GESTIÓN DE FORMACIÓN PROFESIONAL INTEGRAL

PROCEDIMIENTO DESARROLLO CURRICULAR

GUÍA DE APRENDIZAJE

NOMBRE: JOHANN BARRERO CHACON

FICHA: 1964768

DÍA DE ENCUENTRO DE FORMACIÓN PRESENCIAL:

1. IDENTIFICACIÓN DE LA GUÍA DE APRENDIZAJE

● Denominación del Programa de Formación: ​MANTENIMIENTO DE EQUIPOS ELECTRONICOS DE
CONSUMO MASIVO DE AUDIO Y VIDEO
● Ficha del Programa de Formación: ​Escriba aquí el código de su proyecto formativo
● Competencia: Promover la interacción idónea consigo mismo, con los demás y con la
naturaleza en los contextos laboral y social
● Resultados de Aprendizaje Alcanzar: ​Desarrollar Permanentemente las Habilidades
Psicomotrices Y de Pensamiento en la Ejecución de los Procesos de Aprendizaje.
● Duración de la Guía: 8 horas

2. INTRODUCCIÓN

Para poder desenvolvernos con éxito en la sociedad actual no es suficiente con un elevado
cociente intelectual, pues el éxito en la vida ya no depende exclusivamente este. Es necesario
desarrollar otras habilidades que también se pueden aprender, habilidades que se están
comprendidas en los que se ha definido como Inteligencia Emocional e Inteligencias Múltiples.

La inteligencia emocional recoge todas aquellas aptitudes pertenecientes al mundo de

las emociones y de los sentimientos, distintos a los cognoscitivos, que permiten al ser humano
desarrollarse como persona e integrarse satisfactoriamente en la sociedad en que vivimos. Y por
su lado, las Inteligencias Múltiples, implican habilidades necesarias para resolver problemas o
elaborar productos que son de importancia en un contexto cultural, social o en una comunidad
determinada.

Estimado aprendiz: lo invitamos a desarrollar concienzudamente los ejercicios aquí propuestos,

lo que exige una lectura comprensiva de los documentos de estudio que se han dispuesto para
esta actividad y un análisis objetivo y crítico de los mismos. Las acciones planteadas requieren de
un proceso de auto aprendizaje en el cual el aprendiz, debe interactuar con los recursos sugeridos
y las herramientas disponibles en la plataforma Black Board. Con cada una de las actividades se
busca el desarrollo de estrategias claras para lograr un objetivo específico.

GFPI-F-019 V3
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3. FORMULACIÓN DE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

3.3. Actividades de apropiación del conocimiento (Conceptualización y Teorización)

(​Actividad Grupal- Presencial)

3. Identificación del Estilo de Aprendizaje según Kolb (1976) (Anexo N° 2) Y generación de

estrategias académicas acorde al estilo de Aprendizaje identificado. Por favor, cada uno
escriba qué estilo de aprendizaje tuvo, si esta de acuerdo o no con el resultado y qué
estrategias debe empezar a desarrolllar en los ambientes para mejorar su aprendizaje.

4. Leer el Anexo N° 3 de la presente guía y a partir de una consulta responsable en la web,

elaboren en grupos, una estrategia en donde plasmen cómo desarrollar una Inteligencia
Emocional en un contexto laboral determinado. Señalar el contexto y la estrategia.

4.3. Actividades de transferencia del conocimiento.

4.3.1. A partir de lo revisado durante el desarrollo del Re​sultado ​de Aprendizaje, argumente y
socialice mediante un escrito no superior a dos páginas, la importancia de contar con el
reconocimiento de cada una de las Inteligencias Múltiples en un ámbito empresarial,
enlazando a su vez la relevancia de desarrollar la propia Inteligencia Emocional
resolviendo un dilema moral empresarial con una o más inteligencias multiples.

DILEMAS MORALES EMPRESARIALES Y SOCIALES

1.Conflicto de interés. Esta es una de las principales áreas para los problemas éticos. Los
conflictos de interés pueden poner en peligro el juicio objetivo y responsable, lo que hace que los
gerentes hagan cosas que no responden al mejor interés de la empresa, sus accionistas y otros
grupos de interés. Más aún, es casi imposible evitar conflictos de interés en las organizaciones,
de modo que el dilema ético es cómo manejarlos. Algunos son manejables y se pueden
administrar en muchas formas a través de la transparencia. Otros no son manejables y deben ser
disueltos. ​¿Cómo manejar, por ejemplo, regalos y atenciones de vendedores y clientes?, ​es
un ejemplo común de un dilema ético en este campo.

