FACULTAD DE DERECHO

ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE DERECHO

Tema:

“LA REMUNERACIÓN”

CHICLAYO – PERÚ

2020

RESUMEN

1
 El mi presente artículo tiene como finalidad identificar las diferentes tipos de
remuneración en nuestro país ,para que el trabajador conozca e identifique estas
remuneraciones ya que mucho lo desconocen, se está realizando un enfoque
específico sobre la naturaleza misma de los beneficios sociales correspondientes a
Gratificaciones, Bonificaciones ,Remuneración vacacional ,Indemnización y
Participación de Utilidades entre otros , como consecuencia de ello, demostrar si
puede ser concedida contra los citados beneficios sociales, esto a fin de asegurar la
obligación materia de cobro; tanto es así que actualmente se está empezando con la
tendencia de solicitar ante los Juzgados Civiles este tipo de medida cautelar contra
beneficios sociales en general.

INTRODUCCION

En el presente trabajo se tiene por objetivo dar a conocer la definición, las

diversas características de una remuneración económica, entre otros aspectos que lo
relacionan. La función remunerativa se podría decir que es el esfuerzo por parte de
una persona, de talentos y habilidades propias, ya sean físicas o mentales, para llevar
a cabo una actividad. Cuando esa actividad es una actividad productiva, la utilización
de talentos y habilidades genera un retorno económico que se denomina salario o
remuneración que es el precio pagado por la realización de un trabajo, y que puede
variar dependiendo de la zona.
como es posible darse cuenta la dimensión económica recae precisamente en el poder
de compra y la demanda pues de los salarios depende lo mencionado pero la composición de
este pasa por un sueldo mínimo S/ 930.00 (novecientos treinta y 00/100 Soles);
incrementación que entró en vigencia el 1 de abril de 2018.
En este trabajo tiene como objetivo general conceptualizar detalladamente el
tema de la remuneración, como objetivos específicos se va a Conceptualizar la
diferentes características que presenta así como sus clases. Utilizando para este
propósito diferentes fuentes como libros, artículos, revistas y fuentes de sitios web.

EVOLUCIÓN DE LA REMUNERACIÓN
1. Concepto
Para entender el presente tema, tomaremos como sinónimos a salario y
remuneración, , Guillermo Cabanellas, menciona que habría que tomarlo con cierta

2
sutilezas diferenciadoras, y es que salario en la actualidad se denomina al pago que el
empleador le hace a un trabajador o quien trabajo por días o semanas; en el caso de
remuneración, generalmente es el pago que se le realiza a un trabajador empleado o
el trabajo mensual que este realizo[ CITATION Bac76 \l 10250 ].
En otras fuentes remuneración lo menciona como el total de los pagos que
recibe un trabajador por la prestación de un servicio. Sin embargo otros autores lo
consideran la remuneración como una contraprestación[ CITATION Urq08 \l 10250 ].
La constitución que regula en nuestro país, denomina remuneración como el
monto de dinero que el empleador paga a un trabajador, como compensación de los
servicio prestados, notase que no hemos querido entrar a las definiciones y
diferenciaciones con los términos de honorarios, retribución, sueldo, emolumentos,
estipendio, jornal, haberes o gratificaciones, entre otros, dejando pendiente de análisis
para ampliaciones posteriores; en consecuencia, de común en lo sucesivo del
desarrollo del presente tema, hablaremos solamente de las
remuneraciones[ CITATION Nev00 \l 10250 ].
2. Características
La remuneración, es la liquidación que realiza el empleador a un trabajador, ya
sea en dinero o en especie y de manera reiterada, por el trabajo realizado o por la
prestación del servicio, siempre que sea de su libre disposición; del presente concepto
se podría determinar las siguientes características:

es una contraprestación: El pago de una remuneración al trabajador, por

parte del empleador, está sujeta a la contraprestación de un servicio o al trabajo
realizado por aquel; esta característica determina el grado de dependencia y/o
subordinación de quien ha prestado los servicios a quien ha remunerado y así poder
acreditarla existencia de una relación laboral, por ser ésta la parte objetiva del contrato
de trabajo[ CITATION Riv07 \l 10250 ].
es pagado en dinero: El contrato de trabajo es oneroso, de allí que la
contraprestación al servicio, debe ser dineraria, no obstante, ésta puede constituirse y
ejecutarse mediante bienes o especies, así tenemos por ejemplo que la alimentación
puede ser otorgada en especies o valorizadas en dinero; de igual modo, los pagos con
los bienes producidos por la propia empresa[ CITATION Riv07 \l 10250 ].
es de libre disposición: Por cuanto el trabajador no debe rendir cuenta de la
utilización de dicha remuneración y queda a su libre albedrío su utilización; caso
diferente es la situación, por ejemplo, el otorgamiento de los viáticos que se encuentra
sujeto a rendición de cuenta de los gastos efectuados y la devolución del exceso si
existiera.[ CITATION Riv07 \l 10250 ]

