202 | Capitulo Evaluacion de desempetio
‘ose un mo ene cu sme evalamos ees
empeno de las cosas, de los objetosy dels personas que nes
roddean. Queremos saber hasta donde Hega el volumen del
quipo de sonido que compramos, a cuantavelocidal core
‘nuestD automovil en una aopista, como teaccionan nes
{tos amigos ante determinadassitaciones diesen las que
#05 metimos, cémo va el rendimiento de nuesta cuenta de
ahorro en telacion con otras inversiones,c6no marcha as
acciones en fa bolsa de valores, qué resultados obtiene nues-
tra empress, cémo se eomporianuestea nova en momentos
Ailes, y costs por el estilo. La evaluacion del desempero es
algo comin y corienteen nuesira vida, y también en la de as
orpanizaciones.
éQué es la evaluacion
del desempefio?
Nuestro interés particular no esti en el desempeno en general,
sino, espectfiamente, en el desempeno en wn puesto, es deci,
9 Nota interesante
La historia de la evaluacion del desempeio
Las préticas de la evaluacién del desempeno no son nuevas. Desde
‘queuna persona empleda otra eltrabajadeestaseevaluden funcion
{ela relacin costo-benefico, Los sistemas formes de evaluacion
tampoco son recientes. En plena Edad Media la Compan de ests
fundada porsangnacio deLoyolayatilzabaun sistemacombinado
de infoomes y notas de las actividades y el potencial de cada jesuita
{ue predicaba a reign por todoel mundo,enunaépocaentacuallos
navios de vela eran la Unica forma de transporte y de comuniacin.
El sistema estaba compuesto por clasificaciones que los miembros
de a orden preparatan de sirnismos,porinformes de las supeioes
sobre las actividades de sus subordinados y pr informes espadales
‘redactados por todo jesuita que considera tenet infracién sobre
su propia desempeno o ede cus colegas y que, de lo cortralo, esta
leresultariainaccesibleal superior, Mucho tiempo despues, alrededor
de 1842 el servicio pabica de Estados Unidas implantbun sisemade
Informs anuales para evalua el decempeno de sus trabajacores, En
1880, elejrcito estadounidense adopts el mismo sistema y. 0°51,
General Motors diseno un sistema para evaluar asus ejecutvos. Sin
embargo fue solo hasta después dela segunda Guera Mundial cuan-
{los sistemas de evaluacin del desemperioempezaran a proiferar
enlasempresas. Noobstanteelinterés sedrigisexcusivemente ala
eficiencia de la maquina cama medio ara aumentalaproductividad
de la organization. A principios dl siglo, la escuela de Ia adminis-
‘racon cientifiea prope un fuerte avance dea teorade la acminis-
tracién que con supropdsito de aprovecharlacapacidad ptimadela
‘miquina, dimensiond en parallo el trabajo del ser humano ycalul6
‘on precsin el rendimiento patencal, lritmo de operaion,lanece-
sidadde ubricacén, el consumode energiayeltipodeambiente isco
erxigido para su funclonariento, in embargo, a importanca puesta
ramiento de la persona «ue lo ocupa, p
dependen del afin personal. determina Ut magnitude
vrfccia de costobeneficio. A St YE2, ‘i tsluero indi
He del papel que deserPERar. AS. el dese
Ei cetrgae aren
de desarollo, Toca evaluacion es un proce
war los individuos que trabaian en yaa
i
de su potencial
para estimular 0}
persona. Para eval
enelequipamiento vel conslguienteplantearniento mecaniist ge
IaodministraisnnorezoWranelproblema deaumentarlaetcienc
detaorgaizacion. Ast, elingividuo, en forma de un” apretabotones
se vel como objeto moldeable a ls intereses de la organizacin y
‘acimente manipulable, pues seconsideraba que sumotivaciongbe-