RTA​.
Es importante conocer las reglas en relación con los regalos, invitaciones y otras ventajas. Si no
se respetan las normas se puede proyectar una imagen equivocada del benefactor o del
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beneficiario, que cuestione la independencia de éste o las intenciones de aquel, llegando a

provocar incluso sospechas de un delito de corrupción.

Cuando un empleado acepta un regalo de un proveedor y éste espera un pedido o agradece por
un pedido recibido esta situación puede dar lugar a un caso de corrupción. Por tanto, nunca se
pueden aceptar o dar regalos, invitaciones u otras ventajas si se espera una contraprestación a
cambio.

Como pauta general los regalos e invitaciones sólo deben admitirse cuando el valor del regalo es
moderado, cuando obedezcan a una ocasión justificada y sea apropiado.

Otros criterios a considerar son que los regalos no deben dejar al beneficiario en una situación de
dependencia u obligación frente al benefactor; nunca deben ser enviados a una dirección
particular que pueda generar, simular o aparentar secretismo u ocultación, y jamás deben tener
forma de dinero o vales. Los regalos e invitaciones siempre deben realizarse abiertamente y con
absoluta transparencia.

Es importante que las empresas establezcan un protocolo exhaustivo y preciso acerca de qué
detalles se pueden considerar “regalos de cortesía” y cuáles están más próximos a un intento de
soborno. Y dicho protocolo debe ser implantado a través de un específico y claro programa de
formación.

1.Conflictos de interés. Esta es una de las principales áreas para los problemas éticos. Los
conflictos de interés pueden poner en peligro el juicio objetivo y responsable, lo que hace que los
gerentes hagan cosas que no responden al mejor interés de la empresa, sus accionistas y otros
grupos de interés. Más aún, es casi imposible evitar conflictos de interés en las organizaciones,
de modo que el dilema ético es cómo manejarlos. Algunos son manejables y se pueden
administrar en muchas formas a través de la transparencia. Otros no son manejables y deben ser
disueltos. ¿Cómo manejar, por ejemplo, regalos y atenciones de vendedores y clientes?, es un
ejemplo común de un dilema ético en este campo. ​¿Cómo hacer negocios con la empresa en
la que un miembro de la junta directiva tiene acciones?

RTA.
Algunas pequeñas y medianas empresas, los mismos socios son los miembros de la Junta
Directiva. Generalmente el fundador o líder del proyecto, es nombrado Presidente de la
sociedad. Y sucede con mucha frecuencia que el Presidente de la Junta Directiva es el mismo
Gerente General de la empresa
En este órgano el Presidente informa sobre la situación financiera de la empresa, en el mes que
recién termina. Sobre los resultados de la empresa y de cada uno de los negocios.
Las decisiones que toma la Junta Directiva serán ejecutadas por el Presidente o el Gerente
General de la empresa.
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A la Junta Directiva se pueden invitar funcionarios de la empresa, consultores externos y otras

personas para apoyar la toma de decisiones, cuando se considere conveniente.
En pocas palabras se debe seguir el protocolo de la empresa sin distinguir que tipo de acciones
tiene no debe haber preferencias con nadie.

2.Usted es el encargado de Marketing y entrega de productos y servicios en su empresa.

Claramente ninguna empresa debe hacer mercadeo falso o sacar productos defectuosos o
inseguros. Pero, ¿cuándo el mercadeo es falso o desorientador? ​¿Cuánto se debe revelar
sobre los posibles problemas de un producto o se debe decir más sobre lo que el
producto ofrece?​ ​Recuerde que si usted su función en la empresa es vender los productos.

RTA​.
los empleados de las empresas desempeñan una función esencial en la tarea de proteger la
propiedad intelectual (P.I.) de estas últimas. Aunque existen varios mecanismos jurídicos y
técnicos que pueden ser utilizados para proteger los activos de P.I. de las empresas, granjearse
la lealtad de los empleados sigue siendo una de las labores más arduas que se plantean a las
empresas a la hora de proteger esos activos
Con frecuencia, las ventajas competitivas se adquieren simplemente manteniendo en secreto
información estratégica, ya que con arreglo a la ley (en la mayoría de los países) nadie puede
utilizar o copiar información de carácter secreto o confidencial sin la autorización de su
propietario. En la legislación relativa a los secretos comerciales se pone freno al espionaje y al
acceso ilícito a ese tipo de información sancionando a quienes acceden a ella por medios
indebidos.

