Libro

ANTONIO VAZQUEZ VIALARD
Derecho del trabajo

y de la
seguridad social
Tomo 1
8a edicion actualizada y ampliada
ASTREA
Derecho del trabajo

y de la
seguridad social
Tomo 1
edicion actualizada y ampliada
EDITOR AL ASTREA
DE ALFREDO Y RICARDO DEPALMA
CIUDAD DE BUENOS AIRES
1999
1ra edition, 1978.
la reimpresion, 1979.
2' edition, 1981.
3a edicion, 1986.
4a edicion, 1989.
5' edicion, 1992.
e edition, 1994.
7 a edition, 1996.
8 a edicion, 1999.
© EDITORIAL ASTREA
DE ALFREDO Y
RICARDO DEPALMA
SRL
Lavalle 1208 - (1048)
Ciudad de Buenos Aires
ISBN: 950-508-108-1
(edicion completa)
950-508-109-X (tomo 1)
Queda hecho el deposit°
que previene la ley 11.723
IMPRESO EN LA
ARGENTINA
En homenaje a los
profesores Mario
L. Deveali y
Ernesto Krotoschin
"iDichosos los que

guardan el derecho, en
todo tiempo practitan la
justicia!"
(SA
LM
O
105,
3)
PROLOGO A LA OCTAVA EDICION
Desde la publicacion de la anterior edici6n, en la Argentina

se han producido determinadas modificaciones en el ambito de
las relaciones individuales y colectivas del derecho del trabajo,
asi como en el de la seguridad social. Ello es logic°, en una
realidad que se caracteriza por un cambio acelerado. La vida, que
constituye un proceso dinamico, siempre ha presentado mo-
dificaciones en el ambito de las relaciones juridicas, efecto y
causa de otras que se dan dentro del amplio espectro de las re-
laciones humanas. Pero la caracteristica que se ha presentado
como un signo del siglo xx —en especial en su segunda mitad, a
partir de la finalizaciOn de la llamada Segunda Guerra Mun-dial
—, es que ese cambio se ha producido en forma acelerada, a un
ritmo en franco crecimiento.
Mientras que en epocas anteriores las modificaciones (que
sin duda se dieron) parecia que solo eran perceptibles a la vista
del ser humano en el lapso de varias generaciones, hoy lo es no
ya en una, sino en periodos de diez o cinco afios. El extraor-
dinario avance del desarrollo tecnologico con todas sus conse-
cuencias, ha transformado las herramientas que el hombre (va-
rona y varon) tiene a su alcance para disminuir el racionamiento
a que lo somete la naturaleza, que le impone una cierta suje-cion.
Si bien esta disminuye a traves del tiempo, creemos que no ha
desaparecido, ni hay perspectivas de que ello ocurra. Hoy es
factible colocar a un hombre en la luna, lanzar satelites artifi-
ciales a la estratosfera, aumentar la produccion de bienes y ser-
viclos en forma casi sideral, pero es muy dificil (si no imposi-
ble) predecir el exito de una proxima cosecha. Ademas, y ello
VIII PROLOGO A LA OCTAVA EDICION
estimamos que es fundamental, el ser humano no sabe ni tiene

posibilidad para enterarse del momento en que, para algunos,
desaparecera de la faz de la tierra, para otros, mudard su vida
humana a una realidad distinta. A ese cambio de orden mate rial,
se ha sumado otro, a nuestro juicio mucho mas importante, en el
ambito de lo cultural, entendido este como estilo de vida, escala
de valores que, entre otros, se expresan a traves de las distintas
maneras en que los hombres se sirven de las cosas, trabajan, se
relacionan entre si, se expresan, acttian, practican la religion,
todo lo cual depende de su concepcion de vida.
Es indudable que el derecho, que constituye un aspecto
vinculado con el juego propio de las relaciones humanas —a fin
de que a traves de estas se logre un ajuste que a cada miembro de
la comunidad le facilite el pleno desarrollo de su ser personal—,
no puede quedar ajeno a esa situaci6n. De lo contrario, no tendria
sentido como instrumento necesario para facilitar la con-vivencia,
ya que dejaria de tener contacto con la realidad sobre la cual debe
operar, a fin de lograr su transformacion, como condicion
necesaria para alcanzar formas mas justas, menos in-justas, que
las anteriores.
Si esa transformacion de la realidad material y cultural im-
pacta sobre todas las ramas juridicas, no podia ser una excep-
cion el derecho del trabajo que, sin duda, tiene como objeto una
modalidad en que las relaciones entre los hombres es mu-cho
mas directa, ya que no se mediatiza a traves de objetos, co-sas,
como suede ocurrir en otras disciplinas.
En nuestro pais, el referido proceso, que en algunos de sus
aspectos se conoce como globalizacion (desaparici6n o menor
vigencia de las antiguas fronteras), se ha dado con una cierta
intensidad a partir de la apertura de la economia a comienzos de
la dltima decada, con el consiguiente impacto propio de ese
fenomeno y sus efectos ambivalentes (elementos positivos y ne-
gativos). El mismo deja su especial impronta en las relaciones
humanas que analizan tanto el derecho de trabajo, como el de la
seguridad social. A traves de las ediciones que se han pu-blicado
en esta decada, hemos analizado las nuevas herramientas
PROLOGO A LA OCTAVA EDICION IX
juridicas que se han ido adoptando, en gran parte, con graves

criticas (no siempre acertadas) por parte de amplios sectores del
quehacer juridic° nacional. En ese period() se han pro-ducido
cambios, fruto del llamado fenomeno de la "flexibi-lizacion
laboral" que, para algunos, han sido insignificantes, frente a la
necesidad de aggiornar el instrumental juridic° a una realidad
distinta de la de hace unas decadas, mientras que para otros,
significa abjurar de los principios fundamentales del derecho
del trabajo elaborados a traves de la experiencia reco-gida en
un period° de casi un siglo, que presentaba caracteristi-cas
diversas de las actuales.
Dentro de los cambios juridicos operados en el lapso que
corresponde a las novedades que se describen en esta edicion, en
el ambito del derecho del trabajo se registran las modifica-
ciones introducidas a las reformas operadas a partir de 1991 (a
traves de la ley 24.013 y otras posteriores), a fin de facilitar —
mediante formas juridicas laborales menos rigidas— la contra-
tacion de nuevo personal. Como ha ocurrido en otros paises,
luego de un corto period() se produjo un golpe de timon, dejan-
do sin efecto la casi totalidad de esas reformas que, en algunos
casos, convirtieron en no laborales algunas prestaciones de tra-
bajo humano (tal como el contrato de aprendizaje). Se produ-jo
asi un fen6meno que ya se habia dado en otras latitudes
geograficas y culturales, en que las nuevas formas de convi-
vencia laboral fueron rapidamente modificadas en un period° tan
breve que no dio tiempo suficiente para realizar serios tra-bajos
de investigacion a cargo de estudiosos de esa realidad. Cuando
se publicaron esos trabajos, la norma ya habia sido rectificada.
Ese cambio de rumbo, en algunos aspectos importantes, se
ha dado con la sancion de la ley 25.013 (1998) que borro las
distintas figuras de los contratos promovidos. El fenomeno de
la desocupacion que se ha incrementado en la Argentina en la
decada de los noventa en niveles antes no conocidos (pero que
tambien ha golpeado la realidad social de otros paises) y que
tuvo su mayor pico de incremento a mediados de ese period°,
X PROLOGO A LA OCTAVA EDICION
con frecuencia se ha intentado combatirlo por medio de accio-

nes encaradas solo desde lo laboral. Estimamos que muchas
veces esos ensayos han desconocido la realidad del hecho que,
fundamentalmente, responde a causas de otro orden. Si el de-
sarrollo economic° se paraliza o decrece, es totalmente inutil
combatirlo con medidas que tienden a hacer menos rigida la
norma laboral. Nadie contrata personal si las exigencias de su
actividad no se lo requieren.
La referida ley ha profundizado ciertos aspectos referidos al
fenomeno de la disponibilidad colectiva, iniciado quiza timi-
damente con la reforma introducida por la ley 24.013 (art. 25,
luego ampliado a traves de otras). Por medio de esa figura se
habilita a las partes sociales a modificar aspectos de la ley que
establece pisos minimos o techos maximos a favor de los traba-
jadores, dentro de un marco (muy reducido todavia). Esa nor-ma
tambien introdujo la modalidad de la negociaci6n articulada,
fen6meno este que, a nuestro juicio, constituye una novedad en
nuestra realidad juridica, y habilito un nuevo regimen (aplica-ble
a las relaciones de trabajo iniciadas a partir de octubre de 1998)
referido a las consecuencias de los distractos laborales. Esa
norma, ademas, ha ratificado el criterio (que constituye una
tradicion en la Argentina) respecto del monopolio que ejercen
las asociaciones sindicales de trabajadores con personerfa gre-
mial, en cuanto se refiere a la representacion de los trabajadores.
En materia de la pequeria empresa, se sancionaron normas re-
glamentarias de ciertos aspectos del regimen establecido por ley
24.467. Por esa misma via reglamentaria tambien se faci-lito el
pago de las remuneraciones a traves del sistema compu-tarizado
(cajeros automaticos).
En el ambito de la seguridad social, durante el period() se
reform() el regimen de las asignaciones familiares.
En cuanto al de las obras sociales, a traves de la reglamen-
tacion, se le ha reconocido a los titulares de las prestaciones a
cargo de aquellas, el derecho de eleccion del efector dentro de
un plexo quiza reducido (el de las demas obras sociales sindi-
PROLOG° A LA OCTAVA EDICION XI
cales), pero que significa un gran paso hacia la posibilidad de concretar

una mejor prestacion.
Como ha ocurrido en las ediciones anteriores, lo que se ha
convertido en una costumbre, agradecemos vivamente a quie-
nes, de diversa manera, han colaborado en la preparacion de
esta edicion. Toda obra juridica, no obstante ser redactada por
una o varias personas, recoge la labor realizada por muchas
otras que, a traves de su aporte intelectual, han permitido avan-
ces en el conocimiento y profundizar en los diversos temas, es-
tablecer nuevos enfoques, descubrir aspectos de una mayor jus-
ticia que lentamente se va introduciendo en las relaciones o, al
contrario, no obstante que se espera que operen ese proceso,
desgraciadamente, provocan el efecto inverso. ParadOjicamen-
te, a veces, en vez de dar pasos hacia formas mas justas, se re -
trocede. El desaffo del jurista en el fin de este milenio preci-
samente es ese: buscar nuevas pistas de mayor justicia en las
relaciones humanas, no solo en el aspecto economic° (que es
uno de los elementos que integran la realidad, no la agota), sino
tambien en los demas que hacen a la vida de relacion en un
mundo en proceso de cambio acelerado.
Mas alla de que las conclusiones de esos trabajos se corn-
partan o no, enriquecen el acervo cultural, por lo que cualquier
empelio, como el que humildemente hemos emprendido al pu-
blicar esta obra, debe reflejarlos y agradecer el aporte efectua-do
y aun la oportunidad brindada para profundizar el examen del
tema que, muchas veces, ha llevado a no aceptar esas posi-
ciones.
Sin duda, aunque esa no fuera la intencion, se trata de un
servicio brindado por los autores de posiciones intelectuales
que no se comparten.
En esa lista de acreedores intelectuales, y muchas veces
tambien morales, queremos destacar a los doctores Mario L.
Deveali y Ernesto Krotoschin. En ellos hemos querido, lo rei-
teramos una vez Inas, agradecer a todos aquellos que, a veces
silenciosamente, han contribuido al desarrollo de nuestra disci-
XII PROLOG() A LA OCTAVA EDICION
plina jurfdica, a fin de lograr formas mas humanas de convi-

vencia al servicio de todo el hombre y de todos los hombres.
A ese agradecimiento que constituye un acto de justicia
respecto de quienes somos deudores en el piano intelectual (el
presente trabajo no es mas que la recopilaciOn de muchas de
esas ensefianzas), debemos agregar la de aquellos otros que en
un piano mucho mas proximo, en forma callada, paciente, han
hecho posible esta publicaciOn: dactilOgrafos, correctores de
es-tilo (que a veces han logrado aclarar conceptos oscuros), y a
aquellos que han revisado el texto y aportado sugerencias. Mi
especial reconocimiento a Lorenzo Gnecco y Luis Ferraris,
quienes me han brindado un inestimable apoyo. Agradezco a
los editores y a Alejandro Depalma, quien en la edicion ante -
rior se encarg6 de formular el disefio de la nueva estructura ti-
pografica, que consideramos facilita la comprension del texto.
A todos ellos, muchas gracias.

PROLOGO A LA PRIMERA EDICION
Este libro ha sido concebido como un medio auxiliar para

los estudiantes que deben cursar la materia y para aquellas per -
sonas que deseen tener un panorama global del Derecho del
trabajo y de la seguridad social. A tal fin, y dentro de nues-tras
posibilidades, hemos tratado de realizar una explicacion —
referida a ese nivel— que facilite la comprensi6n de los diver-
sos institutos, propios de ese sector del mundo juridico. Para
ello, nos hemos orientado dentro de una "vision trialista" del de-
recho, como un medio que a traves de normas, intenta regular la
convivencia social a fin de que en ella se logre el objetivo de
vivir todos juntos en paz, en amistad, en el reciproco reconoci-
miento y respeto de nuestros derechos, de manera tal que ague-
lla —que responde al modo natural de ser del hombre— nos fa-
cilite el desarrollo de nuestra personalidad en el nivel propio de
la dignidad de serer humanos.
Dada la finalidad del trabajo, el texto se acompafia con
cuadros sinopticos y en cada capitulo se ha incluido un cuestio-
nario a fin de facilitar la comprension razonada de los diversos
institutos y captar sus peculiaridades fundamentales. Para no
recargar la lectura, hemos evitado la inclusion de citas, lo que
se ha sustituido por una bibliografia de catheter general con
respecto a cads una de las ramas juridicas tratadas y otra par -
ticular referida a los temas analizados en los distintos capftulos.
En la misma, indicamos los trabajos que se hallan "mas a mano"
del estudiante y con referencia a la legislacion vigente. Ello
explica algunas omisiones.
El temario —en el que hemos recogido la experiencia de
colegas y la propia en la ensefianza de ambas disciplinas— in-
XIV PROLOGO A LA PRIMERA EDICION
cluye cuestiones que, aunque ya incorporadas a algunos programas

universitarios, a primera vista puede parecer que exceden el cam eo
de lo juridic°. En la inteligencia de facilitar una comprensi6n de
este fenomeno, hemos creido necesario analizar —dentro del
limite que nos habiamos propuesto— algunos aspectos (tales, entre
otros, como el del trabajo humano, mercado laboral, concepto de
politica social) necesarios para captar el sentido de una re-gulacion
de la realidad social, lo que exige ubicar a esta dentro de su propio
contexto para comprender ciertas particularidades que responden
al fin de alcanzar formas mas humanas de vida. Solo asi, frente a
hechos y circunstancias que le dan vida y sentido al derecho, se
puede entender la finalidad de la norma juridica. Ese ha sido
nuestro propOsito; quiera Dios que lo ha-yamos podido lograr, por
lo menos, en una minima parte.
Como un deber de gratitud de nuestra generacion y de las
posteriores, dedicamos este trabajo en homenaje a dos precla-ros
maestros argentinos (nacidos en el extranjero) del derecho, los
profesores Mario L. Deveali y Ernesto Krotoschin, que con sus
enserianzas a traves de la catedra, del libro y —por que no des-
tacarlo— tambien de sus vidas, han abierto nuevos horizontes en
ambas disciplinas juridicas y constituyen un ejemplo de la fun-
cion de servicio (en el caso: iluminar, "abrir picadas") a la que
todos estamos llamados y que ellos han cumplido con un alto
sentido de responsabilidad.
Vaya tambien nuestro sincero agradecimiento a todos ague-
llos que de una manera u otra han hecho posible este trabajo: los
colegas de cuya experiencia y conocimiento hemos aprove-chado
y actuado como compiladores, los jovenes profesionales que
revisaron los textos y nos sugirieron modificaciones, los
correctores que le dieron una forma "menos opaca" al escrito, al
editor que nos alento a comenzar la tarea, a quienes pasaron a
maquina los originales en una labor de descifrado casi "champo-
llionica" y a mi esposa, que me brindo apoyo, caririo y el "tiem-
po" que le sustraje a la vida familiar.

iNDICE GENERAL
Tomo I
Prolog() a la octava edici6n ..............................................................VII

Prologo a la primera edicion ........................................................... XIII
PARTE PRIMERA
DERECHO DEL TRABAJO
SECCION PRIMERA
PARTE GENERAL
CAPITULO PRIMERO
INTRODUCCION
A) TRABAJO HUMANO
§ 1. Concepto .....................................................................................3
§ 2. Principales aspectos del trabajo ......................................................8
a) Sociales ............................................................................8
b) Psicosociales ....................................................................9
c) Economicos ................................................................... 10
d) Juddicos ......................................................................... 11
XVI INDICE GENERAL
3. Diferentes tipos de trabajo ................................................... 14

4. Principales figuras del trabajo en la historia ....................... 17
5. Influencia de la concepciOn capitalista sobre el
trabajo. Efectos de la Revolucion Industrial. La
cuestion social ..................................................................... 20
6. Concepto de trabajo dirigido en la ley de contrato
de trabajo (LCT)................................................................... 24
7. Aspectos modernos de la problematica laboral ................... 28
a) Trabajo de la mujer ........................................................ 28
b) Urbanizacion .................................................................. 30
c) Cambios en la estructura ocupacional ........................... 31
d) La utilizacian de las horas de ocio.................................. 32
e) Los nuevos proletariados ............................................... 33
f) Accion sindical .............................................................. 34
g) El impacto de la tecnologia, la organizaci6n
del trabajo y los cambios culturales ............................... 35
B) POLITICA SOCIAL
§ 8. Diferencias sociales .................................................................... 37
§ 9. Nocion, objeto y finalidad de la politica social 41
a) Asistencial...................................................................... 43
b) Defensa........................................................................... 44
c) Proteccion ...................................................................... 44
d) Promocion ...................................................................... 46
e) Cambio de estructuras ................................................... 46
§ 10. Principios de la politica social .................................................. 48
§ 11. Areas e instrumentos de la politica social ................................. 49
C) MERCADO DE TRABAJO
§ 12. Derecho de trabajar.................................................................... 50
§ 13. Fuerza de trabajo ...................................................................... 52
§ 14. Ocupacion. Subocupacion. Desempleo .................................... 54
§ 15. Agencias de colotacion ............................................................. 58
§ 16. El desarrollo cientifico-tecnico y su influjo sobre
el trabajo............................................................................... 63
INDICE GENERAL XVII
§ 17. Conversion de la capacidad laboral ..............................................64

§ 18. El problema de los discapacitados ...............................................65
§ 19. Migraciones laborales ..................................................................68
Cuestionario.......................................................................................... 76
CAP1TULO II
EVOLUCION HISTORICA DEL DERECHO DEL
TRABAJO
§ 20. Etapa originaria ...........................................................................79

§ 21. Intervencion del Estado ...............................................................81
§ 22. Constitucionalizacion de los derechos sociales ...........................83
§ 23. Acci on si ndi cal . La pol i t i ca de conveni os co-
lectivos ..................................................................................87
§ 24. Perspectivas futuras en la materia ................................................90
§ 25. Analisis del desarrollo de la norma laboral en la
Argentina............................................................................... 92
a) Relaciones individuales ...................................................92
b) Relaciones colectivas .................................................... 102
Cuestionario........................................................................................ 106
CAPETULO III
CARACTERIZACION DEL DERECHO DEL TRABAJO
A) GENERALIDADES
§ 26. Concepto .................................................................................... 107
§ 27. Finalidad .................................................................................... 109
§ 28. Ambito especifico ...................................................................... 110
§ 29. Partes integrantes ....................................................................... 112
§ 30. Division del derecho del trabajo ................................................ 115
a) Interno............................................................................ 115
b) Internacional ................................................................. 116
§ 31. Sujetos del derecho del trabajo. Remision................................. 117
XVIII iNDICE GENERAL
B) PRINCIPIOS
§ 32. Introduccion ............................................................................. 118
§ 33. Protectorio ................................................................................ 119
a) "In dubio pro operario" ................................................ 121
b) La regla de la norma mas favorable al trabajador 122
c) Condicion mas beneficiosa .......................................... 123
§ 34. Irrenunciabilidad ...................................................................... 124
a) Renuncia al empleo ..................................................... 128
b) Conciliacion.................................................................. 129
c) Prescripcion ................................................................. 132
d) Caducidad..................................................................... 132
§ 35. Continuidad .............................................................................. 133
a) Conservación del empleo ............................................ 135
b) Preferencia por los contratos de duracion in-
definida ........................................................................ 135
c) Admision de transformaciones..................................... 136
d) Mantenimiento del contrato ......................................... 136
e) Penalizacion de la resolucion del contrato sin
causa............................................................................. 136
f) Interpretacion de ciertas interrupciones como
suspensiones contractuales .......................................... 137
g) Mantenimiento del contrato en el caso de cam-
bio de la persona del empleador................................... 138
§ 36. P rim acia de l a real idad. Presunci on de la exi s-
tencia de la figura laboral .................................................. 138
§ 37. Buena fe.................................................................................... 140
§ 38. Justicia social............................................................................ 141
§ 39. Equidad .................................................................................... 145
§ 40. Prohibicion de hacer discriminaciones ..................................... 146
§ 41. Gratuidad de los procedimientos judiciales y ad-
ministrativos ...................................................................... 149
C) MEDIOS TECNICOS UTILIZADOS

§ 42. Consideraciones generales ....................................................... 151
iNDICE GENERAL XIX
§ 43. Limitacion de la autonomla de la voluntad .................... 151

§ 44. Limitaci6n de las facultades jerarquicas del em-
pleador ........................................................................... 151
§ 45. Tratamiento privilegiado del poder de negociacion
colectiva de los trabajadores .......................................... 154
§ 46. Reconocimiento de las autonomfas colectivas la-
borales............................................................................. 154
§ 47. Control administrativo.................................................... 155
§ 48. Cooperaci6n y unificaci6n en el piano interna-
cional .............................................................................. 156
D) FUENTES
49. Clasificacion .................................................................. 157
50. ConstituciOn de la Nacion Argentina ............................ 158
51. Tratados internacionales ................................................ 161
52. Leyes nacionales ............................................................ 162
53. Leyes provinciales ......................................................... 163
54. Decretos reglamentarios ................................................ 164
55. Resoluciones administrativas ......................................... 164
56. Convenios colectivos ..................................................... 165
57. Organismos paritarios .................................................... 167
58. Laudos arbitrales ............................................................ 167
59. Principios generales del derecho..................................... 168
60. Jurisprudencia ................................................................ 169
61. Doctrina ......................................................................... 169
62. Negocios laborales individuales .................................... 170
63. Usos y costumbres ......................................................... 170
E) APLICACION DE LA NORMA
64. Organos de aplicacion .................................................... 172
a) Judiciales .................................................................... 172
b) Administrativos ......................................................... 173
65. Ambito personal ............................................................. 174
66. Ambito geografico.......................................................... 176
XX iNDICE GENERAL
§ 67. Princ pio de la aplicacion de la norma mas favo-

rable al trabajador .............................................................. 177
a) Acumulacion ................................................................ 179
b) Conglobamiento .......................................................... 180
c) Organic° ....................................................................... 180
§ 68. AplicaciOn de la norma en los casos de laguna de
la ley................................................................................... 182
§ 69. Orden de prelacion de las normas segian su fuente 183
§ 70. AplicaciOn de la norma en cuanto al tiempo .......................... 185
§ 71. Interpretacion de la ley ........................................................... 188
a) Autentica ...................................................................... 188
b) Doctrinaria ................................................................... 189
c) Judicial ......................................................................... 189
§ 72. Orden ptiblico laboral ............................................................. 191
§ 73. Simulation ilicita y fraude laboral .......................................... 193
§ 74. Figuras y presunciones para evitar abusos en per-
juicio del trabajador ........................................................... 195
a) Presuncion de la existencia de contrato de tra-
bajo............................................................................... 195
b) Utilization de figuras societarias ................................... 196
1) Integrantes de sociedades ...................................... 196
2) Cooperativas de trabajo ......................................... 199
c) Interposition de personas ............................................... 202
d) Contratistas. Cesion de establecimiento. Em-
presas vinculadas ......................................................... 204
e) Contrato de trabajo de grupo o por equipo .................... 213
f) Trabajos prestados por integrantes de una so-
ciedad ........................................................................... 215
Cuestionario..................................................................................... 216
CAPITULO IV
INSTITUCIONES SOCIO-LABORALES
§ 75. Protagonistas de las relaciones de trabajo .............................. 217

§ 76. Empresa .................................................................................. 217
INDICE GENERAL XXI
§ 77. Asociaciones profesionales de empleados ............................... 223

a) Evolucion historica.......................................................... 223
b) Finalidad del sindicato..................................................... 227
c) Diferencias con las otras asociaciones ............................ 233
d) Estructura sindical .......................................................... 233
e) Organizacion sindical ...................................................... 234
f) Unidad y pluralidad sindical ........................................... 237
g) Libertad sindical ............................................................. 239
1) Individual .................................................................. 239
a) Aspecto positivo ............................................... 240
b) Aspecto negativo .............................................. 242
2) Colectiva ................................................................... 245
h) Autarquia sindical ........................................................... 246
i) Funciones sindicales ........................................................ 248
§ 78. Organismos profesionales de empleadores .............................. 249
§ 79. Estado ....................................................................................... 250
§ 80. Organismos internacionales ..................................................... 254
Cuestionario ...................................................................................... 259
SECCION II
DERECHO DE LAS RELACIONES
INDIVIDUALES DEL TRABAJO
CAPiTULO V
LA RELACION INDIVIDUAL
§ 81. Consideraciones generales ....................................................... 261
A) TIPOS DE RELACION DE TRABAJO

§ 82. Permanente ............................................................................... 267
a) Plazo indeterminado. Period() de prueba .................... 267
b) Plazo determinado. Contrato a plazo ........................... 274
§ 83. Eventual ................................................................................... 275
a) Regimen comun .............................................................. 275
XXII fNDICE GENERAL
b) Trabajo eventual provisto por una empresa de

servicios eventuales autorizada ................................... 278
1) Regimen de trabajo................................................. 278
2) Requisitos que debe cumplir la empresa de
servicios eventuales................................................ 282
3) Obligaciones que asume la empresa usuaria 287
§ 84. Generic° .................................................................................. 289
§ 85. Regimen de trabajo en la pequerla empresa............................ 289
§ 86. Especial ................................................................................... 290
§ 87. De aprendizaje ........................................................................ 290
B) SUJETOS DE LA RELACION INDIVIDUAL DE TRABAJO

§ 88. Trabajador ............................................................................... 290
§ 89. Causahabientes del trabajador................................................. 293
§ 90. Situaciones discutidas acerca del caracter de tra-
bajador de la persona que realiza la prestacion ................. 294
a) Trabajo familiar ........................................................... 294
b) Servicios benevolos, amistosos, "voluntarios"
y de vecindad ............................................................... 295
c) Trabajo a domicilio ...................................................... 296
d) Profesionales universitarios.......................................... 297
e) Deportistas ................................................................... 298
f) Religiosos .................................................................... 298
g) Concubinos .................................................................. 300
§ 91. Empleador................................................................................ 301
§ 92. El Estado empleador................................................................ 304
Cuestionario..................................................................................... 307
CAPITULO VI
CONTRATO DE TRABAJO
A) CARACTERIZACION
§ 93. Negocio juridico y relacion individual de trabajo 309
§ 94. Concepto ................................................................................. 312
iNDICE GENERAL XXIII
95. Requisitos .............................................................................. 313

a) Capacidad..................................................................... 313
b) Consentimiento ............................................................ 316
c) Objeto .......................................................................... 317
d) Causa ........................................................................... 319
96. Forma...................................................................................... 320
97. Prueba 322
B) EL TIEMPO EN EL CONTRATO DE TRABAJO

§ 98. Introduccion ............................................................................... 331
§ 99. Period° de prueba ...................................................................... 332
§ 100. Contrat o por tiempo indet ermi nado: conti nuo
o discontinuo...................................................................... 333
§ 101. Por tiempo determinado .......................................................... 338
a) Contrato a plazo fijo o por obra ................................... 338
b) Contrato de aprendizaje ............................................... 340
c) Contrato de pasantfa..................................................... 344
§ 102. Antigtiedad en el servicio......................................................... 345
C) ESTABILIDAD
§ 103. Concepto .................................................................................. 347
§ 104. Absoluta ................................................................................... 349
a) Con efectos plenos ....................................................... 349
b) Con efectos menos plenos............................................ 352
§ 105. Relativa .................................................................................... 354
Cuestionario........................................................................................ 355
CAPITULO VII
DEBERES Y DERECHOS DE LAS PARTES
A) INTRODUCCION
§ 106. Contenido de la relacion individual de trabajo .........................357
§ 107. Deberes de conducta de ambas partes ..................................... 362
XXIV INDICE GENERAL
B) DERECHOS DEL EMPLEADOR

§ 108. Recibir el trabajo.......................................................... 363
§ 109. Facultad de direccion .................................................. 363
§ 110. "Ius variandi" ............................................................... 365
a) En la clase de actividades dentro de la mis-
ma categoria profesional ........................................ 366
b) En el lugar de la prestacion...................................... 367
c) En el horario ............................................................ 367
§ 111. Facultad disciplinaria .................................................. 371
§ 112. Adoptar sistemas de control del personal..................... 374
§ 113. Controles medicos del personal.................................... 375
§ 114. A ser preferido en la explotacion de los inventos
personales del trabajador ............................................. 376
C) DEBERES DEL EMPLEADOR

§ 115. Dar ocupacion efectiva y adecuada ............................. 376
§ 116. Cumplir los demas deberes legales ............................. 378
§ 117. Respetar la libre expresion del trabajador.................... 379
§ 118. De seguridad y condiciones dignas de labor ............... 379
§ 119. No discriminar en perjuicio del trabajador................... 386
§ 120. Pago de la remuneraci6n y reintegro de gastos 387
§ 121. Realizar los depositos de los aportes y contribu-
ciones de seguridad social y sindical ............................ 388
§ 122. Mantener sigilo en cuanto a los inventos perso-
nales del trabajador........................................................ 391
§ 123. Conceder certificados ................................................... 391
D) DERECHOS DEL TRABAJADOR

§ 124. A que se le de ocupacion .............................................. 392
§ 125. A que se respete su dignidad como persona ................. 392
§ 126. A la libertad de expresi6n ............................................. 393
§ 127. A la seguridad y condiciones dignas de labor y
percepcion de los darios sufridos en su persona
o cosas como consecuencia de la prestacion la-
boral............................................................................... 393
INDICE GENERAL XXV
§ 128 Al cobro de remuneracion y reintegro de gastos 393

§ 129 A la diligencia del empleador para la percepci6n
de los beneficios de la seguridad social y los de
las normas laborales ......................................................... 393
§ 130 A no ser objeto de discriminaciones ................................. 393
§ 131 A obtener certificados ....................................................... 393
§ 132 A la propiedad sobre las invenciones personales 393
E) DEBERES DEL TRABAJADOR

§ 133 Poner su capacidad laboral a disposicion del em-
pleador ............................................................................. 396
§ 134 Aceptar, dentro de los 'finites convenidos y ra-zonables,
el ejercicio de la facultad de direccion
y el "ius variandi" que ejerce el empleador ..................... 397
§ 135 Aceptar el ejercicio razonable de la facultad dis-
ciplinaria del empleador ................................................... 398
§ 136 Someterse al regimen de control medico y del
personal ejercido dentro de limites razonables ................ 398
§ 137 A dar preferencia al empleador en la explota-
cion de sus inventos de catheter personal ........................ 398
Cuestionario..................................................................................... 399
CAPITULO VIII
CONDICIONES DE TRABAJO
A) REGIMEN LEGAL DE LA PRESTACION LABORAL

138. Introduccion ......................................................................... 401
139. Condiciones dignas de labor................................................. 401
140. Jornada de trabajo................................................................. 402
a) Evolucion normativa................................................... 404
b) Concepto .................................................................... 405
141. Jornada normal..................................................................... 407
a) Excepciones.................................................................. 407
1) De catheter permanente.......................................... 408
XXVI fNDICE GENERAL
2) De caracter temporario ..........................................408

b) Horas suplementarias .................................................408
142. Jornada parcial ............................................................. 410
143. Jornada nocturna.......................................................... 410
144. Tareas en lugares o en condiciones insalubres............. 411
145. Trabajo por equipos ..................................................... 413
146. Descanso semanal ....................................................... 415
147. Feriados obligatorios ................................................... 418
148. Dias no laborables ....................................................... 420
149. Licencia anual ............................................................. 421
150. Licencias especiales .................................................... 426
151. Horario de apertura y cierre de negocios .................... 431
B) TRABAJO DE MUJERES
152. Principios generales ..................................................... 433
153. Condiciones de trabajo ................................................ 433
154. Licencia por maternidad ............................................... 435
155. Proteccion contra el despido por causa de matri-
monio ............................................................................ 437
156. Proteccion contra el despido por causa de emba-
razo ............................................................................... 438
157. Estado de excedencia .................................................... 439
C) TRABAJO DE MENORES
§ 158. Regimen general............................................................ 440

§ 159. Accidentes de trabajo..................................................... 442
§ 160. Ahorro obligatorio ........................................................ 443
§ 161. Jornada laboral .............................................................. 443
§ 162. Espectaculos ptiblicos ................................................... 444
§ 163. Licencia anual ............................................................... 444
§ 164. Igualdad de retribucion.................................................. 444
§ 165. Aprendizaje y orientacion profesional........................... 444
§ 166. Enfoque segdn la ley 25.013 ......................................... 445
iNDICE GENERAL XXVII
D) SEGURIDAD E HIGIENE
§ 167. Introduccion ............................................................................. 445
§ 168. Distintas previsiones legales .................................................... 445
§ 169. Ley 19.587................................................................................ 447
a) Objetivos ...................................................................... 447
b) Exigencias basicas ....................................................... 448
c) Reglamentacion............................................................ 448
§ 170. Prevencion de riesgos .............................................................. 449
Cuestionario........................................................................................ 452
CAPITULO IX
REMUNERACION
A) CARACTERIZACION
§ 171. Concepto juridic°. Aspectos econOmicos ............................... 453
§ 172. Requisitos ................................................................................ 454
a) Continuidad ................................................................. 455
b) Conmutatividad ........................................................... 455
c) Suficiencia.................................................................... 455
§ 173. Concept o pol it i co soci al . S al ari o j ust o. S al a-
rio social............................................................................. 455
§ 174. Principio de igualdad ............................................................... 456
§ 175. Salario y prestaci6n de seguridad. social ................................. 456
§ 176. Credit° salarial ......................................................................... 456
B) TIPOS DE SALARIO
§ 177. Criterios.................................................................................... 459
a) En funcion del tiempo.................................................. 460
b) En funcion del resultado............................................... 460
§ 178. Nominal y real ......................................................................... 460
§ 179. Directo e indirecto (o social).................................................... 460
§ 180. En dinero y en especie (o no monetario) ................................. 461
§ 181. Garantizado .............................................................................. 462
XXVIII iNDICE GENERAL
§ 182. Basic() y complementario (plus) ............................................ 463

§ 183. Minim°, vital y movil.............................................................. 463
§ 184. Sueldo anual complementario (SAC) .................................... 466
§ 185. Reintegro de gastos (viaticos) ................................................ 466
§ 186. Gratificaciones........................................................................ 468
§ 187. Destajo o unidad de obra ........................................................ 468
§ 188. Comision................................................................................. 469
§ 189. Habilitacion............................................................................. 470
§ 190. Participacion en las utilidades................................................. 470
§ 191. Premios.................................................................................... 472
§ 192. Propina (recompensas)............................................................ 472
§ 193. Beneficios sociales. "No retributivo". "No bo-
nificable"........................................................................... 473
a) Beneficios sociales ..................................................... 476
b) No retributivo ............................................................. 478
c) No bonificable ............................................................ 479
C) DETERMINACION Y PRUEBA
§ 194. Modos de determinar la remuneraci6n.................................... 480
§ 195. Prueba de la remuneracion ..................................................... 482
D) ADQUISICION Y PERDIDA DE LA REMUNERACION

§ 196. Prestacion del trabajo y puesta a disposicion ..........................483
§ 197. Perdida del salario .................................................................. 484
E) TUTELA DEL CREDITO LABORAL

§ 198. Medidas de proteccion del salario .......................................... 487
§ 199. Normas de proteccion frente al empleador ............................ 488
a) Fecha de pago.............................................................. 488
b) Lugar de pago.............................................................. 489
c) Forma de pago............................................................. 490
d) En que se paga ............................................................ 491
e) Adelantos ................................................................... 492
f) Retenciones ................................................................ 493
INDICE GENERAL XXIX
g) Indexacion de los creditos laborales devenga-

dos antes del 1° de abril de 1991 ................................. 495
h) Desindexacion de los creditos reajustados por
el costo de vida ............................................................ 496
i) Garantia del cobro de los creditos laborales ................ 497
j) Pago de sumas reclamadas en juicio............................ 500
k) Instrumentacion del pago ............................................ 502
1) Medios administrativos de control .............................. 504
200. Normas de proteccion frente a los acreedores del
trabajador.......................................................................... 505
201. Normas de proteccion frente a otros acreedores
del empleador ................................................................... 506
a) Normas contenidas en la ley 20.744 (LCT) 508
1) Principios............................................................... 508
2) Clases de privilegios.............................................. 508
a) Especial ........................................................... 509
b) General............................................................ 511
b) Normas contenidas en la ley 24.522 (LCQ)................. 512
1) Fuero de atraccion.................................................... 512
2) Pronto pago.............................................................. 513
3) Verificacion del credit() laboral............................... 514
a) Concurso preventivo........................................ 514
b) Quiebra ........................................................... 516
4) Privilegios de los creditos laborales ........................ 516
a) Creditos del concurso ..................................... 517
b) Creditos con privilegio especial ..................... 517
c) Creditos con privilegio general ...................... 519
F) EXTINCION DEL CREDITO

§ 202 Pago ................................................................................... 519
§ 203 Prescripcion liberatoria ..................................................... 520
§ 204 Caducidad .......................................................................... 522
§ 205 Acuerdos transaccionales y conciliatorios ........................ 522
§ 206 Desistimiento del derecho.................................................. 524
Cuestionario....................................................................................... 525
XXX INDICE GENERAL
CAPITULO X
SUSPENSION DE ALGUNAS OBLIGACIONES
QUE IMPONE LA PRESTACION LABORAL
§ 207. Concepto................................................................................. 527

§ 208. Enfermedades y accidentes inculpables ................................. 533
§ 209. Servicio militar y convocatorias especiales ........................... 542
§ 210. Desempefio de cargos electivos o representativos 544
§ 211. SuspensiOn por motivos de caracter gremial (ejer-
cidos por los trabajadores) ............................................... 545
§ 212. Fuerza mayor y otras causas que obran sobre el
trabajador.......................................................................... 547
§ 213. Suspension preventiva ............................................................ 549
§ 214. Suspensi6n disciplinaria ......................................................... 553
§ 215. Suspension por causas economicas......................................... 556
§ 216. Quiebra del empleador ........................................................... 563
§ 217. Fuerza mayor que obra sobre el empleador............................ 567
§ 218. Suspension precautoria .......................................................... 568
§ 219. Contrahuelga ("lock-out")....................................................... 569
§ 220. Suspensi6n indirecta individual ............................................. 570
§ 221. Mutuo consentimiento ............................................................ 572
Cuestionario....................................................................................... 574
CAPITULO XI
NOVACION SUBJETIVA DEL CONTRATO DE TRABAJO
§ 222. Concepto................................................................................. 575

§ 223. Supuestos contemplados en la LCT........................................ 575
a) Transferencia colectiva .............................................. 576
b) Cesion individual de personal .................................... 576
§ 224. Efectos .................................................................................... 577
§ 225. Situaciones en que la transferencia habilita al tra-
bajador a considerarse en situaci6n de despido 581
INDICE GENERAL XXXI
§ 226 Situaci6n contractual de los trabajadores que con-

finnan prestando servicios con el adquirente del
fondo de comercio que fue propiedad del fallido 581
§ 227 Transferencia en favor del Estado ..................................... 583
Cuestionario........................................................................................ 585
CAPiTULO XII
EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO
228. Concepto................................................................................ 587

229. Preaviso ................................................................................. 592
230. Extincion por causas que atafien al trabajador ..................... 597
a) Decision propia.............................................................. 597
1) Renuncia................................................................ 597
2) Abandono del cargo.............................................. 599
b) Incumplimiento (injuria, despido directo) .................... 601
c) Incapacidad o inhabilidad sobreviniente ....................... 605
d) Estar en condiciones de obtener jubilacion or-
dinaria........................................................................... 608
e) Muerte............................................................................ 612
231. Que atafien al empleador....................................................... 616
a) ResoluciOn sin justa causa (despido directo ar-
bitrario) ........................................................................ 616
1) Relaciones concertadas a partir de octu-
bre de 1998............................................................ 619
a) Monto de la indemnizacion ............................ 619
b) Despido discriminatorio ................................. 621
c) Agravacion en caso de falta de pago
oportuno de la indemnizacion......................... 624
2) Relaciones concertadas antes de octubre de
1998 ...................................................................... 625
a) Monto de la indemnizacion laboral co-
................................................................. 625
b) Monto de la indemnizacion respecto de
un contrato a plazo fijo ................................... 628
XXXII INDICE GENERAL
c) Despido con motivo de embargo o de

matrimonio................................................... 631
b) Incumplimiento contractual (despido indirecto) 633
c) Falta o disminucion de trabajo .............................. 636
d) Fuerza mayor ........................................................ 644
e) Quiebra .................................................................. 645
f) Muerte ................................................................... 647
§ 232. Por decision de ambas partes............................................ 648
a) Vencimiento del plazo fijado (articulo 93, LCT) 648
b) Trabajo eventual ................................................... 649
c) Mutuo acuerdo....................................................... 649
§ 233. Efectos posteriores a la extincion del contrato 650
Cuestionario................................................................................. 652
CAPITULO XIII
ESTATUTOS ESPECIALES
§ 234. Concepto .......................................................................... 653

§ 235. Aeronavegantes................................................................. 658
a) Definicion ............................................................. 658
b) Patente ................................................................... 658
c) Condiciones de trabajo ......................................... 658
d) Remuneracion ....................................................... 658
e) Accidentes de trabajo ............................................ 659
§ 236. Conductores particulares.................................................. 659
a) Definicion ............................................................. 659
b) Period° de prueba .................................................. 659
c) Carnet..................................................................... 659
d) Remuneracion ....................................................... 659
e) Vivienda................................................................. 659
f) Estabilidad ............................................................ 660
g) Penalidades............................................................ 660
§ 237. Construccion .................................................................... 660
a) Definicion ............................................................. 660
b) Inscripcion ............................................................ 662
INDICE GENERAL XXXIII
c)
Fondo de desempleo................................................ 663
d)
Estabilidad .............................................................. 668
e)
Remuneracion ........................................................ 669
f)
Suspension .............................................................. 669
g)
Enfermedad ............................................................ 669
h)
Indemnizacion en caso de muerte del traba-
jador ........................................................................ 671
i) Reserva del empleo ................................................ 671
j) Responsabilidad solidaria de terceros..................... 672
k) Regimen de trabajo en sabados despues de las
13 horas, domingos y feriados nacionales 673
1) Regimen de trabajadores antiguos........................... 673
m) Organo de aplicacion y regimen de sancio-
nes administrativas ................................................. 674
n) AplicaciOn de la ley a las causas en tramite 676
§ 238. Docentes particulares ........................................................ 678
a) Definicion................................................................ 678
b) Thulo habilitante..................................................... 679
c) "Ius variandi" .......................................................... 679
d) Remuneracion ........................................................ 679
e) Estabilidad............................................................... 680
f) Organo administrativo de contralor ....................... 680
g) Penalidades.............................................................. 681
§ 239. Ejecutante musical ............................................................ 681
a) Definicion ............................................................... 681
b) Habilitacion ............................................................ 681
c) Medidas respecto del mercado de trabajo .............. 681
d) Jornada ................................................................... 682
e) Feriados obligatorios .............................................. 682
f) Remuneracion ........................................................ 682
g) Estabilidad............................................................... 683
h) Organismo de contralor........................................... 683
§ 240. Encargados de casa de renta .............................................. 683
a) Definicion ............................................................... 683
b) Libreta y registro .................................................... 683
c) Condiciones de trabajo............................................ 684
XXXIV fNDICE GENERAL
d) Jornada de trabajo ..................................................... 685

e) Descanso semanal ..................................................... 685
f) Licencia anual ........................................................... 685
g) Accidentes y enfermedades ...................................... 685
h) Remuneracion ........................................................... 686
i) Despido...................................................................... 686
j) Perfodo de prueba ..................................................... 686
k) Indemnizacion por despido........................................ 686
1) Preaviso....................................................................... 687
m) Comision paritaria .................................................... 687
n) Sanciones................................................................... 687
241. Jugadores de fl tbol profesional............................................ 687
a) Definicion.................................................................. 687
b) Disposiciones aplicables ........................................... 687
c) Forma y prueba del contrato ..................................... 688
d) Condiciones de trabajo ............................................. 689
e) Remuneracion ........................................................... 690
f) Regimen disciplinario ............................................... 691
g) Extincion del contrato................................................ 691
242. Medicos, dentistas y farmaceuticos ..................................... 692
a) Definicion ................................................................. 692
b) Habilitacion .............................................................. 692
c) Period° de prueba ...................................................... 693
d) Estabilidad ................................................................ 693
e) Sumario previo ......................................................... 693
f) Escalator)................................................................... 693
g) Jornada ...................................................................... 693
h) RemuneraciOn .......................................................... 693
i) Condiciones de trabajo ............................................. 693
j) Vacaciones y licencias .............................................. 693
k) Suspension ................................................................ 693
243. Trabajadores en peluquerfas de damas y caballe-
ros e institutor afines....................................................... 694
a) Definicion.................................................................. 694
b) Instrumentacion del contrato de trabajo.................... 695
c) Condiciones de trabajo ............................................. 695
iNDICE GENERAL XXXV
d)
Preaviso....................................................................... 695
e)
Remuneraciones ......................................................... 696
f)
Descanso semanal ...................................................... 696
g)
Feriado especial .......................................................... 696
h)
Libros ......................................................................... 696
i)
Medios de control de la remuneracion y del
horario......................................................................... 697
j) Aportes patronales al sindicato................................... 698
§ 244. Periodistas profesionales ......................................................... 698
a) Definicion.................................................................... 698
b) Matricula .................................................................... 699
c) Period° de prueba ....................................................... 699
d) Condiciones de trabajo ............................................... 699
e) Jornada ....................................................................... 700
f) Vacaciones.................................................................. 700
g) Remuneracion ............................................................ 700
h) Causales de despido ................................................... 701
i) Indemnizacion por despido ........................................ 701
j) Preaviso....................................................................... 701
k) BonificaciOn (al resolverse el contrato) por
tiempo de servicio...................................................... 701
1) Accidentes de trabajo y enfermedades profe-
sionales ....................................................................... 702
m) Tareas eventuales ....................................................... 702
n) Suspension.................................................................. 702
Comision paritaria....................................................... 702
§ 245. Empleados administrativos de empresas perio-
disticas ............................................................................. 703
a) Definicion.................................................................... 703
b) Edad de ingreso .......................................................... 703
c) Contrato a prueba........................................................ 703
d) Escalafon..................................................................... 703
e) Condiciones de trabajo................................................ 703
f) Estabilidad................................................................... 704
g) Jornada........................................................................ 704
h) Remuneracion ............................................................ 704
XXXVI iNDICE GENERAL
i) Suspension............................................................... 704
j) Despido por hallarse el empleado en condi-
ciones de jubilarse ................................................. 704
k) Bonificacion (al resolverse el contrato) por
tiempo de servicio................................................. 704
246. Radiocabletelegrafistas ................................................. 705
a) Definicion ............................................................... 705
b) Habilitacion ............................................................ 705
c) Jornada.................................................................... 705
d) Condiciones de trabajo ........................................... 705
e) Estabilidad .............................................................. 706
f) Vacaciones ............................................................. 706
g) Suspensiones........................................................... 707
h) Reduccion del personal........................................... 707
i) Remuneracion ........................................................ 707
j) Comision paritaria................................................... 707
247. Regimen de trabajo a bordo de buques argenti-
nos ................................................................................ 707
a) Definicion................................................................. 707
b) Habilitacion ............................................................. 708
c) Condiciones de trabajo ............................................ 708
d) Jornada de trabajo .................................................... 711
e) Vacaciones................................................................ 713
f) Remuneracion .......................................................... 713
g) Enfermedades y accidentes ..................................... 715
1) Inculpables......................................................... 715
2) Profesionales ..................................................... 715
3) Excepci6n de la obligacion................................ 717
h) Resolucion del contrato ........................................... 717
1) Por el empleador, con justa causa..................... 717
2) Despido indirecto .............................................. 718
3) Por el empleador, sin justa causa....................... 718
4) Por falta o disminucion de trabajo..................... 719
5) Renuncia del trabajador .................................... 719
6) Por cambio de destino del buque....................... 720
7) Fuerza mayor..................................................... 720
1NDICE GENERAL XXXVII
248. Regimen de trabajo portuario............................................... 722

a) Definicion................................................................. 723
b) Autoridad de aplicacion........................................... 723
c) Matricula ................................................................. 723
d) Tareas eventuales .................................................... 724
e) Condiciones de trabajo ............................................ 724
f) Planteles .................................................................. 727
g) Jornada de labor ...................................................... 728
h) Remuneraciones ...................................................... 729
i) Sanciones ................................................................. 730
249. Trabajador agrario permanente ........................................... 731
a) Definicion................................................................. 731
b) Norma aplicable ...................................................... 732
c) Contrato de trabajo .................................................. 733
d) Tiempo de servicio................................................... 734
e) Periodo de prueba .................................................... 734
f) Regimen del trabajador suplente.............................. 734
g) Deberes y derechos de las partes ............................. 735
h) Jornada de trabajo ................................................... 738
i) Licencias anuales .................................................... 738
j) Licencias especiales ................................................ 739
k) Trabajo de menores y mujeres ................................ 739
1) Higiene y seguridad .................................................. 741
m) Remuneracion ......................................................... 741
n) Suspensi6n de algunos efectos del contrato............. 744
n) Transferencia ........................................................ 746
o) Extincion del contrato ............................................. 747
p) Formacion profesional ............................................ 749
q) Organismos administrativos..................................... 750
250. Trabajadores agrarios no permanentes ................................ 752
a) Definicion................................................................. 752
b) Condiciones de trabajo ............................................ 752
c) Trabajo de mujeres y menores ................................ 753
d) Remuneracion ......................................................... 753
e) Regimen de arbitraje obligatorio ............................. 754
XXXVIII iNDICE GENERAL
§ 251. Contratista de villas y frutales .............................................. 754

a) Definicion ................................................................... 754
b) Obligaciones de las partes .......................................... 754
c) Derechos del contratista ............................................. 755
d) Retribucion que percibe el contratista ........................ 756
e) Organismo administrativo de aplicacion .................... 756
f) Caracter de la relacion ................................................ 756
§ 252. Trabajo a domicilio ............................................................... 757
a) Definicion.................................................................... 757
b) Habilitacion. Libreta de trabajo.................................. 758
c) Contenido del contrato ............................................... 759
d) Remuneracion ............................................................ 760
e) Medidas de contralor .................................................. 760
f) Sanciones ................................................................... 760
§ 253. Viajantes de comercio o de industria .................................... 761
a) Definici6n.................................................................... 761
b) Condiciones de trabajo ............................................... 762
c) "Ius variandi" ............................................................. 762
d) Remuneracion ............................................................ 763
e) Descansos ................................................................... 764
f) Libros ......................................................................... 764
g) Indemnizacion por clientela ....................................... 765
h) Comision paritaria ...................................................... 765
§ 254. Servicio domestic°................................................................. 765
a) Definicion ................................................................... 765
b) Libreta de trabajo........................................................ 766
c) Contenido de la prestacion.......................................... 766
d) Period° de prueba........................................................ 767
e) Jornada de trabajo....................................................... 767
f) Descanso hebdomadario ............................................ 767
g) Vacaciones anuales .................................................... 767
h) Licencia por enfermedad ............................................ 767
i) Remuneracion ............................................................ 768
j) Causales de despido ................................................... 769
k) Preaviso ...................................................................... 769
INDICE GENERAL XXXIX
1) IndemnizaciOn por despido ....................................... 769

m) Organismo jurisdiccional.............................................. 770
§ 255. Regimen de la pequefia empresa............................................. 770
a) Definici6n.................................................................... 771
b) Contabilidad laboral ................................................... 772
c) Disponibilidad colectiva ............................................ 774
d) Preaviso ...................................................................... 774
e) Negociaci6n colectiva ................................................ 775
f) Formacion profesional ............................................... 778
g) Procedimiento de crisis .............................................. 778
h) Adaptacion a la pequefia empresa de las nor-mas
referidas a la preservacion de la salud y
de la seguridad en el trabajo........................................ 779
i) Comision Especial de Seguimiento ............................ 780
Cuestionario....................................................................................... 781
PARTE PRIMERA
DERECHO
DEL TRABAJO
1. Vazquez Vialard, 1.
SECCION PRIMERA
PARTE GENERAL
CAPITULO PRIMERO
INTRODUCCION
A) T RA BA JO HU MAN O
§ 1. CONCEPTO. - Las relaciones del trabajo, asi como las

de la vida socioeconomica, tienen por objeto satisfacer las ne-
cesidades del hombre y facilitar su desarrollo como persona:
ese es el gran tema.
El ser humano es "un indigente"; padece necesidades que se
manifiestan en las diversas expresiones de su vida: hambre,
frfo, inseguridad, deseo de saber, etcetera. Tales necesidades,
que al principio se reducen al ambito de lo estrictamente biolo -
gic°, van extendiendose y abarcando el campo de lo util y de lo
confortable, permitiendo al hombre vivir mejor y disfrutar del
ocio que, Bien empleado, lo ayudard a proyectarse a niveles de
mayor perfecci6n.
Esa indigencia del hombre debe cubrirse con bienes y ser-
vicios aptos para remediarla y que el mismo debe procurar, no
individualmente, sino integrado en la sociedad en la cual esta
inserto, y actuando como sujeto consciente. Para ello le ha si-do
dado un mundo que esta a su disposiciOn, pero que debe es-
forzarse por dominar, a fin de que le sea plenamente utilizable.
4 PARTE GENERAL
Asf, si bien la naturaleza le ofrece la posibilidad de satisfacer

sus necesidades, a traves de la feracidad de la tierra, de las
condiciones climaticas y de los demas elementos necesarios,
exige que el la cultive, cuide, recoja sus frutos y los transfor-
me, haciendolos mas aptos para el consumo.
La capacidad de accion del hombre esta dada por su inte-
ligencia y su voluntad, que le permiten discernir los medios
aptos, y por su cuerpo, que le sirve de instrumento en la ejecu-
ci6n de los actos necesarios para lograr los fines perseguidos.
Podrfa definirse el trabajo humano, como la accion del
hombre sobre la naturaleza para "dominarla", y de esa manera
con-vertirse en senor de ella, en vez de ser su esclavo. Todo el
proceso de desarrollo de la vida social, econOmica y del traba-
jo, en la medida en que tiene un sentido humano, constituye un
paso en la tarea de liberar al hombre del racionamiento a que
lo somete la naturaleza.
Como el ser humano es constitutivamente social (no hay ni
siquiera posibilidad de imaginarlo "aislado"), esa tarea la reali-
za junto con otros, sus hermanos, que participan de la misma
naturaleza y vocacion. Con ellos recorre este tramo de su
existencia y comparte su vida (gozos, sufrimientos, etcetera).
La comunidad social tiene como fin posibilitar a cada uno
de sus miembros una suficiencia de vida. Segtin como sea es-ta,
se determina cada una de las sociedades: familia, ciudad,
provincia, nacion, internacional, en el piano de las que pueden
considerarse "necesarias" para su vida de relacion, y entre las
que pueden calificarse de "voluntarias": empresa, escuela, aso-
ciacion recreativa, profesional, etcetera. Cada una de ellas le
ofrece la posibilidad de lograr la satisfaccion de una necesidad:
la familia, las de caracter cotidiano; la sociedad internacional, la
de lograr un buen vivir a traves de la participaciOn en un "bien
comtle, ya no solo restringido a los aspectos biologicos, sino en
cuanto a su ser total (biologic°, intelectual).
Esta perspectiva del ser humano de poder ser "rads hom -
bre" a traves de su vida social, no siempre se logra. A veces,
INTRODUCCION 5
a la esclavitud con que la naturaleza somete al hombre en la

medida en que este no ha desarrollado (desplegado) su capaci-
dad de dominio sobre ella (ser su "senor"), se une la que es
consecuencia de una falta de participacion en el goce de los
bienes propios de la vida comunitaria, tanto materiales, como
espirituales, de los que se lo margina.
La vida social ofrece, o por lo menos deberia ofrecer, a ca-
da uno de sus miembros la posibilidad (como marco de referen-
cia) de lograr un "buen vivir" a traves de lo que podria llamarse
un "sistema de provisiones": alimentos, abrigo, cultura, asisten-
cia medica, seguridad, etcetera.
Todo ese conjunto de bienes y servicios que la comunidad
pone a disposici6n de cada uno de sus integrantes para que
puedan lograr una mayor perfeccion de vida, tiene que haber
sido preparado con anterioridad. Ese "arsenal" se nutre con el
trabajo de todos y cada uno de sus miembros, que reciben la
herencia de las generaciones preteritas. La posibilidad de que el
hombre desarrolle su vida en el plano propio de su existen-cia
(no como simple objeto, sino como protagonista de la histo-ria),
en buena medida depende no solo de la cantidad, sino es-
pecialmente de la calidad de ese acervo (lo cual supone, no solo
cocas, sino tambien participacion en ellas).
Ese sistema de provisiones solo puede aumentar y enrique-
cerse en lo material, en la medida en que reciba mas de lo que
provee (es decir, de todo aquello que se consume), conforman-do
un capital (tierras cultivadas, edificios, instrumental, al que se
agregan los sistemas de orden en la vida politica, social, cul -
tural, economica) que se transmite a las generaciones futuras (a
cada una de las cuales se le brinda la posibilidad —que habran
de convertir de "mera expectativa" en acto— de lograr una vida
mas humana).
El trabajo, concebido como accion que domina la naturale-
za, es la incorporaci6n de esa acci6n al sistema de "provision
social". Por lo tanto, todo trabajo es servicio prestado al her-
mano (su caracteristica es la "ajenidad"), ya sea en forma di-
6 PARTE GENERAL
recta o a traves del incremento de aquel. La diferencia entre el

trabajo y otras actividades, entre ellas el juego, esta en la
"prestaciOn de ese servicio"_o en una actividad que se "guarda
para si". En algunos casos, ague se brinda en forma directa
(produccion de bienes, ensetianza, etc.); en otros, constituye un
enriquecimiento (capitalizacion) para lograr una mayor capaci-
dad posterior de servicio (p.ej., la tarea que realiza el estudian-
te que se prepara para obtener una mejor calificacion profesio-
nal en el futuro, lo cual le exige "absorber" bienes y servicios
que no tienen aplicacion directa en un aumento inmediato del
acervo —en este caso— cientifico, tecnico, cultural, sino con
mi-ras hacia el futuro).
Cabe precisar que no obstante la importancia fundamental
que el trabajo tiene en la vida del hombre, no constituye la ac-
cion mas valiosa, medida en la dimensi6n propia del ser que la
ejecuta. Mediante el, el hombre obtiene los medios necesarios
para satisfacer parte de sus indigencias (y asi construye el mun-
do que tiene por escenario). Ademas de las que pueden ser sa-
tisfechas a traves de bienes y servicios elaborados con el
trabajo, existen otras de no menor importancia y que ataflen a
otros as-pectos de su vida: afectiva, intelectual, de creatividad,
de re-creaci6n, religiosa. Por lo tanto, hay otras acciones que
debe ejecutar el hombre para lograr el pleno desarrollo de su ser
y que, en la medida en que lo haga dentro de un armonico
equili-brio, tienen una importancia decisiva para alcanzar la
plenitud de su perfeccion.
Por tanto, a la necesaria acci6n laboral se deben agregar las
que exigen la vida en familia, la amistad, la buena compa-ilia, la
educacion, la capacitacion, la investigacion, la reflexion; la
creacion propia del artista, del realizador, del artesano; el juego,
las fiestas, la vacancia; el culto, la oracion, la medita-ci6n, el
recogimiento. Ademas, algunas de las labores que in-tegran el
sistema de provisiones, no se hallan dentro del circuito
economic°, ya que corresponden a ese amplio sector de activi-
dades de "caracter gratuito" (tal como las que se realizan, entre
otras, en la atencion del hogar y educacion de los hijos).
INTRODUCCION 7
El hombre, a traves del trabajo, no solo domina la natura-

leza y se libera de la dependencia a que ella lo somete —racio-
namiento— y de esa manera se "enseiiorea", sino que la modela
a su imagen y semejanza (los historiadores catalogan las distin-
tas generaciones pasadas, formal de vida, etc., de acuerdo con el
instrumental construido y utilizado por ellas para "dominar" la
naturaleza).
Es evidente que ese "dominio cuesta"; la naturaleza ofrece
resistencia y para sojuzgarla se requiere un esfuerzo fisico, de
inteligencia, etcetera. En cierta manera, el trabajo es penoso,
pero esa calidad accidental le viene como consecuencia de la
desobediencia del primer hombre contra el Creador (pecado
original, lesion antropolOgica, haber querido ser igual a Dios,
lo que lo indujo a rebelarse), situaci6n que le trajo consigo al
hombre la maldicion: "ganards el pan con el sudor de to fren-
te", y a la mujer: "parirds con dolor".
Este hecho, que responde a una situacion histOrica, no de-
be "opacar" el concepto del trabajo concebido como instrumen-
to de dominio de la naturaleza y cocreador con Dios, que hizo
un mundo inacabado, para que los hombres lo "vayan terminan-
do" a lo largo de las distintas generaciones.
He aqui uno de los puntos fundamentales para una revalo-
rizacion del trabajo, aun en una "sociedad de consumo". La
dignidad de la labor realizada, no solo por el "alto funciona-
rio", el artista, el cientifico, sino la mas opaca a la vista del
hombre comim (a veces, la tarea de la mujer —madre, esposa,
hermana— en el hogar), no esta en el brillo exterior que la fun-
cion ejercida proyecte, sino en el hecho de ser ejecutada por un
ser humano —con una indole y una vocacion trascendente—, en
la que compromete toda su vida y por medio de la cual cocrea
con Dios Creador y corredime con Dios Hijo Redentor, para el
servicio de los dernas hombres, sus hermanos.
El trabajo tiene una realidad extrinseca, o "hacia afuera",
objetiva: construye el mundo; al mismo tiempo, una faz "intrin-
seca", o "hacia adentro", subjetiva. Mediante el, el hombre se
8 PARTE GENERAL
realiza como ser humano, se siente integrado a la comunidad, o

se destruye. No basta que se produzca correctamente "hacia
afuera" (muchos bienes y servicios), obteniendose con el una
compensacion econ6mica suficiente, si la tarea no brinda satis-
faccion (salario psicologico, que es indispensable en todas las
actividades de la vida, sentirse "alguien", participe e integrante
de la comunidad, con una funci6n digna que cumplir). El te-ma
trae una connotacion especial en el mundo moderno, en el que
el proceso de industrializacion que se opera en los diversos
paises, con prescindencia de la concepcion politica que lo pre-
sida, ha producido un doble corte: a) entre el hombre y su obra
(que ahora es fraccionada a traves de la division del trabajo, por
lo cual el trabajador no siempre logra "ver" el resultado de su
labor), y b) entre el hombre y el fruto de su tarea (que no le
pertenece, pues ha puesto su "capacidad" a disposicion de otro,
que la recibe y dirige: contrato de trabajo que alcanza a la ma -
yor parte de la poblacion que integra la fuerza de trabajo; al
respecto, ver § 13).
§ 2. PRINCIPALES ASPECTOS DEL TRABAJO. - Al efecto, pue-den

distinguirse los siguientes:
a) SOCIALES. Los hombres, en su gran mayoria, producen
bienes y servicios para otros (como que el elemento esencial del
trabajo es el servicio hacia el hermano, pues de lo contrario no
tiene ese caracter) y, al mismo tiempo, consumen esos mis-mos
bienes y servicios (algunos se destruyen con su primer uso, otros
no, ya sean semidurables, durables o indestructibles: cultura,
educacion, etcetera). En consecuencia, el trabajo que los genera
es personal y social; tiene esta segunda caracteristi-ca por su fin
(servitio comunitario), por su ejercicio (realizado en colaboracion
con otros) y por su aptitud (servir de lazo vital en una sociedad).
La participacion, no solo en el piano de lo economic° (en las
ganancias, en el resultado), sino tambien funcional, en la gestiOn,
en las decisiones, corresponde a esta realidad.
INTRODUCCION 9
El capitalismo, que plasma un modo especial de relaciones

(ver § 5), redujo en ciertos aspectos el trabajo humano a la es-
fera particular de cada hombre, como si a el solo le interesara. En
cierta manera lo degrad6 con el doble corte que produjo en-tre el
que trabaja y su obra, y el que trabaja y su fruto (a lo que ya se
hizo referencia), con lo cual le quito su autentico ca-racter:
espfritu de cocreacion en un mundo inacabado, servicio al
hermano, reduccia del "racionamiento" que nos impone la
naturaleza.
De esa manera, mantuvo al trabajador alejado de los inte-
reses de la comunidad y de la empresa; solo ligado a esta por un
contrato, la justicia consiste en abonarle lo pactado, con
prescindencia de si ello (tanto en lo material, como en lo moral
y espiritual) constituye o no una logica compensacion de su
aporte. Una tendencia actual es "reconstruir" el concepto de la
empresa como comunidad de hombres (es decir, de seres hu-
manos que persiguen un fin comtin y participan en la misma
tarea para alcanzarlo), y no una simple suma de contratos indi-
viduales. Se destaca como una realidad social, atinque no ten-ga
todavia una expresion jurfdica (ver § 76), en la que sus di-
versos integrantes realizan funciones distintas, pero todas ellas
concurrentes en un mismo objetivo: producir bienes y servicios
para los demas, a la vez que obtener con ello lo necesario para
el desarrollo de su vida y el de su familia.
b) PSICOSOCIALES. El trabajo construye el mundo y libera
al hombre de sus necesidades biologicas, de seguridad, psfqui-
cas, de autosatisfaccion y lo plenifica. Por lo tanto, lo promue-
ve; sin embargo, no siempre ha ocurrido asf en la experiencia
historica.
En 1931, Pfo XI, en la enciclica Quadragessimo Anno, re-
cordaba que mientras la materia prima entra a la fabrica bruta y
sale perfeccionada, con el hombre suele ocurrir lo contrario (se
deteriora, no solo en su integridad fisica —con la agresion de un
trabajo pesado, ruido, polvo, etc.—, sino en su aspecto moral e
intelectual).
10 PARTE GENERAL
El hombre no es una maquina, es un ser con una vocacion

trascendente. Esta sujeto a un orden moral; no es un objeto, sino
el sujeto y protagonista de la vida, y asi es como debe
considerarselo.
En las primeras etapas de la historia y hasta la Revolucion
Industrial, puede decirse que el trabajo —en algunos sectores—
expresaba al hombre (hecho que ahora no siempre ocurre en la
mayoria de las actividades). La labor del artesano manifestaba
las condiciones y el dominio de el sobre la naturaleza. Al in-
troducirse la maquina, ya no se requiere la misma habilidad hu -
mans (se exige un trabajo uniforme, monOtono, no creador).
Aunque el nuevo proceso de automatizacion requiere trabajo
humano de mayor calificacion profesional (mas ingenieros, mas
tecnicos que peones), no llega a procurar la satisfacci6n que lo-
graba el artesano en la "vision" de su tarea.
La introducci6n de la maquina (cuya funcion primordial en
el aumento de la producci6n es innegable) hace al trabajo mas
monotono, menos trascendente; la falta de "luz de eternidad",
"de sentido" de la tarea en la industria, plantea graves proble-
mas que exigen soluciones no faciles (con prescindencia de las
diversas concepciones politicas). Frente a la realidad que pre-
sentan los hechos, no es posible prescindir de los instrumentos
de producci6n que son indispensables para satisfacer las nece-
sidades de un mundo en "explosion demografica" (y que, sin
ellos, seria dificil lograr), lo cual requiere un esfuerzo de "re-
creacion", a fin de liberar al trabajador de nuestros dia -s —de su
esclavitud psicosocial.
Al mismo tiempo que el trabajo se vuelve mon6tono, tam-
bien to hacen "nuestras ciudades" (todas iguales). Es urgente y
de vital importancia la aparicion de una fuerza que motive al
hombre en su aspecto social e individual, que le de "sentido",
razones de vida.
c) EconrOmicos. A traves de la produccion de bienes y ser-
vicios que enriquece el sistema de provisiones, se facilita al
hombre la posibilidad (que el debe convertir en acto, para que
INTRODUCCION 11
no quede en mera potencia) de que el y la comunidad (en los

diversos sectores a que pertenece y en el ambito global) puedan
alcanzar una mejor vida, y transmitir un acervo mas copioso y
rico a las generaciones futuras. El tema referente a la distribu-
ciOn de la riqueza producida plantea dos problemas: 1) relacio-
nado con su "dimension"; si esta permite o no a la comunidad el
usufructo de bienes y servicios suficientes, y 2) la justicia en la
distribution o libre acceso a ella. Puede darse un desarrollo de
catheter econ6mico que produzca gran cantidad de bienes
(aunque no siempre sirvan para satisfacer la necesidad de cier-tos
sectores de la poblacion), que coexista con un subdesarro-llo
desde el punto de vista humano y social: falta de acceso
(marginaci6n) de muchos al use y goce de lo creado por la co-
munidad.
La expresion correcta para designar el desarrollo que debe
estar al servicio del hombre, es la de la palabra en si, sin el
aditamento de "economico", ya que este restringe su significa-
ci6n a un aspecto parcial, al que debe agregarse el social y hu-
mano. El sistema de provisiones debe tener como caracteristi-
ca la "comunicaeion" de los bienes y servicios.
En los casos en que se aprecia la insuficiencia de los bie-
nes y servicios que se han puesto a disposici6n de "todo el
hombre y de todos los hombres", hay que investigar si el hecho
se debe a que el sistema es pobre, quiza miserable en relacion
con la cobertura de las necesidades que deben satisfacerse para
lograr un nivel aceptable de vida, o a que no se practica una
justa participacion en el (los bienes, tanto sociales como econo-
micos, solo son accesibles a un grupo, minoritario o mayorita-
rio, pero no a todos). Con frecuencia, ambos factores se pre-
sentan conjuntamente.
En la actualidad, dentro del mecanismo de distribucion de
los bienes del sistema de provision, hay que distinguir la exis-
tencia de dos canales: 1) economic°, por el cual se redistribuye
el ingreso nacional de acuerdo con el aporte que cada uno haya
realizado (salarios, intereses, renta, utilidad, etc.), y 2) social,
por el cual la distribuciOn se hace, no ya en funcion del aporte,
12 PARTE GENERAL
sino de las necesidades que se tengan (jubilacion, asignaciones

familiares, etcetera).
d) JURIDICOS. El derecho no solo toma en cuenta el sala-rio,
sino todos los aspectos (economicos o no) de la relacion la-
boral. En esta materia se abre paso una corriente que pone el
acento en el reconocimiento y respeto de la dignidad del horn-
bre. De una concepci6n liberal, que consideraba que los seres
humanos solo estaban vinculados por un "contrato", se pasa —
quiza lentamente, con dificultades— a otra que considera que lo
estan por su participacion en una misma comunidad, a traves de
la cual se les facilita el desarrollo armOnico de sus personas.
Este hecho les impone, por encima y mas alla de lo "pactado",
una serie de obligaciones y derechos.
Algunas concepciones filosoficas consideran que el contra-
to de trabajo (a traves del cual las partes regulan sus obligacio-
nes y deberes, como consecuencia de la relacion laboral) es in-
trinsecamente injusto. Sostienen que, por esa via, el hombre
"vende" el fruto de su labor, lo cual equivale a "venderse" o
"alienarse" a si mismo.
Pero no se da esa situacion; no hay tal "yenta", sino la re-
gulacion de un complejo de derechos y obligaciones que surgen
de la relacion laboral misma. La circunstancia de que una parte
ponga su capacidad de trabajo a disposicion de otra (ver § 94),
no significa que se la "aliene", y menos adn que se "aliene" a si
misma. El hecho de que en la empresa cada miembro cumpla un
rol distinto, no se traduce en la perdida de su condici6n y
dignidad de ser humano; la diferencia que se opera entre los
diversos miembros es solo accidental-funcional.
En el caso, conviene distinguir la realidad de los hechos
ocurridos, en los que, con cierta frecuencia, se desconocieron
derechos fundamentales del hombre, de la naturaleza propia del
contrato de trabajo. El abuso, que lo hubo, no puede conver-
tirlo en algo esencialmente injusto.
Hay que destacar la vinculacion interna entre lo juridico y lo
economico. El aspecto social del desarrollo no consiste en
INTRODUCCION 13
"introducir" palabras en los textos legales, sino en adecuar el

goce de los derechos a las posibilidades reales, en especial de
los que tienen una incidencia directa sobre lo economic°. Si el
sistema de provision de bienes y servicios no es suficiente para
asegurar a una comunidad un determinado nivel de vida, poco o
nada se obtendra mediante la declaracion de unos dere-chos
que solo tengan vigencia en "los papeles". Como se ha
destacado, pueden darse dos situaciones distintas: la primera se
manifiesta en una deficiente cantidad de bienes y servicios dis-
tribuibles; la otra, en una injusta reparticion de lo existente. En
cuanto a este segundo tema, el reconocimiento de derechos,
hasta ese momento desconocidos, tiene pleno y cabal sentido.
No lo es, en cambio, si se trata de la primera situacion (deficit
del servicio de provisiones para asegurar un nivel de vida acep-
table), en la que la tarea no consiste solo en mejorar la distri-
bucion (a veces de la pobreza), sino en aumentar la "masa" de
lo que debe repartirse.
En cuanto al tema vinculado al aspecto juridic° del traba-jo,
cabe destacar las diversas "modalidades" en que dicho tra-bajo
(dirigido y libre) se ha realizado (ver § 20 y siguientes). De una
preponderancia del aspecto artesanal, al producirse la
Revolucion Industrial, que marca una etapa decisiva en el desa-
rrollo del derecho del trabajo, se pasa a una "concentracion" en
unidades mayores, en las cuales se pierde la relacion que existia
entre el maestro, los compaiieros y los aprendices que integraban
la comunidad artesanal. Aparece en gran escala el trabajo di-
rigido, en "relacion de dependencia", en el que una persona pone
su capacidad de trabajo a disposici6n de otra, por medio de un
contrato. En funci6n de la concepciOn de vida vigente, el
empleador impone bajo la apariencia de una concertaciOn, las
condiciones de trabajo. Con el tiempo, y con el prop6sito de
evitar situaciones de injusticia, el legislador sanciona normas bd-
sicas que restringen la autonomia de la voluntad de las partes
contratantes (ver § 21).
Con el desarrollo historic°, los trabajadores toman concien-cia
de la necesidad de encarar la defensa de sus propios in-
14 PARTE GENERAL
tereses profesionales, lo cual da motivo a la aparicion de los

sindicatos, cuyo nacimiento y desarrollo no fue parejo en los di-
versos paises. En algunos de ellos, en la decada de 1930, el
movimiento logro alcanzar el llamado fen6meno de la "consoli-
dacion sindical", con vastas repercusiones en el ambito de la vida
del trabajo.
Las asociaciones profesionales, despues de haber recorrido
diversos ciclos (al principio se las consider6 organizaciones de-
lictivas, despues se las tolero y mas adelante quedaron admiti-
das), adquieren el reconocimiento de su funcion. En tal carac-ter
pactan las condiciones de trabajo (convenios colectivos) con los
empleadores, por lo cual el trabajador, a traves del grupo,
"reconquista" un derecho (el derecho a intervenir en la fijacion
de las condiciones de trabajo) que se le habia sustraido en ra-z6n
de las condiciones hist6ricas en que se habia desarrollado la
evolucion de la relacion laboral.
A esos tres periodos ya indicados: 1) de "libertad absolu-
ta" en el trato de las relaciones laborales; 2) limitacion por obra
de la legislacion laboral, y 3) negociaci6n por medio de
convenios colectivos, se agrega un cuarto, en el cual la repre-
sentaci6n de los trabajadores no solo discute y concierta las
condiciones que han de regir las relaciones (que se pactan en
una "mesa de trabajo"), a nivel de la empresa, de la actividad o
profesion, sino que tambien interviene en la programaci6n eco-
nomico-social de la comunidad global, en la que se fijan las
pautas que han de ser materia de negociacion del convenio co-
lectivo, asi como en otras que trascienden incluso ese marco. A
traves de este proceso, la representacion sindical accede a una
activa participaci6n en la toma de decisiones en la vida na-
cional (ver § 24).
§ 3. DIFERENTES TIPOS DE TRABAJO. - Dentro de la labor que

realizan los distintos miembros de una comunidad, y que se
traduce en un aporte al sistema de provisiones que esta pone a
disposicion de aquellos, pueden caracterizarse, por lo menos,
dos modos fundamentales de trabajo: el "autonomo" y el llama-
INTRODUCCION 15
do dirigido, "dependiente" o en "relacion de dependencia". Por

supuesto, se excluyen aquellas labores que corresponden al am-bito
de lo "gratuito" (por lo tanto, no integran el sector econ6-mico; ver §
1).
Con el objeto de evitar equivocos, cabe aclarar que ambos
responden a la definicion de trabajo (accion del hombre sobre la
naturaleza para dominarla, y que se traduce en un aporte al
sistema de "provisiones"), asi como que constituyen (con pres-
cindencia de que sean o no remunerados —art. 1623, Cod.
Civil; art. 115, LCT—) un servicio al hermano que, por razones
tecni-cas, debe ajustarse a determinadas normas o reglas en el
ejerci-cio del arte o de la produccion de que se trate. Asi, en
cuanto a la forma de ejercer su cometido, no puede haber
diferen-cias en el modo como un medico cumple su funcion, ya
acttie como empleado de un hospital, de una obra social, o
ejerza co-mo "profesional libre"; en esos casos, debera aplicar
las mismas tecnicas (de auscultacion, palpacion, etc.), tanto
para determi-nar el diagn6stico como para aconsejar la terapia
correspon-diente.
La diferencia entre ambas formas de trabajo estriba, no en la
tarea en si, sino en el "modo" de la relacion. En un caso —trabajo
"autonomo"— se lo realiza bajo el "riesgo econOmico" propio
del que lo hace (que lo ejecuta por cuenta propia). La prestacion
consiste en brindar un servicio (en el medico, reali-zar un
examen, practicar una operacion, etcetera).
En cambio, en el llamado trabajo dirigido, "subordinado",
"en relacion de dependencia", no se comprornete un resultado,
un opus (aunque este sea en definitiva el movil que induce a
una persona a contratar con otra), sino un medio: poner la ca-
pacidad de trabajo a disposicion del locatario para que el la uti-
lice dentro de los "terminos del contrato". El aprovechamien-to
de la labor corresponde a este, quien en compensacion tiene que
abonar un sueldo (contraprestacion economica), con pres-
cindencia de que haya o no logrado "exito" en la utilizacion de
esa capacidad laboral, asi como de la finalidad perseguida:
economica o actividad de beneficencia. El empleador, ade-
16 PARTE GENERAL
mas, asume el riesgo economico; en modo alguno puede exo-

nerarse de su obligacion por el hecho de que la tarea se "hubiera
perdido", no hubiera podido utilizarla, etcetera. Como excep-
ci6n, la ley admite que el cumplimiento de su debit° se suspen-
da transitoriamente (ver § 215) o pueda resolver el contrato (ver
§ 231, c y d) ante la situacion de "falta o disminucion de trabajo"
o "fuerza mayor".
De acuerdo con una cierta corriente doctrinaria en derecho
civil, la figura juridica de la loeacion de servicios habria sido
absorbida por el contrato de trabajo, mientras que la prestacion del
trabajo autonomo corresponderia a la locaeion de obra.
Dentro de la figura propia del trabajo prestado en "rela-
cion de dependencia", cabe distinguir (no en razon de la labor
realizada) segun que la relacion, en virtud de la persona del
prestatario, quede comprendida dentro de las normas del de-
recho del trabajo o de las del derecho administrativo laboral.
Cuando aquella es una persona del derecho public°, nacional o
provincial (incluye a las municipalidades), salvo los casos de
excepcion (ver § 6 y 65), la relaciOn cae dentro de las normas
del derecho administrativo.
A su vez, cabe distinguir segtin que el servicio corresponds
a una tarea de "catheter civil" o propia de las fuerzas de se-
guridad (Ejercito, Marina, Aeronautica, Gendarmeria, Policia,
etcetera).
En las relaciones que corresponden al sector del derecho
del trabajo, pueden diferenciarse las de catheter generic° regu-
ladas en la LCT, y las que lo estan en algan estatuto particular
(ver § 85, 234 y siguientes).
En el ejercicio de esa actividad humana pueden distinguir-se
dos grandes modalidades, seglin que se la realice libre o for-
zadamente.
Esta segunda corresponde a las figuras conocidas en la an-
tigiiedad como esclavitud y servidumbre, en las que el hombre
que realizaba la tarea estaba constrenido a hacerlo. No media-ba
de su parte una decision en tal sentido; su condicion social
INTRODUCCION 17
(ya se lo considerara como cosa o como adscripto a la tierra) lo

obligaba a realizar su tarea en beneficio de "su senor".
En la actualidad existen algunas formas de trabajo forzoso
(excluidas del campo del derecho del trabajo), en las que la la-
bor que se impone al trabajador responde a una relacion espe -
cial; en algtin caso, persigue ella, entre otras, una finalidad
educativa o de rehabilitacion, como ocurre con los penados.
Como ejemplo se puede citar el que corresponde a las tareas
que se realicen con motivo de la convocatoria al servicio mili-
tar obligatorio (art. 19, ley 24.429); en este caso, la "causa" de
la obligacion no es un acuerdo de voluntades, sino una imposi-
ci6n del Estado. Esta exigencia no significa que la prestaciOn
deba ser gratuita (el pago de los servicios que se prestan en el
regimen de convocatorias militares depende de las circunstan-
cias a que ellas correspondan; art. 19, parr. 3°, ley 24.429).
Uno de los presupuestos del trabajo prestado "en relacion
de dependencia", es que se lo haya pactado ejerciendo ambas
partes su libertad de contratacion, por lo menos en lo concer-
niente a la eleccion de la otra. Por convenio colectivo o ley
podria establecerse que el empleador cubra un cierto ntimero
de plazas, o solo pueda hacerlo respecto de determinado
personal inscripto en la bolsa de trabajo del sindicato, con un
atulo, ha-bilitacion, etc., lo cual no impide que se pueda elegir
al traba-jador entre los que retinan esos requisitos. Como
excepcion, el empleador tiene que aceptar la persona que
designa la Admi-nistracion priblica en el ejercicio de sus
funciones de policia, a fin de ejercer el contralor por razones
de seguridad del merca-do de trabajo (tal el caso del trabajo
eventual que prestan los serenos de los buques).
§ 4. PRINCIPALES FIGURAS DEL TRABAJO EN LA HISTORIA. — Desde el

primer hombre, el trabajo constituyo un instrumento indispensable
para dominar el racionamiento a que lo condiciona la naturaleza.
El alimento, el abrigo, asi como la satisfaccion de las mas
elementales necesidades de seguridad y de la vida, solo pudo
obtenerlas por ese medio. Los utiles, instrumentos
18 PARTE GENERAL
o medios con que contaba, eran sus manos y su fuerza fisica

que, puestas a disposici6n de su inteligencia, lograron poco a
poco obtener mejores condiciones de vida.
Sin embargo, el trabajo, en especial el de catheter corpo ral,
que durante mucho tiempo constituy6 la Unica forma (o por lo
menos la predominante), fue considerado por algunos pue blos
indigno del hombre libre.
La historia de Grecia y Roma es una muestra de aquella
situation; en algunos casos, ni los trabajadores libres gozaban
de derechos politicos. Aquella particular concepci6n de la vi-da
llev6 a los pueblos de la antiguedad a descargar el grueso de la
labor necesaria para el mantenimiento de la comunidad sobre
los hombros de los esclavos. Estos eran hombres, a veces
enemigos apresados en el campo de batalla, a quienes se les
"respetaba" el derecho a vivir, pero se los despojaba de todos
los demas derechos que corresponden al ser humano, reducien-
dolos a la condition de objetos, es decir, de cosas susceptibles
de apropiacian por otro.
Ademas de los esclavos, habia tambien trabajadores libres,
artesanos, con derecho a asociarse (en las hetairai o eraneiai en
Grecia, y los collegia artificum en Roma). Se constituye-ron asi
organizaciones con una finalidad de catheter mutual, pe-ro que
tambien llegaron a desplegar alguna que otra action de catheter
politico, especialmente en las cuestiones planteadas en Roma
entre patricios y plebeyos. Esto hizo que se las supri-miera en la
epoca de Cesar, quien al efecto promulgO la Lex Iu-lia. Despues
reaparecieron los collegia y, dada su singular im-portancia,
adquirieron un tratamiento especial.
La difusi6n del cristianismo trajo consigo una nueva con-
cepcion del trabajo, incluso del manual. Cristo y sus apOsto-les
realizaron tareas de esa indole. Ademas, la nueva doctrina se
funda en la igualdad natural de los hombres, hijos de un mismo
Dios y con identica vocation trascendente, aunque con
diversidad de aptitudes para el ejercicio de los distintos minis-
terios. La ley fundamental es la del amor y la ayuda a los po-
bres y menesterosos. Esta concepcion de vida fue ganando te-
INTRODUCCION 19
rreno paulatinamente, aunque no siempre llegO a impregnar el

coraz6n de los hombres, en especial de quienes tenian de hecho
la direccion de las distintas comunidades.
Como otra forma tipica de trabajo aparece mas adelante el
siervo de la gleba, que estaba adscripto a la tierra, y con ella
era poseldo, heredado y, en general, transmitido a otro duerio
(quien, a su vez, tenia la obligacion de alimentarlo) junto con
la heredad o fundo.
En la Edad Media se crearon y difundieron las corpo-
raciones que, en cada localidad o region, reunfan a las personas
que tenfan un mismo oficio o ejercian una misma actividad co-
mercial (sobre todo en las ciudades). Reconocian tres grados o
estamentos: maestros, comparieros y aprendices, sujetos a dis-
tintos estatutos. Su finalidad era establecer las normas a las
cuales habria de someterse el ejercicio de la profesion, el res-
peto a las tradiciones, la etica profesional, el ingreso, los dere-
chos y las obligaciones de los miembros. Las relaciones entre
estos no se caracterizaron por una separacion tajante entre los
distintos estamentos. La actividad se iniciaba como aprendiz;
alcanzada cierta madurez, se obtenia el reconocimiento como
compariero. Se lograba el status de maestro despues de haber
permanecido en el anterior y de superar un examen de compe-
tencia profesional. Aquella estructuracion se adecuaba a la
realidad social de la epoca, con talleres en los cuales predomi-
naba la actividad manual, artesanal, que exigia gran habilidad y
con un "ambito de servicio" (un radio de mercado, se podria
decir hoy) restringido a la ciudad.
Como toda instituci6n, cuando perdio el sentido de la con-
cepcion de vida que le diera origen, comenz6 a resquebrajarse.
La rigidez de sus normas no se ajustaba ya a la nueva epoca,
dotada de mayor dinamismo. Lo que en un momento sirvio para
facilitar la convivencia, al producirse ciertas transforma-
ciones, se convirtio, en cierta manera, en verdadero obstaculo,
a causa de la rigidez de la organizacion.
En Francia, el edicto Turgot y despues otro del 27 de ma-yo de
1791, prohibieron el funcionamiento de las corporaciones
20 PARTE GENERAL
y dispusieron que "sera libre a toda persona hacer cualquier ne-

gocio o ejercer cualquier profesion, arte u oficio" (art. 7°, edic:
to Ultimo). Esa decision, que puso fin a una etapa historica de la
vida del trabajo, por lo menos de la realizada en las ciuda-des, a
su vez constituyo el inicio de una nueva concepcion. El
trabajador podia ejercer su labor sin necesidad de incorporarse a
ninguna organizacion; a cambio de su libertad, perdio la segu-
ridad de obtener determinadas condiciones. Su labor se con-
virtio en una mercancia mss, sujeta a los vaivenes del mercado,
en el cual no tiene mayor capacidad para influir y en el que le
esta prohibido actuar junto con otros compaheros de trabajo (al
extremo de considerarse la agremiacion como un delito).
§ 5. INFLUENCIA DE LA CONCEPCION CAPITALISTA SOBRE EL TRA-

BAJO. EFECTOS DE LA REVOLUCION INDUSTRIAL. LA CUESTION SOCIAL. —
En el siglo xvm se opera no solo una revolucion en el orden
industrial que modifica las condiciones de trabajo, sino tambien
un cambio de la concepci6n prevalente de vida (lo que no
siempre se destaca suficientemente). El liberalismo dio fun-
damento al capitalismo, por lo cual el examen de este no puede
circunscribirse a un solo aspecto; debe referirse al contexto den-
tro del cual se desarrollo. La nueva filosoffa de vida que le da
sustento, considers fundamental —preeminente— lo economic°
(la produccion), en cuya area se produjo un enorme desarrollo.
Asi como otras culturas tuvieron sus peculiaridades y pree-
minencias (Grecia, la sabiduria; Roma, la estructuracion politi-
ca; otros pueblos, el honor, la guerra, la religion, etc.), el capi-
talismo privilegio lo economic°, sus exigencias y sus efectos; o
sea, el provecho ilimitado en funcion del cual creo determina-
das instituciones (estructura capitalista) inspiradas en un nuevo
espiritu y una nueva moral que constituyen el meollo de su fi-
losoffa de vida: obtencion de provecho sin limites.
Como consecuencia del use de la moneda, se crea la posi-
bilidad del ahorro; el dinero produce renta y facilita la existen-
cia de un mercado abierto, con preponderancia de quienes lo
poseen. El fin primordial de cada comprador no es la sociedad
INTRODUCCION 21
economica (que tiene interes en una mayor produccion y una

justa distribucion de los bienes), sino el valor. El mercado se
mueve de acuerdo con los precios fijados por la oferta y la de-
manda, y no por la equidad o la justicia.
El proceso economic° se centra en la producci6n. El
hombre no es el ideal; al contrario, se lo supedita a lo econo-
mic°. Se toma en cuenta la capacidad del ser humano como
consumidor; no se lo aprecia por su dignidad, sino por lo que
rinde, trayendo aparejado un trabajo realizado en condiciones
infrahumanas. No existe una econornia de servicio. La utili-dad
y el provecho acttlan como unicos estimulos de la actividad del
hombre. Esta concepcion niega, o por lo menos subesti-ma, el
papel de la vida social. Las leyes econOmicas son las tinicas
que instauran y aseguran el orden.
El capital prima sobre el trabajo, no solo en lo material,
sino tambien en lo espiritual, en el mando y la distribuciOn de
los beneficios y cargas. La disociaci6n entre valor de use y
valor de cambio, hace perder la conciencia social que existia en
las comunidades anteriores que no hablan alcanzado tan alto ni-
vel de vida econ6mico. Se objetivan las relaciones entre los
hombres. No se considera norma de la sociedad una mejor re-
partici& segtin las necesidades y los trabajos, sino segan el va-
lor de cambio, que ignora la calidad de los servicios prestados y
la intensidad de las necesidades experimentadas; solo el mer-
cado determina el valor. La vida econ6mica no responde a una
finalidad consciente. No se estima una cierta calidad de la vida
humana y social. Solo se aprecia su cantidad: el valor.
Se fundamenta esta concepcion en una confianza en la na-
turaleza, y en la raz6n que se tradujo en una emancipacion del
"orden antiguo" respecto del orden moral, en un proceso de se-
cularizacion. El mundo solo existe en la medida en que se lo
pueda expresar en cifras; el problema humano "se resuelve" en
operaciones matematicas. El espiritu se somete a lo economi-co
y al culto de las exigencias del calculo; todo se puede y se debe
nivelar con el rasero de la cantidad. Los valores se asig-nan
segtin la cifra mayor; no es la logica, sino los mimeros los
22 PARTE GENERAL
que deben gobernar. No se da importancia al trabajo intelec-tual en

si; se descuidan los valores espirituales; todas las ener-gias se
sacrifican al dios Moloch del trabajo por el trabajo. En cierta
manera, se endiosa la materia.
Esta concepcion, que se centra en un puro dinamismo,
des-precia la tradici6n y cualquier regulacion que provenga de
un principio extrano o ajeno a la ciencia econ6mica. El poder
economic° (y como consecuencia, el social y el politico) perte-
nece a los que poseen el capital. Este es un bien susceptible de
cualquier clase de relaciones.
El mencionado sistema engendrO, en lo social, un indivi-
dualismo que se sintetiza en el principio de cada cual para si, y
cuyo ideal es el dinero y los honores. Las relaciones dentro de
la empresa se dan en funciOn de las clausulas del contrato
estipulado, no por los vinculos de una vida social. Como
practica consecuencia de todo lo expuesto, el dominio del capi -
tal impuso condiciones injustas al trabajo; olvido al hombre que
lo realiza. Su separaci6n entre moral y vida coloca lo
economic° —que es un medio al servicio del hombre— en la
cate-goria de fin. Poco a poco fue modificando la estructura
social segun su cosmovision.
Conviene distinguir bien el capitalismo como hecho espiri-
tual, social, historic°, juridico y economic°, de la estructura que
crea y que es valiosa (esta facilitO el desarrollo de la tecni-ca,
lo cual posibilito la revolucion industrial que se logro a la luz
de aquella cosmovisi6n). Fue enorme y beneficiosa la re-
percusion que su advenimiento tuvo en lo economic°, pero no
asi en lo social. En cierta manera, la revolucion econ6mica se
hizo a expensas de los trabajadores. La capitalizacion del
desarrollo economic° se realizo en provecho de los empresa-
rios; produjo un empobrecimiento (ya que no absoluto, si rela-
tivo) de los empleados. Redujo el salario a la condicion y la
funcion de precio de una mercancia.
Aquel orden provoco un cambio fundamental en lo que se
designa hoy como relaciones industriales dentro de la empresa,
que reemplazo al antiguo taller artesanal. Se perdi6 el con-
INTRODUCCION 23
cepto del vinculo personal y el trabajador quedo como "separa-

do", "aislado", no solo en la celula econ6mica, sino tambien en
la vida social, e imposibilitado para agruparse con otros en de-
fensa de sus derechos. En el orden de lo que debia ser una
verdadera convivencia social, se producen separaciones, dia-
fragmas, compartimientos estancos, que impiden el "dialogo".
La empresa, que pierde el caracter de comunidad —se con-
vierte en un ente financiero—, experimenta una transformacion,
no solo economica, sino juridica y espiritual. Aumenta de ta-
maiio (por la concentraci6n industrial y el desarrollo de la tec-
nica) a expensas de otras que se desplazan del mercado, y reba-ja
el "precio" del trabajo, que queda reducido a la condicion de un
insumo mas que sufre la "competencia", provocando la con-
fluencia a la ciudad de personas provenientes de las zonas rura-
les, lo cual se traduce, a su vez, en un desmejoramiento de las
condiciones de trabajo.
Las consecuencias del desajuste que se produce no se ob-
servan solo en el orden econOmico, sino tambien en el espiri-
tual y cultural; tiene marcada incidencia en el deterioro de la
vida humana (constituye lo que se Ramo la "cuestion social").
En la vida del trabajo se crea una nueva trama normativa que
tiende a ser universal, con reglamentos de caracter impersonal.
Ante el panorama que se presenta y preocupa por sus con-
secuencias, grave deterioro que acarrea a la persona del trabaja-
dor (largas jornadas de trabajo, ambientes de labor insalubres,
hacinamiento en la vivienda, marginamiento en el disfrute de los
bienes culturales, etc.), se produce una reaccion que exi-ge la
intervencion del Estado como arbitro, con el proposito de
equilibrar el desnivel producido entre las partes. Este he-cho
constituye una etapa importante en el desarrollo del derecho del
trabajo, que se caracteriza por la fijacion, por medio de la ley, de
condiciones minimal o maximas inderogables (ver § 21).
De acuerdo con la concepcion liberal, la "legislacion del
trabajo", como se designaron al comienzo las distintas normas
que tendian a disciplinar la relaciOn laboral, constitula un ataque
fundamental al principio de la autonomia de la voluntad, se-
24 PARTE GENERAL
gun el cual debfa lograrse el equilibrio social. Los primeros

pasos en la materia se dieron respetando esos eanones. Como a
las mujeres y a los nirios, la ley civil los consideraba incapa-
ces, se argumento que no tenfan discernimiento para contratar,
siendo admisible que la norma los protegiera mediante la fija-
cion de ciertas condiciones (horario, etcetera). La excepcion
que sirvio para abrir una brecha, se extendi6 poco a poco a los
trabajadores varones mayores de edad, ampliando el campo de
actuacion de la ley. El proceso no solo debio veneer preocu-
paciones de orden ideologic°, sino, en especial, intereses para
mantener el statu quo.
§ 6. CONCEPTO DE TRABAJO DIRIGIDO EN LA LEY DE CONTRATO

DE TRABAJO (LCT). — Esta lo define como "toda actividad licita
que se preste en favor de quien tiene la facultad de dirigirla"
(art. 4°, parr. 1°), y no sea la Administracion ptiblica nacional,
provincial o municipal (art. 2°), "mediante una remuneracion"
(art. 4°, parr. 1°). En consecuencia, todo acto (ya consista en
una ejecucion de obras o en una prestacion de servicios; arg.
art. 23, LCT) licit° (ver § 95, c) que se brinda a otro (emplea-
dor, persona ffsica o jurfdica), que tiene la facultad de dirigirlo
(asf como la de organizar la empresa -, establecimiento o explo-
tacion dentro del cual o de la cual, por lo comtin, se integra la
labor realizada) -y que es remunerado, constituye trabajo en
"relacion de dependencia".
El que "recibe" la tarea, ya para satisfacer necesidades
propias, de su nticleo familiar (servicio domestic°, etc. —de-
manda directa—) o para, junto con otros insumos (labor de
otros, instrumental, tecnica, etc.), poner a disposicion de la
comunidad global o a una parte de ella (demanda derivada), no
solo time derecho a "usar" la labor que dirige, sino tambien el
fruto que produce (asf como carga con el deficit en caso de que
lo haya). Al efecto, es indiferente el sector al cual aquel co-
rresponda (primario, secundario, terciario o cuaternario), asf
como que el objeto de la actividad total tenga catheter lucrativo
o benefico (art. 5°, LCT). Conforme a la citada definicion, se
INTRODUCCIoN 25
requiere que quien brinda a otro su actividad sea remunerado.