3
 es intangible: La remuneración tiene el carácter personalísimo, porque su
cobro, sólo corresponde al trabajador; salvo la excepción de que lo cobre el cónyuge o
conviviente, padres o hijos, previa autorización mediante carta poder, con firma
legalizada[ CITATION Riv07 \l 10250 ].
es inembargable: Las remuneraciones, así como cualquier otro beneficio de
carácter remunerativo, son inembargables, salvo el caso de que en proceso de
alimentos y por mandato judicial, es embargables hasta el 60% de la totalidad de las
remuneraciones.
es preferencial en su pago: Ante cualquier otra obligación del empleador, las
remuneraciones tienen derecho preferencial al igual que los beneficios sociales.
Dentro de las prevalencias de pago, es de primer orden en caso de insolvencia,
disolución, liquidación o quiebra[ CITATION Riv07 \l 10250 ].
es irrenunciable: Tratándose de un derecho reconocido constitucionalmente y
siendo un derecho fundamental de los derechos humanos, tiene el carácter de
irrenunciables[ CITATION Riv07 \l 10250 ].
3. Clases
A las remuneraciones podemos clasificarlos de las siguientes maneras
3.1. Por la calidad del trabajador.
nuestra legislación denomina "trabajadores" a todos aquellos que prestan
servicios bajo subordinación y dependencia a un empleador, no obstante, ellos,
también se ha señalado que, en la realidad, a los trabajadores se les denomina
obreros y empleados, a quienes les corresponde un salario, o una remuneración o
sueldo, respectivamente[ CITATION Riv07 \l 10250 ].
3.2. Por la unidad de tiempo
La remuneración, por la unidad de tiempo que el trabajador presta servicios, se
le puede denominar, remuneración por horas, semanal, quincenal, mensual o anual.
3.3. Por la unidad de obra
Dada la modalidad de la prestación del servicio: a destajo o por comisión; a la
remuneración también se le puede denominar, remuneración a destajo, cuando se
encuentre sujeto a la cantidad y calidad de producción realizada; y se denominada por
comisión, cuando, se encuentra sujeto al número de ventas realizado;
correspondiendo el primero a la producción manufacturera o industrial y la segunda a
la actividad comercial[ CITATION Riv07 \l 10250 ].
4. Otras clases de remuneraciones
Por su naturaleza
Dineraria

4
 Es la forma más común de otorgar la remuneración, se da cuando está
compuesta en monedas de curso legal. Aunque admitimos la legalidad y la legitimidad
de la remuneración en especie, consideramos que para que se configure la relación
laboral es necesario que la mayor parte del haber se haga efectivo en dinero. Salvo en
casos excepcionales como el de los trabajadores de hogar[ CITATION Sal00 \l
10250 ].
En Especie
Es aquella parte del haber, que se puede entregar en forma complementaria a
la remuneración dineraria y se encuentra constituida por bienes y servicios. Esta
modalidad de pago ha dado lugar a muchos abusos patronales, por lo que
consideramos que su uso debe estar limitado por la ley. De tal forma que:
La remuneración mínima deberá abonarse íntegramente en efectivo
La remuneración en especie guardará una proporción limitada con respecto a
la remuneración total .
La remuneración en especie estará compuesta por bienes y servicios
adecuados al uso del trabajador[ CITATION Sar12 \l 10250 ].
Según la fuente que determina su cuantía
Legal
Es aquella remuneración cuya cuantía es igual al mínimo permitido por Ley. Es
importante recordar que existe una remuneración mínima que es general para todos
los trabajadores, pero en algunos casos este mínimo se da por especialidades. En
ambos casos se trata de remuneración legal ya que ambos son establecidos por la ley[
CITATION Piz05 \l 10250 ].
5. Cuantía de las remuneraciones
5.1. Remuneración mínima vital (RMV).
La Constitución de 1933, en su Artículo 46°, Indica que es el Estado el que
debe legislar sobre los salarios mínimos, de allí que mediante Decreto Ley Nº 14192
(21.08.1962) se legisla sobre el salario mínimo para toda la República; no obstante
ello, convierte en obligatorio la fijación de sueldos (entiéndase remuneración) y
salarios para todas las actividades económicas, encargando a Consejo Nacional de
Trabajo, para que prepare un Anteproyecto de Ley que establezca el método de
fijación de los salarios mínimos para la industria y la agricultura, y en tanto esto
suceda, se fijó el Sueldo Mínimo Vital (SMV)[ CITATION Sar12 \l 10250 ].
En junio de 1984, se emite el Decreto Supremo № 014-84-TR, se regula la
denominada Remuneración Mínima (RM) y en 1985, se publican los Decretos
Supremos № 023 y 026-85-TR, mediante los cuales se regulan el Ingreso Mínimo
Legal (IML), como quiera que el proceso inflacionario de los años 80, llevo a los