deci tan sb a objetivossalariales y econdmicas. Con el transcuso
del tiempo, secomprob que ls orgarizacioneslograron esolverlos
problemas elacionades con a primera variable (a maquina), pron
progresaron en absolut en la segunda: el ser humana La eerie
{de as erganizacones ain no era mas que una buena intencié,
Con a escuela de las elaciones humanas ino una revisit total
Celplanteamienta. €linterés principal de los administradoras sede
ligd elas maquinasyse enfecéenlas personas. Con eladvenimiento
de las ruevasteoras de la adinistracon, las mismas cuestienes
que eplantearon especto de la maquina se transfirieran ala gente
_eCémaconocerymedice potencial de las personas? -Cémaconsegur
‘que aprovechen todo ese potencial? :Cusl es la Fuerza bésica que
ipsa su energia hacia la acci6n? Estas interrogantes deron eat
a infinidad de respuestas y provocaron el surgiienta de técicas
_administrativas capaces de crearlas condiciones para mejrarde ver
ad el desempen humano en as organizaiones,asicomo tava ura
avalancha de teoias sobre la mativacbn labora Toda la secuenca
posterior de teoras de Ia administracion y a organizacion que su
iron twvo un efecto contundente: la importancia del ser hurmano|
fem as orgonizaciones su papel para dar dnamismo a ls demss
cursos dela organizacion, Sin embargo, na se pod dejar ese papel
alasuerte. Nosoloeranecesati planteary poner en funcionamiento
1 desempeno humana, sina también evalualoy orienta a dete
rminados objetivos comunes, ven Copacides
elas a
peepee Indivduo
sue
Inada $4, Deserpena
Va nel pesto
escpcion de ae
ts reeompensas Percepciones
een deb
fiero funcin
igura 94 Factores que afectan el desempeno enel puesto?
vance, evaluacion dela efciencia en as funciones, etcetera?
‘Algunos de estos conceptos son intercambiables. En resumen,
Inevaluacin de desemperioes un concepto dinamico, porque
las organizaciones siempre evalin alos empleadas, formal o
informalmente,con cera continuidad. Adem, la evaluacén
&ldesempe epee a tnde dinsn -
ndible en la actividad adminisativa, Es un medio que
mite detec problemasen la supervistn del penal yen
Inintegracon del empleado a la orgnizaiono al puesto que
‘oaua, asi como discordancias, dessprovechamiento de em-
pleas qu tienen mis potencial que el exigido pore puesto,
problemas de motivacion, etcétera. De acuerdo con los tipos
de problemas identificados, la evaluacion del deserpeti sirve
pra defini y desarolar una politica de RH acorde con las
necesdades de la oganizacion
QPhetuerte IB
Elemplea adecuado dela evaluacién del desempenio
Los primers pasos delencargadodelafuncin desdminstraion
de Recursos Hursanos digios 9 instrumental evalvaion del
esempeto deben ser
1. Garamizarunclina labora de respetoyconfanza personal
2. ropicar que se asuman responsabildades definan metas
detrabajo,
"LAWLER I, EDWARD Ey PORTER, LYMAN, Antecedents of
fective Managerial Perfomance, en Van, Veo, y De, Edvard
1 ors), Management and Mauvation, Mes, Penguin, 1973, p
26
Fn ings amen cece diferentes nombres, como met rating, pr
sone ven, prone apt, ment ecu, empl: appa
eran i ope ag a Mr, ema
Laresponsabildad dea evauacén del desempeno | 203
43, Desarrlarun estilo de administacén democrtico, pal
pativoyconsutva,
“4. Crear un proésito de decciny mejora continua eas pe
5. Generarunaerpectatvapermanented aprendiae innova
ony desarrollo personaly profesional.
6. Transfrmarlaevaluacén del eseripeno en un praceso de
lagnestico de oportunidades de crecimiento, enlugar de un
sistema arbitra basad en ios.