Asf ocurre aunque nada se haya pactado, ya que tal actividad
no se presume gratuita (art. 115, LCT); en tal caso, de no po-
nerse de acuerdo las partes, el monto debera determinarlo el
juez (art. 56, LCT). Si se acredita que la tarea se concerto sin
derecho a retribucion (gratuita), no hay prestacion de trabajo en
"relacion de dependencia", sino alguna otra que, no obstante su
similitud exterior, correspondera a otra figura jurfdica (trabajo
benevolo, de vecindad, etc.; ver § 90, a y c).
Con la finalidad de establecer una directiva que precise el
caracter propio del trabajo dirigido, la LCT determina que solo
despues de considerarlo como una "actividad productiva y crea-
dora del hombre en sf", por lo tanto, propia de cada uno de los
seres humanos, en la que comprometen su vida y responsabili-
dad psicologica y social, "ha de entenderse que media entre las
partes una relacion de intercambio y un fin economico" (art. 4°,
parr. 2°). El legislador advierte de esa manera que, ademas de la
referida relacion de intercambio y su fin econ6mi-co (integrantes
de la relacion laboral —pero que no la agotan—), tiene un
sentido mucho mas profundo, ya que pone en contacto a
hombres (no cosas u objetos) que, a traves de ella, no solo crean
y construyen "hacia afuera", sino tambien su propia per-
sonalidad. La labor no tiene solo un valor economic°, sino
tambien humano y, en consecuencia, moral, social, cultural, et -
cetera.
En cuanto al aspecto de "actividad productiva", debe en-
tenderse por tal no solo la de las "cosas" que se logran median-te
tareas primarias y secundarias, sino tambien la de servicios por
medio de los cuales se tiende a lograr una "cierta calidad de
vida" que facilite un nivel compatible con la Indole y desti-no
del hombre y el grado de perfeccion logrado por la comuni-dad.
De acuerdo con cierta vision "economicista", se suele
menospreciar el valor de algunos servicios. El hecho de que
estos —a veces, por razones de coyuntura o estructura— tengan
un bajo Indice de productividad economica y social, no es razor'
para que no se les asigne la importancia que revisten como
26 PARTE GENERAL
factor de desarrollo de la comunidad. La circunstancia de que

esta no tenga la oportunidad de brindar a sus miembros una
tarea de acuerdo con sus respectivas capacidades profesionales,
motivo por el cual los "concentra" en actividades de servicios
con un bajo indice de aprovechamiento, con lo cual parte de ella
queda desatendida, solo se debe a problemas ajenos a la
importancia de las tareas terciarias.
De acuerdo con la norma legal, se excluye como trabajo
dirigido, incluido dentro del ambito de la LCT, el que compren-de:
a) a los dependientes de la Administracion publica (nacio-nal,
provincial o municipal, con la excepcion que mas adelante se
seriala); b) a los trabajadores del servicio domestic°, y c) al del
sector agrario (art. 2°, parr. 2°).
La raz6n de dichas exclusiones responde a diversos moti-
vos. El primero, trabajo que recibe el Estado (la ley se refiere a
la Administraci6n pablica —incluye los organismos autarqui-
cos, descentralizados, de cuentas especiales, etc.—, pero es apli-
cable tambien a los que se prestan a los otros poderes: Legisla-
tivo y Judicial), lo es en virtud del caracter del prestatario,
persona de derecho public°, cuyas relaciones, en razon del
cumplimiento de sus funciones, quedan excluidas del ambito del
derecho privado y sometidas a las del administrativo (en el caso,
laboral). En el orden nacional, las tareas de catheter civil estan
reguladas por estatutos especiales (el general, ley 22.140; hay
algunos para determinados sectores, como bancos oficiales, etc.,
y el que corresponde a las diversas fuerzas de seguridad: fuerzas
armadas, Policia Federal).
La ley contiene una disposici6n de excepci6n a dicho regi-
men. A pesar de que la tarea la recibe un organismo de cathe ter
public°, la relacion puede quedar comprendida dentro del
ambito de la LCT cuando "por acto expreso" se incluya a los
trabajadores "en la misma o en el regimen de las convenciones
colectivas de trabajo" (art. 2°, parr. 2°, inc. a). Para ello se re-
quiere que se cumpla cualquiera de esos requisitos, que supo-
nen una decisi6n expresa del 6rgano administrativo o de la ley
que asi lo resuelva (en su caso, participar en la negociacion del
INTRODUCCION 27
convenio colectivo o la aplicacion de el). Los convenios cele-

brados en el orden de la actividad de los docentes de institutos
oficiales (ver § 328) y de la Administracion publica nacional se
exceptuan de la aplicacion de esa regla, ya que las leyes 23.929
(art. 23) y 24.185 (art. 19), respectivamente, asf lo disponen en
forma expresa. Por lo tanto, en ese ambito de la actividad, pe-se
a la autorizacion del 6rgano administrativo para la celebra-cion
del negocio colectivo y su aprobacion, la relacion contrac tual se
rige por las normas del derecho administrativo y por las del
propio acuerdo, y no por las de la LCT.
Segan algunos autores, la citada declaracion no modifica el
caracter propio de la relacion, ni su exclusion del ambito del
derecho administrativo laboral.
La existencia de actividades de caracter comercial, en regi-
men de competencia o monopolio, en funcion de promocion o por
otras razones, realizadas por organismos de propiedad del Estado
comprendidos dentro del concepto de empresa ptiblica, plantea el
problema de determinar cual es el ambito legal que corresponde a
las relaciones que se dan entre esos organismos y su personal. El
panorama actual de esos entes, que se hallan actualmente en un
proceso de privatizacion, incluye: a) empresas del Estado (ley
13.653, modificada por leyes 14.380 y 15.023); b) sociedades
anonimas con participaci6n estatal mayoritaria (art. 308, ley
19.550); c) sociedades de economfa mixta (decr. ley 15.349/46);
d) sociedades del Estado (ley 20.705); e) em-presas privadas que
"por raz6n de interes public° y con el fin de asegurar la paz
social", el Poder Ejecutivo dispuso que con-tintien en
funcionamiento despues de su declaraciOn de quiebra, situaci6n
de convocatoria, mora en el pago de sus acreedores (ley 18.832);
f) empresas que no han modificado su estructura juridica (pero
que, en razon de derechos no satisfechos, tienen participation en
su capital; el Banco Nacional de Desarrollo y la Caja Nacional de
Ahorro y Seguro —que ha sido privatizada—han transferido los
paquetes accionarios que tenian en su po-der), y g) bancos
oficiales (de la Nacion Argentina, Hipotecario Nacional, en vfas
de privatizacion, etcetera).
28 PARTE GENERAL
Dentro de ellos, con excepcion de ciertas empresas del Es-

tado (que, a pesar de reunir los requisitos que las definen como
tales, no integran el sistema de la ley 13.653, y cuyo propio es-
tatuto no define el regimen de las relaciones con su personal
como de derecho privado —tal el caso de la Direccion General
de Fabricaciones Militares—) y los bancos oficiales, en las de-
mas que se desenvuelven dentro del ambito del derecho privado
(por lo menos, en lo que ataiie a las actividades especificas in-
dustriales y comerciales, y con respecto al personal) se aplican
las normas de la LCT. Lo mismo ocurre con los denominados
entes ptiblicos no estatales (creados por ley, pero que no inte-
gran la Administracion central, ni corresponden a organismos
autarquicos), ya que tambien despliegan su actividad dentro del
ambito del derecho privado.
La referida disposicion (art. 2°, parr. 2°, inc. a, LCT), que
admite la inclusion de una norma de catheter privado dentro de una
relacion de derecho public°, se refiere a la Administracion publica
provincial y municipal. Como los Estados locales han reservado
para si el derecho de legislar sus instituciones publi-cas (art. 121,
Const. nacional), dicha norma solo tiene aplica-cion respecto de
los 6rganos dependientes del Gobierno federal, ya que trasciende el
ambito de las facultades concedidas a la legislatura por el art. 75,
inc. 12, de la Const. nacional (en el ca-so, ha resuelto una materia
propia del derecho public° provincial).
En cambio, la no aplicacion de las normas de la LCT "a los
trabajadores del servicio domestico" y agrarios (art. 2°, parr. 2°,
incs. b y c), se debe a un criterio especial aceptado por el
legislador, que no excluye la relacion del ambito del derecho del
trabajo, aunque sometida a un regimen especial (decr. 326/56,
para algunos trabajadores del primer sector; ley 22.248 para los
del segundo; ver § 249, 250 y 254). En el caso, se da la tipica
prestacion de una actividad licita a favor de un tercero, "que
tiene la facultad de dirigirla, mediante una retribucion".
§ 7. ASPECTOS MODERNOS DE LA PROBLEMATICA LABORAL. Como

earacteristica propia del dinamismo de la vida y, en algu-
INTRODUCCION 29
nos casos, como "signor" evidentes de los tiempos, se destacan

ciertos hechos que en otras epocas no se conocieron o, por lo menos,
no se apreciaron con tanta intensidad.
a) TRABAJO DE LA MUJER. Si bien esta en epocas anteriores, y en

especial en las tareas rurales, colaboro con el hombre en la
provision de los bienes y servicios que constituyen el acervo de
la comunidad, la forma en que lo hace hoy presenta caracteristi-
cas especiales.
El trabajo dirigido se realiza, en su mayor parte, en uni-dades
(empresas) distintas de las familiares (como ocurri6 en otras
epocas hist6ricas o continua acaeciendo en ciertas regio-nes en las
cuales se mantiene una economla de autoconsumo). Hace
cincuenta ailos, gran parte de las mujeres realizaban las tareas
propias del hogar (que tienen un valor economico, aunque no se
las compute en la contabilidad nacional); en la actualidad, en
cambio, la mayoria de ellas, con prescindencia de su estado civil,
lo hacen como trabajadores en "relacion de dependencia" en las
distintas actividades de la vida economica. De algunos sectores en
los que comenzaron a trabajar las mujeres a princi-pios de este
siglo: servicio domestico (del que tambien participa-ban los
hombres), docencia, actividades sanitarian (parteras, en-
fermeras), modistas (en muchos casos, como "autonomas"), hoy
casi no existe ninguno, especialmente en las tareas secundarias y
de servicios, que no cuente con el aporte de la labor de la mujer.
El hecho de lo que se podria denominar la "feminizacion
de la fuerza de trabajo", ha dado lugar a una serie de conse-
cuencias dentro y fuera de la vida laboral. Esa intervencion de
la mujer, que no solo acttia en los niveles de produccion (como
sucedia en las actividades industriales hace varias &codas),
sino que alcanza a los mandos medios, de direccion,
asesoramiento, etc., se traduce en un aporte de su psicologia a
los distintos ambientes laborales y hasta al sindicato mismo.
Los edificios, que son parte de la infraestructura productiva y
de servicios, han tenido que adaptarse a esa nueva realidad
(locales sanitarios es-peciales).
30 PARTE GENERAL
Hace decadas nuestro mundo no estaba acostumbrado to-

davia a la presencia masiva de la mujer en los distintos niveles
de la fabrica (aun en el gerencial), en las actividades de servi-
cio y en la conducci6n sindical (si bien este ultimo no es aun
muy frecuente en Argentina, puede serlo a corto plazo; en al-
gunos sectores, el numero de mujeres que trabajan supera al de
los hombres).
De acuerdo con esa tendencia, la escuela no solo en el ni-vel
primario, sino en el medio y superior, prepara cada dia a un
mayor ntimero de mujeres para realizar actividades fuera de su
hogar.
El hecho tambien tiene repercusion en el ambito hogaretio,
ya que la salida de la mujer ha provocado, ademas de un desa-
rrollo de la industria electrodomestica, cambios en la prepara-
ciOn de alimentos; la aparicion, como una necesidad sentida, de
la guarderia, el jardin de infantes, etcetera. Las mismas rela-
ciones intrahogaretias —esposa-esposo, madre-hijo—, se van
alte-rando, segun las concepciones tradicionales, por el mismo
fe-nomeno.
La legislacion laboral y los convenios colectivos recogen
el hecho y adaptan los institutor respectivos, a fin de facilitar
que la mujer pueda atender simultaneamente sus obligaciones
como madre y esposa (licencia por maternidad, periodo de ex-
cedencia, vacaciones conjuntas de los esposos cuando ambos
trabajan para el mismo empleador, etc.; ver § 149, 154 y 157).
b) El fenomeno corresponde a otro mas am-plio
URBANIZACION.
que se caracteriza por el hecho de que la mayor parte de la
poblaciOn se desplaza del campo hacia las grander ciuda`des.
Aunque el proceso comenzo como consecuencia de la "absor-por
las fabricas" de los trabajadores rurales (a los que se les ofrecian
mejores perspectivas de vida: ingresos, servicios propios de la
ciudad), el hecho actual se debe, especialmente en los paises en
vias de desarrollo, mas que a aquella tendencia es-pontanea, a
un proceso de "expulsion" del hombre de campo (a veces
provocado por la incorporacion de tecnicas de producci6n
INTRODUCCION 31
intensivas que "desalojan" al trabajador bracero o manual de su lugar de

origen).
El desplazamiento provoca las inevitables consecuencias;
gran cantidad de trabajadores de ambos sexos tienen que emigrar
a las ciudades, en las que predominan pautas culturales distintas,
lo que les exige un esfuerzo de adaptacion no solo laboral, sino
familiar y de convivencia. Muchas veces, solo quedan en los
lugares natales los nifios y los "abuelos"; los miembros de la
familia en edad activa emigran a las ciudades, en las que no
siempre encuentran una ocupaci6n adecuada. Gran parte de esa
poblacion carece de formaci6n profesional y hasta escolar, por
lo cual tienen que dedicarse a tareas en unos casos no bien
remuneradas, y en otros de gran rotation (construction, etcete ra).
El problema se complica aun mas, ya que el desarrollo edilicio
de las grandes urbes no sigue el ritmo de su crecimiento (a veces
anormal), y ello obliga a que grandes sectores tengan que
alojarse en barrios que carecen, no ya del confort de que gozan
otros, sino hasta de los servicios mas indispensables (aunque a
veces, mejores que los que tenian los "recien llega-dos" en sus
lugares de origen).
c) CAMBIOS EN LA ESTRUCTURA OCUPACIONAL. Aunque el hecho
adquirio una magnitud considerable en el ultimo siglo, en lo
que se refiere al desplazamiento del sector primario (campo)
hacia el secundario y terciario (por lo comun en las ciudades),
el proceso actual es mas destacable todavia.
Como consecuencia de la Revolution Industrial, los es-
tablecimientos fabriles o comerciales (a veces, solo estos) ab-
sorbian el personal que llegaba del campo (ya del mismo pais, o
de otros), sin exigirles un gran nivel de preparaci6n profe-
sional.
El desarrollo cientifico-tecnico ha provocado importantes
modificaciones. Muchas tareas que antes solo requerian es-
fuerzo fisico, han sido reemplazadas hoy por la maquina. La
tendencia es que el hombre quede desplazado de ellas. En otros
ambitos, los cambios han provocado tales modificaciones,
32 PARTE GENERAL
que algunas personas "pierden" sus empleos. Baste pensar en las

consecuencias de la introducciOn de centrales automaticas de
telefonos, servicios sanitarios, electricos, desarrollo de la in-
dustria automotriz, nuevas tecnicas de produccion, informatica,
etcetera.
Como consecuencia de todo ello, se produce un nuevo fe-
nomeno: la actividad industrial, como la de servicios, y la pri-
maria, requieren un personal dotado de mayor preparacion tec-
nica, lo cual necesita una mayor exigencia de escolaridad. Se
tiende a que cada vez haya menos peones y mas personal tecni-co
(ingenieros, etcetera). Quienes no gozan de ese grado de
especializacion, sufren mas el impacto que provoca el despla-
zamiento. Son los primeros que pierden el empieo (los otros suelen
conservarlo, aunque sea cumpliendo tareas inferiores —
subocupacion—; ver § 14).
Este hecho plantea, como exigencia perentoria, una mas
Intima relacion entre la escuela y la actividad laboral. La pre-
paracion que se imparta, tanto a los j6venes como a los adul-
tos, habra de ser de caracter polivalente, a fin de prepararlos
para los posibles futuros cambios. Ademas, hay que insistir en
la formacion de adultos, a fin de "rehabilitar" para el ejerci-cio
de nuevas profesiones u oficios, a aquellos a quienes el
desarrollo cientffico tecnico les ha hecho perder (por haberlo
convertido en no necesario o "menos requerido") el cargo que
antes desemperiaban. Esta labor de "reciclaje" no solo debe
realizarse en los niveles bajo y medio, sino tambien, y aun con
mayores exigencias, en los altos y, en especial, en aquellos que
exigen formaciOn universitaria (el profesional que "pierde con-
tacto" con los "cursos de actualizacion", a los cinco o seis afios
solo cuenta con un papel —tftulo profesional— que indica que
posefa una determinada capacidad).
La tendencia es que no solo se produzcan desplazamientos
del sector primario, sino tambien del secundario (ambos requie-
ren cada dfa menos gente, pero con mayor capacitaci6n), lo cual
supone una extension de las tareas de servicios (terciarios) y de
investigacion (cuaternarios). Mientras que aquellas dos
INTRODUCCION 33
brindan los elementos necesarios para la vida, estas tienden a

poner al alcance del hombre mejores condiciones de vida.
El problema del desarrollo cientifico-tecnico plantea espe-
ciales dificultades en un mundo en explosion demografica. La
Argentina, aunque posee una de las tasas de crecimiento vege-
tative mas bajas de America latina, tiene que crear por ano unos
300.000 nuevos puestos para los jovenes que ingresan al
mercado de trabajo, ademas de los que se necesitan para absor -
ber a los desplazados por la introduccion de otras tecnicas de
produccion.
d) LA UTILIZACION DE LAS HORAS DE OCIO. Como consecuencia
del desarrollo tecnologico , con menor "tiempo" de trabajo hu-
mano se aumenta la producci6n, con lo cual quedan mas horas
disponibles para el descanso. Esa situacion ha permitido redu-cir
la jornada diaria y semanal (en algunos paises y en deter-minados
sectores, es ya de 40 horas o menos). Disminuyen las horas de
labor durante el dila, los dias durante la semana y las semanas en
el alio.
Aunque es verdad que, en algunos paises, ese efecto es
contrarrestado por el hecho de que gran parte de los trabaj ado -
res tiene dos empleos (a fin de incrementar sus ingresos para
hacer frente a los gastos cada dia mayores en una sociedad de
consumo), se plantea el problema del aprovechamiento de las
horas de ocio, a traves de los sistemas de comunicaciones de
masa, esparcimiento, etcetera. Este es uno de los temas que
preocupan en el mundo moderno, y a traves del cual puede lo-
grarse una compensacion de los efectos deteriorantes de la per-
sonalidad que provocan ciertas tareas laborales (por su caracter
rutinario, su falta de "luz de eternidad", etcetera). El hecho
puede tener un sentido positivo o negativo, en la medida en que
se inviertan (o desaprovechen) las horas de ocio en tareas o ac-
tividades que contribuyan a brindarle al hombre la posibilidad
de lograr un mayor cultivo de su persona.
e) Los NUEVOS PROLETARIADOS. En la actualidad ha apareci-do
una nueva clase de proletariado, distinta de la del siglo xix y
34 PARTE GENERAL
primeras decadas del xx (que aun suele existir en los paises en

proceso de desarrollo y en las "zonas deprimidas" dentro de los
industrializados). Mientras el anterior se caracterizaba por un
"no poseer" (con todas sus consecuencias), el actual presenta
una nueva faceta: "no ser". El hombre se deshumaniza, pierde el
sentido y la alegria de la vida (a veces le faltan "razones pa-ra
vivir"). La "sociedad de consumo" lo considera un mero
consumidor, al que se incita a que compre mas y mas, y se lo
somete a la rigida disciplina de las "cuotas de credito". El perfil
de este nuevo proletario no se limita y a a "no poseer", si-no
que llega a "no ser".
f) ACCION SINDICAL. Como consecuencia del fenomeno de la

"consolidacion sindical", las asociaciones profesionales de traba-
jadores han logrado el reconocimiento de su funci6n como reali-
dades sociales. Dentro de la historia del movimiento de esos
grupos, tras una primera etapa en la que se los consider() orga-
nizaciones delictivas y por lo tanto prohibidas, despues tolera-das
y por ultimo reglamentadas, hoy se los estima factores de
progreso social.
No solo se admite que cumplan su funcion; en cierta ma-
nera la ley facilita su tarea a traves del reconocimiento de sus
derechos (personeria gremial, etc.; ver § 77). De acuerdo con
ello, los sindicatos constituyen la via a traves de la cual gran-des
sectores de la vida comunitaria (que en otras epocas queda-ban
marginados) asumen la participacion que les corresponde en la
vida social. Su accion no se restringe al campo de la empresa o
de la profesion (en los que a traves de los convenios colectivos
de actividad conciertan las condiciones de trabajo), sino que
llega al propio de la comunidad global, en el que in-tervienen —
en distinta medida segtin los paises—, junto con otros sectores,
para la determinacion de las politicas, no solo de or-den
economic°, sino tambien social, cultural, etcetera.
El fenomeno sindical muestra una distinta vision en cuanto
al cumplimiento de su funcion social (de organismos de lucha se
han convertido en factor de presion o de poder). En el or-
INTRODUCCION 35
den interim, presenta una caracteristica no conocida anterior-

mente. En sus comienzos, las asociaciones profesionales nu-
clearon a los trabaj adores de la industria; hoy tambien agrupan
a los de los demas sectores de la actividad en sus diversos ni-
veles (jerarquicos, docentes, universitarios, etcetera).
g) EL IMPACTO DE LA TECNOLOGIA, LA ORGANIZACION DEL TRABAJO Y
LOS CAMB1OS CULTURALES. A partir de la decada de 1970, se han
producido una serie de cambios (dentro de un proceso que se
caracteriza por su aceleracion), que han impactado en el mundo
de las relaciones que se anudan con motivo de la prestacion de
trabajo, no solo, pero en especial, en su modalidad de "depen-
dencia" (dirigida).
Varios son los factores que han influido al efecto, algunos
de catheter tecnico, otros culturales; entre ellos, cabe mencio-nar
el desarrollo cientifico-tecnico que en sus diversas apli-caciones
se ha convertido en un elemento que incide en la disminuci6n de
trabajo humano, en cuanto este, en algunas funciones, ha sido
reemplazado no solo por robots, sino tambien por una tecnologia
cuyas perspectival de utilizacion resultan muchas veces
impredecibles. Ese fenomeno, por supuesto, ha influido
sobremanera en la organizacion del trabajo que, a pasos
agigantados, transforma los procesos de producci6n de bienes y
min los de prestacion de servicios, de manera que, en muchas
actividades, el trabajador, no solo manual, queda desplazado por
los nuevos procesos tecnologicos.
El hecho tiene tales caracteristicas que es frecuente que se
hable del "fin del trabajo", en el sentido de que gran parte de la
labor que realizaban nuestros antepasados, y, aun los miem-bros
de la anterior y de la actual generacion, son realizados por
maquinas, lo que junto con otros factores (quiza con menor in-
cidencia) ha intensificado las consecuencias de un grave pro-
blema, ya conocido, pero no en la dimension actual y que ame-
naza el futuro: la desocupacion.
A esa situacion se agregan cambios de catheter cultural
que, a veces, quiza con una excesiva exageracion, se le asigna
36 PARTE GENERAL
al neoliberalismo como raiz exclusiva, cuando son consecuen-cia

de nuevas "ideas" que tienen una directa repercusion no solo en
lo econ6mico, sino en los diversos ambitos de la vida social. Una
concepci6n de vida centrada en un economicismo que sue-le
menospreciar otras visiones del mundo, del hombre y, por lo
tanto, del propio trabajo, trae aparejados graves problemas que
hieren el fundamento mismo de la convivencia. Segan algu-nas
ideologias, el nucleo de esta altima pareceria reducirse a la
produccion economica, por lo que, con frecuencia, el hombre —
centro, protagonista de la vida social— queda desplazado a un
segundo termini).
Ese cambio cultural (que a veces pretende modificar las
raices de la vida social), al que se glade el que, en forma verti-
ginosa, se da en el campo de la tecnica, provoca graves distor-
siones en el ambito de las relaciones de trabajo y en la propia
concepcion del derecho que tiende a regularlas.
Hoy, con frecuencia y quiza con raz6n, se habla de un nue-
vo "derecho del trabajo", que presenta diferencias con el que se
designa como elasico (que algunos autores, a principios del si-
glo xx, calificaban como el nuevo derecho —a secas—), discu-
tiendo la validez de algunos de los contenidos desarrollados por
aquel. Estimamos que, en lo fundamental, lentamente, si no en
todos, pero si en algunos ambitos, se produce un cambio de
vision. De una concepcion segan la cual el motor de la historia
es la lucha de clases, se intenta pasar a otra en que se destaca el
rol de la colaboracion. Con frecuencia, aun quienes afirman la
necesidad de ese cambio de perspectiva, parten de una
concepcion del mundo que no pone al hombre en el centro de la
vida social y de las preocupaciones que el hecho provoca.
Como consecuencia de todo ello, se habla de una crisis del
derecho del trabajo que lo llevara a su extinciOn. No partici-
pamos de ese presagio, ya que, en tanto que aquel intenta regu-
lar relaciones que se dan con motivo de la prestacion de trabajo
dirigido, mantendra su vigencia real, en tanto se mantenga ese
tipo de relacion. Es indudable que, no obstante los cambios que
se han operado y se operaran en el ambito de la produc-
INTRODUCCION 37
cion de bienes y servicios, asi como en el de su circulacion y

distribucion de la riqueza, ese proceso, por to menos, debe ser
di-rigido por seres humanos. Estos son los unicos con capacidad
creativa para reducir el racionamiento a que nos sujeta la natu-
raleza que nos rodea y ponerla cada vez mas a nuestro servicio.
Sin duda alguna, en el futuro, el ser humano no realizard las
mismas tareas que hace hoy, apareceran otras que le reque-riran
una cuota de "mayor humanidad", en el sentido de que su aporte
contendra mayor dosis de "inteligencia", capacidad de creacion,
compromiso de su responsabilidad psicologica, que de ejecucion
a traves de su fuerza fisica. Como consecuen-cia de ese cambio,
que constituye un signo de los tiempos, es factible y deseable
que el contenido del derecho del trabajo va-
asi como algunas de las tecnicas que utiliza, a fin de pre-
servar el ambito necesario para proteger la dignidad del hombre
(que tambien comprende la del que trabaja en "relacion de de-
pendencia" o en forma "autonoma") y crear las condiciones ne-
cesarias para facilitar su pleno desarrollo; ese es, precisamente,
el fin del derecho.
B) POLITICA SOCIAL
§ 8. DIFERENCIAS SOCIALES. - La simple observacion de la

realidad socioeconomica permite apreciar notables diferencias en
el acceso de los distintos miembros de una comunidad, y de estas
en el orden internacional, a los bienes y servicios (de in-dole
cultural, social, economica, etc.), que permiten a cada hombre el
desarrollo de su persona segtin su naturaleza (no como objeto).
Esa desigualdad impide a muchos (hombres y pueblos) alcanzar
(deficiencia) los medios indispensables para lograr un mejor
nivel de vida humano.
Son diversas las causas que, directa o indirectamente, con-
tribuyen a los estados de pobreza (no solo material, sino huma-
na). En algunos casos, influyen las diferencias de valor natural
(sexo„ edad, capacidad, simpatia, grado de adaptacion a deter-
minadas situaciones, etc.), que hacen que unos sean mas aptos
38 PARTE GENERAL
que otros para obtener lo indispensable, lo superfluo, para al-

canzar un determinado nivel y getter° de vida. Muchas de esas
desigualdades se deben a injusticias provocadas por el egofs-mo
de los hombres. No siempre estos tienen cabal conciencia de su
caracter de hermanos que participan de una misma natu-raleza y
vocacion, lo cual los induce, en algunas circunstancias,
consciente o inconscientemente, a negar a otros su participa-
cion en el disfrute de los bienes y servicios que han sido elabo-
rados por la comunidad, a traves del aprovechamiento de los
elementos puestos a disposicion de todos ("destinacion comtin"
de los bienes), y no solo de algunos.
Esa situacion lleva, con el tiempo, a que las relaciones en-tre
los hombres (estructuras sociales) se establezcan de acuerdo con
ese criterio, segtin el cual algunos se consideran merecedo-res de
mejores niveles de vida, aunque ello se logre gracias a la
explotacion de otros a quienes se reduce a la condicion de
esclavos (del siglo in, del siglo xx o xxi, lo mismo da), cuya fi-
nalidad parece que se limitara a posibilitar que aquellos vivan
bien.
Como otro factor de los estados de pobreza que en muchos
casos sobrepasa ese nivel para convertirse en miseria, debe se-
fialarse la indolencia, despreocupacion, desidia de algunos en el
ejercicio de la responsabilidad que compete a cada hombre co-
mo sujeto de la historia.
Las distintas causas (las indicadas y otras), que con fre-
cuencia interactaan entre si, provocan situaciones de miseria
que se proyectan sucesivamente de una generacion a otra. Es
dable apreciar que seglin la regiOn o familia en que nace un ni-
no en el siglo xx, no tiene la posibilidad de acceder a ciertos
niveles de educacion, salud, alimentaciOn, expectativa de vida,
empleo, etc., lo que, en muchos casos, no le permitird su pleno
desarrollo como ser humano, y ni siquiera "vivir" (mortalidad
infantil, ignorancia, miseria, enfermedades, etcetera).
Segtin una grafica expresion: "la causaciOn circular de la
pobreza", esas situaciones de deficiencia engendran otras atin
mas graves. Como consecuencia del precario estado de salud
INTRODUCCION 39
de una poblacion, de su incapacidad para dominar la naturaleza

(falta de tecnica, ignorancia), se reducen sus posibilidades de
trabajo (accion para disminuir el racionamiento a que aquella lo
somete), lo cual se traduce en una menor producci6n que Ile-va a
una mala alimentaci6n, imposibilidad para combatir las
enfermedades, acceder a la educacion, lo que a su vez engendra
una situacion de mayor "debilidad" (salud, conocimientos, ali-
mentacion, etc.), aumentando la "deficiencia" primitiva, y asi
sucesivamente.
La situaciOn de marginamiento social que hoy se aprecia,
no es ningun hecho nuevo. En la historia, siempre se ha dado,
como que los factores del subdesarrollo (diferentes
capacidades para la vida, egoismo) no constituyen tampoco
ninguna nove-dad. Lo que si es tipico de esta epoca, es el
mayor grado de conciencia de las diferencias y de la injusticia
sufrida. Aun-que los bajos y miserables niveles de vida que se
daban, alcan-zaban indices absolutos peores que los actuales,
la diferencia relativa no era tan desproporcionada. Segun una
expresion: "cuando una peste asolaba a una comunidad, tanto
eran victi-mas los senores como los plebeyos y esclavos". El
conoci-miento de la realidad, para muchos, se limitaba a
pequerias zonas (el mundo, a veces, solo estaba constituido
por la comar-ca natal y sus alrededores, a los que podia
llegarse en varias jornadas a "lomo de mula").
Ademas, en muchos de los grupos humanos prevalecia una
concepcion de vida, expresa o implicita, respecto de una cierta
participacion en un mismo bien comtin. Se consideraba que
habia una comunidad que repartia, si bien con cierta desigual-
dad (a veces pobreza por la imposibilidad de dominar la natura-
leza), los bienes existentes.
Aquella filosofia fue modificada por influjo de la revolu-
cion cultural que acompario a la industrial (ver § 5), que puso el
contrato como fundamento de la vida social. Segun esta nueva
concepcion, los hombres no estan ligados por su caracter de
hermanos con igual naturaleza y vocacion, que los hace so-
lidarios, sino por un "trato" que puede darse incluso con olvi-
40 PARTE GENERAL
do de esa circunstancia. Por consiguiente, el desconocimiento

de derechos fundamentales no constituye una injusticia, en la
medida en que responde a lo convenido.
Otra razor' que influyO decisivamente, en especial a partir
de la decada de 1940, es el distinto grado de desarrollo tecni-
co-cientifico de los diversos regimenes y paises, agigantando la
brecha ya existente entre "pobres y ricos".
Como si ello fuera poco, los medios de comunicacion de
masa hacen "ptiblicos" los hechos que ocurren, los estilos de vi-
da en una "sociedad de consumo", que como consecuencia del
efecto de demostracion, incita a un mas elevado "nivel de gas-
tos", incluso para aquellos que no han acelerado su lento ritmo
de producci6n de bienes y servicios. Esto hace que las ma-yores
expectativas que se crean y que no pueden satisfacerse,
exacerben mas las situaciones de "pobreza". Muchas veces se
consideran inmersas en esta, quienes acceden a niveles superio-
res a los que exige una vida humana (y que se caracterizan por
un despilfarro, gaspillage de los bienes, si no de todos, de al-
gunos).
Esta situacion muestra una desigual posibilidad de acceso a
los bienes y servicios indispensables para facilitar el desarro-llo
de "cada hombre y de todos los hombres". Como lo indica la
propia palabra, el desarrollo consiste en que cada uno "des-plie-
gue" (des-arrolle) sus posibilidades (sus potencias) en los di-
versos ordenes de la vida (fisica, cultural, social, etc.), para al-
canzar su plenitud (si no en todos, en aquel o aquellos en que se
sienta mas dotado). Al no lograr la creacion de un clima social,
mantenido por una infraestructura (sistemas de educa-cion,
cultura, recreacion, produccion, etc.), se produce una si-tuacion
de subdesarrollo que impide que los miembros que in-tegran la
comunidad puedan alcanzar su plenitud; sus potencias como
serer humanos quedan "arrolladas", no logran "des-arro-llarse",
no logran "actualizarse". La vida social que tiene co-mo
objetivo facilitar esa tarea, no cumple su finalidad; mas aim, no
solo no ayuda, sino que a veces acttla como una lapida que
aplasta e impide todo "crecimiento humano".
INTRODUCCION 41
En el caso puede anotarse, no solo una situacion indivi -

dual, que por lo comun se repite con distintos matices en cada
uno de los miembros de la comunidad, sino tambien de esta,
que se caracteriza por una "deficiente articulacion interna de
las estructuras y partes del sistema social".
Existen numerosos indicadores que "miden" el estado de
desarrollo o subdesarrollo social en los diversos 6rdenes de la
vida. Pueden citarse entre otros: a) salubridad: tasa de morta-
lidad, en especial infantil; expectativas de vida; nivel y habitos
de alimentacion; condiciones de higiene y medios sanitarios;
atencion medica; b) educacionales: proporcion de analfabetos;
desercion escolar; grado de desarrollo del sistema educativo; c)
sociales: sistemas (rigidos o flexibles) de estratificacion so cial;
movilidad; predominio proporcional de las clases medias dentro
del total; d) politicos: nivel de concientizacion de la per-tenencia
a una comunidad nacional; consenso; e) infraestructura y
equipamiento: condiciones de la vivienda; servicios sanita-rios;
sistemas de electrificaci6n; redes viales; medios de comu-
nicacion; f) economicos: estructura ocupacional; indice de de-
sempleo; producto bruto interno y su distribuci6n; capacidad de
ahorro; facilidades crediticias y de comercializacion, y g) tecno-
lOgicos: grado de productividad de los distintos sectores econo-
micos; capacitacion tecnica, etcetera.
§ 9. NOCION, OBJETO Y FINALIDAD DE LA POLITICA SOCIAL. —

Puede definirse esta como el arte de "solucionar las deficien-cias
sociales". Debe fundarse en una ciencia (conocimiento de la
realidad) que permita apreciar, a traves de los distintos indica-
dores, el grado de desarrollo o subdesarrollo de una comunidad.
Como toda politica, opera o actOa teniendo en cuenta: a) un
objetivo (en el caso, la desaparicion o reducci6n de las dife-
rencias que marginan a algunos —personas y grupos—, impidien-
doles el acceso a los bienes sociales, culturales, economicos); b)
una realidad de la cual "se parte", y c) medios disponibles que
deben ser utilizados en forma coherente, estableciendo los cursos
de accion y su ritmo, a fin de alcanzar aquel logro en un
42 PARTE GENERAL
plazo y costo (social, economico) determinados. A diferencia de

la politica econornica, que persigue un aumento de los bie-nes y
servicios que se ponen a disposicion de la comunidad, la politica
social no solo tiene en cuenta este hecho, que es funda mental
para lograr la erradicacion de la pobreza o la mejora de los
niveles de vida, sino tambien el de facilitar su distribuciOn.
Por lo tanto, su objetivo no se satisface con solo conseguir
"mas"; exige al mismo tiempo que la mayor cantidad posible de
miembros de la comunidad acceda a ellos, a fin de satisfacer
mas y mejor sus indigencias. Se trata, por lo tanto, no solo de
cantidad (nivel), sino tambien de "calidad de vida" (genero),
indispensable para que el hombre alcance su desarrollo en el
ejercicio de su responsabilidad. El ambiente que lo rodea de-be
facilitarle la tarea.
Su finalidad se logra mediante la promocion del desarrollo
social, que comprende el de las diversas estructuras que inte-
gran una comunidad. No solo atiende a lo econornico; corn-
prende tambien un proceso de cambio de mentalidad, de condi-
ciones de vida, hacia otras que se consideran preferibles por
quienes integran la sociedad y deben ser a la vez protagonistas
y beneficiarios de el.
Si bien en una primera etapa (siglo )(ix) se la consider6
simple medio para hallar solucion a la cuestion social, a traves
de un esfuerzo por lograr la progresiva mejora de la condicion
obrera, su objetivo no se agota ahi. Tambien comprende la ac-
ci6n que tiende a sustituir el sistema capitalista por otras es-
tructuras socioeconomicas mas aptas y eficaces para promover el
bienestar comtin.
Su contenido, por tanto, es vasto y variable. Trata de asegu-
rar por una parte: a) una renta suficiente para los asalariados
— y demas sectores de trabajo, autonomos—, para hacer
frente
— en las diversas circunstancias de la vida— a sus
necesidades reales o eventuales, personales y familiares
(politica salarial que se complementa con la de seguridad
social); b) prevenir los riesgos profesionales (politica de higiene
y seguridad del traba-
INTRODUCCION 43
promoci6n —a largo plazo— de un alto nivel de relacio-

jo); c)
nes industriales, mediante la creacion de organismos paritarios
de colaboracion y hasta de cogestion a nivel de la empresa y de
la comunidad nacional (asegurando a los representantes de los
trabajadores una participacion efectiva en los puestos de con-
duccion de la vida social); d) asegurar a la familia (en el piano
social, cultural y economico) el cumplimiento de su funcion de
celula de la sociedad (politica familiar), y e) creacion de nue-vas
estructuras sociales que faciliten el desarrollo (promocion) del
hombre a traves de la creacion de un clima apropiado (bien
comtin). La ampliacion de la problematica esta vinculada con la
evolucion economica y social: el papel de la clase media, los
monopolios, la deficiencia de la capilaridad social que lleva a
una esclerosis, la no eliminacion de pequefios productores, la
busqueda de solidaridades verticales, la situacion de los que han
dejado el "mercado de trabajo" (pasivos), son otros tantos temas
que integran el amplio objetivo de la politica social, que varia
segtin las distintas situaciones historicas.
Su proposito podria bosquejarse diciendo que aspira a
crear un clima de bienestar social, al cual deben cooperar las
diversas politicas, a fin de proveer las condiciones o medios
"por los cuales las expectativas, necesidades y aspiraciones de
todos puedan desarrollarse y satisfacerse en la medida en que
resulten compatibles con la convivencia que ofrece, a los
diver-sos grupos, las posibilidades para un mejor nivel y
genero de vida (educacion y demas exigencias de la
comunidad moder-na), una cierta igualacion de oportunidades,
y facilite la inte-graci6n de las personas y su participacion
activa en el queha-cer social".
En el desarrollo historico pueden anotarse algunos "cam-
pos", propios de la politica social, en que se han desplegado
determinadas tecnicas para lograr sus objetivos:
a) ASISTENCIAL. Trata de encarar situaciones carenciales; a tal
efecto presta una ayuda que permita acceder al goce del bien o
servicio necesario. Sin embargo, no siempre persigue la ca-
44 PARTE GENERAL
pacitacion del "indigente" para que por sus medios logre la

solucion de su problema. Se mantiene en el nivel de la ayuda
mas que en el de la promoci6n. Segun el proverbio chino, la
critica que puede formularse a esta clase de accion —que corres-
ponde a las primeras preocupaciones ante los efectos de la
"cuestion social", y que apunta mas a los efectos que a las cau-
sas— es que "no basta dar pescado al hambriento, sino que es
necesario enseilarle a pescar".
b) DEFENSA. En muchos casos, la situacion de deficiencia se
debe a una falta de capacidad para lograr un cierto equilibrio en
la relacion de cambio, por lo cual una de las partes abusa de su
situaci6n. A este fin, la politica social utiliza determinados
mecanismos para asegurar —mediante la defensa del mas debil—
el Libre juego de la justicia conmutativa: que ni una ni otra par-
te, como consecuencia del intercambio, pueda enriquecerse a
expensas de la otra. Esa, precisamente, es la funcion que ha
cumplido el derecho del trabajo, que tiende a garantizar a los
hombres y grupos el ejercicio de sus derechos.
Para ello se vale de varias tecnicas (medios), que van des-
de la derogacion del principio ilimitado de la autonomia de la
voluntad (minimos o maximos inderogables; ver § 42 y 72),
hasta la promoci6n de la capacitacion profesional y de las for-
mas de autodefensa y regulacion de las condiciones con inter-
vencion del grupo (convenios colectivos), participacion en los
niveles de conducci6n empresaria y de la comunidad global.
c) PROTECCION. Frente a situaciones de desigualdad que se
presentan a causa de la convivencia (diferencias generacionales:
ancianos, hombres maduros; de capacidad: enfermos, sa-nos;
cargas de familia; habilidad —inteligencia, recursos, etc.—), en
algunas etapas de la vida se produce (a nivel personal o de
grupo) mas de lo que se consume o viceversa. Por lo tanto, para
evitar situaciones que puedan suscitarse como consecuen-cia
logica del citlo de la vida y sus alternativas —enfermedades, etc.
—, se requiere que quienes se hallen en la plenitud y madu-rez,
ahorren a fin de prever lo que ocurrird en su vejez y en las
INTRODUCCION 45
situaciones de desgracia, en las que la falta de ingresos provoca

consecuencias no solo de orden economic°, sino tambien social
y moral.
Este fue el esquema basic° de los primeros programas de
seguridad social (que adoptaron el nombre de prevision), segtin
el cual a traves de un regimen de capitalizacion se obligaba a
que cada cual conservara (ahorro) parte del producto de su tra-
bajo para cuando decayera su capacidad laboral (vejez, invali-
dez), o evitar el desamparo de su nixie° familiar como conse-
cuencia de su muerte.
El modelo, que podia caracterizarse como "individual" (ca-
da cual hada su "propio ahorro" y con el se pagaban las futu-ras
prestaciones), adquirio despues otro aspecto. Si bien no
desaparece aquel criterio: que el hombre cuando es rico, ya que
posee juventud, salud, empleo, ahorre para cuando se encuentre
en situaci6n de "pobreza" (Mega a la vejez, esta enfermo, care-
ce de empleo), el ahorro no solo se hace en la Linea de la mis-
ma persona o de sus familiares (esposa, hijos), sino a nivel de la
comunidad. Quienes son ricos, deben encargarse de cu-brir las
necesidades de quienes son pobres (ancianos, enfer-mos,
invalidos, etcetera). Este esquema responde al sistema "de
reparto" (ver § 405). Si bien se destaca hoy una cierta tendencia
a privilegiar los de "capitalizacion", se mantiene la vigencia de
aqua como un criterio que facilita alcanzar formas concretas de
solidaridad.
En ambos casos, la seguridad social tiende a asegurar a to-
dos las condiciones para el acceso a los bienes y servicios ne-
cesarios para la vida, con prescindencia de su "capacidad de
ganancia". Al lado de un sistema de redistribucion economica
(segtin el aporte que cada cual hace a la produccion), funciona
otro de caracter social (redistribuciOn en funcion "de las nece-
sidades").
En el primer caso ("individual"), se obliga a un ahorro for-
zoso a todos y cada uno en prevision de su futuro respectivo; en
el segundo, la imposici6n toma en cuenta las necesidades de
46 PARTE GENERAL
los otros —pobres— (en la esperanza de que la futura generacion

respetard ese compromiso de solidaridad respecto de los actua-les
activos cuando ingresen en la pasividad).
De acuerdo con el proverbio chino citado, para "disefiar" y
caracterizar la asistencia (dar de corner), que en el caso de la de-
fensa (derecho del trabajo) se traduce en asegurar —a traves de
medios tecnicos adecuados— el respeto de los derechos, en esta
modalidad de la politica social se convierte en la obligacion de
"ahorrar" algo (no consumirlo), para dedicarlo a la satisfaccion de
las necesidades de quienes no tienen probabilidad de hacerlo por
si, en virtud de una situacion definida por la ley (vejez, in-
validez, desamparo, muerte, enfermedad), o tienen cargas que
superan el comtin.
d) PRomoczON. De acuerdo con esta tecnica, no solo se trata
de asistir (dar de corner), sino de procurar, a nivel indivi dual
(por medio de la educacion) o a nivel de grupos, el desa-rrollo
integral del hombre, para que tome conciencia de su pa-pel de
agente y protagonista, no solo de su vida, sino de la historia (en
colaboracion con los otros, sus hermanos), y de que no es
objeto, sino sujeto de un proceso social para el que tiene natural
vocacion. Es el, y no otros "desde afuera", el que debe asumir su
papel y misi6n como ser humano en la vida social.
Para alcanzar ese objetivo, que se renueva, no ya en cada
generacion, sino dia a dia., se utilizan una serie de tecnicas a
fin de facilitar que cada cual tome conciencia y cumpla esa mi-
sion que como hombre le corresponde.
e) CAMBIO DE ESTRUCTURAS. El ser humano es constitutiva-
mente social. Su vida solo es viable en ese medio que le faci-lita
su desarrollo. Sin embargo, no siempre se ha cumplido ese
objetivo; muchas veces la sociedad frustro la posibilidad de ese
crecimiento. Las diversas relaciones (estructuras) que se dan
entre los hombres, tanto entre si como a traves del use de las
cosas, algunas de ellas expresadas en normas e instituciones
juridicas, con frecuencia, en muchas epocas historicas y hasta
hoy mismo, no han correspondido a un orden social justo.
INTRODUCCION 47
Muchas veces la realidad de esas estructuras ha impedido que

algunos pudieran desarrollar su existencia en un nivel compati -
ble con el de los seres humanos.
Por lo tanto, determinadas carencias que se sufren a nivel
individual son consecuencia de esta clase de "des-orden" que ha
negado a algunos o a muchos el acceso a una educacion,
preparacion profesional, vivienda digna, atenciOn sanitaria, et -
cetera.
Uno de los objetivos de la politica social es conseguir for-
mas mas humanas de vida en un proceso constante, dado que
los cambios producidos en la vida social plantean, a la vez que
la solucion de algunas injusticias provocadas por graves
deficiencias, la aparicion de otras.
En cuanto a este tema de vital importancia, debe tenerse en
cuenta que la solucion no depende, unicamente, de esta otra
"modificacion externa" de las estructuras, que en la mayor par-
te de los casos se promueven en funcion de determinadas con-
cepciones de vida (y, por lo tanto, del mundo y de las relacio-
nes sociales). Como tales estructuras son el resultado del
actuar de los hombres, a veces heredadas de generaciones ante-
riores, con el consiguiente peso que adquiere la tradicion, o
creadas por el comportamiento actual, todo cambio, para que
tenga vigencia real, debe comenzar por "prender" en el "cora-
zon" de cada hombre, que es donde radica la razon por la cual
considera que el otro "que tambien vive en la comunidad" (fa -
miliar, local, regional, nacional, universal) es un hermano con
quien no solo se coexiste, sino que se "invive" (cuyo desarrollo
o frustracion como ser humano repercute sobre los demas), no
un simple consumidor (de lo que se produce y, por lo tanto,
buen o mal cliente), competidor (al que hay que vencer), ene-
migo o esclavo (al que hay que "dominar").
El cambio de las estructuras, tarea sin duda fundamental en
un proceso hacia la obtenciOn de formas mas humanas de vida,
supone una modificacion profunda en el corazon (pensa-miento,
accion, modos de actuar) de cada hombre que constituye el
soporte del elemento creador de las estructuras. La politica
48 PARTE GENERAL
social, a traves de las tecnicas que adopte para lograr ese obje-tivo,
tiene que preparar las bases para que se opere ese cambio de
mentalidad.
§ 10. PRINCIPIOS DE LA POLITICA SOCIAL. - Son las lineal

directrices que constituyen los fundamentos para una planifica-
cion de dicha politica, lo cual supone: a) la concepcion de un
plan; b) la traduccion de este en una serie de medidas concretas
y proyectos especificos, y c) la organizacion administrativa ne-
cesaria para la ejecucion, supervision y constante adaptacion
del plan a los cambios que impone la realidad. La elabora-cion
de un plan exige la fijacion de objetivos, ultimo e interme-dios,
el tiempo en que debe alcanzarselos, asi como las diver-sas
etapas y la asignacion de medios instrumentales que ayuden a
lograr el cumplimiento de la tarea.
La determinacion de los objetivos, dentro de una politica
social, tiende a lograr la ereacion de condiciones (morales y
materiales) que permitan que cada uno de los miembros de la
comunidad pueda alcanzar el desarrollo pleno de su personali-
dad. Por lo tanto, ese orden social tiene que facilitar, no solo el
respeto, sino tambien el cumplimiento de tales principios. Entre
ellos pueden citarse: a) la dignidad del ser humano, suje-to (las
estructuras, institucionalizadas o no, estan para servir a su
desarrollo), protagonista de la vida, no mero objeto; b) la
funcion de la vida social, que debe crear las condiciones exter-
nas (bien comun) para posibilitarle a aquel el cumplimiento de
su finalidad, de acuerdo con su naturaleza, en un clima de li-
bertad; c) el de las diversas instituciones, en especial la familia,
que constituye la celula social, el ambiente que fragua la perso-
nalidad de cada uno de sus miembros; d) el que compete a la
autoridad como gestora del bien comtin, y cuya funci6n es ac-
tuar como servidora de la comunidad y de cada uno de sus
miembros, lo cual la define como titular de una mision de
orientacion, estimulo de la actividad privada, coordinacion, su-
plencia e integracion inspirada en el principio de la subsidiarie-
dad; e) de la justicia social (ver § 38); f) el del trabajo, tanto
INTRODUCCION 49
en su efecto exterior (creaci6n de bienes y servicios puestos a

disposicion de los demas), como interno (realizacion del horn-
bre); g) valor de los bienes materiales, que deben estar al servi-
cio de los hombres (a traves del ingenio, la inventiva, la dedi-
caciOn y el esfuerzo de estos, se los ha elaborado, sobre la base
de los elementos que brinda la naturaleza y que responden a
una "destinacion comtin" —no solo para provecho de algunos
con exclusion de otros—); h) la funcion social de la propiedad
privada, como el metodo mas eficiente para lograr una mejor
administraciOn de los bienes, pero que en ciertas circunstan-
cias, y en virtud de su subordinacion a otros valores de mayor
jerarquia (persona), puede admitir excepciones, e i) la iniciativa
particular que la accion del Estado debe promover, asisitir y
controlar para evitar sus excesos, con el proposito de obligarla
a servir al desarrollo humano.
La politica social, como toda otra, tiene que adoptar un
metodo para lograr el cumplimiento de sus objetivos. Ello le
impone: a) adecuar los medios a los fines; b) adoptar dichos
objetivos en funcion de un criterio de economia o sencillez de
acuerdo con las posibilidades practicas y su costo, no solo eco-
nOmico, sino tambien social y humano; c) compatibilidad reci-
proca de los fines de las diversas ramas (politica familiar, edu-
cativa, cultural, etc.) para lograr la coordinacion de los medios
disponibles al efecto, y d) coherencia entre los fines de las di-
versas ramas de la politica social y de la politica economica.
§ 11. AREAS E INSTRUMENTOS DE LA POLITICA SOCIAL. - En el § 9 se

han indicado algunos de los campos sobre los cuales debe
desplegarse una politica social, con el prop6sito de crear las
condiciones necesarias —que no son faciles de obtener— para
facilitar la vida y la convivencia humana en un clima de paz y
libertad.
Al respecto deben adoptarse los medios —entre ellos los de
caracter economico— para asignar a las distintas instituciones los
recursos materiales necesarios para que todas y cada una de ellas
alcancen su fin social.
50 PARTE GENERAL
A este proposito se puede hablar de un presupuesto social,

como el contenido dentro del general, para lograr el fomento y
apoyo de las instituciones de cuyo normal funcionamiento "de-
pende" la erradicacion de diversas fallas o deficiencias en el
orden de la vida social, cultural, educativa, del trabajo, sanidad,
etc., que conspiran contra el pleno desarrollo del hombre. En el
orden practico, podria indicarse como tal el asignado para el
cumplimiento de la funcion de los ministerios de Salud y Ac-
cion Social, Cultura y Educacion, Trabajo y Seguridad Social, y
de otros dedicados a la prestaci6n de servicios que persiguen
esa finalidad.
Dicho presupuesto social, distinto del economic°, puede
definirse como la suma de asignaciones que tienen como objeto
fomentar y proteger la prestacion de bienes y servicios de ese
caracter, que constituyen parte de la infraestructura necesaria para
la vida comunitaria. Sin duda, como ya se indic6, no pue-de
existir "desarmonia" entre ellos: se requiere una "coherencia",
como que ambos son medios puestos al servicio del bien comun.
C) MERCADO DE TRABAJO
§ 12. DERECHO DE TRABAJAR. - Una de las aspiraciones del

ser humano es lograr una ocupacion que, al par que le permita
obtener los ingresos necesarios para su sustento y el de su
familia, le facilite el desarrollo de su personalidad (ver § 8).
Por lo tanto, si bien ningun hombre tiene un derecho subjetivo
para que un empleador determinado le "de trabajo", uno de los
presupuestos basicos de la politica socioecon6mica que debe
orientar al gobierno, es el de dar posibilidades (crear condicio-
nes) para que todos los que tienen aptitud para trabajar, puedan
hacerlo en una actividad, en armonia con su habilidad y sus de-
seos. Este derecho no debe confundirse con el de la llamada
"propiedad del empleo". No se trata de mantener este aunque
no sea iltil para la comunidad, sino que se asegure la posibili-
dad de hallar uno (cuando se ingresa al mercado de trabajo, o
cuando se ha perdido el que se tenia).
INTRODUCCION 51
Dado el incremento demografico, anualmente entran en el

mercado de trabajo un gran numero de jovenes de ambos sexos
(en la Argentina unos 300.000). Parte de ellos ocupan las
vacantes que se producen en la base de la estructura ocupacio-nal
del pais, con motivo de las bajas provocadas por el personal que
cambia de empleo, se jubila o fallece. Como aquellos su-peran el
ntimero de vacantes que se producen, la economia, que de suyo
es dinamica, tiene que crear nuevas fuentes de trabajo (empleos),
con la finalidad de mantener la ecuacion oferta-de-manda de
"mano de obra". Esta Ultima esta dada por el poder de absorcion
del trabajo por parte de la economia global que la requiere, a fin
de lograr sus objetivos en los distintos sectores de la actividad:
primaria (trabajo del campo), secundaria (trans-formacion de la
materia prima, industria), terciaria (sectores de servicio:
comercio, educacion, finanzas, etc.), cuaternaria (tareas de
investigacion).
La mayor parte de la capacidad laboral es requerida por
personas o empresas que la necesitan (combinada o no con
otros insumos) para producir bienes y servicios que ponen a
disposi-cion de la comunidad. De esa manera se crea un acervo
del cual depende el bienestar comunitario (ver § 2, c).
El proceso requiere la prestaci6n de trabajos de terceros
(demanda derivada), por lo que las exigencias, tanto de orden
cuantitativo como cualitativo, dependen de las necesidades del
consumo de dichos bienes y servicios, ya dentro del propio pais
(ciudad, region, etc.), ya fuera de el. En este ultimo caso, la
comunidad exporta junto con materia prima (en algunos casos, esta
tambien es importada) "capacidad de trabajo".
En una pequetia proporci6n, y en especial en el sector de
servicios, la demanda es directa; tiende a satisfacer necesidades
propias del que la reclama (servicio domestic°, personales, aten-
chin medica). En algunos casos —uno de ellos el de los estu-diantes
—, la demanda es requerida por la necesidad del "consu-midor",
pero con la intencion de obtener una mayor capacidad para ponerla
a disposici6n de la comunidad global (lo cual la convierte ya en
derivada).
52 PARTE GENERAL
Las caracteristicas de la demanda derivada da especiales

contornos a la realidad laboral. Los vaivenes "del consumo"
tienen especial repercusion en el desarrollo de la actividad, y
son acogidos por el legislador, en cuanto se refiere a las posibi-
lidades que admite de suspensi6n y extincion del contrato de
trabajo (ver § 215 y 231, c).
§ 13. FUERZA DE TRABAJO. - Dentro del total de la pobla-cion,

un 40% de ella, integrada en la fuerza de trabajo, desplie-ga
actividades que se computan a los fines de la determinaciOn -de
las cuentas nacionales; el 60% restante comprende a nil -Ws y
menores de 14 ahos (que no han ingresado min al mercado de
trabajo), amas de casa, enfermos, ex trabajadores que estan en
la pasividad.
En cuanto a las amas de casa, por razones de indole esta-
distica, su labor no se considera actividad de caracter economi-co, a
pesar de que lo es (ellas, junto con otras, propias de la vi-da
familiar, integran las llamadas actividades gratuitas).
Cuando la mujer sale de su hogar para realizar tareas, es-
tas se toman en cuenta a los fines de su "contabilizacion" (en
las cuentas nacionales), asi tambien como la del personal (de
servicio, jardin de infantes, etc.) que suple su ausencia.
Esa apreciacion parte de un supuesto erroneo. El trabajo
realizado en la casa no solo tiene una concrecion economica
importante (aunque a veces solo se lo aprecia cuando falta —si-
tuaci6n que exige su sustituci6n—, en tal caso se computa "el
valor" del que lo reemplaza). Desde el punto de vista social y
moral tiene mucha mas gravitacion que cualquier otro, incluso
de los que alcanzan los mas altos indices de productividad. La
educaci6n del hijo, que supera en mucho la simple transmisi6n
de conocimientos, se extiende hasta la formacion del "hombre" y
la "mujer" (habitos, valores, modos de vida, de sentir, pensar, de
relaciOn; no es lo mismo que se considere al "otro" con quien
hay que convivir, como un enemigo, un esclavo, un corn-petidor,
un simple consumidor o como un hermano). Es en el seno de la
familia donde el hombre recibe —no solo teorica, si-
INTRODUCCION 53
no vital, existencialmente, sobre todo por el ejemplo— las bases

fundamentales de lo que habra de ser su concepci6n de vida.
Si desde el punto de vista econ6mico se considera la im-
portancia de las actividades en funci6n del valor de lo que se
produce, no hay duda de que la familia "elabora" lo mas im-
portante: el hombre, del cual es crisol y fragua. Este hecho debe
tener especial gravitacion en los planes de desarrollo.
En cuanto al resto de las personas que no integran la fuer-za
de trabajo —poblacion activa—, cabe distinguir entre las que
aim no han alcanzado cierto grado de madurez (biologica, psi-
quica, conocimientos, etc.) para incorporarse a ella (menores,
estudiantes, enfermos), de aquellas otras que estan en la "pasi-
vidad" despues de haber prestado servicios (jubilados).
Las edades que marcan el ingreso y el egreso de la fuerza
de trabajo dependen de la situaci6n socioeconomica por la que
atraviesa la comunidad. En los palses con un bajo Indice de
desarrollo, las primeras se reducen (el nifio a los 10 afios tiene
ya posibilidades de ser "productor", especialmente en tareas ru-
rales no mecanizadas; en cambio, en otros, se prolonga la per-
manencia en la escuela hasta los 14, 18 ailos o mas). Cuando
existe un buen o discreto sistema de seguridad social, se facili-
ta el retiro de la actividad a una edad (60, 65 atios en los horn-
bres, menor en las mujeres, asf como para los trabajos en tareas
penosas, agotadoras) compatible con el promedio normal de vi-
da (que aumenta como consecuencia del progreso de las cien-
cias medicas y aplicadas).
Dentro de la fuerza de trabajo, una parte lo hace en tareas
que se prestan en "relacion de dependencia" y otra en forma
"autonoma" (profesionales, dueflos de establecimientos comer-
ciales e industriales, tengan o no a su cargo "personal dirigi-
do"). A medida que se produce un avance como consecuencia
del desarrollo cientifico-tecnico, aumenta el numero de los pri-
meros (la tasa esta dada por la proporci6n existente entre ellos
y el total de la poblacion activa). En cambio, en los paises con
un bajo grado de desarrollo economic° y tecnico, el por-centaje
de aut6nomos (sin que ello signifique que esten en me-
54 PARTE GENERAL
jores condiciones econ6micas que los otros) se mantiene alto (por lo

comim dedicados a tareas rurales con un bajo coefi-ciente de
productividad).
En la Argentina, un 70% de la poblacion activa (un 28% del
total —70% del 40%—) trabaja en "relacion de dependencia".
Esa tasa en los paises con un mayor grado de desarrollo tecni-co
aumenta (en Inglaterra supera el 90%), mientras que dismi-nuye
en los que estan en vias de desarrollo (a veces no alcanza el
50%, como en Haiti, entre otros).
La capacidad de dominio de la naturaleza, con el objetivo
de reducir el racionamiento con que ella somete a los hombres,
esta constituida por algunos elementos que integran la fuerza
de trabajo: numero de trabajadores, habilidad profesional, dis-
posici6n para realizar la labor (medido no solo en cantidad de
horas trabajadas), y por el instrumental de que la comunidad se
sirve para el proceso economico (maquinarias, sistemas de tra-
bajo) y social (que integran el acervo; ver § 2, c).
En consecuencia, no basta considerar la fuerza de trabajo en
su aspecto cuantitativo (ntimero de trabajadores que la corn-
ponen), sino que debe apreciarsela tambien en su "calidad" (ca-
pacidad de trabajo, tecnologia, instrumental utilizado, etcetera).
Dentro de ella, como ya se ha indicado, pueden distinguir-se
los trabajadores "autonomos" de los que lo hacen en "relacion de
dependencia"; estos, a su vez, pueden actuar como miem-bros del
aparato estatal (empleados en el servicio civil nacio-nal,
provincial, municipal, militar, fuerzas de seguridad) o de la
actividad privada.
Salvo los casos de excepcion (ver § 65), las relaciones de
los primeros con el Estado empleador se regulan por las dispo-
siciones del derecho pUblico (administrativo-laboral); la de los
otros, por las normas de derecho del trabajo (en la Argentina,
LCT y leyes especiales, estatutos profesionales).
§ 14. OCUPACION. SUBOCUPACION. DESEMPLEO. — Los in-

tegrantes de la fuerza de trabajo (trabajadores en "relacion de
dependencia" o aut6nomos) no siempre tienen una ocupacion
INTRODUCCION 55
efectiva: algunas veces estan desocupados, otras en condiciones de

subempleo.
Se estima que estan en la primera situacion aquellas perso -
nas de una cierta edad (en la Argentina de 14 a 60 anos, el he-
cho esta relacionado con la edad promedio en que se ingresa y
egresa del trabajo) que, deseando obtener un empleo, no lo han
conseguido o no lo han buscado siquiera por considerar que no
tenian posibilidades de hallarlo en un plazo razonable, que va-
ria segan los diversos criterios estadisticos (alrededor de una o
dos semanas anteriores a la fecha del censo). El hecho no so lo
produce efectos economicos (falta de ingresos para las fami-
lias, reducciOn del total de la capacidad de production, pues
parte de la fuerza de trabajo permanece inactiva), sino tambien
psicologicos y morales (la frustraciOn que se experimenta al no
tener un empleo).
No todo desempleo responde a las mismas causas. Se dis-
tinguen diversas especies de ellos: a) friccional (tiempo que
media entre la perdida de un empleo y el logro de otra ocupa-
cion); b) estacional (ciclos de la actividad, agraria, de turismo,
etc., que imponen periodos de "descanso"); c) desarrollo tecnico
(que desplaza a los trabaj adores de unos sectores para "trans-
ferirlos a otros"), y d) por razones vinculadas con el proceso
economic°, ya sea por motivos de coyuntura estructural o de
orden ciclico para absorber la totalidad de la mano de obra dis-
ponible.
En general, antes de la grave crisis mundial de las tiltimas
decadas del siglo xx, se admitia que un determinado porcen-taje,
no mas de un 4% de la fuerza de trabajo desocupada, no plantea
un grave problema mientras la comunidad disponga de las
medidas necesarias (seguro de desempleo; ver § 483 a 489) para
hacer frente a la situacion que soportan los afectados. De lo
contrario, el "peso" solo recae sobre ellos, lo cual es in-justo,
maxime si se tiene en cuenta que esa situacion, en algu-nos
casos, es consecuencia de un proceso que, en cierta manera, se
debe a un mejoramiento de la tecnica (que desplaza trabaja-
dores) que beneficia a toda la comunidad.
56 PARTE GENERAL
En la actualidad, Ultima decada del siglo xx, se considera

que el promedio no ideal, pero si real de desocupados, oscila o
supera el 10%. Ello se debe a varias razones, entre ellas, el
vertiginoso cambio tecnologico, de - la organizacion del trabajo,
modificaciOn de los consumos, que afecta a todos los paises sin
excepcion. A ello cabe agregar el efecto del proceso de glo-
balizacion que destruye las fronteras nacionales y pone en con-
tacto mas fluido y, en consecuencia, en competencia, a los dis-
tintos paises, muchos de ellos, tradicionalmente, afectados por
una desocupacion cr6nica. El problema que afectaba a los paises
del Este asiatico, no afligfa ni preocupaba a los de Europa y
America. Mientras que hoy, aquellos estan en condiciones de
producir objetos materiales que exportan a estos otros, los que
logicamente sufren graves desplazamientos dentro de su es-
tructura ocupacional, con motivo del desalojo de los productos
que se elaboran en el ambito interno.
Esa situacion plantea gravisimos problemas, no solo de or-
den econOmico, sino, en especial, social, que afectan el ambito
de las relaciones del trabajo y de la seguridad social, de una
manera antes no conocida. En la actualidad, se hace referen-cia
al proceso de desarrollo economic°, con desempleo, situa-cion
esta que en epocas anteriores se consideraba como fruto del
subdesarrollo economic°.
En nuestro pats, la Argentina, a ese fenomeno de catheter
mundial se le ha agregado uno de orden interno: la apertura
economica en la decada de 1990 que lo ha colocado en corn-
petencia con otros, lo que ha obligado, en el orden interno, a
mejorar los indices de productividad a traves de la adopcion de
nuevas tecnologias y procesos de organizaci6n del trabajo. De esa
manera, un alto nivel de desempleo disfrazado —en especial,
pero no exclusivamente— a traves del empleo public° (en el
orden nacional, provincial y municipal), asi como de los sistemas
de organizacion del trabajo, en cierta manera, protegi-dos por la
frontera que significan los derechos de aduana, se di-luyo. Ello
hizo patente una realidad que no se manifestaba, ya que se
hallaba cubierta por el manto de subsidios y de la desocu-
INTRODUCCION 57
paci6n camuflada a traves de la percepcion de salarios que retri-

buian prestaciones correspondientes a empleos no productivos.
Ese gravisimo problema debe ser afrontado a traves de re-
des de proteccion social, que requieren contribuciones especia-
les en un momento en que el numero de trabajadores disminu-
ye. De acuerdo con los sistemas tradicionales de financiaci6n
de la seguridad social, esta recaudaba fondos (aportes y contri-
buciones) en funci6n del ntimero de personas empleadas. Al
disminuir esta fuente de ingresos e incrementarse sobremanera
el gasto para subsidiar a los desocupados, el sistema colapso.
Ello obligo a recurrir a otro tipo de ingresos, por la via de los
impuestos que se recaudan. Se trata de lograr una mas equita-
tiva redistribucion de la renta nacional. Al respecto, cabe te-ner
en cuenta que esta Ultima no ha disminuido: la maquina
produce, pero ahora necesita menos personas que la operen. El
tema requiere admitir nuevos criterios de redistribucion, lo que
no siempre es facil lograr, por lo menos, a corto plazo. Conspira
contra ello el egoismo que engendra un crudo indivi-dualismo a
traves del cual no siempre se ve al otro como un hermano que,
junto con nosotros recorre el camino de la histo-ria, al que hay
brindarle un necesario clima de solidaridad real, no solo
proclamado verbalmente.
Para conseguir que los desocupados que ya se han incorpo-
rado a la fuerza de trabajo o no to han hecho aun (menores que
van a ingresar), puedan obtener ocupaci6n, se utilizan los Ila-
mados servicios de empleo, que funcionan como simples bolsas
de trabajo. De esa manera se facilita a los oferentes de su ca-
pacidad laboral (asi como a los que la requieren), un mejor co-
nocimiento del mercado, to cual permite el desplazamiento
dentro de la misma ciudad, zonas geograficas o de actividad. La
tarea de tales servicios no debe limitarse a esa funcion (in-
tervencion necesaria, pero no suficiente), sino que debe exten-
derse tambien a lograr el acceso de los desocupados a nuevos
empleos que requieren exigencias distintas de orden tecnico, in-
telectual, etcetera. A ese efecto cumple un papel de fundamental
importancia la educaci6n, tanto la concerniente al as-
58 PARTE GENERAL
pecto sistematico (para los menores, a quienes debe darseles

una formaciOn polivalente que les permita su "reacondiciona-
miento"), como al asistematico, para los mayores (capacitacion
profesional del adulto, etcetera).
Se considera subempleada a la persona que, a pesar de te-
ner una ocupacion, realiza una actividad inferior a la de su ca-
pacidad tecnica u horaria (ingeniero que trabaja como capataz;
obrero calificado que lo hace como peon; personas con jornada
reducida, etcetera). Aunque los efectos del subempleo (tam-bien
se lo designa "empleo disfrazado") no son tan graves co-mo los
de la desocupacion, provocan graves desequilibrios tanto en el
orden personal (disminucion de ingresos, falta de "reali-zacion
personal"), como en el ambito global (no aprovecha-miento de
una parte de la fuerza de trabajo).
§ 15. AGENCIAS DE COLOCACION. - Con el proposito de fa-

cilitar al trabajador —y tambien al empleador— el conocimiento
del mercado de trabajo y sus posibilidades concretas, ya para
obtener ocupacion o para satisfacer sus necesidades de "mano de
obra", en la practica se han creado bolsas o agencias de tra-bajo.
La finalidad de ellas es mediar entre la oferta y la de-manda,
acercando a las partes.
De esa manera tfpica de operar, deben distinguirse otras
formas que, aunque persiguen un objetivo similar, tienen otro
modo de actuar. En algunos casos, especialmente para selec-
cionar personal con alta calificaciOn profesional, se organizan
"estudios" o agencias especializadas que por cuenta de una em-
presa que requiere empleados de una determinada categorfa y
nivel tecnico, se ocupan de "detectar" su existencia en el medio y
"localizarlos" dentro de un orden de meritos con miras a su
contrataci6n.
En ese caso, la empresa act is por cuenta de un empleador —al
que esta vinculada por un contrato de locacion de obra— como
podrfa hacerlo la oficina de personal de aquel. No se compro-mete a
contratar, ni a enviar a una persona determinada, sino solo a proveer
una lista de candidatos que han sido "evaluados"
INTRODUCCION 59
de acuerdo con los requerimientos indicados (en cuya elabora-ciOn

la propia agencia, por lo comun, tambien ha brindado su
asesoramiento).
Otra forma operativa es la de proveer personal, en especial
para cubrir picos de trabajo o para realizar tareas que no son
normales en la organizacion (ambas corresponden a la categoria
de trabajo eventual; ver § 83). A tal fin, la agencia contrata
personal "en relacion de dependencia", al que le asigna funcio-
nes en las empresas que le han requerido la provision de el (se-
cretarias, personal de archivo, taquidactilografas, etcetera). El
trabajador, en vez de cumplir las funciones con su empleador, lo
hace a las ordenes de otra persona, ya que el objeto que ague
persigue es proveer servicios personales a terceros. Si bien toda
empresa que se dedica a la realizacion de trabajos para otros
(locacion de obra), cumple esa misma funcion, la diferen-cia
estriba en que, en un caso, el fin de la relacion contractual ha
sido la construccion, atencion de un servicio o reparacion de un
objeto (ascensor, mantenimiento de limpieza, seguridad, con-
tabilidad, etc.), lo cual supone que se lo realiza por medio de
personas fisicas que efectuan la labor; en el otro, el objeto del
contrato es brindar trabajo humano que dirige el que lo recibe.
En algunos casos, se ha utilizado este modo operativo para
disimular fraudes laborales, mediante el pago de salarios infe-
riores a los que deben abonarse, o para disminuir la responsa-
bilidad del que recibe el trabajo a traves de la actuacion de
"agencias" insolventes. De cualquier manera, y dispuestas las
medidas del caso para evitar la violacion de la norma laboral, no
puede menos que reconocerse la importancia de la tarea que esas
empresas cumplen en lo que se refiere a la realizacion de
trabajos de caracter eventual.
Con el motivo de evitar los abusos que se cometian a traves
de agencias que operaban en la intermediacion entre oferta y de-
manda, y en la provision de personal, el legislador ha adoptado
medidas concretas. En cuanto a las primeras, ha prohibido su
funcionamiento cuando persiguen fines de lucro; el theft() es
sancionado con multa y puede dar Lugar a la clausura del local
60 PARTE GENERAL
(arts. 10, 17 y 18, ley 13.591). Solo se admiten las bolsas de

trabajo que no tienen esa finalidad y que estan autorizadas por
el organismo administrativo laboral (art. 11, ley 13.591). Ade-
mas de sindicatos, existen numerosas instituciones que tienen
agencias de esa indole.
De acuerdo con to dispuesto en la mencionada norma legal,
puede admitirse la percepciOn de un honorario por la tarea reali-
zada, cuando el mismo solo tiende a reintegrar a la organizacion
la totalidad o parte de los gastos realizados para el cumplimien-to
de su objeto (alquilar local, empleados, etcetera). En cada caso
concreto debera estudiarse si, dado el modo de operar, la
finalidad perseguida no es la de obtener un lucro a traves de la
realizacion de una actividad (mediaci6n entre la oferta y la
demanda de trabajo) que, por ese hecho, la ley califica de ill-cita.
Cabe admitir que la prueba del hecho debe estar a cargo de quien
realiza la tarea y percibe un importe. No basta que el servicio se
brinde gratuitamente al trabajador y solo se ob-tengan los
ingresos de parte de los empleadores, ya que, aun en este caso,
puede darse el fin de lucro.
A fin de brindar los servicios de las agencias de colocacio-
nes, el Estado cre6 en el ailo 1913 algunas de caracter oficial
(ley 9148), y en 1943 organizo el Registro Nacional de Coloca-
ciones, dependiente ahora del Ministerio de Trabajo y Seguri-
dad Social, con el objeto de "coordinar y regular, en todo el
pais, la oferta y demanda de trabajo y la accion de las agencias
adheridas al mismo" (art. 1°, parr. 1°, decr. 2928/43). A estas
tiltimas las califica de "gratuitas".
En 1949, y de acuerdo con to dispuesto en convenios de la
OIT (ver § 80), se creo la Direccion Nacional de Servicio de
Empleo (ley 13.591), cuyo objeto se declaro que era: "a) regular
y coordinar la oferta y la demanda de la mano de obra; b)
atender to relativo a la estabilidad en el empleo; c) propender a
la creacion y mantencion de fuentes de trabajo, y d) atender las
prestaciones de paro forzoso" (art. 2°). A tal fin, se le encomen-
daron las tareas siguientes: organizar en todo el pais el servi-cio
gratuito de colocacion para trabajadores; la publicidad gra-
INTRODUCCION 61
tuita de las ofertas de trabajo; elaborar planes respecto de la

inmigracion; mantener el censo por categoria profesional de em-
pleadores (publicos y privados) y empleados; fiscalizar las agen-cias
privadas de colocacion sin fines de lucro; fomentar, en la medida
necesaria, y facilitar el desplazamiento de trabajadores (art. 3°);
proyectar un regimen de seguro de desempleo (art. 5°).
Ademas de la prohibici6n del funcionamiento de agencias
de colocaciones con fines de lucro, se dispuso la de "toda acti-
vidad lucrativa relacionada con la colocaciOn de trabajadores",
que comprenderia la publicidad cuando asi lo disponia la referi-
da Direccion, que podia hacerlo en todo o parte del pais. Los
empleadores estaban obligados a comunicar al citado organis-
mo "toda vacante producida o a producirse, especificando las
caracteristicas profesionales de la misma, con expresa menci6n
de la causa que Ia origino", asi como su "cobertura", si se ha-bia
producido sin intervencion de aquel, que podia disponer,
respecto de ciertas actividades, que "la contratacion de trabaja-
dores se haga exclusivamente por intermedio de sus dependen-
cias" (arts. 10, 12, 14 y 15).
Por decr. 499/62 se suprimio la referida Direccion, y sus
funciones se transfirieron a otros organismos administrativos.
Las tareas propias de un servicio de empleo no se limitan
solo a hacer "transparente" el mercado de trabajo, con la finali-
dad de facilitar la colocacion de los trabajadores en puestos que
satisfagan sus exigencias, de acuerdo con sus calificaciones
profesionales y lugar de residencia, cubriendo la demanda de
empleos. Su tarea tiene una mayor trascendencia, ya que, ade-
mas de las necesidades actuales, se refiere a las futuras. A traves
de esa clase de agencia, deben prepararse las calificacio-nes
profesionales, especialmente en jovenes y nirios, para que
respondan a los requerimientos futuros en la materia, los que,
como consecuencia del acelerado desarrollo cientifico y tecnico,
serail distintos de los actuales o de epocas pasadas (sobre las que,
a veces, se basa Ia actual formacion profesional), por lo cual se
cone el riesgo de preparar tecnicos para actividades que el
proceso de cambio ha convertido ya en obsoletas (ver § 7, c).
62 PARTE GENERAL
Por lo tanto, la labor de un servicio de esa naturaleza no

puede reducirse a dar a conocer los requerimientos de empleos
en un lugar, lo que a veces exige el desplazamiento geografico
(horizontal) de trabajadores domiciliados en una zona en que
su calificacion tecnica abunda o no se necesita, mientras que
en otras hay escasez de ella. Con frecuencia tiene que facilitar
tambien, mediante cursos de capacitacion, la reconversion de
las habilidades profesionales hacia otras actividades —"des-
plazamiento vertical"— y articular su tarea con los servicios
educativos, no solo para brindar posibilidades de esa transfe-
rencia de la "actual mano de obra" de un sector a otro, sino
tambien en lo concerniente a la preparation de la "futura".
La ley de empleo 24.013 no solo admitio figuras de con-
trato por tiempo determinado a traves de modalidades promovi-
das (la pertinente disposition fue abrogada por la ley 25.013), a
fin de facilitar una mayor ocupacion, sino tambien programas
para grupos especiales de trabajadores (arts. 81 a 89); de fo-
mento de nuevos emprendimientos y de reconversion de activi-
dades informales (arts. 90 a 94); para situaciones de emergencia
ocupacional (arts. 106 a 110); de asistencia a desocupados (arts.
111, 127 y 152); de formation profesional (arts. 128 y 129); y de
servicio de empleo (arts. 130 a 132). De esa manera se tiende a
facilitar la creation de nuevos puestos de trabajo y, en especial,
a brindar la posibilidad de que las personas adquieran una mayor
capacitacion tecnica de caracter polivalente y geren-cial, de
acuerdo con los requerimientos de un mundo acelerado.
En cuanto a las agencias que proveen trabajo humano a
terceros, la ley considera que tanto la empresa que lo contrato,
como la que recibi6 el servicio, que se considera como emplea-
dor, responder solidariamente con respecto a las obligaciones de
caracter laboral y de seguridad social ("previsional", "obra
social", "cargas de familia") derivadas de la ejecucion o, en su
caso, extincion de la relation jurfdica, con prescindencia de lo
que aquellas hayan convenido (art. 29, LCT; ver § 74, e). Por lo
tanto, el empleado puede reclamar el cumplimiento de su credit°
y demas derechos laborales a cualquiera de ellos. Respec-
INTRODUCCION 63
to de la relacion entre las partes vinculadas en virtud de un con-

trato de trabajo eventual, suscripto por una empresa de servicios
habilitada por la autoridad administrativa, ver § 71, c y 83, b.
§ 16. EL DESARROLLO CIENTIFICO-TECNICO Y SU INFLUJO SO-BRE EL

TRABAJO. - El dinamismo caracteristico de la estructura
economica deja grabado su efecto en las relaciones laborales.
No solo se produce un cambio de tecnica que a veces convierte
la capacidad de trabajo en obsoleta e innecesaria (por lo menos
en las cantidades antes requeridas), sino que provoca adernas
un desplazamiento de la demanda que origina desocupacion.
Mientras en algunos sectores (con mayor capacidad tecnica: in-
genieros, personal superior) hay una demanda no satisfecha, en
otros, en los que se necesitan menores exigencias (peones), hay
desocupados. Tambien se provoca ese efecto en virtud del
cambio que se opera en los consumos. A principios de siglo la
electricidad desplazo al gas; este lo habia hecho antes con la
industria del sebo (velas). En la actualidad, los nuevos proce-
sos relativos a transportes "desplazan" a los anteriores.
Todo ello hace que la estructura ocupacional de un pais se yea
alterada en lapsos cortos que, aunque no perceptibles a simple
vista, ofrecen un panorama que puede apreciarse en periodos de
cinco a diez altos.
De una poblacion que, a principios del siglo pasado, se de-
dicaba en un 95% a tareas rurales (al cultivo y preparacion de
alimentos para el consumo) y un 5% lo hacia en las ciudades
para realizar las otras actividades (industrias de transformacion,
servicios, comercio, etc.), se ha pasado en los paises desarrolla-
dos a invertir aquellas cifras: 3% de trabajadores de campo en
Inglaterra; 4% en los Estados Unidos de America; 6% en la Re-
pUblica Federal de Alemania; 10% en Israel; 14% en Francia;
15% en la Argentina; 17% en Uruguay; 21% en Italia y Japon;
26% en Venezuela; 32% en la Comunidad de Estados Indepen-
dientes (ex Union Sovietica); 33% en Cuba; 34% en Espaiia;
44% en Brasil; 47% en Mexico; 68% en la India; 77% en Haiti;
91% en Nigeria.
64 PARTE GENERAL
En consecuencia, una menor proporciOn de poblacion acti-va

dedicada a las tareas primarias, produce mas cantidad de ali-
mentos, lo cual permite que la mayorfa se dedique a las de
transformacion (industrias) y de servicios, que no se conocian
antes y que requieren mayores conocimientos tecnicos y de es-
pecializacion.
El simple cambio de la estructura ocupacional, por si solo
no constituye un avance. La "mano de obra" rural desplazada
por falta de oportunidades de trabajo (por la utilizacion de ma-
quinarias y nuevas tecnicas), no siempre es absorbida en su to-
talidad, o en su mayor parte, por la industria o los servicios en
la ciudad.
Muchas veces se opera el trasplante de la subocupaciOn
rural a la ciudad, especialmente en tareas de servicios de muy
baja o casi nula productividad social (no solo economica), re-
flejandose ello en el aumento de empleados pdblicos y tareas
parasitarias.
La accion de gobierno debe preocuparse por aumentar el
ntimero de empleos a fin de absorber no solo el efecto del
aumento demografico, las migraciones internas y externas que
provienen de 'Daises limitrofes o de otros continentes, sino tam-
bien las tareas que, a la vez que permitan un ingreso decoroso y
la oportunidad de desplegar una actividad que facilite la "reali-
zacion" de los trabajadores, promuevan un aumento de los bie-
nes y servicios necesarios para el buen vivir de la comunidad. De
lo contrario, solo se produce un desplazamiento de desocu-pados
o subocupados de un sector de actividad o geografico a otro (del
campo a la ciudad, de la industria a los servicios).
§ 17. CONVERSION DE LA CAPACIDAD LABORAL. - El panorama

descripto exige encarar el problema de los desplazamientos
dentro de la estructura ocupacional. El hecho requiere no solo
un cambio de actividad, sino tambien proveer de una mayor ha-
bilidad profesional, tanto a los "descalificados", como a los jó-
venes que se preparan para ingresar a la fuerza de trabajo. A
INTRODUCCION 65
diferencia de lo que ocurrio en otras epocas, en que los hijos se

dedicaban a la misma tarea que sus padres y antepasados (espe-
cialmente en el campo y en ciertas profesiones), el joven de
hoy tiene que ser instruido para que pueda ejercer otro empleo
u oficio.
Por lo tanto, su formacion profesional basica debe ser tal
(de caracter polivalente), que le permita desplegar varias activi-
dades (lo cual facilitard su Idesplazamiento ocupacional). Ello
supone una especial estructura dentro de los cursos, tanto de
aprendizaje para los que van a ingresar al mercado de trabajo
(menores), como para los de formacion profesional que habili-
tan el cambio exigido. Ademas, sobre todo en las labores que
requieren una mayor "capacidad de inteligencia", es necesario
que, a periodos breves, se facilite una reactualizacion de los co-
nocimientos cientificos y tecnicos ("reciclaje") ya aprendidos,
pero que quedan rapidamente "atrasados" por el avance cienti-
fico y tecnico. Esto exige una constante actividad docente de
catheter profesional que enfoque esos aspectos.
En la Argentina, sin perjuicio de las tareas que cumple la
ensefianza tradicional por medio de las escuelas secundarias y
universitarias, la formacion de los jovenes se realiza a traves de
los respectivos establecimientos provinciales (que habian sido
creados al efecto), los que, tanto en la Capital Federal como en
las diversas provincias, han sido transferidos desde el ambito
nacional al local, en los niveles primario, secundario y tercia-rio.
La preparaci6n tecnica no debe restringirse a esta ultima
actividad, sino extenderse tambien a la primaria (agricola-ga-
nadera) y de servicios (comercio, educacion, etcetera).
§ 18. EL PROBLEMA DE LOS DISCAPACITADOS. - La perdida de

parte de la capacidad de trabajo (por razones ffsicas o psi-
quicas) plantea graves problemas. Son personas que no pue-den
realizar ciertas tareas normales, pero Si otras. La ley 22.431 (art.
2°, aclarado por art. 9°, ley 24.901) los define como "toda
persona que padezca una alteracion funcional permanente o pro-
66 PARTE GENERAL
longada, motora, sensorial o mental, que en relacion a su edad y

medio social implique desventajas considerables para su inte-
gracion familiar, social, educacional o laboral".
La situacion de discapacidad se acredita mediante certifi-cado
expedido por la Secretaria de Estado de Salud Ptiblica o por el
6rgano que determinen las respectivas leyes provinciales, que
indicard "su naturaleza y su grado asi como las posibilida-des de
rehabilitacion del afectado"; por otra parte, en razon de su
personalidad y antecedentes, "indicard que tipo de actividad laboral
o profesional puede desempenar" (art. 3°, ley 22.431).
A las personas con discapacidad se les concede "un sis-tema
de prestaciones basicas de atencion integral", que corn-prende
"acciones de prevencion, asistencia, promocion y pro-tecciOn,
con el objeto de brindarles una cobertura integral a sus
necesidades y requerimientos" (art. 1°, ley 24.901), prestacio-nes
que deben ser otorgadas obligatoriamente por las obras so-ciales
(ver § 474) a las que esten afiliados. En caso de no es-tarlo a
alguna, ese debito —en la medida en que esa prestacion no pueda
ser satisfecha por la propia persona o por aquella de la que
depende— esta a cargo del Estado a traves de sus organis-mos
dependientes (arts. 3° y 4°, ley 24.901; el primero modifi-ca el
art. 4°, parr. 1°, ley 22.431). Las prestaciones basicas
comprenden las de tipo. preventivo, de rehabilitacion, educati-
vas, terapeuticas educativas, asistenciales, asi como servicios
especificos referidos a estimulacion temprana, educacion inicial
y general basica, formacion laboral (a fin de que pueda inser-
tarse en el mundo del trabajo; art. 14 y ss., ley 24.901).
Cuando no pudiere permanecer en su grupo familiar, a su
requerimiento o al de su representante legal, podra gozar, te-
niendo en cuenta su edad, tipo y grado de discapacidad, nivel de
autovalimiento e independencia, de los servicios alternativos al
grupo familiar: residencias, pequeilos hogares y hogares (art.
29, ley 24.901). Ademas de dichas prestaciones, tiene derecho a
percibir como complemento: a) cobertura economica para si o su
grupo familiar afectado por una situacion deficitaria, y b)
iniciacion laboral (entendida esta como la que se otorga por
INTRODUCCION 67
Unica vez "finalizado su proceso de habilitacion, rehabilitacion

y/o capacitacion, y en condiciones de desempenarse laboral-
mente en una tarea productiva, en forma individual y/o colecti-
va, con el objeto de brindarle todo el apoyo necesario, a fin de
lograr su autonomia e integracion social"; art. 36, ley 24.901).
Dentro de los servicios que preve el ordenamiento legal, se ha-lla
el de formacion laboral o profesional, asi como el goce de
regimenes diferenciales de seguridad social (art. 4°, ley 22.431).
El Estado nacional, sus organismos descentralizados o au-
tarquicos, empresas del Estado, "estan obligados a ocupar per-
sonas discapacitadas que rednan condiciones de idoneidad para
el cargo, en una proporcion no inferior al 4% de la totalidad de
su personal", que gozaran de los mismos derechos y estaran su-
jetos a las mismas obligaciones que el trabajador normal (arts.
8° y 10, ley 22.431). En los casos que esos organismos otor-
guen "el use de bienes del dominio publico o privado para la
explotacion de pequerios comercios, se dard prioridad a las per-
sonas discapacitadas que este') en condiciones de desemperiarse
en tales actividades siempre que las atiendan personalmen-te,
aun cuando para ello necesiten del ocasional auxilio de ter-
ceros" (art. 22, ley 22.431). Los particulares que empleen a
"personas discapacitadas tendran derecho al computo de una
deducci6n especial en el impuesto a las ganancias, equivalente al
70% de las retribuciones correspondientes al personal disca-
pacitado en cada period() fiscal" (art. 23, ley 22.431).
El problema social que plantea la discapacidad, requiere la
adopciOn de una serie de medidas que van mas alla de facilitar-
les a las personas que padecen esa situacion, la percepcion de un
haber de jubilacion en condiciones especiales (edad, con un
grado menor de incapacidad total). A tal fin, la normativa dic-
tada en la materia (leyes 2231, y sus antecedentes que derogo,
23.876, 24.308, 24.309) ha tratado de ampliar el panorama de las
prestaciones a favor de personas discapacitadas, de manera tal
que el mismo no se limite a concederles el derecho a gozar de
una jubilacion o pension especial, sino el acceso a educa-cion
especializada, formacion profesional, atencion medica sa-
68 PARTE GENERAL
nitaria, psicolOgica, alternativas de atencion familiar, acceso al

medio ffsico a traves de la supresion de barreras ffsicas urba-
nas, arquitectonicas, en los transportes (ley 24.314), a fin de
crear condiciones para que los mismos puedan desarrollar su
vida de una manera aceptable desde el punto de vista humano, lo
que requiere que la virtud de la solidaridad se encarne en ac-
ciones sociales concretas.
Ademas, en la LCT se arbitran algunos medios a fin de fa-
cilitar el empleo de los discapacitados (art. 212). En el caso de
que esa situaci6n hubiera sido provocada por enfermedades o
accidentes inculpables, cuando el trabajador obtiene su alta
medica, aunque con disminucion de su capacidad laboral, el
empleador debe brindarle un cargo compatible con su nuevo
estado, sin reducci6n de la remuneracion. Si aquel no pudiere
dar cumplimiento a esa obligacion, por causas que no le son
imputables (no tiene el cargo), debe abonarle una indemniza-
cion reducida. Si no puede acreditar esa imposibilidad, debe
pagar una suma mayor en tal concepto (ver § 208).
§ 19. MIGRACIONES LABORALES. - La transformacion de la

estructura ocupacional, tanto en lo referente a las consecuen-
cias debidas a la "expulsion" de las tareas rurales, como a la
"absorcion", en especial de las ciudades, provoca desplaza-
mientos no solo de actividad, sino tambien geograficos, de per-
sonas en edad activa que se "trasladan" a otras "zonas" en las
que estiman (a veces sin informacion cierta, por determinados
comentarios de amigos, conocidos) que podran hallar empleo, al
mismo tiempo que acceder a un mejor nivel y genero de vida
(agua potable, educacion para los hijos, asistencia medica y fa -
miliar, recreacion, aunque no siempre mejor habitacion).
El hecho se traduce, por lo comtin, en una absorcion de
poblacion por parte de las ciudades respecto del interior, y de al-
gunos paises con referencia a otros menos desarrollados o afec-
tados por problemas socioeconomicos (ya de coyuntura o es-
tructural) o por calamidades.
INTRODUCCION 69
En este aspecto, en la Argentina se ha dado un fenomeno

migratorio del interior y de los paises limftrofes hacia los
grandes centros industriales, sobre todo a Buenos Aires, Cor -
doba y Rosario. Una gran cantidad de personas han dejado sus
lugares de origen en busca de mejores condiciones de vida y
de empleo.
Similar situacion se ha planteado (en especial antes de la
crisis de la decada de 1970) en los palses del centro y norte de
Europa: Suiza, Alemania Occidental, Francia, Suecia, Noruega,
norte de Italia, que recibieron la inmigracion de trabajadores de
otros 'Daises, en especial de Esparia, sur de Italia, Grecia y Tur-
qufa.
De acuerdo con el Tratado de Asuncion (del 26/3/91) rati-
ficado por ley 23.981, la Argentina, Brasil, Paraguay y Uru -
guay han creado el Mercado Comtin del Sur (Mercosur) que,
entre otros temas, se propone la libre circulacion de bienes y
servicios, factores productivos.
Ello implica, como una consecuencia de la dimension so-
cial de un mercado interior, alcanzar ciertos objetivos, tales
como el fomento del empleo y la armonizaciOn de las normas
lega-les. De acuerdo con la experiencia comunitaria europea, el
primero se concreta a traves de la: a) libre circulaciOn de traba-
jadores; b) extension de los beneficios de la seguridad social a
favor de los migrantes (al respecto, la Argentina ya habfa sus-
cripto convenios con los 'Daises limftrofes); c) creacion y fun-
cionamiento de un fondo social para hacer frente a los desajus-
tes que provoca la ampliacion del mercado, y d) activacion de
las politicas de formaci6n profesional y de empleo.
La libre circulaciOn dentro de un espacio economico, re-
quiere suprimir o reducir al maximo las restricciones referidas a
las personas, servicios y capitales, con lo que se fomenta la
libertad de actividad laboral (de trabajadores), empresarial (es-
tablecimientos) y profesional, a traves de la no discriminacion
entre ciudadanos comunitarios, reconocimiento de diplomas, ca-
lificaciones profesionales, etcetera.
70 PARTE GENERAL
Aunque el referido Tratado parecerfa que pone el acento,

segtin una conception economicista, en la circulacion de bie-nes,
en los considerandos se destaca, como finalidad funda mental,
lograr un desarrollo con justicia social. Ello abre una perspectiva
al ambito de lo social, sin lo cual es imposible lograr una
autentica integracion. Como un antecedente, cabe destacar el
Acuerdo de Complementation Argentino-Brasiletio (aft° 1988), a
traves del cual se propone la consolidation del proceso de
integraci6n territorial en un espacio comtin en un plazo maximo
de 10 aiios (un instrumento utilizado al efecto es el proceso
progresivo de reducciones de las barreras aduaneras).
De concretarse ese espacio comtin, como una logica conse-
cuencia, ha de facilitarse la libre circulacion de trabajadores
(normalmente, como requisito, se requiere que los mismos ten-gan
asegurado un empleo en el lugar de la nueva residencia). Por lo
tanto, deberan reducirse las trabas para la contrataciOn de
trabajadores de los paises que integran la comunidad, redu-
ciendolas a un minim° compatible con un autentico y real pro-ceso
de integraci6n.
Las migraciones plantean muchos y graves problemas, tanto
en los paises que los trabajadores abandonan, como en aquellos
que los reciben. Los traslados no solo los realizan personas por
lo comtin con escasa capacidad profesional que en los pal-ses a
los que se trasladan ocupan cargos de menor importancia, que
los naturales desechan; tambien lo hacen profesionales y
tecnicos con un alto indite de capacitation.
El pais de emigracion, en cuanto al personal calificado, pierde
un elemento de valor que integraba o debia integrar su fuerza de
trabajo, por lo cual esta se deteriora, asi como se re-ducen las
posibilidades de la comunidad para lograr su desarro-llo y
modernizaci6n. Se produce una corriente inversa a la de la ayuda
internacional. Los "paises pobres" (a veces tambien el hecho se da
entre diversas regiones de una misma nation) fi-nancian la
preparation de ingenieros, medicos, tecnicos, maestros, que
trabajan despues en los que tienen altos indices de desarrollo, al
tiempo que sufren una grave descapitalizacion de su
INTRODUCCION 71
"capacidad de dominio de la naturaleza". El fenOmeno consti-

tuye una autentica "fuga de cerebros".
Respecto del personal no calificado, a veces la emigracion
soluciona graves problemas planteados por el desempleo o el
subempleo, a la vez que los emigrantes suelen actuar como
fuente de recursos extranjeros, en la medida en que remiten
parte de los ingresos percibidos a sus paises de origen (lo cual
depende de pautas culturales y de ahorro). El tema tiene espe -
cial importancia en ciertos centros de Europa con alto costo de
vida y, por lo tanto, con salarios elevados.
La emigracion plantea tambien graves problemas de orden
moral, referentes a la familia, ya que es frecuente que parte de
ella (esposa e hijos) permanezca en el lugar de origen con los
consiguientes problemas que provoca la separaci6n.
En cuanto al pais de inmigracion o "receptor", las conse-
cuencias dependen de la "calidad y la capacidad del trabajo" que
reciben. En lo concerniente al trabajo no calificado, de esa
manera se suplen ciertos efectos de la transformacion de la
estructura ocupacional: pueden cubrirse determinados puestos
que Bien por sus bajos salarios, por su suciedad, etc., son dese-
chados por los nativos. Como las personas que emigran, espe-
cialmente las que lo hacen hacia centros urbanos de distinto
grado de desarrollo, corresponden por lo comtin a otras culturas,
con distintas pautas de vida, se plantean problemas de adapta-
ci6n no faciles de solucionar. La diferencia de idioma tam-bien
crea inconvenientes; la falta de comunicacion normal entre el
personal extranjero y el supervisor tiene que solucionarse por
medio de interpretes.
Los gobiernos de los paises de origen tratan de obtener de-
terminadas condiciones a favor de sus migrantes, no solo en
cuanto al trabajo, sino tambien a que se les facilite transporte,
habitaci6n, empleo permanente, aunque sea por un cierto lapso
(no se admite la radicacion de extranjeros que no hayan sido
contratados). Ademas, se tiene especial interes en facilitarles
asistencia a traves de clubes, centros de recreaci6n, de forma-
cion y apoyo religioso. En los paises que integran la Union
72 PARTE GENERAL
Europea funciona un regimen de libre circulacion de personas