5
gobiernos de turno, a que con el objeto de paliar la devaluación de la moneda, se
proceda a variar la denominación, tan es así que mediante Decreto Supremo № 054-
90-TR, se regule lo actualmente es la Remuneración mínima Vital (RMV), la que
acumulaba el IML, más las bonificaciones por movilidad y el suplemento
adicional[ CITATION Urq08 \l 10250 ].
DECRETO SUPREMO Nº 004-2018-TR, el Decreto Supremo que incrementa la
Remuneración Mínima Vital de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la
actividad privada, establece en su artículo 1 que la remuneración mínima vital en el
Perú es de S/ 930.00 (novecientos treinta y 00/100 Soles); incrementación que entró
en vigencia el 1 de abril de 2018[ CITATION Min19 \l 10250 ].
5.2. Remuneración básica
Es el monto fijo y permanente, que percibe el trabajador; esta, estará sujeta a
la modalidad de la contratación; sin embargo, la remuneración básica, más las
remuneraciones complementarias, no podrá ser inferior a la RMV; así. Por ejemplo, un
comisionista podrá tener como remuneración básica, un monto menor a la RMV, pero
será complementado con el monto de las comisiones, sin que la suma de ambos sea
menor a la RMV; y de ser así, el empleador estará obligado a complementar la
remuneración básica, hasta alcanzar la RMV[ CITATION Min19 \l 10250 ].
5.3. Remuneración integral
Cuando el trabajador perciba una remuneración no menor a dos (2) Unidades
Impositivas Tributarias (UIT) mensual, el trabajador y el empleador podrán acordar el
pago de una remuneración integral, para ser cancelada en forma anual y que incluye
el pago de los beneficios sociales, legales y convencionales[ CITATION Bac76 \l
10250 ].
6. Objetivo de la remuneración
El objetivo técnico tradicional de las políticas remunerativas, es crear un
sistema de recompensas que sea equitativo tanto para el colaborador como para el
empleador u organización, lo ideal al final es que, el colaborador se sienta atraído por
el trabajo y que esté motivado económicamente para desempeñarse en forma
contenta y armoniosa. En forma resumida manifestaremos que los objetivos que
buscan las políticas remunerativas son que éstas sean las adecuadas, equitativas,
equilibrada efectiva motivadoras, aceptadas y seguras.[ CITATION Sar12 \l 10250 ]
Dentro de los objetivos más comunes y precisas que cumplen las
remuneraciones tenemos:
 Remuneración equitativa. Remunerar a cada colaborador de acuerdo
con el valor del cargo o puesto que ocupa.