La responsabilidad de la evaluacién
del desempefio
De acverdo con la politica de RH que adopte la organizacion,
la responsabilidad de la evaluacion del desempeno se aibuye
al gerente al propia individu, a individuo y a su gerente, al
‘equipo de trabajo al ea encargada de la administracion de
Recursos Humanos o a una comision de evaluacion del des-
empefio, Cada una de estas ses opciones implica une ilosoia,
de acion,
Elgerente
En casi todas las organizaciones, el gerente de li
responsabilidad del desempenio y evaluacion de sus subor-
dinades, En elias, el propio gerente o el supervisor evalian
el desempeii del personal con asesoria del area encargada
de administra a las personas, la cual establece los medios y
criterios para tal evaluacion. Como el gerenteo el supervisor
‘no cuentan con conocimientos especializados para proyectar,
‘mantener y desareollar un plan sistemtico de evaluacion, el
freaencargada de la administracion de las personas desempe-
‘a una funcion de stffy se encarga de insinir, dar seguimien=
toy controlar el sistema, si bien cada jee conserva su autor
dd de linea y eval el uabajo de los subordinados por medio
delesquema gue marcacl sistema, En tiempos modernos, esta
forma de wabgjar proporciona mayor libenad y Aexibilidad
para que cada gerente sea, en realidad, el administrador de
su personal,
a asume la
La propia persona
Em is omiziciones mis democrtias, propio indvduo
es esponable desu desempeto y desu propa erluacion,
sas ognizaionesenplean la astcioluain del desenpe
to, de od qe cad persona rl el propio cumple
Gk su puesto, fen cai, conform a determinacos
indicators qu le proporcionan eee oa xg,
El individuo y el gerente
Hoy en dia is orgnzaclonesadoptan un esquema,avanzado
y dinamico de laadminstracin del desempeto, En este cas,
Fesurge la antiga administacin por abjetvs (APO), pew 204 | Capitulo Evaluacion del desempeto
ahora con una nueva presentacion y sin los conocidos traumas
su ejecucin en las onganizacones, comme
arbitrariedad, atocraca ye constante estado de tension y an~
ipsa que provocaba en los inolucrados. Ahora, la APO es
fn esencia democratic, pancpatva,inluyente y muy mot-
‘radora. Con esta nieve APO, la evaluacion dl deserpeio se
onenta por ls siguientes caminos
1, Formulacon de objetivos mediante consenso: es el primer
paso de la nueva y partcipativa APO, los objetivos son
formulados.en conjunto pore evaluado y su gerente, me
dante una autemica negociacon para legar a un consen-
50, Los objetivos no deben imponerse, sino establecerse
‘mediante consenso, Cuando sealcanzan, la empresa debe
obtener un beneficio,y el evaluado, sin dude, una parte
directa del mismo, como un premio o algan tipo de re-
‘muneracion variable. Independienternente de a forma el
incentivo debe ser fuer y convincente para provocat ¥
mantener cierto tipo de comportariento
2. Compromiso personal para alcarcar los objets formulados
de comin acuerdo: en algunos casos se presenta una >
pecie de contrato formal o psicologico que representa el
jpacto respecto de lo objetivos. El evaluado siempre debe.
aceptar plenamente los objetivs y es necesario que tam-
Dien acepte su compromiso intimo para alcanzarlos. Esta
es una condicion sine qua non del sistema
3. Acuerdo y negociacion con el gerenterespecto dela asignacon
de los recursos y de los mediosnecsaras para alana los
‘bjtives: una vez definidos los objetivos mediante con-
senso y obtenido el compromiso personal, lo siguiente €>
obtener los recursos y los medios para alcanzarlos con
eficacia. Sin recursos y sin medios, ls objetvos slo sen
‘quimeras, sos recursos y medios pueden ser materiales
(equips, maquinas, etc), humanos (equipo de trabajo,
ct.) 0 también inversiones personales en a capactacion
y el desarollo profesional del evahuado, Representan una
forma de costo necesario para alcancar los objetvos de-
seados.
4. Desempeno: se trata del compontamiento del evaluado en-
‘caminado a lograrefecivamente los objetivos. El aspecto
principal del sistema reside en este punto, El desempeno
Constituye la esrategia individual para alcanzar os objet-
vos pretendidos,
5. Medion constante de los resultados y comparacon con ls
bjetvos: se rata de constatar el costo-benefcio del pro-
ceso, La medicion de los resultados, a igual que los ob-
Jetivos, debe tener fundamentos cuantitativos crtbles y
Confablesy. al mismo tiempo, que proporcionen ura idea
objetiva y clara de cémo marchan las cosas y cémo se
‘encuentra el esfuerzo del evaluado.
