y vigilantes no ferroviarios
Trabajo en el campo
Trabajo en el comercio y hostelería
Transportes y trabajo en el mar
Trabajos en condiciones especiales de aislamiento o lejanía
Actividades con jornadas fraccionadas

Reducción de jornada

Hay trabajos en los que la jornada es más reducida debido a una regulación especial como
consecuencia de las particulares circunstancias físicas en que se ejecuta el trabajo,
concretamente son:

Trabajos con riesgos para la salud de los trabajadores

Trabajos en cámaras frigoríficas y de congelación
Trabajos en el interior de las minas
Trabajos de construcción y obras públicas
Otras reducciones de jornada: guarda legal de hijos o lactancia.
Son las horas de trabajo efectivo que se realizan sobre la duración máxima de la jornada de
trabajo establecida por convenio colectivo, contrato de trabajo o jornada fijada legalmente.

Límite

El número de horas extraordinarias no puede ser superior a ochenta al año, salvo las
realizadas por causa de fuerza mayor.

Menores de 18 años
Está prohibido que realicen estas horas de trabajo.

Clases de horas extraordinarias

Las horas extraordinarias pueden ser de dos tipos:

Voluntarias: aquellas horas trabajadas sin que se hayan acordado en convenio colectivo o
contrato de trabajo.

Obligatorias: son las horas que han sido pactadas en convenio colectivo o en contrato
laboral. También se consideran aquellas que por fuerza mayor tienen su causa en la
reparación o prevención de siniestros y otros daños extraordinarios o urgentes. 16

El período de descanso es aquel en el cual el trabajador se encuentra libre de la actividad

laboral y no está tampoco a disposición del empresario.
|
Los períodos mínimos de descanso establecidos, salvo que en convenio colectivo se
establezcan períodos superiores, son:

Descanso semanal
El trabajador tiene derecho a un descanso mínimo semanal de día y medio ininterrumpido.
Como regla general, suele ser la tarde del sábado, o la mañana del lunes, y el día completo
del domingo. Para los menores de 18 dieciocho años es de dos días, como mínimo.

Descanso entre jornadas

Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente deben pasar como mínimo 12
horas.

Descanso en jornada continuada

Descanso mínimo de 15 minutos cuando la jornada diaria continuada supera las seis horas.

El trabajador podrá ausentarse del trabajo con derecho a retribución, previo aviso y
justificación, en los siguientes casos:

Matrimonio: permiso de 15 días naturales.

Nacimiento de hijo, enfermedad grave o fallecimiento de pariente próximo: permiso de 2
días y de cuatro si tiene que realizar un desplazamiento.
Traslado de domicilio habitual: un día de permiso.
Cumplir con un deber obligatorio de carácter público y personal, que no se puede efectuar
mediante sustituto: se concederá el permiso de tiempo necesario o indispensable. Por
ejemplo, desempeño de función de jurado, de presidente o vocal en mesa electoral,
obtención del carné de identidad, etc.

23.  Que son Recargos, laborales

24.  Trabajo en días domingos y festivos  que son?

La jornada laboral ordinaria es de 8 horas diarias o menos si así lo han pactado las partes y
por regla general las 8 horas se deben trabajar durante el día, así que si se trabaja más de
las 8 horas al día, o se trabaja de noche o un festivo o domingo, se debe pagar un recargo
por ello según corresponda.

Horas extras
Hora extra es aquella hora que se trabaja adicional a las 8 horas diarias o a la jornada
pactada entre la partes. Si en un día se trabajan 10 horas, y se ha pactado la jornada máxima
legal (8 horas), entonces tendremos 2 horas extras, que son la que han superado el límite de
las 8 diarias. Si la jornada pactada es de medio tiempo, es decir 4 horas diarias y se trabajan 16
6 horas, se tienen dos Horas extras en jornadas de medio tiempo.

Hora extra diurna

|
La hora extra diurna es la que se labora entre las 6 de la mañana y las 10 de la noche y tiene
un recargo del 25% sobre el valor ordinario. Por ejemplo, si la hora ordinaria cuesta $5.000
la hora extra diurna costará $6.250 (5.000 x 1.25). Hora extra diurna.