6
  Atracción de personal calificado. Las compensaciones económicas
deben ser suficientemente altas y compensatorias para despertar
interés y/o atraer postulantes.
 Retener colaboradores actuales. Cuando los niveles remunerativos no
son competitivos, el colaborador está buscando otra oportunidad de
empleo, siendo esta generalmente en las organizaciones de la
competencia, si esto sucede la tasa de rotación aumenta.
 Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que la
compensación económica o remuneración guarde relación con el valor
relativo de los puestos y/o cargos; la igualdad externa significa
compensaciones análogas o promedios a las de otras organizaciones.
 Alentar el desempeño adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento
adecuado de los esfuerzos y responsabilidades desarrollados. Es decir
recompensarlo adecuadamente por su desempeño y dedicación.
 Controlar costos. Un programa racional de remuneraciones contribuye a
que la organización obtenga y retenga el personal adecuado a los más
bajos costos.
 Cumplir con las disposiciones legales. El gobierno establece las
remuneraciones mínimas.
 Mejorar la productividad y eficiencia administrativa. Indudablemente
todo colaborador motivado económicamente aumentara su
productividad y eficiencia[ CITATION Piz05 \l 10250 ].
7. Remuneración vacacional:
La remuneración vacacional es equivalente a la que el colaborador hubiera
percibido habitual y regularmente en caso de continuar laborando. Se considera
remuneración para este efecto la computable para la compensación por tiempo de
servicios, con excepción de las remuneraciones periódicas a que se refiere el artículo
18 del Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios
(remuneraciones por periodicidad superior del mes).[ CITATION Sar12 \l 10250 ]
7.1. Oportunidad de pago
La remuneración vacacional será abonada al colaborador antes del inicio del
descanso. Este pago no tiene incidencia en la oportunidad en que debe acomodarse
las aportaciones a Essalud, ni la prima de seguro de vida, que deben ser canceladas
en la fecha habitual. El colaborador tiene derecho a percibir, al término de su descanso
físico los incrementos de remuneración que se pudieran producir durante el goce de
sus vacaciones.

7
 Si el colaborador acordó la reducción del descanso percibirá antes de que se
inicie éste, además del monto correspondiente a los días de descanso, el monto de la
compensación extraordinaria por laborar en esos días.[ CITATION Sar12 \l 10250 ]
7.2. Formalización en planillas
El empleador está obligado a hacer constar en el libro de planillas, la fecha del
descanso vacacional y el pago de la remuneración correspondiente. La remuneración
vacacional debe figurar en la planilla del mes al que corresponda el
descanso[ CITATION Can15 \l 10250 ].
8. Triple remuneración vacacional:
En caso que el colaborador cumpla con el récord vacacional pero no disfrute
del descanso físico en el período actual en que le corresponde, percibirá triple
remuneración que se computará de la siguiente manera:
 Una por el trabajo realizado.
 Otra indemnización por el descanso vacacional adquirido y no gozado; y,
 Una indemnización por no haber disfrutado del descanso (este monto por tener
carácter indemnizatorio no está sujeto a pago o retención de ninguna
aportación, contribución o tributo). Esta no alcanza a los gerentes o
representantes de la empresa que hayan decidido no hacer uso del descanso
vacacional.
El monto de las remuneraciones indicadas será el que se encuentre
percibiendo el colaborador en la oportunidad en que se efectúe el pago. En ningún
caso la indemnización incluye a la bonificación por tiempo de servicios[ CITATION
Nev00 \l 10250 ].
Ejemplo:
El sr: Mijaíl Castro ingreso a laboral en una empresa de régimen común el
01/01/2016, por lo tanto el 31/12/2016 adquiere el derecho de goza de 30 días de
descanso vacacional ( por haber cumplido un año de labores).
La ley establece que las empresas tienen un plazo de un año para otorgar los
descansos vacacionales a sus trabajadores desde la fecha en la que estos adquieren
el derecho a dicho descansó, por lo tanto el señor Cueva deberá disfrutar de su
descansó a más tardar el 31 /12/2017. Sabemos también que el señor Castro había
acordado con la empresa para gozar de su descanso vacacional el mes de diciembre
2017, pero unas semana antes se le informo que no saldría de vacaciones ,dicho mes
por motivos de incrementos de producción, no obstante, la empresa se compromete a
otorgarle su descanso en el mes de febrero del 2018 y pagarle su indemnización el
mes de marzo del 2018. Adicionalmente sabemos que el sueldo del trabajador no ha

8
variado desde que ingreso a la empresa y este asciende a 1000.00. su sistema
pensionario de la ONP.¿ cuál debería ser los montos que percibe el sr Castro por
no haber disfrutado su descanso vacacional ? Según señalado el artículo 23 del
decreto legislativo 713, la empresa deberá aplicarle la triple remuneración vacacional.