6. Realimentacionintensa y continua evaluacén conjunta: esto
Jmplica una gran cantdad de realimentacion y, sobre
todo, un amplio apoyo a la comunicacién, con el objeto
de reducir la discondanciay de incrementar la consisten-
cia. El evaluado debe saber como est funcionando para
‘que caracterizabar
49 Nota interesante
Cambiar el pasado por el futuro
it, eran del desea
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ag
vn dasemperi conforme al3snecesiades dea org
tos objetios del lan de vide ycarera del evaluad,
ee
esablecer una relacion entre su esfurzoy e
aleanzado. lad,
El equipo de trabajo
Cra opciones pedi al propio equipo de trabajo que
tl desempefio de sus miembros y que, con cada une cent
tome ls medidas neceserlas para mejorarlo ms y mag pee
aso, el equipo asurce la responsabilidad de evar el
pero de sus pancipatesy defini us metas y objets
El érea de RH
sta opcién es comin en las organizaciones més conser
ras, pero se esti abandonando debido a su caricteren
centralzador y burocritico. En este caso, lea en
ts adminisracion de recursos humanos esl sponse
evaluar el desempetio de todas las personas del organiza
Cada gerente proporciona informacion sobre el desenpe,
pasado de ls personas, la cual se procesa¢ interpreta pan
nerarinformes o programas de accion coordinados pores
cencargada de la administracion de recursos humanos. Cony
todo proceso centralizador, exigereplas y normas burocitics
aque restringen la libertad y flexibilidad del sistema. Tene
desventaja de funcionar con porcentajes y promedios, nc
cl desempeno individual y anico de cada persona Trabjcos
Jo genérico y no con lo particular,
La comisi6n de evaluacién
En esta opcidn, la evaluacion del desempeno es responsb-
Tidad de una comision designada para tl efecto. Seta de
‘una evaluacién colectiva hecha por un grupo de persoas
commision suele inclir a personas que pertenecen a dives
teas 0 departamentos y tener miembros permanents yt
sitorios. Los miembros permanentes y estables (como el pe
sidente de la organizacion o su representante, el diigete
RH y el especalista en evaluacion del desempeno)patipst Gots interesante
mntajas v desventajas dela evaluacion de
tanta aloscientesintemosfexteros yal equipo,
Desventaas:
«+ flsstema esadministrativamentecomplejoporquedebecom:
bina todas las evaluaciones,
Larealimentacin puede intimidar al evluado yprovocar re
sentiniertos
+ Puede generar evaluaciones diferentes yencontradasdebidoa
les dversos puntos devista,
«+ Elsistema requiere de capacitacion para funciona bien
+ Las personas pueden tomaria a juego o se pueden clude
invaldar asta evalvacén de otras.
cen todas las evaluaciones, y su papel consiste en mantener el
equlbrio de los juicios, el cumplimiento de las normas y la
permanencia del Sistema. Los miembros ransitoris son el we-
remte de cada evaluado y su superior. Esta variante se erica
por ser centtalizadora y por su espiritu de enjuciamiento, no
de onentacion y de mijora continua del desempeno. Recibe
Jas mismasertcas que el caso anterior.
Ena acualidad existe la tendencia a deposita la respon-
sabiidad de la evaluacion del desempeno en mans del propio
individuo, con ln partcipacion de la gerencia, para establecer|
los objetvos en forma de consenso.
