Técnicas modernas de

selección virtual
En el marco de la Emergencia Sanitaria
producida por el COVID 19
Objetivo central de la presentación

Contexto modalidades de trabajo

Análisis y determinación de la necesidad de

nueva contrataciones

Recomendaciones para llevar a cabo un proceso

de selección de manera virtual
 CONTEXTO
Principales resultados modalidades de trabajo
Marzo - abril
De acuerdo al total de servidores por modalidad de trabajo:

MARZO: Total 142,818 servidores ABRIL: Total 109,532 servidores

31983 25992
23% 24%
36098
33%

6303
6%

76041
34794 53% 41139
24% 37%
LICENCIA CON GOCE TRABAJO REMOTO MIXTO TRABAJO PRESENCIAL
LICENCIA CON GOCE TRABAJO REMOTO TRABAJO PRESENCIAL
 ANÁLISIS Y DETERMINACIÓN NUEVAS CONVOCATORIAS

Criterios de evaluación Opciones para cubrir necesidades

En coordinación con áreas usuarias - Variación excepcional de funciones dentro de la entidad

- Replantear necesidades en este nuevo contexto de de acuerdo al perfil del servidor (Decreto Legislativo N°
realizar nuevas convocatorias. 1505)
. - Medidas sanitarias (aforo de la entidad) - Cooperación laboral entre Entidades Públicas (Decreto
Legislativo N° 1456)
- Restricciones presupuestales
- Respetar los principios de mérito, transparencia e igualdad
de oportunidades
- Promover los ajustes razonables para las personas con
discapacidad
 Variación excepcional de funciones
Determinación
modalidad de trabajo
Jefes determinan lista de
servidores según modalidad:
presencial, remoto o mixto; y
licencia con goce.
Coordinación de partes
Cruce y análisis Coordina con jefe de órgano
receptor, servidor civil y el jefe del
órgano de origen.
Servidor inicia funciones en nuevo
ORH recibe lista de servidores; y puesto.
en el caso de licencia con goce,
prepara una base de datos con los
perfiles de los servidores.
Verifica requerimiento de área
usuarias y procede con el análisis
de si cuenta con la disponibilidad
de servidores con dicho perfil en
otros órganos.
Vigencia: Hasta el 31 de diciembre
 Cooperación laboral entre Entidades Públicas
Por ejemplo:
Puestos no
ORH recepciona y evalúa puestos que requieren, y dependiendo del perfil especializados
verifica la posibilidad de cooperación laboral.

Tiene a disposición el portal Talento Perú y/o puede coordinar con par
de RRHH de otra entidad para que este verifique disponibilidad de
personal (por ejemplo; licencia con goce).

Servidor de entidad de origen verifica las convocatorias o recibe

propuesta directa respecto al nuevo puesto y presenta documentos.

Entidad de origen, entidad receptora, jefe de órgano y servidor

acuerdan el plazo durante el cual se dará la cooperación.

Vigencia: toda la emergencia sanitaria

 Acciones previas a los procesos de selección en el marco de la
Emergencia Sanitaria y Estado de Emergencia

Resguardar principios de: mérito,

¿Por qué la virtualización del proceso? transparencia e igualdad de
oportunidades

Recomendaciones para la adecuación de bases

• Marco: Emergencia Sanitaria y Estado de Emergencia.
• Justificación: Evitar el propagación y contagio COVID 19.
• Especificar en el cronograma los días y horarios de recepción de
postulaciones.
• Colocar que es responsabilidad del postulante: Considerar:
• Verificar la publicación de resultados en la web o el medio digital DU 053 – 2020: ampliación plazo de
correspondiente. procedimientos administrativos (Art. 12).
• Revisar su correo electrónico; ya que este constituye un medio de Numeral 12.2 faculta que a través de
comunicación oficial. Resolución del titular se pueda hacer lista de
• Toda la información enviada a través del correo tienen carácter de procedimientos no sujetas a suspensión.
Declaración Jurada y es sujeto a fiscalización posterior DS 087 – 2020: amplía la suspensión de
plazos hasta el 10 de junio

Verificar directivas internas y la pertinencia de su modificación.