OTRAS ASPECTOS QUE INVOLUCRAN REMUNERACIONES

Gratificaciones:

Es la suma de dinero que recibe en forma excepcional o habitualmente en

razón de sus servicios que presta. Actualmente, se puede considerar como
gratificación toda cantidad que el colaborador recibe del empleador adicionalmente a
las demás formas remunerativas, para aumentar sus ingresos. El empleador o
empresa puede otorgar gratificaciones ordinarias y extraordinarias, las ordinarias son
de carácter obligatorio y se otorgan por Fiestas Patrias y Navidad; en cambio las
extraordinarias son remuneraciones potestativas de la empresa, otorgadas de acuerdo
a la situación económica y/o políticas remunerativas de incentivo o premios, pudiendo
ser gratificación por aniversario de la empresa, por cumpleaños del colaborador, etc.
Las gratificaciones extraordinarias que son otorgadas por dos años consecutivos, se
convierten en gratificaciones ordinarias, y por lo tanto obligatorias Tienen derecho a la
gratificación todos los colaboradores del régimen laboral de la actividad privada, que
durante la oportunidad del goce del beneficio, se encuentren efectivamente laborando,
o que estén de vacaciones, licencia con goce de haber, o que estén percibiendo
subsidios del régimen del Seguro Social de Salud.[ CITATION Can15 \l 10250 ]
Bonificaciones
Son remuneraciones complementarias, otorgadas al colaborador para
compensar factores externos distintos a su trabajo. Muchas de estas son establecidas
por ley, por convenio colectivo o individual, estas cantidades se pagan periódicamente,
ya sea semanal, quincenal, o mensual. Las bonificaciones pueden ser clasificadas en
la forma siguiente:
 Por el alza del costo de vida
 Por tiempo de servicios
 Por el trabajo nocturno
 Por riesgo y altura
 Por eficiencia y puntualidad en el trabajo
 Por productividad

9
  Por la naturaleza del trabajo
Asignaciones
Son las remuneraciones que percibe el colaborador no por los servicios que
presta a su empleador, sino para satisfacer un gasto determinado que puede ser
vivienda, hijos, escolaridad, fallecimiento de algún familiar, etc. Dentro de estas
tenemos la más conocida y aplicada, como es la Asignación familiar, que perciben los
colaboradores del régimen de la actividad privada, cuyas remuneraciones no se
regulan por negociación colectiva y que tengan hijos menores de 18 años a su cargo,
o que siendo mayores están cursando estudios superiores, la cual se extenderá hasta
la culminación de los estudios o hasta que cumpla veinticuatro años; percibirán por
este concepto el 10% de la remuneración mínima vital, vigente en la oportunidad del
pago.[ CITATION Can15 \l 10250 ]
Horas extras:

Se entiende por la remuneración otorgada por el trabajo realizado en forma

extraordinaria fuera de la jornada ordinaria establecida en el contrato de trabajo. Se
debe entender que la remuneración extraordinaria es una cantidad suplementaria o
sobretasa que se adiciona al valor de hora normal.
Los descansos remunerados:
La Constitución Política del Estado en su artículo 25° consagra el derecho de
los colaboradores: al descanso semanal remunerado, los feriados no laborables y las
vacaciones anuales pagadas, con la necesidad de preservar la salud del colaborador
mediante el descanso físico, de los colaboradores sujetos al régimen laboral de la
actividad privada, sin pérdida de la remuneración habitual a fin de recuperar las
energías gastadas durante el tiempo de prestación de servicios a la empresa.
[ CITATION Can15 \l 10250 ]

Descanso semanal obligatorio

Regla general: El colaborador tiene derecho a 24 horas de descanso continuo

semanalmente.
Oportunidad para el Goce: La norma señala que puede ser cualquier día de la
semana y de "preferencia" el domingo, siendo la remuneración de ese día equivalente
a una jornada ordinaria y en el caso de los colaboradores a destajo, se calculará el
salario del día no laborado en base a un promedio del salario semanal o quincenal
entre los días efectivamente laborados[ CITATION Sar12 \l 10250 ].

10
 Excepciones: Para efectos del pago del descanso semanal se computan los
días "efectivamente laborados" de donde se infiere que quién no realiza un trabajo
efectivo no genera su derecho a un día de descanso remunerado.
Hay días no laborados que por excepción y sólo para el pago del día de
descanso semanal se computan como días efectivamente trabajados, estos son:
a. Las inasistencias motivadas por accidente de trabajo o enfermedad
profesional, o por enfermedades debidamente comprobadas hasta que la seguridad
social asuma la cobertura de tales contingencias.
b. Los días de suspensión de la relación laboral con pago de remuneraciones
por el empleador.
c. Los días de huelga siempre que no haya sido declarada improcedente o
ilegal.
d. Los días que devengan remuneraciones en los procedimientos de
impugnación del despido[ CITATION Min19 \l 10250 ].
Principales factores para la estructura de remuneraciones