(incluidos trabajadores), lo que facilita una amplia movilidad
laboral. El Mercosur se proponia alcanzar tal objetivo a partir
del alio 1995.
En algunos casos, como ha ocurrido en nuestro pais, gran
parte de esa inmigracion se ha hecho en forma ilegal, lo cual ha
dado lugar, en la medida en que los trabajadores extranjeros
carecen de autorizacion y de documentacion nacional, a que
empleadores inescrupulosos se aprovecharan de esa situaci6n
para abonarles salarios inferiores a los normales e imponerles
abusivas condiciones de trabajo. Aunque tales convenios, pues-
to que violan normas de orden ptiblico laboral, son nulos (cfr.
art. 13 y cones., LCT), se los estipula y tienen vigencia de he-
cho. El trabajador extranjero, atemorizado ante la falta de
documentaci6n, no tiene facil acceso a la autoridad administra-
tiva laboral para hacer la correspondiente denuncia, mucho me-
nos a la judicial, por lo cual no siempre las disposiciones le-
gales en la materia tienen aplicacion practica.
En epocas de crisis, el pais receptor, sobre todo cuando la
inmigraci6n ha sido regulada a traves de acuerdos, ademas de
no permitir el ingreso de trabajadores sin un empleo determina-
do, suele exigir y promover el regreso de ellos a sus lugares de
origen. De esa manera se precaven las consecuencias que pro-
vocaria la desocupacion de ese personal o de otro nacional su-
plantado por el.
En este caso, "la vuelta" del que se habia desplazado, au-
menta el desempleo que sufre el pais de emigracion. Preci-
samente, en los espacios en que rige la libre circulacion de tra-
bajadores, esas practicas tienden a desaparecer en cuanto no se
permite la discriminacion respecto de los empleados que son
ciudadanos de los paises comunitarios.
Dadas las consecuencias del fenomeno de migracion labo-
ral, principalmente de la externa, se establecen determinados
requisitos para la contrataciOn de personal extranjero. Solo se
admite el ingreso de aquellos que tengan asegurado un empleo
estable por un tiempo determinado y habitacion fija, prohibien-
INTRODUCCION 73
dose la contrataci6n de personal que no haya regularizado su

situaci6n de permanencia en el pais.
De acuerdo con el ordenamiento vigente (ley 22.439), los
extranjeros solo pueden desarrollar una tarea (ya sea en "rela-
ci6n de dependencia" o en "forma autonoma") en tanto hayan
sido autorizados al efecto. Sin perjuicio de lo dispuesto res-pecto
de los derechos que se le conceden a las personas que se radican
en las zonas declaradas prioritarias para su poblamiento (cuya
promocion es tarea de la autoridad administrativa), la ad-misi6n
del ingreso y permanencia de los extranjeros puede ser de
catheter: a) permanente; b) temporaria, o c) transitoria (se admite
una modalidad precaria para aquellos que gestionan la
regularizacion de su permanencia; todas ellas pueden ser cance-
ladas en los casos que expresa la ley). Los primeros estan ha-
bilitados, en igualdad de derecho que los argentinos, a ejercer
industria licita y, por lo tanto, a desarrollar una tarea en "rela-
cion de dependencia" (arts. 12, 15, 18, y concordantes) en todo
el territorio del pais, a menos que se hubiere limitado su per-
manencia a un lugar determinado.
Los que gozan de residencia temporaria, durante el lapso
de vigencia de la autorizacion (la que, como en el caso ante rior,
corresponde a la competencia de la autoridad migratoria, que
depende del Ministerio del Interior), pueden desempeiiarse
como empleados, mientras que no pueden hacerlo (a menos que
hubieren sido expresamente autorizados) los que solo gozan de
autorizati6n transitoria. Los que gozan de residencia precaria,
excepcionalmente, pueden ser autorizados a realizar tareas de
esa indole en el plazo, lugares y con las modalidades que deter -
mine la autoridad migratoria (arts. 26 a 29). Esta expresamente
prohibido "proporcionar trabajo u ocupation remunerada", asi
como vivienda, a los extranjeros que residan ilegalmente en el
pais, bajo pena de multa (arts. 31, 32, 48). La referida norma
tiene inserta una disposicion que surge de la aplicacion de las
reglas que sobre la materia contiene la LCT respecto de la
procedencia del pago del trabajo (prohibido) realizado en esas
condiciones (art. 42, LCT; ver § 95, c).
74 PARTE GENERAL
La ley 24.493 dispone que la posibilidad de obtener un

empleo en la Argentina, en cualquier actividad, esta reservada a
la "mano de obra nacional", constituida por "los ciudadanos ar-
gentinos nativos o nacionalizados y a los extranjeros habilita-dos
por la ley general de migraciones para desempeiiar tareas
remuneradas". Conforme con esa norma, la violacion de esa
directiva convierte al negocio en "prohibido"; como la prohibi-
cion esta dirigida al empleador, no priva ella a la otra parte de la
percepcion de las remuneraciones durante el tiempo en que haya
realizado tareas y de las indemnizaciones con motivo de la
extincion del contrato (el empleador debe despedir al perso nal
que no este habilitado al efecto). El referido ilicito que viola
medidas de policia migratoria, es pasible de una multa (art. 48 y
ss., ley 22.439). En el estatuto del periodista profe-sional y en el
del empleado administrativo de empresas periodis-ticas (§ 244 y
245), se establecen cupos maximos de trabajado-res extranjeros
que pueden ser contratados.
Tambien las migraciones internas (en especial las que se
realizan hacia las ciudades) plantean graves problemas. Su so-
lueion es mas dificil, ya que no siempre puede regularsela sin
recurrir a medidas drasticas que exigirian, como ocurre en cier-
tos paises, la prohibicion de habitar en determinadas regiones o
salir de las que se ocupan.
El desplazamiento masivo de la poblacion rural hacia los
granges centros, suele suscitar problemas de adaptacion (distin-tas
pautas culturales vigentes en un mismo pais) y de asenta-miento
humano (aparicion de villas de emergencia).
Una ley promulgada a comienzos de la decada del 40 (ley
12.789), regula el sistema de contratacion de los llamados bra-
ceros que desde una zona (a veces de paises limitrofes) se des-
plazan temporalmente hacia otras, para realizar, por ejemplo,
las tareas necesarias para "levantar la cosecha" (aunque corn-
prende tambien cualquier otra: ganadera, minera, forestal, et -
cetera).
Quienes contraten a ese personal (para lo cual tienen que fijar
domicilio en el pais) deben hacerlo con intervencion de la
INTRODUCCION 75
autoridad administrativa laboral nacional y dar fianza real en

garantia del cumplimiento de las obligaciones contraidas (arts.
1°, 6° y 12). En los contratos debe asegurarse al trabajador: a)
transporte para el viaje de ida y regreso (cuando la relacion tu-
vo una duracion no menor de 30 dfas), en vehiculos higieniza-
dos; b) alimentacion y vivienda adecuadas en el lugar de traba-
jo, y c) asistencia medica y farmaceutica que "preserve o cure a
ellos y sus familiares, de las endemias de la region" (arts. 2° y
4°). El pago del salario debe realizarse de acuerdo con lo
dispuesto en la ley sobre la materia (la norma —art. 5°— cita la
que entonces estaba vigente, ley 11.278, que ha sido sustituida
por otras que, a su vez, lo fueron por las disposiciones perti-
nentes contenidas en el titulo IV de la LCT; ver § 171 y si-
guientes).
Con el proposito de evitar ciertas practicas comunes en la
materia, se prohibe que el trabajador se comprometa a proveer
un reemplazante o abone una indemnizacion o compensaci6n
en caso de "enfermedad o imposibilidad para el trabajo". Si se
da la primera situacion, tiene derecho a una licencia por 30 dias
con goce de la mitad del sueldo (art. 3°). A fin de facili-tar las
tareas a cargo de los inspectores laborales, el empleador debe
instalar "por su cuenta en los lugares de trabajo una ofici-na"
(art. 7°). Las infracciones al regimen estan sujetas a mul-tas
dispuestas por la autoridad administrativa y sujetas a re vision
judicial (arts. 8°, 9° y 11). Los actos de "violencia,
intimidacion, dadiva o promesa... que importen abonar salarios
menores que los establecidos en el respectivo contrato celebra-
do" de acuerdo con lo que establece la ley, pueden ser reprimi-
dos con pena de prisi6n de 6 meses a 2 arias (art. 10).
La mencionada relacion juridica, de acuerdo con las normas de
la LCT (art. 90), constituye un contrato de trabajo eventual (ver §
83).
76 PARTE GENERAL
CUESTIONARIO
Precisar el concepto de trabajo humano destacando sus elementos

esenciales.
Determinar sus principales aspectos en lo social, psicosocial, econo-mice y
juridico.
Destacar algunas formas que asumio el trabajo en la historia y la in-
fluencia que ejercio en el la concepci6n capitalista (consecuencias).
Delimitar el "ambito" del trabajo en "relacion de dependencia" y el
"autOnomo".
— Determinar el concepto de trabajo dirigido en la LCT.
— Principales aspectos de la nueva problematica laboral y sus conse-
cuencias.
— Concepto de politica social; fines y objetivos. Principios.
— Distincion con la politica econOmica; sus relaciones.
Diversas tecnicas desarrolladas por la politica social; caracterizachin
de cada una. Relacion del derecho del trabajo y del derecho de la
seguridad social con la politica social.
— Areas e instrumentos de la politica social.
Diferencia entre "derecho de trabajar" y "propiedad del empleo".
— Concepto de fuerza de trabajo. Su eomposicion segdn las distintas actividades
desarrolladas.
— i,Que es un desocupado, un subocupado?
— Distintos tipos de desocupacion y sus causas. Consecuencias del de-
sempleo. Soluciones al problema; causas que provocan la necesidad
de la capacitaci6n profesional. Medios Para lograrla.
— Diversas modalidades de la intermediacion en la contratacion del per -
sonal.
INTRODUCCION 77
— Disposiciones legales que se refieren al tema.

— Medidas para crear un mercado de trabajo para los discapacitados.
— Las migraciones: problemas que plantean.
CAPITULO II
EVOLUCION HISTORICA DEL DERECHO
DEL TRABAJO
§ 20. ETAPA ORIGINARIA. - El nacimiento del derecho del

trabajo es una de las consecuencias de la Revolucion Industrial
(ver § 5). Si bien en epocas anteriores el trabajo constituy6 una
realidad indispensable para asegurar la vida del hombre (por
medio de el, este pudo dominar la naturaleza), y se dieron
formas especiales mediante las cuales algunos pusieron su ca-
pacidad de trabajo a disposicion de otros (esclavitud, siervos de
la gleba, despues aprendices, comparieros), solo a partir del si-
glo xviii la relaciOn laboral adquirio las caracteristicas que hoy
presenta.
Las formas anteriores se desenvolvian dentro de otros "cli-
mas" (ello no significa que fueran mej ores o peores). El es-
clavo y el siervo, en cierta manera, reducidos a la condicion de
objeto de propiedad de otro, presentan caracteristicas muy dis-
tintas del actual trabajo dirigido, que tiene como fundamento el
respeto a la libertad del trabajador, aunque, en los hechos, no
siempre ha tenido plena vigencia.
La labor realizada en el regimen corporativo, aunque pre-
sentaba algunas caracteristicas analogas a las del actual contra-
to de trabajo, se desarrollo dentro de una concepci6n de vida
distinta. Los diversos miembros relacionados se sentian inte-
grantes de una comunidad social (no solo la del taller artesanal,
sino tambien de la global) que participaban de un mismo fin
(bienes, cultura, posibilidades de desarrollo de su vida, etc.), lo
cual no impidio que se dieran situaciones de injusticia.
80 PARTE GENERAL
La concepcion de vida dentro de la cual se produjo la Re-

volucion Industrial, y que le dio un estilo especial, modifico las
pautas fundamentales que hasta entonces hablan prevalecido en
la convivencia social. El concepto de comunidad pierde vi-
gencia, su lugar lo ocupa el contrato. La relacion humana (no
solo en el ambito del trabajo, sino en todos los 6rdenes) se ba-
sa, no ya en una igualdad de naturaleza y de vocacion del horn-
bre (aunque hay que reconocer que no siempre se respet6 esa
condici6n; son muchas las circunstancias que acreditan que al-
gunos hombres consideraron a otros como esclavos o enemi-
gos), sino de un trato (contrato). Como una consecuencia de la
nueva filosoffa de vida que se abre paso, las relaciones entre los
hombres se "liberan" de su sujecion al orden moral. En
consecuencia, lo tratado, lo pactado, con prescindencia de si
respeta el derecho de cada uno (justicia conmutativa), represen-
ta lo "justo". La injusticia, en todo caso, se produce con la
violacion de lo convenido.
Traducido ese principio al orden de las relaciones de traba-
jo que se daban no solo en un contexto distinto, sino tambien
con caracteristicas nuevas: concentraci6n en empresas que de-
salojan al taller artesanal, utilizacion de maquinas que requie-
ren un trabajo mas simple, etc., crea las condiciones para que se
produzca un desequilibrio. La ley de la oferta y la deman-da,
que tiene aplicaciones practicas en el "mundo del trabajo", para
no convertirse en la "ley de la selva", exige que se cumpla un
presupuesto basico: la "paridad de los cambios". Si esta no se
da, es posible que —ya a nivel individual o de grupos—quien
tiene mayores medios, abuse de la debilidad de otros. La
historia, desde el siglo xvm hasta el actual, acredita que ello no
quedO en mera posibilidad.
Una epoca floreciente en lo que se refiere al crecimiento
economico, con sus logicas consecuencias (no solo mayor can-
tidad de bienes, mejores posibilidades de dominio de la natura-
leza, de vida, etc.), se acompatia de un subdesarrollo social:
injusta distribucion de los bienes producidos a nivel de la co-
munidad, con su lOgica secuela de marginamiento de la mayo-
EVOLUCION HISTORICA DEL DERECHO DEL TRABAJO 81
ria del acceso a aquellos; mayor desnivel entre sectores de la

poblacion, etcetera.
En ese clima, bajo la apariencia del ejercicio de la libertad
de contratacion (una de las concreciones del capitalismo indus -
trial) y de la autonomia de la voluntad, una de las partes de la
relacion impone las condiciones. La nueva trama normativa,
fruto del contrato que crea usos y costumbres, se traduce en una
frecuente violacion de la justicia conmutativa que exige una
equivalencia en el cambio, a fin de que una de las partes no se
enriquezca a expensas del empobrecimiento de la otra.
Si el derecho de cada uno esta condicionado a la ley de la oferta
y la demanda del mercado (sobre la que algunos tienen mayor
capacidad de "presionar" que otros), es indudable que, en la
practica, muchas de las declaraciones consagradas en la ley
quedaran en letra muerta.
"El primer tramo del derecho del trabajo se desarrollo bajo
la tecnica del principio de la autonomia de la voluntad. La
experiencia quizas indicaria como mas correcto designar esa
etapa como la de la imposicion del mas fuerte o mas habil para
negociar. Sin duda, el trabajador, que solo contaba con su fuerza
de trabajo, no siempre calificada, y apremiado por la ne-cesidad
de mantener a su grupo familiar, tenia que ceder en sus
pretensiones (que a veces se convertian en fantasias). El he-cho
se tradujo en la fijacion de condiciones de labor muy des-
favorables: horarios agotadores, bajos salarios, insalubridad de
los ambientes, trabajo de la mujer y de los nifios para comple-
tar el ingreso del grupo familiar, lo cual a su vez actuaba como
un factor de mayor competencia en el mercado laboral.
§ 21. INTERVENCION DEL ESTADO. — Esta constituye la se-

gunda etapa del desarrollo del derecho del trabajo, y se expresa
a traves de normas minimas o maximas que restringen el ambi-
to de la autonomia de la voluntad (ver § 72). El hecho dio lugar
a una verdadera revolucion en la historia de las institu-ciones
sociales. Frente a una concepcion que sostenia que la funci6n
del Estado es la de guardian de un orden juridic° ela-
82 PARTE GENERAL
borado por la libre iniciativa de las partes, sin otra sujecion

que las que impone el mercado, esa intervencion significo un
cambio fundamental. No obstante que las primeras disposicio-
nes se limitaron a determinados aspectos referentes al trabajo
de menores o mujeres —que de acuerdo con las normas del de-
recho civil eran incapaces, lo cual en la apariencia disimulaba
la novacion operada—, actuaron a modo de una brecha que la
realidad abri6 hasta transformarla en la concepci6n doctrinaria
hoy en dia vigente.
Poco a poco, la legislacion del trabajo fue ampliando su
ambito y alcanzo tambien a las relaciones de trabajo en que in-
tervenian varones mayores de edad. En nuestro pais, la prime-ra
norma de esa indole no altero el principio de la autonomia de la
voluntad en el contrato de trabajo, sino que fue de policia
laboral: prohibia, en el ambito de la Capital Federal, la realiza-
cion de tareas por cuenta de otro en dias domingo (ley 4611, del
alio 1905). Con ello tuvo conerecion legal el principio del
descanso semanal con una vieja raigambre en los paises de ori-
gen cristiano (asi como lo era el sabado en las comunidades is-
raelitas y el viernes en las arabes), pero que solo tenia concre-
ciOn practica en una norma consuetudinaria (lo que hacia mas
facil su violaciOn). La citada ley constituye el primer jalon en la
juridizaciOn de los principios laborales; en el caso, la limita-
ciOn de la jornada semanal, aunque solo referida al impedimen-
to de la realizacion de tareas en un dia. Despues, la norma se
extiende al ambito de los territorios nacionales y se amplia a las
provincias. Se promulgan disposiciones acerca del trabajo de la
mujer y los menores, que establecen la presunciOn de res-
ponsabilidad del empleador en los casos de accidentes de traba-
jo y enfermedades profesionales, limitacion de la jornada dia-ria,
ampliacion del descanso semanal, etc. (ver § 25, a).
De esa manera se limita el ambito de acci6n de la autono-
mia de las partes en la concertacion del negocio laboral, su eje-
cucion y extinci6n (la modificaci6n del Codigo de Comercio
por la ley 11.729, "penaliza" —a traves de una indemnizacion
tarifada— la resolucion sin causa del contrato). Lo que a prin-
cipios de siglo en la Argentina, y en el siglo )(Ix en otros pal-ses,

era una incipiente legislacion del trabajo o industrial, con el tiempo
se convierte en una minuciosa reglamentacion de las relaciones
laborales que constituye una de las dimensiones del llamado
derecho nuevo, social o del trabajo.
La intervencion del Estado no se reduce a la sancion de la
ley y su aplicacion por los jueces cuando alguien denuncia su
violacion; se inviste al poder administrador de la facultad de
ejercer el contralor del cumplimiento de dichas normas, asi co-
mo de sancionar las infracciones comprobadas. Esas funcio-nes,
que incluyen la de habilitacion de los respectivos instru-mentos
de control que debe Ilevar el empleador y autorizar las
situaciones de excepcion previstas en la ley, integran la llamada
policia del trabajo (poder de policia, seglin algunos) que consti-
tuye una rama del derecho administrativo laboral (ver § 343).
§ 22. CONSTITUCIONALIZACION DE LOS DERECHOS SOCIALES. Las

constituciones sancionadas en el siglo xix, a cuyo esquema
responde la argentina de 1853, de acuerdo con el modelo libe -
ral, solo consideraron los derechos del individuo. Segun la fi-
losoffa que subyace en esa concepci6n politica, la mejor mane-
ra de mantener el orden social consiste en garantizar al hombre
su propia independencia de acci6n, sin necesidad de interferen-
cias por parte del Estado; el pleno ejercicio de su derecho se
logra a traves de las "garantias individuales".
Esa concepci6n ignora la estructura social, ya que conside-
ra solo al individuo y al Estado; no hay para ello organismos
intermedios, ni derechos de los hombres para ejercer con res-
pecto a la sociedad. El principio de la autonomia de la volun-
tad es pleno.
Esto Hey() a situaciones de evidente injusticia, ya que esa
ley, de fundamental importancia en la vida de relacion entre los
hombres, tiene validez en la medida en que se asegura una pa-
ndad en el cambio. De lo contrario, puede consagrar la injus-
ticia del mas fuerte, que impone sus condiciones. Para ello, no
basta la declaracion de los derechos fundamentales del hom-
84 PARTE GENERAL
bre a la libertad, a contratar, sino que es necesario reconocerle,

mediante disposiciones concretas, la intangibilidad de esos mis-mos
derechos.
En cambio, las constituciones del siglo xx, cuyo primer
ejemplo, sin duda, es la mejicana de Queretaro de 1917 (aun-
que esta, mas que una Constituci6n, es en materia de derechos
sociales una reglamentacion exhaustive de ellos), no se limita-
ron a las declaraciones de "Indole individual" del hombre; les
agregaron los llamados derechos sociales. Conciben al ser hu-
mano, no solo como individuo, sino como miembro de la co-
munidad social, respecto de la cual es acreedor y deudor, con
derechos mfnimos a fin de asegurar su dignidad, que no pueden
ser violados, y con obligaciones impuestas no solo por el nego-
cio individual o colectivo, sino por las exigencias del bien co-
mtin. Estas constituciones no atienden solo a la dimensi6n po-
litico-jurldica, sino tambien a la social y econ6mica.
Ese cambio operado en orden a admitir la consagracion de
los derechos sociales, constituye la caracterfstica de la mayor
parte de las sancionadas en el siglo xx. Cabe citar como
ejemplos, entre otras, las de Weimar, Alemania, 1919; de las
Reptiblicas Socialistas Sovieticas, 1918; en America latina:
Perti, 1933; Uruguay, 1934, reformada en 1938, 1942, 1952 y
1966; Brasil, 1985; Colombia, la reforma de 1945; Cuba, 1940;
Bolivia, 1945; Venezuela, 1947, asf como en gran cantidad de
otros palses tanto de America como de Europa (Constituciones
espaliola de 1931 y 1978; francesa de 1946 y 1958; de Yugos-
lavia, 1946; de Italia, 1947; de Bulgaria, 1947; de Rumania, de
Polonia, de Checoslovaquia, 1948; de Hungrfa, 1949). Todas
ellas adoptan normas de caracter social, como principios gene-
rales ya consignados en el preambulo o adoptados en capftulos
especiales.
Ademas, en las declaraciones de caracter internacional, se
nota el mismo proceso. Al efecto, cabe citar el Tratado de Paz
de Versailles del aiio 1919, cuya parte XIII constituye la
fundaci6n de la Organizacion Internacional del Trabajo y su ac-
tualizaciOn en la Conferencia Internacional de Filadelfia en
1944; Carta de las Naciones Unidas del 16 de julio de 1945;

Declaracion de Principios Sociales de America, Chapultepec,
marzo de 1945; Carta de la Organizacion de los Estados Ame-
ricanos, Bogota, 1948; Carta Internacional de los Derechos y
Deberes del Hombre, Bogota, 1948; Declaracion Universal de
los Derechos del Hombre, diciembre de 1948; Carta Social Eu-
ropea, 1961, que acogen principios que reconocen los derechos
sociales.
En la Argentina, la reforma constitucional de 1949 intro-
dujo, a traves del art. 47 del capitulo III, un decalogo que esta-
blecio un programa de derechos calificados de especiales: a) a
trabajar; b) a una retribucion justa; c) a la capacitacion; d) a con-
diciones dignas de trabajo; e) a la preservacion de la salud; f) al
bienestar; g) a la seguridad social; h) a la proteccion de la
familia; i) al mejoramiento economico, y j) a la defensa de los
intereses profesionales. Introdujo ademas, en la reforma del
Preambulo, la decision de constituir una "Nacion socialmente
justa". Dicha reforma fue dejada sin efecto por una proclama del
gobierno, en 1956, que convoco a una convencion reforma-dora.
Esta, en 1957, incorporo al texto de la Constitucion de 1853 el
ya citado art. 14 nuevo o bis, que consagra derechos reconocidos
a favor de los trabajadores y de los gremios, asi como tambien
los beneficios de la seguridad social.
En ese sentido se establece que el trabajo, en sus diversas
formas, gozard de la proteccion de las leyes, las que aseguraran
al trabajador: a) "condiciones dignas y equitativas de labor"; b)
"jornada limitada"; c) "descanso y vacaciones pagados"; d) "re-
tribucion justa"; e) "salario minim() vital movil"; f) "igual re-
muneraci6n por igual tarea"; g) "participacion en las ganancias
de las empresas, con control de la produccion y colaboracion en
la direccion"; h) "proteccion contra e1 despido arbitrario"; i)
"estabilidad del empleado ptiblico", y j) "organizacion sindical
libre y democthtica, reconocida por la simple inscripcion en un
registro especial".
De las citadas declaraciones, con excepcion de la de "igual
retnuneracion por igual tarea", que es de catheter operativo (no
86 PARTE GENERAL
necesita reglamentacion), las demas constituyen un programa

de acci6n. En algunos casos, dado que la legislacion anterior
habia reglamentado ya los derechos que surgen de esos princi-
pios, estos se convirtieron automaticamente en operativos (jor-
nada limitada, descanso, vacaciones pagas, proteccion contra el
despido arbitrario, reglamentado por la ley 11.729, que habia
modificado el Codigo de Comercio, y decr. 33.302/45).
En cambio, quedaron como principios programaticos los que
establecen "condiciones dignas y equitativas de labor", "re-
tribucion justa", "participacion en las ganancias de las empresas,
con control de la producciOn y colaboracion en la direccion".
En materia de derechos reconocidos a los grupos sociales,
en el caso de los gremios, se estableciO: a) el de "concertar
convenios colectivos de trabajo"; b) "recurrir a la conciliacion y
al arbitraje"; c) "el derecho de huelga", y d) el derecho de los
representantes gremiales a "las garantfas necesarias para el
cumplimiento de su gestion sindical y las relacionadas con la
estabilidad de su empleo".
En cuanto a la concertaciOn de convenios, la disposicion se
convirtio en operativa a traves de la ya sancionada ley 14.250
(ver § 305 y siguientes). El derecho de recurrir a la concilia-ciOn
y al arbitraje fue reglamentado en el orden federal por la ley
14.786 del ario 1958. El derecho de huelga quedo como
programatico, pero reconocido en los hechos por la doctrina y la
jurisprudencia desde antes de la sanci6n de la norma consti-
tucional. El derecho de los representantes gremiales quedo
consagrado como tal al promulgarse la ley 14.455 y sus sucesi-
vas reformas (hoy ley 23.551; ver § 260 y siguientes).
Estas disposiciones, que tienen vigencia en las distintas
provincias, han sido materia de declaraciones especiales, conte-nidas
en algunas constituciones sancionadas por aquellas.
La reforma de la Constitucion nacional de 1994 no ha in-
novado en forma directa, pero si indirecta, al recepcionar con
jerarquia constitucional los tratados que enumera referidos al
ejercicio de los derechos humanos y los suscriptos con otras
naciones y organizaciones internacionales, con jerarquia supe -

rior a las leyes (art. 75, inc. 2, Const. nacional; ver § 50 y 51).
§ 23. ACCION SINDICAL. LA POLITICA DE CONVENIOS CO-

LECTIVOS. — La etapa anterior que dio sus frutos, en cierta ma-
nera, corrigiO una falla en la organizacion social. Ante el de-
sequilibrio de uno de los interlocutores, el Estado adopto una
politica a fin de lograr un nuevo trato. Para ello, por via le gal,
dispuso determinados parametros que no podian ser deja-dos
sin efecto en perjuicio de los trabajadores (solo podian ser
modificados en su beneficio).
A medida que el movimiento sindical se consolida, los tra-baj
adores se proponen tomar activa participaci6n en la fijacion de las
condiciones de trabajo. A tal efecto, no basta la legisla-ciOn
estatal, aunque se reconoce su importancia y los Buenos servicios
que presto en el pasado, y continuard prestandolos en el futuro,
especialmente en los sectores con escasa fuerza de ne-gociaci6n.
Los trabajadores, a traves de sus organizaciones pro-fesionales,
desean —en un proceso de autodefensa de sus intere-ses— ser
parte activa —no meros destinatarios— en la elaboraciOn de la
trama normativa que ha de regir las relaciones laborales.
Ello se logra a traves de los convenios colectivos —que
constituyen fuentes propias del derecho del trabajo—, en los
que las asociaciones profesionales de trabajadores y emplea-
dores pactan las condiciones en que ha de desarrollarse la labor
(ver § 303 y siguientes). Mientras en otra epoca estas eran fi-
jadas por el empleador, en funcion de la aplicacion del princi-
pio de la autonomia de la voluntad en una relacion en que las
partes tenian una desigual capacidad de negociaciOn, en la
posterior, el Estado interviene y dicta normas minimas indero-
gables que aseguran el respeto de ciertos derechos de los traba-
jadores; en esta nueva etapa, es el grupo laboral el que discute
la determinaci6n de las normas. De esta manera se arrebat6 a
los empleadores el ejercicio de una funci6n que circunstancias
de hecho habian puesto en sus manos.
88 PARTE GENERAL
Ahora, las condiciones de trabajo (derecho de las partes,

tablas salariales, ejercicio de la funcion sindical por parte de
los delegados del personal) se fijan en una "mesa de negocia-
ciones". Alli el sindicato, en representacion de los trabajado-
res, puede llegar a controlar hasta el derecho de los emplea-
dores para despedir al personal (clausulas convencionales de
estabilidad; ver al respecto el § 103).
Este period°, de singular importancia en la elaboraciOn y
desarrollo del derecho del trabajo, se inici6 masivamente en la
Argentina durante la segunda mitad de la decada de 1940. Si
bien se registran algunos convenios anteriores, constituyen ellos
la excepci6n. Una vez que el movimiento sindical alcanz6 su
etapa de consolidacion (es decir, el pleno reconocimiento de su
funcion), acttla como agente negociador.
En el pais, el hecho se produjo sin que existiera ninguna
norma especifica al efecto (la ley en la materia —14.250— se
sancion6 en 1953). Los convenios colectivos, celebrados en su
gran mayoria a partir de 1948, tuvieron una "efectividad"
impuesta por las circunstancias. En Inas de una oportunidad, los
jueces recurrieron a la experiencia y legislaciOn extranjera para
fundamentar sus sentencias ante el cuestionamiento de la validez
de aquellos. En realidad, de acuerdo con las normas del C6digo
Civil, los que se concertaban limitaban su poder vinculante a las
partes representadas —segtin los canones de esa rama juridica—
por los firmantes. El objetivo del convenio co-lectivo es el de
dar normas obligatorias erga omnes, esquema que contradice los
principios del C6digo Civil, como que la re-presentacion que
ostentan las partes que estipulan el negocio colectivo es la de un
interes de una categoria profesional y no la normada por ese
texto legal.
Ademas del cambio fundamental en las relaciones entre los
protagonistas del hecho laboral, se modifica tambien la fun-cion
que asume el Estado. Al comienzo actuo como guardian de un
orden "elaborado" por las partes; despues lo hizo como tutor,
"defensor" del grupo mas debit, mediante la fijacion de normas
inderogables en perjuicio de 61; ahora, cuando los tra-
bajadores adquieren por si capacidad para negociar, el Estado tiene

que actuar como arbitro en el ejercicio de su funci6n natural de
gerente del bien
No siempre las partes que discuten las condiciones de
acuerdo con objetivos prefijados por cada grupo, cuyos intere-
ses —sin duda muy respetables— son los de un sector, tienen en
cuenta los de la comunidad global. Esta puede verse lesiona-da
tanto por la adopcion de bajos salarios, como por la de con-
diciones de trabajo que provoquen un exagerado aumento del
precio de los bienes y servicios que le son necesarios.
De acuerdo con la experiencia que surge de la practica in-
ternacional, en especial en los paises de Europa a partir de la
crisis del petroleo en la decada de 1970, la funcion del Estado,
inspirada en ciertas exigencias del bien comun, ha adquirido
caracteristicas distintas a la asumida en periodos anteriores.
En mas de una oportunidad, la administracion laboral ha
presionado a las partes, en especial a la representaci6n de los
trabajadores, a fin de evitar situaciones que colocarian al pais
(a traves de un alza desmedida de los salarios u otra modali-
dad) en un piano de falta de competitividad internacional, con
el consiguiente riesgo para la economia global y la propia ab-
sorcion de empleos.
En paises con una economia cerrada (como la que ha ca-
racterizado a la Argentina durante varias decadas), la funci6n
del Estado como gerente del bien comun, justifica que el acuer-
do fruto del negocio colectivo, para tener vigencia, requiera la
homologacion, en especial, a fin de ejercer el control de opor-
tunidad (ver § 342). En una economia abierta, por lo menos en
actividades que estan expuestas a la competencia internacio-nal,
es indudable que ese control se realiza en forma esponta-nea por
el mercado, lo que suple con ventajas los efectos de la finalidad
que se propone la homologacion. De esa manera, si el costo de
los productos supera determinados niveles, no solo sera dificil o
imposible poder venderlos en el exterior, sino que tambien
sufriran la competencia en el mercado interno, en el que pueden
quedar desplazados.
90 PARTE GENERAL
El tema requiere un prolijo examen de todas las variables,

teniendo en cuenta la necesidad de que se creen nuevos em-
pleos, lo que requiere una economia con capacidad para absor -
ber la oferta de trabajo que no solo se incrementa por el au-
mento demografico (no obstante que en algunos paises este se
ha estancado, han aumentado o se mantienen altas tasas de de-
sempleo), sino en especial, por el desarrollo tecnologico que
modifica la estructura ocupacional.
§ 24. PERSPECTIVAS FUTURAS EN LA MATERIA. - La politica de

convenios colectivos ha modificado sustancialmente las rela-
ciones laborales; de un "liberalismo de individuos", se ha de-
sembocado en uno de "grupos". Como una consecuencia del
tenth - nen° de socializacion que ha incrementado las interrela-
ciones entre las personas y los grupos, los problemas concer-
nientes al tema propio de la negociacion laboral, no pueden re-
solverse ya en una mesa de discusion a nivel de una o varias
empresas o de una categoria profesional.
Las cuestiones que inciden en las soluciones que las partes
desean, con frecuencia responden a causas "ajenas" a ese ambi-
to. En muchas oportunidades dependen de situaciones de la
coyuntura o estructura de la economia, de la politica de credi-
tos, problemas vinculados con la balanza del comercio exterior
(posibilidad de exportar, "importacion de la inflacion de otros
paises", atraso tecnologico —en el sector o en otros—, politica
impositiva, etcetera). El panorama excede en mucho la posibi-
lidad de hallar remedios a un nivel distinto de aquellos en que
se plantean. Esas cuestiones exigen que se las estudie y re-
suelva en funcion de un panorama mucho mas amplio que el que
han tenido hasta ahora los convenios colectivos. Las solu-ciones
que a veces se han arbitrado, no han hecho mas que trasladar los
problemas —a veces agravados— a otro sector.
Parece ser que la paritaria de negociaci6n, de acuerdo con las
nuevas exigencias, debe convertirse —segun una expresiOn usada
en el pats— en una "gran paritaria nacional", que fije las pautas
fundamentales de las politicas que han de ser aplicadas
y ajustadas por las que se rennen a nivel de una empresa, un

grupo de empresas o de una actividad. La representacion de los
intereses de la categoria profesional debe hacerse valer a un
nivel en el que se los pueda homogeneizar y compatibilizar con
el de otros sectores —de trabajadores, de empleadores, de profe-
sionales— de actividad o geograficos.
Ello no marca en modo alguno el comienzo de la crisis o
quiza de la desaparici6n del convenio colectivo, sino el de su
adecuaci6n a nuevas circunstancias historicas.
Lo que en la primera mitad de este siglo fue practico para
hallar soluciones, hoy ya no lo es. No se trata de juzgar si
aquello fue bueno o malo, sino de investigar por que via pue-den
obtenerse decisiones aptas para este momento. Asi como los
interlocutores en el convenio colectivo son el sindicato y el
grupo de empleadores del sector, los de la "gran paritaria" ha-
bran de ser los de las asociaciones de clispide —en el caso,
centrales obreras, confederaciones de la industria, del comercio,
rurales, etcetera—. Alli, con la participacion del Estado, han de
fijarse las nuevas pautas que deberan aplicarse a nivel de los
convenios de actividad. Como ciertos temas desaparecen del
ambito de las negociaciones, se recrean otros que hasta ahora no
tenian cabida en la agenda de las discusiones.
Como ya lo hemos indicado, a partir de la decada de 1970
(en algunos paises europeos hubo experiencias anteriores) se
aprecia una tendencia para que la negociacion colectiva, en
cuanto se refiere a la fijacion de las grandes lineas que luego se
ajustan a niveles inferiores (territorial, sector de actividad, em-
presa), se adopte a traves de acuerdos marcos interprofesionales
y sociales, estos tiltimos con participacion de la representaciOn
estatal.
Las caracteristicas especiales de la situaci6n que se pre-
senta en la mayor parte de los paises, no solo en la Argentina,
han llevado a una practica en la cual se hace referencia a "le-
yes consensuadas", "convencionadas", fruto de una larga nego-
ciacion entre las partes sociales; luego de ello, el Parlamento
recoge lo acordado y le confiere el caracter de norma estatal.
92 PARTE GENERAL
§ 25. ANALISIS DEL DESARROLLO DE LA NORMA

LABORAL EN LA ARGENTINA. - Para una mayor claridad
expositiva tratare-mos brevemente las relaciones individuales y
colectivas por separado.
a) RELACIONES INDIVIDUALES. Estas se rigieron durante
el si-glo pasado y principios del actual, por las disposiciones del
C6-digo Civil y el de Comercio, segnn que cayeran dentro de
uno u otro. Se regularon por el principio de la autonomfa de la
vo-luntad que consagra el art. 1197 del Cod. Civil. Este, en el
Li-bro II, Seccion III, Tftulo VI, Capftulo VIII (arts. 1623 a
1628), legisla sobre el contrato de locacion de servicios, que
define co-mo de caracter consensual "cuando una de las partes se
obligare a prestar un servicio, y la otra a pagarle por ese servicio
un pre-cio en dinero. Los efectos de este contrato serail juzgados
por las disposiciones de este C6digo sobre las `Obligaciones de
ha-cer'" (art. 1623). La norma niega accion a las partes respecto
de la prestacion de servicios imposibles, ilicitos o inmorales,
aunque se los hubiera prestado (art. 1626). Establece que el
servicio es de earacter oneroso, "aunque ningan precio se hu-
biese ajustado", siempre que sea de la profesion o modo de vi-
vir de la persona que lo realiza (art. 1627). Si el tal servicio o el
trabajo realizado no fuese relativo a la profesi6n o modo de vivir
del que lo brindo, solo es oneroso "si por las circunstan-cias no
se presumiese la intencion de beneficiar a aquel a quien el
servicio se hada", y ello ocurre cuando "no fue solicitado, o
cuando el que lo presto habitaba en la casa de la otra parte"
(art. 1628). Si "ningan precio se hubiese ajustado, siempre que
tal servicio o trabajo sea de su profesion o modo de vivir" co-
rresponde "el precio de costumbre para ser determinado por
arbitros" (art. 1627).
Establece la gratuidad del trabajo del menor de 15 arios en
favor de las personas que lo han criado o de sus tutores (art. 1625).
En cuanto al servicio domestic°, se remite a las 'orde-nanzas
municipales o policiales de cada pueblo; en lo referente a las
relaciones entre artesanos y aprendices, y entre maestros y
discipulos, remite asimismo a "las disposiciones especiales"; el

"servicio de los empresarios o agentes de transportes", "tanto de
personas como de cosas", se regula por las leyes del Codi-go de
Comercio y por las propias (del Codigo Civil) "respecto a la
responsabilidad de las cosas que se les entrega" (art. 1624).
En cuanto a las disposiciones aplicables, contenidas en el
Codigo de Comercio, este establecia, con referencia al factor
de comercio, la obligation del empleador que resolvia el con-
trato, de abonar los dias que faltaban hasta el fin de ese mes
(art. 158, modificado despues por ley 11.729). En materia de
trabajo del personal maritimo, establecio una regulation muy
detallada y "avanzada" respecto del regimen de los demas tra-
baj adores.
Dichas disposiciones constituyeron la norma aplicable en las
relaciones de trabajo que, dado el desarrollo del pais, en su mayor
parte correspondian a las de caracter rural, y en las ciu-dades a las
de indole comercial (el proceso de industrialization era casi
insignificante).
En 1904, el Poder Ejecutivo remiti6 al Congreso un pro-
yecto de ley nacional del trabajo que respondia a la iniciativa
del ministro del Interior, Joaquin V. Gonzalez. En el habia
colaborado un grupo de jovenes que despues habrian de tener
destacada actuation en el Partido Socialista. Se trataba de dar
solution a los conflictos obreros que habian comenzado a preo-
cupar a la opinion ptiblica desde principios de siglo, provoca-
dos en especial por inmigrantes europeos que "importaron su
ideario de tipo anarquista y socialista".
El referido proyecto adoptaba principios avanzados. Pre-
suponia la onerosidad del trabajo, establecia su perception en los
casos de enfermedad, fuerza mayor, servicio militar. Re-ducia el
period° de prueba a dos semanas; determinaba la obli-gacion de
adoptar medidas de seguridad, indemnizacion por despido
injustificado que quedaba librado a la decision judicial;
protection del pago del salario; preaviso de uno a quince dias
segiin la causa de la resolution; limitation de la embargabili-
94 PARTE GENERAL
dad del sueldo; limitacion de la jornada a 48 horas semanales y

42 para los menores de 18 aiios en la campaiia; jornada diaria
de 10 horas y 12 para los empleados de comercio. Aceptaba el
principio de la sindicaciOn, y el de la conciliacion y arbitraje en
los conflictos colectivos. No fue tratado en el Congreso.
En 1905 se adopta la primera norma relativa al trabajo (aunque
de policia laboral), por la que se establece la prohibi-cion, en el
ambito de la Capital Federal, de realizar tareas en el dfa domingo
(ley 4661, que despues se extendi6 por la 9105 a los territorios
nacionales). Con posterioridad las provincias adoptaron
disposiciones similares.
Uno de los temas que preocupo a los constitucionalistas fue
el de determinar el ambito de la competencia del Gobierno fede -
ral y de las provincias en la materia, dada la ausencia de normas
especificas en la Constituci6n de 1853 y sus modificaciones en-
tonces vigentes. Se acepto el criterio, despues acogido en la
reforma de 1957, de que la legislacion de fondo era de caracter
federal, mientras que su contralor (policia laboral; ver § 343) era
local. A tal efecto, algunas leyes sancionadas en materia laboral
fueron incorporadas al Codigo Civil. En 1907 se san-cion6 la ley
5291, luego derogada por la 11.317, que discipli-naba el regimen
de trabajo de menores y mujeres. Establecia disposiciones: 1) de
derecho civil (cap. I); 2) de derecho penal (arts. 7° y 8°, cap. II),
y 3) reglamentarias (cap. III). Disponia que estas ultimas tenian
vigencia en el ambito de la Capital Federal; en cambio, las
anteriores se aplicaban en todo el pais.
El 14 de marzo de 1907 se cre6 la Direcci6n General de
Trabajo, que en 1912 se transformo en el Departamento Nacio-
nal de Trabajo. Se otorgo a dicho organismo funciones de in-
vestigacion, coordinacion y publicacion. No se le otorgaron
facultades de inspeccion ni de conceder excepciones para los
casos previstos en las dos leyes vigentes en aquel momento,
que estaban a cargo de la policia de seguridad.
Al discutirse el proyecto que mas adelante habria de con-
vertirse en la ley 8999, y por el que se cre6 dicho Departamen-
to, se alego acerca de la conveniencia de atribuirle la funcion de

inspecci6n y vigilancia dentro del ambito de la Capital Federal.
Las leyes vigentes en aquella epoca establecian que las
normas de fondo se incorporaran al Codigo Civil, al de Corner-
cio e incluso al Penal, mientras que las disposiciones de catheter
reglamentario quedaron remitidas a las autoridades provinciales.
En 1914 se sanciono la ley 9511 (de catheter nacional) que
establecio la inembargabilidad de ciertas proporciones de los
sueldos, salarios, jubilaciones y pensiones. En 1915 se pro-
mulgo la ley 9688 (luego reemplazada por la ley 24.028, sobre
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, y actual-
mente suplidas ambas por la ley 24.557, de riesgos del trabajo;
ver § 474). Constituyo una autentica revoluciOn en la materia,
ya que acepto el principio de la responsabilidad objetiva y con-
secuente inversion en la practica, de la carga de la prueba,
cuando el evento se hubiere producido durante el tiempo de la
prestacion de los servicios, por el hecho o en ocasion del traba-
jo, o por caso fortuito o de fuerza mayor inherente a el.
En 1921, por medio de la ley 11.127, se sanciono un regi-
men de seguridad industrial que prohlbe "la fabricacion, la im-
portaci6n y la yenta de cerillas que contengan fOsforo blanco o
amarillo". En 1923 se sanciona la ley 11.278, que establece las
modalidades de pago del salario; en 1924 se sanciona una nueva
ley sobre trabajo de menores y mujeres (11.317), que de-roga la
anterior, que es la 5291. En 1926 se emite otra medi-da de
seguridad, prohibiendo el trabajo nocturno en estableci-mientos
de panificacion (ley 11.338, abrogada por ley 22.299). En 1929,
por ley 11.544, se regula la jornada de trabajo.
En 1921, el Poder Ejecutivo remitio un proyecto de Codi-
go de Trabajo, cuyo autor fue el doctor Alejandro M. Unsain.
En 1928, el senador Molinari present6 otro que tampoco fue
tratado por el Parlamento.
En 1933, el Poder Ejecutivo remitio un proyecto de Codi-go
Nacional de Trabajo preparado por el doctor Carlos Saavedra
Lamas, que no fue sancionado. Era muy completo y reco-
96 PARTE GENERAL
gia la enseilanza y las disposiciones de las convenciones de la OIT

vigentes a esa fecha.
En 1934, por ley 11.729, se modificaron los arts. 154 a 160 del
C6d. de Comercio, que durante muchos altos constituyeron la
regulacion fundamental del contrato de trabajo en el pais.
En el primer period° posterior a la sanci6n de dicha ley, hubo
divergencias en la jurisprudencia en cuanto al ambito de aplicacion
de la norma.
Mientras algunos tribunales entendieron que solo compren-
dia al personal que realizaba actividades tipicamente comercia-
les (se distinguia, por ejemplo, en una panaderia entre el perso -
nal que atendia el mostrador, el que llevaba la mercaderia del
horno a aquel lugar, y el que estaba ocupado en su elabora-
cion), otros consideraron que alcanzaba a todo el personal de
comercio por aplicacion de lo dispuesto en el art. 8° del COdi-
go en la materia.
El criterio amplio, aceptado entre otros por los tribunales de
Paz de Capital Federal, fue reafirmado en ese mismo ambito
jurisdiccional por los tribunales de Trabajo de la Capital Federal,
creados en 1944.
El deer. 33.302/45 extendi6 algunos aspectos de la ley
11.729, entre ellos el preaviso y la indemnizacion por despido,
a todos los trabajadores civiles.
En el interin se emitieron varias normas laborales: ley sobre
despido por causa de matrimonio (12.383, del alto 1938), y algu-
nos estatutos: bancario (ley 12.637, del alto 1940); trabajo a do-
micilio (ley 12,713, del alto 1941); conchabadores (ley 12.789,
del alto 1942); choferes particulares (ley 12.867, del alto 1946).
Tambien se dictaron diversas normas, pero de caracter regla-
mentario y local (nacional), como las de agencias particulares de
colocacion (ley 9661), 11.570 sobre aplicacion de multas, 11.640
sobre descanso en la tarde del sabado, etcetera.
A partir de la revolucion de 1943, se produce una modifi-
caciOn sustancial de la legislacion sobre la materia. Entre
otras, se formulan normas sobre regimen de trabajo de los me-
nores: decr. ley 14.538/44 y 6648/45; condiciones de trabajo y

salario para los. braceros (decr. ley 10.644/44); se fijan los fe-
riados nacionales (decr. 10.991/44); regimen de horario y du-
racion de trabajo del personal bancario (decr. 23.407/44); esta-
tuto del pe6n (decr. 28.169/44); regimen de vacaciones (decr.
1740/45); estatuto para profesionales que prestan servicios per-
manentes en hospitales (decr. 22.212/45); estatuto del tambero
mediero (decr. 3750/46); estatuto para el personal administrati-
vo de empresas periodisticas (decr. 13.839/46); estatuto para
radiocabletelegrafistas (decr. 14.954/46); se reglamento el de los
empleados bancarios (decr. 20.268/46); se declaro obligatorio el
laudo para el personal de hoteles y restaurantes (decr. 4148/ 46).
Toda esa legislacion durante el gobierno de facto fue confirmada
por ley 12.921.
Durante el perfodo constitucional posterior al alio 1946,
continua la ampliacion de la legislacion del trabajo con respec-to a
nuevos sectores.
La caracteristica fue establecer normal de catheter particu -
lar; las de catheter general, no siempre se adecuaron a las ante-
riores, lo cual suscito ciertos problemas de interpretacion.
En 1949 se modified la Constituci6n, que habia estado vi-gente
desde el alio 1853 con reformas introducidas en el siglo xix. En
materia de derecho del trabajo se le agrego un capitu-lo a los
derechos del trabajador, que conterda su decalogo.
Derogada dicha modificacion constitucional en el atio 1956, la
Constituyente de 1957 solo alcanzo a sancionar el art. 14 nuevo o
14 bis (y amplio el ambito de competencia del Congre-so Federal
en lo que respecta a la sanci6n del Codigo de Traba-jo y de la
Seguridad Social; art. 67, inc. 11, hoy art. 75, inc. 12), que reconoce
derechos sociales a favor de los trabajadores, de los gremios, asi
como tambien de la seguridad social.
En cuanto a los primeros, les asegura: "condiciones dignas y
equitativas de labor; jornada limitada; descanso y vacaciones
pagados; retribucion justa; salario minim° vital y movil; igual
remuneraci6n por igual tarea; participaci6n en las ganancias de
98 PARTE GENERAL
las empresas, con control de la produccion y colaboracion en la

direccion; proteccion contra el despido arbitrario; estabili-dad
del empleado publico; organizacion sindical libre y demo-
cratica, reconocida por la simple inscripci6n en un registro es -
pecial".
En 1966, el Poder Ejecutivo design() una comision integra-
da por los profesores en la materia, doctores Despontin, Tiss-
embaum y Napoli, para redactar un anteproyecto de Codigo de
Trabajo. El texto preparado al efecto se redujo a recopilar las
normas hasta entonces vigentes.
Al igual que los proyectos anteriores, tampoco aqua al-canz6 a
ser tratado por el Parlamento.
En 1973, la CGT propugno la redacci6n de una ley de con-
trato de trabajo; a tal efecto encargo a especialistas —
vinculados con ella— la redaccion de un anteproyecto.
Redactado este, fue elevado al Poder Ejecutivo, que introdujo
algunas modificacio-nes en su texto y lo remiti6 al Poder
Legislativo; ambas cama-ras realizaron reformas sobre el,
planteando en algunos casos dificultades de interpretaci6n. En
septiembre de 1974 se san-cion6 la ley 20.744, que puso en
vigencia la ley de contrato de trabajo (LCT).
Dicha ley, como surge del propio texto de la exposicion de
motivos del Poder Ejecutivo que acompatio el proyecto, no pre-
tendio ser una obra de creaciOn: "Si alguna pretension no tiene
esta ley, es precisamente la de su originalidad. Es mas una obra
de recopilacion que de creacion, con el solo merit() que puede
significar lo primer°, en tanto se ha dotado a todo el dis-positivo
de una sistematiea concepcion comun e inescindible".
El legislador de 1974 tom() como puntos de referencia la le-
gislacion entonces vigente, la jurisprudencia existente y la doc-
trina nacional y extranjera, que adapt() a la realidad con un cla-
ro sentido de beneficio para el trabajador.
En 1976, por la ley 21.297, se introdujeron modificaciones
de importancia. La referida norma se propuso hacer algunos
retoques a la LCT con la intenci6n de restablecer ciertas reglas
de juego para disciplinar relaciones arm6nicas en el campo del

trabajo.
Por esa via, segun surge de los fundamentos del mensaje
ministerial que acompatio el proyecto de ley, se trato de evitar
las situaciones que contribulan a "excesos respecto del equili-
brio de comportamiento a observar en las relaciones", ya a tra-
yes de "reacondicionamientos" o derogaciones de disposiciones
que aparecen como satisfaciendo pretendidas necesidades, que
en su esencia no son tales, provocando "distorsiones socioeco-
nomicas".
Sevin aquella finalidad, se trato de "resguardar el principio
de equidad, contenido esencial de la norma juridica en cuanto
reguladora de conductas", cuyo apartamiento lleva "al deterio-
ro" de dichas relaciones, "con su secuela inevitable de merma
de las fuentes de trabajo y de la produccion de bienes, con la
consecuente afectacion del interes general de la comunidad".
El objetivo propuesto no ha sido lograr "el perfecciona-
miento sistematico de aquel regimen", lo cual, segun surge del
referido mensaje, "podra" ser materia de un futuro C6digo de
Trabajo, sino (inmediatamente) "restablecer el orden indispen -
sable en la relacion trabajo-empresa", sin que dichas normas
lesionen "el principio protectorio insito en el derecho laboral",
sin cercenar "ningtin derecho inalienable del trabajador".
Se agrega que solo constituye "un instrumento dirigido a
corregir excesos y vicios, y a reconstruir la armonia en el cam-po
laboral a traves de las relaciones individuales de trabajo".
Los objetivos perseguidos han sido: 1) "eliminar efectos
arbitrarios de mecanismos de contrataci6n por intermedio de
agencias de colocaciones"; 2) "suprimir disposiciones que
instituian la prevalencia de los usos y costumbres sobre las
prescripciones legales o las de las convenciones colectivas de
trabajo"; 3) "corregir o suprimir un agobiante sistema de pre-
sunciones que, en muchos casos, quiebran el principio de la
buena fe"• 4) "prescindir de innecesarios procedimientos de
contralor"; 5) "implantar un adecuado y controlado regimen
100 PARTE GENERAL
disciplinario"; 6) "eliminar disposiciones que establecen el au-

mento automatic° y proporcional de salarios de convenio en
caso de modificarse el salario vital, minim° y movil"; 7) "co-
rregir normal que desvirtdan el justo y equitativo amparo del
trabajo de la mujer", que provoca la resistencia a su contra-
tacion; 8) "suprimir la justificacion de inasistencias por en-
fermedad con tan solo el certificado extendido por medico del
empleado"; 9) "suprimir el impracticable contralor por medicos
oficiales, para remitir la dilucidacion del caso controvertido a la
decision judicial"; 10) "rectificar los plazos de preaviso para
volver al regimen tradicional", y 11) "modificar el sistema de
revalorizacion de los creditos provenientes de las relaciones de
trabajo" reclamados en juicio.
A tal fin se abrogaron 25 articulos y se reformaron 97 (unos
sustancialmente, otros en detalles), dentro de un total de
trescientos uno y se introdujo uno nuevo (art. 302, ley 20.744;
art. 277 del texto ordenado). Se promulgo un texto ordenado
(decr. 390/76).
Con posterioridad, por sucesivas leyes sancionadas por el
gobierno constitucional como antes por el de facto, se modi-
ficaron algunas disposiciones sin alterar sustancialmente el
regimen legal. Las principales modificaciones lo fueron al re -
gimen de prohibiciOn de trabajo y licencia por maternidad de la
trabajadora (art. 177, LCT); no se altero el period°, pero si la
forma de distribuirlo: 30 y 60 dias a opcion de la interesada, asi
como la acumulaciOn al period() postparto de la licencia no
gozada por nacimiento pretermino (ley 21.824, publicada en
junio de 1978); modificacion del art. 192 de la LCT (libreta de
menores, reduciendo su obligacion respecto de los que tienen de
14 a 16 atios; ley 22.276, publicada en agosto de 1980); re-
quisito de que el trabajador este en condiciones de obtener el
maxim de haber jubilatorio para poder disponer su despido por
estar en condiciones de obtener el reconocimiento de ese
derecho (art. 252, LCT, modificado por ley 21.659 de 1977);
modificacion del parametro (costo de vida) para proceder a la
actualizacion de los creditos laborales (art. 276, LCT, refor-
mado por ley 22.311, aiio 1980); o de los recaudos para que pro-
ceda la actualizacion (ley 23.616, alio 1988), criterio que a partir
de abril de 1991 ha quedado sin efecto en virtud de la sanci6n de
la ley 23.928 de "convertibilidad"; modificacion del criterio pa-ra
determinar el sueldo anual complementario (art. 121, LCT,
modificado por ley 23.041, publicada en enero de 1984); licen-cia
para los trabajadores oriundos de paises limitrofes para con-currir
a su pais a votar (ley 23.759, promulgada en enero de 1990; con
anterioridad por decr. 1254/89 se habia concedido igual derecho
durante cuatro dias a los de origen uruguayo); li-cencia para
concurrir a un tribunal de justicia a declarar o realizar tramites
ante organismos pablicos nacionales, provin-ciales o municipales
(ley 23.691). Aunque el tema no forma parte de la LCT, la
creacion del Fondo de Garantia de Creditos Laborales (ley
23.472, publicada el 15 de diciembre de 1986, aim no
reglamentada hasta noviembre de 1998, por lo que no entro en
vigencia), en cuanto asegura al trabajador la percep-ci6n de parte
de sus creditos laborales, en caso de insolvencia del empleador,
tiene una real importancia en cuanto se refiere a garantizar el
ejercicio de los derechos que consagra la LCT.
A fines de 1991, se sancionaron dos normas que introduje-
ron modificaciones importantes en el plexo normativo laboral.
Una de ellas, la ley 24.013, conocida como ley de empleo, in-
corporo cuatro figuras "atipicas" y modifico disposiciones con-
tenidas en la LCT. Por su parte, la ley 24.028 derogo la ley
9688 y establecio un nuevo regimen de accidentes y enferme-
dades de trabajo.
Ese ambito de flexibilizacion fue ampliado por ley 24.465
(ano 1995, luego derogada por ley 25.013 en cuanto se refiere a
esa finalidad), que tambien incorpor6 al plexo legal el contrato
de trabajo a tiempo parcial (art. 72, LCT) y el period() a prue-
ba (art. 92 bis) que fue modificado por la referida ley 25.013
(ver § 82, a).
Por ley 24.557 (del alio 1995, pero que entr6 en vigencia
en 1996) se establecio un regimen que reemplaza al de la ley
24.028, de accidentes y enfermedades de trabajo, modificando
102 PARTE GENERAL
el criterio de responsabilidad civil por uno de seguridad social de

gestion privada (ver § 445 y siguientes).
La ley 24.467 (ario 1995), que establece el regimen aplica-
ble a las pequefias y medianas empresas (pymes), contiene un
tftulo (el III, arts. 83 a 106) dedicado a las "relaciones de tra-
bajo" en la "pequeria empresa"; constituye un estatuto especial
aplicable a este grupo (ver § 255) que contiene disposiciones
que innovan respecto de diversos institutos contenidos en la
LCT. Entre otros, dispone un regimen de "disponibilidad co-
lectiva" respecto del regimen de licencia anual, sueldo anual
complementario, extinciOn del contrato de trabajo; modifica-
cion del regimen de preaviso y de la negociaci6n colectiva, de
la salud y seguridad en el trabajo.
La citada ley 25.013 (afio 1998) modifico el panorama de la
normativa laboral; dej6 sin efecto las figuras contractuales
promovidas por la ley 24.013 y ampliadas por la ley 24.465,
modifico el period° de prueba (art. 92 bis), introdujo el de pa-santfa
(ver § 101, c), un regimen especial de indemnizacion con motivo
del distracto laboral respecto de los contratos concertados a partir
de octubre de 1998 y modifico el regimen de solidaridad del
comitente o cedente, respecto de las obligaciones laborales de los
contratistas o cedidos (art. 30, LCT; ver § 74, d).
b) RELACIONES COLECTIVAS. Aunque con anterioridad a la de-cada
de 1940, la historia sindical argentina fue muy prolffera en cuanto se
refiere a la creacion, fusion y disolucion de aso-ciaciones
profesionales, la primera ley especifica en la materia que tuvo
vigencia se sancion6 en el ario 1945 (decr. ley 23.852). Con
anterioridad, dichas organizaciones desplegaron su activi-dad y
obtuvieron la personerfa jut-Mica conforme a las normas propias del
derecho comim.
De acuerdo con el citado decr. ley 23.852/45, los sindica-
tos podfan contar con "personerfa gremial" o con "simple ins-
cripcion" (como lo dispusieron luego las leyes 14.455, 20.615,
22.105 y 23.551). Las funciones de caracter sindical solo po-
dfan ser ejercidas por las primeras, las que, para obtener ese re-
conocimiento, tenian que acreditar que eran "suficientemente

representativas", durante un lapso de seis meses anterior al de
su peticion. Lo concedia la Secretaria de Trabajo y Prevision,
y no era susceptible de revision en sede judicial.
La mayor parte de las asociaciones profesionales existen-
tes en el pais se crearon con posterioridad a la sanciOn de dicha
norma. Las que lo habian sido antes, adecuaron —en la mayor
parte de los casos— sus estatutos a ella.
En la Constituci6n de 1949, en el art. 37-I, dedicado a los
"derechos del trabajador", se hada expresa referencia a la "de-
fensa de los intereses profesionales" y a la libre agremiaci6n.
A partir de la segunda mitad de la citada decada de 1940, se
intensifican los convenios colectivos celebrados entre asocia-
ciones profesionales de trabajadores con la representaci6n de
empleadores (camaras, federaciones, etcetera). Como este 01-
timo sector no tenia un regimen similar al instituido en el decr.
ley 23.85 2 / 4 5 y se regia por las disposiciones del derecho co-mtin,
surgieron graves dificultades para aceptar la validez erga omnes
de los mencionados acuerdos, en especial con respecto a los
empleadores no afiliados a dichas organizaciones. La ju-
risprudencia, muchas veces, tuvo que apelar al recurso de invo-
car la realidad de otros paises (que contaban, al efecto, con le-yes
especiales).
La primera norma argentina en materia de convenios co-
lectivos se sanciono en el afio 1953 (ley 14.250, que atin rige;
ver § 303 y siguientes). Fue reglamentada por el decr. 6582/54.
En 1954 se promulgo el regimen legal (ley 14.295), segtin
el cual era factible otorgar "personeria gremial" a las asociacio-
nes de empleadores y profesionales que en use de sus faculta-des
y en representacion de toda la categoria profesional, podian
suscribir convenios colectivos. La citada disposicion fue dero-
gada en 1955.
Durante 1956 se sancion6 un nuevo regimen sindical (decr.
ley 9270/56) que modifico el sistema del anterior (decr. ley
2
3.85 2 / 4 5). Todas las asociaciones podian obtener su inscrip-
104 PARTE GENERAL
cion (se dej6 sin efecto el regimen de "personerla gremial"). El

convenio colectivo, en caso de haber Inas de un sindicato inscripto,
debia ser negociado en nombre de los trabajadores por una
comisiOn intersindical.
En la reforma constitucional del ano 1957, en el art. 14 bis
o nuevo, se consagra el derecho de los trabajadores a la "orga-
nizaciOn sindical libre y democratica, reconocida por la simple
inscripci6n en un registro especial" (habia sido acogido ya en el
decr. ley 9270/56) y de los gremios a "concertar convenios
colectivos de trabajo; recurrir a la conciliaciOn y al arbitraje; el
derecho de huelga". Segun ella, "los representantes gremia-les
gozaran de las garantias necesarias para el cumplimiento de su
gestiOn sindical y las relacionadas con la estabilidad de su
empleo".
Restablecida la normalidad constitucional en 1958, se san-
cion6 una nueva ley de asociaciones profesionales (ley 14.455)
que volvio a adoptar las pautas del regimen del ano 1945: sin-
dicatos con "personeria gremial" o con "simple inscripciOn". La
decisiOn del Ministerio de Trabajo y Prevision Social, reco-
nociendo o negando la primera, era susceptible de revision en
sede judicial.
En 1959 se sanciono la ley 14.786 (adn vigente; ver § 290, h, 2
y ss.), que estableci6 el regimen de solucion de los con-flictos
colectivos de trabajo en el orden nacional.
Las provincias sancionaron normas similares para aplicar-las
dentro de su propia jurisdiccion; en la mayor parte de los casos
adoptaron el sistema de la norma nacional (ver § 345).
Por ley 16.936 se establecio en el orden nacional un regimen
de arbitraje obligatorio (ann en vigencia; ver § 290, b, 3).
La ley 20.615, sancionada en 1973, estableciO un nuevo
ordenamiento en materia sindical que fue reglamentado por el
deer. 1045/74. Respondia a similares pautas del regimen ante-
rior, y se caracterizo por acentuar el criterio de concentracion
sindical a nivel industrial (sobre el de profesion y empresa) y
nacional. Creo una nueva figura en la materia: el fuero sindi-
cal especial (designo como fuero especial la protecci6n laboral

del dirigente, funcionarios de la asociaci6n profesional, delega-
do de personal y otros trabajadores vinculados con el quehacer
sindical), por la cual los directivos de las asociaciones con per-
soneria gremial no podian ser sometidos a proceso por delitos
(el art. 19, decr. 1045/74, aclaro que lo eran los "cometidos en
ejercicio de la funcion gremial"), sin que al efecto hubieran si-
do suspendidos en el "goce de la proteccion" por un organismo
administrativo de caracter paritario (designado como Tribunal
Nacional de Relaciones Profesionales; art. 59, ley 20.615).
La nueva figura fue materia de vivas polemicas respecto
de su validez constitucional, en cuanto establecia una limita-
cion a la facultad jurisdiccional que la Constitucion nacional
confiere a los jueces. Fue derogada en marzo de 1976.
En noviembre de 1979 se sanciono la ley 22.105, que dis-
ciplin6 el regimen de las asociaciones gremiales de trabajado-
res, y fue reglamentada por decr. 640/80. Por ley 22.839 (del 28
de junio de 1983) se introdujeron modificaciones al regimen
legal. •
En abril de 1988 se publico la ley 23.551, que constituye el
nuevo regimen en materia de asociaciones profesionales de
trabajadores (ver § 260 y siguientes).
A traves del regimen de las pymes (ley 24.467, de 1995; ver
§ 255) y de la ley 25.013 (1998), se incorporaron dos nuevos
institutos al derecho del trabajo argentino: la articulacion y la
disponibilidad colectiva (ver § 308 y 316).
106 PARTE GENERAL
CUESTIONARIO
— Destacar las principales etapas en la evolucion del derecho del trabajo. Indicar
la caracteristica preponderante de cada una de ellas y su influ-jo sobre la
relaciOn laboral.
— Sentido del constitucionalismo social.
— Perspectivas que se plantean en la materia.
CAPITULO III
CARACTERIZACION DEL DERECHO DEL TRABAJO
A) GENERALIDADES
§ 26. CONCEPTO. Como las demas ramas juridicas, el

derecho del trabajo tiene una "dimension tridimensional". Esta
integrado por normas, conductas humanas y una finalidad. ,No
consta solo del primer elemento, como con cierta frecuen-cia se
lo pretende reducir ,(no es una mera legislacion). Las
disposiciones o mandatos legales asistidos por la coaccion o
fuerza, tienen como finalidad ordenar una convivencia humana
(que, por supuesto, no crean, ni tampoco el que las dicta, sino
que es fruto de la realidad social), para que en ella se encarne el
valor justicia; es decir, el reconocimiento pleno del derecho
(subjetivo) de cada uno de los miembros de la comunidad. En
otras palabras„lo que intenta la ley es asegurar que la convi-
vencia entre los hombres •—que responde a una caracteristica
constitutiva de estos; no se los puede concebir viviendo en so-
ledad,se realice de manera tal que permita a cada uno de ellos
la posibilidad de desarrollarse segun el orden de su naturaleza
(no como objeto), a fin de que pueda alcanzar el cumplimiento
de su vocacion.
,Para ello se requiere que la ley determine no solo un orden
de competencias, poderes, facultades, sino tambien normas con-
cretas para regular ese diario convivir, de suyo necesario, pero
dificil de alcanzar en paz y armonia. Por lo tanto, el estudio de
un orden juridic° no puede reducirse a visualizar "el que"
(norma), sino tambien el "para quien" (convivencia en la comu-
108 PARTE GENERAL
nidad) y ."para que" (encarnar el valor justicia en las relacio-

nes, a fin de alcanzar formas mas humanas de vida que tomen
en cuenta no solo la cantidad, sino tambien la calidad o genero
de vida).
El derecho es un instrumento para asegurar un orden
social que, en cierta manera, viene a ser un compromiso entre
los principios de la justicia y la efectiva distribuci6n del poder.
La sociedad no tiene como objetivo "guardar" el derecho, pero
lo cierto es que sin este, aquella no se da. Se plantea asf un
dilema: o cumplimiento estricto del derecho o arbitrariedad;
justicia o caos; paz social (justicia, derecho, amor) o guerra in-
testina (destruccion, esterilidad, fracaso). Actda a modo de
ma-triz o molde que regula la convivencia y trata de ordenarla
con miras a un fin.
,Ese derecho, como elemento ordenador (no creador) de una
realidad, responde a una concepcion de vida del hombre y del
mundo, Su valor no esta en asegurar un orden (cualquiera que sea),
sino uno que garantice la autonomfa del hombre en la rea-lizaciOn
de su finalidad, Su verdadero sentido solo puede dar-lo un cabal
entendimiento de la estructura y el destino espiri-tual del ser
humano.
Por lo tantol no basta que la ley tienda a lograr una deter-
minada regulacion de la vida social;ilo decisivo es la finalidad
perseguida,
Asf, entre otros, pueden distinguirse ordenamientos que tie-
nen como concepcion fundamental —en persecucion de objeti-vos
concretos—: el contrato social, la autonomfa del individuo, la
voluntad o espfritu o la utilidad del pueblo, la experiencia social, la
utilidad individual, el poder de mando efectivo, la coaccion, las
distintas formas de la produccion de la vida material, la eficacia
jurfdica real, los valores de la persona humana, los fines
existenciales del hombre y otros.
Cabe selialar que al derecho no lo crea el legislador o el
gobernante; en todo caso, lo mas que pueden hacer, es mante-nerlo,
coaccionarloi dentro de ciertos limites. El derecho se
CARACTERIZACION DEL DERECHO DEL TRABAJO 109
elabora en el corazon mismo de los grupos sociales, en sus

creencias populares; 1 por este motivo tiene peri6dicas readapta-
ciones : en las que sigue a la sociedad en su evolucion y se de-
termina en funcion del temperamento y las aspiraciones del
puebloi se pliega a sus circunstancias territoriales y climaticas;
sufre los embates de las fuerzas en accion,.pero tiende a reali-
zar en sus rasgos fundamentales una forma determinada de lo
just°, De el lo toma la jurisprudencia.. De ningtin modo pue-de
ser la voluntad arbitraria de un legislador..
Dado su fin de servir al desarrollo del hombre, sujeto y
protagonista de la vida y de la historia, la situacion de hecho no
puede constituirse en derecho. Ello significaria poner a es-te "al
servicio" de la ideologfa dominante y evitar que se ade-cue a su
finalidad primaria: estructurar un orden que facilite el ejercicio
de la dignidad y el desarrollo del hombre en las diver-sas y
cambiantes situaciones historicas.
No constituye, por otra parte, un unico ordenamiento ce-
rrado, sino que responde a un variado y matizado sistema de
ordenamientos (pluralismo) que, aun conservando una unidad
interna de orden, de finalidad, presenta una pluralidad de for-
mas de derechos igualmente originarios, ninguno de los cuales
puede ser, simplemente, reducido a otro. Cada una de las co-
munidades (que se distinguen en raz6n del fin: familia, empre-
sa, sindicato, universidad, club, region, etc.), en el ambito pro-
pio de su competencia, elaboran su propio orden juridic°.
§ 27. FINALIDAD. - Dadas las caracterfsticas propias de la

relaeion laboral, la ley se propone proteger a la parte mas debil
(el trabajador), con el objeto de equilibrar la relacion. Para ello
utiliza determinados medios tecnicos y principios generates de
catheter especial (ver § 42).
Como consecuencia de ellos, en cierta manera la protec-
cion convierte al trabajador en un "menor de edad"; se restrin-
ge la posibilidad del ejercicio de la autonomfa de su voluntad,
que se ve reducida por la existencia de minimos o maximos in-
110 PARTE GENERAL
derogables. De esa manera se lo pone a cubierto de la posibi-

lidad de que venga a ser victima de quienes, gracias a su mayor
capacidad de negociacion, podrian obtener ventajas, como ocu-
rriO en las primeras epocas posteriores a la llamada revolucion
industrial (ver § 20).
De acuerdo con su finalidad, se convierte en un derecho
especial, en el que no son aplicables sin mas las normas basi-cas
de la teoria general y de otras ramas del derecho (del civil en
particular). En cada caso, debe comprobarse que la apnea-cion de
ellas al ambito de las relaciones laborales, no esta en pugna con
el principio primordial del derecho del trabajo, que es la
proteccion del trabajador como parte mas debil de la relaciOn.
Esta especialidad, que debe destacarse, no significa una in-
dependencia absoluta entre el derecho del trabajo y el derecho
civil, como pretenden algunos. En la medida en que ague no
elabore —y quiza no haya razones para que asi ocurra— una
doc-trina general que comprenda los actos juridicos,
obligaciones, personas, etc., no hay raisin para que no se admita,
con carac-ter subsidiario, la recepci6n de los principios
elaborados por el derecho civil, mientras no se opongan a la
citada finalidad pro-tectora. En todo caso, debe it desarrollando
los propios (como ocurre con el que establece el art. 260, LCT,
que difiere del efecto liberatorio total que el art. 724 y ss., Cod.
Civil, asignan al pago).
§ 28. AMBITO ESPECIFICO. - Las distintas ramas que inte-gran

el derecho coinciden en dos de sus elementos constituti-vos: la
norma y la finalidad (asegurar la justicia). La diferen-cia esta
determinada por la especie de convivencia que se trata de
regular en cada caso. En el derecho del trabajo ella esta dada
por la que se establece con motivo de las relaciones que se
producen entre los hombres a raiz de la "prestacion" y la
"recepciOn" de trabajo dirigido o en "relacion de dependencia"
(ver § 3). •
No toda clase de convivencia con motivo de la prestacion de
trabajo cae dentro de esta disciplina. El calificado de "au-
tOnomo" (ver § 3), asf como el que se brinda a una persona de

derecho public° (ver § 65), se integran dentro del derecho civil, el
derecho comercial —el primero, segtin las distintas circuns-tancias
— o el derecho administrativo (laboral).
De acuerdo con las caracteristicas del sector que tiende a
regular, presenta particularidades no comunes a otras ramas del
derecho. En primer lugar, quienes son autores de la relacion no
guardan, por lo comun, verdadera "paridad en el cambio".
Frente a quien tiene recursos suficientes para imponer determi-
nadas condiciones, la otra parte solo cuenta con su capacidad
de trabajo.
Por consiguiente, a diferencia de la rama madre del dere-
cho privado que regulO esa clase de relaciones en el primer pe-
rfodo de la prestacion del trabajo dirigido, abolio o, por lo me-
nos, redujo el ambito propio de la autonomfa de la voluntad.
Ademas, apelo a otros instrumentos o medios tecnicos (ver §
42) para asegurar una cierta "equivalencia" entre los miembros
de la relacion. Para alcanzarla se vale, entre otros medios, de la
accion de los grupos (convenios colectivos) y, en especial, de
normas inderogables, minimas o maximas, inmodificables por
las partes.
Aparte de ello, encomienda al poder administrador un con -
trol especial sobre el cumplimiento de las obligaciones a cargo
del empleador. Por lo tanto, en muchos aspectos, la violacion de
la norma no solo da derecho al trabajador a promover una
acci6n judicial —como acaece en el derecho civil— para lograr
mediante una sentencia el restablecimiento del orden juridic°
violado, sino tambien a formular una denuncia ante la autori-dad
administrativa, la que, ante la comprobacion de una viola-et&
del derecho, puede imponer una multa, que tiene como fi-
nalidad coaccionar al empleador a que se someta a lo exigido
por la ley (ver § 351). De esa manera, la violacion de una misma
norma legal permite que la persona que sufre el ilicito y la
comunidad que padece las consecuencias de una lesion al bien
comtin, promuevan las medidas del caso: una de caracter
Judicial y otra administrativa, con revision en sede judicial.
112 PARTE GENERAL
§ 29. PARTES INTEGRANTES. - El derecho del trabajo no agota

su finalidad con la regulacion de la relacion laboral que, sin
duda, constituye su "pieza maestra". Tambien comprende la que
se da entre los grupos sociales que actuan como secuen-cias del
trabajo dirigido. Existe un aspecto de el que se refiere al primer
tema, llamado "individual" o de las "relaciones indi-viduales"
(a fin de salvar la crftica de la primera denomina-ci6n, ya que
el derecho exige, por to menos, interrelacion entre dos
personas). Regula los distintos aspectos propios de la re-laciOn
laboral, tanto el general como el correspondiente a deter-
minados sectores (estatutos profesionales). Se le adicionan los
principios generates del derecho del trabajo, asi como el estu-
dio de los medios y tecnicas de que este se vale para restable-
cer el equilibrio entre las partes (ver § 42).
El aspecto concerniente a las relaciones que se dan, no ya
a nivel individual, sino de grupos (por lo menos, de uno de los
protagonistas), constituye el derecho colectivo (o de las rela-
ciones colectivas). Tambien se lo suele denominar derecho
sindical (dada la preponderancia que tiene en el la asociaci6n
profesional). Este comprende, ademas de las relaciones (tanto
internas, como hacia afuera) del sindicato (ver § 77, 260 y ss.),
lo atinente a los conflictos que mediata o inmediatamente tie-
nen su origen o ejercen influencia sobre la relacion laboral, los
metodos y procedimientos de composici6n de tales conflictos
(ver § 284 y ss.), el ambito del convenio colectivo, asi como
todo to relacionado con la colaboracion y la participacion (ver
§ 257 a 259 y 303).
Como una cierta tendencia, en los Ultimos arios, se destaca
una mayor participacion de los trabajadores en la empresa, tan-to
en el nivel de cogestion de las tareas de direccion, asi como en el
funcional (ver § 257 a 259). Esa actuacion en algunos casos se
opera a traves de organismos "unitarios" integrados en forma
exclusiva por la representacion de los trabajadores de la propia
empresa, o mixta (consejos de empresa) que se retinen
periodicamente con la direcci6n y a los que debe proveersele
informacion.
En otros casos, dichos organismos corresponden a la 6rbita

de la accion sindical. En nuestro pais, el instituto del delega-do
de personal (§ 268) es un atisbo de representacion de la aso-
ciaci6n profesional de trabajadores en el seno de la empresa (ver
§ 257 a 259).
A los indicados se agrega el llamado derecho administrati-
vo laboral, que regula la intervencion de la Administracion pu-
blica a traves de diversos servicios especializados, para ejercer
el control del cumplimiento de las normas laborales (tanto las
in-dividuales como las colectivas), su facultad de sancionar las
infracciones, habilitar los instrumentos para ese control, admi-
tir la existencia de situaciones de excepcion previstas en los
respectivos regimenes (ver § 348).
Aunque no constituye una opinion general, parte de la doc-
trina admite que el derecho procesal del trabajo es parte inte-
grante de la disciplina (ver § 353 a 356). Parece que esta inclu -
sion no es del todo acertada. Pertenece mas bien al derecho
procesal, dentro del cual se estudian las normas adjetivas y sus
principios generales.
La cuestion tuvo especial importancia en los albores del
derecho del trabajo. A fin de facilitar la rapida y adecuada
concrecion de las normas de lo que se dio en llamar el derecho
nuevo, se establecieron disposiciones procesales especiales para
lograr el reconocimiento rapido del derecho del trabajador
cuando este se veia constrenido a recurrir a la via judicial (asi,
p.ej., el art. 15, ley 9688, establecio que la acciOn por resarci-
miento debia tramitarse —en el orden nacional— por la via del
proceso sumario; a este se refirio el art. 160, inc. d, Cod. de
Comercio, modificado por la ley 11.729).
En la medida en que las normas de procedimiento tienden a
considerar el juicio sumario como el comtln, y admiten la ac-
tuacion de oficio, pierden sentido las citadas disposiciones de
excepci6n que se justificaron en su tiempo. Si bien, dadas las
caracteristicas de las partes que intervienen, el proceso laboral
mantiene modalidades especiales, quiza no se justifique su "es-
pecialidad".
114 PARTE GENERAL
De acuerdo con los programas de estudios en algunas fa-

cultades del pais, al temario de derecho del trabajo se le agrega
el de la seguridad social. Una cierta tendencia incluye ambas
ramas bajo la denominacion coman del derecho social (que es
objetable, ya que todo derecho —en la medida en que lo sea—
es social). Se desea de esa manera incluir especiales aspectos
juridicos de la vida social, con lo cual habria que ampliar la ac -
tual n6mina de "materias" que lo integran.
La razon de esa acumulacion responde a una situacion de
orden historic°. Las primeras normas del derecho de la segu-
ridad social tuvieron como objeto de referencia y de proteccion
al trabajador en "relacion de dependencia". Por eso se lo in-
cluy6 dentro de los programas de estudio del derecho del tra-
bajo. Con el desarrollo de esa rama juridica, la razon de es-
tudiarla conjuntamente —mejor dicho, despues de aquel— solo
responde a una tradici6n o a la conveniencia de no modificar el
nUmero de disciplinas en los actuales programas de estudio.
En la etapa actual del desarrollo del derecho de la seguri-dad
social, debe destacarse su autonomia, no solo cientifica, sino
tambien legislativa y didactica. El que se lo estudie junto con el
del trabajo, no significa que aguel sea un apendice de este.
La inclusion del derecho del trabajo como rama particular,
ya en el derecho pablico, ya en el privado, ha merecido solu-
ciones diversas. Mas importante que precisar el caracter de la
rama en si, es determinar el de cada una de sus partes: derecho
de las relaciones individuales, derecho de las relaciones colecti-
vas, derecho administrativo laboral. El estudio de cada una de
estas, quiza lleve a la conclusion de que es imposible clasifitar-
lo en su totalidad como perteneciente a uno u otro sector; mas
atin, el mencionado criterio dicot6mico tradicional no permite
situar el llamado derecho colectivo.
El sector de las relaciones individuales corresponde al de-
recho privado, aunque con la caracteristica de una gran canti-
dad de normas de orden ptiblico, en el caso, laboral, es decir,
inderogables en un sentido (en perjuicio del trabajador, aunque
si modificables en su beneficio; ver § 72). El derecho admi-

nistrativo laboral, asf como el procesal, estan integrados dentro del
ambito del llamado derecho pdblico (aunque algunos auto-res
sostienen que este ultimo es de derecho privado).
En cambio, el de las relaciones colectivas no puede ser in-
corporado sin mas a uno u otro. Recibe la influencia de la fa-
cultad —o poder, segdn algunos— propia de la autonomfa de
los grupos —empleador y trabajadores—, lo cual lo sittia, en
cuanto a su gestacion, dentro del derecho privado; pero sus
efectos trascienden este ambito. Las instituciones propias de
esta sub-rama: sindicatos, convenios colectivos, conflictos,
ejercen in-fluencia mucho mas alla de sus propios miembros o
gestores, lo cual, en cierta manera, no permite incluirlas dentro
de aquel sector. Esta razon ha hecho pensar que la division
clasica del derecho en pdblico y privado no comprende la
totalidad de las instituciones jurfdicas, ya que muchas de ellas
presentan carac-terfsticas (quiza no debidamente apreciadas en
ciertas epocas) que no encajan dentro de ese cartabon. Se ha
abierto asi un tercer sector, si bien en la denominacion de el no
se coincide: tercer genero, social, privado-pdblico, pdblico-
privado, en el que parece necesario situar el derecho de las
relaciones co-lectivas, asf como algunas de las realidades
sociales de este mismo sector (la empresa, entre otras).
§ 30. DIVISION DEL DERECHO DEL TRABAJO. - Teniendo en

cuenta el ambito de aplicacion, puede admitirse la existencia de
un aspecto interno y otro "externo", o internacional, del dere-
cho del trabajo.
a) INTERNO. Es el que se refiere a la regulaciOn de las re-
laciones laborales y las consecuencias que de ellas se siguen cuando
se dan —en su integridad— dentro del territorio nacional, con
prescindencia de la nacionalidad de las partes que intervie-nen.
Como se ha indicado en el § 23, comprende: 1) relaciones
individuales; 2) relaciones de caracter colectivo; 3) administra-tiVo
laboral, y 4) procesal laboral.
116 PARTE GENERAL
b) INTERNACIONAL. La totalidad de situaciones, presentes en

la realidad, desborda el marco de regulacion fijado por lo que
podria considerarse aspecto interno del derecho del trabajo. No
siempre las relaciones juridicas pueden ser disciplinadas to-
talmente por las normas de una ley nacional, ya por el hecho de
haber sido negociadas en un pais extranjero, o porque su
ejecucion en el pais corresponde a una parte de la totalidad; es
posible que, en algunos de sus diversos aspectos, deba ejecu-
tarsela por aplicacion del derecho interno y el de otros paises
(ver § 66).
En cuanto al primer aspecto, de acuerdo con normas del
derecho internacional privado, la capacidad de las partes y la
forma del contrato se rigen por la ley del lugar de celebracion. Por
lo tanto, en la medida en que esta no viole el orden pablico
interno, debe ser aplicada en aquel otro en que, total o parcial-
mente, se ejecuta el contrato. En el segundo caso, no siempre el
cumplimiento del negocio juridic° se realiza dentro de un ambito
geografico nacional. Aunque dentro del total de las re-laciones
laborales no es de mayor importancia, se dan situacio-nes en que
la tarea de prestacion personal que constituye el objeto del
contrato se realiza en dos o mas paises (p.ej., viajan-te de
comercio —con prescindencia del lugar en que fue contra-tado—
que realiza su labor sucesivamente en dos o mas de ellos).
De acuerdo con ello, dentro del marco del derecho del tra-
bajo, puede distinguirse un aspecto (internacional privado) refe-
rido a la regulacion de esa clase de relaciones que por el lugar de
su concertacion o ejecuciOn, "cabalgan entre dos paises". En
consecuencia, el orden juridic° tiene que establecer disposi-
ciones en la materia, de la siguiente manera: 1) aceptando la
aplicaciOn dentro de su ambito geografico, de disposiciones
contenidas en el derecho de otro pais, y 2) no admitiendo esa
posibilidad.
En el caso de obras que se realizan "sobre" dos paises (Salto
Grande, Yacyreta-Apipe, Corpus), y cuya construccion o
administracion se encomienda a un organismo binacional, con
frecuencia se establecen las normas aplicables a las relaciones
con el personal (la de uno u otro pais o una especial), asi como
tambien los tribunales competentes para conocer en los conflic-tos
que se presenten.
En derecho del trabajo adquiere especial relevancia otro
aspecto de lo que puede calificarse de internacional. Se trata de
los convenios celebrados con otros Estados para regular de-
terminadas situaciones en el derecho interno respecto de ciertos
trabajadores, en especial inmigrantes. Estos acuerdos tienen mas
importancia en el ambito de la seguridad social, ya que se
refieren al reconocimiento en un pais del tiempo de servicio
prestado en otro, a los fines de la obtencion de la prestacion ju-
bilatoria, etcetera. En el derecho del trabajo, puesto que los
derechos que el consagra lo son a favor de todos los habitantes
(en el caso, con plenitud respecto de los extranjeros a quienes se
les reconocio residencia definitiva, temporaria o transitoria —en
esta si se ha concedido la respectiva autorizacion—; cfr. ley
22.439; ver § 19), el tema no tiene tanta importancia, en la me-
dida en que el tratado no se refiera a obviar las exigencias del
pedido reconocimiento de radicaci6n definitiva.
A traves de la Organizacion Internacional del Trabajo se
ha ido desarrollando una frondosa legislacion, condensada en
un C6digo Internacional de Derecho del Trabajo, elaborado a
traves de la sancion de los convenios estipulados y las reco-
mendaciones dadas por ese organo (ver § 80). La finalidad de
esos textos legales no es su aplicacion directa a ninguna rela-
cion laboral que se instaure dentro de un ambito geografico
nacional o de varios, sino establecer modelos a los que aspira
que se adapte la legislacion de los paises miembros, que asu-
men el compromiso de proponerla para su consideracion al or-
gano politico encargado de la sancion de las leyes.
§ 31. SUJETOS DEL DERECHO DEL TRABAJO. REMISION. - Las