 Proceso de selección virtual

Conformación Convocatoria Evaluaciones Vinculación

de comité
• Vía correo • Registrar en el • Curricular • Correo electrónico
electrónico de la portal Talento Perú • Conocimientos/ como medio
ORH a todos los por el plazo mínimo psicotécnica
miembros del de diez (10) días • Entrevista
comité hábiles y de manera
simultánea en la
web de la entidad

Existe además:
Cooperación laboral
Contratación Directa
 Proceso de selección virtual - Curricular
Se recomienda: Habilitar un correo electrónico interno para que sirva de único medio de
comunicación respecto al proceso de selección con el comité de selección.

Recepción de expediente
• Correo Electrónico
• Plataforma virtual
• Plataforma tercerizada

Evaluación Curricular
• Evaluación de cumplimiento de requisitos mínimos y puntaje adicional.
• Envío de expedientes digitales por correo a los miembros del comité, junto con formato de evaluación
• Los miembros del comité pueden sesionar vía llamada telefónica o videollamada, una vez consensuadas
todas las fichas de evaluación, las mismas son remitidas a la ORH con copia a todos los miembros del
comité.
Proceso de selección virtual - Curricular
 Proceso de selección virtual - Curricular
Nombre completo del(de la) candidato(a):
Fecha de Evaluación:
REQUISITOS
1 FORMACIÓN ACADÉMICA
A. Grado (s)/situación académica y estudios requeridos para el puesto: PUNTAJE PUNTAJE ASIGNADO
Cumple con el grado mínimo requerido en el perfil del puesto 3
Cuenta con 1 grado superior al mínimo requerido 5
Cuenta con 2 o más grados superiores al mínimo requerido 7

2 EXPERIENCIA LABORAL GENERAL

A. Años de experiencia profesional general: PUNTAJE PUNTAJE ASIGNADO
Cumple con el mínimo requerido 3
Tiene 2 años adicionales al mínimo requerido 5
Tiene de 4 a más años adicionales al mínimo requerido 7

3 EXPERIENCIA ESPECÍFICA
A. Años de experiencia específica en la función y/o materia: PUNTAJE PUNTAJE ASIGNADO
Cumple con el mínimo requerido 3
Tiene 2 años adicionales al mínimo requerido 5
Tiene de 4 a más años adicionales al mínimo requerido 7

B. Años de experiencia específica asociada al Sector Público: PUNTAJE PUNTAJE ASIGNADO

Cumple con el mínimo requerido 3
Tiene 2 años adicionales al mínimo requerido 5
Tiene de 4 a más años adicionales al mínimo requerido 7

PUNTAJE ASIGNADO TOTAL (mínimo aprobatorio 12 y máximo 28)

 Proceso de selección virtual – Conocimientos,
psicológica, psicotécnica y/o habilidades
Analizar la pertinencia y necesidad de este tipo de evaluaciones, siendo sugerido que se apliquen solo si
por las características del puesto es necesario

Conocimientos Psicotécnica/ psicológica

• Preguntas cerradas y de opción
múltiple
• Preguntas abiertas específicas
• Prueba escrita: correo, google
docs, suerveymokey
• Prueba oral
• Verificar que se cuente con las
licencias si es aplicado por la
entidad
Verificación de identidad
• Verificar que la plataforma
cuente con las licencias
Videollamada durante la aplicación,
mostrar el DNI si no se tiene acceso a
RENIEC
 Proceso de selección virtual - Entrevista

Aplicaciones de videollamada: Skype, Zoom, WhatsApp, Hangouts, etc.

Comité de
selección: Entrevista semiestructurada, con la finalidad de
aplicar las mismas preguntas a todos los
postulantes

Quién debe hacer la presentación y quién lidera las

diferentes preguntas, esto con la finalidad de evitar
las pausas innecesarias.

Considerar la locación y las condiciones necesarias

para la videollamada
 Proceso de selección virtual - Entrevista

Versión gratuita, duración máxima 40 minutos

 Proceso de selección virtual - Entrevista

Durante

Antes • Verificar la identidad del postulante.

