“AÑO DE LA LUCHA CONTRA LA CORRUPCION E

IMPUNIDAD”

“UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES”

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES

CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL

CATEDRA :
 Comportamiento Organizacional

CATEDRATICO :
 Lic. Porras Días Walter

ELABORADO POR :
 Rosas Camayo Juan Carlos
 Samaniego Peralta José
 Tacza Tacza Jennifer

CICLO: III

SECCIÓN: 105

HUANCAYO – PERU

2019 – I
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 INDICE

Dedicatoria________________________________________________________3
Agradecimientos____________________________________________________4
CAPITULO I
1.1 Aspectos generales________________________________________________5
1.2 Introducción_____________________________________________________6
CAPITULO II
2.1 Titulo___________________________________________________________7
2.2 Realidad del problema_____________________________________________7
2.2.1 Descripción del problema_______________________________________7
2.3 Definición del problema____________________________________________7
2.4 Antecedentes____________________________________________________7

2.5. Marco teorico____________________________________________________7

2.6. Objetivos________________________________________________________8
2.6.1. Objetivo General______________________________________________8
2.6.2. Objetivo Especifico____________________________________________8
2.7 Desarrollo de Casuistica____________________________________________
2.8 Analisis de Resultado_______________________________________________
2.81. Analisis General_______________________________________________
2.82. Analisis Critico________________________________________________

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2.9 Conclusiones
2.10. Resultados
Anexos

DEDICATORIA
Este presente trabajo está dedicado primeramente
3 a dios y luego a todas las personas que nos han
apoyado y han hecho que el trabajo se realice,
guiándonos y haciéndonos personas de bien con
todo el amor y efecto se les dedica.
 AGRADECIMIENTO

"Quiero agradecer a todos mis maestros ya que ellos

me enseñaron valorar los estudios y a superarme
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cada día, también agradezco a mis padres porque
ellos estuvieron en los días más difíciles de mi vida
como estudiante. Y agradezco a Dios por darme la
salud que tengo, por tener una cabeza con la que
puedo pensar muy bien y además un cuerpo sano y
 CAPITULO I

ASPECTOS GENERALES
La palabra cultura proviene del latín que significa cultivo, agricultura, instrucción y sus
componentes eran cultivos (cultivado) y una (acción, resultado de una acción). La
cultura a través del tiempo ha sido una mezcla de rasgos y distintivos espirituales y
afectivos, que caracterizan a una sociedad o grupo social en un período determinado.
Engloba además modos de vida, ceremonias, arte, invenciones, tecnología, sistemas de
valores, derechos fundamentales del ser humano, tradiciones y creencias.
Este término fue definido por otros investigadores del tema como la interacción de
valores, actitudes y conductas compartidas por todos los miembros de una empresa u
organización. La cultura se transmite en el tiempo y se va adaptando de acuerdo a las
influencias externas y a las presiones internas producto de la dinámica organizacional.
Esa Cultura Organizacional que refleja los supuestos acerca de la naturaleza de la
organización se manifiestan a través de la conducta organizacional
o clima organizacional; esto no es más que la manera en la que la gerencia y los
empleados individualmente o en grupos se comportan en la organización. Este factor tan
importante dentro de las organizaciones influye en tres áreas de la conducta de los
empleados ellas son: (a) Valores organizacionales: conceptos de lo que es mejor o
bueno para la organización y lo que sucederá y debería suceder. Se refiere a los fines y
metas como a los medios; (b) Clima Organizacional: atmósfera de trabajo de la
organización tal y como es percibida y experimentada por los integrantes de la
organización. Este aspecto abarca el sentir y la manera de reaccionar de las personas
frente a las características y la calidad de la cultura organizacional y de sus valores; (c)
Estilo gerencial: la forma en que los gerentes se comportan y ejercen su autoridad.
Considerando que ese estilo gerencial puede ser autocrático o democrático. El estilo
gerencial está determinado por la cultura y los valores de la organización.
Según Hall (1996) el clima organizacional se define como un conjunto de propiedades
del ambiente laboral, percibidas directamente o indirectamente por los empleados que se
supone son una fuerza que influye en la conducta del empleado.
Se infiere que el clima se refiere al ambiente de trabajo propio de la organización. Dicho
ambiente ejerce influencia directa en la conducta y el comportamiento de sus miembros.
En tal sentido se puede afirmar que el clima organizacional es el reflejo de la cultura
más profunda de la organización. En este mismo orden de ideas es pertinente señalar

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que el clima determina la forma en que el trabajador percibe su trabajo, su rendimiento,
su productividad y satisfacción en la labor que desempeñan.