relaciones juridicas que se generan como consecuencia de la
prestacion de trabajo "en relacion de dependencia", se estable-
cen entre un empleado y "su" empleador. En el orden de las
relaciones colectivas pueden actuar como sujetos: a) las asocia-
118 PARTE GENERAL
ciones profesionales de trabajadores (sindicatos; no como pres-

tadores de trabajo); b) las asociaciones profesionales de em-
pleadores, constituyan o no persona juridica (ya que basta para la
concertacion del negocio colectivo que se trate de un grupo de
empresarios), y c) directamente, los propios empleadores.
El estudio de los distintos sujetos se realiza al tratar la rela-cion
individual de trabajo (trabajador, empleador; ver § 88 y 91) e
instituciones laborales (asociaciones profesionales de trabajado-res
y empleadores; ver § 77 y 78, a los que se remite al lector).
B) PRINCIPIOS
§ 32. INTRODUCCION. - Para que una rama juridica logre

cierta "autonomia" (especialidad), tiene que elaborar un cuerpo
de principios propios, ademas de cumplir con los demas requi-
sitos: lograr un vasto dominio de la realidad social que intenta
regular, metodo particular y una doctrina homogenea. A esa
especialidad en el campo cientifico se agregan luego la legisla-
tive y la didactica.
Dadas sus caracteristicas, impuestas por la finalidad que
persigue, el derecho del trabajo ha ido elaborando un cuerpo de
doctrina que contiene principios comunes que constituyen di-
rectivas que inspiran el sentido de las normas laborales, de
acuerdo con criterios distintos de los que se dan en otras ramas
juridicas. Aquellos operan a modo de lineas fundamentales e
informadoras que inspiran directamente soluciones que sirven,
no ya solo para la sancion, sino tambien para la interpretacion
de la norma y para la resolucion de casos concretos.
Como funciones de tales principios pueden indicarse: a)
informativa, inspiran al legislador (son "bases"); b) normativa,
acttian subsidiaria, supletoriamente, en ausencia de una ley, in-
tegran el derecho (arg. art. 11, LCT), y c) interpretativa (consti-
tuyen un criterio orientador para el interprete).
Algunos autores distinguen entre principios politicos y ju-
ridicos. Los primeros, contenidos en la Constitucion (en nues-
tro caso, en el art. 14 bis), integran un programa que define la

meta —polos— que deben alcanzar las normas positivas. En
cambio, los juridicos constituyen criterios formales aplicables
en cualquier circunstancia de tiempo y de lugar.
Los principios del derecho del trabajo se caracterizan por
su "amorfismo"; de ordinario no tienen un procedimiento tecni-
co de exteriorizaci6n. La norma los acoge, pero no los expre-sa
directamente; a veces, lo que se enuncia es el presupuesto del
principio. La concrecion de este en la ley puede quitarle
fecundidad; su "cristalizacion" tal vez llegue a "congelar" su
funcion inspiradora de soluciones.
La recepcion de distintos principios en la LCT, permite
clasificarlos segtin que: a) tengan como fin descifrar el sentido
de la norma o salvar el escollo que presentan situaciones no
previstas, es decir, que sirvan para aplicar o para interpretar la
norma (arts. 9° y 11, LCT), y b) establezcan directivas basicas
a fin de mantener el equilibrio entre las partes de la relacion
(arts. 7°, 10, 12 y 17, LCT).
Sin animo de agotar la enumeraci6n total, se analizan los
principales, en especial los que han sido acogidos en la LCT.
§ 33. PROTECTORIO. - En derecho del trabajo no es apli-

cable el criterio segtin el cual la norma debe tomar en cuenta la
igualdad jut - Mica entre las partes. Al contrario, como ya se ha
indicado, tiene un caracter tuitivo del empleado, a fin de asegu-
rarle una igualdad sustantiva y real; a tal efecto debe tenerse en
cuenta el desnivel de su capacidad de negociacion.
En consecuencia, no rige en el plenamente el principio de
la autonomfa de la voluntad, sino solo en los casos en que se
hayan asegurado ciertos limites que constituyen el orden publi-
co laboral que impregna casi todas sus normas o cuando se tra-
te de modificar in peius los derechos del empleador.
Dentro del referido principio cabe distinguir dos aspectos.
En nuestro ordenamiento positivo, uno de ellos se refiere a una
directiva que se le imparte al legislador comtin, a fin de que
120 PARTE GENERAL
adopte las tecnicas del caso para que se encarne en la realidad el

precepto segan el cual "el trabajo en sus diversas formas gozarci
de la proteeciOn de las leyes, las que aseguraran al tra-
bajador..." (art. 14 bis, Const. nacional). Pareceria que dicha
garantia —en cuanto se refiere al trabajo dirigido— no se limita
solo a los contenidos a que hate referencia la norma constitu-
cional, sino que tambien comprende otros que resultan necesa-
rios para preservar los derechos de las partes, que en la rela-cion
juridica tiene menor capacidad de dialog°. De acuerdo con esa
situation factica, de no contar con minimos legales o con-
vencionales y otros medios de protecciOn, podria ver compro-
metidos sus intereses ante el mayor poder de negociaci6n que
normalmente ejerce el empleador.
Por lo tanto, de acuerdo con la directiva que el constitu-
yente ha establecido, el Congreso de la NaciOn tiene que adap-
tar las tecnicas y procedimientos adecuados para mantener un
cierto nivel de equilibrio entre dos partes que, comtinmente,
tienen distinta capacidad de dialog°. Dicha tarea no se limita a
reglamentar las materias que detallo el constituyente, sino
tambien otras, a veces derivadas del propio principio protecto-
rio, tal como el de la irrenunciabilidad.
De esa manera se le asegura al trabajador el goce de dere-chos
que es factible no lograria obtener en una negociaci6n en la que
solo rigiera, por lo menos en lo que se refiere a su tota-lidad, la
regla de la autonomia de la voluntad.
Segan parte de la doctrina, superados esos niveles mini-
mos, las partes pueden ajustar el negocio juridic° laboral de
acuerdo con su capacidad de negociaciOn.
En cambio, el otro aspecto referido al principio protecto-rio,
consiste en una directiva dirigida al juez en cuanto tiene que
interpretar, como paso previo a su aplicacion, la norma la-boral.
Esa tarea debe hacerse respetando las fuentes y los otros principios
propios del derecho.
No se trata de una simple franquicia que se le otorga sin mas al
que tiene que aplicar la ley (juez o Administration labo-
ral, esta en tanto el legislador le ha encomendado determinadas

funciones en la materia) para crear la norma. Su utilizacion, en el
caso concreto, debe compatibilizarse con la seguridad juridica.
El mencionado principio se expresa en tres reglas funda-
mentales en cuanto se refiere a la aplicacion e interpretacion de la
norma.
a) "IN DUBJO PRO OPERARIO". Esta regla acttia como directi-va
dada al juez o al interprete para elegir, entre los varios senti-dos
posibles de la norma, el que resulte mas favorable para el
trabajador (art. 9°, LCT).
Se opone al criterio utilizado en las demas ramas juridicas,
segan el cual la duda se resuelve, por lo comdn, a favor del
deudor. Aplicado este al derecho del trabajo, en la mayor par-te
de los casos lo serfa en beneficio del empleador (que tiene ese
caracter respecto de muchas de las obligaciones de derecho
laboral). De acuerdo con esta regla se ampara al mas debit.
Su aplicacion concreta exige tener en cuenta que solo lo es en
caso de duda, por lo cual de ningtin modo permite violar la
voluntad del legislador, es decir, la ratio legis.
No es sin mas un principio pro operario, sino in dubio pro
operario. Su utilizacion solo se justifica cuando haya duda en la
aplicacion o interpretacion de la ley, convenio, contrato o he-
chos. En virtud de ella no se crea la norma; se la integra sola-
mente.
Puede ella servir tanto para extender un beneficio, como
para restringir un perjuicio. Su aplicacion tambien debe ha-
cerse por grados, sepal las caracteristicas propias de la relation
de trabajo (no son iguales las que se dan entre el empleador y
un gerente, un alto empleado, o un trabajador no calificado,
peon, etcetera).
Su utilizacion comprende las diversas fuentes formates:
ley, contratos, reglamentos, convenios, etcetera. La aplicacion
de dicha regla exige moderaci6n, y solo para los casos en que
haya duda.
122 PARTE GENERAL
Este principio ha sido acogido en el citado art. 9°, parr. 2°, de

la LCT, cuyo estudio se hace en el § 71.
b) LA REGLA DE LA NORMA MAS FAVORABLE AL TRABAJADOR. Esta
se refiere a otra situacion; no ya a la interpretacion, sino a la
aplicacion de la norma. Pueden distinguirse un sentido propio y
otro impropio. El primero se refiere a los casos en que vie-nen a
ser aplicables varias normas a una misma situacion jurf-dica
(ver § 67). El segundo se plantea cuando una misma dis-
posicion legal es susceptible de varios significados (situacion
que corresponde a la regla in dubio pro operario).
En doctrina se ha destacado que, a los fines de la aplica-
cion de esta regla, debe tomarse en cuenta: 1) en la
comparacion, el tenor de las normas, con prescindencia de las
consecuencias economicas; 2) la situacion de la comunidad
interesada y no so-to la del empleado; 3) lo que es mas favorable
no debe juzgarse en funci6n de la apreciacion subjetiva de los
interesados, sino objetivamente, de acuerdo con los motivos que
han inspirado las normas, y 4) que la confrontacion debe hacerse
de tal ma-nera que se aprecie si la "regla inferior" es o no mas
favorable al trabajador.
El criterio para determinar cuando una norma es mas favo -
rable que otra, asi como la unidad de comparacion, se estudian
en el § 67.
El art. 9°, parr. 1°, de la LCT adopta esta regla, segan la
cual, en caso de duda —lo cual descarta las situaciones en que
esta no se presenta—, se aplica la disposicion legal o convencio-
nal que autoriza la solucion mas favorable para el trabajador; a
tal efecto se toman en consideracion "la norma o conjunto de
normas que rija cada una de las instituciones del derecho del
trabajo" (ver su estudio en § 67, c).
El mismo texto legal (art. 8°) dispone igual criterio respec-
to de las normas contenidas en las "convenciones colectivas de
trabajo o laudos con fuerza de tales". El art. 7° de la ley 14.250
(t.o. 1988; de convenciones colectivas) adopta el mismo criterio
en cuanto a las "instituciones del derecho del trabajo... siempre
que no afectaran disposiciones dictadas en proteccion del inte-res

general".
c) CONDICION MAS BENEFICIOSA. Segun esta regla, cuando una
situacion anterior es mas beneficiosa para el trabajador, se la
debe respetar. La modificaci6n que se introduzca debe ser pa-
ra ampliar, no para disminuir derechos de aquel.
La excepcion que debe atender a la necesidad de preservar
un interes general (ante el cual se justifique el menoscabo del
derecho del trabajador) debe ser explicita o implicitamente de-
terminada —a traves de nuevas condiciones— por ley o convenio
colectivo, segtin cual haya sido la fuente del anterior. En nin-gun
caso la negociacion colectiva puede desconocer o dismi-nuir
derechos consagrados por la ley (arg. art. 7°, ley 14.250, t.o.
1988).
Las condiciones de trabajo pactadas por las partes de la re-
lacion laboral pueden ser modificadas para el futuro en "perjui-
cio" del empleado, cuando sea ello materia de un convenio li-
bremente negociado por ambas partes a causa de una situaci6n
especial (de caracter general o particular de la empresa: impo-
sibilidad de continuar la explotacion en las condiciones antes
fijadas u otras).
En cambio, es nula toda convencion de esta indole por la
que se "reduce" el derecho del trabajador mas ally de los limi-tes
impuestos a su favor por la ley, convenio colectivo o laudo (arts.
7° y 12, LCT). En caso de realizarse un acuerdo de este tenor,
las disposiciones "menos favorables" quedan automatica-mente
reemplazadas por los minimos contenidos en la mencio-nada ley,
convenio colectivo o laudo (arg. art. 13; ver § 72).
El ordenamiento juridic° argentino reconoce dos excepcio-
nes a esa regla; esta ha sido introducida por el art. 90 y ss. de la
ley 24.467, que establece el regimen juridic° de las pequetlas y
medianas empresas (pymes; respecto de las primeras, ver § 255).
Al efecto define un regimen de "disponibilidad colecti-va",
segtin el cual, a traves del negocio que se celebra por esa via, se
"pueden modificar en cualquier sentido las formalida-
124 PARTE GENERAL
des, requisitos, aviso y oportunidades de goce de la licencia

anual ordinaria", excepto en lo que se refiere al derecho de go-
zarla, por lo menos cada tres alios en el periodo de verano,
cuando ella no se concede en forma simultanea a todo el perso -
nal (art. 154, parr. 3°, LCT). Ademas, por esa via se puede
autorizar el fraccionamiento del pago del sueldo anual comple-
mentario en tres periodos, asi como modificar el regimen de
extinciOn del contrato (arts. 91 y 92, ley 24.467).
Por su parte, la ley 25.013 ha ampliado el ambito de la
disponibilidad colectiva respecto del period° de prueba fijado
en 30 dias. Admite que el CCT pueda ampliarlo a 90 dias, asi
como reducir el monto de la indemnizacion debida, en concep-
to de antigtiedad y falta de preaviso, en raz6n de un despido in-
causado declarado durante ese period°, al 50% de la tasa legal
(art. 31). Tambien preve que el acuerdo de ambito superior
puede "regular la organizaci6n colectiva del trabajo disponien-
do la forma de aplicar las normal legales, sobre jornadas y des-
cansos, respetando los topes minimos y maximos respectivos, y
lo dispuesto por el art. 3° in fine de esta ley, al que nos hemos
referido en el parrafo anterior (art. 15).
Segtin una doctrina predominante, los derechos que tienen
como fuente una ley, convencion colectiva o laudo, no se incor-
poran al "patrimonio del trabajador", por lo cual pueden ser re-
ducidos en perjuicio de el por una norma posterior de la misma
jerarquia.
§ 34. IRRENUNCIABILIDAD. - La caracteristica propia del

derecho laboral es que tutela al trabajador, lo cual hace que,
hasta cierto punto, en algunas circunstancias considere a este
como un menor de edad. A tal fin, considera que la renuncia
(abandono voluntario de un derecho mediante un acto juridic°
unilateral) la hace el trabajador por ignorancia o por falta de
capacidad de negociacion. Sin embargo, el instituto no se fun-
damenta en la existencia de un vicio de consentimiento (como
algunos autores pretenden), sino en la naturaleza especial (de
catheter protectorio) de la norma.
Es un principio inverso al que, por lo comtin, se da en otras

ramas del derecho, en las que la regla es la renunciabili-dad, a
no ser que con ella se alteren normas de orden public°. En
derecho del trabajo, prevalecen las disposiciones del ius co-gens
(derecho obligatorio: la norma debe cumplirse imperati-
vamente) sobre las del ius dispositivum (derecho dispositivo u
orientador: al que pueden renunciar o que pueden modificar las
partes).
La ley ampara el derecho del trabajador de manera tal que lo
declara irrenunciable: solo admite que se convierta en derecho
natural por el transcurso del plazo indicado por la ley (pres-
cripciOn). La renuncia no tiene validez, no resuelve el contra-to;
es inoponible al trabajador; es ineficaz juridicamente (art. 12,
LCT).
Contra la opinion de algunos autores que no admiten la
posibilidad de renunciar a ningim derecho, otros sostienen que
ello depende de la indole de cada disposici6n y del modo como
se la formule. Sin duda, no lo son los derechos concedidos por la
ley o los convenios colectivos, que constituyen normas de
derecho public° laboral (arg. art. 12, LCT), pero si los que se
concertaron por negociaci6n privada (por lo tanto, se acepta para
el futuro la disminucion del sueldo, la ampliacion de la jornada,
siempre que con ello no se viole una norma legal o
convencional).
En doctrina se distingue entre la renuncia que, como se ha
indicado, es un acto juridic° unilateral —aunque puede ser
consecuencia de un acuerdo anterior—, y el negocio bilateral —
transaccion—, por el cual "se extinguen obligaciones litigio-sas o
dudosas". Aqui lo importante es que no hay certeza de la
existencia de un derecho. No Basta que sea el litigioso; tie-ne
que ser dudoso, por lo cual la falta de certidumbre permite la
transacci6n (que no es valida en la medida en que haya una
renuncia simple y llana), cualquiera que sea la faz bajo la cual se
la disfrace (transaccion, conciliacion, etc.) y el momento en que
se la realice (antes, durante o despues de la ejecucion del
contrato).
126 PARTE GENERAL
Algunos autores admiten una distinta consideracion entre

la renuncia a derechos futuros, de aquella en que se hace deja-
cion de los ya adquiridos. Solo la aceptan en este segundo ca-
so. La indole propia del derecho que nace de una relacion la-
boral, hace aconsejable desechar esta interpretacion, que no se
compadece con la finalidad perseguida: asegurar el cumpli-
miento de los derechos de la parte mas debil de la relacion.
Hay que distinguir entre la renuncia a un derecho respecto
de cuya existencia no haya dudas, y aquella en la que los he-
chos en que ese derecho se funda no han lido reconocidos y su
acreditacion es dudosa.
No es lo mismo el cobro del salario por el tiempo traba-
jado o el de una indemnizacion por despido arbitrario (probado
o admitido), que la peticion que se formula en virtud de hechos
(si hubo o no despido directo, categoria profesional, sueldo
pactado, etc.) que se discuten y no hay posibilidad siquiera de
probarlos.
La LCT no solo no admite la renuncia, sino que establece
normas precisas para aceptar la validez de los acuerdos transac-
cionales, conciliatorios o liberatorios (ver § 34, b). En otros casos,
solo reconoce valor parcial al acto o hecho que pueda ser
consecuencia de una imposicion que obligue al trabajador a
formular una renuncia.
A tal efecto, el legislador, en materia laboral, ha adoptado
un criterio que modifica los efectos del instituto del pago (art.
724 y ss., Cod. Civil), a fin de evitar que por razones de "debi-
lidad econOmica" se obligue al acreedor (trabajador) a percibir
sumas menores que las que se le adeudan; en ese caso, el credi-
to solo se cancela en la medida del importe percibido; a este
efecto se lo considera como "entrega a cuenta del total adeuda-
do" (art. 260, LCT; ver § 202), con prescindencia de que se ha-
ya dado o no carta de pago.
Ademas, para garantizar la percepcion de la suma debida,
el recibo que instrumenta el pago debe cumplir con ciertos re-
quisitos de orden formal y guardar correlacion con la "docu-
mentacion laboral, previsional, comercial y tributaria" del em-

pleador (arts. 138, 142 y ss., LCT; ver § 199, c). El juez tiene
facultades para determinar, segtin las circunstancias del caso, el
valor probatorio de las entregas de dinero, cuya prueba no se
ajuste al cumplimiento de los requisitos legales o convenciona-
les (arg. arts. 53, 54 y 56, LCT; ver § 97). El pago de sumas
reclamadas en juicio solo puede acreditarse mediante deposito
bancario a la orden del tribunal (art. 277, LCT; ver § 199, i).
En cuanto a su manifestaci6n, la renuncia puede ser en unos
casos expresa y en otros tacita (que se la infiera de otras
actitudes). A este efecto, el art. 58 de la LCT no admite pre-
sunciones respecto de la "renuncia [del trabajador] al empleo o
a cualquier otro derecho, sea que las mismas deriven de su si-
lencio o de cualquier otro modo que no implique una forma de
comportamiento inequivoco en aquel sentido".
Una aplicacion practica de ello puede darse en los llama-dos
abandono-renuncia (en el que ambas partes han aceptado el acto;
art. 241, parr. 3°, LCT) y abandono-incumplimiento (cuya
acreditacion requiere intimacion previa; art. 244, LCT). El no
ejercicio de un derecho no significa renuncia inmediata.
Segun una interpretacion que hasta 1985 fue aceptada casi
unanimemente, se entendio que el principio de irrenunciabili-
dad de los derechos (art. 12, LCT), solo se refiere a "los pre-
vistos" en la LCT "o las convenciones colectivas", por lo que,
en cuanto se sobrepasan esas minimas, las negociaciones estan
sujetas a la libre decisi6n de las partes.
De acuerdo con ello, no existe obice para que el trabajador,
salvando los recaudos que acreditan que el acto no adolece de un
vicio que afecta su libertad, intencian y discernimiento, pue-da
pactar nuevas condiciones de trabajo menos favorables para el que
las anteriores, pero que superen los referidos minimos.
Una nueva corriente de interpretacion, que no se expresa a
travel de una tinica solucion, considera que: a) en ningtin caso
el trabajador puede renunciar .a las anteriores condiciones de
trabajo de que gozaba, ya en razon de un convenio con el em-
128 PARTE GENERAL
pleador o de una decisi6n unilateral de este que lo beneficiaba

y se incorpor6 a su patrimonio, y b) esa decision, aunque fuera
motivo de un acuerdo concertado, esta sujeta a una revision de
catheter judicial que solo puede convalidarla en tanto esta (al
juzgar las distintas circunstancias del caso) no resulte perjudi-
cial para el trabajador.
Tambien se ha sostenido que cuando se logra un acuerdo
que se traduce en una modificacion de las anteriores condicio-
nes de trabajo in peius para el trabajador, cabe presumir que, por
parte de este, ello ha sido fruto de un vicio de consenti-miento
que produce la nulonvenio. Esta a cargo del emplea-dor
acreditar que no se ha dado esa situaciOn.
El principio de la irrenunciabilidad sufre "algunas excep-
ciones" en determinadas circunstancias.
a) RENUNCIA AL EMPLEO. En este caso, puede darse una si-
tuacion en la cual se produzca un abandono del derecho a
gozar de ciertas condiciones del trabajo y a que el empleador
"reciba la prestacion". En principio, debe admitirsela (si no se
trata de un contrato a plazo no vencido, pues para ello se re-
guerilla el consentimiento de la otra parte), ya que lo contrario
equivaldria a obligar al empleado a mantener una relacion de
trabajo (que lo constrellirla a poner su capacidad laboral a dis-
posici6n de la otra parte) que no le conviene, en abierta viola-
cion de su libertad de contratar.
La ley trata de asegurar que la decisiOn tomada por el tra-
bajador no adolezca de ningtin vicio que le quite validez como
expresion de su voluntad. En caso de existir (presion o ame-nazas
del empleador, etc.), el hecho debeth ser debidamente acreditado;
no basta, al efecto, la simple manifestacion de quien retracta su
actitud. A fin de garantizar la libre expresi6n del re-nunciante, se
requiere que la renuncia haya sido expresada a traves de un medio
que, en condiciones normales, permita afir-mar que no ha habido
coaccion. Tales son: el "despacho te-legthfico colacionado [o carta
documento] cursado personalmente" o la manifestacion formulada
"ante la autoridad administrativa
del trabajo" (art. 240, parr. 1°, LCT; ver § 230, a, 1; la expedi-
ciOn del mismo hasta 25 palabras, ademas de las que corres-
ponden a los datos identificatorios o un ejemplar del formulario
de carta documento, es gratuita; leyes 23.789 y 24.487).
b) CONCILIACIOiV. Constituye un modo de alcanzar la
solu-cion amigable de un litigio en el que las partes mismas, por
si o a instancias de tercero —juez o funcionario administrativo
la-boral—, resuelven la cuestion. Hay que distinguir entre la que
se opera en los conflictos colectivos (que enfrentan al grupo de
trabajadores con uno o varios empresarios; ver § 285, a) y la que
se refiere a las relaciones individuates de trabajo (la situa-cion se
da entre empleado —o conjunto de empleados, caso en el cual se
trata ya de un conflicto pluriindividual— y su empleador).
Para evitar que se viole el derecho del trabajador, ya sea
bajo la forma de conciliacion o la de transaccion (el art. 15,
LCT, establece: "acuerdos transaccionales, conciliatorios o libe-
ratorios"), la ley exige que para que tengan validez debe hacer-
selos "con intervenciOn de la autoridad judicial" (ver § 205) o
"administrativa", las que deben aprobarlo mediante "resolucion
fundada" (homologacion), que acredite que por ese medio "se ha
alcanzado una justa composicion de los derechos e intereses de
las partes". No basta, en consecuencia, el acuerdo de las partes:
es necesario que sea aprobado por la autoridad que in-tervenga,
la cual debe fundar su decision en una investigacion previa de
los motivos que lo fundamentan, a fin de impedir que bajo su
apariencia se encubra una simple renuncia.
Dentro de los modos anormales de terminacion del proceso
(art. 304 y ss., Cod. Procesal nacional), algunos solo exigen la
decision de una parte (desistimiento de derecho, allanamiento),
mientras otros son fruto de un acuerdo (transaccion, concilia-
cion). Las formas de estos segundos presentan matices diversos.
La ley de fondo (art. 832, Cod. Civil) define la transaccion co-
mo: "acto juridic() bilateral, por el cual las partes, haciendose
concesiones reciprocas, extinguen obligaciones litigiosas o du-
dosas". En cambio, la conciliaciOn constituye un modo de dar
130 PARTE GENERAL
fin al pleito o litigio mediante un "amigable entendimiento",

que constituye el genero (se refiere a la finalidad perseguida:
conciliar) dentro del cual las demas formas —mecanismo por el
que se logra el acuerdo— son especies. La conciliacion puede
constituir un acto de desistimiento (de la acci6n o del derecho;
el acuerdo amigable induce al trabajador a desistir de su pre -
tension juridica), de allanamiento (en este caso, es el demanda-
do el que "sacrifica" su derecho) o transaccion (ambas partes se
hacen reciprocas concesiones a fin de llegar a un arreglo
amistoso).
Cuando lo que se discute son derechos consagrados por una
norma laboral, y por lo tanto irrenunciables, en principio no es
procedente la transaccion o el desistimiento, si no se dan
determinados supuestos. No se los admite cuando esos dere-
chos han sido reconocidos por la otra parte, por lo cual en el
caso habria renuncia —lisa y liana—, total o parcial (en este ca-
so, lo recibido debe considerarse pago a cuenta —art. 260, LCT;
ver § 199 y siguientes—). No habria "reciproca concesion", ya
que el empleador no renuncia a nada, sino que paga menos (o
nada) de lo que establecia la tarifa legal.
La transaccion puede referirse no solo al monto de lo
adeudado (lo cual supone que hay reconocimiento de la obliga-
cion por parte del empleador), sino tambien al derecho, cuando
los hechos en que este se funda (injuria, horas trabajadas, acci-
dentes o nexo de el con la relacion laboral, etc.) no han sido
admitidos, por lo cual pueden ser dudosos o no acreditables
mediante prueba. En estos casos, el empleador no reconoce el
derecho alegado y quiza le asista razon. Por motivos de con-
veniencia (no tener pendiente un pleito cuyo resultado puede
ser adverso, pago de honorarios, etc.), a ambas partes les pue-
de ser util llegar a un acuerdo que ponga fin al litigio. El em-
pleador que no admiti6 la existencia de su obligacion laboral,
se presta a pagar una suma. El trabajador —ante la perspectiva
de no obtener el reconocimiento judicial de lo que considera
ser su derecho— consiente en recibir un importe menor que el
que reclamaba. En el caso, no se elude el pago de una deuda
admitida a traves de un procedimiento ilegal. Ambas partes,

mediante un acto serio y "conscientemente aceptado", resuel-ven
poner fin a la discusion, a traves de la renuncia a un derecho
litigioso e incierto, discutido por la otra parte (el trabajador, a
percibir una suma de dinero, a ser reincorporado; el empleador, a
no tener deuda alguna). En este caso, la transaccion es real. Quien
se considera acreedor, acepta una suma menor; quien sostie-ne no
tener obligacion, se presta a pagar un importe.
En cuanto al desistimiento que se produce en juicio, hay
que distinguir entre el que se refiere al proceso (el actor man-
tiene su pretension, que puede alegar en otro juicio) y el que
concierne al derecho. La irrenunciabilidad de este no empece
que el trabajador disponga la primera via, ya que ella solo se
refiere al juicio incoado; puede reiterarse la cuestion en otro
pleito. Lo que si parece inadmisible es el desistimiento del
derecho que se funda en la ley, estatuto o convenio colectivo de
trabajo, ya que ello se opondria a lo prescripto en el art. 12 de la
LCT. Sin embargo, en la practica tribunalicia ha sido fre-cuente
admitir este "modo anormal de la terminaci6n del proce-so".
Este criterio ha sido convalidado por la ley 21.297, modi-
ficatoria de la LCT, que introdujo un nuevo articulo (277, parr.
2°, LCT), que dispone que "el desistimiento por el trabajador de
acciones y derechos se ratificard personalmente en el juicio y
requerird homologaciOn".
La norma que se refiere al procedimiento, admite este mo-
do de desistimiento. Exige que el trabajador comparezca per-
sonalmente ante el juez a manifestar su decision. No basta que
haya conferido mandato al efecto; en caso de que su apo-
derado lo haya comprometido a ello, debe confirmar el acto
mediante "ratificacion personal". En el caso, como tambien
debe ocurrir con los acuerdos transaccionales (art. 15, LCT), el
juez, antes de homologar la decision del trabajador, debe in-
dagar las razones por las que ha adoptado tal actitud. Debe
denegar la peticion en la medida en que considere que no hay
razon suficiente para proceder de esa manera. Una de ellas
podria ser que se acreditara que la accion, por la fndole de la
132 PARTE GENERAL
cuestion debatida o por la prueba producida, cambio de la doc-

trina jurisprudencial, etc., no puede prosperar, lo cual justifica-
ria que el actor desistiera de su derecho a fin de evitarse mayo-
res perjuicios (costal).
c) PRESCRIECION. En doctrina se ha discutido si en derecho
del trabajo corresponde admitir la prescripcion de las acciones,
ya que a traves de este instituto, por la inaccion del interesado,
se acepta que el derecho no ejercido pierda su caracter de exi -
gible y se convierta en un "credit° natural" (art. 515, inc. 2°,
Cod. Civil).
La cuestion enfrenta dos principios: uno de derecho del
trabajo (la irrenunciabilidad), y otro de interes general (seguri-
dad juridica). La corriente mayoritaria, cuya soluciOn acepta la
LCT (art. 256 y ss.; ver § 203), se pronuncia por la prevale-
cencia de este ultimo. El desinteres por parte del trabajador
durante un lapso que la ley considera prudencial (2 arios) y que
puede ser interrumpido o suspendido (arts. 256 y 257, LCT), es
motivo suficiente para que el empleado pierda la exigibilidad
de su credit°.
En el caso, el transcurso del tiempo sin que el empleado
reclame su acreencia, tiene un efecto analog° al que produce la
renuncia del derecho (la deuda no "desaparece", se convierte en
natural), si el obligado opone la prescripci6n "al contestar la
demanda o en la primera presentacion en el juicio" (art. 3962,
Cod. Civil; ver § 203).
d) CADUCIDAD. De acuerdo con este instituto, el transcur-
so del tiempo fijado por la ley produce de pleno derecho la ex-
tincion del credit°. En consecuencia, a diferencia de lo que
ocurre con la prescripcion, no es necesario que el deudor la
oponga: el juez tiene que declararla de oficio.
En el caso, el acreedor pierde el derecho, mientras que en la
prescripcion solo fenece la accion.
Dados sus efectos, la ley (art. 259, LCT) establece expre-
samente que "no hay otros modos de caducidad que los que re-
sultan" de ella. Por lo tanto, al igual que con los plazos de

prescription, no se admite —dado su caracter de orden pliblico
general; arg. art. 256, parr. 2°, LCT— que las partes modifiquen
—en un sentido o en otro— los periodos, ni establezcan casos
distintos de los fijados en la norma.
La LCT solo en determinados casos admite la caducidad
del derecho del trabajador. Entre ellos: 1) el de cuestionar la
procedencia de una suspension, si no lo hace en el plazo de
"treinta dias corridos de notificada la medida" (art. 67, parr. 2°,
LCT); 2) perseguir los bienes del fallido que hubieren sido reti-
rados del establecimiento, aunque su actual poseedor lo sea de
buena fe, si la accion no se deduce dentro del plazo de 6 meses
de su retiro (art. 269), segtin una mayoritaria doctrina judicial;
3) la opcion de la empleada que ha gozado de licencia por ma-
ternidad para reincorporarse al empleo, si no lo comunica den-
tro de las 48 horas anteriores a la finalizacion de aquella (art.
186; ver § 204; 4) no haber gozado en su momento del descan-
so compensatorio (arg. art. 207, LCT; ver § 146), y 5) licencia
anual no gozada en el period° y la forma que indica en la ley
(arg. art. 157, LCT; ver § 149).
§ 35. CONTINUIDAD. - El contrato de trabajo es de tracto

sucesivo. Por lo comiin, salvo algunas figuras propias de una
prestacion eventual (que no por ello dejan de ser "trabajo diri-
gido"), no se agota en una prestaci6n; presenta una vocacion de
permanencia hasta su extincion, ya sea por muerte, por jubila-
cion del trabajador, por vencimiento del plazo pactado, "satis-
faccion de resultados concretos... determinados de antemano",
"exigencias extraordinarias y transitorias", o "sustituir transito-
riamente trabajadores permanentes" (art. 99, LCT, y art. 69 y
ss., ley 24.013; ver § 84), o por otras causas, justificadas o no
(ver § 230 y 231). En el caso de no haberse pactado un plazo
(que debe responder a causas de caracter objetivo y nunca pue-
de ser mayor de 5 alms; art. 90, LCT), el trabajador puede re-
nunciar en forma tempestiva (previo otorgamiento del respecti-
vo preaviso; arg. art. 231 y ss., LCT).
134 PARTE GENERAL
Esta caracteristica del contrato concede al empleado una

seguridad, no solo economica (saber que tiene asegurados in-
gresos en el futuro), sino tambien de caracter psicolOgico (ocu-
paciOn fija, lo cual le evita los problemas propios del desem-
pleo, con su frustracion consiguiente), por su incorporacion a la
empresa a la que se integra. En la actualidad, en las diver-sas
legislaciones, como consecuencia de la situaciOn que afecta a
los •mercados de trabajo y, en especial, del fenomeno de la
desocupaci6n, se insintia una tendencia a admitir la concerta-
ciOn de contratos de trabajo por tiempo determinado (atipicos),
a veces, como una forma de "fomentar el empleo". En nues-tro
ambito nacional, la ley 24.013 (alio 1991) creo una serie de
figuras contractuales promovidas por tiempo determinado, las
que fueron derogadas por la ley 25.013 (alio 1998).
A este derecho se lo suele denominar de estabilidad (ver §
103). Produce beneficios, no solo al trabajador —los ya indi-
cados—, sino tambien a la comunidad empresaria, que tiene in-
teres en evitar la excesiva rotacion de sus integrantes, dado el
costo (no solo economico) que implican las tareas de recluta-
miento, aprendizaje y experimentacion de las personas que se
incorporan a ella. Por otra parte, esa continuidad se traduce en
una mayor experiencia, y se concreta en un premio a la anti-
giiedad (los llamaclos plus que se establecen habitualmente en
los convenios colectivos).
El referido no constituye un derecho de propiedad del em-
pleo, sino el de una expectativa a conservarlo (con las lcigicas
modificaciones que imponga el transcurso del tiempo), en la
medida en que se cumplan las obligaciones contractuales. La
"indemnizacion" que la ley establece para los casos en que se
produce su ruptura por una causa no imputable al empleador
(muerte del trabajador, renuncia al trabajo en el caso del ejer-
cicio del estado de excedencia —art. 183, LCT—), no responde
a la reparaciOn de ningtin datio ocasionado, ni constituye tam-
poco el pago por la cesaci6n de un derecho que se extingue, si-
no que es una compensacion por una "patrimonializacion del
tiempo de servicio" (es decir, un reconocimiento al trabajador
de los frutos adquiridos por la empresa con el transcurso del

tiempo).
La aplicacion practica de este principio se concreta en las reglas
siguientes.
a) CONSERVACION DEL EMPLEO. Constituye un criterio basico
para resolver cuestiones dudosas. La LCT sostiene que, en ta les
casos, "las situaciones deben resolverse en favor de la conti-
nuidad o subsistencia del contrato" (art. 10). En la medida en que
no se acredite la notificacion fehaciente de la decisiOn, de una u
otra parte, de resolver el contrato (excepto cuando existe
estabilidad "absoluta" —ver § 103—, en la que tiene que haber
causa justificada por parte del empleador), se presume que se
mantiene la relacion juridica (aunque el tiempo transcurrido no
sea "de servicio", por no ser este "efectivo"; arg. art. 18, LCT;
ver § 102).
En los casos en que trabajador y empleador no cumplan sus
prestaciones, ni pueda acreditarse un "comportamiento con-
cluyente y reciproco" que "traduzca" una manifestacion "ine-
quivoca" de resolver la relacion (arg. art. 241, parr. 3°, LCT), se
considera que el contrato mantiene su vigencia y solo ha
quedado "suspendido" en cuanto se refiere a las obligaciones de
cumplimiento (pero contindan las de caracter etico). Solo una
manifestacion expresa o hechos que la demuestren inequi-
vocamente, producen la extincion de la relacion contractual.
b) PREFERENC1A POR LOS CONTRATOS DE DURACION
INDEFINIDA. El tiempo del contrato (excepto en los de caracter
eventual, en que tienen que cumplirse condiciones objetivas; art.
99, LCT), pue-de ser por un lapso indefinido o por uno cierto (en
este segundo caso por plazo u obra determinada; arts. 90 y 93,
LCT; ver § 101). La LCT privilegia el primer modo de contrato,
que se presume que es el pactado (art. 90 y ss., LCT; ver § 100).
El que se concierta por un tiempo determinado tiene que
responder a situaciones especiales, ser probado por el emplea-
dor por escrito, y no puede extenderse por un plazo mayor de
cinco atios (art. 90, LCT). La norma, a fin de impedir la co-
136 PARTE GENERAL
mision de fraudes laborales, determina, en forma expresa, el

criterio para determinar el monto de la indemnizacion debida
con motivo de la resolucion del contrato concertado como "a
plazo fijo" (arts. 94, 95 y 250, LCT; ver § 231, a). En ambos
casos, tambien se preven las consecuencias de la rescision in-
causada ante tempus (art. 95, LCT).
c) ADM/S/6N DE TRANSFORMACIONES. Dadas SUS caracterIsticas,

el contrato de trabajo se distingue por su dinamismo, lo cual
supone cambios en las condiciones mientras que avanza el
tiempo de antigiiedad, y se traduce en una mayor experiencia
por parte del trabajador. Esa situacion, que se refleja en el status
del empleado en la comunidad, sueldo, etc., constituye una
autentica "novacion objetiva" del contrato laboral original.
Aunque se mantiene el "primitivo", se modifican algunas de sus
"condiciones". Se conserva la obligacion de poner la ca-pacidad
de trabajo a disposicion del empleador, con una mayor
experienci a y habilidad por parte del trabajador, pero varfan
otras modalidades (responsabilidad, cargo, remuneraciones, et -
cetera). Estas constituyen "modificaciones objetivas" del mis-
mo contrato de trabajo.
d) MANTENIMIENTO DEL CONTRATO. No obstante la nulidad de
las clausulas, el contrato se considera existente. En el caso, se
sustituyen dichas clausulas por las que establece la ley o, tam-
bien, el convenio colectivo (art. 13, LCT).
e) PENALIZACION DE LA RESOLUCION DEL CONTRATO SIN CAUSA. Par-
te de la doctrina, en especial la que admite la estabilidad abso-
luta (ver § 103), estima que el despido sin causa constituye una
"anomalfa jurfdica", que autoriza a solicitar la nulidad del acto
Y la "relntorporacion del trabajador a la empresa" (en realidad,
lo que se pide es que se declare que no fue desincorporado
va-
lidamente),
La LCT no reconote ese instituto (estabilidad absoluta) y
da validez a la resoluciOn incausada del contrato (art. 245 y
ss.); en el caso, "pena" la actitud del empleador que dispone su
"exencion" de la obligacion pactada (directa o indirectamente),

mediante el pago de una indemnizaci6n tarifada, con prescin-
dencia de que el hecho haya ocasionado o no algun dano al tra-
bajador.
La modificacion introducida por la ley 25.013 a la LCT,
respecto del regimen aplicable a las relaciones laborales con-
certadas a partir de octubre de 1998, establece un criterio dis-
tinto del fijado por la norma laboral connin, con referencia al
plazo de preaviso que las partes deben conceder a la otra, cuan-
do rescinden sin causa el contrato, asi como el criterio que de-
be adoptarse para determinar el monto de la indemnizaci6n que
debe abonarse como antigiiedad (ver § 231, a, 1 y 2).
La ley de asociaciones sindicales 23.551 reconoce un re -
gimen de estabilidad absoluta con efectos aminorados pro tern-
pore (garantia especial), a los trabajadores que ejercen ciertas
funciones: 1) cargos electivos o representativos; 2) en organis-
mos que requieren representacion gremial; 3) cargos politicos
en los poderes ptiblicos; 4) como delegados de personal, y 5) si
han sido candidatos en una eleccion convocada para designar a
las personas que han de cumplirlas (arts. 40, 48 y 50); o aun-
que no gocen de esa tutela especifica, en cuanto han sido victi-
mas de una practica antisindical (arts. 47 y 53). Por lo tanto, el
despido sin justa causa, declarado durante la vigencia de esa
garantia especial, es nulo, no produciendo el efecto juridico de-
seado por quien lo dispuso. El trabajador afectado tiene dere-
cho a solicitar que no solo se formule judicialmente esa decla-
racion, sino tambien a reclamar las consecuencias que de ello
se siguen: 1) reinstalacion en el cargo, y 2) pago de los salarios
caidos, etc. (ver § 276).
f) INTERPRETAC1ON DE CIERTAS 1NTERRUPCIONES COMO
SUSPENSIONES CONTRACTUALES. Dada su naturaleza (prestacion de un
servicio de caracter personal), por razones de orden biologico,
patologi-co o social, se producen determinadas interrupciones en la
pres-tacion laboral (enfermedad del trabajador, huelgas, situaciones
de fuerza mayor, etc.), que no se estiman cesacion de la rela-
138 PARTE GENERAL
cion contractual, sino suspension de algunas de las obligacio-

nes que aquella impone a las partes (de prestaci6n), mientras se
mantienen otras (las de comportamiento o eticas; ver § 106 y
107), en la medida en que solo constituyan una situacion que se
estima momentanea (ver § 208 y siguientes). La ley se ex-presa
mostrando una "cierta" resistencia a la extinci6n del con-trato
de trabajo.
g) MANTENIMIENTO DEL CONTRATO EN EL CASO DE CAMBIO DE LA
PERSONA DEL EMPLEADOR. CUalld0 SC produce la transferencia de la
propiedad de la empresa (salvo los casos en que la persona del
empleador es esencial para la relacion —intuitu personce—), el
contrato se "mantiene" con el nuevo; se produce en el caso una
novaciOn subjetiva, que no exige la conformidad del traba-jador
(a no ser que haya fraude laboral, caso en el cual puede resolver
el contrato), ni libera al anterior empleador de las obli-gaciones
contrafdas (ver § 222 y siguientes). La ley tambien admite la
transferencia del contrato (art. 229, LCT; ver § 224).
§ 36. PRIMACIA DE LA REALIDAD. PRESUNCION DE LA EXIS-TENCIA

DE LA FIGURA LABORAL. — Este es un principio general del
derecho, que en el del trabajo presenta rasgos muy particulares.
Conforme a 61, cuando no hay correlacion entre lo que ocurri6
en los hechos y lo que se pacto o se document6, hay que dar
primacfa a los primeros. Prima la verdad de los hechos (no la
forma) por sobre la apariencia.
En consecuencia, las estipulaciones contractuales por es-
crito (que no son frecuentes en derecho del trabajo), no tienen
mas que un valor de presuncion, que cae ante la prueba de los
hechos. Se imponen estos sobre la denominacion o califica-
cion que las partes atribuyan a la relacion contractual. Este
principio es importante para resolver la situacion en los casos
de simulacion o de fraude laboral (arg. art. 14, LCT), tan fre-
cuentes en la practica, para no cumplir con las exigencias mf-
nimas de la ley. En tales situaciones, se toma en cuenta la
realidad, no lo pactado. Las clausulas simuladas o fraudulen-
tas son reemplazadas ope legis por las que correspondan en vir-
tud de las disposiciones de orden public° laboral que se hubie-ren

violado (arg. arts. 7°, 13 y 14, LCT; ver § 72).
En doctrina, algunos autores han fijado una distincion ta-
jante entre el derecho del trabajo y el derecho civil. Utilizan la
expresi6n contrato-realidad como distinta del civil (simple
acuerdo de voluntades). Segtin esa opinion, el primero solo se
perfecciona mediante el cumplimiento de la obligacion de prestar
trabajo. Esta tesis se interpreto en el sentido de que adoptaba,
respecto del laboral, las bases del llamado contrato real del dere-
cho civil (solo se da en la medida en que se ejecuta; ver § 94).
Como una consecuencia logica del principio de la reali-
dad, y con el objeto de evitar cuestiones de prueba respecto de
la clase de negociacion que engendro la relacion, se presume la
existencia del contrato de trabajo con solo acreditar que se ha
cumplido la prestacion (relacion de trabajo dirigido, ver § 74,
a; art. 23, parr. 1°, LCT). Puede hacersela por cualquier medio,
sin perjuicio de los modos autorizados por las leyes procesales
(art. 50, LCT).
Quien sostiene que la prestaciOn de trabajo humano no co-
rresponde a una causa laboral (podria serlo de caracter corner-
cial —sociedad—, civil —servicios benevolos, amistosos, de
ve-cindad, "religiosos"—; ver § 90, a, b y f) tiene que acreditar
que por "las circunstancias, las relaciones o causas que lo moti-
ven", no posee ese caracter (art. 23, parr. 1°, LCT).
Mas atln, con el proposito de evitar la utilizacion de figu-
ras simuladas (societarias o de otra Indole), opera la referida
presunci6n "en tanto que por las circunstancias no sea dado ca-
lificar de empresario [la propia ley lo define, art. 5°, LCT; ver §
76] a quien presta el servicio" (art. 23, parr. 2°). AI respec-to, la
norma legal establece pautas precisas para distinguir en-tre la
prestacion de trabajo propia del derecho comercial y la del
derecho laboral (art. 27, LCT; ver § 71, f, y 74, b). Admi-te que
entre una persona y otra (fisica o juridica) pueden darse ambas
figuras a la vez. No obstante la calidad de socio, se da esa
situacion cuando el que realiza la prestacion del servicio
140 PARTE GENERAL
esta sujeto "a recibir instrucciones o directivas que se le impar-

tan" (o puedan impartfrsele) para el cumplimiento de la activi-
dad que realice habitualmente. Ademas, la ley contiene nor-mas
precisas para determinar la responsabilidad solidaria (de esa
manera ahuyenta la posibilidad de la utilizacion de figuras
fraudulentas) del "empleador encubierto", en los casos de inter-
posicion de "uno" que se limita a contratar trabajadores para
"proporcionarlos" a otros (arts. 29 y 29 bis, LCT; ver § 93), o de
quien contrata o subcontrata trabajos o servicios que corres-
ponden a la actividad normal y especifica que desarrolla (art.
30, LCT). Esa misma clase de responsabilidad se extiende a las
empresas madres respecto de sus subordinadas, y las que se
hallan relacionadas dentro de un mismo conjunto economico,
"cuando hayan mediado maniobras fraudulentas o conduccion
temeraria" (art. 31, LCT).
§ 37. BUENA FE. - Es este otro principio, al igual que el

anterior y el de la razonabilidad que destacan algunos iuslabo-
ralistas, fundamental dentro del derecho del trabajo, y que, da-do
el caracter personal de la relacion laboral, presenta caracte-
rfsticas muy definidas. La LCT (arts. 11 y 63) lo acepta y acoge
como basic° en cuanto a la conducta a que deben ajus-tarse las
partes en el cumplimiento de sus obligaciones, ya se refieran a la
celebracion, ejecucion o extincion de la relacion; dicho principio
comprende el deber de actuar con fidelidad. Obliga a un modo de
obrar —en lo referente a las obligaciones tanto de cumplimiento
como eticas— honesto, leal, prudente, veraz, diligente, fiel al
compromiso contrafdo, desechando todo engem y perjuicio, y
evitando trampas, abusos y desvirtuaciones.
Es un modo de actuar que comprende obligaciones corn-
plementarias: obrar como colaborador fiel, integrante de la co-
munidad de trabajo de la que se es solidario (arts. 62 y 63,
LCT). Establece que los comportamientos de las partes deben
apreciarse con criterio de colaboracion y solidaridad (no perju-
dicar, no revelar secretos, no hacer competencia desleal; arg.
arts. 85, 88 y cones.; ver § 118, 122, 125, 129 y 132).
Este principio tiene especial aplicacion en los casos en que

las partes recurren a los medios de accion directa (ver § 284 y
siguientes). Si bien esta se admite como medio de presion de
uno de los contratantes —en especial el trabajador— que se tra -
duce en un aparente incumplimiento, una negativa a cumplir su
obligacion (poner la capacidad laboral a disposicion de la otra;
a recibirla) tiene que ajustarse a ese modo de actuar leal, por lo
menos en cuanto a evitar dailos inutiles, a que las medidas sean
tempestivas despues de haber agotado el procedimiento obliga-
torio de conciliacion.
Algunos autores consideran parte integrante de este princi-pio
el de rendimiento en la aplicacion de las energlas normales,
constituyendo un complemento o secuela del principio de la buena
fe.
§ 38. JUSTICIA SOCIAL. - La LCT la incluye, junto con la

buena fe, la equidad y los principios "generales del derecho del
trabajo", como criterio para resolver las cuestiones en los casos
en que no pueda hacerselo "por aplicacion de las normas que
rigen el contrato de trabajo o por las leyes analogas" (art. 11,
LCT). El "titulo" del articulo se refiere a "principios de inter-
pretacion y aplicaciOn de la ley", pero es indudable que el de la
justicia social no solo cumple esa funcion, sino que informa to-
do el ordenamiento laboral.
Aristoteles distingula tres formas distintas de justicia: con-
mutativa, legal y distributiva, segdn el tipo de relacion entre las
partes. Cuando el reconocimiento del "suyo del otro" (virtud de
la justicia) es debido por un miembro de una comunidad a otro,
dicha relacion es de catheter conmutativo y debe ser pre-sidida
por el signo de igualdad, a fin de que despues del "cam-bid', no
se produzca un enriquecimiento del acreedor o deudor, a costa
del otro, lo cual constituiria una expropiacion.
Cuando la relacion se da, no entre particulares, sino entre
estos y la comunidad que integran (familiar, nacional, inter-
nacional), la justicia es de catheter legal —si el deudor es un
142 PARTE GENERAL
miembro de aquella y esta la acreedora—, o distributiva en la

si-tuacion inversa. A diferencia de la anterior, el signo que debe
regirla no es el de la igualdad (equivalencia de los cambios —
que no solo son de catheter material, pueden ser de colabora-
cion, de hacer, etc.—), sino el de proporcionalidad. Cuando el
particular mas posee (bienes econ6micos o de otro catheter: sa-
lud, inteligencia, etc.), su deuda con la comunidad es mayor que
la del que "no tiene" tanto. En cambio, cuando el inte-grante es
acreedor, el debito de aquella aumenta en funcion de la
necesidad del particular (originada ya por razones de pobre-za,
enfermedad, vejez, etcetera).
Algunos autores consideran que la justicia social es la le-
gal o la distributiva, o ambas. Marca, sin duda, la dimension
social por oposicion a la conmutativa (de catheter individual,
do ut des), ya sea cuando el deudor es la parte (un particular) o
el grupo social.
La ley no la define. Su contenido se refiere a las normas
basicas que deben regir una comunidad (de personas o de gru-
pos dentro de un Estado o de la vida internacional), en la que
sus diversos integrantes no son meras individualidades, sino
personas que interactuan entre sf y que, no solo coexisten (co-
mo los objetos), sino que conviven y, mas aan, inviven. La vi-da
social en la cual participan, tiene como finalidad brindarles la
posibilidad de un mejor desarrollo de su vida, no solo en el
piano de lo cuantitativo (mas o menos cosas que son necesarias
para un buen vivir), sino tambien en el de lo cualitativo (cali-
dad de vida). Esa perspective esta Intimamente vinculada con el
"clima" que brinda la comunidad (conjunto de condiciones
externas que constituyen el llamado bien comtin).
En definitiva, se trata de que todos los miembros (sin ex -
clusion de los menos o los mas) puedan desplegar su existencia
como seres humanos y sociales —no es siquiera concebible el
hombre como ser solitario—, y lograr asf la diffcil tarea de vivir
todos juntos en paz y armonia, en el disfrute de los bienes y
servicios que les son necesarios para desenvolverse en el nivel
propio de su condicion de humanos.
En consecuencia, la norma no debe tomar en cuenta sola-

mente el interes (a veces egoista) de una de las partes (indivi-
duo o grupo) que integre la comunidad, sino tambien el gene -
ral, que se lesiona cuando se viola la justicia (es decir, cuando
a uno de los miembros no se le reconoce un derecho que no le
ha concedido la sociedad, sino la naturaleza misma).
Se opone a una concepci6n que solo concibe intereses in-
dividuales en juego. Semejante concepciOn facilitaria el abuso
de unos sobre otros y el marginamiento, casi siempre de los
mas, del goce de los bienes que fueron puestos para disfrute de
todos los miembros de la comunidad (y no solo de algunos), y
que han sido cultivados por el conjunto social y transmitidos
como herencia que reciben las sucesivas generaciones. Se tra-ta
de facilitar la vigencia de un estilo de vida que no concibe la
existencia de cada hombre como aislado (enemigo, amigo,
proveedor, dominador), sino como hermano de "los otros", de
acuerdo con su "comun naturaleza y vocation".
Por lo conin, cuando se destaca esta nueva vision social de
la vida y, por ende, del derecho, se suele poner el acento en la
injusticia que se comete en la distribuci6n y participaciOn de
muchos en lo que deberia ser un acervo connin (social, cultu ral,
economico), construido a traves de las generaciones sobre la
base de bienes "ofrecidos" por la naturaleza, cuya destina-cion
no ha sido solo para unos, sino para todos.
Esta critica, atinada sin duda, responde a la situation que
padece el mundo actual, en el que se aprecian, tanto a nivel na-
cional como internacional, sectores desposeidos, a veces hasta
de lo mas indispensable, mientras otros (por lo cormln minori-
tarios) se hallan "inmersos" en una sociedad de consumo que,
ademas de la absorcion de la mayor parte de los bienes y servi-
cios disponibles, produce un dispendio de los recursos natura-
les no renovables y plantea graves problemas no conocidos has-
ta nuestros dias (contamination del ambiente, etcetera).
Este hecho no debe hacer olvidar que la relation entre los
hombres podria caracterizarse como de "debito-credito". Cada
144 PARTE GENERAL
uno es acreedor de la sociedad para que ella le brinde un "cli-

ma" que le permita vivir en un nivel humano y participar en el
goce de los bienes (no solo economicos, sino culturales, socia-
les, etc.) necesarios para desarrollar su existencia.
Al mismo tiempo, es deudor ante la sociedad de todo lo
que ella necesita para brindar esa suficiencia de vida a todos
los asociados. Integran este "pasivo", no solo el trabajo que
"recrea bienes y servicios", sino tambien el amor, la concordia,
el espiritu de paz, el respeto a los demas, no solo de sus bie-
nes, sino de sus personas, que constituyen los elementos que
componen esas "condiciones externas que aseguran el desarro-
llo de la persona" (bien comtln).
Por lo tanto, no solo viola la justicia social quien no paga
el salario debido, no cumple la jornada fijada, sino tambien
aquel que no brinda a la comunidad, ya sea directamente o a
traves de una relacion laboral —que es como la mayor parte de
la poblacion cumple su debit° con la comunidad— "su apor-te"
a La construccion de un mundo mas prOspero y mas hu-mano.
Con prescindencia de su rol dentro de la empresa, de la
organizaci6n "sin fines de lucro", o de su actividad como
trabajador autonomo, lesiona el orden social y, por lo tanto, la
justicia, quien no cumple con lo pactado en el contrato, pero
tambien el que niega su aporte de "creatividad", de "tiempo", de
"buena calidad" de su labor, o "distorsiona" las relaciones con
los otros (provoca reyertas, exacerba los animos, etcetera).
La aplicacion concreta de los principios de la justicia social
ofrece gran variedad de matices: no solo incluye la relacion en-tre
las partes, sino la de cada una de ellas y de ambas con la comunidad
global.
Puede afirmarse que estan comprendidos dentro de esa "vi-
sion", los deberes de solidaridad y colaboracion a que hace re-
ferencia el art. 62 de la LCT, como "telOn de fondo" de la obli-
gacion generica de las partes en el contrato. Ese debit° supera el
marco de la "buena fe", ya que el espiritu de lealtad que ella
presupone no solo exige esa actitud respecto del otro, sino tam-
Wen en relacion con la comunidad empresaria (integrada por

todos sus miembros, con prescindencia del rol que desempe-
iien) y la global. La justicia social proyecta las obligaciones de
la llamada relacion individual sobre un nuevo piano (lo que no
supone perdida de aquella dimensiOn, sino su incorporacion a
otro orden).
§ 39. EQUIDAD. - Constituye una directiva fundamental pa-

ra la interpretacion de la norma, cuando su aplicacion pueda
llevar a situaciones desvaliosas. La admite como tal el ya ci-
tado art. 11 de la LCT.
Posibilita que el juez, cuando tiene que decidir la contro-
versia, no se convierte en un "esclavo" de la letra de la ley, que
pueda llevarlo a aceptar como correcto y formal el summum
ius, summa iniuria, como si este constituyera el medio obliga-
do de preservar los valores de la justicia.
Ante la posibilidad de una solucion "desvaliosa" de una si-
tuacion —para cualquiera de las partes y aun para el orden so -
cial— por aplicacion "estricta de la norma", el legislador
concede al juez la facultad de apartarse de la letra, no como un
acto de arbitrariedad, sino como presupuesto para aplicar el
espi-ritu de la ley (no solo su letra) o de una de mayor
jerarquia, a fin de lograr una soluciOn mas justa y arm6nica del
caso plan-teado que se resuelve "al margen del texto legal sin
poner en duda la autoridad de este" y "para que reine
indiscutiblemente en todos".
Los jueces, cuando en forma pretoriana invocan el princi-
pio a fin de "humanizar" la aplicacion de la ley al caso concreto,
con frecuencia se refieren a "soluciones notoriamente injustas",
determinacion de "principios acertados", "suavizar o humanizar
la ley", "claro sentido de la equidad", "mutua comprension",
"maliciosa deserci6n de los deberes".
Uno de los casos Inas tipicos de aplicacion de la equidad en la
interpretacion de la ley, lo constituye el de la apreciacion de la
injuria laboral a que se refiere el art. 242 de la LCT (an-

146 PARTE GENERAL
tes art. 159, Cod. de Comercio, reformado por ley 11.729), en el

que el legislador fija una pauta, pero remite a la prudencia del juez
determinar si en el caso concreto se ha dado o no una situacion
que justifique la resolucion —fundada en causa legiti-ma— del
contrato laboral.
Existe tambien una "equidad creadora", por lo cual el juez, al
aplicar la norma "adecuada" a las circunstancias del caso,
"construye" soluciones que funda en el principio de la equidad. Con
frecuencia, esas soluciones son despues acogidas por la ley.
§ 40. PROHIBICION DE HALER DISCRIMINACIONES. - La LCT

consagra este principio fundamental, cuya aplicacion en el de-
recho del trabajo tiene especial relevancia. No admite que se de
un trato desigual "entre los trabajadores por motivos de sexo,
raza, nacionalidad, religiosos, politicos, gremiales o de edad"
(art. 17, LCT). La citada enunciacion no excluye la existencia de
otros. En cierta medida es aplicacion del art. 16 de la Const.
nacional, que consagra la igualdad de todos los ciudadanos ante
la ley.
El criterio ha sido refirmado por la ley 23.592, cuyo art. 1°
establece: "Quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de
algfin modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases iguali-
tarias de los derechos y garantias fundamentales reconocidos en
la Constitucion nacional, sera obligado, a pedido del damnifica-
do, a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su reali-
zacion y a reparar el dafio moral y material ocasionados". Se
consideran como tales los "actos u omisiones discriminatorios
determinados por motivos tales como raza, religion, nacionali-
dad, ideologia, opinion politica o gremial, sexo, posiciOn eco-
nomica, condicion social o caracteres fisicos".
De acuerdo con ello, la actitud discriminatoria en que ha
incurrido el empleador, lo que en cada caso debera acreditarse,
significa que el ilicito carece de los efectos juridicos que la
persona que incurrio en el tuvo en mira y obliga al cese de esa
actitud.
La citada norma dispone no solo la nulidad del acto, sino

tambien la reparacion de sus efectos dahosos, tanto en el piano
moral como material, lo que el trabajador —acreditado el he-cho—
puede peticionar.
No obstante la amplitud del principio, reglamentado en el
art. 81 de la LCT (aunque restringido a razones de sexo, reli gion
o raza; no menciona la nacionalidad, la actividad politica o
gremial, ni la edad), su violacion puede ser de dificil de-
mostraciOn. La norma no impide el "trato desigual en circuns-
tancias desiguales" (se refiere a "igual trato en identidad de si-
tuaciones"); solo exige, segtin la terminologia que adopta esta
ultima disposicion, que la diferencia se justifique en una razon
de catheter objetivo (no prohibida) que "responda a principios
de bien comtin", que sin duda no puede ser ninguno de los
enume-rados en el citado art. 17 (edad, raza, etcetera). Por lo
tanto, se debe acreditar que bajo la apariencia del ejercicio de
un de-recho se oculta un motivo reprobable de discriminacion.
La prueba corre por cuenta de quien la invoca, sin perjuicio de
que la otra parte este obligada a aportar los elementos de juicio
que acrediten que no hubo trato discriminatorio. A fin de aclarar
el concepto, la norma (art. 81, LCT), por via de ejem-plo, indica
algunos casos de "trato desigual" justificados: los que se fundan
"en la mayor eficacia, laboriosidad o contracci6n a sus tareas
por parte del trabajador".
Como los hombres no son "intercambiables", pueden darse
situaciones en que sea dificil acreditar que el distinto trato no
tiene fundamentos razonables, ya que pueden invocarse motivos
(como los indicados en el citado art. 81, LCT) que admitan un
"gran ambito de subjetividad" (como lo son la lealtad, eficacia,
laboriosidad, etcetera).
Si se demuestra la violacion de este principio, cabria ale-
gar la nulidad del acto (art. 18, Cod. Civil), que debe ser susti-
tuido por la disposicion (legal, convencional colectiva o priva-
da), cuya aplicacion se ha eludido (salario que se abona a otro
igual, concesion de vacaciones, etcetera). En los casos en que
dicha violacion se traduce en un despido discriminatorio en los
148 PARTE GENERAL
sectores laborales en que solo se admite la estabilidad relativa

(que es el caso coman de la LCT; arg. art. 245; ver § 231, a), no
habria posibilidad de solicitar que se decrete la invalidez del
acto; este, "aunque ilicito", es eficaz (ver § 105). A lo mas, el
hecho podra dar lugar al pago de indemnizacion (art. 245, LCT),
si la resolucion contractual no se dispuso con respecto a otro
trabajador que incurrio en la misma transgresion y no fue obje-
to de una medida similar, si no se funda la "desigualdad de
trato" en un elemento de juicio razonable (antiguedad,
antecedentes, menor responsabilidad por el cargo, etcetera).
Consideramos que ese criterio habia sido modificado con
motivo de la san-ci6n de la ley 23.592 que, por las razones a las
que luego hace-mos referencia, no es aplicable ahora en el
ambito del derecho del trabajo. A nuestro juicio, aquella habia
alterado la estruc-tura de la LCT respecto del tratamiento del
despido discrimina-torio. Esa norma, sancionada el alio 1988,
obliga al cese de la actitud discriminatoria. De acuerdo con ello,
resultaba logic° que el despido (producido dentro del period()
de vigencia de aquella en el ambito del derecho del trabajo),
afectado por ese tipo de nulidad, no producia el distracto de la
relacion. En el caso, de la misma forma que lo establece el art.
47 de la ley 23.551 (ver § 275), los trabajadores gozan de
estabilidad abso-luta con efectos menos plenos (ver § 103); en
la situacion que analizamos, no en raz6n del cargo
desemperiado por el emplea-do, como ocurre con el delegado de
personal o miembro de la directiva sindical a que hace
referencia la citada ley, sino del vicio que afecto la declaracik
de voluntad del empleador (acto discriminatorio). Por lo tanto,
este no podia invocar su decision como fundamento del
distracto, en razOn del vicio que lo afectaba (en consecuencia,
la relacion contractual mantenia su efectividad).
A nuestro juicio, ese esquema legal volvi6 a modificarse
con la sancion de la ley 25.013 (octubre de 1998), que introdu-
jo en el ambito de la LCT —si bien reducido al "nuevo regi -
men" aplicable a los trabajadores contratados a partir de su vi-
gencia— la figura del despido discriminatorio (art. 11). Si bien
las causales que traen aparejado el vicio del acto, no son to-das
las indicadas en el art. 17 de la LCT y en la ley antidis-
criminatoria 23.592 (si las enunciadas en el art. 81, LCT), es
evidente la decision del legislador de admitir, en el ambito del
derecho del trabajo, la eficacia del distracto declarado en vir-
tud de un despido fundado en una causal discriminatoria, sin
perjuicio de la responsabilidad que, en virtud de ese ilicito, de-
ba asumir su autor en el campo extralaboral.
Consideramos que la sancion de la ley 25.013, mas alla de
su acierto o error, admite la eficacia de la declaracion del dis-
tracto que exteriorize una decision afectada por su proposito
discriminatorio. De acuerdo con ese criterio, ese ilicito, en el
ambito de la relacion contractual (puede tener otro, fuera del
mismo), solo tiene como sanci6n el pago de una indemnizaciOn
tarifada, en algun caso (respecto de las relaciones concertadas a
partir de octubre de 1998) sujeta a una apreciable agravacion.
Es factible que la ley 25.013 (en el punto que analizamos) pue-da
ser atacado como inconstitucional, en cuanto introduce un
criterio de distincion entre diversas categorias ("empleados vie-
jos y nuevos") que pareceria que no es razonable.
§ 41. GRATU!DAD DE LOS PROCEDIMIENTOS JUDICIALES Y AD-

MINISTRATIVDS. — Este principio responde a una exigencia basi-
ca; no basta que la ley consagre derechos, es necesario que
facilite el acceso del trabajador al estrado judicial o a la admi-
nistracion laboral a fin de obtener el reconocimiento de ellos.
El legislador se ha preocupado para facilitar el tramite del
proceso judicial (en algunos casos, estableciendo la via del su-
mario; art. 160, inc. d, Cod. de Comercio, reformado por ley
11.729 y por la abrogada ley 9688, art. 15). En otros casos, ha
creado oficinas ad hoc —en los organismos administrativos
laborales—, para asesorar a los trabajadores y brindarles
patroci-nio juridico gratuito.
En esa linea, la LCT establece el "beneficio de la gratui-
dad en los procedimientos judiciales o administrativos deriva-
dos de la aplicacion de esta ley, estatutos profesionales o con-
150 PARTE GENERAL
venciones colectivas de trabajo" (art. 20, parr. 1°). No ha

innovado en la materia. Existia ya en el pais una "larga tradi-
cion", acogida en las distintas leyes de procedimiento laboral y
fiscal en el orden provincial y federal. Lo tinico que, desde el
punto de vista constitucional, legisla en materia (leyes de forma y
fiscal —respecto de la exencion de una tasa—) que corresponde a
las provincias dentro de su respectivo ambito geografico, ya que
se reservaron esa facultad (art. 121, Const. nacional).
Ademas de la citada gratuidad del procedimiento, para los
casos en que, conforme a las respectivas normas procesales,
proceda la imposiciOn de costas al trabajador, el cobro de estas
no puede hacerse efectivo sobre su vivienda (cualquiera que sea
su situation —alto empleado— y la de ella —suntuosa—; art.
20, parr. 2°, LCT). Hasta cierto punto, se la asimila al "bien de
familia", aunque no requiere inscription; Basta acreditar que
corresponde a una persona que trabaja "en relation de depen-
dencia" y el origen del credit° que se ejecuta. En cambio, el
sueldo y las indemnizaciones, en la medida de su embargabili-
dad (arts. 120 y 147, LCT), forman parte de la prenda comnn de
los acreedores.
La disposicion agrega una referencia al caso de "plus-pe-
ticiOn inexcusable", en que pueden imponerse las costas —segan
las circunstancias del caso— solidariamente al trabajador y al
profesional actuante (art. 20, parr. 3°). No obstante to que dis-
pone la norma, podria ser, por aplicaciOn del principio de equi-
dad y cuando la actitud del trabajador no revelara malicia o
culpa grave en cuanto a la promoci6n de la demanda, que la
condena se impusiera en su totalidad al profesional que abus6 0
actuo negligentemente para formular una petition que no co-
rrespondia y de la cual el trabajador, por su "ignorancia del de-
recho", no pudo ser responsable (esa es la soluciOn que corres-
ponde por aplitacion del principio acogido en el art. 52, C6d.
Proc. Civil y Com. de la Naci6n).
Consideramos que la citada disposicion, en realidad, no
constituye una sancion contra el letrado, sino una exoneration
parcial de la responsabilidad del trabajador, en virtud de que ha
sido inducido o, por to menos asesorado, a formular un recla-

mo judicial fruto de la mala praxis en que incurrio el profesio-
nal que lo patrocinO. De acuerdo con ello, a este se le hace
cargar parte de las consecuencias del hecho, a menos que, en
virtud de una elemental aplicacion del principio de equidad, se
impongan a su cargo la totalidad de las costas.
La situacion a la que hace referencia la LCT, no exonera al
letrado de su responsabilidad, respecto de los demas darios que su
asesoramiento puede haberle causado al trabajador (frus-tracion de
un derecho, etcetera).
C) MEDIOS TECNICOS UTILIZADOS
§ 42 CONSIDERACIONES GENERALES. — A fin de lograr el

cumplimiento de su objetivo (alcanzar una cierta paridad en una
relacion que se caracteriza por la diferente capacidad de
negociacion de las partes que intervienen o, por to menos, evitar
que se cometan injusticias), recurre al use de varias "he-
rramientas" que fueron —y en algunos casos contindan siendo-lo
— nuevas en el campo del derecho, con referencia a las demas
ramas juriclicas.
§ 43 LIMITACION DE LA AUTONOMIA DE LA VOLUNTAD. — La

ley laboral innova respecto de un principio basico en el derecho
civil: restringe el ambito de la negociaci6n de las partes y otor-
ga a las normas el caracter de orden public° laboral. Estas
sustituyen automaticamente cualquier disposici6n convencional
que la viole (arg. art. 12, LCT; ver § 72).
§ 44 LIMITACION DE LAS FACULTADES JERARQUICAS DEL

EM-PLEADOR. — En la primera etapa del desarrollo del derecho
del trabajo, las relaciones se regian por las disposiciones del
C6di-go Civil y el acuerdo de voluntades. Dada la diferencia
de poder de negociacion de estas, en la practica el empleador
unponia las condiciones. Las diversas normas promulgadas al
respecto tendian a atenuar aquella situacion; para ello se es-
152 PARTE GENERAL
tablecieron niveles que reducian el ambito de la negociacion, al

que se le sustrajeron determinados aspectos. El proceso se
complementO con la politica de convenios colectivos.
Dada la estructura de la relacion laboral (acuerdo por el que
una parte pone su capacidad de trabajo a disposicion de la otra que
lo dirige), el empleador que, por lo comun (salvo en los casos de
demanda directa; ver § 12), incorpora dicho aporte a una
organizaci6n (empresa), tiene determinadas facultades (que algunos
autores designan como "poderes") de orden jerarquico, a fin de
lograr el cumplimiento del objetivo propuesto.
En un comienzo, despues de la Revolucion Industrial,
aquella funcion se le reconocio como una consecuencia de po-
seer la propiedad de los bienes que constitulan la infraestruc-
tura empresaria. En la actualidad, se la atribuye como una ne-
cesidad que impone la "comunidad laboral", que requiere que
alguien dirija, promueva, coordine. Por lo tanto, esas facul-
tades no responden al hecho del dominio de los bienes ins-
trumentales (la mayor parte de los que tienen a su cargo la di-
reccion de las empresas no los poseen), sino a una exigencia
impuesta por la naturaleza del grupo.
Con el desarrollo no solo del proceso productivo, sino de la
mayor participacion de los trabajadores en los niveles de la vida
empresaria y de la comunidad global —a lo que contribuy6, en
buena medida, el "cambio de mentalidad"—, aquellas faculta-des
han ido restringiendose paulatinamente.
Dentro de los instrumentos utilizados a fin de nivelar el
poder de negociacion de las partes de la relaciOn laboral, cabe
distinguir entre los de: a) caracter juridico; b) medios que toni-
fican el grupo (ver § 45 y 46); c) medios de control administra-
tivo (ver § 47), y d) medios de cooperaciOn y unificacion en el
piano internacional (ver § 48).
Los primeros, adoptados ya por la ley o a travel de la ne-
gociaciOn colectiva, constituyen disposiciones normativas deri-
vadas de la aplicacion practica de los principios del derecho del
trabajo, que establecen condiciones que restringen el marco
de decision del empleador. Ello ocurre, entre otros, en orden a

la resolucion incausada del contrato (estabilidad absoluta; ver §
104, a y b) o se lo "penaliza" (tiene que abonar una indemni-
zacion, simple o agravada; ver § 231, a); se restringen las posi-
bilidades de modificar las condiciones de trabajo (ius variandi;
ver § 110); se establece la irrenunciabilidad de los derechos (ver
§ 34); se dispone la sustitucion automatica de las clausulas
nulas concertadas por la norma violada (art. 13, LCT); meca-
nismos para preservar la existencia y conservacion del contrato
(presuncion de la figura contractual; art. 23, LCT); considera-
cion del caracter laboral de ciertas figuras contractuales a traces
de las cuales existe prestaci6n de un servicio personal (que
comprende los casos de interposici6n de personas; prestacio-nes
a favor de una sociedad; extension de la responsabilidad a
terceros; subcontratacion, cesion del establecimiento o explo-
tacion, empresas subordinadas o relacionadas; arts. 29 a 31,
LCT); nulidad de la figura contractual no laboral a fin de si-
mular la realidad o de concretar un fraude contra los derechos
del trabajador (simulacion, fraude; art. 14, LCT).
Ademas, a traves del convenio colectivo de trabajo, se re-
gulan las facultades del empleador: se definen las tareas que se
deben realizar, se establece el numero de personas que ha-bran
de integrar los planteles, el deber de informar, se fija el
procedimiento de queja, y hasta se llega a someter a arbitraje
ciertas cuestiones.
En los hechos, en las empresas que responden a una buena
organizacion, asi como a un adecuado criterio de relaciones la-
borales, no se toman decisiones que puedan afectar a los traba-
jadores sin previa consulta al sindicato o al comite de empresa,
cuando lo haya. No es infrecuente que las que se adoptan ha-yan
sido resultado de una negociaci6n.
Como consecuencia, el empleador no es un jefe omnimo-
do: ejerce sus facultades jerarquicas dentro de un marco de re-
ferencia ya fijado por la ley, por convenio colectivo o por usos
y costumbres que no puede dejar sin efecto.
154 PARTE GENERAL
§ 45TRATAMIENTO PRIVILEGIADO DEL PODER DE NEGOCIA-CION

COLECTIVA DE LOS TRABAJADORES. — No solo se establecen
disposiciones minimas (salarios, etc.) o maximas (jornadas), por
debajo o por encima de las cuales no se puede pactar, sino que se
permite que los trabajadores, a traves de sus organizaciones
profesionales, puedan concertar convenios colectivos en los que se
fijen las condiciones de trabajo.
A este fin, la norma determina procedimientos especiales
para que, a pedido del sindicato, los empleadores tengan la
obligacion de concurrir a las reuniones que convoque la admi-
nistracion pdblica laboral (Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social), con el proposito de negociar el convenio (arg. arts. 2°,
4°, 9°, 12 y concs., ley 14.250 —t.o. 1988—; ver § 306). La
acti-tud renuente de los empleadores puede constituir infraccion
la-boral (art. 5°, ley 18.694) o hasta practica desleal (art. 53,
inc. f, ley 23.551; ver § 279 y 350, a, 2).
Para el caso de que, ante la invitacion que se formula, no
comparezca ningdn empleador, el Ministerio esta autorizado
para designar a quienes han de integrar la comision paritaria de
discusion (arg. art. 2°, ley 14.250 —t.o. 1988—, y art. 2°, decr.
199/88; ver § 304).
§ 46RECONOCIMIENTO DE LAS AUTONOMf AS COLECTIVAS LA-

BORALES. — Se reconoce a las partes (empleadores y trabaj adores
--estos a traves de sus organizaciones sindicales—) el derecho a
"autorregular" las condiciones de trabajo. En consecuencia, el
derecho del trabajo se integra, no solo con las normas emitidas
por el Estado y por las impuestas por los miembros de la rela-
cion, sino tambien por las que se concierten en los convenios
colectivos. En la prictica, estas Altimas adquieren mayor im-
portancia, de manera que gran parte del derecho laboral vigente
esta constituido por disposiciones de esa procedencia. Ellas, al
igual que la ley (que no pueden modificar en perjuicio del
trabajador; art. 7°, ley 14.250, t.o. 1988), determinan minimos o
maximos inderogables, que no pueden dejarse sin efecto por
acuerdo de las partes. Su incumplimiento, ademas de traducir-
se en un ilicito que da derecho al trabajador a solicitar su repa-

raci6n por via judicial, constituye una infracci6n laboral. El
poder administrativo debe controlar la aplicacion de ellas, co-
mo lo hace con las normas de catheter estatal (arg. art. 13, ley
14.250; art. 6°, ley 18.694; ver § 350, a, 3).
Como exception al criterio de la indisponibilidad de la
norma laboral por el negocio colectivo, el regimen de la peque-
ria y mediana empresa (arts. 90 a 92, ley 24.467) admite que,
por esta via, se puedan modificar aspectos de la normativa con-
tenida en la LCT, en temas referidos al regimen de preaviso,
pago del sueldo anual complementario, extincion del contrato
(ver § 255).
§ 47. CONTROL ADMINISTRATIVO. - La naturaleza de la re-

lation laboral hizo que la comunidad global considere que las
violaciones del orden juridico no solo lesionan el interes del
trabajador, sino tambien el bien comOn. A ese fin, si bien no
modifico el esquema tradicional para lograr el cumplimiento de
las normas (action judicial), encomendo su vigilancia al poder
administrativo y le dio la facultad de castigar las infracciones
comprobadas, a fin de presionar para que cese la violaciOn del
derecho del trabajador y el hecho sirva de ejemplo (ver § 348,
a, 5; 350, a, 3, y 351).
De acuerdo con ello, ante una falta de cumplimiento de
una norma (legal o convencional colectiva), el trabajador pue-
de promover la correspondiente demanda ante el juez com-
petente y, sin perjuicio de ello, la AdministraciOn laboral tiene
facultad para sancionar la infracci6n y compeler a que cese el
ilicito.
El amplio ambito de intervencion de la autoridad adminis-
trativa, con funciones no solo represivas, sino tambien disuasi-
vas y de docencia, ademas del ejercicio de control y habilita-
cion de instrumentos que garantizan, facilitan o registran la
actividad laboral (libros, carteles, etc.), asi como autorizar los
casos de excepci6n previstos en la ley (realizacion de tareas en
horas extra; ver § 348), Hey() a algunos autores a considerar
156 PARTE GENERAL
que el derecho del trabajo correspondia al campo del derecho

public°.
En la actualidad, es dificil concebir el desarrollo de las re-
laciones laborales, tanto en el piano individual como en el co-
lectivo, sin una participacion activa de la administracion laboral, que
tiene que actuar ya en funcion de arbitro, control, promo-ci6n y
sancionatoria.
§ 48. COOPERACION Y UNIFICACION EN EL PLANO INTERNA-