Hora extra nocturna

Si la hora extra es nocturna, es decir entre la 10 de la noche y las 6 de la mañana, el
recargo será del 75% sobre la hora ordinaria. Ejemplo: si la hora ordinaria cuesta $5.000 la
hora extra nocturna costará $8.750 (5.000 x 1.75)

Recargo nocturno
Hace referencia al recargo que se debe pagar sobre la hora ordinaria, por el hecho de
laborar en horas nocturnas. El recargo corresponde al 35% sobre la hora ordinaria según lo
estipula el numeral 1 del artículo 168 del código sustantivo del trabajo.

El recargo nocturno se paga después de las 9 de la noche hasta las 6 de la mañana, y

corresponde al solo hecho de trabajar de noche, puesto que la jornada ordinaria se puede
trabajar o bien de día o bien de noche, pero en este último caso se debe pagar un recargo del
35%. Consulte: Recargo nocturno.

Recargo dominical o festivo

Si un trabajador debe laborar un domingo o un festivo, se le debe reconocer un recargo del
75% sobre la hora ordinaria, por el sólo hecho de trabajar en esos días. Así lo dispone el
artículo 171 del código sustantivo del trabajo.

Hora extra diurna dominical o festiva

Se puede dar también el caso de trabajar una hora extra diurna dominical o festiva, caso en
el cual el recargo será del 100% que corresponde al recargo del 75% por ser dominical mas
el recargo del 25% por ser extra diurna (75% + 25% = 100%).

Hora extra nocturna dominical o festiva

Si el trabajador labora una hora extra nocturna en un domingo o un festivo, el recargo es del
150%, que está compuesto por el recargo dominical o festivo que es del 75% mas el
recargo por ser hora extra nocturna que es del 75%, suma que da un 150%.

Hora dominical o festiva nocturna

Si el trabajador, además de laborar un domingo o un festivo, labora en las noches, es decir,
después de las 9 de la noche, el recargo es del 110%, el cual está compuesto por el recargo 16
dominical del 75% mas el recargo nocturno que es del 35%, sumatoria que da el 110%.

25.  Jornada flexible a que se refiere

|
La jornada laboral puede ser pactada para que se desarrolle de forma flexible, es decir, que
no sea un horario fijo todos los días, sino que cada día se ajuste según las necesidades
operativas de la empresa.
El origen legal de la jornada de trabajo flexible lo encontramos en el literal d del artículo
161 del código sustantivo del trabajo que señala:

El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho (48)
horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis
días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo.
En este, el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la
respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas
diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de
trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada
ordinaria de 6 a.m. a 10 p.m.
PARAGRAFO. El empleador no podrá aún con el consentimiento del trabajador,
contratarlo para la ejecución de dos turnos en el mismo día, salvo en labores de supervisión,
dirección, confianza o manejo.
De lo anterior podemos extraer las siguientes conclusiones:
 La jornada se puede distribuir de forma variable para cada día de trabajo
 La jornada semanal debe ser de 48 horas distribuidas en 6 días con un día de
descanso obligatorio
 El día de descanso puede ser el domingo o cualquier otro día que acuerden las
partes
 La jornada diaria debe ser de mínimo 4 horas y máximo 10 horas.
 Cuando en una jornada se labore más de 8 horas no hay lugar al reconocimiento
de horas extras o trabajo suplementario, siempre que en la misma semana no se
labore más de 48 horas entre las 6 am y las 10 pm
 No se puede asignar más de un turno en el mismo día salvo en labores de dirección
y confianza
 La jornada flexible no se puede imponer sino que se debe acordar entre trabajador y
empleador, pero es el empleador el que fija el horario de cada día según las
necesidades operativas de la empresa.

26.  Interrupción de vacaciones, cuando ocurren

ARTICULO 188. INTERRUPCIÓN. Si se presenta interrupción justificada en el disfrute

de las vacaciones, el trabajador no pierde el derecho a reanudarlas.