Evaluacién de 360°
Laevaloacién del deserapeno de 360° compere el contesto
‘eterno que todea a cada persona, Se tata de una evaluacion
enforma circular realizada por toeos los elementos que tienen
algin tipo de ineraceion con el evaluado, Paricipan en ela
el superior, ls colegas y/o compareros de taboos subor-
dinados, ls clientes internos y los exteros, los proveedores
¥ todas las personas que gran en tomo al evalado con on
alcance de 360° a forma mis completa de evauacion, por
Wem. ropa —
puss —
EVALUACION DEL DESEMPERO
Métodestradiionales de evaluacién del desemperio | 213
Secln/ Departamento: —
‘catnuacio encotiars frases del desempenecombinadas nb © jeep a aout
Seas nadas en bloges ce cuatro Enns coumias ates. anoe una deboe
Indo fase queef detrb l desempeno del mpeadav del signa paral rave gua marcs dee su desemeta, No ej ningdn Hogue
smart
Nim 4
‘alo haceio que mandan =
ompotamientotreprochable a
ees cates consteuctvas es
Io preduce cuando est ba presion ot
onéscon teres 7
uta pra tomar cetsiones 5
ueree toe lacoriaea Ci
“ene pocainlatva af
Capichoso a banal sera Py
Notine formation adecuade Py
“ene been presenca personal 8
Ensu serio sterpre nay enores %
Seerpress con difatad 2
Canace su rajo 2
‘uiacosacon{asinstalacones de laempresa 3
Sempre espraabtene un premio “
FiguraS.8 Evaluatn del desempero con el metodo de secon forzada
Caracteristicas del método de investigacién
de campo
I superior (jefe) se encarga de hacer Ia evaluacién del des
emperio, pero con la asesoria de un especialista (tf) en la
materia. El especilisia acude a cada departamento para hablar
con los eles sobre el desempeno de sus subortinads, lo que
cexplca el nombre de investigacion de campo. A pesar de que
Ja evaluacion es responsabilidad de linea de cada el, resalta
Jafancién de staf al asesorarls a cada uno.
El especilista en evaluacion del desempesio apica una
cntevista de evaluaciona cada jee, de acuerdo con el siguien-
te onien®
"LUCENA, MARA IVE A'S, avabasto do deepen, Sto Paulo
MeGraw- il do Bias, 1976p. 50
Tene viedo de pet ayuda a
Sempre ene su aciva en orden a
2a prosucion a
Fs cinamico “
Interumpeconstanement ltt s
ose some infvenclas 6
“ene buen poten paraserdesenvaeho 4&7
Nunez es desagradatle 2
Nunca hace buenas sugerencias a
Senata que te gusta oq hace” ™
Tene buena mem 5
Le gusta etamar 16
‘pone suciteral tomar deisones ”
Sele debe lamarlaatencen regulamente 78
Esrépdo *
se natucalera un poo host 80
1. Bvaluacién nica: el desempeno de cada trabajador se eva
Ia, de entrada, con alguna de las es opciones siguientes
4) Desempeno mas que sasfactori (),
1) Desempeto satisfctorio (2.
©) Desemperio menos que satsfactorio ().
2. Andlss complementario: una vez definida la evaluacion
Inical del desempeno, cada trabajador se evalta a profan-
didad por medio de preguntas que el especialista plantea
alle
3. Planeacdn: una vez analizado el desempeno, se elabora
un plan de aeci6n para el funcionamiento, el cual puede
abatear
@) Asesoria al evaluado,
5) Readaptacign del evaluado,
©) Capacitacion del evaluado, 214 | Capitulo Evaluacion del desempene
cee
soon, a tanta Ino,
2 Sareea ceaad \,
(menos que (satisfactorio)
satisfotora)
angie
etre Seman
i tance ae sce
nen cra
ae
pc pnt cl
Porque su oe
pidades al tabalador?
yr esas respansab-
rahacin nica
jidadesparahaceo?
yabaador?
to. Que tipo de ayuda recite aba
Ih tudes fueron os et3805?
12 i ei capocitacion?
1, Necestacepacacon?
“
1, {bud plan Ge accion rcemionda para! trabajado:?
1. or qutrecomienda ese pan?
17, cesta seguro de que és esa mejor recomendacn?
4
i
out otros aspects le gustaria analiza en réacn con el desergeno vel potecia de taba
‘Gisesor debe enponer al supersor todos ls planes posiies)
44 {Por qué el desempeto fue stsfactrio (0 muy bueno)
5. Qué azonesustfian ese deserpeno?
6 (La persona compli con todos os puntos de su desrp
‘im el puesto? Por qué?
2. ¢Sele atribuyeron ot responsabilidaes al tabsjader)
eCéero ls cumple?
8. or qué eltrabajadoctuvo que asumir e535 esponsa
faaaes?
9, eLa persona poses alguna defcenca?
eoqu womens
10. é£ltraajador ha tnigo experiencia en tareas mis com,
‘plas? ha susttuig a alguien en un puesto mas ated
1 ¢Cudles fueron os resultados?
12. recidocopacitcin?
12, sNecesitacopaitacin?
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