CIONAL. - A medida que el proceso de socializacion se intensifi-
ca y los paises tienen una mas estrecha vinculacion, se desarro-
Ha una tendencia a lograr condiciones minimas, no ya solo en
el piano nacional, sino tambien en el mundial. Al respecto, la
OIT, a partir de su creacion en 1919, ha ejercido una vasta la -
bor para lograr ese objetivo, que se halla estrechamente vincu-
lado con el desarrollo de los pueblos.
Tal vez, a raiz de la Revolucion Industrial, los paises mas
avanzados hayan tenido interes en que las condiciones de traba-
jo alcanzadas en el ambito interno, como consecuencia de la
accion sindical, con el consiguiente "cambio de mentalidad", se
cumplieran tambien en otros ambitos. De esa manera se evita-
ban los efectos de una competencia desleal provocada por un
menor costo de la "mano de obra" obtenida en ciertas regiones,
debido a las condiciones laborales infrahumanas de los trabaja-
dores.
Esa situaci6n, aunque todavia tiene vigencia en ciertos
sectores, ha cambiado en la medida en que, a traves de un in-
cremento de las actividades capital-intensivo, el costo del traba-
jo ha disminuido en terminos relativos. Hoy este no solo esta en
funcion de los salarios pagados y de los demas elementos que
tienen incidencia econornica (horas trabajadas, servicios
requeridos, etc.), sino sobre todo de la productividad (relaciOn
entre el insumo y lo producido), dentro de la cual el trabajo tie-
ne una gravitaci6n importante, pero no Unica. Los paises de-
sarrollados, en virtud del llamado "costo unitario", aun abonan-
do salarios mas elevados, no solo en valores absolutos, sino
tambien relativos respecto del costo de la vida, estan en mejo-

res condiciones para competir en cuesti6n de precios con otros.
Su equipamiento industrial, favorecido por economfas de esca-
la, les permite obtener un mayor Indice de productividad. No
obstante ello, en el comercio internacional, a fin de evitar el
llamado "dumping social", se suele propiciar la adopcion de
"clausulas sociales", con el proposito de impedir o, por lo me-
nos, disuadir la utilizacion de condiciones de trabajo miserri-
mas como un medio para competir en el mercado.
Ademas de estas razones de interes, han influido tambien
otras de caracter solidarista en apoyo de una mayor coopera-
ci6n y unificacion del derecho del trabajo y respeto a la perso -
na del trabajador. Hasta cierto punto, en la medida en que los
distintos 'Daises estan "Inas proximos", gracias a los medios de
comunicacion (transportes, cine, radio, television, diarios, etc.),
se siente una mayor necesidad de facilitar el desarrollo de los
pueblos y los mejores niveles de vida.
En las regiones en que existe una decidida tendencia a lo-
grar la revitalizacion de una comunidad supranacional (entre
ellas Europa), la unificacion de la legislacion que facilita el
desplazamiento de los trabajadores de unos paises a otros, asi
como la cooperacion, constituyen una exigencia de los tiem-
pos. Como una consecuencia logica del Mercosur y del Acuer-
do de Complementacion Argentino-Brasilelio (ver § 19), esos
problemas tambien tienen incidencia en nuestro medio.
D) FUENTES
§ 49. CLASIFICACION. — De acuerdo con la teoria preva-

lente en la materia, se suele distinguir entre las que se refieren
al origen mismo del derecho (constituyen su trama, su sustrato;
se las denomina reales o materiales), y aquellas otras a traves
de las cuales se expresa la norma positiva (formales).
Las primeras estan constituidas por la realidad social en la que
se desenvuelve la vida de las comunidades. Con especial
158 PARTE GENERAL
referencia al derecho del trabajo, lo son —entre otras— la situa-

cion del hombre con derechos que no le confiere la ley, por ser
anteriores a ella. Tienen su raiz en la misma naturaleza huma-na
(derecho natural), con indigencias que cubrir, con aspiracio-nes a
la igualdad y participaciOn en el proceso social y economic° de
produccion, y distribucion de bienes y servicios en las diversas
circunstancias concretas en que se desenvuelve la vida de las
distintas comunidades, con sus caracteristicas de orden moral,
social, economico: injusticias, rebeldias, el hecho sindi-cal,
evolucion del concepto de empresa, el desarrollo tecnologico,
colonialismo, proceso de urbanizacion, etcetera. Pueden citar-se
como hechos historicos relevantes, revoluciones y "evolucio-nes"
(no solo politicas, sino, en especial, culturales) que han
modificado las pautas de apreciacion de los valores prevalentes de
la vida, con grave incidencia sobre la relacion laboral.
Todo este conjunto de fen6menos sociales, al crear nuevas
condiciones de vida, a la par que modifica las anteriores, va
dando forma al derecho que se vive en la realidad (a veces dis-
tinto del que se expresa en las normas; en ciertas circunstan-
cias, hasta se opone a ellas). No puede conocerse el derecho
vigente real (no el te6rico, sobre todo el que se refiere al traba-
jo) si se prescinde de esa realidad social a la que aquel trata de
regir con su consecuencia lOgica: influencia reciproca.
En cambio, las llamadas fuentes formales estan constitui-
das por los canales a traves de los cuales se concreta la expre-
skin normativa positiva. A las propias del derecho, en la rama
laboral se agregan algunas que tienen una especial importancia:
los negocios laborales colectivos (celebrados de acuerdo con la
capacidad de los grupos para fijar condiciones de trabajo), lau-
dos arbitrales, etcetera.
§ 50. CONSTITUCION DE LA NACION ARGENTINA. - Es la

principal fuente formal; a traves de normas basicas establece un
programa y distribucion de competencias entre los distintos
Estados que constituyen la unidad nacional (en los paises fede -
rates), asi como tambien de los diversos organismos: poderes
Ejecutivo, Judicial, Legislativo. Las leyes que reglamentan los

distintos derechos deben ajustarse a ese programa. Algu-nas de
las normas constitucionales quedan en el ambito de la
enunciacion de una directiva o "programa" que debe ser regla-
mentado por leyes; otras, llamadas "operativas", son de aplica-
cion automatica.
En la Constitucion nacional, en el llamado art. 14 nuevo o
14 bis, se establecen algunos principios en favor del trabajador o
de los gremios, de catheter programatico: "condiciones dig-nas y
equitativas de labor; jornada limitada; descanso y vaca-ciones
pagados; retribucion justa; salario minima vital movil";
"participacion en las ganancias de las empresas, con control de
la producciOn y colaboracion en la direccion; proteccion contra
el despido arbitrario"; otras son operativas: "igual re-
muneracion por igual tarea". En algunos casos, como al san-
cionarse la Constitucion y a se hablan dictado normas sobre la
materia (jornada, vacaciones, etc.), no obstante el catheter pro-
gramatico de aquellas, automaticamente dichas disposiciones
tuvieron plena vigencia (no por si, sino por su reglamentacion).
Los derechos que consagran las diversas disposiciones
constitucionales no son de catheter absoluto (arg. art. 28, Const.
nacional); deben compatibilizarse entre 51, guardando un orden
de prelacion que se refiera directamente a la "calidad" de la
persona (condiciones dignas, descanso, salario justo) o al dere-
cho de ellas sobre los bienes (de propiedad, de comerciar, et -
cetera).
La Constitucion nacional del aiio 1853, con sus sucesivas
reformas, establecio las lfneas generales dentro de las cuales
debia desarrollarse la vida de la comunidad, disposiciones que
estan contenidas en el preambulo y en su texto. En cuanto al
derecho del trabajo, la reforma de 1957 (la de 1994 no insert()
ningdn cambio importante en lo que se refiere a la relacion de
trabajo) introdujo en el citado art. 14 (que se refiere a los dere-
chos del individuo: trabajar, ejercer industria licita, etc.) un
agregado (art. 14 bis o nuevo) consagrado a los derechos socia-
les, el que, de acuerdo con el principio de la constitucionaliza-
160 PARTE GENERAL
cion de estos (ver § 22), enumera los que se refieren a los tra-
bajadores (no solo en el piano individual, sino tambien en el de las
relaciones entre grupos —"organizacion sindical libre y de-
mocratica"; a "concertar convenios colectivos de trabajo; recu-
rrir a la conciliaciOn y al arbitraje"; a la "huelga", etc.—) que a
traves de las normas reglamentarias, deben asegurar determi-nadas
condiciones.
No obstante la omision de la citada fuente en la enumera-
ci6n contenida en el art. 1° de la LCT, es ella la de mayor im-
portancia dentro del orden juriclico, como que contiene los pre-
supuestos basicos que regulan la convivencia social.
La referida Constitucion, en materia de division de compe-
tencias, asigna al Gobierno federal la legislacion de fondo en
materia de trabajo. A ese efecto, encarga al Congreso que dic-
te los codigos de Trabajo y Seguridad Social (art. 75, inc. 12).
En cuanto al control del cumplimiento de las normas laborales
por los organismos administrativos, particularidad especial del
derecho del trabajo, lo reserva a los Estados locales (art. 121 y
concs.; ver § 346).
La reforma de 1994 ha establecido en el art. 75, inc. 22
(referido a las facultades del Congreso), que ciertos tratados
que se refieren a derechos humanos (que se mencionan), "en las
condiciones de su vigencia, tienen jerarquia constitutional";
respecto de ellos, en una no feliz expresion, se aclara que "no
derogan articulo alguno de la Primera Parte de esta Constitu-
ci6n y deben entenderse complementarios de los derechos y ga-
rantias por ella reconocidos".
Esos tratados contienen algunas referencias a aspectos de
la relacion de trabajo dirigido, que ya tenian recepcion en la
Constitucion nacional. Entre otros, se consagran el derecho "al
trabajo en condiciones dignas y a seguir libremente su vo-
cacion, en cuanto lo permitan las oportunidades existentes de
empleo"; "a recibir una remuneracion que, en relaciOn con su
capacidad y destreza, le asegure un nivel de vida conveniente
para si misma y su familia"; "a la seguridad que le proteja con-
tra las consecuencias de la desocupacion, de la vejez y de la in-

capacidad que, proveniente de cualquier otra causa ajena a su
voluntad, la imposibilite fisica o mentalmente para obtener los
medios de subsistencia" (arts. XIV a XVI, Declaracion Ameri -
cana de los Derechos y Deberes del Hombre); "a fundar sindica-
tos y a sindicarse para la defensa de sus intereses"; "a los
seguros en caso de desempleo, enfermedad, invalidez, viudez,
vejez y otros casos de perdida de sus medios de subsistencia por
circunstancias independientes de su voluntad" (arts. 23.4 y 25,
Declaracion Universal de Derechos Humanos); "a trabajar que
comprende el derecho de toda persona de tener la oportuni-dad de
ganarse la vida mediante un trabajo libremente escogido
o aceptado"; a "la orientacion y formacion tecnicoprofesional";
a "un salario equitativo"; a "la seguridad y la higiene en el tra-
bajo"; a "igual oportunidad para todos de ser promovidos, den-
tro de su trabajo, a la categoria superior que les corresponda,
sin mas consideraciones que los factores de tiempo de servicio
y capacidad"; al "derecho de huelga, ejercido de conformidad
con las leyes de cada pais" (arts. 6° a 8°, Pacto Internacional de
Derechos Economicos, Sociales y Culturales).
Los demas tratados y convenciones sobre derechos huma-
nos, previa aprobacion por el voto de las dos terceras partes de
la totalidad de los miembros de cada camara del Congreso, se
incorporan al citado texto con jerarquia constitucional. Tanto
estos como los anteriormente citados, solo podran ser denuncia-
dos por el Poder Ejecutivo nacional, previa aprobacion por el
Congreso (art. 75, inc. 22, Const. nacional).
§ 51. TRATADOS INTERNACIONALES. - Tienen validez como

fuente formal de derechos y "jerarquia superior a las leyes"
(arts. 31 y 75, inc. 22, Const. nacional). En la materia, poseen
especial importancia los que se suscriben con paises (limitrofes
o no) en los que existe comunicacion laboral. A traves de ellos
se intenta el reconocimiento (consagrado por nuestras le-yes a
favor de todos los habitantes con prescindencia de su na-
cionalidad) del derecho de los emigrantes y, en especial, los
162 PARTE GENERAL
concernientes a la seguridad social (para poder computar en

ambos regimenes jubilatorios los alios de servicio prestados
en uno y otro pais, etcetera).
En materia de derecho laboral internacional revisten especial
importancia los acuerdos celebrados para la constituciOn de
organismos binacionales y establecer normal de fondo a que se hizo
referencia en el § 30, b.
Relacionados con esta fuente formal, tienen significativa
trascendencia los convenios de la Organizacion Internacional
del Trabajo (OIT), de la que nuestro pais es miembro. De
acuerdo con una corriente doctrinaria de la que participamos,
ellos deben ser asimilados a los tratados. Dicha organizaciOn, a
traves de sus asambleas anuales, tiene la posibilidad de san-
cionar convenios y recomendaciones (estas Ultimas no obligato-
rias), una vez cumplidas las exigencias respecto de las mayo-
rias (de las delegaciones). Dichos convenios, para entrar en
vigencia, tienen que ser ratificados despues por un ntimero de-
terminado de miembros (ver § 80).
Respecto de la incorporacion al derecho interno de las nor-
mas insertas en un acuerdo o convenio internacional aprobado
por ley del pais, una reciente doctrina adoptada por la Corte
Suprema de Justicia nacional ha innovado en la materia. Con
motivo de la ratificacion de la Convencion Americana de Dere-
chos Humanos (Pacto de San Jose de Costa Rica), ese tribunal ha
considerado que Basta que por ley se haya producido ese
mecanismo, para que automaticamente las clausulas operativas se
incorporen al plexo normativo interno (ver, entre otros, Folios,
306:1904). En cambio, las de orden programatico requie-ren la
sancion de una norma legal expresa, criterio que habia adoptado
ese tribunal, en anteriores integraciones, respecto de la totalidad
de los acuerdos y convenciones ratificados por el pais.
§ 52. LEYES NACIONALES. - De acuerdo con el orden de

prelacion establecido por el art. 31 de la Const. nacional, la
"Constitucion, las leyes de la Nacion que en su consecuencia
se dicten por el Congreso y los tratados con las potencias ex-
tranjeras [estos ultimos con la mayor jerarqula que les confiere

el art. 75, inc. 22] son la ley suprema de la Nacion; y las auto-
ridades de cada provincia estcin obligadas a conformarse a
ella, no obstante cualquiera disposicion en contrario que con-
tengan las leyes o constituciones provinciales, salvo para la
provincia de Buenos Aires, los tratados ratificados despues del
Pacto de 11 de noviembre de 1859" (que establecen una situa-
ci6n de excepcion para este Estado).
Segun el ambito de competencias, el programa esbozado en
la Constitucion nacional debe ser reglamentado por las leyes de
fondo que sancione el Congreso federal. La LCT (art. 1°, incs. a
y b) se refiere a ellas como fuente formal. Las leyes del trabajo,
en cuanto se relacionan con los derechos que con-sagran a favor
del trabajador —a diferencia de otras—, corres-ponden al
llamado orden pdblico laboral (ver § 72) y presentan una
particularidad: establecen condiciones minimas (horas de
trabajo, salarios, beneficios, etc.) que no pueden ser modifica-
das por las partes en perjuicio de los trabajadores. Se admite el
principio de autonomfa de la voluntad en cuanto, a traves de el,
se mejora aquella o se regulan los derechos del empleador.
Existen disposiciones laborales de caracter general, como
ley de contrato de trabajo (LCT), de riesgos de trabajo, jorna-
da, etc., y otras especiales: estatutos profesionales (leyes que
regulan determinados sectores laborales; ver § 234).
§ 53. LEYES PROVINCIALES. - Dado el regimen de compe-

tencias que establece la Constitucion nacional, los distintos
Estados locales no pueden dar normas (por su propia Constitu-
ci6n o por medio de leyes) que se refieran a la legislacion de
fondo. Solo pueden hacerlo respecto de materias de contralor
o policia (ver § 345). Por lo tanto, en derecho del trabajo, no
obstante la distinta jerarqufa de las fuentes, una Constitucion o
ley provincial que estableciera salarios minimos, jornada de
trabajo, etc., no podria prevalecer sobre un convenio colectivo
o un negocio individual que determinara normas sobre eras ma-terias
(excluidas de la legislacion provincial).
164 PARTE GENERAL
§ 54 DECRETOS REGLAMENTARIOS. — La Constitucion na-

cional faculta al Poder Ejecutivo a expedir "instrucciones y re-
glamentos que sean necesarios para la ejecuci6n de las leyes de
la NaciOn, cuidando de no alterar su espiritu con excepciones
reglamentarias" (art. 99, inc. 2°).
En materia de trabajo, dichos reglamentos tienen especial
importancia, ya que no siempre la ley puede abarcar la casuisti-
ca propia de su aplicaciOn a las particulares circunstancias, no
solo de actividad, sino de epoca, zona geografica, etcetera. En
cuanto a la higiene y seguridad, la ley se limita a establecer las
condiciones generales (ver § 167 y 168).
Ademas de estos decretos reglamentarios, con frecuencia
existe una delegacion de facultades por parte del legislador en
favor del Poder Ejecutivo federal o provincial, segtin el caso y
cuando la materia es competencia de esta, para que, a traves de
decretos o resoluciones, emita normas de caracter reglamenta-
rio o aclaratorio (asi las establecidas en la propia LCT, arts.
120, 130, 147 y 179).
§ 55 RESOLUCIONES ADMINISTRATIVAS. — En algunos

casos (arts. 124, parr. 2'; 129, parr. 4°; 133; 154, parr. 2°; 183,
parr. ultimo; 200, parr. 3°; 204, LCT), la propia ley delega al
orga-nismo administrativo competente, Ministerio de Trabajo
y Se-guridad Social, la emision de determinadas resoluciones
que crean derechos especiales. En lo que respecta a la ley de
aso-ciaciones profesionales, se le otorga la facultad de
reconocer la personeria gremial e inscripcion de los sindicatos
(ver § 282, a); en otros, establecer los lugares insalubres, la
fijacion de sa-larios, como ocurre con el personal incluido en
el estatuto del servicio domestico. En algunos casos, la
delegacion se hace a favor de un organismo dependiente del
propio Ministerio (ley 22.248) o de caracter paritario: trabajo
a domicilio (ver § 249, 250, 252 y 254).
El campo de atribucion de la autoridad administrativa de-
pende de la legitimidad de la delegacion (por disposicion legal
o por disposicion reglamentaria).
§ 56. CONVENIOS COLECTIVOS. - Constituyen una fuente

formal particular del derecho del trabajo (art. 1°, inc. c, LCT),
consistente en el reconocimiento de la facultad negocial de los
grupos profesionales (de empleadores y trabaj adores) "para fi-
jar condiciones generales de trabajo a las que deben ajustarse
las negociaciones individuales" (ver § 303 y siguientes). Se-gun
una conocida expresion, se afirma que tales acuerdos "tie-nen
cuerpo de contrato y alma de ley". De esa manera, se ad-mite, a
la vez que el modo de su formacion —como un convenio que
expresa la voluntad de las partes—, la obligatoriedad de sus
normas, que se extiende mas alla de los que han intervenido, ya
que tienen valor erga omnes (para toda la actividad profesional;
ver § 303 y siguientes).
Su normatividad esta sujeta a las "fuentes" superiores, a
las que deben ajustarse. Frente al derecho estatal (constituido
por las normas de la Constitucion nacional, leyes sanciona-das,
tratados internacionales, reglamentaciones, etc.) aparece este
otro derecho de orden profesional, que mejora aquel, de
acuerdo con las condiciones y posibilidades de la realidad, la
ac-tividad o sector.
Las leyes 24.467 (arts. 90 a 92) y 25.013 (arts. 3° y 15;
ver § 316) han innovado respecto del criterio tradicional en la
materia, en cuanto admiten, en los casos que las mismas deter-
minan, que las partes sociales, a traves del CCT, puedan modi-
ficar la norma legal.
El criterio de la ultraactividad que establece nuestro orde-
namiento juridic°, asi como el de la indisponibilidad de la ley
por parte de la negociacion colectiva (arts. 6° y 7°, ley 14.250,
t.o. 1988), tambien ha sido modificado por las citadas leyes
24.467 y 25.013. El criterio basic° receptado por el art. 6° de la
ley 14.250, en cuanto a las clausulas que establecen con-
diciones de trabajo (que la doctrina designa como normativas),
asi tambien como las "relativas a contribuciones y demas obli-
gaciones asumidas por los empleadores", calificadas como
obligacionales (segim la modificaci6n introducida al referido
166 PARTE GENERAL
texto legal por el art. 3°, ley 23.545), en tanto la propia norma
convencional no disponga lo contrario, mantienen su vigencia
mas alla del plazo fijado en el acuerdo, hasta que sean sustitui-
das por otro.
Aquellas disposiciones establecen situaciones especiales,
segun las cuales la validez de las clausulas contenidas en los
CCT, caducan en los plazos que, en cada caso, se prescriben.
De producirse esa situacion, la referida normativa pierde su vi-
gencia y la relacion entre las partes sociales, tanto en el plano
individual, como colectivo, queda sujeto a la comun.
Algunas normas prey& una solucion especial para esos ca-
sos; tal, entre otras, el art. 15 de la ley 25.013, que determina que
cuando ello ocurre respecto de un convenio colectivo de ambito
menor, "se aplicard la convencion colectiva de ambito mayor".
El regimen de concursos y quiebras (ley 24.522, art. 20,
parr. 4° y 5°; ver § 321) determina que "la apertura del concur-
so preventivo deja sin efecto los convenios colectivos vigentes
por el plazo de tres atios, o el cumplimiento del acuerdo pre-
ventivo, el que fuere menor. Durante dicho plazo las relacio-nes
laborales se rigen por los contratos individuales y la ley de
contrato de trabajo".
Las referidas normas, ademas, admiten que, por via del
CCT, se modifiquen aspectos contenidos en ella en la medida
en que esta lo admita (ver § 255). Las relaciones en el sector
de la pequena empresa se rigen por acuerdos de esa naturaleza
especifica, a menos que el de catheter general contenga un ca-
pitulo especial referido a ese ambito (arts. 90 a 92 y 99 a 103,
ley 24.467; ver § 255).
Se da el hecho de que muchas de las instituciones del de-
recho del trabajo han nacido a traves de la negociaci6n colecti-
va, siendo recogidas, despues, por el legislador. Por lo tanto,
cabe distinguir frente a un derecho del trabajo contenido en las
normas de la LCT y otras disposiciones, uno "normativo labo-
ral" no estatal, producto de la negociacion de los grupos profe-
sionales con intervencion del Estado que se reserva su aproba-

cion (homologacion). A traves de este, se ejerce un control de
legalidad (para que la negociacion no viole derechos de orden
superior) y de oportunidad (en cuanto a la prudencia de la nor-
ma en relacion con el bien comtin; ver § 342).
Deben distinguirse dichos convenios colectivos de los esta-
tutos profesionales (ver § 234 y siguientes). Algunos de estos,
promulgados por via legal en epocas en que, por lo comiln, el
sindicato del sector no tenia fuerza para llegar a la concerta-cion
del negocio colectivo (decada de 1940 y principios de la de
1950), no superan el marco de un convenio. El contenido
primitivo fue mejorando muchas veces por "acuerdos" pos-
teriores.
Los convenios colectivos de trabajo, por lo comiin corres-
ponden a las categorias delineadas por el reconocimiento del
ambito de la personeria gremial de los sindicatos que los sus-
criben, aunque su vigencia no esta dada por ese solo hecho, si-
no por el de las partes que lo han concertado (ver § 304).
Hay convenios que, de acuerdo con su a.mbito de aplica-
cion geografica, son de caracter nacional, regional o de em-
presa, que rigen determinadas actividades (metalurgicos, texti -
les, etc.) o con relaciOn a una profesion (viajantes de comercio;
ver § 304).
§ 57 ORGANISMOS PARITARIOS. — La interpretacion

autenti-ca de las normas contenidas en los convenios colectivos es
fun-cion de las comisiones paritarias de interpretaciOn (art. 15,
inc. a, ley 14.250; ver § 320), que no deben confundirse con la
"pa-ritaria que concierta el convenio" (ver § 306).
Dentro de las fuentes formales de las disposiciones labora-
les, hay que considerar estos con especial referencia a la fija-
cion de salarios en el sector de trabajo a domicilio y agrario
(ley 22.248; ver § 249, 250 y 252).
§ 58 LAUDOS ARBITRALES. — Constituyen otra fuente formal

propia del derecho del trabajo (art. 1°, inc. c, LCT). Cuando el
168 PARTE GENERAL
acuerdo de voluntades no puede dar como fruto la concertacion

de un convenio colectivo entre las partes que representan a los
grupos profesionales, se suele recurrir al procedimiento del ar-
bitraje (ver § 287). A traves de este, las partes sustituyen el
acuerdo voluntario por la decision de un tercero que resuelve la
cuestion mediante la emision de un laudo.
Dicho arbitraje puede ser de catheter voluntario u obligato-
rio. En el primer caso, son las partes mismas —que no alcan-
zan a materializar el negocio juridico— las que resuelven la de-
signaciOn del arbitro, establecen la materia de la decision y la
prueba. En cambio, en el obligatorio, es el Estado que, por
razones concernientes al bien comun, en especial, relacionadas
con la seguridad y la economia nacional, resuelve —ante la im-
posibilidad de que las partes lleguen a un acuerdo— que la cues-
tion habth de decidirse por esa via. A diferencia del anterior, si
los "interesados" no se ponen de acuerdo sobre la materia en
discusion, la fija el Estado, asi como la designacion del arbitro
(ver § 287).
Con prescindencia de su catheter voluntario u obligatorio,
en ambos casos el laudo obliga a las partes; solo se admite con -
tra el la interposici6n del recurso de nulidad ante la justicia, por
haberse expedido el arbitro fuera de materia o de plazo (ver al
respecto lo expresado en el § 287).
§ 59. PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO. - En los casos

en que una situacion no pueda decidirse por aplicacion de nor-
mas legales precisas o por otras andlogas, como ocurre en el
derecho comtin, el juez no puede negarse a resolver el caso, si-
no que tiene que recurrir para ello a la aplicacion de los princi-
pios generales del derecho (arg. arts. 15, 16 y concs., Cod.
Civil; art. 11, LCT).
Dado el catheter especial del derecho del trabajo, el juez
habil de recurrir, en primer lugar, a los propios de la rama, lo
cual no significa que no pueda acudir a los principios generales
del derecho, en la medida en que estos no desvirttien a ague-
llos. Especialidad no es sinonimo de autonomia absoluta, ni significa

oposicion (ver § 32).
El citado art. 11 de la LCT establece que, en el caso, la si-
tuacion concreta debe resolverse conforme los principios de la
justicia social, los principios generates del derecho del trabajo, la
equidad y la buena fe (que han sido estudiados en § 32 a 39).
§ 60 JURISPRUDENCIA. — De hecho, para la generalidad de

la doctrina, constituye esta una fuente de caracter formal. Si bien
la funcion del juez no es crear la norma, sino solo inter-pretarla
para su aplicacion al caso concreto, no es menos cierto que con
su tarea (a fin de asegurar el cumplimiento del "papel" social de
aquella) aclara su tenor, evita situaciones de injusti-cia, crea
modelos, etcetera. En cierta manera, "integra la vo-luntad
creadora del legislador". La ley no es solo lo que este ha
afirmado, sino la interpretacion que le dan los jueces que la
aplican al caso concreto. Por lo tanto, la adopcion de una doc-
trina jurisprudencial reiteradamente aceptada acerca del alcance
de una norma, constituye, en la practica, fuente formal del de-
recho.
En ciertos casos, la aceptacion de ella por el juez es
volun-taria y depende de los fundamentos doctrinarios dados.
En otras situaciones, es obligatoria (asi, en los fallos plenarios
pa-ra lograr la unificaci6n de la doctrina jurisprudencial que
obli-ga a los integrantes del tribunal; art. 303, Cod. Proc. Civil
y Corn. de la Nacion).
Aunque no exista una norma concreta que obligue a ello, se
admite que la doctrina jurisprudencial adoptada por los tri-
bunales superiores, ya en el orden federal o local, por razones
de economfa procesal debe ser acatada por los inferiores.
§ 61 DOCTRINA. — No obstante su aceptaci6n general, se

discute si esta constituye o no fuente formal del derecho. Se
destaca su importancia para la comprension de la norma por los
jueces, y para la modificacion y elaboracion de otras nuevas por
el legislador. Es un excelente medio para facilitar la inter-
170 PARTE GENERAL
pretaci6n, para lo cual cuenta, principalmente, con el prestigio

de los autores, pero no convierte esa opinion en regla social-
mente obligatoria, como lo es la norma. Por lo tanto, la doc -
trine, a pesar de su importancia, opera mas que como fuente,
como un modo de consolidacion de la jurisprudencia.
§ 62 NEGOCIOS LABORALES INDIVIDUALES. — El acuerdo

concertado entre las partes constituye una fuente formal de de-
recho (art. 1 0 , inc. d, LCT), en el sentido de que el juez debe re-
currir a el para obtener las pautas con que resolver el caso.
En el derecho del trabajo, el ambito negocial se reduce por
el caracter de las normas laborales, ya que estas limitan el cam-
po de la autonomia de la voluntad, que queda reducido a un as-
pecto (solo se admite si lo concertado es mas beneficioso para
el trabajador; ver § 72). El negocio individual debe sujetarse a
las disposiciones legales y a la convencion colectiva aplica-ble,
que no pueden derogarse en perjuicio del empleado. Por lo
tanto, solo cumple esa funci6n en cuanto establece condicio-nes
mas favorables para este.
§ 63 Usos Y COSTUMBRES. — Los primeros consisten en los

habitos o practicas regularmente mantenidas en una comunidad o
profesion. La costumbre supone, ademas del elemento obje-tivo
(practica), otro de caracter subjetivo (quienes la aceptan,
consideran que constituye norma obligatoria).
Es indudable que las condiciones de trabajo en las epocas
anteriores al desarrollo de la legislacion laboral, fueron de he-
cho consecuencia de imposiciones de los empleadores, que se
transformaron en usos y costumbres admitidos como normas
basicas junto con las del derecho civil.
Las injusticias que en muchos casos se consagraron por
medio de aquel procedimiento, llevaron a su modificaci6n por
la sancion de disposiciones laborales que, al establecer minimos
inderogables, impidieron que —en la medida en que fueran mas
desfavorables para el trabajador— obraran a modo de fuente
formal del derecho.
En la epoca actual, algunos autores —principalmente con

referencia al derecho del trabajo— estiman que los usos y cos-
tumbres —de suyo— no lo son, o por lo menos no con la impor-
tancia que a veces se les atribuye.
El grado de exactitud de esa opini6n depende de diversas
circunstancias. En algunos sectores, no solo geograficos, sino
tambien de actividad, los usos y costumbres pueden tener im-
portancia, aunque cada dia la adecuacion de las condiciones de
trabajo por las convenciones colectivas les recta "campo de ac-
cion". En epocas anteriores y especialmente en las primeras del
capitalismo, la tuvieron; la legislacion laboral tendi6 a des-
virtuar los usos abusivos y a legalizar los correctos. Con el in-
dustrialismo, se complico la trama juridica (el fen6meno aporto
los suyos propios).
Desde el punto de vista de su aplicacion, tambien es ardua la
interpretaci6n de los usos y costumbres, ya que es necesario
indagar sobre su caracter subjetivo (el sentido de su obligato-
riedad).
Es tradicional la distinciOn entre las tres clases de costum-
bres: a) secundum legem; b) prceter legem, y c) contra legem.
En el primer caso, acttia a modo de concurrente de la ley; tiene
un sentido mas Bien interpretativo de la norma. Un caso ca-
racteristico de ella lo fue en la Argentina, antes de la sancion de
la ley 16.577, antecedente del actual art. 260 de la LCT, el
criterio adoptado por la doctrina de la Corte Suprema de Justi-
cia de la Nacion acerca de la validez del pago o finiquito, de
acuerdo con la jurisprudencia vigente en el lugar y momento en
que se realizO.
La prceter legem constituye los modos generales y obligados
de comportamiento que no han sido modificados por la ley. Un
ejemplo tipico fue, antes de la vigencia de la LCT, la juris-
prudencia que admitia la posibilidad de suspender al trabajador en
virtud de la facultad disciplinaria reconocida al emplea-dor. La
norma entonces vigente —art. 65, decr. ley 33.302/ 45—establecia
una disposicion que segOn algunos autores solo se referfa a la que
tenla su sustento en razones de orden econ6mi-
172 PARTE GENERAL
co, no disciplinario. Los jueces admitieron la posibilidad, en

virtud de un principio reconocido por los usos y las costum-bres,
de que los empleadores aplicaran sanciones de esta Indole que se
limitaban —en el tiempo, 30 dias— con el maxim() admiti-do por
la ley para otros casos.
La contra legem es la que viola expresamente disposicio-nes
concretas de la ley. Salvo casos muy especiales de abro-gacion
respecto de normas antiguas y a veces "olvidadas", no tiene
efecto. La costumbre puede ser "derogada" por otra cos-tumbre
o por una ley; en este ultimo caso, se convierte en contra legem.
(La percepcion de la "propina", prohibida por la norma que regia
la actividad gastron6mica —laudo STP del 4/9/75, de-clarado de
cumplimiento obligatorio por decr. 4148/46, ratifica-do por ley
12.921, abrogado por ley 22.310— planteaba un pro-blema de no
facil solucion frente a la practica generalizada.)
La LCT admite como fuente formal del derecho los usos y
las costumbres de caracter general (art. 1°, inc. e). En su texto
original (art. 17, suprimido por la ley 21.297) aceptaba tambien
las "de empresas", en la medida en que fueran mas favorables al
trabajador que la norma legal, el convenio colectivo o el pro-pio
contrato de trabajo. El sentido de la derogaciOn esta ex-presado
en el informe ministerial que acompano el proyecto de ley:
"suprimir disposiciones que institufan la prevalencia de los usos
y costumbres sobre las prescripciones legales o las de las
convenciones colectivas de trabajo".
E) APLICACION DE LA NORMA
§ 64. ORGANOS DE APLICACIDN. - En el campo del derecho del

trabajo pueden distinguirse:
a) JUDICIALES. Cuando las partes que estan vinculadas por
una relacion jurklica discrepan respecto del ambito de sus dere-
chos, tienen que recurrir al juez competente para la aplicacion
de la norma al caso concreto. Esta situaci6n, que corresponde a
un grado de desarrollo de la civilizacion en la que el Estado
ha tornado para si el monopolio de la administracion de la justi-cia,

evita que las partes puedan hacersela por mano propia (lo cual,
salvo casos de excepcion —necesidad—, constituye un delito).
b) ADMINISTRATIVOS. En el derecho del trabajo, el ordena-
miento juridic° tambien les asigna a estos esa funcion. En la
medida en que la decisi6n no corresponde a la esfera de "reser-va
administrativa" (que surge de la Constitucion nacional), es-
pecialmente cuando se refiere a derechos subjetivos (cuyo co-
nocimiento es privativo de los jueces), lo resuelto esta sujeto a
revision ante el Poder Judicial. La ley, cuando encomienda di-
cha atribucion al poder administrativo, a veces por razones de
mayor celeridad, no modifica el regimen de competencias que
establece la Constitucion nacional (arts. 75, inc. 12, 121 y con-
cordantes). La delegacion por ley (especialmente en los casos de
policia del trabajo, en el orden de las relaciones tanto indi-
viduales como colectivas) no altera la jurisdicci6n propia del
Poder Judicial, que es el que debe resolver en Ultima instancia.
Tales funciones en el orden federal (ver § 345) se ejercen a
traves del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y, dentro de
este, por las agencias especializadas, algunas de ellas por
materia (Direccion Nacional de Negociaci6n Colectiva, Direc-
cion Nacional de Asociaciones Sindicales, Direccion Nacional
de Relaciones del Trabajo).
La asignaci6n de esa facultad tiende a resguardar el interes
general de la comunidad, que se ye lesionado por el incumpli-
miento de las obligaciones impuestas en favor del trabajador. En
el caso, no existe solo la infraccion a un derecho subjetivo del
empleado, sino tambien al bien comtin, que considera fun -
damental la debida y oportuna satisfaccion de los debitos labo-
rales. Por lo tanto, se encomienda al organ° administrativo no
solo el control, sino tambien el castigo de las infracciones
(multas y, en casos de contumacia, clausura del establecimiento;
ver § 343 y ss.), sin perjuicio de que el trabajador pueda acudir al
juez a fin de solicitar el reconocimiento de su derecho viola-do
(credit°, etcetera). Cabe distinguir entre la accion judicial,
174 PARTE GENERAL
cuyo titular es el trabajador, y la funcion a cargo del organismo

administrativo de trabajo, a fin de ejercer el contralor del cum-
plimiento de las normas laborales y la sanci6n de las infraccio-
nes constatadas, previo procedimiento que respete las normas
propias del debido proceso y revision ante el juez competente.
Ademas, la tarea encomendada a la administraciOn laboral corn-
prende la habilitaciOn de los instrumentos de control (libros,
etc.), atencion de los regimenes concernientes a la higiene y se-
guridad laboral, admision de la existencia de situaciones de ex-
cepciOn previstas en las respectivas normas (ver § 347). Dado el
catheter local de la funcion, la determinaciOn del ambito de la
misma le corresponde a cada provincia.
Es fundamental determinar el ambito de la revision judi cial
de las decisiones adoptadas por la administracion laboral como
6rgano de aplicacion de la ley. Como esta no corres-ponde a una
funci6n propia de acuerdo con el regimen de corn-petencias
establecido por la Constitucion nacional (art. 109 y concs.), el
juez no puede limitarse a declarar la nulidad de lo resuelto solo
cuando sea ella arbitraria o irrazonable (como ocurre con las
funciones ejercidas por la administracion dentro de la esfera de
"su reserva"). En todos los casos, debe entrar al fondo de la
cuestion y juzgar, no solo la legalidad, sino tam-bien la
prudencia en la aplicacion de la norma (ver § 349).
§ 65. AMBITO PERSONAL. - Las disposiciones del derecho del

trabajo se aplican a las relaciones laborales "dependientes",
propias del sector privado. Por razones hist6ricas o de la acti-
vidad, algunas modalidades se regulan en funci6n de leyes es-
peciales (estatutos profesionales) que integran el derecho del
trabajo; en otros casos (p.ej., servicio domestic° excluido de la
norma especifica; decr. ley 326/56; ver § 254), la relacion en
ese ambito queda comprendida dentro del campo del derecho
civil, sin perjuicio de la aplicacion de los principios generales
del derecho del trabajo (dado su catheter laboral).
Cuando el empleador es una administracion publica, nacio-
nal, provincial o municipal ; ente descentralizado autarquico u
organismo de cuentas especiales, la relacion se rige por las nor-

mas del derecho administrativo (nacional o provincial) laboral
(art. 2°, parr. 2°, a, LCT; ver § 3; en el primer caso, por la ley
22.140 para la generalidad de los empleados publicos y diver-sos
estatutos especiales).
A pesar de que existe una tendencia doctrinaria a no acep-tar
la distincion entre empleo public° y empleo privado, la in-dicada
es la solucion que arbitran la LCT y la doctrina de la Corte
Suprema de Justicia. El tema presenta caracteristicas especiales
con respecto a determinados organismos del Estado que realizan
actividades, a veces de caracter comercial, en un regimen de
competencia o monopolio, en funcion de promocion o por otras
razones. En general, tales organismos integran lo que se
denomina empresas publicas, por lo que, en tanto no ha-yan lido
privatizadas, funcionan de acuerdo con el esquema legal de las
llamadas empresas del Estado (ley 13.653 y sus mo-dificaciones
por leyes 14.380 y 15.023); sociedades anOnimas con
participacion estatal mayoritaria (arts. 308 a 312, ley 19.550);
sociedades de economia mixta (decr. ley 15.349/46); sociedades
del Estado (ley 20.705), empresas administradas (ley 18.832);
empresas absorbidas por organismos estatales (del sistema pre -
visional, bancos oficiales, etc.), que en su caracter de acreedo-res
han adquirido sus acciones, pero que se desenvuelven dentro del
derecho privado; bancos oficiales. En todos esos casos, menos
los ditimos, las relaciones con el personal se rigen por las normas
del derecho del trabajo.
Ademas, hay organismos que, por sus especiales caracte-
risticas (creados por disposicion legal, pero que ejercen su ac-
tividad fuera de la esfera de la administracion central o des-
centralizada —se designan entes publicos no estatales: colegios
profesionales, institutos nacionales y entes de obras sociales, etc.
—), se desenvuelven dentro del ambito del derecho privado, por lo
cual su personal esta comprendido dentro de las normas laborales.
De acuerdo con la citada tendencia a asimilar a todos los
trabajadores, con prescindencia de que su empleador sea una
176 PARTE GENERAL
persona de derecho public° o una persona de derecho privado,

la LCT (art. 2°, inc. a) establece que sus normas son aplica-
bles: "A los dependientes de la Administracion pUblica nacio-
nal, provincial o municipal", cuando "por acto expreso se los
incluya en la misma o en el regimen de las convenciones colec-
tivas de trabajo".
Sevin una autorizada doctrina (Bidart Campos), de la que
participamos, la aplicacion de una norma "privada" a una rela-
cion de derecho public°, no cambia el de esta; el regimen in-
corpora disposiciones de otro orden sin perder el propio.
La citada norma, que se refiere a la "Administracion
publi-
ca nacional, provincial o municipal", es indudable que en cuan-
to se extiende a un ambito que va mas alla de lo que cae dentro
de la esfera del Gobierno federal, es inconstitucional; legisla
respecto de una materia que no ha sido delegada por las provin-
cias (art. 121, Const. nacional), por lo cual trasciende el marco
de su atribucion (por to tanto, es discutible la aplicacion de la
LCT a una relaciOn de derecho ptiblico provincial laboral, por el
hecho de aplicarse a ella un convenio colectivo).
§ 66. AMBITO GEOGRAFICO. - En la materia, es clasico el

principio de la territorialidad, por el cual la norma laboral se
aplica a toda relacion de trabajo de derecho privado que "se pro-
duce" (ejecuta) dentro del ambito geografico que le correspon-de
al Estado, con prescindencia de la nacionalidad de las personas
que intervienen y del lugar de concertacion del acuerdo.
Ese criterio es el que acoge el art. 3° de la LCT, que no
contempla la posibilidad de la aplicacion de la ley extranjera a
una relacion ejecutada en el pais (concertada o no fuera de el),
asi como la nacional, a una situacion inversa (negociada en
Argentina y "efectivizada" fuera de sus fronteras, total o par-
cialmente).
La referida norma presenta algunas dificultades de inter-
pretacion desde el punto de vista del derecho internacional pri-
vado. Aunque lo mas frecuente es que la relacion laboral se
concierte y ejecute en un mismo pais, pueden darse situaciones
de excepcion, en que ambos momentos o uno de ellos (ejecu-

cion), se realicen bajo la vigencia de distintas leyes nacionales.
Como el acto de prestaciOn laboral (que supone su previa con-
certacion) es tinico, se plantea el problema de resolver que re-
glas regiran la aplicacion de la norma legal. El tema incluye la
capacidad de las partes para contratar (que puede ser distinta en
un pais y en otro), la validez del acto y el regimen de los
deberes y derechos de aquellas en orden a la ejecucion del con-
trato.
Aunque la citada norma (art. 3°, LCT) parece que lo impi-
de ("esta ley regird todo lo relativo a la validez, derechos y
obligaciones de las partes, sea que el contrato de trabajo se ha-
ya celebrado en el pais o fuera de el; en cuanto se ejecute en su
territorio"), no habria inconveniente para que se aplicara la ley
extranjera cuando fuera ella mas favorable para el trabaja-dor
que la nacional, en la medida en que no violara el orden
ptiblico. Si las partes —salvados esos requisitos— pueden pac-
tar condiciones distintas de las de la LCT, tambien podrian re-
ferirse a una norma extranacional.
Como no se lo prohibe explicitamente, de acuerdo con una
norma consuetudinaria del derecho internacional privado, ca-
bria la posibilidad de aplicar, aunque las partes no lo hubieran
convenido, la ley que rige en el lugar de celebracion del contra-
to ejecutado (total o parcialmente) en Argentina, si fuera mas
favorable para el trabajador. A su vez, nada impediria, en una
situacion opuesta, que un juez argentino, en la medida en que
resultara competente para conocer en una causa de acuerdo con
las normas del derecho internacional privado, aplicara la ley
nacional al tramo de la relacion juridica ejecutada en el extran-
jero. Al no prohibirlo la ley especial, rigen subsidiariamente las
normas del derecho internacional privado contenidas en el
Codigo Civil (arts. 6° a 8°, 12, 14, 948 a 950, 1205 a 1210,
1216, etcetera).
§ 67. PRINCIPIO DE LA APLICACION DE LA NORMA MAS FAVO -

RABLE AL TRABAJADOR. - Respecto de una misma relacion, puede
178 PARTE GENERAL
darse la posibilidad de que resulten aplicables dos normas dis-

tintas; en tal caso corresponde resolver si debe serlo una de
ellas en su totalidad o en parte, y en parte otra, en la medida
que rija el principio del mayor beneficio (o de la "menor ero-
gaciOn") para el acreedor (en el caso, el trabajador; ver § 33, b)
o el deudor (empleador).
En el ambito del derecho del trabajo es frecuente que, ade-
mas de la ley de caracter general (en el caso, LCT), existan
normas especiales (estatutos profesionales; ver § 234 y ss.) y
regulaciones, como consecuencia de negociaciones colectivas o
individuales.
En el caso, adquiere especial trascendencia la aplicacion de
la ley mas favorable para una u otra parte. De acuerdo con una
nota tipica del derecho del trabajo (como protector del tra-
bajador; ver § 33), la relacion se rige por la norma que resulte
mas beneficiosa para este (aunque provenga de una fuente de
menor jerarqufa).
Como criterio general, con la finalidad de determinar cuando
una norma es mas favorable respecto de otra, hay que distinguir
varias situaciones: a) que ambas otorguen derechos de la misma
Indole —homogeneas— (monto de indemnizacion, dlas de
vacaciones, horas de labor, etc.); b) una de ellas agrega un nuevo
deudor, solidario o no (entre otros, arts. 30 y 31, LCT); c) el titular
del derecho tiene opcion para elegir la que considere mas
conveniente (ex art. 233, LCT; art. 16, ley 24.028 —abrogada—),
y d) lo que conceden una y otra no es homogeneo (indemnizacion,
mantenimiento en el cargo, etcetera).
En las situaciones indicadas en a y b, el juez encargado
de aplicar el derecho (iura novit curia) puede hacer lugar a la
"rinds favorable" para el trabajador, aunque este no lo hubiera
peticionado, siempre que no se violen las reglas del "debido
proceso" (es un caso de simple aplicacion de la norma). Si el
interesado no lo desea, "deja de percibirla". La mayor parte de
las disposiciones procesales de trabajo admiten que los jue-ces
pueden resolver ultra petita.
En la mencionada en c, cuando se ha optado por una nor-ma

legal, el juez no puede hacer lugar a algo distinto de lo pe-
ticionado. La situacion tiene importancia cuando la otra, aun-que
ofrezca "mayor beneficio", presenta dificultades en cuanto a la
prueba (no acepta su inversion, etcetera). Como norma general,
el juez no debe hacer lugar a lo no peticionado, ya que no seria
resolver ultra petita, sino "algo distinto" (extra petita).
En la descripta en d, el juez tampoco debe modificar lo
pedido. Ello equivaldria a sustituir la voluntad del trabajador
que se ha decidido por una via que estima le es mas favorable.
Solo —como excepcion— podria admitirse la aplicacion de la
otra norma, si en el mismo juicio se acreditara en debida forma
que la eleccion se habia hecho sobre la base de un error excu -
sable, fraude, etcetera.
Con el prop6sito de determinar la aplicacion de la norma mas
favorable, pueden utilizarse varios sistemas, que la doctri-na
denomina:
a) ACUMULAC1ON. Para aplicar la norma "mas convenien-
te", se toman las "partes" que lo sean de cada una de las que
estan en juego. Si se dan dos o mas comprendidas dentro de
diversos sistemas (ordenamientos legales), se "despedaza", se
"atomiza" el conjunto para construir una nueva con los "ingre-
dientes" de ambas que tienen esa caracteristica. Un ejemplo
practico lo ha constituido la solucion adoptada para compatibi-
lizar las disposiciones del C6digo de Comercio, reformado por la
ley 11.729, acerca del regimen de vacaciones, y el decr. ley
1740/45 sobre el mismo tema. Conforme al primero, el perso nal
tenia derecho a un periodo de licencia anual que debia liqui-darse
de acuerdo con el promedio de lo percibido en los 616-mos 6
meses (arts. 155 y 156, Cod. de Comercio). El segundo
estructuraba un "regimen vacacional" que concedia menor nti-
mero de dias —cuando la antigiiedad excedia de diez aiios—, Pe-
ro con una "remuneraciOn" que podia ser mejor.
Segtin el criterio de la acumulaciOn aceptada por el fallo
plenario 82 de la Camara Nacional de Apelaciones del Trabajo,
180 PARTE GENERAL
en virtud de lo que establecfa la Ultima norma: "Lo dispuesto en

el presente decreto no modifica el derecho mas favorable que
acuerdan a los trabajadores otras disposiciones legales o con-
vencionales" (art. 10), se dispuso que para determinar el regi -
men aplicable, se tomaban las pautas de un sistema u otro, en
cuanto cumplieran ese requisito. Por lo tanto, el personal re-
gido por la ley mercantil tenfa derecho a gozar del perfodo de
vacaciones que fijaba el citado art. 156 del Cod. de Comercio,
que se liquidaba conforme a lo normado en el mencionado de-
creto ley (en los casos de salario diario, por hora o a destajo, el
que correspondfa a una jornada normal de trabajo; el sueldo
mensual se dividfa por 30).
Se elaboro asf un nuevo regimen sobre la base de las me-jores
disposiciones parciales de aquellos.
b) CONGLOBAMIENTO. De acuerdo con este criterio, se apli-
can uno u otro regimen en su totalidad; el que resulte mas fa -
vorable al trabajador in toto. En el caso planteado entre el art. 156
del Cod. de Comercio y el decr. 1740/45, en ciertas condi-ciones
lo serfa el primero (cuando el empleado contaba con mas de 10
arios de antigtiedad, tenfa derecho a 20 0 30 dfas de licencia,
segiin que la antigriedad fuera menor o mayor de 20 arios, pero
con la retribucion promedio de los tiltimos 6 meses).
c) ORGANIC°. Segtin Deveali, en esa situacion debe apli-
carse la "institucion mas favorable". En el caso, no se "despe-
dazan" las respectivas normas, como ocurre en el precedente
apart. a, sino que se elige "el conjunto" que responde a esa ca-
racterfstica (el principio habfa sido acogido. por el art. 7°, ley
14.250 —t.o. 1988—; ver § 315). Se construye una "nueva ley"
mediante la adicion de "institutos" (no de "disposiciones suel-
tas"). Estos estan constituidos por los grander temas del dere-
cho del trabajo. De acuerdo con la nomenclatura de la LCT,
pueden enunciarse como tales: modalidades, remuneracion, va-
caciones, feriados, normas de proteccion del trabajador, o de
proteccion de mujeres y menores, jornada, suspension, transfe-
rencias, extinciOn, causales de despido justificado, indemniza-
ciOn por falta de preaviso, indemnizacion por antigiiedad, "fon-do

de desempleo", multa, etcetera.
El texto primitivo del art. 2° de la LCT (modificado des-
plies por ley 21.297) establecia un principio que iba mas alla
del que ahora se estudia. Disponia una "incorporacion auto-
matica" en los regimenes particulares (estatutos profesionales),
de las normas de mayor beneficio contenidas en la LCT.
Dispuso una conclusion diferente de la que admite la ley
civil a proposito de la derogacion tacita (art. 22, Cod. Civil):
lex posterior derogat priori, asi como que la ley especial, en los
temas que le son propios, modifica la norma general, mien-tras
que esta no tiene ese efecto respecto de la especial o par ticular,
a menos que resulte asi por declaracion expresa o por el espiritu
del nuevo ordenamiento.
Esas pautas no eran integramente aplicables en el derecho
del trabajo de acuerdo con el principio de "la norma mas favo -
rable al trabajador", que el texto original de la LCT habia aco-
gido con gran amplitud. Segtin esta, con prescindencia de si la
norma fuera general o especial, se la aplicaba en la medida en
que respondiera a dicho criterio.
Al efecto, el principio acogido en la ley establecia: 1) si
existe una ley o regulacion especial, se la aplica; 2) si esta no
contempla un instituto "contenido" en la LCT, la situacion se
regula de acuerdo con esta Ultima; 3) si el instituto esta norma-
do en la ley especial, pero el de la LCT es mas favorable para el
trabajador, y resulta compatible con la "naturaleza y modali-
dades de la actividad... y el especifico regimen a que se halla
sujeta", se aplica este (ex art. 2°, LCT), y 4) los regimenes in-
demnizatorios mas favorables establecidos en las normas espe-
ciales se incrementaban en un 50% (ex art. 266).
El citado regimen sufrio modificaciones con motivo de la
sanciOn de la ley 21.297. Al suprimirse el primer pang . ° del
citado art. 2°, parece que el legislador se hubiera decidido por
el regimen vigente en materia civil: la ley especial (estatuto
profesional) deroga implicitamente la norma general y esta no
182 PARTE GENERAL
innova en aquella. Cuando la norma especial, producto del

contrato colectivo, es mas favorable (no puede ser lo contrario;
art. 7°, ley 14.250 —t.o. 1988—), se la aplica (art. 8°, LCT).
Para ello basta que se la individualice.
En caso de duda, es decir, cuando esta existe porque el le-
gislador no ha sido claro al determinar que norma es aplicable, hay
que resolver la cuestion de acuerdo con la que —legal o
convencional— resulte "mas favorable al trabajador", conside-
randose la norma o conjunto de normas que regule cada una de las
instituciones del derecho del trabajo (art. 9°, LCT).
A tal efecto tiene vigencia el principio acogido en el art.
2°, LCT; segun ello, las disposiciones del citado texto solo son
aplicables a situaciones legisladas por normas especiales, cuan-
do "resulte compatible con la naturaleza y modalidades de la
actividad de que „se trate y con el especifico regimen juridic° a
que se halle sujeta". En consecuencia, debe descartarse la
aplicacion de la norma general contenida en la LCT, cuando no
resulte ella compatible con el regimen que regula la situation.
La modification introducida en el texto de la LCT, a tra-yes
de la supresion del primer parrafo del art. 2°, es sustancial. Ha
reducido la aplicacion de un principio del derecho del tra-bajo:
"el de mayor beneficio para el trabajador", a una regla que solo
se aplica subsidiariamente cuando ella no resulta in compatible
con: 1) "la naturaleza y modalidades de la activi-dad", y 2) el
regimen juridic° del estatuto. Segan el texto primitivo, el
instituto mas favorable al trabajador quedaba auto-maticamente
incorporado a la relation, con prescindencia de que estuviera
contenido en una ley general o particular, anterior o posterior
(excepto el caso de que esta altima hubiera deroga-do
explicitamente a aquella).
§ 68. APLICACION DE LA NORMA EN LOS CASOS DE LAGUNA DE LA

LEY. - El juez al que se somete la decision de una cuestion
litigiosa, no puede dejar de resolverla "bajo el pretexto de si-
lencio, oscuridad o insuficiencia de las leyes" (art. 16, Cod.
Civil; art. 11, LCT). En tal situation, cuando no se pueda juz-
gar la cuesti6n "por aplicacion de las normas que rigen el con-

trato de trabajo" (sean las de orden legal, o propias del negocio
juridic° individual o colectivo), debera recurrir a las leyes and-
togas; en defecto de estas, decidird la cuestion "conforme a los
principios de la justicia social, a los generates del derecho del
trabajo, la equidad y la buena fe" (art. 11, LCT).
En el caso, debe llenarse un claro, suplir omisiones del le-
gislador. Para ello, como primera medida, se acudird a las leyes
andlogas, a menos que la materia en discusion se refiera a un
convenio colectivo (en esta situaci6n, la norma establece como
directiva basica la no "aplicacion extensiva o analogica" —de
aquellas—, aunque "podran ser tenidas en consideracion para la
resolucion de casos concretos, segun la profesionalidad del tra-
bajador"; art. 16, LCT). De no poder resolverse el caso me-
diante esa remision, el juez tendra que recurrir a los citados
principios de caracter supletorio.
Los indicados a los fines de su utilizacion para facilitar la
"interpretacion y aplicacion de la ley", deben distinguirse de los
otros que podrian denominarse de fondo o generates (ver § 29),
aunque algunos, sobre todo la justicia social, tienen tambien —y en
grado eminente— este ultimo caracter.
§ 69. ORDEN DE PRELACION DE LAS NORMAS SEGUN SU FUENTE.

Dado el gran namero de normas y la diversidad de las fuentes de
donde provienen, sea de caracter estatal (Constitucion, leyes y
estatutos profesionales), propias de la autonomia negocial co-
lectiva o individual (convenciones colectivas, laudos con fuerza
de tales, voluntad de las partes) o en virtud de usos y costum-
bres (arg. art. 1°, LCT), su aplicacion al caso se rige por el
principio de la norma "Inas favorable" al trabajador, con pres-
cindencia de su origen, siempre que "resulte compatible con la
naturaleza y modalidades de la actividad" o no contradiga una .
disposicion de orden ptiblico (general) contenida en una norma
que responda a una fuente de grado superior.
En esta materia puede apreciarse la tendencia actual a
incorporar, dentro del ambito del derecho del trabajo, normas
184 PARTE GENERAL
que no pueden ser derogadas por otras de menor jerarquia,

aunque resulten mas beneficiosas para el trabajador. El ejem-plo
mas notable lo constituyen las disposiciones, a veces en forma
de pautas sobre materia salarial, que no permiten aumen-tos de
sueldos o los mantienen dentro de determinados marge-nes. La
finalidad de tales normas es conservar un equilibrio general
como exigencia del bien comtin (particularmente en si-tuaciones
de emergencia economica), a fin de evitar distorsio-nes que en
definitiva repercuten sobre toda la comunidad.
Por consiguiente, ante las normas que integran el orden
publico laboral (ver § 72), y que solo restringen la autonomia
de la voluntad en un sentido (en el que no beneficia al trabaja-
dor), se da el hecho de la existencia de otras de orden ptiblico
general que impiden la negociacion individual en ambos senti-
dos y cuya violacion produce la nulidad de lo actuado o conve-
nido (mientras que la que se opera con violacion de aquellas
solo provoca la sustitucion de la clausula nula por la norma im -
perative; arg. art. 12, LCT).
En la actualidad, en el ambito del derecho del trabajo en el
plano mundial, se aprecia una cierta tendencia a aminorar la
rigidez de las clausulas contenidas en las normas legales, en
tanto determinan condiciones de trabajo que no se adecuan a las
nuevas circunstancias socioeconomicas. En especial, dicha
modalidad corresponde a ciertas situaciones como horarios de
trabajo, determinacion de los montos indemnizatorios, regimen
de licencias, vacaciones, plazo de preaviso, regimen de trabajo,
etc., en que las reformas, si bien no siempre afectan temas fun-
damentales, facilitan una cierta y provechosa flexibilidad en las
relaciones de trabajo, a fin de posibilitar soluciones compati bles
con los cambios que ocurren en el mundo actual.
Dicha morigeracion de la rigidez de la norma legal, nor-
malmente opera a traves de la negociacion colectiva ("dis-
ponibilidad colectiva"), que brinda la oportunidad para que las
partes sociales, por lo comtin, previo arduo debate, fijen las
reglas del trato (normas convencionales colectivas). Las mis-
mas tienen asi la posibilidad de adecuarlas a las circunstancias
facticas, salvados, por supuesto, los principios basicos del

derecho del trabajo. No obstante que ciertas disposiciones
fueron necesarias en otras epocas, su rigidez no se compade-ce
con los criterion de organizacion del trabajo que actualmente
rigen.
Por supuesto, dichas modificaciones, en la medida en que
la propia ley las admita, se realizan respecto del ambito geo-
grafico y personal que corresponde a la representatividad que
ejercen las partes sociales, que han concertado la negociacion
colectiva. Por lo tanto, la vigencia de aquellas esta condicio-
nada al lapso, zona geografica y actividad que el ordenamiento
legal le reconoce a la normativa convencional colectiva. Fuera
del referido ambito, rige la ley comtln laboral.
En algunos casos se han sancionado leyes provinciales so-
bre materia propia del Codigo de Trabajo (entre otras, prohi-
biendo quitas zonales), respecto de las cuales las provincial no
tienen facultades (art. 75, inc. 12, Const. nacional). Por razon
de la materia, esas leyes no desplazan las disposiciones del
convenio privado o colectivo que establezcan medidas de esa
Indole, emitidas dentro del ambito propio de la autonomfa ne-
gocial asegurada por la ley de fondo.
§ 70. APLICACION DE LA NORMA EN CUANTO AL TlEMPO. —Como

principio general, la nueva norma surte efectos hacia el futuro;
de no existir una disposicion especial contenida en ella, rige el
criterio establecido en el C6digo Civil: a partir de su
publicacion y desde el dia que lo determine. Si este dia no se
hubiere fijado, sera obligatoria "despues de los ocho dias si-
guientes al de su publicacion oficial" (art. 2°, reformado por
ley 16.504).
Como se trata de una disposicion de caracter legislativo, no
hay inconveniente para que la propia ley adopte otro criterio
(siempre que no lesione "derechos adquiridos"). En materia de
trabajo, ha sido frecuente que la norma establezca como fe-cha
de vigencia la de su promulgacion, es decir que lo es antes de su
publicaciOn (entre otros, art. 2°, ley 20.744).
186 PARTE GENERAL
En derecho del trabajo, como en el civil, en principio, no se

admite la retroactividad de la ley. Los hechos y actos ocu-rridos
con anterioridad a su vigencia, se juzgan, asf como sus
consecuencias, de acuerdo con la norma que regla en aquel mo-
mento (art. 3°, Cod. Civil).
Lo contrario, ademas de provocar graves problemas de in-
seguridad jurfdica, violarfa derechos adquiridos (no solo de
orden economic°, sino tambien moral) incorporados al patri-
monio de la persona que luego, por disposici6n de una ley pos -
terior, se verfa despojada de ellos.
Dicho principio no opera solo respecto de las normas de
fondo (condiciones de trabajo, horario, salarios, etc.), sino tam-
bien de las presunciones contenidas en la ley laboral y en la
procesal.
La ley 20.744 que sanciono la LCT, dispuso que algunas de
sus normas de fondo (arts. 29, 50, 75, 87, 104, 107, 218, 224,
264, 281 y 282) o que contuvieran presunciones (arts. 22, 35,
60, 61 a 63, 66, 123, 194, 197 y 300), eran aplicables a las
causas judiciales pendientes (y, por logica, a las que se pro-
movieran con posterioridad, pero referentes a hechos anteriores
a su vigencia). La Corte Suprema de Justicia, en reiteradas
oportunidades, declaro la inconstitucionalidad de ese criterio
legal, pues, al exigir condiciones o hacer valer presunciones no
existentes a la fecha de la produccion de los hechos, se viola el
derecho de la defensa en juicio, asf como el de propiedad.
Con respecto a la aplicacion de la norma contenida en el art.
301 de la LCT, texto original (luego 276 —t.o. 1976—, hoy
derogado por ley 23.928 de "convertibilidad"), segan la cual de-
berfan actualizarse los creditos laborales reclamados en juicio
(ver § 199, g), sostuvo ese tribunal (autos "Camuso c/Per-kins")
que no habfa lesion alguna al derecho del deudor que no hubiera
cancelado su credit°. El mencionado criterio fue des-pues
ampliado en las causas "Vieytes de Fernandez, J. s/suc. c/Pcia.
de Bs. As." y "Valdez, Jose R. c/Gobierno nacional", en el
sentido de que quien en su debido momento no cancelo su
deuda, no puede exigir que, cuando despues lo hace, pueda

obligar a su acreedor a percibir un importe que, aunque nomi-
nalmente igual al debido, tiene menor valor adquisitivo. Esto
como consecuencia del proceso de inflaci6n operado, ya que
ello lesiona el principio de la justicia conmutativa que obliga a
respetar la equivalencia entre lo percibido o debido en su mo-
mento y lo que se abona para cancelar la obligacion. En el caso,
como es evidente, no se produce una lesion en el patri-monio
del deudor que no cumplio con su obligacion de cance-lar su
deuda en su momento, ya que se mantiene la igualdad (no
numerica, pero si medida en capacidad de compra) entre to
debido y lo que se paga. Al contrario, el no admitir ese crite-rio
significaria legalizar una expoliacion del acreedor que reci-birfa
menos y favorecer un enriquecimiento illcito del deudor
moroso. A fin de evitar tan desvaliosas consecuencias, la doc-
trina y la jurisprudencia (esta muy timidamente) admitieron la
actualizacion de las deudas (al principio, solo las de valor y
despues tambien las dinerarias), criterio que confirmo mas ade-
lante el citado tribunal en las causas citadas.
De acuerdo con el principio general (art. 3°, Cod. Civil), la
nueva norma laboral (de orden ptiblico) se aplica "aun a las
consecuencias de las relaciones y situaciones jurldicas existen-
tes", aunque hubieren ellas nacido durante la vigencia de la an -
terior. Por lo tanto, los efectos del contrato que se hubiera
concertado antes de la sancion de la nueva ley, a partir de esta
se rigen por ella (si una nueva ley prohfbe el trabajo de extran-
jeros en una actividad, el contrato celebrado durante la vigen-
cia de la anterior que no contenfa esa disposiciOn, no es nulo,
pero el empleador tendra que ajustarse para el futuro a las nue-
vas condiciones legales).
En cambio, los actos y situaciones ocurridos con anteriori-dad a
la vigencia de la nueva ley, se juzgan de acuerdo con la norma
existente en ese momento (teorfa del consumo jurfdico).
Los convenios colectivos "regiran a partir del dfa siguiente al
de su publicaciOn" (art. 5°, ley 14.250, t.o. 1988); sus efec-tos, en
lo referente a las clansulas normativas, se proyectan con
188 PARTE GENERAL
posterioridad a la fecha de vigencia del convenio y hasta la ce-

lebracion del que lo sustituya (ver § 313).
Como ya lo hemos indicado (ver § 56, 255 y 313), el crite-
rio de ultraactividad amplia ha sido restringido en los casos a que
hacen referencia las leyes 24.467 y 25.013 (ver § 313). Por su
parte, la ley de concursos y quiebras (ley 24.522, art. 20, parrs. 2°
y 5°; ver § 56 y 319) establece un period° de suspension (la
referida norma hace referencia a que la apertura del concurso
preventivo deja sin efecto los convenios colectivos vi-gentes
durante el period° de cumplimiento del acuerdo preven-tivo,
durante un maxim° de tres afios) de los efectos de la nor-mativa
colectiva.
En atencion a la fuente formal de la negociacion colectiva,
no hay inconveniente, como tampoco lo hay en la de caracter
privado, en que se confiera efecto retroactivo al convenio. En el
caso, esta consecuencia no surge de la ley, sino de la volun-tad
de las partes que conciertan el acuerdo. En cuanto a los
convenios colectivos de actividad (ver § 304), la objecion que
podrfa formularse, en algtin caso, es la de si la representaciOn
de los intereses de la categorfa profesional que ostentan los
"miembros patronales" de la comision paritaria de negociaci6n
designada por la autoridad administrativa, es suficiente para
concertar esa obligacion. En principio, estimamos que no.
§ 71. INTERPRETACION DE LA LEY. - La aplicacion de la

norma lleva implicita la interpretacion de su sentido, a fin de
solucionar la cuestion, de acuerdo con la voluntad del legisla-
dor. En el caso, no se trata de cubrir claros o lagunas dentro del
ordenamiento juridic°, sino de dar sentido a una norma os-cura
e indagar la intencion del legislador frente a una situaci6n
concreta que ofrece ribetes especiales.
En derecho, se conocen tres formas fundamentales de in-
terpretacion, segtin quien la realice:
a) AUTENTICA. La realiza el propio legislador; no debe con-
fundirse con las manifestaciones vertidas en el debate parla-
mentario. En derecho del trabajo constituye —entre otras— una

modalidad de esta Indole: la establecida en los convenios co-
lectivos, en forma directa por las partes que lo han suscripto o a
traves de la comision paritaria establecida al efecto (arts. 14 y 15,
inc. b, ley 14.250).
b) DOCTRINARIA. Es la que formulan los autores especiali-
zados; es de gran valor por su fundamento cientffico.
c) JUDICIAL. La elaboran los jueces en el ejercicio de su
funcion. Es una de las mas importantes. Se impone por la
autoridad cientffica y moral del tribunal que la emiti6. Sin
embargo, solo es obligatoria cuando asf lo dispone la ley, como
ocurre con los fallos plenarios (art. 303, Cod. Proc. Civil y Corn.
de la Nacion, respecto de los miembros de la Camara que los
pronunciaron y jueces de primera instancia). En general, se
admite como normal la "adecuacion" a la doctrina jurispru-
dencial adoptada por la Corte Suprema de Justicia en el orden
federal y de los tribunales superiores de provincia en el ambito
local.
En el derecho del trabajo tambien se da una interpretaciOn a
cargo del poder administrador (que es organ° de aplicacion de la
norma). En la medida en que no corresponde a una fun-cion
propia de la esfera de "reserva administrativa", esta sujeta a
revision judicial, que es la que, en definitiva, tiene valor de-
cisivo.
Existen algunas reglas materiales, herramientas, a las que
puede recurrir el interprete, como las del sistema teleolOgico,
intuitivo, sociologico (que incita a que el juez tenga un contac-
to directo con la realidad, y se pregunte, antes de resolver el
caso, por las causas sociales y economicas que le dan sentido).
La ley constituye una tecnica, un medio que se establece a tra-
ves de reglas practicas que tienden a lograr la finalidad del de-
recho: convivencia pacifica, ordenada y justa.
En derecho del trabajo pueden agregarse otras, vinculadas con
los principios propios de la rama jurfdica, que se supone han
inspirado al legislador, por lo cual operan como criterios
190 PARTE GENERAL
id6neos para desentrafiar su intenci6n, a fin de que la aplica-cion de

la ley al caso concreto, resulte congruente con la finali-dad
perseguida.
La LCT (art. 11), en la "determinacion sumaria de lo que
constituye su objeto", al referirse a los "principios de interpre-
tacion y aplicacion de la ley", se remite a los ya indicados "de
la justicia social, a los generates del derecho del trabajo, la
equidad y la buena fe" (aunque el texto corresponde a los casos
de aplicacion de la norma, cuando una cuestion no pueda resol-
verse de acuerdo con las que rigen el contrato de trabajo u otras
andlogas).
Como pauta fundamental de interpretacion o alcance de la
norma, la LCT establece que la duda, lo que supone una no clara
inteleccion de la voluntad del legislador, debe resolverse "en el
sentido mas favorable al trabajador" (art. 9°, parr. 2°, LCT).
A veces, la duda no surge respecto del sentido de la nor-
ma, o de cual de ellas deba aplicarse, sino en cuanto al valor
de las pruebas producidas por las partes, cuando se "desvir-
titan" unas a otras, como ocurre en ocasiones.
El tema ha sido materia de solucion no unanime. Frente a
quienes consideran que procede recurrir al principio "mas fa -
vorable para el trabajador", sostienen otros que no corresponde
hacer excepcion a la regla tradicional del derecho procesal: el
que afirma es el que tiene la carga de la prueba.
El texto original de la LCT (art. 9°, parr. 2°, ahora modifi-
cado por la ley 21.297) aceptaba el primer criterio: establecia
que si la "duda recayese..." en la apreciacion de la prueba en
los casos concretos, "los jueces o encargados de aplicarla se
decidiran en el sentido mas favorable al trabajador". En con-
secuencia, las situaciones debian resolverse de acuerdo con la
indicada directiva.
Con la modificacion introducida por la ley 21.297, que su-
primi6 el citado parrafo, parece que el legislador hubiera esta-
blecido la vigencia del principio basic°, salvo los casos en que la
propia ley (de fondo o procesal) fije presunciones a favor del
CARACTERIZACI6N DEL DERECHO DEL TRABAJO 191
trabajador, como ocurre en las situaciones a que se refieren —

entre otros— los arts. 10, 55, 57, 90, 92, 97, parr. 2°, 106, 115,
178, 181, 186 y 195 de la LCT, etcetera.
§ 72. ORDEN PUBLIC° LABORAL. - En toda organizacion ju-

ridica existen principios fundamentales que informan la estruc-
tura social, politica y econOmica. Suelen expresarse a traves de
normas concretas coactivas (orden pdblico) que restringen la
autonomia de la voluntad.
De esa manera se sustraen del negocio juridic° aspectos
que atarien a lo esencial de la convivencia: dignidad del
hombre, libertad, jerarquia de valores, organizacion de la
familia, asi como se establecen determinadas prohibiciones
(objetos fuera de comercio, etcetera). Por esa via se intenta
asegurar la vi-gencia de los principios que se considera que
constituyen el fundamento de la vida comunitaria. Tales
principios son dina-micos; a traves de la historia se aprecia su
desarrollo, conse-cuencia del enriquecimiento de los conceptos
o de su interpre-tacion.
En materia de derecho del trabajo, sin perjuicio de la exis-
tencia de normas propias de orden public° general (p.ej., prohi-
bici6n de servicios contrarios a la moral y buenas costumbres;
art. 38 y ss., LCT), sus disposiciones se caracterizan por esta-
blecer regulaciones de esa indole, pero "solo en un sentido".
Mientras que las primeras (orden public° general) fulminan con
la nulidad absoluta toda violacion (no se puede vender a una
persona o un "objeto fuera del comercio"), las que correspon-
den al llamado orden public° laboral determinan condiciones
minimas (que, a veces, actdan como "piso" o "techo") "debajo"
de las cuales no puede contratarse, pero si por encima de ellas
(es decir, en beneficio del trabajador). La ley no admite la fi-
jacion de un salario inferior al minim° vital o de una jornada
superior a la legal. Toda negociaciOn en ese sentido carece de
validez, e ipso facto queda sustituida por las normas de orden
imperativo, ya sean de caracter legal o de convenciones colecti-
vas (art. 13, LCT).
192 PARTE GENERAL
Por lo tanto, la restriccion de la autonomfa de la voluntad,

a diferencia de lo que ocurre en el orden ptiblico general, lo es
en "un sentido", pero no en el otro; se pueden pactar condicio-
nes mas favorables para el empleado en cuanto a sueldo, jorna-
da y demas modalidades de trabajo.
Como ocurre con las normas de orden public° general, no
solo se procura asegurar el derecho de ciertas personas (en el
caso, de los trabajadores), sino tambien la aplicacion de princi-
pios que la comunidad considera que son fundamentales (se re-
fieren al interes de aquellos a quienes se protege) y estan inti-
mamente vinculados al interes general. Su violacion lesiona a la
sociedad global, que estima imprescindible mantener condi-
ciones que aseguren el respeto de esos derechos minimos.
En consecuencia, la ley tutela a los trabajadores de tal ma-
nera, que los somete a una situacion como de menores de edad,
en la medida en que niega validez a los negocios concertados por
ellos en cuanto violen esas condiciones minimas (art. 7°, LCT).
El efecto del orden ptIblico laboral consiste en la indicada
sustitucion ipso facto (la ley dice "de pleno derecho"; art. 13,
LCT) de las clausulas del negocio que violan la norma aplica-
ble, por las condiciones minimas o maximas que ella estatuye
(jornada de 8 horas, sueldo minimo) y la irrenunciabilidad de
tales derechos (ver § 34). Cualquier manifestacion acerca de la
renuncia total o parcial de los derechos que consagra la ley o el
convenio colectivo que al efecto se le asimila, carece de validez
jurldica (art. 12, LCT), pudiendo ser reclamada en cualquier
momento, mientras no haya transcurrido el plazo legal de pres-
cripcion y la defensa se oponga en tiempo oportuno.
La percepcion de sumas menores que las debidas no pro-
duce la cancelacion del credit° aunque se de carta de pago; no
opera en el caso el principio acogido en el derecho civil (arg.
art. 724 y cones., Cod. Civil); se consideran como una entre-ga
a cuenta que no extingue la obligacion (art. 260, LCT; ver §
202). Ademas, tampoco se admite la cesion de los creditos
nacidos con motivo de una relacion laboral (arg. art. 148, LCT; ver §
200).
§ 73. SIMULACION ILfCITA Y FRAUDE LABORAL. - Dado que el

derecho del trabajo impone condiciones minimas, con cierta
frecuencia se pretende evitar sus consecuencias (las condicio-
nes han sido exigidas en interes, no solo de los trabajadores, si-
no de la comunidad misma, que estima necesario asegurar
ciertos niveles para determinados sectores). Para ello se suele
recu-rrir a la adopcion de mecanismos o actos bajo los cuales
se di-simulan la figura juridica real o las formas de la relacion
contractual.
Estas, en la medida en que tratan de disminuir el marco de
los derechos de los trabajadores, son ilicitas y, en consecuen-
cia, carecen de validez (art. 14, LCT). Constituyen lo que en
derecho del trabajo se denomina fraude: hecho, acto o "aspec-
to" realizado para disimular ilicitamente lo real (no se requiere,
como en derecho civil, que se lo realice en perjuicio de un ter-
cero; en el caso, lo es con respecto a una de las partes).
A tal fin, la LCT declara la nulidad de toda negociacion —
el mismo efecto cabria para todo otro acto o hecho— en que
una (por lo comtin el empleador) o ambas partes "hayan proce-
dido con simulacion o fraude a la ley laboral", cualquiera que
sea el ardid utilizado al efecto: aparentar "normas contractuales
no laborales, interposici6n de personas o de cualquier otro me-
dio" (art. 14, LCT).
Segtin la tecnica empleada para eludir el cumplimiento de la
norma laboral y que el hecho no aparezca claramente, se dis-
tingue entre la simulacion y el fraude laboral. La primera consiste
en disimular una relacion laboral bajo la apariencia de otra (por
lo comtin no de ese caracter). Es similar a la figura de la
simulacion relativa del derecho civil (no tiene sentido que en esta
rama del derecho se recurra a las formas propias de la absoluta).
Se disfraza el acto real poniendo delante de el (a fin de impedir
que "se lo yea") un telon en el que se representa otro.
194 PARTE GENERAL
En cambio, en el fraude, a traves de "un habil rodeo", se

recurre a la "ingeniosa elecciOn de caminos desviados para lo-
grar que el incumplimiento de normas imperativas quede a sal -
vo de toda sancion (responsabilidad), porque otras normas ma-
riosamente elegidas, parecen consentirlo". A tal fin, a traves de
renuncias se fragmenta la antigiledad del trabajador, se in-
terpone en la relacion a un "hombre de paja" que aparente ser
empleador, etcetera.
A fin de evitar que los mencionados ilicitos produzcan efectos,
no solo se declara su ineficacia (arts. 13 y 14, LCT), sino que se
establece —a modo de tecnicas represivas— una serie de
presunciones, solidaridades y medidas de contralor (arg. arts. 18,
19, 23, 27 a 31, 60, 61, 90 a 92, 101, 102, 138 a 146, 149, 178, 181,
182, 227 a 229, LCT).
Al caer el acto simulado o fraudulento, se aplican las nor-
mas que se refieren al acto o hecho real (art. 13, LCT) que se ha
pretendido evadir. Si para no cumplir con la obligaciOn que las
normas de trabajo imponen al empleador (sueldo, jorna-da,
etc.), se disimula la relacion como de sociedad o locacion de
obra (trabajo autonomo), la propia parte interesada puede
solicitar que se declaren la nulidad del acto fraudulento y la
"vigencia" del real (ver § 36).
Dado el caracter de las normas laborales, con excepcion de
aquellos casos en que hubiera una violacion al orden public°
general (p.ej., cuando se compromete la realizacion de un traba-jo
contrario a la moral o buenas costumbres), el mismo tra-bajador
que en su momento dio su consentimiento para la ce-lebracion de
un contrato de sociedad o de locacion de obra fraudulento, tiene
derecho a solicitar que se lo declare tal. Sus manifestaciones no
sinceras —contenidas dentro de la nego-ciacion— en orden a la
realidad del contrato que ha concertado, no solo no tienen validez,
sino que, ademas, pueden ser alegadas por el para que se decrete
su nulidad y consecuente "sustitucion".
Dentro de las numerosas figuras del fraude laboral —no solo
ejercidas dentro de este campo del derecho, sino tambien en
el general— se halla la del llamado abuso de la personalidad
jut - Mica. A traves de ella se intenta evitar la responsabilidad
mediante la adopcion de formas societarias aparentes. Con
prescindencia de su inscripcion, a estas se las puede declarar
personas ficticias o interpuestas con caracter fraudulento. La
tendencia a desarrollar la teorfa del abuso de la personerfa
("clean hands"; "desestimaciOn de la personerfa"), no es exclu-
siva del derecho del trabajo, sino de todas las ramas jut - Micas
en las que se aprecia un deseo de revalorizar el principio de
realidad, a fin de evitar las apariencias en fraude a la ley (ver §
36).
§ 74. FIGURAS Y PRESUNCIONES PARA EVITAR ABUSOS EN PER-JUICIO

DEL TRABAJADOR. - La norma laboral no solo establece
disposiciones a fin de evitar figuras fraudulentas o de simula-
ciOn a traves de personas juridicas o ffsicas; determina tambien
recaudos especiales o presunciones que, en algunos casos, pue-
den llevar a situaciones extremas que provocan razonables cen-
suras. El legislador laboral tiene como una obsesi6n: evitar el
fraude que se da en la vida practica (recibos en blanco, etc.),
para lo cual apela a medidas a veces extremas.
A este fin, no solo considera illcita la "utilizacion" de per-
sonas insolventes interpuestas, "hombres de paja", figuras so-
cietarias, sino que establece expresamente la responsabilidad
solidaria de personas vinculadas a otras que reciben inmediata-
mente la prestacion laboral (arg. arts. 29, 30 y 31, LCT).
El legislador ha utilizado, entre otros, los siguientes meca-
nismos:
a) PRESUNCION DE LA EXISTENCIA DE CONTRATO DE TRABAJO. El
solo hecho de la prestacion de trabajo (realizacion de actor,
servicios, ejecucion de obras en favor de otro que los dirige y
remunera; arg. art. 22, LCT), "hace presumir la existencia de un
contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las re-
laciones o causal que lo motiven se demostrase lo contrario"
(art. 23, parr. 1°, LCT).
196 PARTE GENERAL
Por lo tanto, la prueba para destruir esa presuncion esta a

cargo de quien niega la relacion laboral. Al "empleado" le
basta acreditar la prestaciOn de tareas bajo "la dependencia"
del otro (es decir, haber puesto su capacidad de trabajo a
disposi-cion de el).
La misma presunciOn opera cuando la persona que realiza
el trabajo no puede ser calificada como empresario, es decir,
como el que dirige la organizaciOn por si o por medio de otro u
otros, con el que los demas integrantes se relacionan jerarqui-
camente (arg. arts. 5°, parr. 2°, y 23, parr. 2°).
b) UTILIZACION DE FIGURAS SOCIETARIAS. Con frecuencia en la
practica, para disimular una relacion laboral, se recurre a la
constitucion de sociedades en la que los trabajadores "apare-cen"
como socios. A fin de quitarle efectividad a ese procedi-miento
que es un recurso al fraude laboral, el legislador ha adoptado un
criterio que en algunos casos —cuando no se inter-preta con
correccion— puede presentar situaciones an6malas.
Al efecto cabe distinguir dos situaciones, segan se trate de
sociedades civiles o comerciales, o cooperativas de trabajo.
1) INTEGRANTES DE SOCIEDADES. La dacion de trabajo personal
dirigido a favor de un grupo puede realizarse, no solo por la
figura de la relacion laboral, sino tambien por la del contrato de
sociedad. Es factible que alguien se comprometa y realice su
aporte en trabajo exclusivamente personal (obligacion de hacer
—art. 38, ley de sociedades comerciales 19.550—, a una so-
ciedad de capital e industria —art. 141, ley 19.550—) o conjun-
ta con dinero u otra obligacion de dar (sociedades colectivas,
etcetera).
A fin de evitar situaciones de fraude, se considera que
quienes prestan toda su actividad o "parte principal" de ella
(mediante la ejecucion de actos o servicios; arg. art. 21, LCT) a
una sociedad "en forma personal y habitual, con sujecion a las
instrucciones o directivas que se le impartan o pudieran im-
partfrseles para el cumplimiento de tal actividad", son "consi-
derados como trabajadores dependientes de la sociedad a los
efectos de la aplicacion" de la LCT y de los "regfmenes legales

o convencionales que regulan y protegen la prestacion de traba-
jo en relacion de dependencia" (art. 27, parr. 1°, LCT). Las
obligaciones contenidas en el contrato que responden a esa mo-
dalidad se consideran como de terceros respecto de la sociedad
(o sea, de caracter laboral; arg. art. 27, parr. 3°).
Se excepttian las llamadas "sociedades de familia entre padres
e hijos" (art. 27, parr. 2°). En la apreciacion de estas de-
tenerse en cuenta, no solo el caracter de la relacion bio16-
gica de los integrantes de la organizacion, sino tambien si entre
ellos se da una autentica comunidad familiar (en principio, esta
no se opera, si el hijo no vive con el resto de su familia, maxi-
me cuando esta casado y ha formado un nuevo nticleo familiar;
ver § 90, a).
Por lo tanto, en una misma persona pueden coincidir la fi-
gura del socio con la del trabajador en relacion de dependencia,
aunque la obligacion de prestar el servicio o ejecutar la obra
este contenida en el contrato social. La (mica excepcion, ade-
Inas de las llamadas sociedades de familia, esta constituida para
aquellas tareas que, segtin la doctrina, expresan la voluntad del
6rgano societario en lo referente a la direcci6n y administra-
cion (socio gerente de una SRL; director de una SA). En cam-
bio, cuando ella se limita a la ejecucion (en la que se reciben
ordenes), la ley asimila la situacion del socio a la de un traba-
jador en relacion de dependencia.
Se dan situaciones extremas en las que la aplicacion de es-
ta directive puede desvirtuar el catheter autentico de una socie-
dad. Dos personas que constituyen una "colectiva" regular o de
hecho para explotar un pequeiio negocio (almacen, etc.) al que
aportan su tarea, no deben considerarse empleados con de-recho
de reclamar, no solo el pago de sueldo y aguinaldo, sino todos
los demas beneficios que establece la LCT, que deberfa afrontar
el otro socio (solidariamente responsable con el que peticiona el
reconocimiento de ese catheter).
El vfnculo socio-empleado, no solo tiene aplicacion en la
relacion que se da entre los integrantes y la sociedad, sino tam-
198 PARTE GENERAL
Wen entre esta y los organismos de la seguridad social (previ -

sional, de asignaciones familiares, obras sociales) y sindicatos.
Por lo tanto, el ente juridico tiene que hacer los aportes y prac-
ticar los correspondientes descuentos sobre el ingreso de sus
socios, como si se tratara de "empleados".
La realidad de los hechos presenta situaciones en las que no
se da coincidencia en su calificacion. Una de ellas es la que
corresponde a la de director ejecutivo de una sociedad ano-nima.
Se trata de un miembro del directorio que, como tal, no esta
vinculado por una relacion de catheter laboral. Integra el organo
—de caracter plural— de la sociedad y, en consecuencia,
contribuye a formar la voluntad de ella.
Es posible —y frecuente— que al desemperio de ese cargo se
agregue el cumplimiento de tareas de catheter ejecutivo respec-to
de un determinado sector de la actividad o de la totalidad
(presidente o vicepresidente, director ejecutivo; un miembro del
directorio realiza las tareas propias de la gerencia general o de un
departamento: finanzas, produccion, comercializacion, etcetera).
Cuando se da esa situacion, en la medida en que se cumplen
labores para las cuales se reciben instrucciones, puede existir
trabajo en "relacion de dependencia". El funcionario en el
ejercicio de su cargo ejecutivo debe cumplir las directivas
(politicas) que fija el directorio, por lo cual, en principio, es un
trabajador subordinado (pone su capacidad a disposicion de otro:
la sociedad an6nima). El hecho de que quien las imparte sea un
cuerpo que ague integra, no modifica la situaci6n. Da-do el
catheter colegiado del organo, la decision de un director no
resuelve las cuestiones que se plantean en su seno; por lo tanto,
cuando el "ejecutivo" actila en el desemperio de su cargo, lo hace
de acuerdo con directivas que se le imparten y a las que tiene que
acomodar su labor. Puede que las medidas adop-tadas lo hayan
sido en contra de su opinion (que solo valia co-mo un voto) o en
el mejor de los casos, necesito del concurso de otros para ser la
del cuerpo (por lo tanto, no es la del fun-cionario). El panorama
no varia aunque se trate del presidente o miembro del directorio
que ejerce la representaciOn legal; la
decisi6n del 6rgano que ejecuta no es la suya y hasta puede ser

distinta, no obstante lo cual, en cumplimiento de su tarea, tiene que
"traducirla" en actos, gestiones.
No siempre se ha admitido la "relacion de dependencia" del
presidente o de un director "ejecutivo", figura jurfdica que no
solo surte efectos en la relaciOn entre el funcionario y la so-
ciedad, sino tambien entre ambos y los 6rganos de la seguridad
social, asf como las asociaciones profesionales (que pueden re-
clamar el pago de las contribuciones a cargo del empleador que
ejerce la funciOn de agente de retencion, etcetera). En algunos
casos la doctrina jurisprudencial no ha reconocido esa doble re-
lacion que se superpone entre el ente y sus directivos; aunque
no se lo ha manifestado explicitamente, se han tratado de evitar
las consecuencias que se siguen de esa situacion (en especial
frente a terceros, organos de la seguridad social, sindicatos) en
los casos de "sociedades de familia"; al efecto, se impuso la
carga de la prueba a quien invocaba el doble catheter de la re-
lacion (de derecho comercial y laboral).
2) COOPERATIVAS DE TRABAJO. Otra situacion que ha dado lugar a
soluciones no concordantes, es la relacion del socio con la
cooperativa de trabajo que integra.
Una de las formas utilizadas para evitar ciertas consecuen-
cias propias de la organizaciOn capitalista o neocapitalista de
la economfa, es la formaci6n de agrupaciones en las que se
susti-tuye la persona del empresario o representante del duefio
de los bienes que constituyen la infraestructura de la
organizaci6n, por la de los propios miembros de' la comunidad
que, a su vez, se comprometen a realizar un aporte en trabajo
personal. Esta figura corresponde no solo a las llamadas
cooperativas de tra-bajo, sino tambien a las empresas de
propiedad social o auto-gestionadas (en cuanto a estas altimas,
se hace referencia mas al modo de la gestion que a la propiedad
de los bienes utili-zados).
Si bien a traves de estas formas jurfdicas se intenta lograr una
mayor participaci6n de los trabajadores en la propiedad de
200 PARTE GENERAL
los bienes de producciOn y, especialmente, en la gestion, no se evita

el "trabajo subordinado". El grupo necesita una labor de
coordinacion que tiene que estar a cargo de alguien (persona o
grupo, ya que la tarea de direcci6n no puede quedar difusa en-tre
todos los miembros de la comunidad.
En el caso, hay que distinguir entre las pequelias coopera-tivas
de trabajo, en las que el aporte personal de cada socio tie-ne
importancia dentro del conjunto (el del "colectivero" de una Linea
de transporte), de aquel otro en que dicho aporte personal es
insignificante con relacion al total (en una empresa que agrupa-ra
25.000 6 30.000 trabajadores).
La linea demarcatoria debe fijarse, no solo por la dimension
de la organizacion empresaria, sino tambien en funcion de la
inexistencia de un proposito de fraude laboral (tras la facha-da
de una cooperativa, se realizan tareas en "relacion de depen-
dencia", aunque quien imparte las ordenes sea un asociado ele-
gido al efecto o un tecnico contratado).
Si no se da la posibilidad de una violacion de la ley a tra-
yes de la adopcion de la figura jurfdica de una cooperativa, y
esta tiene una dimension tal que permite el control de la tarea
de direccion y coordinacion por parte de cada uno de sus
miembros, no hay inconveniente para considerar que la relacion
que se da entre aquellos, solo es "cooperativa" (arg. arts. 4°, 17,
18, 118 y cones., ley 20.337). La solucion no variarfa aunque
en la funcion del socio cooperativista hubiera un predo-mini°
de la tarea de ejecucion sobre la concerniente a su parti-
cipation en la toma de decisiones y de su control.
De no aceptarse ese criterio, no habrfa diferencia en las re-
lacion es que se dan entre una sociedad cooperativa (en la medi-
da en que lo sea realmente) y sus socios, y las que se generan
entre las demas del derecho comercial con su personal en "rela-
eion de dependencia". De esa manera se frustrarfa el objeto del
cooperativismo, ya que no tendrfan sentido practieo las or-
ganizaciones "de trabajo" de ese catheter societario. Al efec-to,
para evitar fraudes a la ley, basta determinar en cada caso
si, de acuerdo con el funcionamiento real de aquellas y su di -

mension (que permite el control por parte de los socios y su
participacion en la toma de decisiones), se trata de una autenti-
ca cooperativa funcional o solo de una organizacion que utiliza
un "esqueleto juridico" para encubrir su verdadero caracter.
Solo en este segundo caso se justifica que se apliquen a la or-
ganizacion cooperativa las normas que corresponden a las de -
gas sociedades en materia laboral (art. 27, LCT).
La distinci6n entre el aporte societario en trabajo y el que
corresponde a una relacion laboral, solo puede formularse —por
encima de la realidad factica que puede ser similar en un caso y
en otro— en virtud del examen de la causa juridica que le da
sustento.
En la practica se han dado situaciones de autentico frau-de
laboral (ver § 73), mediante la constitucion de cooperati-vas de
trabajo que tenian como objeto social la provision de "mano de
obra", correspondiente a socios, para la realizacion de tareas
eventuales (al efecto, operaban como agencias de ser-vicio) de
ese caracter (ver § 83, b). Frente a la disposicion contenida en el
art. 29 de la LCT (ver § 74, c), es evidente que no procede esa
forma de operar; la tarea que realiza el miem-bro de una
cooperativa solo puede consistir en labores que di-rectamente se
vinculen al cumplimiento de su objetivo societa-rio. A fin de
evitar esa corruptela, el decr. 2015/94 dispuso: a) que el Instituto
Nacional de Accion Cooperativa no autorice el funcionamiento de
entes con esas caracteristicas, y b) que la DGI y la Direccion de
Policia de Trabajo, dentro del ambito de sus competencias,
realicen los respectivos controles a fin de detec-tar "fraudes
laborales y/o evasion de los recursos de la seguri-dad social",
debiendo remitir copia de las respectivas actas de infraccion al
citado Instituto. Por su parte, el decr. 506/95 determine que los
informes trimestrales que deben producir las cooperativas (art.
81, ley 20.337), en el caso de las de trabajo, "deberan contener
dictamen sobre la situacion impositiva y lo referido a
obligaciones de la prevision social y, en su caso, so-bre las
presuntas irregularidades que en esas materias se hubie-
202 PARTE GENERAL
ran comprobado o insinuado". El auditor, dentro de los 30 Bias

habiles posteriores al vencimiento del plazo para remitir los
informes trimestrales, debera ingresar al Instituto Nacional de
Accion Cooperativa y al Organo local competente, copia de ese
informe, cuando al "cierre del ejercicio se registren deudas
exigibles por tributos u obligaciones de la prevision social o se
hubiere hecho referencia a alguna irregularidad".
Mas alla de eras disposiciones de orden administrativo, ante
el reclamo que deduzca un aparente socio cooperativo, el juez
que entiende en la causa puede decidir, segun los elemen-tos de
juicio reunidos, que la relacion mantenida por aquel era de
caracter laboral. Como resulta obvio, en esa instancia debe
resolverse, ante la "apelacion" deducida por la persona que ha
sido "infraccionada", si la aplicacion de la sancion dispuesta por
el respectivo organo administrativo se ajusta o no a derecho.
A fin de evitar que se produzcan situaciones de fraude (ver
§ 73), la ley 25.013 (art. 1°, parr. 10) prohlbe que las cooperati-
vas de trabajo contraten aprendices. La violacion de esa nor-ma
convierte la relacion concertada en una de plazo indetermi-nado,
sin perjuicio de la aplicacion, si ello correspondiere, de las
disposiciones pertinentes en raz6n de la violacion del con-trato
de objeto prohibido (art. 42, LCT; ver § 95 ).
En algunas situaciones se recurre
C) INTERPOSICION DE PERSONAS.
al sistema de proveer directamente trabajo humano (ver § 15). A
fin de evitar situaciones de fraude, la ley —con pres-cindencia de
la clase de negocio que concierten el que "recibe" la tarea y el que
se comprometio a brindarla— considera a aquel empleador
directo y que ambos responden "solidariamente de todas las
obligaciones emergentes de la relaciOn laboral y de las que se
deriven del regimen de la seguridad social" (art. 29, parrs. 1° y
2°, LCT). En el caso, el trabajador "tiene" dos empleado-res a
quienes puede reclamar el cumplimiento del contrato.
La LCT (art. 29, parr. 3°, modificado por el art. 75, ley
24.013) preve la situacion de los trabajadores de "empresas de
servicios eventuates habilitadas por la autoridad competente"
que son enviados por estas a prestar tareas de ese caracter a fa -

vor de otra empresa (ver § 83, b). En el caso, la relacion con -
tractual se establece entre la proveedora del servicio y el traba-
jador y tendra "caracter permanente o continuo o discontinuo",
segtin su Indole. Quien recibe la prestaci6n, en cuanto se
cumplan los recaudos legales, no es empleador directo, pero
responde solidariamente por las obligaciones laborales a cargo
de la empresa de servicios y debe hacer el deposito de los
aportes y contribuciones que se devenguen, con motivo de la
prestacion, a favor de los organismos de seguridad social (art.
29 bis, LCT). Al efecto "debera retener de los pagos que
efectue" los importes respectivos.
El trabajador puede demandar por cobro de sus creditos en
forma conjunta o separada a su empleador y al garante legal.
En caso de hacerlo solo contra este, debera acreditar la presta-
cion realizada; el que la recibi6, no puede excepcionarse invo-
cando que la relacion lo era con la empresa de servicios presta-
dora; en caso de tener que cancelar la deuda, podra reclamarla
al deudor originario que le reintegre el importe de lo abonado
en su nombre.
La redacciOn de la norma (art. 29 bis, LCT) podria llevar a
una confusion en cuanto a quien es el deudor de los referidos
creditos de seguridad social. De acuerdo con nuestro regimen
legal, la obligacion de abonar dichas cuotas y contribuciones a
traves del depOsito, es del empleador directo (art. 2°, ley 18.820;
ver § 414). El prestatario del servicio puede ser constituido en
garante legal solidario (como se establece respecto del pago de
los salarios y demas obligaciones laborales derivados de la
relacion contractual), pero nunca en deudor principal. El le-
gislador, para asegurar la percepci6n de dichos creditos por parte
de su titular, establecio en cabeza del prestatario una obligacion
accesoria: retener el importe que corresponde en el referido
concepto y depositarlo (para lo que debe informarsele la
designacion de la cuenta en que debe hacerlo). La facultad que le
confiere a aquel el art. 136, parr. 2°, de la LCT, ha lido
convertida en una obligaciOn legal.
204 PARTE GENERAL
Ante la falta de deposit° de los respectivos importer, la

agencia de seguridad social podra demandar conjunta o separa-
damente el cumplimiento de la obligacion (de pago, que es Uni-
ca) al deudor principal y a la persona que recibio los servicios; a
este ultimo, en virtud de no haber satisfecho su debit° de de-
positar (para lo que estaba autorizado a retener). En el caso de
que este deba cancelar la deuda y no hubiera procedido a
retenerle al deudor principal, podra requerirle el pago del im-
porte.
Por su parte, la empresa de servicios solo podra excepcio-
narse ante el acreedor si prueba que el pago se ha realizado (por
ella o por la persona a la que la norma le impuso la obli-gaciOn
de depositar).
d) CONTRATISTAS. CESION DE ESTABLECIMIENTO. EMPRESAS VINCU-LADAS.
Dadas las modalidades de ciertas actividades, sobre to-do las
relacionadas con la industria de la construccion (no solo las
referentes a ingenieria civil, sino tambien a mecanica), quien
contrata la realizacion de un trabajo con un tercero no siempre
tiene la posibilidad de realizarlo en su totalidad o, por lo me-
nos, no le resulta conveniente hacerlo, por lo cual subcontrata
determinadas partes de el (en el caso indicado: yeseria, pintura,
hormigon, electricidad, fabricacion de piezas, etc.) con empre-
sas especializadas. Esta situaci6n, que es normal dentro de
ciertas actividades, se ha prestado a fraudes, a traves de la in-
terposicion de contratistas o subcontratistas insolventes desde
el punto de vista no solo economic°, sino tambien tecnico, a fin
de lograr de esa manera "parar" la acci6n de los trabajado-res
frente al contratista principal.
Ya desde la decada de 1940 en materia de prevision social
(art. 66, decr. ley 31.665/44), se habla establecido la responsa-
bilidad solidaria de dicho contratista principal, principio que
despues fue acogido por el art. 10 de la ley 17.258 (que regula-
ba la relacion de trabajo en la industria de la construccion: ver
§ 237), en cuanto el subcontratista no esta inscripto en el Re-
gistro Nacional de la Construccion. Como lo establecieron
unanimemente la doctrina y la jurisprudencia, cuando este no tiene

solvencia tecnica y economica para dirigir la organiza-cion, se
considera que acttla como un "simple hombre de paja".
Siguiendo esas directivas, la LCT extendio la responsabili-
dad a quienes: 1) "contraten o subcontraten" con otros la realiza-
cion de obras o trabajos "correspondientes a la actividad normal
y especifica propia del establecimiento" (art. 30, LCT); 2)
"cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explo-
tacion habilitado a su nombre" (art. 30), y 3) tengan bajo su di-
reccion, control o administracion a otras empresas (subordina-
das o relacionadas) o constituyan un conjunto economic° de
carcicter permanente, cuando "hayan mediado maniobras frau-
dulentas o conduccion temeraria" (art. 31).
En esos casos, el contratista principal, cedente o empresa
madre, responde solidariamente con el "empleador directo por
las obligaciones contraidas por este respecto de los trabajado-
res, asi como tambien ante los organismos de seguridad social y
sindical". Cuando el subcontratista es un "hombre de paja", la
responsabilidad del supuesto comitente no es refleja, sino di-
recta. Corresponde distinguir la situacion del deudor directo,
del que lo es en forma refleja, aunque solidaria, ante el tra-
bajador y los organismos de seguridad social, que pueden
accio-nar contra ellos directamente, sin necesidad de dirigir la
ac-cion contra el obligado principal.
En los dos primeros casos (subcontratacion y cesion de es-
tablecimiento) la ley pone tambien a cargo de aquellos exigir "el
adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los
organismos de seguridad social" (art. 30, parr. 1°, LCT).
Respecto de la contrataci6n, la norma indica que la delega-cion
se refiere a "trabajos o servicios" correspondientes a la ac-tividad
normal y especifica propia del establecimiento, sea que aquellas se
realicen "dentro o fuera de su ambito" (entendido este como lugar
fisico).
El sentido de esa expresion no ha sido interpretado en forma
unanime por la doctrina judicial y de los autores. Dentro
206 PARTE GENERAL
de una Linea estricta, se considera que si la labor contratada no

se refiere a una actividad que hace en forma directa al objeto
empresario (por ejemplo, la limpieza del establecimiento, la se-
guridad en una institucion bancaria), no se da la referida soli-
daridad respecto de la responsabilidad del comitente en rela-
cion a las obligaciones laborales del contratista. En cambio,
otra corriente mas amplia, de la que participamos, considera
que aquella se extiende respecto de toda actividad que coadyu-
va a la realizacion del objetivo que persigue la empresa, aun-
que no tenga vinculacion directa (s1 indirecta) con esta
La diferencia entre ambas posiciones consiste en determi-
nar el sentido de la expresion "especifica". Para una de ellas,
que hemos calificado como de version estricta, debe tenerse en
cuenta si la obra o el servicio realizado por el contratista, es de
la misma naturaleza que la que realiza el comitente. En cam-
bio, para la otra, lo que interesa a los fines de determinar el
concepto de especifica, esta relacionado con el cumplimiento
del objetivo perseguido, por lo que se hallan englobados dentro
de este, una serie de actividades que coadyuvan a los fines de
lograrlo. De acuerdo con esa tesitura, en el caso indicado, las
labores de limpieza, en un banco, en una escuela, en una activi-
dad industrial, comercial, etc., hace a la referida finalidad. Es
evidente que ninguno de los objetivos que se persiguen a .tra-
ves de cada uno de ellas se puede lograr, prescindiendo de las
tareas referidas, en un caso a la limpieza, en otros a la de segu-
ridad.
Es indudable que las referidas labores que la empresa ex-
ternalize de su centro de actividad, encomendandole su realiza-
cion a terceros (contratistas), lo ha decidido en razon de una
conveniencia de orden organizativo (y, a veces, tecnico), pero en
absoluto puede prescindir de ellas, ya que si bien no corres-
ponden al ambito de la finalidad que persiguen: producir bienes y
servicios de orden financiero, educativo, de salud, industrial,
comercial, agropecuario, etc., coadyuvan, en forma necesaria (no
libre) a lograr ese objetivo. Sin esa colaboracion, no seria po-
sible lograr ese tipo de producci6n.
Consideramos que respecto de varias actividades, existen

otras tareas que, normalmente, se realizan en forma conjunta, pero
sin que ello sea impuesto por una necesidad, sino por otras
razones, en algunos casos, de conveniencia. En estas, su
externalizacion respecto de una actividad en marcha o cuando se
trata de la iniciacion de la tarea, es decir, no asumir algu-nas de las
labores y delegar su prestaci6n a terceros, no impide en modo
alguno el cumplimiento del objetivo de la empresa. Como ejemplo,
puede citarse la explotacion de un hotel respecto de servicios
vinculados al expendio de flores, bombones, li-bros, transporte
automotor, servicio de secretaria, fax, etcetera. El objeto propio de
la hoteleria consiste en brindar alojamien-to, para lo que se
requiere, forzosamente, satisfacer una serie de servicios: provision
de ropa de cama o mucama, limpieza, comunicacion telefonica (la
lista se complica de acuerdo con el nivel del hotel), los que pueden
realizarse en forma directa o contratarse con terceros. A nuestro
juicio, la administracion del hotel contraeria responsabilidad
solidaria, junto con los que brindan esos servicios, respecto de los
creditos laborales del personal encargado de la prestacion de esas
labores a traves de una relacion de trabajo dirigido (se trata de
labores que coad-yuvan al logro del objetivo social). En cambio,
no se darla esa situaci6n respecto de las actividades no necesarias
(aunque si convenientes): yenta de flores, libros, pasajes,
transporte, etcetera.
De acuerdo con lo dispuesto por el art. 17 de la ley 25.013
(alio 1998), se introdujo una modificacion en el texto de la ley
vigente a ese momento, que consideramos le ha conferido un
sentido especial. Segall la misma, se aclara la extension de la
obligacion de exigir el adecuado cumplimiento de la normativa
laboral y de seguridad social por parte del contratista (la norma
primitiva no especificaba de que manera del:4a realizarse ese
control), que a nuestro juicio, ahora se indica: "... deberan exi-
gir ademas a sus cesionarios o subcontratistas el ntimero del
codigo tinico de identificaci6n laboral de cada uno de los tra-
bajadores que presten servicios y la constancia de pago de las
remuneraciones, copia firmada de los comprobantes de pago
208 PARTE GENERAL
mensuales al sistema de la seguridad social, una cuenta corrien-te

bancaria de la cual sea titular y una cobertura por riesgos del
trabajo".
La norma aclara que esa obligacion a cargo del comitente
ocedente, no puede delegarse a terceros, con lo que cierra la
posibilidad de todo pretexto de evasion, a traves de ese subter-
fugio (en realidad, la disposicion parece superabundante, ya
que en el ambito del derecho del trabajo, el empleador no pue-
de eximirse del cumplimiento de un debit° legal, en razon de
que se lo ha encomendado a un tercero). La falta de cumpli-
miento "de alguno de los requisitos hard responsable solidaria-
mente al principal [en realidad, comitente o cedente] por las
obligaciones de los cesionarios, contratista o subcontratistas
respecto del personal que ocuparen en la prestacion de dichos
trabajos o servicios y que fueren emergentes de la relacion la-
boral incluyendo su extinciOn y de las obligaciones de la segu-
ridad social". Estimamos que la norma establece que, a traves
del cumplimiento de esos recaudos, se satisface el deber de
contralor que impone el referido art. 3° de la LCT, por lo que
la responsabilidad refleja se configura en la medida en que no
se ha dado cumplimiento a alguno de ellos.
El trabajador y la autoridad administrativa, asi como la
respectiva asociacion gremial que ejerce la representaci6n de sus
intereses colectivos, pueden solicitar del referido comitente
ocedente la exhibicion de cada uno de los comprobantes y
constancias (ver § 267, b).
Estimamos que el incumplimiento de ese deber ante la pe-
tici6n que se le formule en terminos claros, razonables y en tiempo
oportuno, no significa que aquel se convierta en respon-sable
solidario de las obligaciones laborales de los contratistas
ocesionarios, sin perjuicio de que tenga que reparar los darios
que esa omision pueda haberle ocasionado al trabajador o, en
su caso, al sindicato (arg. art. 1109, Cod. Civil).
Hay que distinguir entre lo que es una subcontratacion de una
tarea principal, como ocurre en la construed& (con las ac-
tividades indicadas: yeseria, hormigon, electricidad), de ague-

llas otras actividades en las que el logro del objetivo final
(p.ej., en la industria del automotor) se alcanza mediante la uti-
lizacion de partes que se adquieren de otras empresas que se
dedican a su fabricaci6n. En este ultimo caso, no se da la fi-
gura de subcontrataci6n, sino la de un contrato de location de
obra, de suministro o de compraventa de objetos que constitu-
yen un insumo para la realizacion de la tarea.
Asimismo, no hay solidaridad entre empresas que actuan
concertadamente (cada una de ellas desarrolla una tarea dentro de
un mismo complejo) para la realizacion de obras que requie-ran
la colaboracion de distintas especialidades, no obstante lo cual se
las licita en conjunto (represas, instalacion de equipos, etcetera).
El texto original de la LCT (ex art. 33, hoy 31, con otra
redacci6n) incluia dentro de esa forma de solidaridad a las
empresas relacionadas que "constituyan un grupo industrial,
comercial o de cualquier otro orden de caracter permanen-te o
accidental o para la realizacion de obras o trabajos deter-
minados".
La Corte Suprema de Justicia de la Nacion, en la causa
"Rodriguez, J. R. c/Compailia Embotelladora Argentina SA" (15/
4/93, TSS, 1993-418), ha resuelto que en tanto un empresario
suministre a otro un producto determinado, no asumiendo tarea
alguna respecto del ulterior procedimiento de su elaboration o
comercializacion, no corresponde imputarle responsabilidad en
los terminos del art. 30 de la LCT. De esa manera, el tribunal
admite que pueda fraccionarse, dentro del proceso de elabora-cion
de un producto y de su posterior yenta, etapas que —en cuanto
responden a modalidades conforme con las operativas normales—
no implican que quien ha realizado el primer proce-so deba
asumir responsabilidad alguna respecto de las obliga-ciones
laborales de quien se encarga de la realizacion de una posterior,
en tanto no se compruebe el cumplimiento riguroso de los
presupuestos facticos a que hate referencia el citado art. 30 de la
LCT. Este requiere que una empresa contrate o sub-contrate
servicios que complementen o completen su actividad

