Elaboración del perfil de competencias de los puestos

especialista general y técnico B en atención a la población de

Copextel sucursal Villa Clara
RESUMEN
 Esta investigación, a través de un análisis de las funciones y requisitos de los puestos de
trabajo, permitió establecer las competencias laborales necesarias para desempeñarse
adecuadamente en los puestos Especialista general y Técnico B en Atención a la Población de
Copextel S.A, División Villa Clara y estar acorde con la cultura organizacional. El trabajo se
orientó en tres momentos, en el primer momento se hizo un acercamiento a la organización, en
el segundo se determinaron las competencias laborales para los puestos de trabajo estudiados y
en el tercer momento se elaboraron los perfiles de competencias correspondientes. Los
principales resultados permitieron la conformación de perfiles estructurados en competencias
genéricas, específicas y básicas, para los puestos de trabajo, así como describir los indicadores
de comportamiento de las competencias y el nivel que ha sido necesario poseer para el
desempeño de los puestos de trabajo.

Palabras clave: Competencias laborales, organización, puestos de trabajo, perfiles de

competencias.

En la actualidad, las empresas se ven sometidas a demandas muy diversas y cambiantes, lo que
implica que el entorno sea más competitivo y dotado de una mayor cantidad de participantes
que buscan aumentar su intervención en mercados compartidos por la creciente globalización.
También hay consenso entre los estudiosos acerca de que los parámetros de competitividad han
evolucionado hacia una mayor exigencia en cuanto a la calidad de los productos y servicios
ofrecidos por las empresas y a las necesidades del cliente.

La evolución de los modelos de Gestión de Recursos Humanos en la última década se ha

caracterizado fundamentalmente por el cambio en la concepción del personal, que deja de
asumirse como un costo para considerarse como un recurso, y por la incorporación desde el
punto de vista estratégico en todas sus actuaciones. Lo anterior supone la aparición de una
nueva perspectiva de naturaleza multidisciplinaria, que subraya la importancia estratégica de
los Recursos Humanos como fuente de generación de ventajas competitivas sostenidas.

El destino de la organización depende en gran parte de sus Recursos Humanos, entiéndase este
como el conjunto de acciones encargadas de lograr la visión y atención integral de los mismos;
considerándolos como estratégicos en y para cada área. Estos pueden enfrentar con éxito la
competencia y aprovechar al máximo los recursos técnicos y materiales de que se dispone,
siendo así la organización podrá lograr sus objetivos, por tanto los recursos humanos y la
gestión que estos serán capaces de llevar a cabo son esenciales.

Pero gestionar los Recursos Humanos no sólo consiste en fijarse objetivos relacionados con las
personas, ejecutarlos y controlarlos sino que es preciso comprender y respetar las características
del ser humano: sus necesidades, su modo de percibir la realidad, su manera de vivir y de hallar
o no una respuesta adecuada a sus expectativas. A la Gestión de Recursos Humanos competen
todas las actividades en la que influyen o son influidos los hombres en su relación con la
empresa, por eso es función integral de la empresa u organización y no de un departamento o
área específica (Cuesta. A, 1999).

En la actualidad, dentro del papel preponderante que alcanzan estos recursos, se trabaja en la
elaboración de perfiles de competencias. El estudio y aplicación de éstos se analiza desde
diferentes ángulos, tanto a nivel de la organización como sistema y desde el punto de vista
particular de cada trabajador. Así, se habla de determinación, normalización, evaluación,
formación, certificación y de los propios perfiles de competencias.

El concepto de competencias laborales se está aplicando progresivamente en las

organizaciones, dirigido hacia la GRH. En el marco de la nueva realidad económica y las
cambiantes condiciones del entorno, las empresas han empezado a preguntarse por las
competencias laborales que deben estimular y por la forma en que éstas pueden ser compartidas
y desarrolladas por todos sus trabajadores.

El concepto de Competencia Laboral de González hace referencia a significativos aspectos de

la personalidad, las define como «una configuración psicológica compleja que integra en su
estructura y funcionamiento aspectos motivacionales, cognitivos y recursos personológicos que
se manifiestan en la calidad de la actuación profesional del sujeto, y que garantizan un
desempeño profesional responsable y eficiente (…) y se ponen de manifiesto en una gran
variedad de situaciones correspondientes a los diversos ámbitos de la vida humana,
profesional y social « (González, 2002. p: 36).
Cuesta (2005) las considera como un «conjunto de características subyacentes en la persona,
que como tendencia están causalmente relacionadas con actuaciones exitosas en un puesto de
trabajo contextualizado en determinada cultura organizacional».
Mediante el diseño de puestos con enfoque centrado en las competencias laborales, se pretende
lograr una gestión ajustada a la organización, sus puestos de trabajo y su capital humano. La
consecuencia de todo ello conduciría a lograr los objetivos a corto, mediano y largo plazo de
manera efectiva.

Alles (2000) señala que para poder elaborar un perfil de competencias es necesario comenzar
por definir la visión de la empresa: hacia dónde vamos; los objetivos y la misión: qué
hacemos; y a partir de la máxima conducción de la empresa, con su participación e
involucramiento, decidir cómo lo hacemos.
La presente investigación se desarrolla en Copextel S.A., División Villa Clara, que tiene como
parte de su misión y visión satisfacer las necesidades de los clientes y contribuir al desarrollo
sostenido de la sociedad cubana al asumir una cultura orientada al cliente con un alto nivel de
integración en los servicios; que garantizan calidad y eficiencia en su desempeño.