• Respetar el orden planteado.
• Todas las entrevistas deben incluir las mismas
preguntas, que permita evaluar
comparativamente a los postulantes.
• Verificar que la aplicación elegida sea
accesible para los postulantes.
• Realizar una videollamada previa con comité
• Explicar al postulante el software que se va
ADICIONAL:
utilizar, se trata igual a una entrevista
presencial, aconsejar: vestirse de acuerdo a la • Intentar que todos los postulantes hagan uso de la misma
situación, que verifique la disponibilidad de la aplicación.
tecnología correspondiente, y que tenga su • Preferir videollamada a llamada telefónica.
DNI a la mano. • Situaciones donde el postulante no se “presenta”: dar por
finalizada la entrevista, dejando constancia, a través de un
correo electrónico que se remitirá al postulante.
 Proceso de selección virtual - Entrevista

Recomendaciones para el postulante

Entrevista virtual

• Conectividad y la batería
• Lugar de entrevista (remota)
• Presentación
• Verificar la información consignada en la postulación
• Tener en cuenta tiempo entre preguntas y respuestas
• Practicar algunas preguntas comunes que podrían darse (interés en
el puesto, sector, fortalezas, debilidades, aportes de su experiencia)
 Técnicas Modernas de
Selección Virtual

Laura Rodríguez S.
Mayo de 2020
 El COVID 19 nos aceleró forzosamente el
paso de la transformación digital...

REINVENCIÓN

INNOVACIÓN

REMOTO

DIGITAL

RED FORBES TECNOLÓGÍA

El coronavirus es mucho más que una “transformación digital forzosa”

2
 La gestión de RR.HH ya venía avanzando hacia una
gestión más estratégica y más intensa en tecnología…
4
Act. Act.
Transfor- Transfor-
macional macional Act.
Alto
Transfor-
macional
Actividades
Transformacionales Act.
Transfor-
macional

3 Actividades
Actividades
Act.
transaccionales
Valor aportado a la Organización

Transfor-

Transformacionales automatizadas macional

ORH ORH DEL FUTURO

hoy? Actividades
transaccionales
2 optimizadas
Actividades
Transaccionales

Actividades
transformacionales
básicas
1
Para esto
Actividades
Transaccionales necesitamos
TECNOLOGÍA!
Bajo

Bajo Medio Alto

Fuente: everis Contribución estratégica de RRHH 3

 ¿Qué vienen haciendo otros en transformación
y modernización del proceso de selección?

El mundo empresarial
Gamificación y
social recruiting
para atraer talento
Relación CRM con los
candidatos
Inteligencia artificial Big data y analytics
para selección y para evaluar huella
filtro de perfiles digital
Portales de candidatos
Incluyendo perfil,
documentación, tracking de
actividad, postulaciones, etc.
Entrevistas virtuales
(60% de las empresas)
Chatbots para entrevistas

Activación / Requisitos
Recepción Selección /
planeación / Convocatoria mínimos / Entrevista
candidaturas Vinculación
preparación pruebas

Sistemas automatizados de gestión del proceso de selección

Portales de Plataformas / sistemas de Soluciones de gestión

publicación de postulación en línea / de RRHH incluyendo el
convocatorias (Talento Portales de candidatos (Chile, reclutamiento
Perú) Trabajaen - México, SIMO en
Colombia )

El Estado
4
 ¿Qué oportunidades y retos se nos presentan con la
adopción de técnicas de selección virtualizadas?

Oportunidades

 Reducción de los plazos de cobertura de vacantes (interesante

medir los tiempos en época de emergencia y contrastar con los históricos
de la entidad)

 Mayor agilidad y eficiencia en el uso de recursos, que puede

aprovecharse para la optimización y mejora del proceso en una etapa
post Covid.

 Prepararnos y desarrollar nuevas habilidades y competencias

para operar en contextos más intensos en tecnología

 Más análisis en la necesidad de vacantes y aprovechamiento del

talento interno y de otras organizaciones

 Romper paradigmas, demostrar que en El Estado también se puede ser

resiliente y adaptativo a nuevas circunstancias
5
¿Qué oportunidades y retos se nos presentan con la
adopción de técnicas de selección virtualizadas?

Retos

 Asegurar la transparencia, concurrencia, igualdad y

demás principios del proceso de selección meritocrático.

 Cambio cultural: adaptarnos (muy rápidamente) a hacer las

cosas de otra manera (entrevistas, pruebas, aprobaciones)

 Adecuación tecnológica: asegurar conexión a red, estabilidad

de la misma, capacidad, acceso a sistemas remotos si los hay,
manejo de volúmenes, etc.

 Probar, ensayar, ajustar y mejorar! En esta coyuntura estamos

todos aprendiendo!.

6
 Muchas Gracias

Laura Rodríguez Serrano

laura.rodriguez.serrano@gmail.com