210 PARTE GENERAL
normal, concebida esta dentro de un concepto de unidad tecni-ca de

ejecuci6n.
Dicha doctrina, que ha innovado respecto del criterio pre-
valente hasta ese moment() en la mayoria de los tribunales, ha
tenido en cuenta, en especial, los nuevos fenomenos de la con-
tratacion comercial (entre otros, concesion, distribuci6n, fran-
quicia, etc.), en que las tareas que asume el fabricante o conce-
dente excluye las que corresponden a las etapas posteriores del
proceso. A fin de determinar el ambito de responsabilidad la-
boral de cada uno de los ejecutores de las referidas distintas
etapas, lo que importa es determinar la actividad real que ha
desarrollado. Al efecto, en tanto no se acredite la existencia de
un fraude laboral (ver § 73), cabe prescindir del hecho de que
quien realizo un tramo de la operatoria, por su estatuto social,
estuviera habilitado a realizar la totalidad del proceso.
El tribunal estim6 que, ante la importancia del tema en
virtud de su estrecha vinculacion con el desarrollo del corner-cio
interno e internacional —lo que suscita cuesti6n federal tras-
cendente— y el estado del debate, era necesario poner un quietus
en este, por lo que no se limito a anular la decision apelada, si-no
que decidi6 el fondo de la cuesti6n, segtin lo autoriza la ley 48,
facultad que no ejerce con frecuencia.
La practica de los negocios ha hecho que se de en el cam-po
de las sociedades, especialmente comerciales, un cierto "de-recho
de familia", en el que una sociedad madre tiene bajo su
dependencia a otras que "domina", no obstante tener estas su pro-
pia personeria. La ley de sociedades comerciales (art. 31, 19.550)
recoge esta situacion, a tal punto que establece la prohi-bici6n, en
este aspecto, de que una de ellas, con excepcion de las que tienen
como objeto exclusivo operaciones de orden finan-ciero o de
inversion, pueda tener participacion en otra u otras "por un monto
superior a sus reservas libres y a la mitad de su capital y de las
reservas legales". La mencionada norma de-clara nulas la
constitucion de sociedades y el aumento de capital mediante
participaciones reciprocas, incluso por persona inter-puesta (art.
32). Define a las "sociedades controladas", como
aquellas "en que otra sociedad en forma directa o por interme-

dio de otra sociedad a su vez controlada, posea participacion,
por cualquier titulo, que otorgue los votos necesarios para for-
mar la voluntad social". Se consideran sociedades vinculadas
cuando una de ellas participa en mas del 10% del capital de la
otra (art. 33, ley 19.550).
La LCT establece la solidaridad entre las empresas (con
prescindencia de la personalidad juridica que les ha sido otor-
gada —teoria de la "desestimacion de la figura juridica"—) cuan-
do una de ellas tiene "la direccion, control o administracion de
otras o lestenl de tal modo relacionadas, que constituyan un
conjunto economico", industrial, comercial o de cualquier otro
orden "de caracter permanente" (la figura no comprende las que
solo son accidentales o para la realizaciOn de obras o tra-bajos
determinados, como lo establecla el texto primitivo de la LCT).
En el caso, para que proceda la solidaridad, se requiere que
"hayan mediado maniobras fraudulentas o conducci6n te-
meraria", que hayan reducido la responsabilidad de la "empresa
empleadora".
No obstante la solidaridad, los trabajadores pueden solici-tar
que los "responsables indirectos" (en los casos de interposi-cion
o mediacion —art. 29, LCT— o cesion de establecimientos o
subcontrataci6n —art. 30—) retengan las sumas que deben per-
cibir sus empleadores (art. 136, LCT) y ejercer privilegio (limi-
tado a los creditos por remuneraciones y fondo de desempleo)
sobre los bienes, edificios, obras o construcciones —en que in-
tervinieron— del tercero que realiza el contrato con fines de lu-
cro (art. 271, LCT, que principalmente tiene aplicacion en las
relaciones laborales que se dan en la industria de la construc-
cion; ver § 201, a, 2, b).
Ademas de la responsabilidad directa del contratista prin -
cipal, del cedente o del que ha actuado a traves de un tercero, la
norma da derecho al trabajador a exigir de aquellos que re-
tengan —de lo que deben abonar a los "intermediarios"— las su-
mas que ellos deben percibir y "les hagan pago del importe de lo
adeudado en concepto de remuneraciones u otros derechos
212 PARTE GENERAL
apreciables en dinero provenientes de la relacion laboral" (art. 136,

parr. 1°, LCT).
La norma parece superabundante, pues si quienes se valen
de empleadores interpuestos o que median en la contratacion de
trabajo humano (art. 29, LCT) o ceden a otros el establecimien-
to, explotacion, contraten o subcontraten trabajos o servicios
correspondientes a su actividad normal y especifica (art. 30),
son responsables directos de las obligaciones contraidas por
dichos "intermediarios", no tiene sentido que se les pida que
retengan parte de lo que adeudaran a estos (el pedido que se
formule, en todo caso, es en beneficio de esos responsables so-
lidarios, a fin de que retengan las sumas que se les pueden re-
clamar).
A fin de facilitar la situacion del llamado "empleador prin -
cipal solidario", se lo autoriza a "retener de lo que deben per-
cibir los contratistas o intermediarios, los importes que estos
adeudaren a los organismos de seguridad social con motivo de
la relacion laboral con los trabajadores contratados por dichos
contratistas o intermediarios" (art. 136, parr. 2°, LCT). A este
fin se les impone la obligacion de realizar los depositos "a la
orden de los correspondientes organismos dentro de los 15 dfas
de retenidos". Para que pueda actuar de esa manera, no es ne-
cesario que los "responsables directos" adeuden importe alguno
a los trabajadores.
De acuerdo con lo que surge del citado texto legal (art.
136, LCT), "el empleador principal solidario" puede proceder
por si para hacer tales retenciones en resguardo de su propio
patrimonio (pues de lo contrario tiene que abonar de su
peculio el importe adeudado, solo con respecto a las deudas
con los organismos de seguridad social). No puede hacerlo, en
cam-bio, con los debidos a los trabajadores, ya que para ello
se exi-ge la iniciativa de estos. Ello no obsta para que,
conforme con las normas del derecho comfm, solicite
judicialmente las medidas del caso para evitar las
consecuencias del incumpli-miento de su acreedor frente a los
empleados (embargos, etcetera).
e) CONTRATO DE TRABAJO DE GRUPO 0 POR EQUIPO. Las distin-tas

modalidades que pueden advertirse mediante la observacion de
la realidad, permiten apreciar algunas situaciones en que la
prestacion de trabajo no es realizada por una sola persona, sino
por un grupo constituido a ese efecto, de ordinario, por iniciati-
va de una de ellas a sugerencia de la que recibe la labor. En el
caso, la tarea que realiza cada integrante no es "aislada", si-no
casi siempre coordinada.
Esta figura corresponde a la que prestan determinados con-
juntos constituidos al efecto (cuadrillas, orquestas, etcetera). El
conjunto pudo haberse formado a instancias de un organiza-dor
que no tiene solvencia tecnica y material para actuar como
empresario —elemento fundamental para que se tipifique esta fi-
gura— (por lo cual se desempetia como un empleado mas) a fin
de ofrecer el servicio del grupo a un empleador —para la reali-
zacion de tareas propias de su actividad—, o por pedido de este.
En cualquiera de las situaciones, el papel del organizador o di-
rector es el de un representante del equipo. En el caso, se dan las
siguientes relaciones: 1) de caracter laboral, entre la persona
(fisica o juridica) que recibe la prestacion y cada uno de los
miembros del conjunto que acttlan representados por el organi-
zador; 2) este lo hace, frente al empleador, como mandatario de
los demas integrantes de los que es un compailero de tareas al
que se le ha encomendado la representacion del grupo, y por
derecho propio como empleado, y 3) ante el grupo actda como
mandatario del empleador para concertar los contratos de traba-jo
que vinculan a este con los miembros del equipo (art. 101, parr.
1°, LCT).
Salvo que exista pacto en contrario, o ello sea una exigen-cia
debida a causa de la "Indole de las prestaciones", el delega-do o
representante tiene la "facultad de designar las personas" que
integran el grupo (art. 47, LCT).
A consecuencia de ello se constituye como un haz de con-tratos
de trabajo que vinculan individualmente a cada miembro del grupo
con el empleador. A los derechos y obligaciones de la relacion
laboral se agregan las modalidades propias del ne-
214 PARTE GENERAL
gocio concertado: prestacion de la labor como integrante de un

grupo que se ha comprometido a prestar un servicio, realizar
actos o ejecutar obras a favor de otro. En cierta manera, las
partes contraen una obligacion por un tiempo determinado —el
de la actuacion del conjunto— y en condiciones especiales
(realizar la tarea en grupo y recibirla como tal).
Si el empleador dispone la incorporacion al grupo de otros
trabajadores, siempre que ello no constituya una alteracion sus-
tancial de las condiciones esenciales del contrato (p.ej., modificar
el orden jerarquico, afectar la seguridad —incorporar a un extraiio
dentro de un equipo de equilibristas—, etc.) y no se hubiese pacta-
do lo contrario, debe hacerse cargo de su retribucion (art. 101. parr.
4°, LCT). No puede disponer que comparta la remunera-cion global
(lo cual significarla modificacion del contrato).
El trabajador que se retira, lo que puede constituir un in-
cumplimiento contractual si lo hace sin causa justificada antes
del vencimiento del plazo explicito o implicitamente fijado, tie-
ne derecho "a la liquidacion de la participacion que le corres-
ponda en el trabajo ya realizado" (art. 101, parr. 3°, LCT).
En este caso, "el delegado o representante debera sustituir-
lo por otro". Si ello "resultare indispensable en raz6n de la
modalidad de las tareas a efectuarse y a las calidades persona-
les exigidas en la integraci6n del grupo", debera proponer la
candidatura del "nuevo integrante a la aceptaci6n del emplea-
dor" (art. 101, parr. 2°).
De esa manera se asegura el cumplimiento de las obliga-
ciones a cargo del grupo, a fin de que, mediante la renuncia de
uno "notable" de sus integrantes, no se desjerarquice la presta-
cion comprometida. Mas aim, la desvinculacion de un miem-
bro cuyas calidades se consideraron esenciales para la concer-
tacion del contrato, puede dar motivo a la resolucion de este
(aquel asume la responsabilidad por los darios y perjuicios que
su actitud provoca a la otra parte y a sus comparieros).
La remuneracion puede pactarse individualmente con cada
miembro del conjunto o tolectivamente. En este segundo ca-
so, cada trabajador tiene "derecho a la participacion" que le

"corresponda segtin su contribuci6n al resultado del trabajo"
(art. 101, parr. 2°, LCT). Esta disposicion es aplicacion del
llamado principio de suficiencia (ver § 172) y del de igualdad
de trato (art. 81, LCT; ver § 119).
f) TRABAJOS PRESTADOS POR INTEGRANTES DE UNA SOCIEDAD. A fin
de evitar figuras de fraude laboral muy usuales, especial-mente
en tareas relacionadas con la actividad de viajantes de
comercio, en el caso de que se contrate con "una sociedad, aso-
ciacion, comunidad o grupo de personas, con o sin personali-
dad juridica", para la "prestacion de servicios, obras o actos
propios de una relacion de trabajo" que deben realizar "sus in-
tegrantes, a favor de un tercero" y en "forma permanente y ex-
clusiva", se considera que existe un contrato de trabajo por
equipo (art. 102, LCT). En consecuencia, la ley admite un
vinculo directo entre cada uno de los miembros de la sociedad,
comunidad o grupo, con el tercero que ha contratado con este.
216 PARTE GENERAL
CUESTIONARIO
Precisar el "ambito propio" del derecho del trabajo; sus caracterfsticas y

finalidad.
- Concepto de principios del derecho (en general) y en especial, en el derecho del
trabajo.
Razones que justifican la existencia de los principios del derecho del trabajo y
su "papel".
Analisis de los principios del derecho del trabajo receptados en la
LCT. Precisar su ambito de aplicacion y consecuencias.
— Medios tecnicos empleados por el derecho del trabajo para lograr el
cumplimiento de su finalidad (describirlos y analizar hasta qu8 punto logran la
proteccion del trabajador).
— Concepto de fuente material y formal del derecho.
Principales fuentes formates en el derecho del trabajo. Indicar las que
son propias de ese ambito y las que adquieren en el mayor rele-
vancia que en otras disciplinas jurfdicas.
Principales problemas que plantea la aplicaciOn e interpretaci6n de la norma
laboral (organos, criterios propios).
Concepto de orden ptiblico laboral (su diferencia con el general).
Consecuencias de su violacion.
— Precisar el sentido de la simulacion illcita y fraude laboral. Razones
que "explican" la difusion de sus diversas figuras. Medidas adopta-das
por la LCT para evitar las consecuencias de algunas formas de fraude
laboral.
CAPITULO IV
INSTITUCIONES SOCIO-LABORALES
§ 75 PROTAGONISTAS DE LAS RELACIONES DE TRABAJO. — La

realidad actual presenta algunos aspectos, fruto del desarrollo de
la actividad laboral, que operan como hitos fundamentales en la
relacion juridica. Ademas de los trabajadores y emplea-dores (ver
§ 31, 88 y 91), actuan en este ambito las asociacio-nes
profesionales que los representan, la empresa, que adquiere
caracteristicas muy especiales (distintas de las de epocas ante-
riores), y el Estado, cuya intervencion resulta cada dia mas im-
portante.
§ 76 EMPRESA. — En la mayor parte de los casos, la ca-

pacidad de trabajo es requerida por una persona fisica o juridi-ca
para ser "incorporada" dentro de una organizacion que tiene
como finalidad la produccion de bienes y servicios que se ponen
a disposicion de la comunidad, local, nacional o internacional. Si
bien esa integraci6n que tiene su razon de ser en una deman-da
derivada (ver § 12), se produce a traves de la concertacion de un
contrato expreso o tacit°, en el que las partes convienen las
modalidades de la relacion, la realidad social que se genera como
consecuencia, "supera" al contrato. El trabajador pasa a ocupar
"una posicion" dentro de una organizacion en la que de-sempefia
un papel y mantiene relaciones, no solo con la direc-cion, sino
con el resto del personal, con los que integra una co-munidad. En
este se asocian muchas personas que hacen su aporte (capacidad
de trabajo, direccion, capital) con una finali-dad especifica:
producir bienes y servicios.
218 PARTE GENERAL
Por lo tanto, cabe diferenciar la comunidad en si, que es una

realidad social (aunque no una persona juridica), y el ente
propietario (persona individual o juridica) de los bienes que cons-
tituyen la infraestructura empresaria. Cada trabajador que se integra
dentro de la empresa mantiene una serie de relaciones con los
dernas miembros, las que tienen una especial incidencia en su vida
(en sus diversos aspectos: moral, social, econornico) y, por
"reflejo", en la de los suyos.
Desde la concepciOn de catheter autocratic° que presidi6 la
organizaci6n de las empresas, despues del desarrollo produ-cido
a consecuencia de la revolucion industrial, hasta hoy, se han
operado cambios notables en las diversas concepciones de lo que
debe ser una comunidad empresaria. Desde una optica en la que
las condiciones de trabajo eran impuestas unilateral-mente por el
dueflo de los bienes de capital, de acuerdo con las condiciones
del mercado (oferta y demanda), se ha ido operan-do una
reduccion de esas facultades para acercar la figura a la de una
comunidad (aunque reconoce la propiedad privada sobre los
bienes fisicos). En especial, influy6 en este cambio (que supone
uno de mentalidad), entre otros, el desarrollo de la ac-cion
sindical que, en cierta manera, trato de reivindicar algunos
derechos de los trabajadores; lo cierto es que se modificaron las
reglas del trato. Las condiciones de trabajo, salario, asi como
aspectos importantes de las relaciones (reglamentos de trabajo,
etc.), ya no las fija unilateralmente el empleador, sino que
muchas veces son fruto de un acuerdo instrumentado a traves de
un convenio colectivo. La comunidad empresaria admite, por
tanto, la funcion de los delegados de personal o sindicales (que
acthan como punto de contacto en la relacion trabajadores-di-
reccion, direccion-sindicatos, sindicatos-trabajadores), la exis-
tencia de comisiones de empresas, de catheter mixto o solo for-
madas por trabajadores, con la funcion de recibir informacion o
tener a su cargo diversos aspectos de la actividad social (admi-
nistracion del "comedor de la fabrica", obra social, etcetera).
Mas aim, en algunos casos, la decision en cuanto al ingre-so y
hasta la posibilidad de separar a los trabajadores de la or-
INSTITUCIONES SOCIO-LABORALES 219
ganizaci6n, que al comienzo fueran atributo exclusivo de la

direccion, ahora, con frecuencia, debe ser compartida con el
sindicato o con el comite de empresa. Las clausulas de segu-ridad
sindical de preferencia o preferencia familiar, asi como la
regulacion de los despidos, suelen ser objeto de especiales ne-
gociaciones, ya de catheter formal o informal.
La direccion de la empresa, en la pthctica, en muchos ca-
sos, antes de adoptar medidas que puedan afectar al personal,
consulta con la delegacion de este o con el sindicato. La par-
ticipacion del personal no se reduce a "recibir informacion", si-
no que en algunos casos tiene intervencion en la direccion mis-
ma de la empresa a traves de representantes de los trabajadores
en el directorio, ya sea en forma minoritaria o en paridad (co-
gestion). En estos casos, se da el hecho de la participacion del
trabajo —y por ese solo titulo— en la toma de las decisiones.
En el campo de las relaciones laborales, en los tiltimos
atios, se ha avanzado en un modo de participacion a nivel fun-
cional que tiende a concebir la labor del trabajador como la de
un ser humano, con su dignidad, inteligencia, voluntad, capaci-
dad de decision, que debe actuar como un sujeto con responsa-
bilidad psicologica y no como un mero "operador" inconsciente
(objeto), que solo recibe y cumple ordenes.
Estas diversas situaciones han hecho variar la imagen de la
antigua empresa, en algo que adquiere formas nuevas. El pro-
ceso se plantea tanto en la llamada empresa privada como en la
publica, en la que, por otras razones, se facilita el derecho de
representacion de los trabajadores en el seno del directorio y
que, en algunos casos, tiende a la autogestion (es decir, la di-
reccion y conduccion estan a cargo exclusivo de los represen-
tantes de los trabajadores).
Este proceso de cambio ha sido muy facilitado por otro que
tambien se ha producido en el seno de la misma empresa: el
desplazamiento del duelio de los bienes, por los funcionarios que
constituyen lo que se ha dado en llamar la tecnoestructura. La
complicacion tecnica del proceso productivo, la exigencia
220 PARTE GENERAL
de mayores capitales, han hecho que, si no en todas, en gran parte de

eras organizaciones haya desaparecido el llamado ca-pitan de
industria, duefio de los bienes y, al mismo tiempo,
uni-
co titular de la direccion. En una primera etapa, tuvo que de-
legar ciertas funciones en personal capacitado, formado en las
universidades (tambien trabajador en relaciOn de dependencia,
aunque alto empleado). En las comunidades mas desarrolladas
economicamente, la mayor parte de las grandes empresas "per-
tenecen en propiedad" a un ntimero muy elevado y desperdiga-
do —en el pais o en el exterior— de personas sin conexiones en-
tre si, a las que por lo comtin no les interesa, ni preocupa, la
direccion de la empresa (para la cual se necesita una competen-
cia especial), sino solo asegurar su inversion y obtener un cier-
to nivel de renta. Por tanto, el poder de direccion se desplaz6 del
antiguo propietario de los bienes de produccion hacia los
funcionarios administrativos (a veces vinculados con sectores
que poseen una minoria de las acciones) que tienen en sus ma-
nos la direcci6n de los negocios y la responsabilidad conse-
cuente. Este acceso a la direccion se hace a traves de diversos
niveles ejecutivos que se escalan en el curso de la "carrera ad-
ministrativa". Este sector se siente fuerte y unido entre si,
L
ibre del control de numerosos accionistas sin poder concreto de
asumir o influir en la direccion y que, por su ntimero, su falta de
vinculacion, capacidad e interes en hacerlo, se conforma con que se
les asegure una determinada rentabilidad de su capital. Esta
tecnoestructura esta formada por personal que ha escalado
posiciones dentro de los diversos niveles de la empresa, algu-nos de
ellos con una capacitacion de caracter universitario.
Esta transformaciOn operada en la conduccion de la empre-
sa posibilita el logro de las aspiraciones de los trabajadores por
tomar una mas relevante participaciOn en la direccion de los
negocios (no solo en los aspectos de caracter social, sino tam-
bien en los tecnicos y de comercializacion). Ya no puede adu-
cirse que la direccion corresponde exclusivamente al propieta-rio
de los bienes; los que la ejercen no lo son (en el mejor de los
casos, actdan como meros representantes).
Aunque ese esquema de cambio no se ha dado uniforme-

mente en todos los paises, cabe apreciar que es un hecho en las
empresas mas importantes, sobre todo en aquellas que fijan
rumbos en las distintas areas de la economia; por lo menos a
nivel de una tendencia.
La participacion, tanto en las areas sociales, como en las
tecnicas, asi como en su forma tiltima de autogestion, plantea
problemas de no facil solucion en cuanto a si la representacion
del personal debe realizarse a traves de la organizaci6n sindical
de actividad o de los propios trabaj adores de la empresa. Una y
otra solucion ofrecen ventajas e inconvenientes que deben ser
compatibilizados entre si. La de los representantes directos de
los empleados favorece la relacion de ellos con la empresa, ya
que se hallan mas integrados; desde el punto de vista general,
tiene el inconveniente, segun la optica de los trabajadores, de que
esa modalidad esta "atada" a los propios intereses de la empresa,
mientras que la que se ejerce a traves del sindicato, tiene una
vision mas amplia de la comunidad global (los intere-ses de esta
y aquella no siempre coinciden). El tema no solo en el pais, sino
en otros en que se ha avanzado en materia de cogesti6n, ha
suscitado diversas dificultades que han tenido que it
solucionandose paulatinamente (entre ellas, la participaci6n
promiscua de representantes del personal y del sindicato, o
eleccion por aquellos de trabajadores afiliados a este). El pro-
blema se soluciona con respecto a las grander organizaciones a
las que corresponden sindicatos de empresas. En este terreno, se
avizoran modificaciones importantes en cuanto a una mayor
participacion (que responde a una aspiracion que constituye un
"signo de los tiempos") de los trabajadores —ya a nivel de la
organizacion sindical o de sus propios representantes— en las
diversas estructuras de la empresa, organismos de interinforma-
cion, consejos de empresa mixtos, participacion en el directo-rio,
etcetera.
El tema tiene especial importancia en lo referente a las que
son de propiedad del Estado, cualquiera que sea la forma
juridica adoptada: empresa del Estado, de economia mixta, so-
222 PARTE GENERAL
ciedad anonima estatal, etcetera. Se nota una cierta tendencia a

lograr en ellas un regimen de autogestion por los propios tra-
bajadores. Como no hay representaci6n del capital privado, se
facilita la idea de llegar a ese sistema de conducci6n. A partir
de noviembre de 1985, con la ley 23.126, readquirieron vigen-
cia todas las disposiciones convencionales o no que establecian
regimenes de autogestion que habian sido abrogados por ley
21.476. En 1990 se inicio una politica de privatizacion de di-
chas empresas.
En la consideracion del tema, especialmente cuando se tra-ta
de las figuras de autogestion o de cogestion, cabe seiialar el
papel que corresponde a la empresa. Sea esta de propiedad
privada, persona ffsica o juridica, del Estado o de entes estata-
les, tiene como finalidad la prestacion de bienes y servicios a la
comunidad. Aunque el proposito de obtener lucro (que con-siste,
en la empresa privada, en la compensacion por la labor
emprendida, capital arriesgado, trabajo de direccion y servicio
brindado) tiene que ser el incentivo que facilita la realizacion,
debe tenerse muy en cuenta que eso es un medio, pero la finali-
dad es otra. Como ocurre con el ser humano, el deleite que
produce el gusto puede ser el motivo que induzca a ingerir ali-
mentos, pero ello es solo un medio que facilita el cumplimiento
de una funci6n: alimentarse, que es a lo que tiende todo el ope-
rativo.
En la participacion de los trabajadores en la empresa, no
siempre, pero si con bastante frecuencia, se olvida el papel de
ella dentro de la sociedad (se incurre en el mismo error de la
concepci6n capitalista, que da preferencia exclusiva al interes
del empresario y no al de la sociedad global). Asimismo, en la
gestion compartida, y mas en la autogesti6n empresaria, hay que
considerar que la empresa tiene que cumplir una funci6n social:
producir bienes y servicios en calidad, cantidad y precio
aceptables para la tomunidad total. No es un coto exclusivo ni
cerrado de los propietarios, de la tecnoestructura o de los
propios trabajadores. Quienes en ella cumplen una tarea, son
servidores de la comunidad; si bien la empresa debe brindarles
un clima propicio que les permita no solo adquirir ingresos,

sino tambien desarrollar su vida, no se puede olvidar que ella
tiene que estar al servicio de la comunidad global.
La LCT define la empresa como "la organizacion instru-
mental de medios personales, materiales e inmateriales, ordena-
dos bajo una direccion para el logro de fines economicos o be-
neficos" (art. 5°). Designa como empresario a quien la dirige,
por si o por intermedio de otras personas que se hallan en rela-
cion jerarquica con los trabajadores (dirigidos). Con el prop&
sito de evitar equfvocos, la norma dispone explicitamente que el
referido caracter (de empresario) corresponde aun en los ca-sos
en que los empleados tienen asignados, por ley o convenio,
funciones en la "gestion y direccion de la empresa". Por lo tanto,
la participacion de los empleados a nivel de informacion,
asesoramiento o direccion (a traves de la integraci6n del 6rgano
directivo, en minorfa o en paridad con los representantes del
capital —cogestion—), no modifica el referido catheter y la con-
secuente responsabilidad que entrana.
Con frecuencia, la organizacion empresaria cuenta con uni-
dades tecnicas o de ejecucion (sucursales, fabricas, departa-mentos,
divisiones, etc.) para el logro de su objetivo, que Bien puede
consistir en mas de una explotacion, designadas "estable-cimientos"
(art. 6°, LCT).
§ 77. ASOCIACIONES PROFESIONALES DE EMPLEADOS. - Ana-

lizaremos lo relacionado con este importante factor de la rela-cion
laboral.
a) EvoLuc/ON HISTORICA. Dentro de las etapas del derecho del
trabajo (ver § 23), la tercera corresponde a lo que puede
designarse accion sindical. En el primer period° —posterior a la
revolucion industrial—, el empleador imponfa las condiciones
de trabajo gracias a su mayor capacidad de negociacion, en un
clima presidido por el principio de la autonomfa de la voluntad,
pero en el que no habfa paridad en los cambios. Ante la situa-
cion de injusticia planteada, el Estado innovo en su "tradicio-
224 PARTE GENERAL
nal" politica liberal y promulgo las primeras normas laborales.

Estas disponian "minimos" que restringian la capacidad de ne-
gociaci6n de las partes, que solo podian ejercerla mientras no
disminuyeran los mencionados topes que aseguraban al trabaja-dor
un "piso" para sus derechos.
Sin embargo, la accion del Estado, necesaria y ntil, no deja-ba
de ser una accion extragrupal, que no requeria la participaci6n de
los trabajadores en el proceso de fijacion de las regulaciones que
habrian de determinar el tipo y condiciones de las relacio-nes
laborales. Para ello era necesaria la intervencion de los
trabajadores mismos a nivel de sus nucleamientos, para alcan-zar
una cierta equivalencia de fuerzas con los empleadores.
De acuerdo con la concepci6n entonces prevalente, aquella
unidad de accion constituia un delito. A fines del siglo xvm la
Asamblea francesa, a traves de la ley Le Chapellier que con-firmo
el criterio del edicto Turgot sancionado con anterioridad
—hubo disposiciones similares en otros prohibia todo
intento de constituir asociaciones de esa indole. Se las consi-
deraba elementos perniciosos que distorsionaban el clima de li-
bertad, unica via para el pleno ejercicio de los derechos del hombre
y del ciudadano. De acuerdo con ese criterio, no es de extraiiar que
a los primeros intentos de formar sindicatos de trabajadores se les
aplicaran las leyes que reprimfan los proce-dimientos de
monopolio.
A pesar de todo, surgieron algunas organizaciones de tra-
bajadores con el fin de lograr la defensa de sus derechos, que se
consideraron delictivas. Solo a fines del ultimo tercio del siglo )
(ix, en algunos paises, se tolero la existencia de asocia-ciones
laborales (dejaron de constituir delito), las cuales debian
regularse de acuerdo con las normas del derecho comtin.
Aunque hubo un cambio en cuanto a la aceptacion del fe-
nomeno sindical, los empleadores no admitian que tuvieran que
convenir las condiciones con las asociaciones. No es de extra-
iiar que estas desplegaran su accion dentro de un clima de "re-
sistencia" al orden constituido (tal era el nombre de muchas
asociaciones). A ello contribuy6 el hecho de que muchos de los

primeros dirigentes del movimiento sindical pertenecieran a
corrientes anarquistas y socialistas, cuyas disputas entre si a causa
de la distinta estrategia utilizada y, quiza, de la finalidad del
sindicato, provocaron la creacion —por lo menos esa fue la
experiencia en la Argentina— de organizaciones de vida etimera
que inmediatamente entraban en un proceso de division carioci-
netica.
Las primeras leyes que acogen y regulan el hecho sindical (y,
por lo tanto, lo admiten), se sancionaron a principios de este siglo, y
marcan el inicio de la tercera etapa del proceso sindical en su
relacion con el derecho: el de su admisi6n.
Solo en la decada del 30 se llega al periodo de la llamada
"consolidacion sindical": la asociacion de trabaj adores ya no
es solo tolerada, sino que se le reconocen sus funciones y
hasta —segtin algunos— ciertos privilegios que le facilitan su
actua-cion. Lo decisivo de esta cuarta etapa es la aceptacion
del hecho como normal y necesario para la convivencia. El
sindi-cato se constituye asi en el vocero y representante de los
traba-j adores.
El desarrollo de esas cuatro etapas vividas por el movimien-
to sindical en muchos 'Daises, no ha lido "paralelo". Mientras
que en algunos se halla hoy en la cuarta, en otros, no ha llega-
do a ser reconocido en la plenitud de sus derechos. Tampoco en
los primeros, las sucesivas etapas se han alcanzado simulta-
neamente. Al respecto, se indican algunas fechas relacionadas
con la sancion de ciertas leyes o su derogacion, asi como acon-
tecimientos que jalonan, a modo de hitos, el comienzo de un
period() y el fin del anterior.
En cuanto a la Iiltima, existe un cierto consenso en apreciar
que el hecho se dio en los Estados Unidos de America en la
primera mitad de la decada del 30, cuando la falta de apoyo de
los gobiernos estaduales por indicacion de Roosevelt, permiti6
que las huelgas con ocupaciOn de las fabricas de automotores
obligaran a las empresas a aceptar la negociaci6n de los prime-

226 PARTE GENERAL
ros convenios colectivos en gran escala. Con anterioridad, la

ayuda de la fuerza publica para desalojar los establecimientos
ocupados, ponia fin a la acci6n desplegada por los sindicatos
para mejorar las condiciones de trabajo.
En la segunda mitad de la decada se produjo un fenomeno
similar en Francia; durante el llamado gobierno popular, la ocu-
pacion de las fabricas oblig6 a los empleadores a admitir la
intervencion del sindicato como representante de la "categoria
profesional".
Asi, como en los dos casos citados, la etapa de la consoli-
dacion se logro gracias al apoyo del poder politico (que pudo
consistir en no prestar la fuerza publica para desalojar los esta-
blecimientos ocupados), ello tambien habria de ocurrir en la
Argentina al promediar la decada de 1940. Aqui, la ayuda
consistio no solo en la sancion del decr. ley 23.852/45, que fa-
cilitaba el ejercicio del monopolio de la representacion gremial
en los distintos sectores de la actividad, sino tambien en un de-
cidido apoyo para que se constituyeran organizaciones sindica-
les y se robustecieran las ya existentes, logrando aumentar su
campo de acci6n ante el reconocimiento de su funci6n social.
Como se ha destacado, la intervencion del Estado modifico
las pautas segdn las cuales habia evolucionado el sindicalismo
argentino hasta entonces. Sus primeras organizaciones consti-
tuyeron verdaderos productos de importacion. Inmigrantes
europeos trajeron consigo su experiencia, a veces dolorosa, en
la materia. No obstante las distintas condiciones sociales y
economicas del pais de origen y de adopcion, trasplantaron su
ideario y sus esquemas.
Como consecuencia, muchas organizaciones sindicales (la
mayor parte agrupaban a trabajadores de una industria muy in-
cipiente, empleados de comercio, ferrocarriles) tradujeron en
los hechos las preocupaciones vividas en los paises de Europa,
mas que las reales del pais. Las desavenencias de sus dirigen-
tes, volcados hacia distintos ideales politicos, hizo que no lo-
graran verdadera unidad de accion. El cambio consigui6 no
solo robustecer las bases, sino en cierta manera adquirir tam-

bien un sentido nacional y responder a la necesidad de preocu-
parse por la realidad concreta que vivian el pais y los trabaja-
dores. El desarrollo del sindicalismo se vio facilitado tambien
por un crecimiento de las actividades industriales, en especial
de mano de obra intensiva y en una fuerte migraci6n del inte -
rior del pais hacia las grandes ciudades, principalmente Buenos
Aires.
b) FINAL/DAD DEL SINDICATO. Si bien los autores indican dis-
tintas "razones" que explican el fenomeno, la asociacion profe-
sional constituye una union de fuerzas para lograr mejores con-
diciones de vida, a traves de una nueva forma de "trato" a favor
de quienes tenian —desde el punto de vista individual—una
debil capacidad de negociaci6n.
El sindicato les ofrece la posibilidad de satisfacer sus de-seos
primordiales: 1) un lugar en la sociedad, lograr el respeto y
consideracion de los dernas (prestigio); 2) cierto confort y se-
guridad para si y los suyos; 3) independencia y control de sus
asuntos, y 4) entender las fuerzas y factores que acttian en su mundo
y, en especial, en el de su trabajo.
Su incorporaci6n, junto con sus comparieros, a una asocia-
cion profesional, da al trabajador la posibilidad de ser defendi-
do, reduciendo su frustracion y ansiedad. Ademas le permite
llegar a ser representante de sus comparieros, logrando un as-
censo en su promoci6n social y humana.
La union con sus iguales, en cierta manera, le posibilita al
trabajador paliar algunos de los efectos que produjo el libera-
lismo en el orden social. Logra asi evitar su marginaci6n; de esa
forma ocupa, si no individualmente, por lo menos dentro del
grupo al que se incorpora, el lugar que como hombre le co-
rresponde. El sindicato es, para el, un sistema de autodefensa
que, frente a una tendencia a valorar solo lo economic°, destaca
tambien la calidad en la vida (respeto de los derechos humanos).
El proceso no corresponde solo a una reforma operada en las
tecnicas de produccion, como lo explican algunas corrien-
228 PARTE GENERAL
tes. Tambien influyen en el otras causas, sobre todo de orden

psicosociolOgico. Fue el resultado de la tendencia de los hom -
bres a reaccionar para obtener un equilibrio de funciones como
via para reconstruir un nuevo orden social. Constituye un ins-
trumento de promocion del hombre, concebido no solo como
ser economic°, sino tambien humano, con su total dimension.
Su ideal no es solo poseer ("tener"), sino ser.
Varios hechos influyen en los comienzos del desarrollo
sindical, de manera que explican determinadas formas de es-
tructuracion que, sin duda, seria dificil apreciar desde la optica
del mundo actual. Se producen simultaneamente dos hechos
fundamentales, ya mencionados: la modificacion de la concep-
ci6n prevaleciente de vida y un gran desarrollo del instrumental,
especialmente en las actividades industriales, con el consi-
guiente incremento de estas, asi como el de las unidades de
produccion (empresa).
Como consecuencia de la aplicacion cada vez mayor de la
maquina, se redujo notablemente la calificacion que se requeria
del trabajador. Este, descendiente de los antiguos artesanos,
integrantes de pequenas comunidades de trabajo en las que pre-
dominaba la habilidad manual, se vio desplazado por una nueva
tecnica que lo reemplazaba paulatinamente, a medida que se
acentuaba el desarrollo industrial. Ademas, la afluencia a las
ciudades de los antiguos pobladores del campo lo habia reduci-
do a una situacion especial. Su desproteccion en un nuevo re-
gimen, que ademas lo igualaba a otros trabajadores no califica-
dos, lo llevo a unirse en un movimiento de reacci6n frente a la
destruccion de un antiguo orden social que habia amparado, o
por lo menos mantenido, a sus antepasados. A ello contribuyO
tambien el cambio operado —en cuanto a las habilidades reque-
ridas— en la nueva e incipiente empresa.
La union se estructura —segun una ley sociologica— sobre
el nucleo de quienes estan en una misma situacion y piensan de
manera similar, a fin de realizar esfuerzos comunes para defen -
der sus intereses. Esta organizaciOn de reaccion, de defensa,
comienza como un hecho. Al principio no preocupa la estruc-
tura —instrumento— que el grupo adopta para alcanzar su objeti-

vo: mejorar las condiciones de trabajo, salario, horario. Lo que
interesa es lo funcional, no lo estructural y organizativo.
Con frecuencia se considera al sindicalismo como una ex-
presion economica o industrial, lo cual no responde a la reali-dad
de los hechos. En el fenomeno intervienen otros factores de
principal importancia, de orden social, psicologico, etcetera.
La situacion de inferioridad provocada por la debilidad del
obrero para pactar las condiciones de trabajo lo lleva a unirse a
sus iguales, con el propOsito de lograr reformas de orden social
que van mas aliy de los aspectos econOmicos (mejora de sala-
rios y condiciones de trabajo), ya que alcanza a soluciones de
fondo.
Se explica asf, frente a una estructuracion de los sindica-
tos, a partir de la decada de 1930, de caracter vertical o indus -
trial, que los primeros se hayan desarrollado segdn el modelo
horizontal, que une a quienes tienen una calificacion similar:
electricistas, carpinteros, etcetera. El hecho respondio a la
realidad de la empresa y a la particular situaci6n historica: pa-
so de una sociedad cerrada, pretecnica, polivalente, a una en
que prevalece la division del trabajo, que disminuye el "reque-
rimiento intelectual" del trabajador (al que reduce al papel de
un aportante de "mano de obra").
De alguna manera, este sindicato horizontal que agrup6 a
los trabajadores que tienen una calificacion profesional, los de-
fendio (en la medida en que tendfa a dominar el mercado) de los
otros (sin habilidad especial), que el desarrollo industrial incite)
a abandonar el campo para incorporarse a las fabricas.
Dado el desarrollo del sindicalismo y su tendencia a trans-
formar las condiciones sociales para lograr una convivencia mas
en armonfa con la naturaleza del ser humano (sujeto y pro-
tagonista de la historia, no mero espectador), es evidente que no
habrfa de restringir su accion solo al campo de las condiciones
economicas. No se trataba, tinicamente, de modificar la ecua-
ci6n de fuerzas desiguales de capital y trabajo, sino de crear las
230 PARTE GENERAL
condiciones para lograr otra forma de equilibrio entre ellas. Su

propOsito no era meramente actuar a fin de solucionar problemas
de coyuntura historica, sino obtener cambios estructurales.
Gran parte de los hechos sindicales no se dieron solo con -
tra el "enemigo" que se enfrentaba, sino tambien en el orden
interno, entre las diversas corrientes: socialistas, anarquistas,
etcetera. El hecho facilito cierta division cariocinetica de los
diversos ensayos de nucleamiento. Con frecuencia, la ideolo-
gfa, como fuerza centrffuga, pudo mas que el efecto centripeto
de la necesidad de unirse. La realidad sindical no se agota en la
consideracion del servicio que se ofrece al trabajador para la
mejora de su situacion. Presenta una faceta de primera impor-
tancia, en lo que respecta a la existencia y desarrollo del propio
grupo, como organizacion social.
En la actualidad, los sindicatos reclaman un lugar destaca-
do en la vida de cada comunidad. No actnan a modo de sim ples
asociaciones a las que el derecho vigente les reserva un
determinado papel. Su existencia no responde a una creaci6n o,
quizas a una actitud permisiva del legislador; constituyen
cuerpos sociales que actuan en un nivel intermedio entre los
hombres (segtin el liberalismo, individuos) y el Estado, con una
funcion propia. Sin duda, no hallan una comoda localizacion en
la clasificacion dicotomica del derecho: pUblico y privado. No
se ajustan ni a uno ni a otro; participan, en cierta manera, de
determinados rasgos caracterfsticos de ambos (libertad de
creacion, representatividad del grupo, mas alla de sus asocia-
dos, etc.), por lo cual algunos autores los sittian en un tercer
genero: derecho social, colectivo, privado.
Estos cuerpos intermedios de la vida social pueden exami-
narse desde un doble punto de vista: su vida interna y su action
externa. En el primer sentido, constituyen Organos que retinen
a trabajadores para servirles de instrumentos de su pro-mocion
humana (no solo a nivel de su caracter de empleados). En su
funcionamiento, a fin de brindar servicios, tienen que asegurar
la participaci6n de cada uno de sus miembros, de ma-nera tal
que su actuation constituya una autentica expresion de
las decisiones adoptadas, de acuerdo con mecanismos que ase-guren

una real democracia interna.
En el orden de su accion externa, los sindicatos represen-
tan, en la comunidad, el interes profesional de los trabajadores.
Constituyen organos de reivindicacion. En la medida en que
logran consolidar su estructura institucional, actlian como voce-
ros del grupo y como su "coordinador". No se limitan, espe-
cialmente en los sistemas que, como el argentino, admiten la
personerla gremial, a representar simplemente la voluntad de
sus afiliados, sino la de toda la categorfa (dada por el ambito de
su actuation geografica). Constituyen, en este aspecto, grupos
que actiian en la comunidad en defensa de sus intereses. De
acuerdo con la tendencia actual, que ha sido caracteristica en la
Argentina, no reducen su tarea a los aspectos relacionados di-
rectamente con el laboral: condiciones de trabajo; tambien pre-
tenden expresar la voluntad y el deseo de los trabajadores en lo
concerniente a los diversos aspectos del quehacer nacional: po -
litico, economico, cultural, etcetera.
Constituyen, por tanto, algo mas que simples grupos de pre-
si6n relacionados con las "conquistas" o "reconquistas sociales"
(vinculados a condiciones de trabajo, retribution, etcetera). In-
tentan representar en la vida de la comunidad, no solo aspectos
parciales de los intereses de los trabajadores, sino el total de
estos, del que aquellas, en buena medida, dependen.
Por lo tanto, al menos en los paises en que el sindicato no
se restringe a negociar exclusivamente las condiciones de
traba-jo, su papel es mas amplio; su vocation de participation
se ejerce en todos los ambitos de la comunidad. Se plantean, en
consecuencia, ciertas situaciones que no se conocieron en otras
epocas. Con respecto a sus organismos de copula, pretende
ejercer una representation que no se compagina adecuadamente
con la clasica y exclusiva de los partidos politicos, y aun, in-
tenta actuar como factor de poder.
En su accion externa, las asociaciones profesionales de la
Argentina han cumplido tareas que, tradicionalmente, no esta-
232 PARTE GENERAL
ban inscriptas dentro del quehacer gremial. Ante una falla en la

infraestructura social, han extendido su acciOn a tales cam-pos.
En 1970, la ley 18.610 le encomendo la administracion de la
obra social del sector al sindicato que habla suscripto el
convenio colectivo de trabajo de la respectiva actividad. La
misma oficializo, en ciertos casos, una situacion de hecho, ya
que, a traves de acuerdos de esa Indole, ciertas asociaciones
sindicales recibian aportes patronales a tal efecto. Respecto de
las que no habian logrado ese reconocimiento, la norma les
reconocia ese derecho. Por lo tanto, salvo en aquellos secto-res
en los que funcionaban entes creados por la ley para reali-zar
dicha administracion (personal ferroviario, de la carne,
bancarios, del vidrio, etc.), en cuyos directorios habia una par-
ticipacion sindical (a veces en forma exclusiva), en el resto, la
administracion del servicio estuvo a cargo del sindicato que ha-
bia suscripto el convenio colectivo de trabajo.
Esa situacion se mantuvo hasta la fecha, no obstante que, a
partir de la sancion de las leyes 22.105 (de asociaciones gre-
miales, diciembre de 1979) y 22.269 (de obras sociales, julio
de 1980), se establecio una prohibici6n a los sindicatos de per-
cibir prestaciones patronales pecuniarias con tal fin y de admi-
nistrar las obras sociales (no obstante, el art. 69, ley 22.269,
provisoriamente, establecio que continuarian haciendolo hasta
la creacion de los nuevos entes de obras sociales). Como este
hecho no ocurrio, la situacion se mantuvo hasta fines de 1988
en que se sanciono un nuevo regimen de obras sociales (ley
23.660; ver § 473 y siguientes). Este reconoce la existencia,
entre otras, de entes sindicales de esa Indole que gozan de per-
soneria juridica y su conduccion esta a cargo de un consejo de
administracion designado por las autoridades de la respectiva
asociaci6n profesional del sector.
La importante y singular acciOn desarrollada por los sindi-
catos, que no restringen su acciOn al mero campo de las condi-
ciones de trabajo, puede llevar a excesos, como el de considerar que
constituyen el unico cauce de representacion de la comuni-dad y no
uno de ellos, no obstante su especial relevancia.
C) DIFERENCIAS CON LAS OTRAS ASOCIACIONES. La finalidad per-

seguida (defensa de los derechos de los trabajadores y su pro-
mocion humana) las caracteriza como asociaciones permanentes
(las de caracter transitorio son simples coaliciones), que consti-
tuyen un sistema ordenado de interacciones (no simples inte-
racciones), no lucrativas (no son sociedades, segtin la termino-
logia del C6digo Civil), en el que sus miembros acttian como
"una misma parte", sin intereses opuestos o distintos, como ocu-
rre en otras. Dado su caracter, el sindicato tiene que actuar como
un grupo abierto, que no puede obstruir el ingreso de quienes
retinen los recaudos pertinentes: ser trabajadores del sector, edad,
acatar el estatuto (ver § 77, g, y 266).
d) ESTRUCTURA SINDICAL. Esta constituida por la indole de las
relaciones que se dan dentro del grupo y que le permiten (o
impiden) alcanzar el objetivo propuesto. Como en toda orga-
nizaci6n, interesa indagar que clase de interacciones se dan con
referencia al hecho sindical: zcuales son las condiciones, el ori-
gen y las causal de la afiliacion?; el grado de consenso de los
miembros respecto de la finalidad sindical; las relaciones entre
los dirigentes y los asociados; el regimen de funcionamiento,
mecanismo de expresion y toma de decisiones; la movilidad
dentro del elenco directivo; prestacion de servicios, relacion
entre las asociaciones de base y las de copula (segundo y tercer
grado), no solo formal, sino tambien real, etcetera.
Todo ese conjunto de problemas tiene estrecha vinculacion
con la situacion de la comunidad, desde el punto de vista cultu -
ral, politico, econOmico, de mercado, grado de madurez del mo-
vimiento sindical, situaciones de coyuntura nacional e interna-
cional, etcetera.
Uno de los principales temas es el lugar de asiento del po-
der de decision. Este puede hallarse dentro de la organizacion o
fuera de ella (especialmente, cuando esta sujeta al poder poli -
tico o economico). Cuando corresponde al propio grupo, es
distinta la situacion segtin que se lo ejerza en la cdspide de la
piramide (confederacion), en los niveles medios (federacion) o
234 PARTE GENERAL
en los cuerpos de base (sindicato o union; ver § 77, e), desde los
cuales los problemas, no solo los referentes a los aspectos
economicos, sino los de la comunidad global, presentan "angu-los
de observacion diversos".
Otro tema de capital importancia es el de la posibilidad de
que los organos de segundo y tercer grado posean o no la fa-
cultad de intervenir las asociaciones afiliadas. La cuestion re-
ferente a la movilidad de los dirigentes esta vinculada con la de
la llamada "burocratizacion sindical". Esta, en cierta manera, es
una consecuencia de la ampliacion del campo de acciOn de la
asociacion, no solo a causa del mimero de afiliados, sino
tambien por las cada dia mas complejas tareas que cumple el
sindicato. Esto exige un necesario crecimiento de la organiza-
cion, lo cual implica el del aparato politico-administrativo de la
estructura jerarquica, indispensable para lograr el debido cum-
plimiento de los objetivos propuestos.
Este fenomeno, que es mundial, facilita la "permanencia" de
los dirigentes en sus cargos, exige su dedicaci6n completa, pero
provoca una cierta "mediatizacion" del poder (toma de de-cisiones).
Es consecuencia de varios factores. Uno de ellos, el proceso de
"arborizacion" que sufren las organizaciones al ampliar su campo
de actuacion; otro, de no menor trascenden-cia, es la falta de
participacion de los afiliados, lo cual conspira contra la democracia
sindical.
Muchos de los problemas que se atribuyen a las defi-
ciencias de dichas asociaciones, como consecuencia de ata-
ques a la libertad sindical (ver § 77, g), tienen su raiz en vicios
de la estructura —que no solo es estatica, sino dinamica— del
grupo.
e) ORGANIZACION SINDJCAL. Por lo comfin, se la realiza de
acuerdo con un esquema que admite tres niveles dentro de una
piramide. El primero esta dado por la de primer grado (sindi-
cato de base o union), que afilia a los trabajadores. El segundo
y tercero corresponden a agrupamientos de asociaciones. Los
miembros de la federaci6n (segundo grado) son las organiza-
ciones de base, y estas (cuando no estan federadas) y aquellas

integran el organo de copula (eonfederaciOn).
En la asociacion de base, sus fundadores —trabajadores de
la misma actividad o profesion— en el acto constitutivo, ademas
de resolver las cuestiones propias de toda asociacion (denomi-
nacion, domicilio, objeto, obligaciones y derechos de los miem-
bros, regimen de ingreso y retiro; los Organos —asamblea o con-
greso, consejo directivo— y sus facultades; regimen de eleccion
de autoridades, patrimonial, disciplinario), tienen que definir el
campo de la actividad que se intenta representar y la zona geo-
grafica (ver § 261). Ademas, el estatuto debe disponer las au-
toridades y procedimientos para la adopci6n de medidas legfti-
mas de accion directa (art. 16, inc. i, ley 23.551).
El grupo intenta ejercer la representacion de un sector de
trabajadores; a tal efecto tiene que definirlo, para lo cual
pueden adoptarse dos criterios de sindicaci6n. La organizacion
afilia a personas que ejercen una profesion, oficio o categorfa,
con prescindencia de la actividad en que cumplen sus tareas.
Asf, por ejemplo, podrfa darse un sindicato de electricistas que
representara a todos los que practican ese oficio. En conse-
cuencia, estos podrfan hacerlo en empresas de transporte (ae-
reo, marftimo, terrestre), produccion de energfa, industrias, co-
mercio, asociaciones sin fines de lucro, etcetera. En el caso, se
toma en cuenta la tarea realizada, no la persona para quien se la
realiza. Los sindicatos que responder a este criterio de afi-
liacion, se designan de profesi6n u horizontales.
En cambio, el denominador utilizado en los sindicatos de
actividad o verticales es el de la tarea realizada por la empresa
en que se trabaja. Por lo tanto, en el ambito de la metalurgia, la
asociacion representa a todos los empleados con prescinden-cia
de la tarea que cumplan. En consecuencia, puede afiliar desde
las categorfas profesionales de menor jerarqufa funcional
(peones) hasta los de mayor rango (gerentes), incluyendo a to-
dos los intermedios (oficial, medio oficial, capataz, electricista,
empleado administrativo, contador, vidrierista, vendedor, caje-
ro, medico, etcetera). En el caso, lo que se considera para ad-
236 PARTE GENERAL
mitir el ingreso a la organizacion, es que se presten servicios en una

actividad determinada (lo que se hace en ella, no cuenta).
Ademas, el marco de representacion geografica —tanto
para uno como para otro criterio de afiliacion— puede ser todo
el pais, una region, una provincia, ciudad o empresa. Asi,
puede darse el caso de: 1) un sindicato de viajantes (de catheter
profesional), de la provincia de Santa Fe o de Buenos Aires
(provincial); 2) uno metaltirgico (actividad), de Cordoba (pro -
vincial), y 3) de empresa (de actividad y de empresa) y de elec-
tricistas de una empresa (profesional y de empresa).
El denominador comtin de los afiliados al sindicato, de
acuerdo con el regimen positivo argentino, lo determinan los
fundadores de la asociacion (aunque por el procedimiento esta-
tutario, la asamblea puede modificarlo —ya sea ampliandolo o
reduciendolo—).
No quiere ello decir que la asociacion tendra la representa-
cion general de toda la categoria, ya que para ejercer esta en los
paises que admiten la personeria gremial frente a la simple
inscripciOn, como ocurre en Argentina (ver § 261 a 263), el re-
conocimiento lo hace el Estado a traves del Ministerio de Tra-
bajo y Seguridad Social, con posibilidad de que la decisi6n sea o
no susceptible de revision judicial (ver § 280, a).
Por lo tanto, un sindicato, de acuerdo con sus estatutos,
podria afiliar a todos los trabajadores de una profesiOn o activi-
dad, pero solo representar gremialmente a los de un sector o
empresa. En cuanto a este ultimo ambito, actuarla como sin-
dicato con personeria gremial, mientras que en el resto de lo que
se adjudico, solo lo haria como "inscripto" (ver § 261).
Las asociaciones de base, que se designan sindicatos de
primer grado, pueden federarse en asociaciones de segundo
grado, que tienen el mismo criterio de representaci6n (es decir,
horizontal o vertical) respecto de todo el pais o de una zona
dentro de el.
El tercer nivel de la piramide sindical comprende a las
confederaciones que nuclean a las federaciones y, de acuerdo
con nuestra experiencia, tambien a organizaciones de primer

grado con representacion en todo el pais (denominadas unio-nes).
Si bien dichas organizaciones invisten, en ese nivel, una
representacion de todos los trabaj adores del pais con prescin-
dencia del sector geografico en el que realizan su labor y de la
actividad profesional en que to hacen (tal el caso de la Confe-
deraci6n General del Trabajo —CGT—), existen algunas que re-
ducen su ambito de actuacion de un sector de actividad (docen-tes
—CTERA—; obreros y empleados municipales —COEMA—;
trabajadores del transporte), representado en el primero y se-
gundo nivel por sindicatos y federaciones distintos.
f) UNIDAD Y PLURALIDAD SINDICAL. Esta clasificacion define los
sistemas, segun que por cada sector de actividad o profe-skin,
en un ambito geografico determinado, pueden actuar uno
o mas sindicatos con igualdad de derechos (en el caso argenti-
no, con personeria gremial). Segtin el primero, solo puede ac-tuar
—salvo casos de excepci6n— una asociacion como represen-
tante. No hay inconveniente en que hay a otras con simple
inscripcion.
En cambio, en el sistema de pluralidad pueden existir dos
o mas organizaciones competitivas en el mismo sector geografi-co
de representacion (ya de actividad o de profesion).
En los 'Daises que admiten la personeria gremial, el sistema
dominante es el de unidad; un sindicato tiene el monopolio de la
funcion sindical, aunque puede haber otros "simplemente
inscriptos", que en la practica no tienen facultades de ese caracter
(en especial para la concertacion de convenios colectivos).
No obstante el regimen de unidad sindical, pueden darse
casos en que en un mismo ambito geografico ejerzan la perso-
neria gremial dos sindicatos que coincidan (en todo o en parte)
en su representacion y, por lo tanto, se hallen en un regimen de
competencia: personeria compartida. Esa situacion de excep-
cion puede darse cuando una asociaciOn es superada por otra
mas representativa y, por lo tanto, la desplaza, si la nueva, a
quien se le reconoce la personeria gremial, admite que aquella
238 PARTE GENERAL
continue teniendola (dicho regimen de personeria compartida no es

admitido por la ley 23.551, art. 28, parr. 4°).
Con alguna frecuencia se citan como sin6nimos los con-
ceptos de libertad (ver § 77, g) y pluralidad sindical (por lo
cual el de unidad no seria compatible con el primero). Sin
embargo, la afirmaci6n no es cierta. Puede darse un regimen de
libertad en un sistema de unidad o pluralidad sindical; mas
atin, en la practica, no siempre pluralidad es sinonimo de liber-
tad. Ambos terminos conceptualizan situaciones distintas; el
primero, la posibilidad de que haya competencia; el segundo,
que el sindicato pueda desplegar su acci6n sin que los emplea-
dores, el Estado, los partidos politicos u otros terceros, interfie-
ran en ella.
En doctrina se han indicado las ventajas e inconvenientes
de uno y otro sistema. Se afirma que la pluralidad permite al
trabajador elegir el sindicato de su preferencia (con lo que se
facilita el ejercicio de su libertad). El argumento tiende a con-
siderar la asociaci6n profesional como un partido politico que se
define en virtud de la ideologia que sostiene. Parecerfa que ese
no fuera el caso del sindicato, cuya finalidad es ejercer la
representacion de un sector de trabajadores; por lo tanto, no de-
be realizar una actividad "partidaria" que "haga sentir" a algu-no
como extratio a sus intereses. Si bien todo grupo sustenta su
unidad en una concepcion determinada del mundo y de la vida
que se comparte —y ello ha sido importante en el desarro-llo de
la accion sindical—, no siempre, ni necesariamente, ague-lla
impide que quienes participen de matices distintos no pue-dan
convivir. Solo ocurre asi cuando se llega a extremos que deben
impedirse, lo cual es funcion del Estado como gestor del bien
comun. La asociacion profesional no puede convertirse en un
organ° tendencioso; el cumplimiento de su finalidad (la defensa
de los intereses profesionales) le impide actuar como una
faccion politica. Las distintas corrientes deben tener cabi-da en
las discusiones previas a la toma de decisiones; estas no pueden
ser impuestas por una mayoria o una minoria selecta; de-ben ser
el resultado de la participacion de todos los miembros.
Claro esta que no siempre las estrategias adoptadas con-

vencen a todos, lo cual no significa que sea admisible que quie-
nes no estan de acuerdo se separen y constituyan una organiza-
cion paralela. El hecho, de ocurrir, adernas de provocar una
escision que dificulta el logro del objetivo sindical, no solucio-na
los problemas en su raiz, lo cual solo se obtiene a traves del
dialog°.
Por su parte, quienes se deciden como partidarios de la uni-dad,
destacan, entre otras, la ventaja que se consigue en la con-certaci6n
de los convenios (uno por actividad o profesion en un sector), en la
determinaci6n de los salarios que de esa manera pueden
"homogeneizarse" entre las diversas categorias de tra-bajadores. Ese
tipo de estructura, al no dispersar las fuerzas, le confiere al grupo un
mayor poder de dialog°.
g) LIBERTAD SINDICAL. La libertad que constituye el clima
propio de la convivencia, permite a cada uno de sus miembros
determinarse (incluso frente a los diversos condicionamientos
de toda indole), sin coaccion exterior, a cumplir su funcion (ya
vinculada con el fin propio de su existencia o de caracter so cial,
moral, etc.), relacionada con su propia naturaleza o con lo
convenido con otros. El marco de acci6n que aquella le con -
cede, debe compatibilizarse con los demas miembros de la co-
munidad que integra.
Por tanto, aunque esa libertad no constituye un fin (que
solo lo es la persona humana), sino un medio (fundamental, pe-
ro medio), representa un papel importante en las relaciones que
se dan con motivo del hecho sindical.
En doctrina, respecto de la materia que estudiamos, se des-
tacan dos aspectos, segun que se refiera a su ejercicio por parte de
los trabajadores o de los grupos profesionales.
1) INDIVIDUAL. Esta especie de libertad sindical se define
como el derecho de cada trabajador a resolver por si su adhe -
sion o no a un sindicato. A taxes de ella, se trata de respetar y
asegurar que su decisi6n no este constreilida por una fuerza
ajena que lo obligue como si no fuera persona. Su ejercicio,
240 PARTE GENERAL
no solo comprende la ausencia de una fuerza fisica o una orden que

manda imperiosamente, sino tambien la de determinados
condicionamientos que de alguna manera sobrepasan el nivel de
decision del trabajador y, en los hechos, lo constriiien a afi-liarse o
desafiliarse a una asociacion profesional.
Se distinguen dos aspectos de esta libertad, segtin se refie-
ra al derecho: a) a afiliarse, actuar en un sindicato o, en su ca-
so, a constituirlo; positivo, y b) a no hacerlo o a renunciar a su
adhesion, si ya se habla afiliado; negativo.
a) Aspecto positivo. Consiste en la facultad de todo tra-bajador
para fundar, sin coaccion externa o autorizacion previa,
asociaciones profesionales o adherir a las que existan.
En uno y otro caso, tiene que atenerse al cumplimiento de
las respectivas normas reglamentarias. En cuanto a la consti-
tuci6n de un sindicato, debe adecuar su accion a los requisitos
mlnimos y razonables que establece la ley (ver § 260 y siguien-
tes). Respecto del segundo, tiene que aceptar los estatutos y
obligaciones que su adhesion al grupo exige.
La ley tiene que asegurar, tanto en uno como en otro caso,
la posibilidad de ejercer el derecho; solo cabe su limitacion
cuando su ejercicio no sea razonable. Este ha merecido su con-
sagracion, tanto en el orden internacional como en el interno.
La decisi6n del trabajador respecto de su afiliacion o de la
constitucion de asociaciones profesionales, puede ser interferi-
da por la accion del empleador o del Estado. En cuanto a esa
primera posible violacion, sin perjuicio de las sanciones a que
hubiere lugar en el caso de que la actitud constituya un delito
de catheter penal, la ley establece un tipico ilicito laboral:
prac-
ticas desleales y contrarias a la etica de las relaciones profesio-nales
(art. 53, incs. c y d, ley 23.551; ver § 279, a).
La turbacion del derecho a afiliarse, por parte de la propia
asociacion, puede dar motivo a poner en accion las normas es-
peciales que aseguran el respeto de su ejercicio. El concepto de
libertad sindical no se limita, en este aspecto, a la posibili-dad
de ingresar cuando se cumplen los recaudos establecidos
en la medida en que son razonables: ser trabajador de la activi-

dad, edad, etcetera. Asegura tambien la permanencia y el Li bre
ejercicio del afiliado a participar en la toma de decisiones y al
use de las prestaciones, de manera que no haya discrimina-cion
en perjuicio de alguno de ellos.
Aunque la asociacion profesional responde a la iniciativa
de los trabajadores que la han constituido, una vez en funciona-
miento, y obtenida su inscripcion como tal, tiene que actuar co-
mo entidad abierta que, a diferencia de las de su mismo tipo le-
gisladas en el C6digo Civil, no puede negar la admision de
quienes desarrollan una actividad comprendida dentro de la Ca-
tegoria profesional que ella intenta representar. Se trata del
caso tipico del interes pablico que restringe las facultades (en
el caso, de no aceptar admisiones, en otros, de disponer ciertas
relaciones contractuales de acuerdo con el principio de la auto-
nomia de la voluntad) de un ente que, conforme a la ley positi-
va, despliega su actividad en el campo del derecho privado, pe-
ro que debe considerarse "entidad privada de interes pnblico"
(ver § 266).
No es comtin que el Estado interfiera el ingreso a las aso-
ciaciones profesionales de trabajadores. En caso de producirse
una anomalla de esa indole, tanto el interesado como la asocia-
cion podrin deducir las acciones pertinentes para asegurar el
cumplimiento del derecho consagrado en la ConstituciOn nacio-
nal (art. 14 bis) y en la ley 23.551 (art. 1°).
En lo que concierne al derecho a constituir sindicatos, si la
turbacion la provocan los empleadores, la accion ilicita da Lugar a
ejercer las mencionadas acciones con respecto a la viola-cion del
derecho a afiliarse.
El Estado tiene que asegurar la posibilidad de que los tra-
bajadores constituyan asociaciones profesionales, sin necesidad
de cumplir otros requisitos que los que establece la ley. En este
aspecto, tiene importancia si el derecho que se reconoce es el
de formar un sindicato que goza de la plenitud de los dere-chos
(en el sistema argentino, con personeria gremial) o de al-gunos
(con simple inscripcion; ver § 261).
242 PARTE GENERAL
En principio, el hecho de que la ley atribuya ciertas facul-

tades solo a una asociaciOn por sector o unidad de negociacion
(entre otras, la de concretar convenios colectivos), no constitu-
ye violacion a la libertad sindical. Si podria serlo, si el ejerci-
cio de las que son propias del quehacer gremial solo se recono-
ciera a las que gozan de esa personeria.
b) Aspecto negativo. Puede definirse como el derecho a no
afiliarse a un sindicato (existan uno o varios), o si con ante-
rioridad se lo hizo, a renunciar a el.
Este flanco de la libertad sindical no ha merecido, en gene -
ral, la misma consagracion que su aspecto positivo. Los con-
venios 87 y 98 de la OIT no lo citan. Se alega al respecto que el
trabajador tiene el deber moral de participar en la accion sin-
dical. De la misma manera que aunque no este afiliado apro-
vecha sus ventajas, en cuanto se refiere a la fijacion de las
condiciones de trabajo pactadas, se considera que "debe contri-
buir". Aunque no se le reconozca el mismo alcance que al de-
recho a la afiliacion, no puede ser desconocido; no cabe obligar
a una persona a pertenecer a una asociacion a la que no desea
incorporarse. La ley 23.551 (art. 4°, inc. b) lo admite en forma
precisa, en cuanto se refiere al derecho a "afiliarse a las ya
constituidas, no afiliarse o desafiliarse". El problema no con-
siste solo en la obligacion de aportar a una asociaci6n, sino en
la de estar sometido a sus normas y a su facultad disciplinaria.
De acuerdo con lo que surge de la realidad —asi lo aseve-
ran investigaciones realizadas en algunos paises—, es casi cons-
tante la aspiraci6n de los trabajadores afiliados a un sindicato
(que gozan del beneficio de su acci6n) a que el resto de sus
compatieros tambien lo esten. Parece que el hecho constituye
una resultante del sentido de solidaridad que opera dentro del
grupo.
De hecho, una parte de la doctrina admite —criterio que
re-cogen algunas normas legales— que existe, por parte del
trabaja-dor no afiliado, la obligacion de contribuir al sindicato
con motivo de la concertation de un convenio colectivo que lo
comprenda. A esa modalidad responde, en la practica, la lla-mada

"clausula de solidaridad", respecto de la cual hay discre-pancia
sobre su naturaleza juridica (ver § 271, b).
Con frecuencia, dentro de la politica de consolidacion sin-
dical que desplieguen las asociaciones profesionales en la con-
certaci6n de los acuerdos con la patronal, se establecen en estos
clausulas especiales que de alguna manera —a veces directa-
mente— obligan a afiliarse para obtener o mantener un empleo.
En otras, se fijan determinados condicionamientos que presionan
al trabajador para que se afilie al sindicato.
La razOn de esas practicas responde al hecho de que el grupo
sindical necesita tonificarse mediante la adhesion de los
trabajadores. Para ello utiliza las tecnicas de persuasi6n y
convencimiento, propias del caso, a fin de demostrar las yenta-jas
que la afiliacion brinda a los trabajadores. En situaciones extremas,
sobre todo para combatir la apatia de estos o para veneer la
competencia que oponen sindicatos paralelos, se recu-rre a esos
"mecanismos".
La aplicacion de estos tiene mayor sentido cuando la legis-
lacion adopta un sistema de pluralidad, por lo cual el grupo que
ha obtenido la posibilidad de negociar las condiciones de traba-
jo con el empleador, trata de lograr que este solo admita a em-
pleados que estan afiliados o, por lo menos, que les de prefe-
rencia. De esta manera logra robustecerse frente a las otras
asociaciones competidoras.
El sistema no tiene tanta importancia en los regimenes de
unidad sindical o de pluralidad, pero con reconocimiento de per-
soneria gremial a uno de ellos, en los que, salvo los casos de
representaciOn compartida, no se da esa posibilidad de lucha
intersindical. El "monopolio gremial" se obtiene de la admi-
nistraci6n laboral o de la justicia, previa acreditaci6n del cum-
plimiento de determinados recaudos. Una vez logrado, el gru-po
tiene la representaci6n exclusiva de la categoria profesional y la
facultad de concertar el convenio colectivo. Por lo tanto, las
mencionadas modalidades, con la finalidad de preservar o
244 PARTE GENERAL
tonificar su situacion, no tienen tanta efectividad (aunque no es

infrecuente hallar clausulas de esta indole, especialmente en
convenios respecto de sectores en los que los trabajadores estan
"diseminados", por lo que resulta dificil la tarea de afiliarlos).
Las mas frecuentes clausulas de seguridad son las llama-das
de "taller cerrado" o "exclusion de ingreso" (closed shop); "taller
sindicado" (union shop), "agencia de contrataciOn" (hiring hall),
"de preferencia" (preferential shop); "mantenimiento de la
afiliacion" (maintenance of membership), etcetera.
Segtin la primera (taller cerrado), el empleador se com-
promete a contratar solo a empleados afiliados: en la de "taller
sindicado", puede hacerlo con cualquiera, pero con la condicion,
para mantenerle el empleo, de que se afilie en determinado plazo
(treinta o sesenta dias). Segtin la clausula de "agencia de con-
tratacion", la empresa delega al sindicato la propuesta de los
candidatos para su admisi6n como empleados. En la de "pre-
ferencia", los afiliados gozan de ese privilegio en lo concernien-
te a su ingreso o ascenso (lo admite el art. 9°, ley 14.250, t.o.
1988). Segan la de "mantenimiento de la afiliacion", los tra-
bajadores contratados tienen que comprometerse a mantener su
afiliacion al sindicato, bajo apercibimiento de ser despedidos.
Las que mas relacion directa tienen con una supuesta violacion
de la libertad sindical, son las primeras. En cuanto a la de "ta ller
cerrado", el empleador, mediante un convenio con el sindi-cato,
se compromete a no contratar trabajadores que no esten
afiliados. Pareceria, prima facie, que no se diera violacion de
derecho alguno del candidato a emplearse. El empresario, en
ejercicio de una facultad propia, puede contratar a quien consi-
dere mas apto o le plazca. En principio, no existiria lesion al-
guna en perjuicio de los trabajadores postulantes no aceptados,
ya que estos no tienen un derecho subjetivo a que ese emplea-dor
los contrate. Cabe entender que la situacion no viola el principio
de la no discriminacion.
Dicha clausula de extlusion de ingreso, que solo obliga al
empresario —que por esa via restringe su capacidad de deci sion
—, no coloca a los trabajadores no contratados en una situa-
ci6n distinta de la que tenian antes (nunca gozaron de un dere-

cho subjetivo que haya quedado desplazado por el convenio).
Por lo tanto, en principio, no se viola la libertad sindical, a pe-
sar de que, desde el punto de vista de la prudencia, quiza no sea
oportuna su difusi6n. De cualquier manera, cabe distin-guir
entre la lesion de un derecho y la conveniencia practica de
adoptar la clausula.
En lo que ataile a las llamadas clausulas de "taller sindica-
do" o "exclusion por separacion", es evidente que, en la medi-
da en que el trabajador goza de un derecho a mantener una
relacion de trabajo, la actitud del empleador fundada en el
compromiso que ha asumido, es discriminatoria y atenta contra
la libertad sindical de la otra parte. Ademas, puede ella cons-
tituir una practica desleal (art. 53, incs. c y d, ley 23.551). Para
esto habria que acreditar que la resolucion contractual se ha
debido al hecho de no afiliarse o desafiliarse al sindicato. En la
practica, en los casos en que el trabajador no goza de es-
tabilidad absoluta, el empleador, al resolver la relacion laboral
sin causa (por lo que debe pagar las indemnizaciones que esta-
blece la ley), no invoca la motivaciOn real de su decision. Asi.
pues, el trabajador debera aportar la prueba del hecho, que en
la mayor parte de los casos le sera dificil de acreditar.
Dado que la clausula es ilicita, el sindicato no podria exi-
gir su cumplimiento por via judicial cuando el empleador no
despida al personal que no se haya afiliado o al que se ha desa-
filiado.
2) COLECTIVA. Esta es la que tiene el grupo que ha dis-
puesto crear una asociaci6n profesional. Para ello no necesita
recabar permiso de ninguna especie; basta que se sujete a las
normas legales pertinentes, que deben ser razonables. Existe al
respecto un derecho de constituirse como tal, darse sus pro-
pias normas de convivencia (estatuto), administrarse y actuar
sin injerencia del Estado, ni de los empleadores.
Esta facultad habilita al grupo fundador, no solo a consti-
tuir una asociaci6n profesional sin necesidad de lograr una au-
246 PARTE GENERAL
torizacion previa y sin que en el hecho, directa o indirectamen-te,

puedan inmiscuirse los empleadores, sino tambien a fijar las bases
de su organizaci6n institutional.
De acuerdo con ello, dentro de un regimen como el que
adopta la ley argentina, los fundadores del sindicato y, en el fu-
turo, los asociados por intermedio de los Organos respectivos,
fijan el ambito de representaci6n sindical —de actividad y zona
geografica— que el grupo desea ejercer.
En cambio, en otros sistemas, el ambito de la categorfa
profesional que puede representar un sindicato esta definido por
la ley o la decisi6n administrativa. La autonomfa de los
miembros de la asociacion se limita a encuadrarse dentro de las
bases fijadas por el poder public°.
La accion sindical tiene que ejercerse dentro de los 'finites
que fife la ley, sin interferencias ni de parte del Estado, ni de los
empleadores. Con respecto a la accion de estos ultimos, puede
distinguirse una protection: a) indirecta, que sanciona la
violaciOn del derecho de los trabajadores a afiliarse, y b) direc-
ta, en cuanto se prohfbe que aquellos intervengan o interfieran
"en la constitution, funcionamiento o administration", o pro-
muevan o auspicien "la afiliacion de los trabajadores a determi-
nada asociacion sindical" (art. 53, inc. d, ley 23.551).
De la misma manera que se reconoce un derecho sindical a
afiliarse (aspecto positivo) o a no hacerlo (aspecto negativo),
tambien la asociacion profesional goza de el en relation a las de
grado superior.
h) AUTARQUJA SINDICAL. Constituye el aspecto colectivo de la
libertad sindical. La expresion que se emplea en el derecho del
trabajo, difiere de la que prevalece entre los administrativis-tas.
Aquella se refiere a la capacidad del grupo para consti-tuirse,
darse sus propias normas (dentro de las directivas conte-nidas
por la ley), administrarse por si, sin admitir interferencias por
parte de los empleadores o el Estado.
En cuanto a la intervention de los primeros, que ha dado
motivo a la formation de los llamados "sindicatos amarillos",
la ley prohibe intervenir directa o indirectamente bajo forma de

subsidio, promover, favorecer o entorpecer la afiliacion de los
trabajadores en ellos, dificultar negociaciones colectivas, etc.
(art. 53, incs. a, b, c y d, ley 23.551). Actitudes de esa indole se
consideran violatorias de la etica de las relaciones profesio-
nales y se sancionan como tales (ver § 279).
Respecto de los aportes financieros, los sindicatos no pue-den
recibir subsidios ni ayuda economica de empleadores o gru-pos de
empleadores, salvo que asi se haya establecido legal o
convencionalmente (art. 9°, parr. 2°, ley 23.551).
Esa libertad de accion tambien se ejerce frente a otros ter-
ceros, organismos politicos nacionales o extranjeros, que tam-
poco pueden prestar ayuda economica (art. 9°, ley 23.551).
En lo referente al Estado, se asegura la libertad de acci6n
de la asociacion gremial al establecerse el derecho del grupo
profesional a constituirse (si bien adoptando alguno de los cri -
terion de sindicacion que establece la norma: actividad, oficio,
profesion o categoria —arts. 1° y 4°, inc. a, ley 23.551—) y en
cuanto acredita los recaudos que prescribe la ley, a que se lo
inscriba en el registro especial y se le reconozca el derecho de
ejercer la personeria gremial o jurfdica y que la autoridad de
aplicacion no pueda intervenir en su administracion y direcci6n
(arts. 6°, 21, 25, 32, 57 y cones., ley 23.551).
En ninguno de los dos casos se trata de "otorgamiento", si-
no del reconocimiento de un derecho. La asociaci6n profesio-nal
adquiere su razor} de ser del propio hecho asociativo. La
comunidad reconoce "el hecho" y, en su caso, los derechos que
la ley consagra a quienes cumplen las exigencias establecidas
para acreditar el catheter de "Inas representativa" o funcionar
como simple asociacion.
La norma determina varios requisitos a los cuales las aso-
ciaciones profesionales tienen que ajustarse: poseer catheter
permanente; no hacer discriminaciones entre sus afiliados en
razon de "ideologias politicas, sociales, credos, nacionalidad,
raza o sexo"; admitir la afiliacion de todos los trabajadores de
248 PARTE GENERAL
la actividad, oficio, profesi6n o categorfa a que se refieren, y

asegurar la igualdad de los derechos y obligaciones de todos
sus miembros (arts. 1° y 7°). Aunque esto no es usual en la
realidad sindical argentina, puede fijarse un aporte de ingreso,
con tal de que su monto sea razonable.
En la relacion asociacion profesional-Estado cabe distin-
guir, en la experiencia de los diversos palses, una doble con-
cepcion: 1) liberal, en la que el sindicato es reconocido como
una asociacion con un ambito de autonomfa, y en algunos ca-
sos, ademas de las facultades comunes que otorga el Codigo
Civil, otras propias de su funcion sindical, y 2) autoritaria, en la
que aquel se integra dentro del Estado, como ocurrfa en los
pafses socialistas.
i) FUNCIONES SINDICALES. En esta materia se deben distin-
guir las que se ejercen en el orden interno y en el externo.
Respecto del primero, le corresponden las facultades pro-pias
de todo ente asociativo: administrarse conforme a las nor-mas y
procedimientos que establece su estatuto. Ello significa que, a
traves de sus organos (asamblea, congreso, consejo di-rectivo),
tiene que encauzar su funcionamiento al logro de los objetivos.
Entre esas tareas se incluyen no solo la de adminis-trar su
patrimonio, recaudar los ingresos que le corresponden, sino
tambien la de ejercer las funciones propias del regimen
disciplinario para mantener la unidad del grupo, lo cual supone la
aplicacion de sanciones (suspension y expulsion del afilia-do);
electoral, para proceder a la renovacion de sus autoridades;
admitir el ingreso de nuevos afiliados. Todas esas atribuciones de
la asociacion estan sometidas —al igual que las de los demas
entes jurfdicos, pero con mas rigor, dado el catheter abierto de las
asociaciones— a revision judicial, especialmente en cuanto al
ejercicio de los derechos de los asociados y de los trabajadores
que desean ingresar al sindicato (para asegurarles el ejercicio de
sus derechos —democracia sindical—). Ello vale tanto res-pecto
de las asociaciones de base que afectan a trabajadores, como a las
de grado (federaciones) que nuclean a aquellas.
En la practica, gracias a la ampliacion del papel que han

logrado los sindicatos en la Argentina, estos brindan una serie
de servicios a sus afiliados, y a los trabajadores en general, a
traves de la obra social, en materia de atencion medica, sani-
taria, turismo, proveedurias, educacion general y sindical, et -
cetera.
En cuanto a las funciones externas que se ejercen en repre-
sentacion del grupo ante "terceros" (empleadores, Estado), se
considera principal la defensa de los intereses profesionales.
Esa defensa se efectiviza en el seno de la empresa, a traves del
delegado de personal u otro funcionario sindical, en el apoyo
que se brinda a los trabajadores con el prop6sito de que sus de-
rechos sean respetados. El tema adquiere especial relevancia en
el llamado procedimiento de queja. Ante las sanciones que
imponga el empleador, el trabajador —a veces el convenio co-
lectivo establece el procedimiento— tiene derecho a reclamar la
revision de ellas, tarea en la cual suele ser asesorado por el sin-
dicato; en algunos convenios se admite el derecho de este a im-
pugnar la medida y solicitar que se la revise en un nivel supe -
rior al que la dispuso.
En este mismo ambito, una de las principales funciones es
la concertacion del convenio colectivo, a traves del cual se es-
tablecen las condiciones de trabajo (ver § 303). Puede esta
llegar, en caso de no haber arreglo satisfactorio, asi como res-
pecto de cualquier otra materia, a recurrir a medidas de autotu-
tela a traves de la accion directa (huelga, etc.), y que deben ser
adoptadas despues de haber agotado la via obligatoria de la
conciliacion (ver § 290, b, 2).
§ 78. ORGANISMOS PROFESIONALES DE EMPLEADORES. - Estos, en

la mayor parte de los paises, tienen una larga tradici6n.
Representan los intereses de sus asociados, no solo en el aspec-
to laboral, sino en los referentes a las multiples facetas de la
actividad economica: estudio del mercado, solucion de proble-
mas de coyuntura, asesoramiento tecnico, defensa del produc-
tor, su representacion ante el Estado, etcetera.
250 PARTE GENERAL
Ante el desarrollo de la actividad de las asociaciones pro-

fesionales de trabajadores, agregaron a su tarea la que se refie-re a la
negociacion laboral.
En la Argentina no existe una ley especifica para esta cla-
se de asociaciones, que se rigen por las normas del derecho
civil. En 1954 se sancion6 la ley 14.295, que regulaba la sin-
dicaciOn de los empresarios y profesionales en asociaciones de
primero, segundo y tercer grado, como ocurrla con el sector de
los trabajadores. La norma fue abrogada en 1955.
En la actualidad no existe ninguna norma especifica de fon-
do (por decr. 2562/79 se ha creado un Registro de Asociaciones
Gremiales de Empleadores). Funcionan muchas organizacio-nes
de base y capula en los distintos grandes sectores de la ac-tividad
economica: agricola-ganaderos, comerciales, industria-les, de
servicios. Por lo comtln, se organizan de acuerdo con las distintas
ramas de los citados ambitos profesionales.
Hay algunas federaciones con una larga trayectoria histori-
ca que, si bien comprenden empresas de gran importancia, no
alcanzan a representar la totalidad del sector.
Para la concertacion de los convenios colectivos, dichas
centrales, de nivel confederativo, federativo o de base, no tie-
nen representacion legal; solo pueden actuar en nombre de sus
afiliados. A tal efecto, la ley 14.250 autoriza al Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social a integrar la "comision paritaria de
discusion" con los empleadores mas representativos que res-
pondan a la convocatoria que se les Naga. En caso de no con-
currir ninguno, la administraci6n laboral esta autorizada para
investir de oficio con esa representacion a los que considere
que relmen los requisitos (ocupar mayor nomero de trabajado-
res de la actividad y que revistan mayor importancia econ6-
mica; arts. 2° y 9°, ley 14.250 —t.o. 1988—; ver § 306).
§ 79. ESTADO. - En las relaciones laborales actuales, ade-

Inas de las instituciones formadas por cada una de las partes
que intervienen directamente (trabajadores y empresas), actaa
tambien el Estado en su faz administrativa, como moderador en

los conflictos y, en caso de necesidad, como arbitro; ademds,
controla el cumplimiento de las normas minimas fijadas en la
legislacion de trabajo o en los convenios colectivos.
El Estado, que en el orden federal acttla a traves del Mi-
nisterio de Trabajo y Seguridad Social (su organismo especiali-
zado), y este por sus agencias (en cuanto a la actual situacion en
la Argentina, ver § 345), asi como en el suyo lo hacen las
provincias, cumple determinadas e importantes funciones. En
primer lugar, ejerce la policia del cumplimiento de las normas
laborales a traves de la inspeccion laboral (ver § 348, a, 1). Su
tarea en la materia no es solo la de controlar y, Ilegado el caso,
sancionar las infracciones, sino tambien de caracter edu-cativo:
trata de inducir por persuasion a la observancia de las normas.
Ademds, tiene a su cargo verificar el cumplimiento de las
disposiciones sobre higiene y seguridad, habilitar los
correspondientes instrumentos de control y la admision de la
existencia de situaciones de excepcion (ver § 348, a, 3 y 4).
En el orden de las relaciones colectivas, realiza las accio-
nes pertinentes relativas a la gestion de las negociaciones, ma-
teria en la cual la ley le encomienda, a peticiOn del sindicato,
la funcion de convocar a las partes para la concertacion del
acuerdo. El papel que tiene que representar no se reduce a
"acercar" a los protagonistas, sino a verificar tambien la legali-
dad del negocio (que no se violen los mil - limos legales) y su
oportunidad (proeedencia de lo pactado desde el punto de vista
de la conveniencia del bien comiln). Hasta ahora esta iiltima,
en la Argentina, no ha sido realizada en la mayor parte de los
casos, ya que se ha limitado a homologar el convenio, sin ejer-
cer ese examen de la oportunidad de lo pactado. En este as-
pecto, de un individualismo de personas (negociacion entre
par-ticulares, en el caso, empleador y sus empleados), se ha
pasado a uno de grupos (empresa y sindicatos), sin que el
Estado ejer-ciera la funci6n que le compete como gestor del
bien comtln, en especial junto con las "otras partes" en la
formulacion de las "grandes pautas".
252 PARTE GENERAL
Al producirse en la Argentina la apertura de la economia, se

produjo una modificacion en el rol que desempefia el Estado en
materia de negociacion colectiva (ver § 23). Ultimamente se ha
destacado una cierta tendencia del Poder Ejecutivo para determinar
pautas que reflejen, a los fines de su homologacion, si el convenio
colectivo propuesto afecta el interes public° (ver art. 3° bis, decr.
199/88, modificado por decr. 1334/91). Con anterioridad, tambien
se habian fijado parametros de esa indole, en especial respecto de
convenios referidos a empresas del Estado.
En epocas de excepcion (en Argentina, alms 1955, 1958,
1967, 1970, 1973, 1976), ante la suspension de la politica de con-
venios colectivos, el Estado asumio la responsabilidad de deter-
minar la cuantia de los ingresos y condiciones de trabajo, de
acuerdo con la "estructura" observada en las epocas anteriores a
traves de la negociaci6n entre las partes (en algunos casos, se
trataron de corregir algunas distorsiones).
En materia de conflictos colectivos (en el orden federal), a
traves de sus agencias especializadas (Direccion Nacional de
Relaciones Laborales), ejerce una funcion de fundamental im-
portancia como conciliador, mediador o arbitro. Cuando los
conflictos se producen con incidencia en lo laboral (tengan su
origen en problemas vinculados al sector o sean ajenos a el),
debe intervenir a peticion de parte o de oficio (ver § 348, b, 3).
En una primera etapa, acttia como mediador-conciliador, a fin
de acercar a las partes para que lleguen a la solucion pacifica
del conflicto. Cuando las consecuencias de este tienen grave
incidencia sobre todo el conjunto social (que aquellas
integran), el Estado, que ejerce la gerencia del bien comun, no
debe esca-timar esfuerzos para lograr el mantenimiento de la
paz y el dia.-logo laboral. De no lograr exito en su funcion de
conciliador o mediador, debe ofrecer su actuacion como arbitro
voluntario; si la solucion pacifica no se logra y se lesionan
intereses de or-den nacional o institucional, puede incluso
disponerla obligato-riamente (ver § 348, b, 3).
El Estado ejerce la funcion de control de la actividad de las
asociaciones profesionales, tanto de empleados, como de em-
pleadores. Como en la legislacion positiva argentina no hay una

ley especifica para las segundas, dicha funcion se ejerce a traves
de las vias comunes (en el orden nacional, Inspeccion General de
Personas Juridicas), sin perjuicio de las que tenga asignadas y
que correspondan al Ministerio de Trabajo y Seguri-dad Social en
la materia (ver § 306; por decr. 2562/79 se dis-puso la obligacion
de que se las inscriba en un registro que lleva el Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social). En cuanto a las de trabajadores, la
tarea compete a ese Ministerio (ver § 280, a).
Como ocurre en las otras ramas juridicas, los conflictos in-
dividuales de derecho tienen que ser sometidos al juez corn-
petente que integra el Poder Judicial. De acuerdo con la orga-
nizaci6n institucional argentina, el magistrado judicial solo
interviene en diferendos en los que esta en discusion la aplica-
cion o interpretacion de una norma juridica (directamente o a
traves de los hechos que dan nacimiento a los derechos). En las
llamadas cuestiones de intereses (en las que se discute la creacion
de una nueva norma; ver § 285, b), el organismo estatal que tiene
por finalidad buscar la solucion es el administrativo.
No obstante ese criterio de atribucion de competencia,
existen normas segtin las cuales la AdministraciOn del Trabajo
tiene facultades para mediar en conflictos individuales de dere-
cho. Entre otros, la provincia de Buenos Aires le encomienda a
la Subsecretarla del Trabajo (ley 10.149, arts. 3°, inc. a, 10 a
15 y 17) a ejercer funciones de conciliacion y de arbitraje
cuando las partes voluntariamente lo acepten. Cuando se trata
de conflictos vinculados con suspensiones por razones discipli -
narian, el arbitraje es de caracter obligatorio. La decision que
recayere en sede administrativa esta sujeta a un recurso de
revision judicial (apelacion).
En algunos casos funcionan organismos que, si bien cum-
plen funciones judiciales o administrativas, por su composicion,
mediante la intervencion de representantes de las asociaciones
profesionales de empleados y empleadores, son de caracter pa :
ritario (p.ej., en el orden administrativo: la Comisi6n Nacional de
Trabajo Agrario —ver § 249—; las comisiones de salarios del
254 PARTE GENERAL
trabajo a domicilio —ver § 252—; el Consejo Nacional del Em-

pleo, la Productividad y el Salario Minim, Vital y Movil —ver §
183—).
§ 80. ORGANISMOS INTERNACIONALES. - Por varias razones —a

veces de caracter solidario: mejorar el cumplimiento de los
derechos de los trabajadores; en otras: evitar la competencia de
una "mano de obra" muy barata, porque se abonan salarios mi-
serrimos y se mantienen condiciones laborales infrahumanas—,
desde la segunda mitad del siglo pasado interes6 a los gobiernos
de distintos paises el tema del trabajo en el orden internacional.
Al firmarse el Tratado de Paz de Versailles, que puso fin a
la Primera Guerra Mundial, se establecieron las bases para la
creacion de la Organizacion Internacional del Trabajo (OIT),
que a lo largo de mas de 75 ahos se ha caracterizado por su
proficua labor en la adopcion de tecnicas y procedimientos para
mejorar la situaci6n de los trabajadores. Su acci6n no se ha
reducido al campo del derecho del trabajo y seguridad social,
sino que se ha extendido tambien a perfeccionar las tecnicas
referidas a una mayor productividad y a una mas activa partici-
pacion.
A partir de la finalizacion de la Segunda Guerra Mundial,
despues de la declaraciOn de Filadelfia (alio 1944), la labor de ese
organismo se extendio al estudio de los distintos problemas
relacionados con el trabajo y de los cuales depende en gran parte la
posibilidad de mejora de los trabajadores: aspectos so-ciales y
economicos.
Los miembros de la OIT son los Estados (en la actualidad
pasan de 150 y pertenecen a los cinco continentes). La obli-
gacion que cada uno contrae es la de respetar y cumplir las
obligaciones que impone la ConstituciOn de la OIT: informar,
someter a los organos legislativos los convenios y recomenda-
ciones aprobados por la Conferencia, abonar la cuota anual, et-
cetera. No se requiere que la legislaciOn interna de cada pais
concuerde con la de los principios generales de la OIT, aunque
se aspira a que con el tiempo se logre la uniformidad.
Sus 6rganos son: a) la Conferencia Internacional del Tra-

bajo; b) el Consejo de Administracion, y c) la Oficina Inter-
nacional del Trabajo. La primera es permanente. Se redne
regularmente todos los afios en su sede en Ginebra. Fija la
politica de la OIT y adopta las convenciones, recomendaciones y
resoluciones que constituyen la fuente del derecho coman in-
ternacional del trabajo. En una publicacion especial (el Codi-go
Internacional del Trabajo) se han recopilado y sistematizado
todos los acuerdos que, por cierto, no constituyen un cuerpo
estatico de doctrina, sino que estan sometidos a actualizacion
constante.
A raiz de los cambios que se producen en el ambito so-cio-
economico, en esta materia se destaca una tendencia, segun la
cual se estima oportuno asignarle especial importancia a la
actualizacion de los convenios existentes y no tanto poner em-
pefio en la concertaci6n de otros nuevos que no respondan a los
aspectos fundamentales de la actual problematica.
Sus decisiones, en especial los convenios, tienden a unifi-car
las normas minimas generales de los distintos paises y a
perfeccionarlas. Cabe tener en cuenta que no todos los miem-bros
de la OIT se hallan en un mismo nivel de desarrollo, lo cual
obliga a cierta flexibilidad. Tales convenios, discutidos por la
representaciOn de los Estados (cuatro miembros, de los cuales
dos designados por el gobierno y dos a propuesta de las
organizaciones de empleados y empleadores mas representati-vas,
que actuan con independencia de aquellos), tienen que ser
aprobados por mayoria de dos tercios de los delegados presen ter.
Los Estados miembros estan obligados en un plazo de un ano
(que puede extenderse por seis meses mas), a someterlos a las
autoridades internal competentes (en la Argentina, al Con-greso
nacional), con el proposito de que les de forma de ley o adopte
otras medidas; no estan obligados a aprobarlas. Ratifica-da la
convencion por un Estado, y si lo ha sido por otros (en el namero
que indica la convenciOn), esta entra en vigor en el pais (que
frente a la OIT se obliga a adoptar las medidas para que aquella
se haga efectiva a traves de los procedimientos internos).
256 PARTE GENERAL
La Corte Suprema de Justicia de la Naci6n durante un largo

periodo considero que, para que una convencion de la OIT se
incorpore al orden interno, no basta su ratificacion, sino que se
requiere una norma especial que asi lo disponga. Ese crite-rio
se ha modificado. Respecto de la Convencion Americana de
Derechos Humanos (Pacto de San Jose de Costa Rica), sos-
tuvo que la ratificaci6n significa la incorporacion al derecho
in-terno de las clausulas operativas. Las de caracter
programati-co requieren la sancion de una ley especial (Fallos,
306:1904). Esa doctrina judicial es aplicable al caso de los
convenios de la OIT. De acuerdo con lo que dispone el art. 75,
inc. 22, de la Const. nacional, tales convenios tienen jerarquia
superior a las leyes.
Las recomendaciones constituyen una invitacion al Estado
miembro para que adopte normas similares. No son materia de
ratificacion, aunque si debe informarse sobre las medidas que
al respecto se adopten. La OIT fija directivas generales o
principios de politica social y econ6mica. Son sugerencias que
no obligan, pero si tienen importancia de caracter politico.
Todos los miembros que deben someter las convenciones y
recomendaciones a las autoridades internas para su ratificaci6n,
tienen que informar sobre el resultado que obtuvieron las pro-
puestas y, en el caso de ratificarlas, respecto de las medidas
dispuestas para ponerlas en ejecucion (tal informe debe reali-zarse
cada dos afios y no comprende las resoluciones).
En caso de no haber sido ratificadas las convenciones y re-
comendaciones, tambien se tiene que presentar un informe, con la
frecuencia que indique el Consejo de Administraci6n, sobre el
estado de la legislacion, y si ella se adecua o no a ellas.
Para el caso de que un miembro no cumpla con su obliga-
cion de someter los instrumentos a ratificacion, cualquier otro
puede plantear el hecho ante el Consejo de Administracion, y
este, acreditada la veracidad, hacerla palica. En cambio,
cuando ese tramite se ha cumplido, pero no se han tornado las
medidas para ponerlas en practica, cualquier asociacion de tra-
bajadores o empleadores puede formular la reclamation. Pre-

via nota al gobierno e invitation para que se expida, se da a
publicidad el pedido y su contestation o falta de ella.
Hay un procedimiento de queja segtin el cual, planteada la
cuestion por un Estado miembro delegado a la Conferencia o
por el Consejo de Administracion, se designa una comision in-
vestigadora que informa sobre el tema, y recomienda las medi-
das que considera pertinentes para la soluciOn del caso y el
pla-zo en el que se las puede adoptar. De este se da vista al
Consejo de Administracion y al Estado denunciado, que si no
esta de acuerdo con el informe, puede plantear el conflicto ante
la Corte Internacional de Justicia, que resuelve la cuestion en
definitiva.
En materia de libertad sindical, existe un procedimiento
especial determinado en 1950. Cualquier Estado u organiza-cion
de trabajadores o empleadores puede presentar quejas al
Consejo de Administracion, incluso respecto de Estados no
miembros y aunque no se trate del incumplimiento de una con-
venciOn. Si el Consejo asi lo considera, el tema pasa a una
"comision de investigation y de conciliation en materia de li-
bertad sindical" que, previa aceptacion del Estado demandado,
estudia el tema con este para lograr una solution conciliatoria.
El 6rgano ejecutivo de la OIT es el Consejo de Adminis-
tracion, que designa al director de la oficina, fija el orden del
dia de la Conferencia, prepara el material para ella y ejecuta
sus resoluciones. Esta integrado por 48 miembros, que duran
tres alms en sus funciones, designados en forma tripartita: 24
por los Estados y el resto por election de los grupos de trabaja-
dores y empleadores que asisten a la Conferencia.
Como Secretaria de la Conferencia y organo ejecutivo del
Consejo, actda la Oficina Internacional del Trabajo, cuyo prin -
cipal funcionario es el Director General. Esa oficina —Organ°
de estudio e information— tiene a su cargo preparar y recopilar
la documentaci6n para la Conferencia; el director remite al efec-
to un informe especial.
258 PARTE GENERAL
En el orden internacional, cabe citar al Consejo Econ6mi-

co y Social de la Organizacion de las Naciones Unidas. Este
aprobo en 1948 la "Declaracion de los derechos del hombre",
que incluye determinados derechos sociales: entre otros los
concernientes a condiciones equitativas y satisfactorias de tra-
bajo; igual salario por trabajo igual, limitacion razonable de la
duracion del trabajo; proteccion contra el desempleo; reconoci-
miento de los derechos sindicales.
,
La OTT, a partir de 1946, actua Como organizaci6n espe-
cializada de la ONU. Con referencia a America, el Consejo
Interamericano Economic° y Social (CIES), de la OrganizaciOn
de los Estados Americanos (OEA), tiene especial relevancia co-
mo organismo internacional vinculado con los problemas so-cio-
economico-laborales.
CUESTIONARIO
Describir el "papel" de los distintos protagonistas de la relacion labo-

ral.
Finalidad de las asociaciones profesionales de trabajadores y estructu-
ra sindical. Concepto de unidad, pluralidad y libertad sindical. Di-
versos aspectos de esta Ultima.
La empresa. Su evolucion, asociaciones de empleadores.
El papel del Estado en las relaciones laborales.
Funcion desarrollada por la OIT.
SECCION II
DERECHO DE LAS RELACIONES