Para establecer un adecuado nivel de remuneraciones, debe tenerse en cuenta

factores y criterios que no faltan a la hora de establecer una política salarial, siendo
estos: la valoración del puesto, la capacidad económica de la empresa, la
productividad, el costo de vida, la oferta y demanda de mano de obra, las
remuneraciones mínimas vitales, etc. Veamos a continuación cada uno de estos
factores.[ CITATION Can15 \l 10250 ]

11
 CONCLUSIONES

Existe la condición del trabajador desfavorable o de subordinación frente al

empleador el principio de igualdad ante la ley, pierde en la práctica su eficacia, ya que
por su situación económica del primero está siempre en desventaja ante el empleador.
De aquí que el empleador haya impuesto las condiciones de trabajo. Es ante esta
realidad que el Estado ha debido intervenir en la regulación del capital de trabajo
impidiendo el abuso y la prepotencia del empleador.

La remuneración, es un elemento importante y/o esencial en la política y las

relaciones entre trabajadores, empleadores y el gobierno. Todos ellos pueden estar
interesados en aumentar la cantidad total de bienes y servicios producidos, que son
fuente de salarios, beneficios e ingresos estatales, pero muchas veces surgen
conflictos sobre la distribución del fruto de esos bienes y servicios. No obstante, los
conflictos sólo podrán ser evitados si las pretensiones de todos los interesados son
justas y razonables, si son hábiles negociadores y si están dispuestos a hacer
concesiones mutuamente.

La legislación social vigente revela una clara conciencia de solidaridad nacional

a favor de la clase trabajadora, siendo finalidad de toda medida de política social,
mejorar y asegurar la situación económica. Lo primero que debe procurar es la
remuneración directa, es decir, que el salario sea suficiente para que el trabajador y su
familia puedan llevar una vida satisfactoria, atendiendo debidamente sus necesidades
de alimentación, vivienda y vestido, etc.

12
 BIBLIOGRAFIA
Bacacorzo, G. (1976). Derecho de remuneraciones del Perú: régimen laboral-
administrativo. Lima, Perú: Editada UNMSM .
Canseco, D., & Jesus, C. (05 de Abril de 2015). “APLICACIÓN DE LA MEDIDA
CAUTELAR DE EMBARGO EN FORMA DE. Obtenido de
http://200.62.226.186/bitstream/upaorep/1816/1/RE_DERECHO_APLICACI
%C3%93N.CAUTELAR.EMBARGO.PROCESO.CIVIL.GRATIFICACIONES_TE
SIS.pdf
educacion, M. d. (14 de Noviembre de 2019). Resolución Directoral- GEL. Obtenido de
http://ugelsullana.regionpiura.gob.pe/documentos/resoluciones/phpLFLeWm-
41.pdf
Neves, J. (2000). Introducción al derecho laboral. Lima, Perú: Fondo Editorial de la
pontificia Universidad Catolica del Perú.
Pizarro, M. (2005). La remuneración en el Perú: análisis jurídico laboral. Lima, Perú:
Estudio Gonzalez & Asociados.
Rivera, A. (15 de Mayo de 2007). Regulación de las remuneraciones en el régimen
común del sector privado en la legislación peruana. Obtenido de
http://cybertesis.unmsm.edu.pe/handle/cybertesis/1206
Salinas, F. (2000). Ejecución Dineraria. Revista del ministerio de trabajo y asuntos
sociales, P.113,114.
Sarzo, V. (22 de Marzo de 2012). LA CONFIGURACIÓN CONSTITUCIONAL DEL
DERECHO A LA REMUNERACIÓN EN. Obtenido de
https://s3.amazonaws.com/academia.edu.documents/34559827/SARZO_TAMA
YO_VICTOR_CONFIGURACION_DERECHO.pdf?response-content-
disposition=inline%3B%20filename
%3DPONTIFICIA_UNIVERSIDAD_CATOLICA_DEL_PERU.pdf&X-Amz-
Algorithm=AWS4-HMAC-SHA256&X-Amz-Credential=ASIAT
Urquijo, J. I., & Bonilla, J. (2008). La Remuneracion Del Trabajo. Caracas: Editorial
Texto C.A.

13