Los secretos comerciales no son sino uno de los instrumentos de propiedad intelectual que, si se
usan adecuadamente, complementan y fortalecen los instrumentos restantes.
Existen tres requisitos básicos para que las informaciones sean consideradas secretos
comerciales y, por lo tanto, estén protegidas jurídicamente:

-La información debe ser secreta o estar compartida en un contexto de confidencialidad;

-La información debe tener valor comercial por el hecho de ser secreta;
-El titular de la información debe haber tomado medidas razonables con arreglo a las
circunstancias pertinentes para mantener la información en secreto.
Cualquier tipo de información puede constituir un secreto comercial, por ejemplo, las fórmulas,
dispositivos, patrones, informaciones financieras, planes de negocios, listas de clientes,
productos no anunciados y otro tipo de información que la empresa considere valiosa y de la cual
obtenga ventajas frente a sus competidores.

1.Administración de los empleados. Es un área relacionada con la categoría

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2. Aquí miramos los dilemas éticos que aparecen alrededor de cómo deben ser tratados los
empleados, incluyendo qué tipo de libertades deben tener y en qué formas deben ser
protegidos. Aunque sabemos que el acoso sexual es ilegal, ​¿cómo establece la empresa que
este ocurrió y cómo debe manejar la situación?

RTA. ​El acoso sexual en el ámbito laboral es una realidad muy extendida pero, generalmente
oculta y tolerada desde una cultura aún permisiva hacia comportamientos y actitudes sexistas
Frente a esta problemática social se han extendido diversos mitos. El más frecuente es su
consideración como un hecho aislado, característico de empresas pequeñas y con trabajadores
en situación de precariedad laboral. Pero las investigaciones demuestran que no es una conducta
aislada o extraordinaria, sino que su frecuencia es reiterada”. Dicha violencia puede ser
desplegada por medio de diferentes conductas: físicas (tocamientos, roces, palmaditas y, en
casos extremos, violación y coacción), verbales (insinuaciones sexuales, comentarios obscenos,
flirteos) y no verbales (exhibición de material de carácter sexual como fotografías, videos,
escritos; gestos, miradas, etc.) El contexto socio-cultural puede haber incidido en la normalización
de estos comportamientos, afirman los psicólogos.
Para que este tipo de conductas desaparezcan de la sociedad y del entorno laboral se necesita
de la voluntad decidida de los sindicatos y de las empresas
Es necesario concienciar a las distintas organizaciones para la implantación de medidas que
permitan una mejor prevención, detección y detención de las situaciones de acoso sexual en el
mundo laboral.

-​IDENTIFICA ADECUADAMENTE QUÉ ES EL ACOSO

El acoso sexual es la conducta verbal o física de carácter sexual u otros comportamientos

fundamentados en el sexo, que vulneran la dignidad del hombre y la mujer en el trabajo, y que
son considerados ofensivas y no deseadas por quien las padece. “El conocer la correcta
definición del acoso sexual nos permitirá identificarlo adecuadamente, diferenciarlo del resto de
acosos y, por tanto, desarrollar toda una batería de acciones concretas y eficientes para su
prevención y sanción. Existe una elevada tolerancia cultural y social a un sinfín de
comportamientos, conductas y actuaciones que pueden incluirse en la definición de acoso sexual.
Esto, unido a la dificultad y carga de la prueba, obstaculizan la denuncia por parte de la víctima”,
sostiene Elena Blasco Martín. Además, hay que tener presente lo que se conoce también como
“acoso ambiental” y que afecta a un gran número de trabajadoras: el 50,4% padecen de forma
reiterada chistes de contenido sexual, comentarios sobre el cuerpo o la vestimenta y otras
conductas que amparándose en un supuesto compañerismo son vejatorias para las mujeres.
Este tipo de acoso, aunque inicialmente se considera como leve, contribuye a crear un ambiente
hostil que puede desencadenar situaciones de acoso grave.