INDIVIDUALES DEL TRABAJO
CAPITULO V
LA RELACION INDIVIDUAL
§ 81. CONSIDERACIONES GENERALES. - La ley (art. 22, LCT)

considera que se da entre dos sujetos, de los cuales uno (perso na
fisica) realiza actos, ejecuta obras o presta servicios en favor del
otro, bajo la "dependencia" de este, "en forma voluntaria y
mediante el pago de una remuneracion, cualquiera sea el acto
que le de origen" (aunque no se hubiere convenido en forma
expresa). Constituye el basamento de todo el derecho del tra-
bajo; segun que ella se de o no, correspondera la aplicacion —a
la prestacion de trabajo— de sus normas tuitivas o las del dere-
cho civil o comercial, segtin los casos.
Como se ha analizado en el § 74, b, 1, un mismo tipo de
prestaci6n que, desde el punto de vista externo, no presenta di-
ferencias apreciables, puede corresponder al campo del derecho
laboral o comercial, segun la relacion que se de entre los sujetos
que intervienen. De la misma manera, no toda realizacion de
tareas en favor de otro (trabajo humano), corresponde a una de
catheter "subordinado"; puede ella corresponder al llamado
trabajo autonomo, a las figuras especiales de trabajo "familiar",
"benevolo", "amistoso", de "vecindad" (ver § 90, a y b) o al
"forzado" u "obligatorio". En este ultimo no existe el elemen-
262 DERECHO DE LAS RELACIONES INDIVIDUALES DEL TRABAJO
to voluntario, que es esencial en la relacion de trabajo (art. 25,

LCT). El trabajo le es "impuesto" al que lo realiza en forma
coercitiva, como ocurre con el penado o el convocado al servi-
cio militar (que comprende el de catheter especial, en que la
tarea que se realiza puede ser de catheter civil, pero sometida al
regimen militar; art. 34 y ss., ley 23.554, y art. 19 y ss., ley
24.429).
Como elementos definitorios, para que una relacion sea la-boral
("subordinada"), se requiere:
a) Prestacion voluntaria de trabajo por parte de una perso na
(no se da la figura si se lo hace "con relacion" a un tercero, a
menos que se trate de las situaciones de excepci6n: auxiliar
autorizado o contrato de equipo; arts. 28 y 101, LCT; ver § 88).
b) En favor de otro que lo recibe, ya para si (demanda di-
recta; ver § 12) o —combinado con otros insumos— para produ-
cir bienes o servicios que se ponen a disposici6n de terceros
(demanda derivada).
c) Que lo dirige y tiene el derecho de gozar de sus frutos (si se
dan).
d) Y tiene obligacion de remunerarlo.
Por lo tanto, el empleado, durante un period° de tiempo,
pone su capacidad de trabajo a disposicion de otro ("ajenidad")
que tiene la facultad de dirigirlo dentro de los terminos de lo
pactado o de lo que corresponda segtin la ley, el convenio co-
lectivo o costumbre, y lo "utiliza en su provecho". Como con-
secuencia de ello, el fruto que produce esa accion, ya sola, o bien
junto con la de otros, directamente o a traves del empleo de
maquinarias, pertenece al que la ha recibido y dirigido. El
trabajador, a cambio de ella, percibe un importe en dinero, "fijo"
o en relacion al exit° de la tarea, etc. (ver § 171 y siguientes).
Lo esencial dentro de esa relacion, es que el trabajador po -
ne su capacidad de trabajo a disposici6n de otro, lo que suele
materializarse a traves de la realizacion de actos, ejecucion de
obras o prestacion de servicios remunerados. En el caso, no se
compromete la ejecticion de una obra o resultado, aunque el
LA RELACION INDIVIDUAL 263
empleador —al realizar la negociaci6n— haya tenido en cuenta

que esa tarea seria empleada en una determinada (que el reali-
za). En algiin caso, puede configurarse esa clase de relacion
aunque no haya prestaci6n efectiva, con tal que el empleado es-
te "a ordenes" (guardias pasivas, etc.), es decir, no dispone li-
bremente del tiempo durante el que debe aguardar las indica-
ciones que el empleador le formule respecto a la realizacion de
"actos, ejecutar obras o prestar servicios" que el empleador le
indique (dentro de los terminos del contrato, categoria profesio-
nal, licitud, etcetera).
La doctrina destaca como fundamental el elemento "subor-
dinacion jurfdica", segdn el cual, quien recibe el trabajo, tiene
la facultad (dentro de los citados limites) de dirigirlo. El ejer-
cicio de esta no siempre requiere que se indique como debe
ejecutarse la tarea, pero si precisar cual es ella. En el ejerci-cio
de actividades de catheter tecnico (en especial prestado por
profesionales universitarios), la labor a realizar (operacion qui-
rtirgica, confeccion de pianos, alegato en un juicio) debe hacer-
sela de acuerdo con determinadas pautas, elaboradas segtin el
desarrollo cientifico-tecnico, las leyes aplicables, etcetera. Por
lo tanto, en el caso, la facultad de direcciOn queda reducida en
el ambito de su "extension", pero se mantiene en la medida en
que, quien la ejerce, puede determinar respecto de que personas
o en que condiciones va a realizarsela. Aun en esos casos, la
relacion juridica que se establece entre las partes no es la de una
obra (o un resultado, por ejemplo, efectuar una operacion,
confeccionar un piano, etc.), sino de medio (poner la capacidad
de trabajo a disposicion de la otra que, ella si, se propone lo-
grar un resultado).
En la practica, pueden darse situaciones en las que, junto
con elementos propios de la relaciOn laboral, hay otros que co-
rresponden a una de catheter civil o comercial (trabajo aut6no-
mo). A fin de calificar la naturaleza jurfdica del acto, habra que
analizar los hechos facticos relevantes y el modo de corn-
portamiento de las partes, a fin de determinar su verdadero
catheter. Al efecto, y como hipotesis de trabajo, cabe presumir
que la prestacion de servicios dirigidos es de "caracter laboral",

a menos "que por las circunstancias, las relaciones o causas que
lo motiven se demostrase lo contrario", o que a aquel que la
realiza se lo considere empresario (art. 23, parrs. 1° y 2°, LCT).
El analisis debe hacerse con sumo cuidado, especialmente
en aquellos casos en que es frecuente que se recurra a figuras
fraudulentas para disimular la existencia de una relacion labo-
ral (ver § 73 y 74). El que invoca esta relaciOn tiene que acre-
ditar la prestacion y que ella debla ser dirigida (y no solo apro-
vechada) por la otra. No tiene necesidad de demostrar que se
convino una remuneration, ya que el contrato de trabajo se pre -
sume "oneroso" (art. 115, LCT), por lo cual, si no se pacto im-
porte alguno, habra de fijarlo el juez (arg. art. 56, LCT). Co-rre
a cargo de quien recibio la labor, probar las circunstancias,
relaciones o causas que lo motivaron y que acrediten que la
tarea no fue de caracter laboral (no solo puede ser de caracter
"autonomo", art. 23, parr. 1°, LCT; tambien de "vecindad", "fa-
miliar", benevolo, amistoso; ver § 90, a y b).
A fin de determinar si una relacion es o no "laboral", hay
que tener en cuenta que todo trabajo es una prestacion en fa vor
de otro (ver § 1 y 3); por lo tanto, siempre existe la realiza-cion
de un acto, servicio, ejecucion de obra que recibe el con-
tratante. La distincion de ambos campos radica en el modo de
la relacion que existe entre quienes lo brindan y to reciben. En
la que corresponde al ambito del derecho del trabajo, el lo-
cador asume una obligacion de medio (brindar su capacidad la-
boral que el otro dirige), mientras que en el autonomo se corn-
promete a la realization de una obra (no un medio) que realiza
bajo su propio riesgo economic°. El hecho de que se hubiere o
no convenido un pago, no es decisivo, ya que tanto una como
otra clase de tareas son onerosas (arg. art. 115, LCT, y arts.
1623, 1627, 1628 y concs., Cod. Civil).
En el examen de la situation, debe tenerse muy en cuenta el
papel representado por cada una de las partes, que —ante las
exigencias del "empleador"— pueden haber "encapsulado" la
realidad bajo la apariencia de una figura no laboral. A este
efecto, el legislador ha adoptado como directiva basica la ya ci-

tada presunci6n contenida en el art. 23 de la LCT, asi como lo
dispuesto en los arts. 27, 29, 30, 31, 101 y 102 del mismo texto
(ver § 74).
Como consecuencia del contrato, por lo comtin, en los ca-sos
de demanda derivada (ver § 12), el trabajador se incorpora a la
organizaci6n empresaria ocupando una situacion especial (gerente,
tecnico, administrativo, obrero, etcetera).
En doctrina se han destacado algunos otros elementos, co-
mo notas tipicas de la relacion de trabajo: habitualidad, conti-
nuidad, profesionalidad, exclusividad, dependencia economica,
tecnica. Si bien, por lo comtin, tales elementos se dan en la
mayoria de los casos, no pertenecen a la esencia de la relacion
juridica. Si faltan, no por eso el vinculo es extralaboral. Pue-de
que exista "prestacion subordinada" sin que se den alguno o
todos ellos. Su "presencia" puede facilitar la tarea de calificar
la naturaleza juridica de la relacion.
El hecho de que quien pone su capacidad de trabajo a dis-
posicion de otro no realice la tarea en forma habitual o no sea
ella la propia de su profesion o "modo de vivir", no hace variar
el caracter de la prestaci6n. Una persona que nunca realizo la
labor que ejecuta para otro, y que no tiene intencion de seguir
haciendola en el futuro, no por ello debe ser considerada traba-
jador autonomo. El caracter de la relacion se define por el
modo y las circunstancias en que la tarea se presta, con pres-
cindencia de la calificacion que le han dado las partes (prima-
cia de la realidad; ver lo desarrollado al respecto en el § 36),
asi como que el locador no lo haya hecho antes en forma habi -
tual y solo pretenda realizarlo una sola vez ("changa"). Tam-
poco tiene relevancia que el trabajador no haya realizado nunca
tareas en relacion de dependencia (aqui la habitualidad no esta-
ria en lo realizado, sino en el "modo de actuar"). Si un traba-
jador autonomo pone su capacidad laboral a disposicion de
otro, en las condiciones indicadas —aunque sea por una sola
vez—, no por ello la relacion deja de estar comprendida dentro
del ambito del derecho laboral.
De la misma manera, la continuidad no es elemento esen-

cial de la relacion de trabajo. Tiene ella importancia para de-
terminar la "vocacion de permanencia" de este (ver § 35), pero
no para asegurarle o negarle ese catheter. La ley legisla res-
pecto del llamado trabajo eventual (ver § 83), cuya caracterfsti-
ca es la transitoriedad (puede ser de un dfa o de horas).
En cuanto a la exclusividad, excepto en los casos en que la
ley lo determina expresamente (arg. art. 2°, ley 12.981, estatuto
de encargado de casas de renta; ver § 240), no es ella un ele-
mento necesario para que se configure la relacion laboral. El
trabajador, en la medida en que ello no constituya falta grave,
en cuanto a su deber de diligencia para poder cumplir con su
obligacion (art. 84, LCT), se puede desempefiar en dos o mas
empleos; no podra hacerlo si hay coincidencia de horarios o el
cansancio que le provoca una actividad le impide cumplir con la
otra o pueda constituir una violacion al deber de fidelidad o no
concurrencia (arts. 85 y 88, LCT); no existe impedimento para
que realice otra tarea en relacion de dependencia o auto-noma.
En el caso de darse alguna de esas situaciones anoma-las, la
relacion no pierde por ello su catheter de "subordinada". Lo que
habra sera un incumplimiento que autoriza a la otra parte a
disponer la resolucion del contrato.
De acuerdo con las diversas circunstancias historicas que
han llevado al desarrollo del derecho del trabajo, se consider6
que la subordinacion de catheter econ6mico tenfa especial tras-
cendencia. El hecho de que el empleado, en la mayor parte de
los casos, solo cuenta como fuente de ingresos con el ejercicio
de su actividad, y dada la desproporcion entre su situacion y la
del empleador, hizo que se estimara que esa situacion cones-
pondfa a uno de los elementos que atafien al fundamento de la
figura jurfdica. Sin embargo, con prescindencia de que esa si-
tuacion se de con frecuencia, no constituye una nota definitoria
de la relaciOn. Aunque se demostrara que el trabajador tenfa
otros recursos (mas aun, que los que percibe como salario son
insignificantes respecto de aquellos) o que su capacidad econo-
mica es mas desahogada que la de quien recibe su tarea y la di-
rige (puede tratarse de un "pequelio empresario"), no por ello aquel

perdeth su catheter de "dependiente".
En algtin caso (p.ej., frente al "trabajo a domicilio", ley
12.713; ver § 252) se estimo que la situacion de dependencia
economica era suficiente para dar a la relacion el caracter de
laboral, aunque no se cumplieran los requisitos fundamentales:
puesta al servicio de la capacidad laboral durante un determina-
do tiempo. El hecho de que esta situacion no se de, no signi-fica
que la ley no pueda brindar una determinada clase de pro-
teccion a la parte mas debil, como ocurre con la referida ley
12.713, asi como por razones de orden similar, o para evitar si-
tuaciones de competencia, el legislador considera o puede con-
siderar de una "manera diferente" la situacion del locatario de
una vivienda —en especial cuando existe un grave deficit
habita-cional—, de los profesionales liberales a traves de leyes
de aran-cel o del tambero mediero.
Esa relacion, en cuanto resulta de un acto libre de las par-
tes (tanto del que lo presta, como del que lo recibe), tiene por lo
comtin su causa en un contrato (ver § 93), a traves del cual
aquellas, explicita o implicitamente, determinan las obligacio-
nes -a su cargo (dentro del ambito de negociaci6n que impone
el derecho del trabajo; ver § 43 y 72).
La relacion admite ser clasificada en funcion de la vincu-lacion
entre las partes y de su regulacion legal. A continuaci6n
desarrollaremos los diversos tipos en que aquella se manifiesta.
A) TIPOS DE RELACION DE TRABAJO
§ 82. PERMANENTE. - En razon de la relacion, el trabaja-dor

se integra al elenco estable de la empresa o de la respectiva
organizacion. Ello puede ocurrir por:
a) PLAZO INDETERMINADO. PERIOD() DE PRUEBA. COnStitUye la
figura comtin de la relacion laboral. El trabajador se incorpo-ra
a la organizacion empresaria (cuando se trata de una deman-da
derivada), para desemperiar una tarea que la empresa exige
que se desarrolle en forma habitual. Cuando es una labor que

satisface necesidades directas del empleador (demanda directa),
tambien responde a esa habitual caracteristica.
Tiene ella una vocacion de continuidad. Solo se extingue
en determinados casos en las condiciones que fije la ley (falle-
cimiento del empleado, haber alcanzado la edad de jubilacion,
resolucion por una u otra parte, etcetera.). Como excepciOn, y
en los casos en que lo permite la ley, puede pactarse por un
plazo fijo; de lo contrario se entiende que lo es por tiempo in-
determinado (arts. 90, 91 y 93, LCT; ver § 83, 100 y 101).
Conforme a la actividad que "absorbe" el trabajo, la rela-
cion laboral de caracter permanente puede imponer a las partes
obligaciones de cumplimiento (ver § 100) que se proyectan du-
rante todos los dias del alio (excepto los inhabiles para la acti-
vidad o que correspondan a vacaciones, licencias, enfermedad)
o algunos determinados (profesor que tiene clases tres veces por
semana; "extra" de restaurante que ejerce sus tareas sabado y
domingo, etcetera). En otros casos, la obligacion solo debe
cumplirse durante ciertos periodos (meses de verano o de in-
vierno). El primero se califica de continuo y el segundo, que
corresponde a las llamadas actividades estacionales (turismo,
agricolas, etc.), de discontinuo (ver § 100).
El art. 92 bis de la LCT, incorporado por el 1° de la ley
24.465 (ahora sustituido por el art. 3°, ley 25.013) introdujo el
instituto del period° de prueba en el regimen comun de la LCT;
antes solo lo admitian algunos estatutos (ver § 236, b; 240, j;
242, c; 244, c; 245, c; 249, e, y 254, d). A tal efecto, el art. 92
bis, agregado por aquella norma, establecia que "el contrato de
trabajo por tiempo indeterminado se entendera celebrado a
prueba durante los primeros 3 meses". La ley 25.013 redujo ese
period° a un mes. El referido plazo podra ser extendido por
convenio colectivo hasta 6 meses.
De esa manera, ambas partes gozan de un period°, durante el
cual pueden analizar si la relaciOn que han concertado se adecua o
no a sus requerimientos.
Segtin la reforma introducida, la relacion contractual que

mantienen las partes a partir del momento de la concertacion y,
en especial, de la ejecucion del negocio, les confiere e impone
"los derechos y obligaciones propios de la categorfa o puesto
de trabajo que desempefie [el empleadol, incluidos los
derechos sindicales", asf como los que provienen como
consecuencia de haber sufrido una enfermedad o accidente,
sean estos de carac-ter profesional o no (ver § 447 y ss.), con
las limitaciones que establece la norma, en cuanto se refiere al
goce "de lo prescrip-to en el cuarto parrafo del art. 212", LCT
(indemnizacion en el caso de que el contrato se resuelva en
raz6n de la incapacidad absoluta del trabajador; ver § 230, c).
Por lo tanto, a partir de ese momento, la relacion produce
plenos efectos durante todo el perfodo de su vigencia, incluida
la obligacion del emplea-dor de registrar la relacion en el
respectivo libro que debe Ilevar al efecto y en el Sistema Unico
de Registro Laboral (ver § 97), como que se trata de un
contrato por tiempo inde-terminado sujeto a la condicion de
que —durante ese lapso—ninguna de las partes decida
resolverlo. De producirse esta situacion, lo que no requiere
indicaci6n de causa, el efecto se produce ipso facto. Esa
decision no genera ningun tipo de responsabilidad a quien la
dispuso (art. 92 bis, incs. 2°, 3° y 5°, LCT).
Durante la vigencia del contrato, ambas partes estan suje-tas
al cumplimiento de las obligaciones que genera la relacion:
puesta de la capacidad de trabajo a disposicion del empleador;
recepcion de esta por parte de este y el pago de la retribucion
pecunaria convenida o que surge en virtud de la norma legal o
convencional aplicable; dernas debitos de cumplimiento y de
con-ducta frente a la otra parte (ver § 107, 108 y concs.), pago
de los aportes y contribuciones a los regfmenes de obra social,
regimen de riesgos del trabajo y de asignaciones familiares de la
seguridad social (ver § 475, 482 y 489) y exentos de los que
corresponden al jubilatorio, de desempleo (ver § 439 y 489), y al
Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pen-
sionados (ley 19.032 y art. 92 bis, inc. 4°, LCT).
A fin de evitar fraudes a la ley, esta prescribe que una mis-

ma persona no puede ser contratada en ese caracter por un em-
pleador mas de una vez (art. 92 bis, inc. 1°, LCT). No obstante
lo terminante de la disposicion, cabe entender que dicha limita-
cion rige respecto de cada categoria profesional contenida den-
tro de la respectiva norma (ya legal o convencional colectiva)
aplicable. En principio, no habrfa (Mice —en tanto no se acre-
dite fraude laboral o ello surja evidente— para que un trabaja-
dor, cuya relacion ha sido rescindida de acuerdo con la referida
norma legal, pueda ser contratado de inmediato o con posterio-
ridad en otra categoria profesional distinta (es factible que ello
se produzca respecto de una de menor calificacion).
La prohibicion tiende a evitar la . comision de un fraude:
mantener a una persona por tiempo indefinido en una relacion
precaria, en virtud de la concertacion de sucesivos contratos de
trabajo que son denunciados antes de que venza el plazo de
prueba. La situacion que analizamos es distinta, ya que pue-de
que una de las partes durante el transcurso de este, corn-pruebe
que la otra o el cargo no retinen las caracteristicas que a el le
convienen, y pueda concertar un nuevo contrato para el
desempeilo de una tarea diferente (las mismas personas con-
ciertan una relacion con otras modalidades objetivas) que lleva
aparejado un period() de prueba. Sin duda, a fin de impedir la
comision de un fraude (que, ademas, afecta a ciertos reglmenes
de la seguridad social), los respectivos plazos efectivamente eje-
cutados deberfan ser adicionados hasta completar el que fija la
norma (30 dias), period° durante el cual las partes pudieron
apreciar no solo las caracteristicas de la persona del otro con
tratante y del cargo, asf como tambien la habilidad del traba-
jador.
Vencido el plazo maximo (30 dias) sin que se haya hecho
use de la clausula legal que establece la condicion resolutoria,
la relacion continua y el plazo transcurrido se computa "como
tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la seguri-
dad social" (art. 92 bis, inc. 6°, LCT), aunque respecto del mis-
mo no se hayan efectuado los aportes respectivos.
LA RELACIO INDIVIDUAL 271
La nor a establece que el hecho de la rescision no le genera

ningun responsabilidad a la parte que la decidi6, lo que en modo
alg o significa que por ese hecho quede liberada de las
obligaciones que se han generado con anterioridad a ese
momento y-que proyectan sus efectos hacia el futuro. De esa
manera, la enfermedad o accidente de caracter profesional,
sufrido en esas circunstancias, obliga al empleador al cumpli-
miento de los debitos que el ordenamiento juridico le impone
(ley 24.557; ver § 447 y siguientes). Por lo tanto, con la noti-
ficacion de la rescision se extingue la relacion contractual, sin
perjuicio de la vigencia de las obligaciones que proyectan sus
efectos hacia el futuro, generadas como consecuencia de la ocu-
rrencia del accidente o enfermedad profesional.
Lo mismo ocurre con respecto de los efectos futuros de los
mal llamados accidentes y enfermedades "inculpables" (rectius
no profesionales), cuyos debitos deberan ser satisfechos por el
ex empleador hasta que se extingan o venza el period° que fija
la ley (art. 208 y ss., LCT; ver § 208). Como una consecuen-cia
16gica del sentido de la norma, esta (art. 92 bis, inc. 5°, LCT),
en forma expresa, como lo hemos indicado, determina que en el
caso no es aplicable la disposici6n contenida en el art. 212, parr.
4°, de la LCT, que hace referencia a la indemniza-ci6n debida
por el empleador cuando la relaciOn contractual se resuelve
como consecuencia de la incapacidad sufrida por el trabajador
(ver § 230, c).
Identica situacion se plantea —aunque, a nuestro juicio, la
cuesti6n merezca un tratamiento diverso— respecto de las situa-
ciones referidas al embarazo de la trabajadora (que haya sido
denunciado en los terminos del art. 177, LCT; ver § 156) y de la
comunicacion de matrimonio (art. 181, LCT; ver § 155). En
ambos casos, la rescision contractual que opera en plenitud
(como acto recepticio) a traves de su notificacion, no enerva el
derecho de la trabajadora y, eventualmente, del trabajador (en el
caso de que se admita la procedencia del instituto a su res-pecto,
ver § 155), que se ha incorporado a su patrimonio. Este consiste
en no ser motivo de discriminacion arbitraria debtdo a
alguna de esas circunstancias; en caso de producirse el distrac-to, la

decision adoptada en ese sentido, si bien produce los efectos
deseados (es decir, no es nula), genera el pago de una
indemnizaci6n tarifada en el importe de un afio de remunera-ciones
(arts. 178 y 182, LCT).
Ante la situaci6n planteada, estimamos que deben compati-
bilizarse las disposiciones contenidas en estas dos tiltimas nor-
mas y la ahora introducida en el plexo legal por medio del art.
92 bis de la LCT. Como aquellas no prohlben el despido en las
situaciones indicadas, sino solo establecen una presuncion iuris
tantum respecto de que correspondio a un acto de discri-
minacion arbitraria (que el empleador puede desvirtuar me-
diante la respectiva prueba), estimamos que —en atenci6n a las
particularidades del caso— cabe admitir la referida presunci6n.
En el caso, la proteccion dispensada debe prevalecer sobre la
norma que libera al empleador de toda responsabilidad, toda vez
que tiende a preservar respecto de la comision de una acti-tud
que el derecho mira con disfavor (arg. arts. 17 y 81, LCT, y ley
23.592). Por lo tanto, el empleador tiene a su cargo acre-ditar
que la decisi6n que ha adoptado no tiene ese caracter, si-no que
se basa en uno que goza de suficiente razonabilidad (p.ej.,
incompetencia tecnica o moral del trabajador, su falta de
integracion al grupo humano de la empresa, etcetera).
Estimamos que el criterio expuesto, que surge de lo esta-
blecido en la norma de fondo y de las particulares situaciones
planteadas, ha generado una situaci6n jut -Mica segiin la cual el
empleador debe satisfacer una obligacion nacida durante el trans-
curso de la relaciOn. De acuerdo con ello, el art. 2° del deer.
738/95, reglamentario del art. 92 bis de la LCT, excede el mar-co
de su competencia (art. 99, inc. 2, Const. nacional) y, por lo
tanto, es ilegal en cuanto, a traves de una redacciOn confusa,
determina que "la proteccion especial referida a la permanen-cia
del vinculo laboral correspondiente a situaciones jut -Micas
sobrevenidas en el curso del period() de prueba, perdurard exclu-
sivamente hasta la finalizacion de dicho period° si el empleador
rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso". Dicha
norma pretende innovar respecto de una situacion de credit°

nacida con motivo de una relacion (que tiene una proyeccion
futura), que se ha incorporado al patrimonio (en el caso) del
trabajador. El hecho de que el empleador rescinda la relaciOn
antes o al momento de vencer el plazo de prueba, solo lo exime
del pago de "indemnizacion alguna con motivo de la extincion"
(art. 92 bis, LCT), pe de extenderse esa exoneracion a
situaciones distintas, de la indica por la norma, como los de-rechos
nacidos durante el transcurso de la relacion mantenida en virtud de
circunstaias ajenas a la rescisibn contractual.
En la situacion queanalizamos, puede plantearse que una de
las partes (en especial el empleador) no notifique a la otra, en
forma expresa, su decision de resolver la relacion, pero se niega
—sin que al respecto quepan dudas; por ejemplo, no da trabajo
— a cumplir el debit° que esta le imponfa. Ante esa si-tuacion
anomala, en casos especiales, quiza haya que admitir —por
analogia de lo preceptuado en el art. 58, LCT— que esa actitud
de negativa a cumplir la obligaci6n, que surgfa de la re-lacion
contractual, es un "signo inequivoco" de que ha decidido
denunciarla, situacion que es facilmente interpretable por parte
del trabajador. Sin duda, en cumplimiento del deber de actuar de
buena fe y de evitar situaciones que inatilmente complican la
situacion, es conveniente que las decisiones que se adoptan en
ese sentido, se notifiquen en forma expresa a la otra parte.
La norma faculta a las partes sociales a que, a traves de la
negociacion colectiva, puedan extender el plazo del period° de
prueba (hasta seis meses); en tal caso, a partir del segundo mes,
deberan efectuarse "todos los aportes y contribuciones legales y
convencionales". Durante el lapso de esa extension, rige el re-
gimen de indemnizacion y preaviso que fija la norma general, a
menos que las partes, en ejercicio de la disponibilidad colectiva
que se establece al efecto (art. 92 bis, inc. 6°, parrs. 3° y 4°; LCT;
ver § 316), hayan reducido el monto indemnizatorio que fija el
regimen general a favor de los trabajadores en caso de despido
incausado, lo que puede disponerse hasta en un 50% (ver § 231,
a, 1 y 2).
b) PLAZO DETERMINADO. CONTRATO A PLAZO. Con la modifica-cion

que introdujo la ley 25.013 (alio 1998) en el plexo normati-vo
(abrog6 las modalidades contractuales por tiempo determinado
que habian sido introducidas por la ley 24.013 —de empleo— y
ampliadas por las 24.465 y 24.467), la Unica figura de ese tipo es
el contrato a plazo, para cuya celebracion (que debe ser ins-
trumentada por escrito) se requiere como condicion "que las
modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente
apreciadas, asi lo justifiquen" (art. 90, LCT). Por lo tanto, su
concertacion no puede basarse en la simple decision de las par-tes;
se requiere la existencia de causas objetivas.
El contrato no puede exceder el plazo de cinco altos. La
formalizacion sucesiva de contratos, en cuanto con el total de
ellos se excede del referido tope temporal, convierte a la rela-
cion en una por tiempo indeterminado (arts. 90 y 93, LCT). Las
partes estan obligadas a preavisar la rescision a la otra. Al
efecto, no basta que se haya alcanzado el plazo fijado, cuan-do
ague' fuera por mas de 30 dias, con una anticipacion no me-nor
de un mes, ni mayor de dos. Entendemos que, en el caso, se
aplican los periodos mas reducidos a que hace referencia la ley
25.013 respecto del personal ingresado a partir de octubre de
1998, asi tambien como que el computo del mismo corre a
partir de su notificaciOn (ver § 231, a, 1); situaciOn similar
respecto de esta tiltima se produce en el ambito de la pequeria
ernpresa, con referencia al personal ingresado a partir de la vi-
gencia del estatuto, abril de 1995 (ver § 255, e).
Respecto de la parte que omitiere comunicar el preaviso,
"se entendera que acepta la conversion del mismo como de pla-
zo indeterminado", salvo que este mismo se renueve por un
nuevo plazo (art. 94, LCT). Entendemos que esa situacion se
produce cuando la ejecucion del contrato se proyecta mas alla
de la fecha de su vencimiento; de lo contrario, el empleador
que no satisfizo esa obligacion legal, debera abonar la respecti-
va indemnizacion por falta de preaviso.
La rescision de la relacion contractual por cumplimiento del
plazo, cuando el empleador ha formulado el correspondiente
preaviso (de no haberlo hecho, debe sufragar la indemnizacion

sustitutiva), genera el pago de una indemnizacion por despido de
acuerdo con lo prescripto en el art. 247 de la LCT (art. 95).
La rescision ante tempus por parte del empleador, da dere-cho
al trabajador a percibir "ademas de las indemnizaciones que
correspondan por extinci6n del contrato en tales condicio-nes, a
la de dailos y perjuicios provenientes del derecho comun, la que
se fijard en funci6n directa de los que justifique haber sufrido
quien los alegue o los que, a falta de demostracion, fije el juez o
tribunal prudencialmente, por la sola ruptura anticipa-da del
contrato". Si el tiempo que faltare para cumplir el pla-zo pactado
fuese igual o superior al de preaviso que debio con-cederse, la
indemnizacion por daft() suple el que corresponde por omision
del preaviso (art. 95).
Aunque la norma hace referencia al derecho del trabajador a
percibir la indemnizaci6n p6r — dalio, consideramos que en caso
que el incumplimiento hubiere sido del empleado, el empleador
tiene derecho a reclamar diecompensacion. Al efecto, jue-gan las
mismas razones; no exisTe - motivo para establecer una diferencia
segtin la parte que incurre en uriincimplimiento que causa un
datio que la norma presume. La prop's` disposicion legal que solo
hace referencia al trabajador como perceptor de esa
indemnizacion, en lo que respecta a la determinacion de su
monto, se refiere a la justificaci6n del daft° por parte de quien
"los alegue", y luego agrega "por la sola ruptura anticipada del
contrato" (lo que puede ser causada por cualquiera de las partes).
§ 83. EVENTUAL. — Respecto de esta figura cabe distinguir las

siguientes situaciones:
a) REGIMEN COWIN. En determinadas circunstancias, una
organizacion empresaria o un empleador puede tener necesidad
de requerir la incorporacion de trabajadores a su plantel normal
para realizar "servicios extraordinarios determinados de antema-
no", o cubrir "exigencias" de ese caracter, y "transitorias" res-
pecto de las que "no pueda preverse un plazo cierto para" su fi-
nalizacion (art. 99, LCT, sustituido por el art. 68, ley 24.013). La
norma requiere, ademas, que el vinculo comience y termine "con
la realizacion de la obra, la ejecucion del acto o la prestacion del
servicio para el que fue contratado el trabajador". Esta a cargo
del empleador la prueba de que la relacion tiene esa mo-dalidad.
Si bien no se requiere que el contrato se celebre por escrito (el
art. 31 de la ley 24.013 que lo establecia, fue derogado por el art.
21 de la ley 25.013), conviene que asi se haga, toda vez que, de
lo contrario, puede presumirse que se trata de una relacion por
tiempo indeterminado (arg. art. 99, LCT), a menos que, de las
caracteristicas de la relacion, surja evidente que es de caracter
eventual.
La ley, a traves de este instituto, tiende a facilitar la satis-
faccion de esos requerimientos de acuerdo con un regimen es -
pecial. Las situaciones objetivas que posibilitan la concerta-cion
de una relacion de esta indole responden, por lo comun, a
alguna de estas alternativas:
1) Realizacion de labores o servicios que no corresponden
a la tarea normal (trabajos de pinturas de un establecimiento
que no se dedica a tales tareas, etcetera).
2) Cubrir exigencias de caracter "extraordinario" vincula-
das con la labor normal (personal para realizar un inventario,
liquidacion, etc.), que requieren mayor cantidad de personal
que el normal y que, de suyo, no se realizan con habitualidad o
en periodos determinados; en dicho caso la relacion podria ser
"de temporada" (ver § 100). En este caso, "en el contrato se
consignard con precisi6n y claridad la causa que lo justifique",
y la duracion del mismo "no podra exceder de seis meses por
alio y hasta un maxim° de un alio en un periodo de tres" (art.
72, ley 24.013).
3) Suplir ausencias del personal permanente (que goza de
licencia anual, extraordinaria, por cumplimiento de funciones
sindicales, por enfermedad, period() de excedencia, servicio
mi-litar, etc.; ver § 154 y 208 a 210). En el respectivo contrato
"debera indicarse el nombre del trabajador reemplazado". Si
LA RELACIDN INDIVIDUAL 277
al reincorporarse este o "vencido el plazo de licencia o de re-

serva del puesto", aquel continuara "prestando servicios", "el
contrato se convertird en uno por tiempo indeterminado" (art.
69, ley 24.013).
En un caso, la eventualidad de la relacion se debe a la na-
turaleza de la tarea cumplida, que no es la normal de la explo-
tacion; en otro, si bien tiene ese caracter, responde a necesida-
des extraordinarias (picos de trabajo); en el tercero, tiende a
cubrir suplencias del personal.
Para poder suscribir contratos de esta modalidad, el emplea-
dor (no solo en el establecimiento): a) no debe haber producido
suspensiones o despidos por falta o disminucion de trabajo en los
ultimos 6 meses; b) no podra reemplazar con trabajadores
contratados con esta modalidad al personal afectado por esas
medidas (art. 71, ley 24.013), y c) ni sustituir los que ejercen
"medidas legitimas de acci6n directa" (art. 70).
Durante la vigencia de la relacion, no podra existir ningu-na
diferencia en cuanto a los derechos que goza el personal
contratado a traves de esta modalidad y el de los demas traba-
jadores de la misma actividad y categoria de la empresa o esta-
blecimiento que corresponden al plantel permanente (sueldos,
condiciones de trabajo, vacaciones, garantlas para el ejercicio de
los derechos colectivos, afiliacion sindical o a la obra social
respectiva que corresponda).
Cumplido el objeto del contrato (cesacion de los resulta-dos
concretos tenidos en vista por el empleador, exigencias
extraordinarias, o suplencias que se cubrian a traves de esta
modalidad), el "empleador no tiene el deber de preavisar la fi-
nalizacion del contrato" (art. 73, ley 24.013). Cabe tener pre-
sente que al instrumentarse este, deben dejarse especialmente
aclaradas las caracteristicas especiales de la relacion (art. 99,
LCT, sustituido por art. 68, ley 24.013, y arts. 69 y 72, ley
24.013). En el caso, tampoco procede el pago de indemniza-cion
alguna (art. 74, ley 24.013). De darse otro supuesto, "se estard a
lo dispuesto en la LCT" (t.o. 1976; art. 74, ley 24.013). Esta
disposici6n legal aclara el sentido del art. 100 de la LCT
que prescribe: "Los beneficios provenientes de esta ley se aph-

caran a los trabajadores eventuales, en tanto resulten compati -
bles con la Indole de la relacion y retinan los requisitos a que se
condiciona la adquisicion del derecho a los mismos". Con-
sideramos que ante la rescisiOn injustificada sin haberse cum-
plido el objeto del contrato eventual (ante tempus), procede la
reparaci6n de los "dalios y perjuicios provenientes del derecho
comtin" que se demuestren o, en su defecto, los que el juez fije
"prudencialmente", y que nunca serail menores a los correspon-
dientes al plazo del preaviso (arg. art. 95, parrs. 1° y 3°, LCT;
ver § 84).
b) TRABAJO EVENTUAL PROVISTO POR UNA EMPRESA DE SERVICIOS
EVENTUALES AUTORIZADA. A diferencia de lo que ocurre con la
provision de tales tareas por personas no autorizadas al efecto,
la LCT establece un regimen especial para los casos en que
quien ha proporcionado ese personal es una empresa de servi-
cios eventuates habilitada por la autoridad competente para de-
sempeciarse como tal (arts. 29, parr. 2°, y 99, LCT, reformados
por los arts. 68 y 76, respectivamente, ley 24.013, y arts. 77 a
80 de esta Ultima).
1) REGIMEN DE TRABAJO. En esa situacion, la relaciOn labo-ral
se establece exclusivamente entre el trabajador y la empresa de
servicios que lo contrato. Por lo tanto, en la medida en que la
tarea responde a las caracteristicas propias del trabajo eventual
(art. 99, LCT, sustituido por art. 68, ley 24.013, y arts. 69 a 72
de esta), la persona que recibe el servicio no es empleador (a
diferencia de lo que prescribe el art. 29, parr. 1°, LCT; ver § 74,
c), aunque es responsable solidariamente del pago de las
obligaciones laborales de aquella y debe efec-tuar los aportes y
contribuciones a los respectivos organismos de seguridad social
y depositarlos en plazo (art. 29 bis, LCT, agregado por el art. 76,
ley 24.013; ver § 74, c).
La norma reglamentaria (decr. 342/92, art. 2°) establece en
forma expresa que el personal provisto debe referirse a: "perso -
nal industrial, administrativo, tecnico o profesional, para cum-
plir, en forma temporaria, servicios determinados de antemano

o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explo-
tacion o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un
plazo cierto para la finalizacion del contrato".
De acuerdo con el citado decr. 342/92, reglamentario de los
arts. 75 a 80 de la ley 24.013, la provision del personal
(eventual) por parte de la agencia de servicio, solo puede refe-
rirse al que se requiere: a) "en caso de incremento de actividad
de la empresa que requiera, en forma ocasional y extraordinaria,
un mayor ntimero de trabaj adores"; b) "en caso de organizacion
de congresos, conferencias, ferias, exposiciones o programacio-
nes"; c) en razon "de un trabajo que requiera ejecucion inapla-
zable para prevenir accidentes, por medidas de seguridad ur-
gentes o para reparar equipos del establecimiento, instalaciones
o edificios que hagan peligrar a los trabajadores o a terceros,
siempre que las tareas no puedan ser realizadas por personal
regular de la empresa usuaria", y d) "en general, cuando aten-
diendo a necesidades extraordinarias o transitorias hayan de
cumplirse tareas ajenas al giro normal y habitual de la empresa
usuaria" (art. 3°, incs. c, d, e y f, deer. 342/92).
La referida norma incorpora dentro del grupo de tareas que
pueden ser cumplidas a traves del personal eventual al in-cluido
dentro del liamado contrato de "interinato" (art. 69, ley 24.013;
art. 3°, incs. a y b). El mismo corresponde a aquellos que
realizan tareas "en caso de ausencia de un trabajador per-
manente, durante el periodo de ausencia"; y en el de "licencias
o suspensiones legales o convencionales, durante el period() en
que se extiendan, excepto cuando la suspension sea producto de
una huelga o por fuerza mayor, falta o disminucion de trabajo"
(art. 3°, incs. a y b).
Respecto del personal que desarrolla tareas, le son aplica-
bles las disposiciones que establecen la LCT, leyes complemen-
tarias (como las de seguridad social), asi como las demas obli-
gaciones que la ley le impone a las partes y en especial al
empleador (el deber de ocupacion, art. 78, LCT; art. 5°, deer.
342/92).
La relacion contractual que vincula al empleado con la

empresa de servicios eventuales es de catheter permanente. Por
lo tanto, aquel se incorpora al plantel de los trabajadores
efectivos, aunque dicha relacion puede ser de catheter continuo
o discontinuo (art. 29, parr. 3°, LCT, modificado por art. 75, ley
24.013).
De acuerdo con lo dispuesto en el art. 1°, parr. 10, de la ley
25.013, las empresas de servicios eventuales no pueden concer-
tar contratos de aprendizaje. Atento lo expresamente estableci-
do por la norma, debe entenderse que dicha prohibicion alcanza
no solo respecto del personal destinado a cumplir funciones en
una empresa usuaria, sino tambien, al que lo hace dentro de la
propia organizaci6n. Los que se celebren con tal catheter se
consideran como si lo hubiesen sido por tiempo indeterminado
(art. 13, ley 25.013).
El decr. 342/92 distingue respecto del personal de la agen-
cia de servicios eventuales, entre los que desarrollan tareas en
la sede, agencias y oficinas de aquellas (que integran la estruc-
tura funcional), que son considerados permanentes continuos. A
los fines de la contrataciOn de ese personal, el empleador puede
recurrir a las modalidades referidas a las llamadas figu-ras
atipicas (art. 4°, parrs. 1° y 2°, decr. 342/92; ver § 101, b).
En cambio, los trabajadores que la agencia provee a los
terceros para realizar tareas de catheter eventual, son perma-
nentes discontinuos respecto de aquella (art. 4°, parr. 3°, decr.
342/92). Consideramos que con respecto a las referidas tareas,
en cuanto se den los supuestos que establece la norma legal de
fondo (art. 99, LCT, modificado por art. 68, ley 24.013, y arts.
69 a 74 de esta), dicha agencia puede contratar personal que re-
viste esa caracteristica para trabajar en su planta permanente
como en el grupo que provee a las empresas usuarias.
La norma reglamentaria ha precisado el concepto de traba-
jador permanente discontinuo, que de acuerdo con el esquema
anteriormente vigente en la LCT, solo correspondia al trabajo
de temporada (ver § 100). De acuerdo con ello, en la relacion
caben distinguir periodos de actividad y de inactividad (de si-

lencio). Por lo tanto, el personal contratado por una agencia que
reviste esa caracteristica y es enviado a prestar funciones a otra
empresa, toma conocimiento de la discontinuidad a la que esta
sometida la relaciOn que lo vincula con su empleador.
El decr. 34 2 / 9 2 establece que el period() de inactividad no
puede exceder de 60 dias corridos o de 120 dias alternados en
un aiio aniversario (art. 6°, inc. 1°). En realidad, la norma am-
plia los periodos de suspension de la prestacion admitidos en la
LCT (ver § 212 y 215) en razor' de las caracteristicas especia-
les de la relacion. La falta de cumplimiento del deber de ocu-
pacion durante el period() minimo de actividad por parte del
empleador, da derecho al trabajador, previa intimacion por un
plazo de 24 horas, a considerarse en situacion de despido indi-
recto (art. 246, LCT; ver § 231, b) y a percibir las respectivas
indemnizaciones por despido y falta de preaviso (art. 6°, inc.
6°; ver § 229 y 231, a).
La relacion contractual, ademas de las indicadas, esta suje-
ta a las siguientes condiciones: al reiniciarse el period() de acti-
vidad, debera indicarsele al trabajador el nuevo destino asigna-
do, lo que debera. hacerse "con intervencion de la autoridad
administrativa, por telegrama colacionado o por carta documen-
to" (obviamente al domicilio denunciado al efecto), con expre-sa
indicacion "del nombre y domicilio de la empresa usuaria donde
debera presentarse a prestar servicios", la que debera es-tar
ubicada dentro de un radio de 30 kilometros del domicilio del
trabajador, "categoria laboral, regimen de remuneraciones y
horario de trabajo", el que podra ser distinto al anterior, aunque
el trabajador no esta obligado a aceptar uno nocturno "cuando no
lo haya aceptado anteriormente" (la misma disposicion rige
respecto de las tareas insalubres que se le ofrezcan; art. 6°, incs.
3° a 5°, decr. 342/92). El nuevo puesto de trabajo "podra
comprender otra actividad o convenio colectivo sin menoscabo
de los derechos correspondientes del trabajador" (art. 6°, inc.
2°). Entendemos que si el puesto ofrecido esta sujeto a condi-
ciones menos favorables que el que tenia el empleado en el pe-
dodo anterior, deberan mantenersele estas tiltimas (arg. art. 9°,

LCT), aplicacion de la regla de la condicion mas beneficiosa
(ver § 33, c). La relacion esta sujeta al convenio colectivo de la
actividad desarrollada y el trabajador estard representado por la
organizacion sindical de la actividad o categorfa en la que
efectiviza la prestaciOn de sus servicios (art. 29 bis, Ultima
parte, LCT, modificado por art. 76, ley 24.013, y art. 6°, inc.
2°, deer. 342/92). Esto significa que el trabajador a traves de su
vida laboral en relaciOn con la empresa de servicios even-
tuales, se vera desplazado en su pertenencia a un grupo sindical
que ejerce la defensa de sus intereses individuales y colectivos,
asf como de la obra social que debe brindarle la cobertura de
salud (este hecho puede traer aparejados serios inconvenientes
de orden practico).
De acuerdo con el regimen reglamentario, la no asuncion
dentro de las 48 horas del momento que se le indic6 por parte
del trabajador del nuevo cargo ofrecido en forma fehaciente,
equivale al abandono de trabajo a que se refiere el art. 244, LCT
(arts. 6° y 7°, deer. 342/92). Al efecto, la notificacion del nuevo
destino equivale a una intimaci6n, por lo que el em-pleador —
ante esa situacion— puede considerar que el trabajador ha hecho
abandono del empleo (ver § 230, a, 2).
2) REQUISITOS QUE DEBE CUMPLIR LA EMPRESA DE SERVICIOS EVEN-
TUALES. Las mismas "deben estar constituidas exclusivamente por
personas jurfdicas [por lo tanto no puede serlo una persona ffsica]
y con objeto tinico": "mediar en la contratacion de tra-bajadores
bajo la modalidad de trabajo eventual" (art. 77, ley 24.013; art. 2°,
parte la, deer. 342/92).
A los fines de solicitar su habilitacion ante la autoridad
administrativa laboral (Ministerio de Trabajo y Seguridad Social),
la peticion debera ser acompaiiada por: a) los documentos
constitutivos societarios y copias de las actas de directorio de-
signando administradores, directores o gerentes cuando asf to
exigiere el tipo social; b) declaracion de las areas geograficas
dentro de las cuales proveera trabajadores a las empresas usua-
rias; c) informar el domicilio de la sede central, locales, oficinas
LA RELACIDN INDIVIDUAL 283
y sucursales; d) acreditar las inscripciones impositivas y las de

seguridad social; e) constancia de la contratacion de seguro de
vida obligatorio, y f) constituir "las respectivas garantias" (art.
14, parr. 1°, decr. 342/92). Cualquier modification que se opere
debe ser comunicada "dentro de los 10 dias habiles a su
realization" (art. 14, parr. 2°, decr. 342/92). Anualmente, antes
del 31 de marzo, deberan actualizarse esos datos median-te
declaration jurada (art. 15, parr. 1°, decr. 342/92). Trimes-
tralmente debera suministrarse "un resumen de los contratos
suscriptos con las empresas usuarias, haciendo constar la
califi-cacion profesional del trabajador, la cuantia de la
remuneration y la duration de la prestaciOn de servicios para la
empresa usuaria" (art. 15, parr. 2°, deer. 34 2 / 9 2).
Las garantias a las que se refiere la norma de fondo deben
consistir, segdn la norma reglamentaria en:
a) Principal, constituida por un "deposit° en caucion de
efectivo" (que no genera intereses), "valores o titulos publicos
nacionales equivalentes a cien sueldos basicos del personal ad-
ministrativo, clase A, del convenio colectivo de empleados de
comercio vigente" en "la Capital Federal por la jornada legal o
convencional, excluida la antigiledad" (art. 18, inc. 1°, parr.
1°, deer. 342/92). Los titulos o valores se cotizaran segtin su
valor en el mercado (lo que debe acreditarse mediante un
certifi-cado expedido por el Banco de la Naci6n Argentina en
el que de-bera efectuarse el deposito). Los intereses que los
mismos devenguen son de propiedad del depositario (art. 18,
inc. 1°, parrs. 2° y 3°).
b) Accesoria, consistente en el equivalente al triple de la
anterior que debe otorgarse en valores o titulos pUblicos nacio-
nales, aval bancario o seguro de caucion o garantla real de un
bien propio no afectado a otra hipoteca, por un valor equivalente
a la suma garantizada. En este ultimo caso, su titular, ademas, no
debe registrar inhibiciones (art. 18, inc. 2°, deer. 34 2 / 9 2).
Para la restitution de los "titulos o valores depositados en
caucion" (consideramos que la misma disposici6n rige respecto
de las sumas depositadas en garantia y para la liberation de la
garantia real dada) el interesado debera: a) formular una decla-

racion jurada en la que conste: "fecha de cesacion de activida-
des, nomina del personal ocupado, haber abonado la totalidad de
las remuneraciones e indemnizaciones; detalle de los sindi-catos,
obras sociales, cajas previsionales y de subsidios familia-res en
las que se encuentren comprendidas las actividades
desarrolladas". Dicha "declaracion debera estar certificada por
contador public° nacional, el que debera detallar la fecha del
vencimiento de los pagos de aportes y contribuciones y el
cumplimiento en tiempo o el pago de los recargos, intereses,
multas y actualizaciones por los efectuados tardiamente"; b)
"acompariar certificado delibre deuda o constancia equivalente
otorgados por el Sistema Unico de Seguridad Social"; c) publi-
cacion de "edictos por el termino de 5 dias en el Boletin Ofi-cial
y en el provincial que corresponda al area geografica de
actuacion, emplazando a los acreedores por el termino de 90 dias
corridos. Estas publicaciones deberan ser efectuadas por el
interesado"; d) "no tener juicios laborales en tramite". A tal
efecto, la autoridad administrativa laboral "debera oficiar a los
tribunales que entiendan en la materia laboral correspon-diente al
area geografica de actuacion a fin de que informe si la empresa
que requiere su cancelacion tiene juicios laborales pendientes,
corriendo su diligenciamiento por cuenta de la in-teresada" (la
mayor parte de los tribunales del pais no tiene un registro de las
personas demandadas), y e) "no tener anotados em-bargos o
cualquier otra medida cautelar. En caso de que la empresa
peticionante se halle afectada por un embargo ejecuto-rio o
preventivo o cualquier otra medida cautelar, no le sera restituida
la parte de los valores depositados en caucion afectados por dicha
medida o las garantias o avales caucionados de no ser suficientes
aquellos, salvo aceptaciOn judicial de sustitucion de embargo"
(art. 78, LCT, reglamentado por art. 19, deer. 342/92).
La restitucion "de los titulos, valores y la liberacion o can-
celacion de los avales y garantias otorgados en caucion", se
efectuard dentro del plazo de 30 dias de haberse cumplido to-
dos los recaudos (art. 20, deer. 342/92).
En caso de que la agencia de servicios eventuales "fuera

sancionada con la cancelaciOn de la habilitacion para funcionar,
la caucion no sera devuelta y la autoridad de aplicaciOn la des-
tinard a satisfacer los creditos laborales que pudieran existir con
los trabajadores y los organismos de la seguridad social. En su
caso, el remanente sera destinado al Fondo Nacional del Empleo"
(art. 80, reglamentado por art. 19, inc. f, decr. 342/92).
Consideramos que la disposicion legal puede dar lugar a una con-
fiscacion prohibida por la Constitucion nacional (art. 17). El
incumplimiento de las obligaciones asumidas puede dar lugar a
una sancion (pecuniaria o en su caso privativa de libertad), pe-ro
nunca a una medida de esa naturaleza.
La contabilidad laboral (art. 52, LCT; ver § 97) tanto de
las empresas usuarias como las de servicios eventuales "debe-
ran llevar una seccion particular" del referido libro que conten-
dra, respecto de las empresas usuarias: "a) la individualizaciOn
del trabajador que preste servicios a traves de una empresa de
servicios eventuales; b) categoria profesional y tareas a desa-
rrollar; fecha de ingreso y egreso; d) remuneracion denuncia-
da por la empresa de servicios eventuales o el monto total de la
facturacion, y e) nombre, denominacion o razon social y domi-cilio
de la empresa de servicios eventuales a traves de la cual fue
contratado el trabajador". Respecto de las empresas de ser-vicios
eventuales debera dejarse constancia en dicha secci6n de: "a)
individualizacion del trabajador que preste servicios ba-jo la
modalidad de contrato de trabajo eventual; b) categoria profesional
y tarea a desarrollar; c) fecha de ingreso y egreso en cada destino;
d) remuneracion, y e) nombre, denominacion o razon social y
domicilio de las empresas usuarias donde fuera contratado el
trabajador" (art. 13, inc. 2°, deer. 342/92).
La agencia de servicios eventuales esta sujeta, ademas del
regimen general (establecido por ley 18.694; ver § 321), a uno
especial seglin el cual se definen las siguientes figuras de theft()
administrativo laboral: a) no cumplir "efectivamente, en tiempo y
forma, con todas las obligaciones" que establece el decreto re-
glamentario; b) percibir "del trabajador alguna suma por su ins-
cripci6n o contrataciOn, o practiquen a estos por tales hechos

otros descuentos que no sean los autorizados por ley o convenio",
y c) no satisfacer los requisitos formales exigidos por el decreto
reglamentario (art. 16, incs. b, c y d). Las sanciones que co-
rresponden a la primera figura de ilicito administrativo, tendran
una multa del 1 al 4% del total "que por garantia debiera tener
acreditada en dicho momento"; la misma debera ser satisfecha
dentro de los 15 dias de la intimacion practicada. Vencido ese
plazo, sin que se de cumplimiento al pago de la multa, se aplica-
rd como sancion, ademas, la "perdida de la habilitaciOn adminis-
trativa y la cancelacion de la inscripcion", lo que produce la
perdida de los valores dados en garantia (art. 16, inc. b, parr. 3°,
decr. 342/92; art. 80, ley 24.013; art. 19, inc. f, decr. 342/92).
La percepcion de sumas en dinero a los trabajadores o el
descuento de importes no autorizados por norma legal o con-
vencional colectivas se sancionan "con la perdida de la habili-
tacion administrativa y cancelacion de la inscripcion en el re-
gistro especial" con la consiguiente perdida de la garantia (art.
16, inc. c, decr. 342/92; art. 80, ley 24.013; art. 19, inc. f, decr.
342/92). El incumplimiento de los requisitos formales, se san-
ciona en forma especifica, ademas de la que corresponda por
aplicacion de la norma general (ley 18.694), con la clausura
preventiva y la suspensi6n en la habilitacion para funcionar
(art. 16, inc. d).
Respecto de las "personas fisicas o juridicas de cualquier
catheter o denominacion, sus coautores, complices o encubrido-
res, que pretendiesen actuar o actuaren por si o encubiertamen-
te, como empresas de servicios eventuales autorizadas, o que por
cualquier medio invocaren, indujeran o publicitaren esa ca-lidad,
sin ajustar su ejercicio a las normal de habilitacion y re-
conocimiento estatuidas" en la ley 24.013 y en el decreto regla-
mentario, "serail sancionadas con la clausura de sus oficinas y
secuestro de toda la documentaci6n existente y una multa que se
graduard entre veinte a cien sueldos basicos del personal admi-
nistrativo clase A del convenio de trabajo para empleados de
comercio" (art. 16, inc. a, decr. 342/92).
El usuario que haya contratado con el infractor, sera soli-

dariamente responsable del pago de la sanci6n pecuniaria (art. 17, decr.
342/92).
La norma reglamentaria a la que la ley de fondo (art. 79,
parte l a , 24.013) remite el regimen penal administrativo, no
preve el recurso de revision judicial, lo que no obsta a que el
particular afectado, por las vias procesales normales o extraor-
dinarias (si procediere, el recurso de amparo), pueda cuestionar
la procedencia de la sanci6n impuesta. El procedimiento a
traves del cual se juzga la infraction, es el establecido en la ley
18.695 (ver § 352).
3) OBLIGACIONES QUE ASUME LA EMPRESA USUARIA. Sin
perjui-cio de la sancion que corresponds a la empresa de
servicios eventuales, la usuaria que incurra en violation a lo
dispuesto en el art. 29 bis de la LCT, modificado por el art. 76 de
la ley 24.013, o sea, asignarle a los trabajadores una tarea no
eventual, es pasible de las sanciones que establece la norma
federal para los ilicitos laborales (ver § 349), ademas de
convertirse en empleador direct° del trabajador que sera
considerado como vinculado por una relacion por tiempo
indeterminado (art. 29, 99, LCT, modificado por art. 68, ley
24.013, y art. 35, inc. a, ley 24.013, entre otras).
De acuerdo con lo prescripto por el art. 29 bis de la LCT,
introducido por el art. 76 de la ley 24.013, la misma, ademas 'de
ser solidariamente responsable de las obligaciones laborales a
cargo de la empresa de servicios eventuales (en lo que, entre
otras, se refiere a la cancelaciOn del sueldo y demas obligacio-
nes que impone la relacion de trabajo durante la prestacion a
favor de la empresa usuaria), deberd retener de los pagos que le
efectne aquella, los aportes y contribuciones respecto de los or-
ganismos de seguridad social, actualmente unificados en el
CUSS, excepto el aporte al regimen de asignaciones familiares
(ver § 482). Respecto de este, la empresa de servicios hard el
dep6sito, o en su caso, solicitard la compensacion que corres-
ponda (ver § 489) (arts. 7° y 8°, decr. 342/92). Ademas debe-rd
hater el aporte al Fondo Nacional de Desempleo que esta-
blece el art. 145, inc. a, 2, de la ley 24.013, consistente en una

"contribucion del 3% del total de las remuneraciones pagadas por las
empresas de servicios eventuales".
A los fines de la referida retencion y deposit° por parte de la
empresa usuaria, esta tendra en cuenta los montos facturados en
"concepto de sueldos, jornales o cualquier otro tipo de re-
muneraciOn sujeta a retencion, correspondiente al personal con-
tratado por la empresa usuaria" (en realidad se trata del personal
contratado por la agencia de servicios y provisto a la usuaria)
que deberan discriminarse en la respectiva factura. Los mis-mos
no podran ser inferiores a los que fije el convenio colectivo de la
actividad o categoria en la que efectivamente el trabajador preste
el servicio contratado. La erronea "discriminacion de los
importes facturados, se presumird evasion de aportes y con-
tribuciones, siendo de aplicacion las multas y penas vigentes" (al
que hace referencia el ya analizado art. 16, inc. b; art. 9°, parr.
2°). El deposit° debe efectuarse en la fecha que corres-ponda
para el pago de acuerdo con los plazos fijados para reali-zar el
deposit° correspondiente a los salarios devengados obje-to de la
retencion (ver § 435). Si el pago a la agencia de servicios se
efectuo con posterioridad a dicha fecha, el deposit° debera
ingresarse dentro del quinto dfa de haberse efectuado (art. 10,
parrs. 1° y 2°, decr. 342/92).
En el caso de que no se hubiese practicado la discrimina-
cion, la retencion se efectuard sobre el total de lo facturado
(art. 9°, parr. 3°, decr. 342/92).
Obviamente, dado que la obligacion la pone la ley a cargo
de la empresa usuaria, esta es responsable directa ante los orga-
nismos de seguridad social y del Fondo de Desempleo por el
incumplimiento en que hubiere incurrido; incluso sera objeto de
las sanciones de catheter penal que el ordenamiento estable-ce
(art. 11, decr. 34 2 /92). La usuaria debera entregarle a la agencia
de servicios un comprobante en el que conste el dep6-sito
(aquella queda exonerada de hacer esos depositos), dentro de los
5 dfas de efectuada la retencion (art. 12, parr. 1°, decr. 342/92).
En caso de no recibir la respectiva documentacion en
el citado lapso, aquella debera informarlo a la Administracion

Nacional de la Seguridad Social dentro de los 5 dfas siguientes.
De no hacerlo, incurrird en la respectiva responsabilidad res-
pecto del cumplimiento de la obligacion de efectuar el deposit°
(de lo que esta exonerada) (art. 12, parrs. 2° y 3°).
Toda empresa que reciba la prestaci6n de trabajadores con-
tratados por agencias de servicio eventual, debera en su conta-
bilidad laboral llevar una seccion particular a la que ya hemos
hecho referencia.
§ 84GENERICO. - Corresponde al tipo descripto en la nor-ma coman

(en el caso LCT).
§ 85REGIMEN DE TRABAJO EN LA PEQUENA EMPRESA. - La ya

citada ley 24.467, que establece un regimen particular para las
pequefias y medianas empresas (pymes) —entre otros, se refiere a
la estructura jurfdica de las llamadas sociedades de garantfa re-
cfproca (SGR), a fin de facilitarles a aquellas el acceso al credito;
regimen de apoyo crediticio; informacion financiera y asesora-
miento a fin de mejorar su competitividad no solo en el orden na-
cional, sino tambien en el internacional; apoyo para el desarrollo
de su gerenciamiento y conocimiento de los mercados—, determi-
na reglas particulares especificas para regular las relaciones de
trabajo en la pequefia empresa (art. 83 y ss., ley 24.467); obvia-
mente, estas reglas no son aplicables a la mediana empresa.
Al efecto, la ley se refiere a la pequena empresa definien-
dola como aquella que cumple dos condiciones: a) no tener
mas de 40 trabajadores, y b) su "facturacion anual [es] inferior
a la cantidad que para cada actividad o sector fije la Comisi6n
Especial de Seguimiento" que establece la propia norma (art.
83, parr. 2°, incs. a y b, ley 24.467).
Respecto de las empresas (la norma se refiere a estas, no a
establecimientos) que funcionaban al momento de entrar en vi-
gencia el nuevo regimen (abril de 1995), a los fines de la medi-
cion, segim el parametro referido al ntimero de trabajadores, se
tomard en cuenta el que tenfan al 1° de enero de 1995. El con-
venio colectivo de "ambito superior al de empresa podra modi-

ficar la condicion referida" al numero maxim° de trabajadores.
Si una empresa incluida dentro del regimen, superara las ante-
riores condiciones vigentes (ya sea por su desarrollo o por el
cambio de estas tiltimas), podra permanecer en el mismo por el
plazo de 3 afios, en tanto no duplique el rnimero de trabaja-
dores o la facturacion tope vigente en el regimen (art. 83, parrs.
3° a 5°, ley 24.467; ver § 255).
Las relaciones laborales que se dan dentro de ese sector,
gozan de reglas particulares respecto de su registracion, moda-
lidades de contrataci6n, regimen de negociacion y de "disponi-
bilidad colectiva", regimen de preaviso, movilidad interna, for-
maci6n profesional, mantenimiento y regulacion del empleo y
salud, y seguridad en el trabajo (ver § 255).
§ 86 ESPECIAL. — Ha sido regulado por una ley particular

(estatuto profesional) en atencion a sus caracteristicas, que lo
diferencian del esquema comun, por lo cual requiere un trata-
miento legal diferente (construcci6n, viajantes de comercio, ru -
ral, servicio domestic°, encargado de casa de renta, jugador
profesional de futbol, etc.; ver § 235 a 244, y 246 a 254) o el
legislador lo ha considerado oportuno por razones especiales
(empleados administrativos de empresas periodisticas, pequelia
empresa; ver § 245 y 255).
§ 87 DE APRENDIZAJE. — Esta figura contractual (que ana-

lizamos en el § 101, b), introducida en nuestra normativa por la ley
24.465, modificada por la ley 25.013, que solo puede nego-ciarse
con jovenes de 15 a 28 arlos, constituye una modalidad especial
que tiene un fundamento subjetivo, mientras que las anteriormente
citadas responden a uno de catheter objetivo.
B) SUJETOS DE LA RELACION INDIVIDUAL DE TRABAJO
§ 88 TRABAJADOR. — La parte que pone su capacidad de

trabajo a disposicion de otra (para realizar actos, ejecutar obras
o prestar servicios, bajo la direccion de esta, cualesquiera que

sean las modalidades convenidas —arts. 21, 22 y 25, LCT—) es
designada por la ley como trabajador (art. 25). En la practica,
tambien se utiliza como sin6nimo el termino empleado (que co-
rresponde a la designaciOn de los que realizan tareas adminis-
trativas o de direccion).
De acuerdo con las caracteristicas de la relaciOn laboral, el
trabajador solo puede ser una persona fisica. No existe posibi-
lidad de que pueda serlo una de caracter juridic°, sea sociedad
o asociacion. Aunque no es lo habitual, con el objeto de cu-brir
ciertas situaciones, la ley admite que el trabajador —si estu-viera
autorizado— sea ayudado por un auxiliar que, a su vez, es
trabajador en relacion de dependencia del empleador, salvo dis-
posiciOn legal o convencional expresa en contrario (art. 28,
LCT). Si no existe el permiso a que se refiere la norma, la
realizacion de tareas con ayuda de otras personas, siempre que
estas no sean dependientes del empleador, puede constituir una
nota que excluye la posibilidad de la existencia de la relacion
laboral.
En los casos en que Inas de un trabajador (grupo) concier-ta
—en conjunto o por intermedio de un representante— la reali-
zaciOn de tareas en las condiciones indicadas, la relaciOn se es-
tablece entre cada uno de ellos y el empleador (contrato de
equipo; ver § 74, e).
Dada la exigencia de la prestaciOn personal de la labor, no
se admite que ella incluya la de terceros (en forma exclusiva o
anexa), salvo el caso excepcional del auxiliar y dentro de los
ii-
mites propios de una tarea de esa Indole.
Asi, pues, esta excluida del ambito del derecho del trabajo la
labor de los llamados talleristas o intermediarios que "sumi-
nistran" trabajo de terceros (combinado o no con el propio y
cualquiera que sea su proporcion). Estos actaan, frente a quien
recibe su prestaciOn, como trabajadores autOnomos (comercian-
tes). La relacion de ellos con el personal que emplean, si se dan
las notas propias (ver § 81), es de caracter laboral.
No obstante lo dispuesto en el art. 4°, parr. 2°, de la ley

12.713 (ver § 252), quienes cumplen tareas propias de interme-
diarios o talleristas no son trabajadores en relaciOn de depen-
dencia de quien les suministra trabajo, aunque con respecto a la
actividad propia a la que se refiere la citada norma (trabajo a
domicilio), tengan estos determinadas obligaciones en cuanto a
la dacion de trabajo (no se la puede suspender, reducir o su-
primir sin motivos que lo justifiquen; arg. art. 32, ley 12.713).
La modalidad de trabajo a domicilio, en razon de las modi-
ficaciones operadas en la organizacion del trabajo, en la
practica, se habfa reducido considerablemente al promediar el
siglo xx. Con la utilizacion de las nuevas tecnicas, en las
Ultimas &ca.-das ha resucitado esta figura contractual, aunque
ahora la mis-ma es utilizada en sectores distintos de los que lo
fue antes. Esta modalidad, que ha empezado a ser aplicada en
tareas vin-culadas, entre otras, con la informatica (teletrabajo),
permite que el trabajador pueda realizar la tarea en su hogar, sin
te-ner que desplazarse al local del empleador, no obstante lo
cual mantiene contacto permanente con el mismo. El hecho trae
aparejada una serie de importantes consecuencias, no solo en el
ambito de la economfa, transporte, residencia de los empleados,
sino de la vida de relacion de estos, en cuanto se refiere al con-
tacto con los demas "compatieros de trabajo", con el empleador
y con sus propios familiares.
Se requiere que el trabajador tenga capacidad para traba-jar,
la cual se adquiere a los 14 atios (con limitacion en la jor-nada
diaria —6 horas— y semanal —36 horas—, que puede exten-
derse a los 16 atios a 8 y 48 horas, respectivamente). La plena
capacidad se adquiere a los 18 gios (arts. 32, 189, 190 y concs.,
LCT; ver § 95, a). Los menores de aquella edad pueden ha-cerlo
ton autorizacion del ministerio pupilar, "en las empresas en que
solo trabajen los miembros de la misma familia y siem-pre que
no se trate de ocupaciones nocivas, perjudiciales o peli-grosas"
(art. 189, parr. 2°, LCT).
A fin de evitar fraudes, la ley contiene una serie de directi-
vas basicas para impedir que se intente simular el caracter de
LA RELACIoN INDIVIDUAL 293
trabajador bajo la apariencia de figural propias del derecho

civil u otras. Cualquiera que sea la denominacion y lo conve-
nido por las partes, si se dan las notas que tipifican una rela-
cion laboral (ver § 81), de acuerdo con el principio de la pri-
macia de la realidad (ver § 36), se considera que aquella
existe, por lo cual cae la figura simulada (ver § 72 a 74).
Asimismo, carece de validez toda interposiciOn de personas a
fin de disi-mular el caracter de la relacion o evitar la
responsabilidad del empleador (mediante la utilizacion de
"hombres de paja", etcetera).
El consentimiento que al efecto haya prestado el trabaja-
dor, aun sin que haya habido vicio de su parte, ni se hubiere
coaccionado su libertad, no surte efectos juridicos. Para ga-
rantizar sus derechos, la ley ha dispuesto ciertas vallas en virtud
del principio de orden pablico laboral y presunciones (ver § 72 a
74, a), asi: como el tratamiento especial de la situacion del so-
cio empleado, integrantes de sociedad, interposicion de
personas, formacion de equipos de trabajo (ver § 74, b, 1, c y f).
§ 89. CAUSAHABIENTES DEL TRABAJADOR. - Fallecido el em-

pleado, aunque la relacion laboral se extingue (art. 248, LCT),
sus herederos o personas indicadas por la ley pueden reclamar
los derechos que aquel habia adquirido (salarios no abonados,
derecho a la parte proporcional de la licencia no gozada —art.
156, parr. 2°, LCT—, indemnizacion por accidentes). Ellos, en
el orden sucesorio, y la "mujer que hubiera convivido con el
trabajador", tienen derecho a la percepcion de lo que la ley de-
nomina "indemnizacion por antigiiedad", con motivo de la ex-
tincion de la relacion por fallecimiento de aquel (art. 248,
LCT; ver § 230, e).
Los creditos de estos, tanto los "heredados" como los que
han nacido en "cabeza de ellos", gozan del mismo grado de
privilegio que los del trabajador (arg. arts. 149 y 262, LCT).
Segun lo admiten la jurisprudencia y la doctrina, no se re-
quiere acreditar el vinculo con la declaratoria de herederos (lo
cual supone la iniciacion del juicio sucesorio); basta acompaiiar
las respectivas partidas que prueban el nexo. Con el prop6sito de

evitar un pago a quien no tiene derecho, pues podria existir un
familiar que desplazara en el orden sucesorio al que solicita el
cobro, el empleador puede liberarse de su obligacion me-diante
la consignacion de las sumas debidas, a fin de que el juez —
previo cumplimiento de los recaudos pertinentes para asegurar
que quien percibe el credit() es la persona a la que co-rresponde
hacerlo— resuelva la cuestion.
Dichos "herederos" no son sujetos de la relacion que ha
quedado extinguida; su derecho se reduce a la percepci6n de
los creditos laborales de cualquier catheter adeudados al cau-
sante y los que la ley les concede a titulo personal.
§ 90. SITUACIONES DISCUTIDAS ACERCA DEL CARACTER DE

TRABAJADOR DE LA PERSONA QUE REALIZA LA PRESTACION. — En la
pthctica se dan casos en que, si bien hay prestaciOn de trabajo
en forma personal, al no darse algunas de las notas propias y
caracteristicas de la relacion laboral, no pueden considerarse
relaciones de trabajo. Muchas de ellas constituyen una "zona
gris", cuya naturaleza juridica tiene que develarse de acuerdo
con las particulares circunstancias facticas del caso. Al efec-
to, cabe una presuncion a favor del catheter laboral (arg. arts.
21, 23 y 25, LCT). Muchos de los casos planteados como du-
dosos en los primeros tiempos del desarrollo del derecho del
trabajo, dejaron de serlo al precisarse mejor las notas caracte-
risticas de la relacion y de la propia modalidad.
Entre otras, pueden anotarse las siguientes:
a) TRABAJO FAMILIAR. Es el que se da entre miembros de un
mismo grupo natural o adoptivo (en especial, padres e hi-jos).
En ciertos casos puede faltar el catheter de "ajenidad" en la
prestation. Si bien la tarea es dirigida por otro, este es un
integrante del mismo nucleo conviviente de cuyos ingresos par-
ticipa el que realiza la labor. No toda "relacion" entre perso nas
que tienen esa "misma pertenencia" a una familia, esta ex-
cluida del catheter laboral.
Como un elemento diferenciador, hay que considerar, en

especial, si quienes estan unidos por esa clase de parentesco,
forman parte, adernas, de una misma comunidad familiar ("pa-
trimonio", vivienda, etcetera).
Las situaciones limites que pueden presentarse estan dadas
por la del hijo menor de edad y la del casado con familia que
vive en su propio hogar. El primero parece que corresponde a
un caso tipico de trabajo familiar; aunque pueden darse las no-
tas del contrato de trabajo, la prestacion o incorporaciOn a la
empresa responde a caracteristicas especiales. La labor se
brinda no a un extrario, sino a otro miembro de la familia, de
cuyo patrimonio se participa y con quien se convive. En cier-ta
manera, el hecho corresponde a la obligaciOn del hijo de ayudar
a sus padres (arg. arts. 277, 1625 y concs., Cod. Civil).
En cambio, Ia situacion resulta mas dificil de resolver
cuando se trata de un hijo o hermano mayor de edad con fami-lia
constituida que vive en casa aparte, cuya tarea se realiza ba-jo
las ordenes del pariente "duerio de la empresa" que aquel no
integra a ese titulo, en la que no ejerce un cargo de direccion o
de relevancia, ni goza de sus beneficios o riesgos. En la situa-
cion indicada parece que la naturaleza de la relacion es laboral.
La ley determina un regimen especial para esa clase de
prestacion. Lo exime de los limites horarios (art. 2°, parr. 2°,
ley 11.544), ya que se refiere a tareas en que trabajan solamen-
te miembros de la familia del jefe, duerio, empresario, gerente,
director o habilitado principal; no Ia incluye dentro de la situa-
cion de socio empleado (art. 27, parr. 2°, LCT, que hace refe-
rencia a las "sociedades de familia entre padres e hijos").
b) SERVICIOS BENEVOLOS, AMISTOSOS, "VOLUNTARIOS" Y DE VECINDAD.
Constituyen otro caso de excepci6n. En ellos la prestacion del
trabajo que, desde el punto de vista de su "conformacion exter-
na", puede coincidir con el laboral, responde a causas distintas
de las que caracterizan a este. La motivacion responde al de-seo
de prestar una ayuda, ya por razones de amistad, vecindad u otra
causa que excluya el caracter oneroso de la relacion, as1
como tambien su continuidad. Salvo situaciones de exception, el

que brinda un servicio de esta indole no esta obligado a con-
tinuar realizandolo en el futuro, por el cual no tiene obligacion
de preavisar su cesacion (a menos que se hubiere comprometido
a hacerlo o su "retiro" pudiera irrogar un datio).
La carga de la prueba de que el trabajo prestado tiene este
caracter, incumbe a quien lo invoca. En principio, como se ha
indicado, opera la presuncion de que se trata de una relacion
laboral (arg. art. 23, LCT), por lo cual quien sostiene lo contra-
rio, debera acreditar "las circunstancias, las relaciones o causas
que lo motiven" y asi lo demuestren. El solo hecho de no ha-
berse pactado expresamente remuneracion, no es suficiente al
efecto, ya que esa situaciOn no quita el caracter oneroso de la
relaciOn laboral; el juez habra de fijar el salario (arg. art. 56,
LCT). Es necesario probar que la intenci6n de las partes ha sido
brindar una ayuda por una causal no laboral (ver § 95, d).
c) TRABAJO A DOMICJLIO. Es el que se realiza en la propia casa
de la persona que lo efecttia, por lo comtin dentro del ho-rario
que le permiten sus otras ocupaciones y que ella fija (atencion
de los hijos, de la casa, etc.; ver § 252). Dadas las
modalidades propias, el que da trabajo no controla su realiza-
cion, sino la obra terminada.
Estas caracteristicas han llevado a considerar que esta cla-
se de prestacion, si bien merece la proteccion de la ley a fin de
evitar abusos (ver § 252), no constituye trabajo en "relacion de
dependencia", lo cual no excluye que cuando esta figura se da,
se lo considere tal. Esta es la solucion que acept6 la juris-
prudencia plenaria de la Camara Nacional de Apelaciones del
Trabajo de la Capital Federal (plenario n° 34, LT, IV-315).
En esta modalidad es frecuente la aparicion de la ya citada
figura del tallerista o intermediario, persona a quien el "dador
de trabajo" (segim la nomenclatura utilizada por la ley 12.713;
ver § 252) le encomienda tareas que deben ser realizadas en el
taller de aquel y que, por su volumen, se encomiendan en su
totalidad o parte importante a terceros. En el caso, al citado
tallerista no se lo considera trabajador en "relaciOn de depen-

dencia" (ver § 88); en cambio, segtin las circunstancias, puede
actuar como empleador respecto del personal al cual encomien-
da la tarea.
Como ya lo hemos indicado en el § 88, en muchos paises
esta modalidad operativa ha "resucitado" con la utilization de
nuevas tecnicas que facilitan que el trabajador realice la tarea
en su hogar, desde donde se halla conectado a una red, a traves
de la cual suministra y recibe la information que le es necesa-
ria para operar.
Es evidente que este nuevo trabajo a domicilio tiene carac-
teristicas no identicas al anterior; por lo comun, requiere que el
empleado tenga un mayor nivel de preparacion tecnica que la
que se le requeria a su "antecesor".
d) PROFESIONALES UNIVERSITARIOS. El hecho de ejecutar una
obra, realizar actos o prestar servicios para los que se requiera
una formaci6n universitaria o titulo habilitante (respecto de las
profesiones reglamentadas: abogado, medico, ingeniero, conta-
dor, etc.), no es obstaculo para que —si se cumplen los requisi-
tos— se configure una relaciOn de trabajo.
En el caso, dadas las caracteristicas de la tarea, decrece en
intensidad el elemento "subordination tecnica", que no es fac tor
decisivo (ver § 81) para calificar una labor como prestada en
"relacion de dependencia". Lo que importa en el caso es que
quien tiene una competencia profesional de nivel terciario (lo
mismo serfa, si solo fuera secundario), la pone a disposi-ci6n
de otro que la dirige (en el sentido de que la recibe para
dedicarla a una organization).
Por lo tanto, el hecho de que la tarea la ejecute un univer-
sitario, no impide que sea ella de caracter laboral. En cada
caso, especialmente cuando se la realiza con ciertas modalida-
des (p.ej., medico que, fuera del establecimiento del "emplea-
dor", realiza visitas a domicilio para controlar el estado de
salud de los trabajadores, afiliados o socios —respecto de mu-
tuales u obras sociales—, etc.), habra que inquirir, de acuerdo
con la situaci6n factica planteada, si se dan los elementos de

una relacion de trabajo (poner la capacidad laboral durante un
period() a disposicion de otro —obligacion de medio—) o de lo-
cacion de obra, un opus (obligacion de resultado). Con cierta
frecuencia suelen darse casos en los que es dificil precisar si se
trata de una u otra clase de relacion, ya que en la apariencia
pueden darse algunos elementos propios de una y otra especie.
En definitiva, la situacion habra de definirse de acuerdo con los
elementos esenciales que primen.
e) DEPORTISTAS. La "ubicacion" jurldica de estos ha lido
otro tema que ha planteado dificultades. En el caso, hay que
distinguir si quien practica el deporte lo hace como amateur o
como profesional (es decir, mediante una retribucion). En el
primer caso, aunque exista una cierta "subordinacion" (el de-
portista se somete a determinadas obligaciones,
entrenamientos, disputar partidos, etc.), no hay contrato de
trabajo, pues la rela-cion no es de caracter oneroso y tiene
como finalidad la practi-ca de un deporte (aunque el club que
recibe la prestacion perci-ba ingresos de terceros con motivo
del espectaculo que brinda para cubrir los gastos).
En cambio, cuando se trata de un profesional, el vinculo
juridico es laboral. Ademas de cumplirse el mencionado re-
quisito, el deportista esta obligado a poner su capacidad al ser-
vicio de la otra parte, que lo utiliza (cualquiera que sea su fina-
lidad, lucrativa o no) para montar espectaculos. Ello obliga a
ague, no solo a concurrir a estos, sino tambien a los entrena-
mientos, concentraciones, sujetarse a las directivas del director
tecnico, etcetera.
La ley 20.160 ha determinado en un estatuto especial (ver
§ 241) los derechos y obligaciones de las partes vinculadas con
la practica del ftitbol profesional. En cuanto a los demas de-
portes que no cuentan con una reglamentacion propia, son apli-
cables las normas de la LCT.
f) RELIGIOSOS. En algunos sectores es frecuente la presta-
ci6n de servicios por parte de quienes han hecho votos de po-
breza y obediencia a favor de la comunidad religiosa que in-

tegran. La ley civil los considera incapaces para contratar, a
menos que lo realicen "por sus conventos" o fuere una compra
al contado de bienes muebles (art. 1160, Cod. Civil).
En la mayor parte de los casos, los religiosos brindan su
tarea (maestro, enfermero, etc.) a traves de un contrato que ha
realizado el que recibe el servicio con la congregaci6n o grupo
al que pertenecen y en el que han hecho sus votos. Por lo tan-
to, cabe distinguir las relaciones que se dan entre: 1) el miem-
bro y el grupo o instituto; 2) este y el tercero (hospital, etc.)
que recibe la prestacion a traves del religioso, y 3) este ultimo
y la persona o grupo que recibe su prestaci6n personal.
En cuanto al primer grupo de relaciones, es evidente que no
es de caracter laboral; tiene que asimilarsela a las tareas reali-
zadas dentro del seno de la familia (ver § 90, a), en el caso
espiritual (no biologica). El religioso —aunque sujeto a una
disciplina mas rigurosa— no puede considerarse trabajador en
"relacion de dependencia". Ha comprometido la entrega de su
labor (y aun mas alla, la de su obediencia y sus bienes) a la co-
munidad que ha tornado a su cargo su mantenimiento actual y
futuro, el desarrollo de sus estudios, etcetera. Por lo tanto, la
clase de relaciOn jurfdica que se da es extrafia al derecho del
trabajo. La labor que se brinda no es en favor de un extrafio,
sino de una comunidad jurfdica (no solo social) de la que se es
integrante (y, por lo tanto, no "otro").
El instituto y el tercero que recibe la prestaci6n estan vin-
culados por un autentico contrato de locacion de obra, por el
que el primero toma a su cargo la prestacion de una tarea
(atencion de un hospital, colegio, carcel, etc.) que realiza por
medio de sus miembros (religiosos).
Podria plantearse la duda, en especial por aplicacion de la
teorfa del trabajo en grupo o por equipo (art. 101, LCT; ver §
74, e), acerca de si entre quien presta el servicio, ejecuta la
obra, realiza el acto, y quien lo recibe, ya para si (a traves de
un contrato con el instituto religioso u otro intermediario: es-
cuela, hospital, etc.) o para otro (el mencionado intermediario que

negoci6 la prestaci6n con la comunidad a la cual aquel per-tenece),
media una relacion laboral.
Es indudable que entre quien recibe la prestacion y el que
la brinda no media un contrato de trabajo (de la misma manera
que no existe tal entre el comprador y el "empleado" que lo
atiende en un almacen). Tampoco se da esa figura entre quien
recibe la labor (no para si, sino para otro) y el religioso que la
provee. No se da en el caso aplicacion de la mentada teoria del
contrato de equipo. Aunque hay alguien —superior de la orden
o instituto— que compromete la tarea de otros, estos no son
terceros, sino miembros de la comunidad que aquel repre-
senta. No se da en el caso la posibilidad de que se cometa un
fraude laboral a traves del cual se violen derechos (en algtin
caso, al colocar como responsable a un insolvente) de trabaja-
dores en "relacion de dependencia". El religioso no tiene este
caracter; su vinculo con la comunidad a la que pertenece es de
otra indole.
No obstante esas situaciones descriptas, nada impide que
un religioso, por 51 o por intermedio de otro, estipule un con-
trato laboral con una persona fisica o juridica, a traves del cual
se comprometa a la prestacion de un trabajo de esa naturaleza.
La disposicion del art. 1160 del Cod. Civil, que les prohlbe
contratar salvo cuando lo realicen en nombre de sus conventos
o "comprasen bienes muebles a dinero de contado", ha quedado
"mitigada" por la norma que contiene el art. 32 de la LCT, que
confiere plena capacidad a los mayores de 18 alios para cele-
brar contratos de trabajo. En el caso, su caracter no impide que
realicen esa clase de negociacion; su voto de obediencia los
liga con la comunidad (esta puede exonerarlos de la carga).
Ademas, su situacion no podria ser peor que la de los menores
(mayores de 14 anos), a los que la ley considera autorizados
por sus padres para contratar.
g) CONCUBINOS. Pueden plantearse situaciones en las que,
adernas de darse la referida situacion, uno de los miembros de
esa relaciOn se desemperie a las 6rdenes del otro en una aparen-

te relacion de trabajo (por lo comtin, de acuerdo con los casos
jurisprudenciales resueltos, dadas las circunstancias, se invoca
una sociedad de hecho). En principio, no hay inconveniente para
que personas unidas por un vinculo al que le corresponde esa
calificacion, lo es - ten tambien por un contrato de trabajo (sea
este anterior o posterior a aquel).
Lo que la ley no admite es que dicha situaci6n anonnala de
lugar al nacimiento de derechos. Por ello, acreditada la pres-
taciOn de servicios en "relacion de dependencia" (que no pue-
den considerarse colaboraciOn propia de la relacion concubina-
ria), cabe presumir la existencia de un contrato de trabajo.
§ 91. EMPLEADOR. - Es el otro sujeto de la relacion indi -

vidual de trabajo, que la ley define como la "persona fisica o
conjunto de ellas, o juridica, tenga o no personalidad juriclica
propia, que requiera los servicios de un trabajador" (art. 26,
LCT). Incluye, por to tanto, a todo aquel que reciba, o se
comprometa a hacerlo, la prestacion de servicios, realizacion
de actos o ejecucion de obras de una persona fisica bajo su di-
reccion, ya sea para 51 (demanda directa) o para otro (demanda
derivada; ver § 12). A diferencia de lo que ocurre con el tra-
bajador, su persona, salvo los casos —no muy frecuentes— en
que Integra ella el contrato como uno de sus elementos esencia-
les, intuitu persome (el ejemplo tipico lo constituye la relaciOn
empleador-secretario privado), no tiene gran relevancia; puede
darse un cambio de ella sin que se alteren los terminos del con-
trato (el anterior responde por las obligaciones que se transfie-
ren; ver § 223 y 224).
La LCT considera como empresa a la "organizaciOn instru -
mental de medios personales, materiales e inmateriales, orde-
nados bajo una direcci6n para el logro de fines" (sean estos
"econOmicos o beneficos", art. 5°) que, a traves del empresario
(duetio o representante del que tiene ese catheter), desempefia el
papel de empleador. Este ultimo siempre es una persona fi-sica o
juriclica, mientras que aquella (la empresa) es una reali-
dad economica y social, aunque carezca de personalidad juridica (ver §

76).
Por lo comtin, el titular de la gestion empresaria no dirige
por si mismo el trabajo. Es natural que asi ocurra cuando es una
persona juridica que, para cumplir los objetivos propuestos,
tiene que valerse de seres humanos. Aun en los casos en que se
trata de un empleador individual, por lo comun las directives las
recibe el trabajador a traves de los mandos intermedios y, en
ultima instancia, por via del capataz o supervisor. La "ima-gen"
del empresario, en muchos casos, esta dada por esos "ni-veles"
de conducciOn que imparters las 6rdenes y controlan el
cumplimiento de la tarea a cargo del empleado.
Como consecuencia de ese hecho, frecuente en las organi-
zaciones empresarias de cierta dimension, en las que trabajan
gran ntimero de personas, no existe "la figura fisica" del em-
pleador, sino la de "jefes" de diversos sectores y escala jerar-
quica que representan la "autoridad" y la comprometen. En el
desarrollo de la relacion, cualquiera de ellos puede inferir una
injuria de caracter laboral suficiente para que el trabajador pue-
da resolver la relaciOn (ver § 231, b). A su vez, la que se hi-
ciere en la persona de aquellos, tambien es suficiente para pro-
vocar el distracto. Dicho personal jerarquico, en la medida en
que su funci6n esta relacionada con la "administracion de per -
sonal", se presume que esta autorizado para contratar, sancio-
nar, suspender y despedir trabaj adores en nombre del emplea-
dor (arg. art. 36, LCT; ver § 95, a).
Como ya se ha indicado, la funcion de empleador, en algu-
nos casos, corresponde a quienes actdan como contratistas, o
sea, personas fisicas o entes que realizan "trabajos o servicios
correspondientes a la actividad normal y especifica" de otro
(arg. art. 30, LCT; p.ej., en la construcciOn, la realizacion de
tareas de hormigon armado como parte de una obra total a car go
de un tercero). En el caso, a fin de evitar fraudes labora-les, la
ley considera a este deudor solidario de las obligaciones
contraidas por el empleador directo ante sus trabajadores y los
organismos de seguridad social (ver § 74, d).
Cuando una persona (fisica o juridica) contrata a otra para

que preste servicios, ejecute obras o realice actos para un terce-
ro, este no solo responde solidariamente por el cumplimiento de
las obligaciones de aquella frente a los trabajadores y orga-
nismos de seguridad social, sino que lo hace tambien personal-
mente; a tal efecto, la norma legal lo considera empleador di-
recto (art. 29, parrs. 1° y 2°, LCT). Cuando la recepcion lo
hubiera sido "a traves de una empresa de servicios eventuales
habilitada por la autoridad competente", la relacion de trabajo
solo se constituye entre esta y el empleado, pero quien recibi6 la
prestacion es solidariamente responsable de "todas las obli-
gaciones laborales y debera retener de los pagos que efectne a la
empresa de servicios eventuales los aportes y contribuciones
respectivos para los organismos de la seguridad social y deposi-
tarlos en termino" (arts. 29, parr. 3°, y 29 bis, LCT, modificado
e introducido por los arts. 75 y 76, respectivamente, ley 24.013;
ver § 74, c, y 83, b).
Con el mismo objeto, y para asegurar a los empleados y a
los organismos de seguridad social, la percepcion de sus crecli-
tos, la ley considera solidariamente responsables a las empresas
controlantes respecto de las obligaciones de las controladas, re-
lacionadas o subordinadas, que integran permanentemente el
grupo econOmico "cuando hayan mediado maniobras fraudulen-
tas o conduccion temeraria" (art. 31, LCT; ver § 74, d).
La ley impone al empleador la obligacion de llevar una do-
cumentacion especial a fin de acreditar la existencia y el desa-
rrollo de la relacion de trabajo (ver § 97).
Algunos autores hacen referencia a la posibilidad de la
existencia de una "pluralidad de empleadores". Consideran que
se da esa situaci6n cuando varias personas (comerciantes,
profesionales, etc.), sin estar asociadas para otros fines, com-
parten la actividad de uno o varios empleados. En realidad, en
ese caso no existe un conjunto de relaciones laborales que se
anudan entre el o los trabajadores, y cada uno de los empleado-
res; se trata de una sola que se da entre el empleado y el grupo
de empleadores que, a tal fin (tener un empleado comtin simul-
tanea o sucesivamente), se han asociado, por lo cual todos ellos,

como integrantes de un mismo conjunto que es responsable de las
obligaciones que la ley pone a cargo del empleador, lo son en forma
solidaria.
Esa situacion no debe confundirse con la que se da cuando un
trabajador tiene dos empleos que no ejerce simultanea, sino
sucesivamente (durante las horas del dia o distintos (Has de la
semana). En este caso, se trata de relaciones juridicas que tie-nen
como causa fuente distintos contratos laborales, raz6n por la cual
cada empleador solo responde por sus obligaciones.
§ 92. EL ESTADO EMPLEADOR. - Las relaciones entre este y su

personal, ya se trate de la administraciOn central nacional,
provincial, municipal o de organismos descentralizados, se ri-
gen por las normas del derecho administrativo laboral (en el or-
den nacional, para la generalidad, ley 22.140, aunque hay regi-
menes especiales; en el provincial y municipal, por las leyes
sancionadas por los respectivos Estados locales; ver § 65).
La LCT admite —como regimen de excepcion— su vigencia
en una relacion de esa indole, cuando por acto expreso lo dis-
ponga la administracion o determine que la relacion se regird por
convenio colectivo (art. 2°, parr. 2°, LCT; ver § 65).
Aunque asi ocurra, el Estado continua actuando como em-
pleador a nivel del derecho ptiblico y, por lo tanto, sujeto a ese
orden juridic° que ha incorporado normas de derecho privado,
pero que no por ell° ha hecho que cambie el catheter de la re-
lacion (ver § 65).
En la practica, con frecuencia, se dan situaciones anOmalas
en el sector de la administracion y de las empresas pablicas. En
raz6n de los ajustes presupuestarios, se suelen congelar las
vacantes, lo que plantea gravisimos probiemas respecto de la
ejecucion de las tareas. A fin de solucionarlos, se suele recu-rrir
a la contratacion de personal, como si el mismo lo fuera para
realizar labores de catheter eventual, por lo que aquel no se
incorpora al personal de planta permanente.
CONTRATO DE TRABAJO 305
El regimen juridic° basic° de la funci6n ptiblica en el or-

den federal (ley 22.140) (que establece que el empleado public°
goza de estabilidad absoluta, art. 14, Const. nacional; ver § 103
y 104), solo admite dicho tipo de contratacion de personal para
"ser afectado exclusivamente a la realizaciOn de servicios que
por su naturaleza y transitoriedad, no puedan ser cumplidos por
personal permanente, no debiendo desempeilar funciones dis-
tintas de las establecidas en el contrato" (art. 13), o "destinado
exclusivamente a la ejecucion de servicios, explotaciones, obras
o tareas de caracter temporario, eventual o estacional, que no
pueden ser realizadas por personal permanente, no debiendo
cumplir tareas distintas de aquellas para las que haya sido de-
signado" (art. 14). Al vencimiento de dichos contratos, los
mismos se suelen renovar por periodos anuales, con lo que la
relacion se puede extender por lapsos dilatados (a veces 10
altos). Cuando el vfnculo se extingue como consecuencia de que
no se renueva el ultimo contrato, se plantea el problema respecto
del derecho a la estabilidad de ese personal. La ad-ministracion
suele alegar que el mismo no es empleado publi-co, y a que no
tiene designacion como tal, por to que no se ha-lla comprendido
dentro del regimen de estabilidad absoluta. En principio, dada la
indole de la tarea realizada para un organis-mo publico, la
relacion no esta comprendida dentro del ambito del derecho del
trabajo (art. 2°, LCT).
Ante la situaciOn planteada, la doctrina judicial, muy vaci-
lante en la materia, en algunos casos ha considerado que, frente
a la situaciOn de fraude en que ha incurrido el organismo
publi-
co, y ante la imposibilidad de considerar al empleado corn-
prendido dentro del ambito del referido regimen de la funcion
ptiblica, ha condenado a aquel a abonar las indemnizaciones que
preve la LCT por despido incausado (art. 245). Estima-mos que
ese es el criterio que corresponde aplicar, ante la si-tuacion que se
plantea frente a la rescisiOn de una relacion que se ha proyectado
durante varios aims. En las sucesivas reno-vaciones, el organismo
ptiblico que contrato al empleado, con pleno conocimiento de que
no realizarfa las tareas de excepci6n
a que se refiere el estatuto de la funci6n ptiblica (de no darse esa

situacion, se trataria de un contrato de empleo publico tran-
sitorio), de hecho ha aceptado la via excepcional a que hace
referencia el art. 2°, parr. 2° de la LCT, "cuando por acto ex-preso
se los incluye en el mismo [LCT] o en el regimen de las
convenciones colectivas de trabajo". Por lo tanto, en el caso,
como consecuencia de la rescision operada, procede el pago de las
indemnizaciones que fija la LCT para los casos de despido
incausado.
En cambio, cuando el Estado acttia a traves de empresas
publicas, las relaciones de estas con su personal se regulan, por
lo coman, de acuerdo con las normas del derecho privado (ver §
65); opera como empleador sujeto a las obligaciones y dere-
chos que surgen del regimen de la LCT.
CUESTIONARIO
Concepto de relaciOn de trabajo. Diversos tipos.