INTRODUCCION

Se debe considerar a los valores como una potencia muy especial que da sentido y

encausa los esfuerzos humanos, tanto en el ámbito personal como en el organizacional;
Creencias, mitos, ceremonias, símbolos, lenguaje,
comportamientos, liderazgo, comunicación: determinar a través de un diagnóstico la
coherencia de estos factores con los principios y valores establecidos por
la organización.
El ritmo de desarrollo de una cultura depende del grado de su disposición a cambiar.
Las condiciones del cambio son determinadas en gran medida por el liderazgo.
el rendimiento del personal en función de: alcance de los objetivos, satisfacción en la
carrera, la calidad del trabajo, su comportamiento dentro del grupo considerando el
alcance de objetivos, la moral, resultados y cohesión; desde el punto de vista de la
organización redundará en la producción, eficacia, satisfacción, adaptación, desarrollo,
supervivencia y absentismo.

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 CAPITULO II

CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA

REALIDAD DEL PROBLEMA

Descripción del problema

"Una organización sólo existe cuando dos o más personas se juntan para cooperar entre
sí y alcanzar objetivos comunes, que no pueden lograrse mediante iniciativa individual"
(Chiavenato I, 1994, p.p. 36).

Basándonos en la cita anterior, se debe destacar que el logro de esos objetivos comunes
sólo puede concretarse sí las personas que interactúan en las instituciones, establecen un
contrato psicológico lo suficientemente fuerte que les permita desenvolverse en la
misma; actuando de manera armónica con las normas, valores, estilos de comunicación
y liderazgo, comportamientos, creencias, lenguajes y símbolos de la organización.

La interrelación de los elementos mencionados líneas arriba, conforman lo que se

conoce como Cultura Organizacional o Cultura Corporativa; Definiendo un poco mejor
este término llegamos a coincidir con Serna,1997,pp.105, en donde define la Cultura
Organizacional resaltándola "... como la manera en que las organizaciones hacen las
cosas, establecen prioridades y dan importancia a las diferentes tareas empresariales".
No importa si llevas un mes, tres meses, un año o varios dentro de una empresa; la
cultura organizacional débil siempre traerá problemas y debes saber identificarlos para
no dejarte llevar por ellos.
Una cultura organizacional débil es una cultura en la cual los objetivos no están claros,
la misión y la visión de la empresa tampoco; todos ven a la compañía de una forma
distinta y cada uno busca lograr sus objetivos por caminos diferentes; en organizaciones
con cultura organizacional débil reina la falta de comunicación, de procesos y de
estandarizaciones; constantemente se producen choques entre valores, actitudes y
formas de pensar de los miembros de la empresa, lo cual genera malos ambientes de
trabajo, gente desmotivada y poca productividad.

7
Pero ¿cómo saber si tu empresa está siendo afectada por una cultura organizacional
débil? Fácil, detectando comportamientos tóxicos para la empresa, que quizás parecen
comunes en las organizaciones, pero no lo son o al menos no deberían serlo.

DEFINICION DEL PROBLEMA

Las empresas de servicios enfrentan un gran reto, ya que la producción y el consumo de

servicios es simultaneo y depende enj gran parte y depende en gran parte de la atención
de la persona que proporciona el servicio. Todo esto conlleva a que los recursos
humanos sean un punto determinante para que las grandes empresas se encuentran
competitivas a nivel global.

ANTECEDENTES DE CULTURA Y CLIMA

Investigaciones

La investigación desarrollada pertenece al modelo de estudio prospectivo debido a que

se realizó durante un lapso de cuatro meses y fue en el mismo período donde se fueron
dando las intervenciones.

Además el diseño de la investigación fue un estudio no experimental de tipo

descriptivo-explicativo que nos permite entender la cultura y clima organizacional que
determinan la imagen actual de la institución. Además de ello utilizando conocimientos
de comunicación, se aprovechó para determinar el efecto que produce el no contar con
un sistema de comunicación efectivo, ya que los medios(soportes) existentes en el INO
no poseen un formato adecuado, ni diferencian fácilmente el público al que se dirigen
por lo que el lenguaje utilizado se presta a diferentes interpretaciones.

Para desarrollar la siguiente investigación se tomó en cuenta el estudio de problemas

con el propósito de ampliar y profundizar el conocimiento de su naturaleza, con apoyo,
principalmente en trabajos previos, información y datos divulgados por medios
impresos, audiovisuales o electrónicos. La originalidad del estudio se refleja en el
enfoque, criterios, conceptualizaciones, reflexiones, conclusiones y en general en el
pensamiento de la autora.