-FAVORECE LA CONCIENCIACIÓN SOBRE LA PROBLEMÁTICA: TODOS SOMOS

RESPONSABLES

Es responsabilidad de todos los trabajadores y trabajadoras para garantizar un entorno laboral en

el que se respete la dignidad de las personas y consolidar una postura de tolerancia cero frente al
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acoso. Pellizcos en la cola, piropos indeseados, comentarios lascivos… muchas veces estas
conductas se dan, incluso, delante de los compañeros y, en muchas ocasiones, el entorno
profesional de la víctima decide permanecer en silencio. La colaboración del entorno laboral es
tan fundamental como, en la mayoría de los casos, inexistente. Son necesarias campañas de
concienciación para sensibilizar a la plantilla en general y para que las mujeres sean capaces de
identificar si lo que les está ocurriendo es acoso. La sensibilización de los empleados con las
conductas que implican una situación de acoso sexual o cualquier otra modalidad de
hostigamiento, a través, por ejemplo de talleres de psicoeducación, podrá facilitar una detección
temprana tanto por parte de la víctima, como por otras personas del entorno que puedan
presencias dichas conductas.

-REDACTA Y DIFUNDE UNA DECLARACIÓN DE PRINCIPIOS

Otro elemento clave en la erradicación del acoso es la elaboración de una Declaración de

Principios que especifique el compromiso de la empresa con el respeto a la dignidad personal y
con la erradicación de toda manifestación de discriminación y violencia. Los psicólogos Correa y
Fenol consideran imprescindible divulgar los valores y las normas de la propia organización, así
como las consecuencias y sanciones del incumplimiento de dicha normativa. Es muy importante
el conocimiento específico toda la plantilla de este compromiso plasmado en la Declaración de
Principios. Para lograr su máxima difusión se puede recurrir a dípticos, carteles que estén
colocados en un lugar visible. Se recomienda también incluirla en el proceso de acogida, en
todas las acciones formativas y en el Protocolo de Actuación.

-ELABORA UN PROTOCOLO DE ACTUACIÓN

Es muy adecuado que las empresas elaboren un Protocolo de Actuación que detalle y organice
toda la respuesta articulada que hay que poner en marcha en el caso de que una trabajadora
denuncie que ha sido víctima de acoso. Debe incluir el detalle tanto de los procesos a desarrollar
como de las garantías de aplicación de los mismos: privacidad, objetividad, imparcialidad,
confidencialidad, no reiteración del relato de los hechos y máxima agilidad. Este protocolo debe
ser conocido por todo el personal, por lo que puede incorporarse en el Manual de Acogida y
puede ser difundido en las acciones formativas para el personal desarrolladas tanto por la
empresa como por las organizaciones sindicales. Los apartados que, básicamente, debe incluir
son los siguientes: definición de acoso de la que parte la empresa, estrategias de prevención,
declaración de principios, detalle del proceso de actuación ante la denuncia de un caso de acoso
en la empresa: Responsabilidades, Cauces de denuncia, Garantías del proceso, Respuesta
interna ante una denuncia: Procesos informales de respuesta: la mediación, Procesos formales
de respuesta: el expediente disciplinario y Cierre del caso.

Hay publicados varios manuales y guías sobre el tema que puedes tomar como base para
redactar tu propio protocolo.

- ​SÉ CONTUNDENTE Y CLARO EN LO RELATIVO A LAS SANCIONES

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“Los comportamientos de acoso sexual y por razón de sexo son ilegales. Nuestra empresa lo
sabe y desea responder activamente si se identificase cualquier caso”. Incluye esta premisa en tu
declaración de principios y que todo el personal sea consciente de las sanciones que conlleva
una conducta de acoso. El Código de conducta y sanciones tiene que ser contundente en lo
relativo al acoso en el trabajo y así hay que comunicárselo a toda la plantilla. En dicho código es
precisa la máxima claridad de las normas disciplinarias y de sanciones (suspensión de empleo y
sueldo, despido, cambio de centro de trabajo) que recogerán explícitamente todo lo relativo a
toso los tipos de acoso y su sanción correspondiente. En principio, el acoso se considera falta
grave o muy grave (especialmente el chantaje sexual) a la que se aplicarán los siguientes
agravantes: que la víctima sufra algún tipo de discapacidad física o mental, la precariedad laboral
de la víctima (contratación temporal, contrato de prácticas, becaria…) o cualquier otra
circunstancia que acreciente su vulnerabilidad, el que existan dos o más víctimas, la
subordinación respecto a la persona denunciada, la reincidencia del agresor en esta u otras
conductas de acoso.