Así mismo, la empresa puede acumular las vacaciones de sus empleados de la siguiente 16
forma:

ARTICULO 190. ACUMULACIÓN.

|
1. En todo caso, el trabajador gozara anualmente, por lo menos de seis (6) días hábiles
continuos de vacaciones, los que no son acumulables.

2. Las partes pueden convenir en acumular los días restantes de vacaciones hasta por dos
años.

3. La acumulación puede ser hasta por cuatro (4) años, cuando se trate de trabajadores
técnicos, especializados, de confianza, de manejo o de extranjeros que presten sus servicios
en lugares distintos a los de la residencia de sus familiares.

4. Si el trabajador goza únicamente de seis (6) días de vacaciones en un año, se presume

que acumula los días restantes de vacaciones a las posteriores, en términos del presente
artículo.

En ninguna de estas posibilidades al trabajador se le ve coartado su descanso remunerado.

Como se dice taxativamente, estas vacaciones se pueden acumular y nunca se pierden
excepto por un acuerdo del trabajador con su empleador y solo bajo solicitud de este
último, que se pague en dinero hasta la mitad de las vacaciones, como bien dice el artículo
189 del Código Sustantivo del Trabajo.

27.  Programación y acumulación de vacaciones, quienes

las definen

28. Compensación y remuneración 

El empleador es quien tiene la facultad para decidir la fecha en qué sus empleados iniciarán
el disfrute de sus vacaciones.

El artículo 187 del código sustantivo del trabajo  otorga al empleador la facultad de decidir
cuándo otorgar el periodo de vacaciones a sus empleados, cuando dice que «La época de
vacaciones debe ser señalada por el empleador a más tardar dentro del año subsiguiente»,
por tanto decide el empleador por solicitud del trabajador o por su propia voluntad, o como
dice la norma, oficiosamente.
El derecho a las vacaciones se causa una vez se haya cumplido un año de trabajo, y estas
deben ser concedidas por el empleador a más tardar dentro del año siguiente a la causación
del derecho de las vacaciones.
Una vez se haya ganado el derecho a las vacaciones, el empleador por decisión propia o por
solicitud del empleado, debe dentro del año siguiente otorgar las vacaciones. 16
El empleado puede solicitar al empleador que le otorgue sus vacaciones pero no puede
exigir la fecha o época en que las quiere disfrutar, puesto que esa facultad le fue otorgada
por la ley al empleador.
|
No quiere decir esto que la época de vacaciones no pueda ser acordada entre las partes o
decidida por el empleado, puesto que el empleador puede aceptar que el empleado decida
cuando tomar sus vacaciones, que es lo que generalmente sucede, principalmente cuando la
relación trabajador – patrón es excelente, que debe ser así.
La facultad que tiene el empleador para decidir la fecha de las vacaciones no es absoluta,
puesto que el mismo artículo 187 del código sustantivo del trabajo, contempla que esta
debe ser fijada teniendo especial cuidado en no afectar el descanso efectivo del trabajador.
Igualmente prevé la norma que el otorgamiento de las vacaciones no debe afectar el
servicio, lo que supone un equilibrio de intereses tanto del empleador como del empleado,
puesto que ni el trabajo de la empresa se puede ver afectado por la ausencia del trabajador,
ni la época de las vacaciones puede afectar el descanso del trabajador lo que permite
acordar la época de vacaciones.
En todo caso, sin importar las necesidades del servicio de la empresa, el empleador está en
la obligación de conceder las vacaciones dentro del año siguiente a aquel en que se causó el
derecho si el trabajador así lo solícita, por lo que se debe concluir que la acumulación de
vacaciones solo se puede dar por consentimiento del trabajador, mas no por decisión o
imposición del empleador.
Una vez el empleador decida la época de las vacaciones de sus trabajadores, debe
comunicárselo con una antelación no inferior a 15 días de anticipación.
Esta última parte es especialmente importante porque es común encontrar empresas que al
tener un problema con algún empleado, deciden enviarlo a vacaciones súbitamente, algo
que no le está permitido por la ley, puesto que el empleador tiene la obligación de avisarle
con 15 días de anticipación que lo enviará a vacaciones.

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