En cuanto al nivel de investigación el presente estudio es descriptivo y para ello nos

basamos en la definición de Ander-Egg,1982, pp 61, "investigación que consiste en
caracterizar un fenómeno o situación concreta indicando sus rasgos más peculiares o
diferenciadores".El clima organizacional es un tema que se planteó en la década de los
sesenta junto con el surgimiento del desarrollo organizacional y de la aplicación de la
teoría de sistemas al estudio de las organizaciones (Rodríguez, 1999).

La relación sistema–ambiente, propia de la teoría de los sistemas abiertos

provenientes de la Teoría General de Sistemas, propuesta por Von Bertalanffy y
enriquecidos con aportes de la cibernética, ingresa con gran fuerza a la teoría
organizacional en los años sesenta. La proposición de ver a los sistemas
organizacionales en relación con su entorno ambiental se encuentra acogida en una
8
teoría de organizaciones que buscaba superar las comprensiones excesivamente
mecanicistas de algunos enfoques y reduccionista de los otros.  Las perspectivas
formalizantes de la Escuela Clásica, por otra parte, habían encontrado acerbas críticas
por parte de enfoques de corte psicológico–social, que tenían su origen en la Escuela de
Relaciones Humanas (Rodríguez, 1999).

MARCO TEORICO

El clima organizacional es un tema que se planteó en la década de los sesenta junto con
el surgimiento del desarrollo organizacional y de la aplicación de la teoría de sistemas al
estudio de las organizaciones (Rodríguez, 1999).

La relación sistema–ambiente, propia de la teoría de los sistemas abiertos

provenientes de la Teoría General de Sistemas, propuesta por Von Bertalanffy y
enriquecidos con aportes de la cibernética, ingresa con gran fuerza a la teoría
organizacional en los años sesenta. La proposición de ver a los sistemas
organizacionales en relación con su entorno ambiental se encuentra acogida en una
teoría de organizaciones que buscaba superar las comprensiones excesivamente
mecanicistas de algunos enfoques y reduccionista de los otros.  Las perspectivas
formalizantes de la Escuela Clásica, por otra parte, habían encontrado acerbas críticas
por parte de enfoques de corte psicológico–social, que tenían su origen en la Escuela de
Relaciones Humanas (Rodríguez, 1999).

Importancia del clima organizacional en la administración de

empresas
Hablar de cultura en administración no solo implica una mayor riqueza en los estudios
organizacionales al adoptar los conocimientos y metodologías de otras disciplinas como
la sociología, la antropología y la sicología, ni el mero análisis positivista de variables,
en la búsqueda por elevar la productividad y la calidad; la cuestión va más allá, implica
reformular la serie de ideas que han regido los paradigmas organizacionales y que
resultan ser, la mayoría de las veces, homogeneizadores, universalistas y lineales. Sin
duda, al hacer el mejor uso de esa reformulación para el desarrollo organizacional,
estaremos hablando no sólo de una mejora sustancial en la empresa, sino también en
la sociedad.
Consecuentemente, la convergencia multidisciplinaria puede utilizarse en provecho de
los estudios organizacionales, pues ¿qué sentido tendría mantener escindidas las
trayectorias de la antropología, la sociología y los estudios comunicacionales en un