- ​FORMACIÓN

La formación general de la empresa tiene que poner en valor el principio de igualdad entre
hombres y mujeres, recomiendan en la Guía para la prevención y atención del acoso en el ámbito
laboral.Recibirán para ello formación sobre: características del acoso y diferentes tipologías del
mismo, información legal sobre el acoso, difusión de buenas prácticas en la prevención y
tratamiento de acoso y formación en habilidades sociales para la mediación y resolución de
conflictos, pues serán interlocutores con la víctima y los responsables de los probables
procedimientos de respuesta.

- ​INCLUYE LAS MEDIDAS CONTRA EL ACOSO EN EL CONVENIO COLECTIVO Y EN EL

PLAN DE IGUALDAD

La inclusión en el convenio colectivo de la empresa de algún artículo referente al acoso sexual,

detallando el compromiso en su prevención, tratamiento y castigo y la inclusión en el Plan de
Igualdad de medidas concretas relacionadas con la prevención, tratamiento y evaluación de las
situaciones de acoso es otra de las estrategias que recomiendan a las empresas en la Guía para
la prevención y atención del acoso en el ámbito laboral.

- ​OTRAS ESTRATEGIAS DE PREVENCIÓN DEL ACOSO

- Establecer medidas estructurales que favorezcan una mayor visibilidad por parte del resto de
integrantes de la compañía: paredes diáfanas, espacios de trabajo compartidos, etc.

- Restringir el acceso a páginas web de contenido sexual.

- Habilitar un espacio (buzón, aplicación web…) donde el empleado pueda dirigirse de forma
anónima al encargado de atender estos aspectos.
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QUÉ HACER SI SUCEDE

Es posible que, a pesar del compromiso en la prevención de las situaciones de acoso, una
empresa se encuentre ante un caso concreto del mismo. ¿Qué debe hacer al respecto?

- ​Pon en marcha el protocolo de actuación​: El protocolo de actuación que conviene tener

elaborado como estrategia de prevención debe ponerse en marcha con las siguientes
condiciones: seriedad, independencia, objetividad, compromiso de apoyo, atención temprana y
asesoramiento a la víctima, confidencialidad, privacidad, imparcialidad. Además, el procedimiento
debe preservar la más estricta confidencialidad: esa obligación será puesta en conocimiento de
todas las personas intervinientes de forma expresa, así como las sanciones laborales que
conlleva saltarse dicha confidencialidad.

- ​Facilita la presentación de denuncias: La presentación de una denuncia escrita no debe

suponer dificultad alguna para la víctima, dadas las condiciones de presión psicológica a la que
pueda estar sometida. Por ello se recomienda la elaboración de formularios de denuncia tipo y
que la empresa brinde asesoramiento para la cumplimentación de la denuncia, así como todo el
apoyo necesario durante la actuación.

- Designa a una persona responsable de ofrecer medidas de atención temprana a la

víctima: ​El Protocolo debe especificar quién es la persona responsable de ofrecer medidas de
atención temprana a la víctima, en las que pueden integrarse determinadas medidas cautelares
siempre proporcionadas en su beneficio. Por ejemplo, posibilidad de traslado otorgando prioridad
a la víctima. Además, dicha persona responsable asumirá el compromiso de ofrecer
asesoramiento permanente a la víctima en toda las etapas del proceso que se inicia,
independientemente de las acciones de la propia denunciante al respecto.

1.El caso cuenta la historia de cómo en 1990 IKEA optó por entrar al mercado ruso como parte
de su estrategia global de expansión. No obstante, en ese proceso, la empresa enfrentó una
burocracia totalmente corrompida, que le impedía empezar la planificación de su plan de
expansión en Rusia, a menos que realizara sobornos a las autoridades encargadas de otorgar los
permisos que necesitaba para abrir las tiendas. El caso se centra en una pregunta: ¿​cómo
negociar en un espacio hostil éticamente hablando?

RTA. ​La ​ética es un aspecto fundamental que debe ir siempre de la mano de la profesión, ya que
en cualquier contexto es la que​ ​permite que un empresario actúe con profesionalidad y respeto.

A menudo en el aspecto laboral se deben tomar decisiones y negociar, siendo esta última acción
de vital importancia para el crecimiento de la empresa. Cuando dos empresarios se reúnen a
negociar hay un interés compartido y ambas partes quieren ganar.
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Sin embargo, es importante separar a la persona del problema. Se debe hacer un lado las
emociones y no ofender​.