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periodo en el que los objetos clásicos de investigación en las ciencias sociales se
entremezclan? (García Canclini, 1995).
En Colombia existen al menos dos razones por las que la cultura es fundamental en el
estudio de las organizaciones: la necesidad de crear un estilo propio de gestión, con base
en el reconocimiento de los diversos procesos culturales del país y con una clara
definición de las estrategias de desarrollo para el mismo y la inclusión de la
problemática cultural como una dimensión clave y específica en
las investigaciones relacionadas con el logro de la productividad y calidad desde una
perspectiva integral.
En consecuencia es innegable la necesidad de crear una cultura organizacional propia,
ante la importancia estratégica que adquieren las actividades de investigación y
desarrollo experimental para el crecimiento y autonomía de los países subdesarrollados,
pues éstos no tienen forma de incorporarse ampliamente a la
nueva revolución tecnológica en marcha si no generan capacidades endógenas
de creatividad, selección de tecnologías, especialización de su propia producción de
conocimientos e información y reflexión independientes acerca de sus problemas y  de
las capacidades disponibles para su solución. Por tanto, debe reconocerse la función
clave que cumple el ámbito cultural al elaborar y
transmitir símbolos de identidad individual y social, así como al ser instrumento de
análisis y comprensión que hace posible encontrar un sentido propio para
la construcción de una modernidad latinoamericana en momentos de crisis que llevan a
cuestionar, en muchos casos, la modernidad occidental. Parece claro que en el futuro
inmediato la economía y el desarrollo de los países latinoamericanos dependerá en gran
medida de la capacidad de producir conocimientos básicos y aplicados, en los que se
encontrarán los estilos gerenciales a acordes con la idiosincrasia y la cultura de cada
país.
En este terreno, pues, resulta absolutamente necesario emprender estudios
de diagnóstico de los diversos tipos de organización que existen en tanto expresión de la
cultura que representan, ya que aquí casi todo está por ser explorado, conocido e
intentado. Deben estudiarse, por ejemplo, experiencias exitosas de organizaciones para
descubrir qué factores contribuyeron a su éxito y hasta dónde pueden ser recreados en
otros espacios y tiempos; es necesario, también, estudiar y evaluar los programas de
formación de los nuevos gerentes. Asimismo, hay que examinar y estudiar las
oportunidades de los países latinoamericanos para la creación de nuevas técnicas de
gestión en beneficio propio; hecho que permitiría competir con eficacia e integrarse
sobre la base de aportes gerenciales propios y específicos.
Al hablar de la necesidad de generar un modelo de gestión propio basado en la cultura
organizacional de empresas Colombianas, no se pretende caer en una visión que
considera lo nacional como único e incomparable, sino más bien reconocer
que América Latina es un espacio heterogéneo que deberevalorarse.
Sobre todo, si pensamos que lo distintivo del quehacer del nuevo administrador no
residirá en ocuparse de preservar estructuras que en un momento de
extrema competitividad pudieran llegar a ser obsoletas o disfuncionales, sino en estudiar
las diferencias, la lateralidad y las relaciones interculturales para que mediante ellas se
dé la generación de patrones nuevos de conducta que dejen atrás la visión que se tiene
de nuestro continente como productor de mano de obra barata carente de calificación.

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Sin embargo, al emprender esta tarea lo primero que salta a la vista es la casi total
ausencia de estudios metodológicos para abordar la heterogeneidad de lo que en
administración se denomina "cultura organizacional". Pues los modelos que se utilizan,
en su mayoría, suelen homogeneizar las diferencias de las sociedades, lo que se traduce
en una absorción transnacional de los procesos simbólicos, marginando las culturas
locales.
Un cambio de enfoque metodológico que revalide la diferencia, sería útil para la
comprensión de la dinámica organizacional de los países subdesarrollados, incidiría
directamente en el estilo de dirigir y comenzaríamos a darnos cuenta de que debemos
concebir al ser humano inmerso en una totalidad, que le reclama responsabilidad y
compromiso consigo mismo. La cultura es primordial en el análisis organizacional y es
hacia esta comprensión que debemos dirigirnos en los próximos años con una mirada
renovada.
Características del clima organizacional
Las características del sistema organizacional generan un determinado Clima
Organizacional. Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la
organización y sobre su correspondiente comportamiento. Este comportamiento tiene
obviamente una gran variedad de consecuencias para la organización como, por
ejemplo, productividad, satisfacción, rotación, adaptación, etc.
Litwin y Stinger postulan la existencia de nueve dimensiones que explicarían el clima
existente en una determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se relaciona con
ciertas propiedades de la organización, tales como:
1. Estructura
Representa la percepción que tiene los miembros de la organización acerca de la
cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se ven
enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la organización pone el
énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre,
informal e inestructurado.
2. Responsabilidad 
Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma
de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben
es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener
doble chequeo en el trabajo.
3. Recompensa
Corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación de la recompensa
recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza más el
premio que el castigo.
4. Desafio
Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización acerca de los
desafíos que impone el trabajo. Es la medida en que la organización promueve la
aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.
5. Relaciones

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Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un
ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre
jefes y subordinados.
6. Cooperación
Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espíritu de
ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. El énfasis está puesto
en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.
 7. Estándares
Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone las organizaciones sobre
las normas de rendimiento.

OBJETIVOS
OBJETIVOS GENERALES
El objeto general de este estudio es llevar a cabo un diagnóstico de cli8ma laboral del
departamento de conservación de una institución de educación superior, con el
propósito de encontrar posibles oportunidades de mejora y asi ofrecer un servicio a la
comunidad.

OBJETIVOS ESPECFICOS
Definir los términos cultura, clima organizacional y eficacia.
Identificar los elementos culturales que inciden en la eficacia del personal. 
Analizar y determinar el tipo de liderazgo, comunicación y motivación que subsisten en
el INO.
- Determinar el grado de identificación y compromiso de los trabajadores con el INO
- Describir los factores culturales que intervienen en los climas de trabajo.
- Determinar, con ayuda de las diferentes teorías, como la cultura y el clima
institucional influye en el desarrollo del INO.
- Relacionar los factores culturales con el desarrollo de la cultura en el INO en un clima
organizacional motivante, retador y participativo.
- Evaluar cual de los factores que componen el clima en el INO tiene mayor
importancia en el desarrollo del mismo.
- Plantear estrategias que colaboren a mejorar a fortalecer una adecuada cultura y clima
institucional y por extensión mejorar todos los servicios que ofrece el INO al país.-
Liderazgo

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-Propósito

-Estructura

-Recompensa

-Mecanismos Auxiliares

-Relaciones

Detectar áreas de mejora para ofrecer un mejor servicio de alta calidad para la
comunidad universitaria.

INSTRUMENTOS PARA MEDIR EL CLIMA ORGANIZACIONAL

Existen otros cuestionarios como el de Litwin y Stringer en el que se presentan una

gama de variables organizacionales como la responsabilidadindividual, la remuneración,
el riesgo y toma de decisiones, apoyo y tolerancia al conflicto.
El cuestionario desarrollado por Pritchard y Karasick se basa en once dimensiones:
autonomía, conflicto y cooperación, relaciones sociales, estructura, remuneración,
rendimiento, motivación, status, centralización de la toma de decisiones y flexibilidad
de innovación.
El cuestionario de Halpin y Crofts basado en ocho dimensiones, las cuales fueron
determinadas a través de un estudio realizado en una escuela pública, de esas ocho
dimensiones, cuatro apoyaban al cuerpo docente y cuatro al comportamiento del
Director; estas dimensiones son: desempeño, implicación del personal docente en su
trabajo, obstáculos; sentimiento del personal docente al realizar las tareas rutinarias,
intimidad: percepción del personal docente de relacionado con la posibilidad de sostener
relaciones amistosas con sus iguales; espíritu: satisfacción de las necesidades sociales
de los docentes; actitud distante: comportamientos formales e informales del director
donde prefiere atenerse a las normas establecidas antes de entrar a una relación con sus
docentes; importancia de la producción; comportamientos autoritarios y centrados en la
tarea del director; confianza, esfuerzos del director para motivar al personal docente y
consideración: referido al comportamiento del director que intenta tratar al personal
docente de la manera mas humana.
De los modelos presentados para medir el clima organizacional, se infiere que las
dimensiones utilizadas por los distintos instrumentos varían de un autor a otro y en
algunos casos se reafirman entendiéndose que existen dimensiones comunes para la
medición del clima organizacional. Sin embargo lo que debe asegurarse el especialista
que trabaje con la medición del clima organizacional, es que las dimensiones que
incluya su instrumento estén acorde a las necesidades de la realidad organizacional y a
las características de los miembros que la integran, para que de esta manera se pueda
garantizar que el clima organizacional se delimitará de una manera precisa.

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Para los efectos de este estudio se tomará como punto de referencia la teoría de Likert,
por ser la teoría más explícita que se pudo encontrar en la revisión bibliográfica sobre el
clima organizacional.

EFICACIA ORGANIZACIONAL

La cultura y clima organizacional determinan comportamiento de los empleados en una

organización; comportamiento este que determina la productividad de la organización a
través de conductas eficientes y eficaces.
La eficiencia consisten cómo se hacen las actividades dentro de la organización, el modo de
ejecutarlas, mientras que la eficacia es para que se hacen las actividades, cuáles resultados
se persiguen y sí los objetivos que se traza la organización se han alcanzado.
Para las organizaciones lograr un alto grado de eficiencia es necesario trabajar en
ambientes altamente motivadores y retantes, participativos y con un personal altamente
motivado e identificado con la organización, es por ello que el empleado debe ser
considerado como un activo vital dentro de ella, por lo que los directivos deberán tener
presente en todo momento la complejidad de la naturaleza humana para poder alcanzar
índices de eficacia y de productividad elevados.
La eficacia y la productividad constituyen factores de gran importancia, ambos factores
están condicionados por otro factor muy importante, la motivación, definida por Dessler
como " ... el deseo de una persona de satisfacer ciertas necesidades

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