Otro punto importante es diferenciar los intereses, las posiciones, si se pone por encima la
posición nunca llegará a ser una negociación, sino una imposición. Hay que incurrir en la
negociación a los intereses en comunes, inclusive a los intereses discrepantes, porque ambos
forman parte de la negociación.

Otro aspecto relevante para desarrollar una negociación profesional es buscar opciones de
acuerdo mutuo. Aquella negociación ​donde una gana y el otro pierde, está muy alejada de la
profesionalidad. Se debe tomar una decisión donde a corto o largo plazo ambas partes salgan
beneficiadas, que como resultado es un ganar-ganar.

Tener criterios objetivos dentro de la negociación es otra decisión significativa por parte de los
participantes. Asiste al encuentro con datos de mercado, con lo que dicen las leyes al respecto,
las encuestas, los indicadores y las jurisprudencias. De esta manera tu presión disminuye y
expones puntos de vistas fundamentados.

Asimismo, trata de incluir en tu negociación un lenguaje corporal apropiado, conversa con tu

compañero de frente y muestra una postura de atención, pero siempre relajada

4. ACTIVIDADES DE EVALUACIÓN

Evidencias de Aprendizaje Criterios de Evaluación Técnicas e Instrumentos de

Evaluación
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Evidencias de Conocimiento :
Respuestas a las preguntas sobre
conceptos básicos contenidas en el
desarrollo de la guía.
El aprendiz evidencia el
manejo de los conceptos
básicos sobre Prueba de Conocimientos
Inteligencias múltiples e
Inteligencia Emocional en
el desarrollo de la guía de
aprendizaje.

Evidencias de Desempeño: El aprendiz demuestra Lista de chequeo

Participación activa en realización y interés en los ejercicios
conclusiones de los talleres y propuestos y participa
ejercicios. activamente en los
talleres desarrollados.

Evidencias de Producto: El aprendiz presenta los Matriz Valorativa

Desarrollo de los ejercicios ejercicios propuestos de
propuestos en el Anexo 1 – Anexo manera completa y con
2 – Anexo 3. un desarrollo
suficientemente profundo
y elaborado.

6. GLOSARIO DE TÉRMINOS

• Inteligencia: ​En su acepción más básica, la palabra inteligencia proviene del latín “inter
elligere”, que significa “Saber elegir”. En una descripción más completa, Howard Gardner la
define en los siguientes criterios: Capacidad para adaptarse al medio, Capacidad para resolver
problemas, Capacidad para generar nuevos problemas y Capacidad para Elaborar productos
valorados socialmen​te.

• Inteligencias Múltiples: ​Modelo propuesto en su libro de 1983, “Estructuras de la mente”,

por Howard Gardner en el que la inteligencia no es vista como algo unitario que agrupa
diferentes capacidades específicas con distinto nivel de generalidad, sino como un conjunto de
inteligencias múltiples, distintas e independientes.
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• Inteligencia Emocional: ​Determina la capacidad potencial de que dispondremos para

aprender las habilidades prácticas basadas en uno de los siguientes elementos compositivos: la
conciencia de uno mismo, la motivación, el autocontrol, la empatía y la capacidad de relación.

7. REFERENTES BILBIOGRAFICOS

❖ Pozueta, Fernando, (2005): DANIEL GOLEMAN: LA INTELIGENCIA EMOCIONAL EN LA

PRÁCTICA. portal de estudiantes de RRHH.
❖ Gardner, Howard (1995): Inteligencias múltiples. La Teoría en la Práctica. México: Paidós.

❖ Kolb, David. (1970): Modelo de aprendizaje basado en experiencias.

8. CONTROL DEL DOCUMENTO

Nombre Cargo Dependencia Fecha

Autor Ortega Daniel Instructores Centro de Junio de 2017

(es) Promover Electricidad,
Rivas Castro Maria Electrónica y
Goretti Telecomunicacione
s
Rojas Salazar Hernán
Darío

Rubiano Lozano Claudia

Constanza

9. CONTROL DE CAMBIOS ​(diligenciar únicamente si realiza ajustes a la guía)

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Nombre Cargo Dependencia Fech Razón del

a Cambio

Autor (es)

Aprobació Equipo Pedagógico

n CEET