Sujetos de la relacion laboral: trabajador, empleador.
Importancia que adquiere el caracter de uno y otro y las consecuen-cias
que provoca la modificacion de la persona en la relacion laboral.
Derechos que la ley les confiere a los derechohabientes del trabajador.
Principales figuras juridicas de prestacion de trabajo humano, que
pueden ofrecer ciertas apariencias de constituir una relacion laboral.
CAPITULO VI
CONTRATO DE TRABAJO
A) CARACTERIZACION
§ 93. NEGOCIO JURIDICO Y RELACION INDIVIDUAL DE TRA-BAJO.

— Esta segunda, dadas las caracteristicas que asume, por lo
coman tiene como fuente o causa de su existencia un nego-cio
juridic° concertado entre las partes, explicita o implicita-
mente (arg. arts. 21 a 23 y concs., LCT).
Cabe distinguir entre la relacion individual como presta-
cion de trabajo, y el contrato que, en la mayor parte de los ca-
sos, le dio origen. La primera consiste en un hecho laboral; el
segundo, en un acuerdo de voluntades con un objeto juridic°. El
acuerdo precede a la relacion, o por lo menos es simultaneo con
el inicio de la prestaci6n que constituye en los hechos la
efectivizacion del negocio celebrado.
Puede haber contrato sin relaciOn, en la medida en que las
partes se hayan obligado reciprocamente al cumplimiento de
determinados debitos (los de prestacion; ver § 94), cuya ejecu-
cion se ha diferido en el tiempo (v.gr., se concerto un contrato
en enero, pero se decidio que el empleado comenzaria a traba-
jar en abril).
La distincion entre ambos conceptos aparecio en cierta
doctrina como un intento de demostrar la naturaleza "especial"
de la prestacion laboral. Segtin ella, no interesa el acuerdo de
voluntades, que es presupuesto esencial del contrato, sino el
hecho real de la puesta a disposicion de la otra parte de la ca-
pacidad de trabajo.
De esta manera se trat6 de "independizar" el "hecho labo-

ral" del Codigo Civil, ya que este, segnn aquella doctrina, se
refiere preferentemente a relaciones de caracter patrimonial,
mientras que la laboral presenta caracteres muy particulares que
no condicen con las figuras que el C6digo Civil disciplina, y
cuya aplicacion al campo del trabajo facilitaria la comision de
fraudes. En cierta medida, ese criterio es una aplicaciOn con-
creta del "principio de la realidad"; no interesa la denomina-
cion, ni to convenido por las partes, sino los hechos reales ocu-
rridos (ver § 36). La aplicacion de este principio juridic° ha
ganado terreno tanto en el derecho del trabajo como en las otras
ramas de la ciencia juridica.
La mencionada distincion no logro mayor aceptacion en la
doctrina laboral; al contrario, merecio severas censuras, porque en
cierta forma asimila la relacion de trabajo a un contrato real del
C6digo Civil (solo se perfecciona mediante la prestaci6n de
tareas).
No obstante esas objeciones, la distincion tiene sentido y
utilidad, en especial para aquellas situaciones en que, aun no
habiendose convenido las condiciones de trabajo y, en casos ex-
tremos, ni la realizacion de este, o cuando el negocio es nulo
por carecer de un elemento esencial o estar este viciado, ha ha-
bido prestaciOn laboral. En el caso, lo que hay que probar no es
el acuerdo de voluntades, sino el simple hecho de la presta-
ciOn. Por lo tanto, acreditado este, se presume aquel (art. 23,
LCT). La LCT acoge esta distincion (arts. 21 y 22).
La figura de la relacion de trabajo tiene como ventaja so-
lucionar esas situaciones, pero de ningtin modo puede suplir o
guitar efectos al contrato de trabajo. El acuerdo, expreso o ta-
cito, es la manera normal como se concierta un negocio en vir-
tud del cual una parte se compromete a poner su capacidad de
trabajo a disposicion de la otra y esta se obliga a recibirla. Mas
aun, como ya se ha indicado, por lo comtin el acuerdo es
anterior a la ejecuci6n de la prestacion laboral (a lo que atiende
la relacion), y genera obligaciones entre las partes: cada una
debe cumplir su debito: a) las de cumplimiento en el momento
convenido (puede aplazarse su ejecuciOn), y b) las de

conducta, fidelidad, etc., a partir de la celebracion del negocio.
En con-secuencia, puede darse un incumplimiento contractual
antes de comenzar la ejecuciOn laboral: cualquiera de las
partes tiene la posibilidad, si no hay "estabilidad absoluta" —
aunque el acto de origen a una indemnizacion— a extinguir la
relacion contractual. A esa situacion se refiere el art. 24 de la
LCT, que establece que los efectos del incumplimiento "antes
de iniciarse la efecti-va prestacion de los servicios, se juzgaran
por las disposiciones del derecho comtin, salvo lo que
expresamente se dispusiera en esta ley" (parr. 1°). Al respecto
la LCT remite al derecho corn ti n .
La indemnizaci6n que debe fijarse en funci6n de los darios
acreditados, nunca podra ser inferior al importe de un mes de la
remuneraciOn convenida o la que correspondiere (art. 24, parr.
2°, LCT). Ese lapso es el del preaviso que fija el art. 231, inc.
b, de la LCT, respecto de las relaciones de trabajo concertadas
antes del 3 de octubre de 1998 (seglin lo dispuesto por los arts.
5° a 8°, ley 25.013; ver § 229 y 230), para cuando la
antigtiedad es inferior a 5 arios y tambien cuando la relacion
corresponde a la que se da en una pequeria empresa (ver §
255). Cuando el contrato se concerto a partir de la referida
fecha (ver § 229), ese plazo corresponde cuando la antiguedad
del emple-ado es superior a tres meses. Ello se debe a que a
partir del momento de la concertaciOn del negocio, aunque no
hubiera comenzado su ejecucion, las partes, cuando no hay
justa causa de resolucion, tienen la obligacion de preavisar la
extincion del contrato.
Si no lo hacen, tienen que abonar la indemnizacion sustitu-
tiva correspondiente (la obligacion no incumbe solo al emplea-
dor; tambien obliga al empleado). En el caso, como el tiempo de
antigiiedad de la prestaci6n no ha alcanzado al minim° legal que
ahora, de conformidad con lo que prescribe el art. 3° de la ley
25.013 (aplicable a las relaciones concertadas con poste-rioridad
al 3 de octubre de 1998) es de treinta dias, o sea, una vez
vencido el period° de prueba, no procede la indemni-
zacion tarifada por antigtiedad o despido que regula dicha dis-

posici6n.
De acuerdo con la citada norma, la indemnizacion que co-
rresponda a la parte dependera de la prueba que se aporte (pero
no puede ser inferior al importe de un mes de sueldo). Se da la
paradoja (para quienes estiman que la indemnizaciOn tarifada
"compensa" la totalidad del dafio, aun en los casos de despido
con "abuso de derecho"; ver § 231, a) de que la extincion arbi-
traria del contrato de trabajo antes de comenzar su ejecucion,
puede dar Lugar a una indemnizaci6n —a favor del trabajador
—superior a la que se genera cuando aquella se produce
despues de comenzada la prestacion (relacion laboral). En este
segun-do caso, si no se han cumplido los 30 dias (periodo de
prueba), no existe indemnizacion, mientras que si puede
haberla cuan-do no ha comenzado la relacion (lo que aqui se
indemniza es el dailo provocado o aquel que la ley supone que
ha ocu-rrido).
§ 94. CONCEPTO. - Es una figura tipica, que constituye,

segtin algunos, una especie de la locaciOn de servicios (art.
1623 y ss., Cod. Civil), cuyas disposiciones le son subsidiaria-
mente aplicables, lo mismo que las referentes a personas, capa-
cidad, obligaciones, hechos y actos juridicos contenidos en di-
cho texto legal, en la medida en que no esten en contradiccion
con las normal y los principios del derecho del trabajo (irre-
nunciabilidad de los derechos, protectorio, orden public° labo-
ral; ver § 33, 34 y 72).
Consiste en un acuerdo de voluntades (de quienes pueden
expresarlo libremente) entre dos personas, una de las cuales
tie-ne que ser fisica, o un grupo de ellas, que se compromete, a
cambio de una remuneracion, a poner su capacidad laboral
(que puede traducirse en la realizacion de actos, ejecucion de
obras o prestacion de servicios) a disposiciOn de la otra, que
la di-rige por un tiempo determinado o no en su extension,
pero preciso en lo que se refiere a cada dia de prestaci6n (arg.
art. 21, LCT).
De esa manera, trabajador y empleador (ver § 88 y 91) se

obligan reciprocamente al cumplimiento de los deberes que
surgen de una relacion de intercambio que, por lo coman, no se
agota en una prestacion aislada, sino que es de cathe ter
sucesivo y trae aparejadas otras de lealtad, cooperaciOn, so-
lidaridad que comprometen a toda persona (arg. art. 4°, LCT;
ver § 6).
El contrato de trabajo, por sus earacteristicas, puede califi-
carse de bilateral (en cuanto ambas partes asumen obligaciones
redprocas —art. 62 y ss., LCT; ver § 115 y 133—, cuyo incum-
plimiento posibilita a la otra parte a negar el suyo —art. 1201,
Cod. Civil—), oneroso (art. 62 y ss., LCT), conmutativo (arg.
art. 21 y concs., LCT), consensual (art. 21, LCT; ver § 93), no
formal (arts. 21, 48 y concs., LCT), nominado o tipico y de
ejecucion sucesiva.
§ 95. REQUISITOS. — Para su validez exige que se cumplan los

referentes a capacidad, consentimiento, objeto y causa.
a) CAPACIDAD. En esta materia, la ley laboral innova en lo
que se refiere al trabajador respecto de la norma segan la cual
la capacidad se alcanza a los 21 afios. Establece que se logra a
los 18 atios (art. 32, parr. 1°, LCT, que coincide con la dispo-
sicion similar contenida en el art. 128, parr. 2°, Cod. Civil). La
mujer casada, al igual que lo que ocurre en la ley coman (art.
1°, ley 11.357), no necesita autorizacion de su esposo para
contratar (art. 32, parr. 1°, LCT).
No obstante esa pauta, la capacidad para concertar un con-
trato de trabajo se adquiere a los 14 alios. La ley determina que
aquellos "que con conocimiento de sus padres o tutores vi-van
independientemente de ellos" gozan de dicha capacidad (art. 32,
parr. 2°, LCT), aunque no realicen tareas en relacion de
dependencia. Si lo hicieren (vivan o no con sus padres o
tutores), se "presumen suficientemente autorizados... para todos
los actos concernientes al mismo" (art. 32, parr. 3°), lo cual su-
pone las referidas a su celebracion. Por lo tanto, en la medida
en que aquellos no acrediten que han prohibido la realizacion

de actos de esa indole (en tal caso, la autorizaciOn se podra ob-
tener por la via supletoria judicial), el menor adulto puede con-
certar un contrato de trabajo y ejecutarlo. Si esta emancipado
por matrimonio, la capacidad es plena (no requiere la presun-
ciOn de la autorizacion; art. 35, LCT).
De acuerdo con el convenio de la OTT, de 1973, sobre la
"edad minima", registrado como 138, ratificado en 1996 por ley
24.650, que tiene "jerarquia superior a las leyes" (art. 75, inc.
22, Const. nacional), la Argentina esta obligada a seguir una
politica que asegure la abolicion efectiva del trabajo de los
ninos y progresivamente, elevar "la edad minima de admision al
empleo o al trabajo a un nivel que haga posible el mas corn-
pleto desarrollo fisico, y mental de los menores" (art. 1). Al
efecto, establece que la edad minima de admisiOn al empleo "no
debera ser inferior a la edad en que cesa la obligacion es-colar,
o en todo caso a quince afios" (art. 2, parr. 3), y que cuando "la
economia y medios de educacion esten insuficiente-mente
desarrollados", pueden reducirse a catorce aiios (art. 2, parr. 4).
La edad de admisiOn a empleos que "por su naturale-za o las
condiciones en que se realice pueda resultar peligroso para la
salud, la seguridad o la moralidad, sera de 18 aiios (art. 3, parr.
1). Por lo tanto, los topes minimos fijados en la LCT han sido
modificados por la referida convencion sancionada por la OIT,
ratificada por el pais.
La capacidad laboral se extiende a la de actuar en juicio por
derecho propio en ejercicio de "acciones vinculadas al con-trato
o relacion de trabajo", o para hacerse representar; a tal efecto
deberan cumplirse los tramites que indiquen las respecti-vas
leyes de organizaciOn y procedimiento de los tribunales
competentes (que, por lo connin, establecen la posibilidad de
hacerlo por carta poder). En el caso, corresponde la interven-
cion promiscua del Ministerio Public° (art. 33, LCT). En el
orden de la Capital Federal, la ley procesal laboral (art. 34, ley
18.345) les reconoce plena capacidad, aunque el Ministerio Pd-
blico tiene que intervenir y deducir "las acciones o recursos ad-
misibles", junto con el menor, sus representantes o "en forma

independiente" (art. 12, inc. b).
La LCT adopta una norma que excede el ambito del dere-cho
del trabajo, que por otra parte no hace mas que reiterar una
disposicion ya contenida en el COdigo Civil (art. 128). Se re-
fiere —a proposito de los que han cumplido 18 atios— "a la
libre administracion y disposicion del producido del trabajo que
ejecuten, regidos por esta ley" (por lo cual excluye los que ob-
tengan con motivo del desempetio de un empleo pnblico o de
servicio domestic° —arg. art. 2°, parr. 2°, LCT— que estan in-
cluidos en la disposicion civil), asi como la de "los bienes de
cualquier tipo que adquieran con ello". Al efecto, estan "habi-
litados para el otorgamiento de todos los actos que se requieran
para la adquisicion, modificacion o transmision de derechos so-
bre los mismos" (art. 34, LCT). Este derecho no pueden ejer-
cerlo los menores de 18 anos, por lo cual el regimen de admi-
nistracion y disposicion de sus bienes obtenidos con motivo de
una relacion laboral se rige conforme a las normas generales
(art. 293 y concs., Cod. Civil).
Se considera que, a los efectos de la celebracion del con-
trato, son "actos de las personas juridicas los de sus represen-
tantes legales" (organos: gerentes, directores, etc.) o la "de quie-
nes, sin serlo, aparezcan como facultados para ello" (art. 36,
LCT). La ley, a fin de solucionar ciertos problemas que plan-tea
la practica diaria, considera facultados, ademas de quienes
tienen esa funci6n en virtud de disposicion legal o convencio-
nal, a los que ejercen tareas que de hecho incluyen la posibili-
dad de "encargar" a otros la realizacion de actos, obras o servi-
cios en "relacion de dependencia" (altos empleados, encargado
de personal, capataces, etcetera).
El criterio que adopta la ley, tambien es aplicable (arg. art.
11, LCT) al caso en que el empleador sea una persona fisica,
pues lo que se presume es que quien "aparezca" como autoriza-
do para celebrar contratos de trabajo en nombre de otro, pueda
hacerlo. Se evitan cuestiones vinculadas a posibles vicios por el
modo operativo de concertacion del negocio; no se requiere
que haya intervenido el propio empleador, basta al efecto que lo haya

hecho alguien que en la practica —en virtud del cargo que
desempeiia, gerente, capataz, etc.— ejerce un mandato tacit° (en el
caso, es suficiente que "aparezca" como autorizado).
b) CONSENTIMIENTO. La concertacion del contrato laboral lo
requiere —en forma de propuesta hecha por una de las partes,
dirigida a la otra y aceptada por ella; art. 45, LCT—, y puede
declararselo expresa o tacitamente (seglin que se to manifieste
en forma verbal, por escrito, por signor inequivocos o resulte
de hechos o actos que lo presupongan o permitan inferirlo). En
gran ntimero de casos, esta Ultima es la manera corriente de
concertar el negocio; se da el hecho de la prestacion y su re-
cepciOn. La ley establece explicitamente que "el hecho de la
prestacion de servicios hace presumir la existencia de un con-
trato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones
o causas que lo motiven se demostrase lo contrario" (art. 23,
LCT).
Para tener por expresado el consentimiento, basta "el
enun-ciado de lo esencial del objeto de la contrataci6n" (se to
toma como empleado, gerente, peon, etcetera). En lo demas, los
respectivos derechos y obligaciones de las partes se rigen por
las normas comunes y las del respectivo convenio colectivo —
la mas favorable para el trabajador— que regulars el contrato,
asi como las que se considere que son de caracter "habitual en
la actividad de que se trate, con relacion al valor e importan-cia
de los servicios comprometidos" (art. 46, LCT), en la me-dida
en que resulten mas convenientes que aquellas para el
empleado.
El ambito de la autonomia de la voluntad para pactar —1i-
bertad de contenido— esta limitado por los "minimos" o "maxi-
mos" (salarios, jornada, periodos de licencia, etc.) establecidos
en "disposiciones de orden public°, los estatutos, las conven-
ciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y
costumbres" (art. 21, LCT). En algunos casos, se prohiben
ciertos tipos de contratos laborales (mujeres, niilos, arts. 176 y
191; superar un porcentaje de extranjeros, art. 26, ley 12.908;

inmigrantes, ley 17.294).
En cuanto a los vicios de consentimiento, rigen las normas
pertinentes del C6digo Civil (arts. 896, 923, 931, 936, 1144 y
concs.), a menos que exista una especifica del derecho del tra-
bajo.
En materia laboral, cabe diferenciar la nulidad por causas:
1) subjetivas (falta de capacidad, vicios de consentimiento), y
2) objetivas (objeto ilfcito o prohibido; ver § 95, c). Salvo el
caso de tareas contrarias a la moral y buenas costumbres no to-
leradas o reglamentadas (ver § 95, c), la nulidad del acto, a di-
ferencia de lo que ocurre en materia civil, no vuelve las cosas a
su estado anterior (art. 1050, C6d. Civil); solo produce efectos
hacia el futuro; las clausulas objetables son reemplazadas de
oficio por las normas legales o convencionales (arg. arts. 13,
14 y concs., LCT). El vicio no es oponible al trabajador por el
tiempo en que presto servicios.
Respecto del contrato de equipo (ver § 74, e), la LCT esta-
blece que la "facultad de designar las personas que lo integran"
corresponde al jefe de grupo, "salvo que por la Indole de las
prestaciones resulte indispensable la determinacion anticipada
de los mismos" (art. 47).
En lo demas, por lo que atatie a la formaciOn del contrato: oferta,
aceptacion, negociacion entre ausentes y las negociacio-nes
preliminares, rigen las normas del C6digo Civil (arts. 1144, 1147 a
1154, 1156 y concordantes).
c) OBJETO. El principal que corresponde al negocio que da
origen al contrato consiste en una prestacion de hacer: por una
parte, poner la capacidad (personal e infungible, determina-da o
no) laboral a disposicion de la otra (a traves de la realiza-ciOn
de actos, ejecucion de obras o servicios licitos), y su re-cepcion
por parte de esa otra, que tiene la facultad de dirigirla y
utilizarla dentro de los 'finites fijados por las partes, la ley o
convenio colectivo, y remunerarla (arts. 37 y 38, LCT). Cuan-do
la prestaci6n ha sido determinada (que es la situacion mas
comtin), corresponde "a la categoria profesional del trabajador

si se la hubiese tenido en consideracion al tiempo de celebrar el
contrato o en el curso de la relacion de acuerdo a lo que pre-
vean los estatutos profesionales y convenciones colectivas de
trabajo" (art. 37).
La labor que se realiza no puede ser contraria "a la moral y
a las buenas costumbres" (ilicita), salvo que por "las leyes, las
ordenanzas municipales o los reglamentos de policia se [la]
consintiera, tolerara o regulara a traves de los mismos", ni pro-
hibida (arts. 38 y 39, LCT). La ley distingue entre el objeto
ilicito, que queda atemperado para aquellos casos de excepcion
en que se lo consiente, tolera o reglamenta por disposiciones
administrativas (juego, etc.), y el prohibido, que corresponde a
las labores vedadas a "determinadas personas o en determina-
das tareas, epocas o condiciones" (trabajo o en "lugares" insa-
lubres para mujeres y menores o nocturnos respecto de estos;
ver § 152 y 158 a 166), durante el period° pre y postparto (ver §
154), trabajo por extranjeros en numero superior al admitido por
la ley o sin radicacion en el pais (art. 40, parr. 1°, LCT; ver §
19). Con el proposito de precisar las consecuencias del tra-bajo
de objeto prohibido, la ley establece que la interdicci6n "esta
siempre dirigida al empleador", por lo cual no puede ser opuesta
al trabajador (art. 40, parr. 2°).
El efecto del contrato de objeto illicit° es el de su nulidad
absoluta; su celebracion o ejecucion "no produce consecuencias
entre las partes que se deriven" de la ley (art. 41, LCT). Por lo
tanto, las partes no tienen accion para exigir su cumplimien-to o
reclamar los derechos que emergen de la prestacion laboral
(cobro de salario, goce de vacaciones, etcetera). Tiene que ser
declarada de oficio por los jueces, aun sin que medie peticion
de parte. En su caso, la autoridad administrativa tiene que dis-
poner las medidas dentro del ambito de su competencia (clau-
sura de establecimiento; ver § 348, a, 1) para que cesen los
"actor que llevan aparejados tales vicios" (art. 44, LCT).
En cambio, el contrato de objeto prohibido (solo dirigido al
empleador) es inoponible al trabajador, por lo cual no enerva
su derecho a reclamar los salarios por la tarea realizada, o el

cobro de las indemnizaciones, de caracter legal o convencional,
que correspondan con motivo de la extincion del contrato (art.
42, LCT). Si la prohibicion de la tarea afecta parcialmente al
contrato (trabajo de menores en jornada mixta: horario diurno y
nocturno), la supresion de aquella "no perjudicard lo que del
mismo resulte valido, siempre que ello sea compatible con la
prosecucion de la vinculacion" (art. 43, parr. 1°, LCT) (en el
ejemplo dado procederia la reducci6n de la labor a las horas
diurnas o transferencia de las nocturnas a diurnas) y no puede
"afectar los derechos adquiridos por el trabajador en el curso de
la relaciOn" (art. 43, parr. 2°). En el caso indicado, el em-pleado
podria solicitar el cumplimiento de su tarea en horas ha-biles, ya
que se incorpor6 a su patrimonio el derecho a que el empleador le
acepte trabajo durante el numero de horas pactadas.
Aunque la nulidad con motivo de tareas total o parcial-
mente prohibidas no es oponible al trabajador, puede declarar-
sela de oficio sin petici6n de parte, y los organismos adminis-
trativos laborales tienen que disponer las medidas para impedir
su continuaciOn (art. 44, LCT).
d) CAUSA. De acuerdo con la terminologia usada por el
Codigo Civil —segtin la doctrina prevalente—, existe una que
responde a las caracteristicas de la llamada "fuente" (art. 499,
Cod. Civil) y otra "final" (arts. 500 a 502, 792, 926 y cones.). En
derecho del trabajo, la primera corresponde al hecho, acto del
cual emana la relacion juridica (en el caso, negocio indivi dual o
colectivo). La otra, que es la que interesa desde el punto de vista
de la teoria del acto juridic°, del que es un ele-mento esencial,
esta constituida por todo aquello (fin) que ha sido determinante
de la voluntad de los sujetos e incorporado —explicita o
implicitamente— al acto mismo. Por consiguiente, quedan
excluidas las motivaciones de una y otra parte que no se
hubieran expresado en el acto (son subjetivas, internas, p.ej., el
hecho de que el trabajador tuviera interes en incorporarse a una
empresa que le facilitara cualquier experiencia y cierta
consideracion, deseo que no ha sido manifestado como tal).
La causa esta constituida por la finalidad perseguida por los

contratantes y manifestada como tal (en el caso, incorporar-se a
un grupo de trabajo o empresa para desplegar la actividad
laboral, y obtener los ingresos necesarios para hacer frente a los
gastos personales y de la familia; recibir la capacidad de trabajo
para con ella producir bienes y servicios, etcetera). En
consecuencia, comprende: 1) el objeto del acto, la contrapresta-
ci6n que en los contratos de trabajo constituye el fin por el cual
ambas partes negocian el acuerdo, y 2) los motivos media-tos y
personales que, aunque de caracter subjetivo, integran la
declaracion de voluntad y que, por las circunstancias del caso,
constituyen el fundamento de la volicion.
Si bien de acuerdo con los principios contenidos en el art.
953 del Cod. Civil, y arts. 39, 40 y concs. de la LCT, se hace
referencia al objeto de la negociacion, esta puede ser ilicita por
la finalidad expresada que da fundamento al contrato. Asf, por
ejemplo, lo serfa si ambas partes tuvieran como fin para su
concertaci6n la circunstancia de que la incorporaci6n del traba-
jador trajera como consecuencia un perjuicio a otro que por tal
motivo, y dada su enemistad u otra razor', se viera obligado a
renunciar. Si esa motivacion se expresa, integra la causa fin del
acto; si ella no se manifiesta y tampoco puede colegirse de los
hechos —sea de solo una o de ambas partes—, queda en el
campo de la subjetividad (y, por tanto, ajena al acto).
§ 96. FORMA. - El de trabajo es, segan las normas de la

LCT, un contrato cuya concertacion no esta sujeta a formali-
dad alguna. Las partes pueden —salvo disposicion legal o
convencional— elegir la que mas les convenga (arts. 21 y 48,
LCT). Los pagos deben instrumentarse por escrito (recibos) y
ser firmados por el trabajador (arts. 59, 138 y cones.; ver §
199, j).
Para evitar fraudes, la ley establece que ciertos actos, en
especial los concernientes a la extinciOn del contrato por renun-cia
o mutuo acuerdo (arts. 58, 145, 240 y 241, LCT), abandono (art.
244), asi como otros por medio de los cuales el empleador
acredita el cumplimiento de sus obligaciones (pago, art. 138 y

ss., LCT), tienen que probarse de acuerdo con las formas
estable-cidas en la ley; de lo contrario "se tendran por no
sucedidos" (arg. art. 49, parr. 1°, LCT). Sin embargo, podran
acreditarse tambien por confesion o manifestaci6n del propio
•trabajador ante el juez o autoridad administrativa o por la
apreciacion "del comportamiento concluyente y reciproco" de las
partes que "traduzca inequivocamente" su intencion (arg. arts. 58
y 241, parr. 3°, LCT). Segun la ley, "no obstante el vicio de
forma, el acto no es oponible al trabajador" (art. 49, parr. 2°);
sus efectos no pueden argiiirse en contra del empleado para
desco-nocer su derecho.
Cuando para el ejercicio de una actividad profesional
(conductor, encargado de casa de renta, periodista, servicio
domes-tico, etc.) se requiere, por mandato de la ley o del
convenio colectivo, alguna documentacion especial (came,
licencia otor-gada por la autoridad administrativa), la falta de
ella no puede traducirse en la no "aplicacion" del regimen legal
pertinente (salarios, jornada, condiciones minimas de trabajo,
etcetera). El empleador que en su oportunidad no exigi6 el
cumplimiento del recaudo, no puede prevalerse de ello para no
cumplir sus obligaciones por el tiempo en que se prolongO la
relacion labo-ral o hacia el futuro, "salvo que se tratara de
profesiOn que exi-ja titulo expedido por la autoridad
competente" (abogado, medico, ingeniero, etc.; art. 51, parr. 1°,
LCT). En este ultimo caso, como se trata de una actividad
reglamentada por razones de bien comtln, la falta de
habilitacion impide que quien no cuenta con ella, pueda
desplegar la actividad, por lo cual el contrato puede declararse
nulo por falta de "calidad necesaria" por una de las partes.
A pesar de que el empleador no puede resolver el contrato,
porque el trabajador no posea la documentacion exigida para
cumplir la tarea, el hecho puede ser sancionado por la autori-
dad administrativa laboral (ver § 350) como infraccion, la cual
debe tomar, ademas, los recaudos necesarios para que la situa-
cion no se proyecte hacia el futuro (en caso de que el trabaja-
dor no obtenga la documentacion, el contrato podra resolverse

por causa imputable al empleador).
§ 97. PRUEBA. - En lo que se refiere a esta, pueden utili-

zarse todos los medios probatorios admitidos por las leyes pro-
cesales —incluida la testimonial, cualquiera que sea el monto del
salario— para acreditar la prestacion del servicio, realizaciOn de
actos o ejecucion de obras a favor de otro que las dirige, con lo
cual se presume la existencia de una relacion contractual (arts.
23 y 50, LCT).
Ademas, la ley (art. 52, LCT) impone al empleador la
obligacion de llevar un libro especial que debe ser registrado y
rubricado por la autoridad administrativa laboral en las "mis-
mas condiciones que se exigen para los libros principales de
comercio". La pequetia empresa (ver § 255) solo debe llevar un
libro de "registro tinico de personal" que unifica "los libros,
registros, planillas y demas elementos de contralor": a) el del
art. 52 de la LCT; b) el que establece el deer. 342/92 —art. 13,
inc. 1°— referido a las empresas usuarias de servicios
eventuales y las que se dedican a este rubro; c) el que requiere
la regla-mentacion de la ley de trabajo a domicilio, y d) el que
esta-blece el regimen de trabajo agrario (art. 122, ley 22.248).
El incumplimiento de las obligaciones registrales puede ser san-
cionado hasta con la exclusion del regimen de pequetia empre-
sa (art. 83 y ss., ley 24.467).
La ley de empleo 24.013 establece un regimen especial a
fin de garantizar el registro de los trabajadores, el que debera
realizarse: a) en el referido libro especial que establece el art.
52 de la LCT, y b) en el Sistema Unico de Registro Laboral (art.
7°, parr. 1°, ley 24.013) que el Poder Ejecutivo nacional
organizard y tendra a su cargo, asf como tambien la conduccion
y supervision. Los organismos de la seguridad social "debe-ran
poner a disposicion" del Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social, "los datos y los medios necesarios para la creacion y
organizacion" de dicho sistema (arts. 19 y 20). En el mismo
debera hacerse constar: a) "la inscripcion del empleador y la
afiliacion del trabajador" a los Organos de la seguridad social,

y b) "el registro de los trabajadores beneficiarios del sistema
integral de prestaciones por desempleo", o sea, "todos los tra-
bajadores cuyo contrato de trabajo se rija por la LCT" (arts. 18
y 112). El art. 19 de la ley 25.013 reitera que "todos los con-
tratos de trabajo, asi como las pasantias, deberan ser registra-
dos ante los organismos de seguridad social y tributarios en la
misma forma y oportunidad que los contratos de trabajo por
tiempo indeterminado". Al efecto, debe indicarse: a) el tipo de
contrato de que se trate, y b) en su caso, las fechas de ingre-so
y finalizacion. La autoridad administrativa laboral tiene libre
acceso a las bases de datos que contengan tales infor-
maciones. Por lo tanto, solo queda exceptuado el registro de
los empleados comprendidos dentro del regimen de trabajo
agrario (ver § 249 y 250; ley 22.248) y servicio domestic° (ver
§ 254; decr. ley 326/56).
La norma distingue las relaciones laborales entre: a) las no
registradas, y b) las que solo lo han sido en forma parcial (ya
sea que no se indica la fecha real del ingreso del trabajador al
empleo o figura una remuneraciOn menor que la realmente abo-
nada). Ambas situaciones estan sujetas a sanciones pecunia-rias
en favor del trabajador, ademas de las que pudieran corres-
ponder en virtud de constituir el hecho un ilicito laboral.
Sin perjuicio del regimen normal (arts. 8° a 11, 14 a 16,
ley 24.013), la norma establecio uno de cardcter transitorio
para facilitar la regulacion de las situaciones anteriores, que se
extendi6 hasta el 30 de junio de 1992. En caso de haber
procedido el empleador de esa manera, se exonero del pago de
los aportes y contribuciones a los organismos de la seguridad
social (salvo "las deudas verificadas administrativa o judicial-
mente"), asi como de la obligacion de indemnizar al emplea-
do, situacion esta que sigue vigente (arts. 12 y 13). El pe riod°
regularizado por esa via, se podra considerar "tiempo efectivo
de servicio" a los fines previsionales. El emplea-dor que
procediera a la referida regularizacion mediante la ins-cripcion
o rectificaciOn de los datos falsos, debera comuni-
car simultanea y fehacientemente al trabajador esa circunstan-cia

(art. 12).
La falta de cumplimiento al deber de correcta inscripcion
(tanto en ,e1 referido libro del art. 52 de la LCT, como en el
Sistema Unico de Registro Laboral), da lugar al pago de una
indemnizacion a favor del trabajador igual al importe del 25%
de los salarios (con los reajustes respecto de los devengados
con anterioridad al 31/3/91; ver § 199, g) que correspondan: a)
al perfodo de trabajo que no ha sido registrado (art. 8°); b) al
period() de trabajo, anterior a la fecha que se consignO falsa-
mente como de ingreso al puesto de trabajo (art. 9°), y c) a la
diferencia entre la remuneraci6n real percibida por el trabaja-
dor y la consignada en el libro del art. 52 de la LCT (art. 10).
La indemnizacion debida en el caso indicado en a, no "podra
ser inferior a tres veces el importe mensual del salario que re-
sulte de la aplicaciOn del art. 245 de la LCT", sustituido por el
art. 153 de la ley 24.013 (art. 8°, parr. 2°, ley 24.013; ver §
231, a). A los fines de determinar los salarios, solo se tomaran
en cuenta los anteriores a los 2 alms de la vigencia de la norma
(como se indico, ocurrio el 26/12/91; art. 11, parr. 3°).
Para que proceda el pago de esa indemnizacion, el trabaja-
dor o la asociacion sindical que lo representa deberan intimar —
puede ocurrir durante la vigencia de la relacion contractual o con
posterioridad— en forma fehaciente para que se proceda a la
inscripcion correcta; a tal efecto debera indicarse la "real fecha
de ingreso" o, en su caso, "las circunstancias veridicas que per-
mitan calificar a la inscripcion como defectuosa", para que aquel
proceda a efectuar la respectiva registracion (art. 11, parr. 1°). Si
el empleador dentro de los 30 dfas de haber sido notificado
cumple con su obligacion (debe hacerlo saber al trabajador que lo
ha intimado; arg. art. 12, parr. 2°), queda eximido del pago de
aquella indemnizaciOn (arts. 11, parrs. 1° y 2°, y 14), pero no de
los aportes y contribuciones y, en su caso, multas, recar-gos e
intereses adeudados a los organos de la seguridad social.
El despido injustificado declarado dentro de los 2 anos de
practicada la referida intimacion, dard "derecho al trabajador a
percibir el doble de las indemnizaciones que le hubieren co-

rrespondido como consecuencia del despido". Si el empleador
otorgare efectivamente el preaviso, su plazo tambien se dupli-
card (art. 15, parr. 1°). En este ultimo caso, de acuerdo con lo
que determina el art. 232 de la LCT (ver § 229), correspondera
el pago de los salarios que se hubieren devengado durante el
doble del period() legal. La situaci6n es similar a la que se
produce en los casos del llamado preaviso irregular. El mismo
efecto se produce ante las situaciones de despido indirecto fun-
dado en justa causa, salvo que la "invocada no tuviera vincula-
ciOn con la falta o deficiente registracion" (arts. 8° a 10), y el
empleador "acreditare de modo fehaciente que su conducta no
ha tenido por objeto inducir al trabajador a colocarse en situa-
cion de despido" (art. 15, parr. 2°). De acuerdo con lo expre-
samente prescripto, deberan cumplirse las dos condiciones, por
lo que cabe presumir, salvo prueba en contrario a cargo del
empleador, que el despido indirecto se ha debido a una estrate-
gia de este para proceder a la ruptura del contrato. Puede ser
que de las propias circunstancias de los hechos quede descarta-
da dicha actitud.
Corresponde la duplicacion de dichas indemnizaciones si
el despido indirecto se ha producido con motivo de no haber
procedido el empleador a rectificar el registro, no obstante la
intimacion que al efecto se le habia practicado.
La indemnizacion debida con motivo de no haberse pro-
cedido a la inscripcion correcta, puede ser reducida pruden-
cialmente "hasta una suma no inferior a dos veces el importe
mensual del salario que resulte de la aplicacion" del art. 245 de
la LCT, cuando "las caracteristicas de la relacion existente entre
las partes pudieran haber generado en el empleador una
razonable duda acerca de la aplicaciOn" de la LCT (art. 16,
parr. 1°).
Si el juez considera que se dan esas circunstancias, tam-
bier' podra "reducir el monto de la duplicacion de la indemni-
zacion" por despido o despido indirecto debida al trabajador (art.
16, parr. 3°).
La cancelaciOn de dicha indemnizacion solo podra efec-

tuarse "ante la autoridad administrativa o judicial" (art. 17, parr.
1°). Par lo tanto, el pago directo no cancela la obliga-cion,
aunque podria dar lugar a la respectiva repeticion. La cuestion
puede ser motivo de un acuerdo transaccional, conci-liatorio o
liberatorio dentro de los terminos del art. 15 de la LCT (arg. art.
17, parr. 2°). El funcionario administrativo o judicial que
interviene en el acto por el cual "se reconozca el derecho a
percibir" las indemnizaciones o en "la resoluciOn ho-
mologatoria del acuerdo conciliatorio o transaccional que ver-
sare sobre ellas", dentro de los 10 dias habiles posteriores, de-
herd poner el hecho en conocimiento del Sistema Unico de
Registro Laboral. La comunicacion debera contener expresa
indicacion de: "a) el nombre Integro o razon social del emplea-
dor y su domicilio; b) nombre y apellido del trabajador; c) fe-cha
de comienzo y fin de la vinculacion laboral, si esta se hu-biera
extinguido, y d) monto de las remuneraciones". No realizar esa
comunicacion "constituird falta grave del funciona-rio actuante"
(art. 17, parrs. 2° y 3°), la que debera ser juzgada dentro del
ambito del organismo al que pertenece. Las respec-tivas
actuaciones no podran ser archivadas hasta que "el funcio-nario
competente dejare constancia de haberse efectuado las
comunicaciones" (art. 17, parr. 4°).
Si el libro de registro que lleva el empleador de conformi-
dad con lo que prescribe el art. 52 de la LCT, fuera de hojas
movibles, la autoridad administrativa debe indicar al comienzo
de cada conjunto de hojas, el ntimero y fecha de habilitaciOn
(art. 52, inc. h, 4, LCT). Como no establece un minim() de
empleados para que sea obligatorio llevar la contabilidad labo-
ral, esta debe ser llevada aunque solo exista un trabajador (y
con prescindencia de que se lleve o no la registraci6n dispuesta
por el COdigo de Comercio). En el ambito de la pequena em-
presa (ver § 255), la exigencia del registro se cumple mediante
un "registro anico de personal", al que luego nos referimos.
El mencionado libro debe contener: a) individualizacion
Integra y actualizada del empleador; b) nombre del trabajador;
c) estado civil; d) fecha de ingreso y egreso; e) remuneraciones

asignadas y percibidas; f) individualizacion de personas con
derecho a percepcion de asignaciones familiares (esposa, hi-
jos); g) otros datos que permitan una exacta evaluacion de las
obligaciones a su cargo, y h) los que establezca la reglamenta-
cion (art. 52, LCT). Asi, pues, el empleador tiene obligacion de
llevar la registraciOn de ciertos hechos relevantes del contra-
to, sin perjuicio de la documentacion que los acredite: recibos
(ver § 199, j).
La norma establece una serie de disposiciones para impe-dir
que el citado hecho pueda ser "alterado" a fin de disimular
determinadas circunstancias. A este efecto prohlbe introducir
alteraciones, dejar "blancos o espacios", interlinear, hacer ras-
paduras o enmiendas que no ester' salvadas "con firma del
trabajador" y "control de la autoridad administrativa", realizar
tachaduras, alterar o suprimir la foliatura o registro (art. 52,
LCT).
Las registraciones contenidas en el libro laboral deben es-
tar respaldadas por la respectiva documentacion (recibos firma-
dos por el trabajador, etcetera). Sin este requisito nada prueban
en contra del trabajador, ya que vendrian a ser mera manifesta-
cion unilateral del empleador, pero sf en perjuicio de este (ya
que se presume la veracidad de las anotaciones).
Dicho libro, asi como las demas registraciones, debe ser
exhibido, cuando se lo requiera, a las autoridades judiciales o
administrativas. La falta de cumplimiento de esa obligacion (sin
perjuicio de que cuando lo han exigido estas tiltimas, cons-
tituya una infraccion; ver § 350, a, 1) vale "como presuncion a
favor de las afirmaciones del trabajador o de sus causahabien-
tes, sobre las circunstancias que debian constar en tales asien-
tos" (sueldos, cargas de familia, etc.; art. 55, LCT).
Cuando se trate de remuneraciones en virtud de comisio-
nes, porcentajes sobre yentas o participacion en las utilidades,
el trabajador por 51 o por un representante, tiene "derecho a
inspeccionar la documentaci6n que fuere necesaria" (la comer-
cial de la que surgen los referidos ingresos). De no aceptar el

empleador la inspecciOn en forma directa, el interesado podra
peticionar al juez competente que disponga las medidas perti-
nentes para que se ejerza el derecho (art. 111, LCT). En el
caso, operan las presunciones ya indicadas (art. 55, LCT) para
cuando no se exhibe dicha documentacion o no se ajusta a las
normas basicas.
Los defectos, la omisicin de las formalidades con que de-
ben llevarse las registraciones o la falta de ellas, deben ser
"meritadas" por los jueces "en funcion de las particulares cir-
cunstancias de cada caso" (arts. 53 y 54, LCT). A diferencia de
la situaciOn anterior (no exhibicion), no opera aqui la pre-
sunciOn de veracidad de lo que manifiesta el empleado; la ley
da mayores facultades al juzgador para apreciar los hechos
(igual situacion se plantea a propOsito de la validez de los reci-
bos que adolecen de "defectos" o no guardan relacion con la
restante documentaciOn; art. 142, LCT).
En el ya citado "registro anico de personal" que puede
adoptar la "pequeha empresa", se unifican todos los registros (el
del art. 52, LCT), que deben llevar: a) las empresas usuarias y de
servicios eventuates —art. 13, inc. 1°, ley 24.013—; b) los
empleadores de trabajo a domicilio —ley 12.713—, y c) los del
sector rural —ley 22.248—. El "registro" debe ser habilitado por
la respectiva autoridad laboral federal o provincial, segtin el ca-
so (arts. 84 a 86, ley 24.467).
En el se debera dejar constancia del nombre del emplea-
dor, su domicilio, minter° de CUIT e identicos datos respecto
del trabajador (salvo el CUIT que sera reemplazado por el
CUIL), asi como el estado civil e individualizacion de sus car-
gas de familia; fecha de ingreso; tareas a desempefiar; modali-
dad de contratacion; lugar de trabajo; forma de determinacion
de la remuneraciOn asignada; monto y fecha de pago; regimen
previsional por el que haya optado el trabajador y, cuando ello
ocurra, la individualizacion de la AFJP; las modificaciones de
esos datos que se produzcan en el futuro y, cuando se produz-
ca, la fecha de egreso. La autoridad de aplicacion, a los fines
de la denuncia individualizada a los organismos de seguridad

social, debe establecer un sistema simplificado (art. 87, ley
24.467).
El incumplimiento de las obligaciones registrales a cargo
del empleador, asi como las de fondo que le impone la LCT,
pueden dar motivo a la exclusion del infractor del regimen de la
pequeiia empresa y a las sanciones que correspondan de acuerdo
con el ordenamiento administrativo laboral federal (ver § 350 a
352; art. 88, ley 24.467).
La norma establece algunas directivas para juzgar el valor de
ciertos hechos y circunstancias relacionadas con la prueba de
cumplimiento de las obligaciones que surgen del contrato o de su
extincion. Entre otras, las siguientes:
a) Que el silencio del trabajador u otra actitud que "no
implique una forma de comportamiento inequfvoco" en ese sen-
tido (como la no contestaci6n a una intimacion para que se
reintegre al empleo; arg. art. 244, LCT), no puede considerarse
como presuncion que obligue a sostener la renuncia al empleo
o a cualquier otro derecho (art. 58, LCT).
b) Que el silencio del empleador durante un plazo razona-
ble, no menor de 2 dias habiles, ante una intimacion fehacien-
temente efectuada por el trabajador, "relativa al cumplimiento o
incumplimiento" de sus obligaciones derivadas del contrato,
desde el momento de su concertacion hasta su extinci6n o
"cualquier otra circunstancia que haga que se creen, modifiquen
o extingan derechos derivados del mismo", vale como presun-
ci6n en su contra (art. 57, LCT). No obstante el texto de la ley,
consideramos que, respecto de ciertos incumplimientos, an te el
requerimiento formulado por el trabajador (p.ej., cuando
manifiesta que se le niega trabajo), no es necesario esperar 2
dias para considerar que el silencio del empleador significa re-
conocimiento de los hechos. En el caso indicado, la obliga-cion
de "dar trabajo" (asf como la del empleado de trabajar) debe
satisfacerse diariamente (o en las oportunidades pactadas), por
lo que entendemos que no existe razon para que ante el in-
cumplimiento de un debito fundamental, la otra parte deba con-
ceder un plazo de gracia de 2 dias para que este se satisfaga. El

lapso a que hace referencia la norma se refiere a los casos en
que, ante la intimacion del trabajador, el empleador debe
proceder a efectuar una investigaciOn (lo que puede ocurrir, en-
tre otros, en los casos de pedidos de diferencias salariales por
liquidaciones anteriores mal efectuadas), pero que no tiene sen-
tido cuando el requerimiento se refiere a la citada falta de da-
cion de trabajo, omisi6n del pago en el moment() en que debi6
efectuarse, etcetera.
c) Que "la firma es condici6n esencial en todos los actos
extendidos bajo forma privada, con motivo del contrato de tra-
bajo" (art. 59, LCT). En consecuencia, quien manifieste la no
veracidad de lo que ha firmado, o que lo ha hecho en blanco,
tiene que acreditarlo a traves de una accion judicial; mientras
no se declare la nulidad del acto o hecho, merece fe (arg. art.
60, LCT).
A fin de dar solucion a ciertas situaciones suscitadas por
quienes no saben firmar, la ley admite la validez de la impre-
si6n digital (no se indica de que dedo) como signo de acepta-
cion del contenido del documento —que se extiende a los casos
en que el trabajador no ha podido firmar—, aunque condiciona-
do a los restantes elementos de prueba que acrediten la efectiva
realizacion de el (art. 59, LCT). Por lo tanto, en caso de que se
niegue el contenido del "acto", al empleador le incumbe la
carga de demostrar su sinceridad.
En cuanto a los agregados a los impresos utilizados por el
empleador (recibos, etc.), la norma establece que la "incorpora-
cion a los mismos de declaraciones o cantidades, cancelatorias o
liberatorias por Inas de un concepto u obligacion, o diferentes
periodos acumulados, se apreciaran por los jueces, en cada ca-
so, en favor del trabajador" (art. 61, LCT).
De acuerdo con los requisitos para la confeccion de los re-
cibos, estos pueden corresponder a mas de tin rubro, pero con la
condicion de que "deberan ser debidamente discriminados en
conceptos y cantidades" (arg. art. 141, LCT). Por lo tanto, la
utilizacion de sumas globales puede ser interpretada como un

modo de hacer aparecer como cancelados creditos que no lo
han lido realmente. De ahi la directiva al juzgador en favor
del empleado. Las "declaraciones cancelatorias o liberatorias"
no tienen validez (arg. arts. 124, 138, 143, parr. 2°, 145 y
149, LCT).
B) EL TIEMPO EN EL CONTRATO DE TRABAJO
§ 98. INTRODUCCION. - La LCT, en el titulo III, bajo la

rtibrica "De las modalidades del contrato de trabajo", legisla
las distintas formas que pueden convenir las partes en cuanto al
tiempo de duracion de el.
En derecho del trabajo, al tratarse el tema de modalidades,
por lo general, se lo reduce al que se refiere al tiempo. Ague-
llas corresponden a las "estipulaciones accesorias" de un acto
juridic° que restan algo de su plenitud a la obligacion princi pal,
sea haciendo insegura su existencia o restringiendo su exi-
gibilidad en el tiempo, u obligando a quien resulte titular del
derecho al cumplimiento de una prestaciOn accesoria.
En doctrina se distingue entre las modalidades que afectan a
las obligaciones (condicion, plazo y cargo entre los tradicio-
nales) y las que lo hacen a los contratos (tiempo, caracteristicas
de la tarea a realizar).
La determinacion del tiempo durante el cual se prolonga la
vigencia de la relacion laboral, reviste especial importancia pa-
ra determinar los derechos y obligaciones de las partes en el
momento de su extincion. Durante su transcurso, cualquiera
que sea aqua no existen diferencias en cuanto al debit° con -
tractual y los derechos que la ley consagra (salvo los plus sala-
riales y otros que van anexos a la antigiiedad). Como se ha
indicado en el § 82, el vinculo contractual puede ser de carac-
ter permanente o eventual.
De acuerdo con las directivas de la LCT, pueden distin-
guirse las siguientes modalidades:
Todos o determinados dias du-rante

Continuo todo el alio
La tarea solo se realiza en perio-dos o

1. Por tiempo ciclos anuales o corres-ponde a la
indeterminado prestacion realizada por trabajadores
Discontinuo de una empress de servicios
(temporada o por eielos) habilitada, enviados a un usuario (art.
29 his, LCT, in-troducido por art. 76,
ley 24.013; ver § 83)
Se extingue en la fecha indicada

2. Por tiempo
determinado {Plazo fijo Por okra
Se extingue a la terminacion de la
obra
Tareas extraordinarias
(trabajos "no habituales")
3. Eventual Tareas de "picos"
Suplencias (cubrir exigencias de catheter extraordinario)
§ 99. PERiODO DE PRUEBA. — La ley laboral comun (LCT) no

contenia ninguna disposici6n al respecto. Esa situaciOn ha
sido modificada por la sancion de la ley 24.465, modificada
por el art. 3°, ley 25.013, que introdujo el art. 92 bis en dicho
texto. Este instituyo un perfodo de prueba (no se trata de un
contrato de prueba) en la relacion de trabajo que se proyecta
durante los primeros 30 dias de esta (lo hemos analizado en el
§ 82, a).
Segtin este, se fija un plazo dentro del cual ambas partes

tienen la posibilidad de analizar si la otra retine o no las condi-
ciones requeridas, o si las de catheter general le son o no con-
venientes; en su caso, el contrato puede resolverse sin que ello
le traiga aparejada responsabilidad alguna (indemnizaciOn por
despido, preaviso). Una vez vencido aquel, si las partes no
disponen lo contrario, la relacion se considera definitiva y por
tiempo indeterminado. En algunos estatutos especiales (encar-

gados de casa de rentas, conductores particulares, servicio do -
mestic°, medicos, periodistas, trabajadores a bordo de buques,
trabajador agrario; ver § 236, 240, 242, 244, 247, 250 y 253) de
hecho se admite un period° de prueba. Aunque la norma no lo
dice expresamente, ello surge en virtud de que recien vencido
un determinado plazo, el trabajador adquiere derecho a ser
preavisado y a la estabilidad relativa (indemnizacion en ca-so
de despido injustificado).
Cabe distinguir esa modalidad de aquella otra en que no se
concierta un contrato; la realizacion de este se sujeta al exit° de
una prueba (confeccion de una pieza, demostracion de una
habilidad tecnica, etcetera). Segun el resultado de ella, las
partes celebraran o no el negocio juridic°. De acuerdo con
nuestro regimen legal, no era factible concertar un contrato de
esa indole.
La situacion queda ahora cubierta con el period.° de prue-
ba que establece el citado art. 92 bis de la LCT.
§ 100. CONTRATO POR TIEMPO INDETERMINADO: CONTINUO 0

DISCONTINUO. - La ley privilegia esta "modalidad" por la que los
derechos y obligaciones que impone la relacion, se proyec-tan a
partir del momento de su concertacion o del nacimiento de la
relacion, "hasta que el trabajador se encuentre en condi-ciones
de gozar de los beneficios que le asignan los regimenes de
seguridad social" o se "configuren algunas de las causales de
extincion previstas" (art. 91, LCT). La primera circunstancia se
refiere a la situacion que se produce cuando el empleado es-td en
condiciones de obtener jubilacion ordinaria (art. 252; ver § 230,
d); la segunda, a aquellas otras en que ya sea por una raz6n
vinculada a una o ambas partes, el contrato se extingue ope leg is
o ellas mismas pueden declarar su resolucion (ver § 230 y
siguientes).
Esa forma de contrataci6n es "preferida" por la ley. Se
entiende, de acuerdo con esta, que todos los contratos han si-
do concertados con esa modalidad, a menos que el empleador

pruebe (por escrito cuando se trata del "trabajo a plazo fi-jo"),
y con referencia a las situaciones explicitamente estable-cidas
(arg. arts. 90, 93 y 99, LCT, sustituidos por art. 66, ley 24.013
—ver § 101—), que lo ha sido por tiempo determinado o es
eventual.
La duracion del contrato puede no ser la maxima de la jor-
nada legal, semanal o mensual. La LCT (art. 92 ter, introduci-do
por el art. 2° de la ley 24.465) admite que pueda ser "a tiempo
parcial", en tanto sea inferior a "las dos terceras partes de la
jornada habitual de la actividad" (sea esta convencional
colectiva o acordada en el establecimiento). Si bien, con ante-
rioridad a la modificacion legal, no habfa impedimento para
concertar una relaciOn que no alcanzara dicho tope, las contri-
buciones a la "seguridad social" tenian que ser efectuadas so-
bre la base del minimo fijado al efecto. Ahora, si se realizan en
funcion del salario percibido, este "no podra ser inferior a la
proporcional que le corresponda a un trabajador a tiempo com-
pleto" de la misma categoria o puesto a trabajo (art. 92 ter, inc.
1°, LCT, segan ley 24.465). En caso de que el empleado tenga
un pluriempleo, dichas contribuciones y aportes se unificaran;
en el caso de la obra social, se efectuaran a la que ague'. elija
(art. 92 ter, inc. 3°). Las prestaciones de seguridad social "se
determinaran reglamentariamente teniendo en cuenta el tiempo
trabajado, los aportes y las contribuciones efectuadas". Las que
le corresponden a la obra social "seran las adecuadas para una
cobertura satisfactoria en materia de salud". A los fines de la
financiacion de estas, el Estado aportard los fondos nece-sarios
(ver § 476 y 477; art. 92 ter, inc. 4°, LCT, introducido por ley
24.465).
A fin de evitar la comision de fraudes, el trabajador a tiem-
po parcial no puede realizar trabajos en horas extraordinarias,
salvo las situaciones de emergencia a que se refiere el art. 89 de
la LCT (ver § 140; art. 92 ter, inc. 2°, LCT, segan ley 24.465).
El convenio colectivo aplicable (ya sea de la actividad o de em-
presa, ver § 314) puede disponer un regimen de preferencia a
favor de los trabajadores a tiempo parcial para ocupar las va-

cantes a tiempo completo que se produjeren en la empresa (art.
92 ter, inc. 5°, LCT, segtin ley 24.465).
Dentro de esta modalidad, pueden distinguirse los contratos
que establecen prestaciones en forma continuada en el tiempo
(todos los dias de la semana o alguno de ellos, habil o no; p.ej.,
"suplente efectivo en domingo", profesores que enserian deter-
minadas materias, guardias medicas, etc., que cumplen tareas du-
rante ciertos dias de la semana o del mes), de aquellos otros en
los que hay periodos o ciclos de labor (temporadas) interrumpi-
dos entre si por parentesis de receso. La primera forma co-
rresponde a la prestacion normal continuada; la segunda, a la de
temporada (discontinua).
Las partes o, en su caso, el empleador, no pueden imponer
esta Ultima forma de contrato si no se dan los elementos objeti-
vos que indica la ley. De acuerdo con la figura tradicional
(trabajo de temporada) la misma corresponde a las tareas que en
raz6n de las "actividades propias del giro normal de la em-presa
o explotacion" se realizan "en determinadas epocas del ario" y
estan sujetas "a repetirse en cada ciclo en razon de la naturaleza
de la actividad" (art. 96, LCT, sustituido por art. 66, ley
24.013). Corresponden estas a las tareas de cosecha o siembra
en el trabajo rural, servicios de turismo (hoteles de temporada:
estival o invernal), etcetera. Estas actividades, que requieren
"servicios discontinuos", tambien pueden "absorber" otras de
caracter continuo, como, por ejemplo, las de personal de
vigilancia, tareas de mantenimiento, etcetera.
La ley de empleo (ley 24.013, art. 75, que modifico el art.
29, parr. 3°, LCT) admite una nueva modalidad de trabajo per-
manente discontinuo: el que se realiza para empresas de servi-
cios eventuales (ver § 83, b). A diferencia del de temporada, el
ciclo no esta condicionado a circunstancias de orden climati-co,
o fijos en el alio (fiestas, etc.), sino a las vinculadas a la ex-
plotacion que realiza el empleador (que se le efectilen pedidos
de provision de trabajadores eventuales).
De acuerdo con la referida modificacion introducida, cabe

distinguir ambos regimenes. En los dos, la relaciOn juridica
durante el period() de receso no exige a las partes el cumpli-
miento de las obligaciones de prestacion, pero si los de con-
ducta (ver § 107). La relacion readquiere su plena vigencia
cuando se produce el hecho o acontecimiento que fija su reini-
ciacion.
Respecto del de temporada, el empleador "con una antela-
cion no menor a 30 (Has al inicio de cada temporada", debera
notificar en forma personal o por medios pnblicos id6neos a los
trabajadores de su voluntad de reiterar la relaciOn o contrato
en los terminos del ciclo anterior. Ante la comunicacion
efectua-da, el trabajador "en un plazo de 5 dias de notificado,
sea por escrito o presentandose ante el empleador", "debera
manifes-tar su decision de continuar o no la relacion laboral".
La falta de comunicacion por parte del empleador, se asimila a
su decision de rescindir "unilateralmente el contrato", por lo
que responders por las consecuencias de su extincion (ver §
231, a y b).
Ante la no concurrencia del trabajador, fuera de los casos de
excepcion previstos en el art. 241, parr. 3°, de la LCT (ver § 232,
c), el empleador tiene que intimarlo a reiniciar su tarea, bajo
apercibirniento de considerar que ha hecho abandono de ella (art.
244, LCT; ver § 230, a, 2).
Esa interpretacion corresponde en virtud de la regla que
establece el art. 58 de la LCT, respecto de que "no se admitiran
presunciones en contra del trabajador... que conduzcan a soste-
ner la renuncia al empleo... sea que... deriven de su silencio o
de cualquier otro modo que no implique una forma de compor-
tamiento inequivoco en aquel sentido" (ver § 230, a, 2). En el
caso, y segan las circunstancias, podria ser aplicable la regla
que recepta el art. 241, parr. 3°, de la LCT, en cuanto admite la
renuncia por "voluntad concurrente de las partes que surge del
comportamiento concluyente y reciproco de ellos que traduce el
abandono de la relacion" (ver § 232, c).
Las relaciones entre las partes se juzgan como si fueran

continuas a partir de la primera temporada (art. 97, parr. 2°,
LCT); no lo son, en cambio, si la prestacion que ejecuta el
trabajador no respondiera a "necesidades permanentes" de la
empresa o explotacion; por ejemplo, las tareas transitorias o ex-
traordinarias (temporada teatral Unica, etc.); en este caso se con-
sideran de caracter eventual (ver § 83).
A los fines de determinar la antigitedad en el servicio (ver §
102), para fijar el plazo de vacaciones, monto de las indemni-
zaciones por despido, plus por antigiledad, etc., dentro de cada afio,
solo se computa el tiempo efectivo de prestacion y el de las
vacaciones si se conceden fuera de el (art. 18, LCT).
Prima facie, parece ser que el tiempo de prestacion pacta-do
(que responde a situaciones objetivas propias de la explota-cion)
no se prolonga mas alla de cada ciclo por "enfermedades o
accidentes inculpables" (art. 208, LCT; ver § 208). En cam-bio,
el trabajador tiene derecho a la percepcion de las indemni-
zaciones que establece la ley 24.557 (ver § 447 y ss.) durante el
tiempo de la incapacidad temporal que excede el de servicio
anual (Ia causa esta vinculada con la ejecucion del contrato de
trabajo).
El preaviso (art. 231 y ss., LCT; ver § 229) debe conceder-
se durante el tiempo de la prestacion (arg. art.- 237). Para el
caso de despido arbitrario del empleado (ver § 231, a) antes de
la finalizaciOn de la temporada o ciclo, la ley admite una solu-
cion especial. Ademas de las indemnizaciones "por antigUe-
dad" o por "despido" y, en su caso, por falta de preaviso, deben
abonarse las que correspondan de acuerdo con el derecho co-
min para reparar los perjuicios sufridos que se acrediten (que
nunca pueden ser menores que el monto de los salarios que se
hubieran devengado en el plazo de preaviso que debio conce-
derse; arg. arts. 97, parr. 1°; 95, parr. 3°, LCT).
Respecto de la relacion permanente discontinua a que se
refiere el art. 29, parr. 3°, de la LCT, sustituido por el art. 75
de la ley 24.013, el decr. regl. 342/92 establece que el mismo
solo corresponde al regimen aplicable a los trabajadores que las

empresas de servicios eventuales brindan a los usuarios. Su
propio personal es de earacter continuo (art. 4°). Teniendo en
cuenta que dicha discontinuidad, en lo que se refiere a sus ci-
clos de actividad, no se halla condicionada por elementos de
orden objetivo, depende de circunstancias variables: que haya o
no demanda de trabajadores eventuales; dicha norma establece
que el period° de inactividad del trabajador no puede exceder de
60 dias corridos o 120 alternados, en un ano aniversario (art. 6°,
inc. 1°). El exceso de dichos topes, da derecho al trabaja-dor a
considerarse, previa intimacion de trabajo por 24 horas, en
situaciOn de despido indirecto (art. 6°, inc. 5°).
La no asuncion del empleado del nuevo puesto de trabajo
dentro de las 48 horas en que le fue notificado, se asimila al
abandono del mismo (art. 6°, inc. 7°; ver § 83, b).
§ 101. POR TIEMPO DETERMINADO. - A la forma tradicional

receptada en la LCT (contrato de trabajo a plazo fijo, por obra),
la ley de empleo 24.013 habla adicionado otras figuras, luego
complementadas por la ley 24.465, que fueron abrogadas (art.
21, ley 25.013). Por lo tanto, dentro de la normativa vigente,
cabe distinguir los siguientes contratos.
a) CONTRATO A PLAZO FIJO 0 POR OBRA. Respecto de estas
modalidades laborales, las partes pueden pactar —tienen que ha-
cerlo en "forma expresa y por escrito"— un contrato de este ti-
po, cuya prueba esta a cargo del empleador. La posibilidad de su
concertacion no responde solo a la voluntad de las partes, si-no
tambien a las "modalidades de las tareas o de la actividad,
razonablemente apreciadas", y no puede exceder del plazo de 5
atios (arts. 90, 92 y 93, LCT).
La normativa legal se expresa en disfavor de este tipo de
contrato; requiere que existan razones de orden objetivo (vincu-
ladas a la naturaleza de las propias tareas; p.ej., organizaci6n de
un nuevo sistema de trabajo, de una campatia de publicidad,
etc.) que lo justifiquen.
En doctrina se admiten dos formas: 1) plazo fijo: la dura-

cion de la relaciOn se determina en funcion de un periodo: dias,
meses, afios, y 2) por obra: para la realizacion de una tarea de-
terminada.
La LCT no menciona expresamente a esta ultima. Al re-
ferirse a la duracion del "contrato de trabajo a plazo fijo", esta-
blece que "durard hasta el vencimiento del plazo convenido"
(art. 93). Al definir el trabajo eventual, indica como una de sus
modalidades la prestacion de tareas "para la satisfaccion de
resultados concretos" en los que el "vinculo comienza y ter-
mina con la realizacion de la obra" (art. 99).
La relacion no se resuelve por la sola expiracion del plazo
fijado o la terminacion de la obra; ambas partes, cuando la du-
racion del contrato no sea inferior a un mes, tienen que preavi-
sar (con una antelacion no menor de un mes, ni mayor de dos;
no se admiten otros plazos) su decision de darle fin. De lo
contrario, se entiende que la parte que lo omite consiente en
que continue como uno de plazo indeterminado, salvo que se
pacte otro nuevo que no exceda, con el anterior o anteriores, el
plazo maxim() de 5 afios y se cumplan los requisitos exigidos
(impuestos por la naturaleza de la tarea o de la actividad; arts.
90, 93 y 94, LCT).
La extincion por una de las partes, antes del vencimiento
del plazo pactado (ante tempus), da derecho a la otra a percibir,
ademas de las indemnizaciones laborales comunes (por falta de
preaviso, "antigtiedad" —ver § 229 y 231, a—, si las mismas
pro-ceden; arts. 94 y 250, LCT), las que correspondan por los
"da-nos y perjuicios provenientes del derecho comtin" (art. 95,
parr. 1°, LCT). Aunque la ley solo se refiere al derecho del
trabaja-dor en esas circunstancias, tambien le corresponde en su
caso al empleador, ya que existe incumplimiento de un deber
contractual, por lo que sus consecuencias daliosas deben ser
repa-radas (art. 511 y cones., Cod. Civil).
De acuerdo con lo establecido en una jurisprudencia ple-
naria de los tribunales de trabajo de la Capital Federal que la
ley acoge, debe estar ella proporcionada al dafio real que se

pruebe (justifique) o, en caso de "falta de demostracion", al
que fije prudencialmente el juez (art. 95, parr. 1°, LCT). En
ningun caso puede ser inferior al total de los salarios que co-
rrespondan por el plazo de preaviso que debfa concederse (art.
95, parr. 3°).
La extinci6n del contrato —que ha tenido una duraciOn no
menor de un por decision del empleador al vencimiento
del plazo, da derecho al trabajador a percibir una indemniza-cion
que se determina en funcion del 50% de la normal por despido
arbitrario (arts. 95, parr. 2°, 250 y 247, LCT; ver § 231, c, y 232,
a). Si no se preaviso en el plazo fijado (legal o con tractual, 1 6 2
meses) y el contrato no fuere por tiempo deter-minado inferior a un
mes, habra de abonarse la respectiva indem-nizacion sustitutiva
(arg. art. 94, LCT).
Segtin el estatuto de la pequella empresa (ver § 255) y res-
pecto de los trabajadores contratados a partir de la vigencia de la
ley (abril 1995), el preaviso que siempre es de un mes, corre a
partir del dfa siguiente de la respectiva notificacion (art. 95, ley
24.467).
De hecho, con la exigencia que establece el inc. b del art.
90 de la LCT (sujecian a las "modalidades de las tareas o de la
actividad"), se han asimilado los efectos del contrato por tiem-
po determinado y los efectos del eventual. Antes de la san-cion
de la norma, las partes podfan pactar una relaciOn del pri mer
tipo; habla una clara distinciOn entre ambas (la eventual solo
correspondfa al cumplimiento de tareas extraordinarias o para
cubrir suplencias).
b) CONTRATO DE APREND1ZAJE. El art. 4° de la ley 24.465
(reglamentado por los arts. 7° a 17, deer. 738/95, y derogado por
ley 25.013, cuyo art. 1° mantiene la figura jurfdica, pero con
otro contenido) introdujo esta modalidad que tiene caracte-
rfsticas distintas de la de los contratos de practica laboral para
jdvenes y de formacion que contenfa la legislaciOn vigente al
momento de la sanciOn de la norma, que ha sido abrogada (art.
21, ley 25.013). Esa figura que puede ser utilizada para em-
plear a trabajadores sin empleo, de 15 a 28 arios, tiende a faci-
litarles el aprendizaje, por lo que se limita la duraci6n de la
jornada a 40 horas semanales, incluida la formacion practica
(art. 1 0 , ley 25.013). En el caso de los menores, la misma no
podra exceder los limites maximos fijados en la ley comtin. Esa
relacion no puede concertarse respecto de trabaj adores que, con
anterioridad, hubieran mantenido un vinculo laboral o de
aprendizaje por el plazo de un ario con el empleador. La mis-ma
que queda incluida dentro de un contrato de trabajo, se pro-pone
una "finalidad formativa teorico-practica, la que sera des-cripta
con precision en un programa adecuado al plazo de duraci6n del
contrato" (con una duracion minima de tres meses y una maxima
de un alto) que, a nuestro juicio, forma parte del negocio
concertado.
Si bien, a partir de la decada de 1940 se sancionaron nor-
mas destinadas a facilitar la formacion profesional a traves del
aprendizaje, la que analizamos la incorpora al regimen de la re-
laciOn contractual de trabajo. Esa decision ha merecido algu-nas
criticas, ya que a traves de esa modalidad se intenta que la
prestaciOn laboral a favor del empleador, no solo traiga apareja-
do el cumplimiento de los debitos propios que el ordenamiento
legal le impone a este Ultimo (respetar la dignidad del trabaja-
dor, las condiciones de trabajo impuestas por la ley y lo pacta-do
por las partes, remuneracion), sino tambien facilitar la trans-
ferencia de "tecnologia", de habilidad (que suele lograrse con el
ejercicio de la actividad profesional).
Por to tanto, la relacion incluye una importante faceta re-
ferida a la transmision de enserianza teorico-practica, que cons-
tituye uno de los aspectos que la caracterizan. La norma esta-
blece que dentro del horario maxim°, una parte debe dedicarse a
la formaci6n teOrica que debe facilitar el empleador, sin pre-
cisar cual ha de ser su minimo, ni su contenido, el que conside-
ramos que no queda cubierto por el certificado que, con indica-
ci6n de "la experiencia o especialidad adquirida" debe otorgar al
vencimiento del contrato. Es factible que, en la practica, no
se distinga entre un contrato comun y uno de aprendizaje, salvo la

limitacion que se establece en cuanto a la edad maxima de los
trabajadores, el horario y la limitacion temporaria.
A fin de evitar fraudes (aunque la norma no trae apareja-
das ventajas de orden impositivo referentes a aportes y contri-
buciones al sistema de seguridad social), se limita el maxim°
de aprendices a un 10% del total de trabajadores contratados
por tiempo indeterminado. Se admite un aprendiz en los casos
en que no hubiere otros trabajadores en esas condiciones o su
mimero no superara a diez.
Las cooperativas de trabajo (ver § 74, b, 2), asi como las
empresas de servicios eventuales (ver § 83, b), no pueden con-
tratar a personal en calidad de aprendices, por lo que si lo ha-cen,
la relaciOn queda comprendida dentro de una de plazo in-
determinado.
Las condiciones de trabajo aplicables, salvo en los aspec-
tos especialmente determinados (como el horario semanal
ximo), se rigen por el regimen comtin, las clausulas contenidas
en el respectivo CCT y lo pactado por las partes dentro del am-
bito del negocio "individual".
La relacion se extingue al vencimiento del plazo pactado
(que puede prorrogarse en forma inmediata o mediata, hasta al-
canzar el maximo de un alio). No obstante ello, el empleador
debe preavisar esa circunstancia con una antelacion de treinta
dias. De no hacerlo, el contrato no se convierte en uno de pla-zo
indeterminado, salvo que continuara ejecutandose la relacion
mas alla de la fecha aniversario. En ese taso, el empleador, a
tftulo de indemnizacion, debe abonar medio mes de sueldo.
Como la reducci6n del plazo de preaviso que procede otorgar en
el caso que hemos denominado "nuevo regimen" (ver § 231, a,
1), que rige respecto de los trabajadores que han comenzado su
relaciOn a partir de octubre de 1998, esta dispuesto en la misma
ley, estimamos que respecto de la notificacion del des-haucio de
la relaciOn de aprendizaje, rige el periodo de 30 dias a que
hemos hecho referencia (la indemnizacion es de 15 dias).
La resolucion del contrato por vencimiento del plazo pac-

tado, no genera el pago de indemnizacion por antigiiedad. Si el
mismo se operara por otras razones, resultan aplicables las que
establece el mismo texto legal respecto del "nuevo regi men".
Dado lo que surge de Ia norma, entendemos que en ese caso, no
rige lo dispuesto en el art. 95 de la LCT (ver § 101, a) respecto
del despido ante tempus. La norma, en forma expre-sa, solo
hace referencia a aquella indemnizacion.
El incumplimiento por pane del empleador, de "las obliga-
ciones establecidas en esta ley", convierte al contrato en uno de
plazo indeterminado. Una de esas situaciones es la ya citada,
cuando aquel no da por concluida la relacion al vencimiento del
plazo fijado al efecto. Otras sedan: ejecuci6n de la jorna-da
semanal mas ally del limite de 40 horas; la contratacion de un
trabajador que ya se habia desemperiado con el mismo emplea-
dor durante un alio; el contrato de aprendizaje concertado por
una cooperativa de trabajo o una empresa de servicios eventua-
les; la del personal cuando se ha excedido el cupo de aprendi-
ces admitido (10% de la plantilla). En cambio, no se produce
esa conversion cuando se trata de otro incumplimiento (falta de
pago de la remuneracion en plazo; injuria que no consiente la
continuidad de la relacion) que no estuviere especificamen-te
contemplado en la norma (art. 1°, ley 25.013). En este caso,
atento que la norma no da ninguna pauta, estimamos que la re-
ferida conversion solo tiene efectos respecto de los incorpora-
dos al regimen en exceso, no de aquellos otros que lo han sido
dentro de los niveles aceptados (en el caso, no ha habido viola-
cion al orden juridico).
Como lo hemos indicado, al vencimiento del plazo con -
tractual (cualquiera hubiera sido su duracion) el empleador debe
entregarle al aprendiz un certificado, en el que conste la "expe-
riencia o especialidad adquirida". La falta de cumplimiento de
ese debito, solo da derecho a reclamar el respectivo certifi-cado,
con mas los darios que esa actitud hubiera podido causar-le al
trabajador, que este debera probar (art. 505, Cod. Civil). En
modo alguno, atento que la relacion se ha extinguido, se
puede pretender que se convierta en una de tiempo indetermi-

nado.
c) CONTRATO DE PASANTiA. Este contrato, normado en el art. 2°
de la ley 25.013, es una modalidad que surgio de la practica,
luego recogida en sendos decretos del Poder Ejecutivo nacio-nal,
uno de ellos originado en el Ministerio de Cultura y Edu-cacion,
y otro posterior, en el de Trabajo y Seguridad Social. A traves de
la misma, se intenta facilitar a los estudiantes, tan-to de nivel
secundario, terciario, como universitario, una practica en el
ejercicio de la actividad profesional, cuyos requerimientos
basicos de orden teOrico atin no han completado. Se trata de
facilitarles un acercamiento a la realidad (en un ambito fabril, en
el comercio, en un hospital, en un estudio juridic°, etc.), que los
aproxime a la misma via de orden factico y cultural, en la que,
en el futuro, intentaran desarrollar su vida profesional. Muchas
veces, ese contacto constituye un aval que confirma la vocacion,
o una ocasion para comprobar el error incurrido en la eleccion de
la carrera y, en su caso, no seguir el trayecto que errOneamente
se habia iniciado.
En realidad, dicha modalidad, si bien tiene elementos
propiOs de un contrato de trabajo (la puesta de la capacidad
del pasante para el cumplimiento del objetivo empresario), su
caracteristica fundamental no es de caracter laboral, ya que en
ella preponderan los elementos vinculados con la adquisi-cion
de experiencia en el ejercicio de la actividad profesional que
se piensa ejercer, una vez alcanzado el nivel de formacion
teorica.
Por lo tanto, el objetivo del pasante no es solo recibir una
remuneracion (aunque el hecho tiene importancia), sino tam-
bien adquirir experiencia, la que le es fundamental y no siempre
se puede lograr en los niveles de formacion academica. De
acuerdo con ello, esta figura contractual no es propiamente la-
boral; contiene elementos que exceden esa tematica. Aunque en
toda prestacion de trabajo dirigido, quien la realiza —aun-que
ello no siempre se tiene en cuenta— al tiempo que percibe
un salario, adquiere una capacitacion, un adiestramiento, una

experiencia, que —quiza, para su patrimonio cultural y tecnico
con vistas a su futuro— resultan un elemento que, desde el
punto de vista de su desarrrollo humano, tiene mayor valor que
el econ6mico; en la pasantia, la adquisicion de experiencia
constituye el meollo del objeto de la relacion.
Por lo comun, se limita el ambito del regimen de pasantia a
los estudiantes, pero resultaria de mucha utilidad practica que el
mismo se ampliara a los egresados con una antigiiedad en su
titulo no mayor de 2 6 3 atios. Completada la formacion te6rica
basica, la experiencia que se puede adquirir en el ejercicio de la
actividad, en contacto con otros profesionales con mayor ex-
periencia —una manera de aprender "por osmosis"—, tiene un
valor incalculable para el ejercicio de la actividad (a ello res-
ponden las residencias en el ambito de la medicina).
La norma no ha establecido la mecanica a traves de la cual
se debe regular este tipo de relacion, deja librado el tema a la
reglamentacion que, al respecto, dicte el Ministerio de Trabajo
y Seguridad Social (que hasta noviembre de 1998 no lo ha he-
cho). Mientras tanto, siguen en vigencia los decretos dictados
por el Poder Ejecutivo nacional para regular ciertos aspectos de
esa relacion, en tanto, a traves de la misma, no se simule un
autentico contrato de trabajo. De darse una situacion de ese
tipo, corresponderla la aplicacion de las tecnicas antifraude
contenidas en la LCT (arts. 13, 14 y cones.; ver § 72 a 74).
Aunque la relacion que se anuda a traves del ejercicio de
una pasantia no deberia ser considerada de catheter laboral, la
norma que la regule debe contemplar ciertos aspectos de esa
realidad que son normales en el contrato de trabajo: nivel de las
condiciones en que debe desarrollarse la tarea, duracion de la
jornada y de la relacion, remuneracion, reparacion de los datios
sufridos con motivo o en ocasi6n de la prestacion a car go del
pasante, etcetera.
§ 102. ANTIGUEDAD EN EL SERVICIO. - Para calcular la an-

tigiiedad (para el pago de plus salariales, ascensos, vacaciones,
indemnizaciones, etc.) se consideran los periodos anteriores de

trabajo, aunque la relacion juridica se hubiere extinguido por
cualquier causa (renuncia, despido, etcetera). Por tanto, cuan-
do el trabajador reingresa a las ordenes del mismo empleador
(salvo cuando obtuvo jubilacion), al period° de tiempo de ser-
vicios de la tiltima relacion se adicionan los de las anteriores
(art. 18, LCT). Del monto de la indemnizaciOn por despido que
corresponda debe deducirse lo ya pagado en tal concepto en
otra oportunidad (art. 255, LCT).
La ley 24.347 (art. 7°), que introdujo modificaciones al re-
gimen de prevision (ver § 408 y ss.), adicionO un parrafo al art.
253 de la LCT, segtin el cual los aiios de servicio trabajados con
el mismo empleador antes de obtener el derecho a la jubi-lacion
no se computan como antigtiedad en el servicio (si, en cambio,
los posteriores al cese, al que la anterior norma vigen-te —ley
18.037— condicionaba el otorgamiento de la prestacion). De esa
manera, la norma dio solucion a un tema que dividia la doctrina
judicial y la de los autores (ver § 230, d).
Se asimilan a periodos trabajados los que corresponden a
vacaciones y licencias otorgadas de acuerdo con el regimen le -
gal (arts. 150 y 158, LCT), asi como aquellos en que se sus-
pende la prestacion: a) por enfermedad (art. 208); b) materni-
dad (art. 177; la caracterislica de la licencia, el pago de una
prestacion de seguridad social que reemplaza al salario, permite
asimilar la situacion a la de enfermedad), y c) por haber sido el
trabajador convocado a la prestacion de servicios de caracter
militar, por desempetio de cargos de caracter electivo en el or-
den nacional, provincial, municipal, en sindicatos con persone-
ria gremial o en comisiones que "requieran representacion sin-
dical" (arts. 214, 215 y 217, LCT), con prescindencia de que
durante ellas se deba o no abonar "salario". En cambio, no
corresponde computar los periodos de suspensi6n por fuerza
mayor, falta de trabajo, razones disciplinarias (art. 219 y ss.,
LCT), asi como el de conservacion del empleo (art. 211, LCT).
Tampoco procede el computo del tiempo que corresponde al
ejercicio del "estado de excedencia" (art. 183; ver § 157) o
por licencias no previstas en la ley otorgadas en virtud de con-

venios —expresos o tacitos— privados o colectivos, a menos que
en estos se resolviera to contrario o se estableciera que durante
ese lapso se abona sueldo (con lo que de hecho, se asimila a los
trabajados).
Estos, si bien estan comprendidos dentro del plazo de vi-
gencia del contrato, corresponden a to que puede llamarse "pe-
riodos muertos", en que las partes han resuelto eximirse reef-
procamente u optando por un beneficio que concede la ley, de
la efectivizaciOn de sus obligaciones de cumplimiento. Por
tanto, a menos que se hubiera pactado lo contrario o que la ley
asi to establezca, no procede tomarlos como tiempo de presta-
cion de tareas (antigiiedad). En el caso del trabajo de tempo-
rada, solo se computan los periodos de trabajo efectivo (ciclos;
ver § 100).
A fin de determinar la antigiiedad, se toma en cuenta el
period() (medido en dias, meses o aims) durante el cual se reali-
zaron tareas efectivas y los asimilados, con prescindencia del
numero de horas (por consiguiente, se excluyen las "suplemen-
tarias", art. 201, LCT; ver § 140) y de los dias en que se reali-
zaron (si la labor es de 4 horas dos veces por semana, se con-
sideran como si fuera normal, es decir, de todos los dias; el
regimen de trabajo a tiempo parcial - --ver § 99— no ha modifica-
do ese criterio).
El plazo de preaviso que debe darse al empleado (art. 231,
LCT; art. 6°, ley 24.467; art. 6°, ley 25.013; ver § 229), solo se
considera como antigiiedad cuando ha sido concedido (art. 19,
LCT).
C) ESTABILIDAD
§ 103. CONCEPTO. - La relaciOn laboral que vincula a las

partes, por to comun no se concierta para un plazo determina-
do. Las que si lo establecen de acuerdo con las prescripciones
legales (ver § 101), no ofrecen problemas al respecto. En con-
348 DERECHO DE LAS RELACIONES INDIVIDLJALES DEL TRABAJO
secuencia, en el primer caso, de aplicarse las normas del dere-

cho civil, las partes —sin que para ello mediara causa justifica-
da— podrian resolverla en cualquier momento, aunque estuviera
sujeta al cumplimiento de un aviso previo (a fin de evitar las
consecuencias de una actitud intempestiva).
El derecho del trabajo no admite que el empleador pueda
usar de esa posibilidad; a tal efecto concede al contrato —en lo
que respecta al trabajador— una cierta vocacion de permanencia,
limitada en los casos de excepcion en que se admite la contra-
tacion por tiempo determinado (ver § 101); en cambio, sf se ad-
mite esta posibilidad de resolucion a favor de este, que solo es-
ta —si no mediare un contrato a plazo— a notificar su
decision con una anticipacion no menor de un mes calendario
(arg. arts. 231 y 233, LCT). La falta de esa notificacion se traduce
en el pago de una indemnizacion sustitutiva (equivalen-te al
salario que el trabajador hubiera percibido en ese lapso, art. 232,
LCT; ver § 229), pero no enerva la eficacia de la deci sion
adoptada, por lo cual el contrato se resuelve. Ese derecho —
estabilidad a favor del trabajador— constituye una garantla de la
conservacion del empleo (que no debe confundirse con un dere-
cho de propiedad sobre el).
Algunos autores distinguen entre permanencia y estabili-
dad. La primera alude a una situacion de hecho: expectativa o
posibilidad de conservar el puesto; la segunda es el derecho que
lo garantiza. Como se ha indicado en el § 100 la tarea con
vocacion de permanencia puede ser continua o discontinua
(segtin que la prestacion se realice durante todo el ailo —aunque
reducido a determinados dfas— o en ciertos ciclos, verano, in-
vierno).
Desde el punto de vista conceptual, pueden distinguirse
varias situaciones, segim el grado de intensidad de la garantfa
que concede la ley (corresponde aclarar que la cicada nomen-
clatura no es aceptada por todos los autores, aunque si lo son
las distintas situationes que ella contiene), que pueden sinteti-
zarse de la siguiente manera:
CARACTERIZACION ACCIONES QUE TIENE

TIPO
Y EFECTOS EL TRABAJADOR
Absoluta a) Con efectos El contrato solo puede re- 1) Pedir la nulidad del acto
plenos solverse si se acreditan las que declaro el despido, lo
causales indicadas en la ley. cual supone la "reinstala-
De lo contrario, la decision cion- en el cargo; 2) solici-
que al efecto toma el em- tar a tftulo de indemniza-
pleador es nula. Mon un importe equivalente
a los salarios ea/dos.
b) Con efectos Igual a anterior. Pero no Reclamar los salarios cal-
menos procede la "reinstalacion" dos hasta la "reinstalacion"
plenos contra la voluntad del em- en su cargo o extinci6n del
pleador. contrato.
CARACTERIZACION ACCIONES QUE TIENE

TIPO
Y EFECTOS EL TRABAJADOR
Relativa La decision del empleador, aun- IndemnizaciOn por despido que la
que sin causa (arbitraria), produce ley tarifa en forma genet - lea (art.
la extincion de la relation con- 245, LCT; art. 7", ley 25.013) o es-
tractual (es eficaz). El hecho da pecial (arts. 178 y 182, LCT).
lugar al pago de una indemni-
zaciOn.
§ 104. ABSOLUTA. — Esta estabilidad presenta dos varian-

tes: a)con efectos plenos, y b) con efectos menos plenos.
a) CON EFECTOS PLENOS. El empleador no puede resolver el
contrato si no median las causales indicadas en la ley. La
decisi6n que hubiere adoptado en tal sentido es ilicita y no pro -
duce los efectos juridicos deseados (arg. art. 18 y concs., Cod.
Civil). Ante la situacion planteada, el trabajador tiene action
para solicitar: 1) que se declare la nulidad de la decision adop-
tada; 2) su "reinstalacion" en el empleo, y 3) el pago —segtin
algunos, a tftulo de indemnizaci6n— de una suma similar a la
que hubiera percibido desde el momento en que de hecho fue
separado hasta que se lo reincorpore al cargo (por razones de
buena fe, en el caso de que el trabajador dejara transcurrir —sin
justification valida— un lapso prolongado antes de promover el
juicio, no procederia condenar al pago de los salarios caldos
respecto de ese lapso). En su caso, tambien procederia la re-

clamacion de los darios y perjuicios irrogados por el ilicito, asi
como el de caracter extrapatrimonial (arg. arts. 901, 903, 904,
1056, 1066, 1078 y ss., COd. Civil).
El empleador no puede negarse a "reinstalar al trabajador
en su cargo". En principio, dada la nulidad relativa del acto (la
garantia que confiere la ley es a favor del trabajador), este
puede "convalidarlo"; a este efecto se le permite optar por el
cobro de una indemnizacion.
En el regimen legal positivo argentino, cumplidos ciertos
requisitos (haber ingresado como "permanente", cumplido los
re-quisitos que fije la reglamentacion y teller una antiguedad en
servicio efectivo de un gozan de este instituto los emplea-
dos ptiblicos nacionales (art. 14 bis, Const. nacional, y arts. 10 y
15, inc. a, ley 22.140); del mismo derecho gozan, de acuerdo con
las respectivas normas provinciales, los empleados publicos de
ellas, asi como los de las Municipalidades (arg. art. 14 bis, Const.
nacional). En el orden nacional, en los casos de "rees-
tructuraciones que comporten la supresion de organismos o de-
pendencias" o "eliminacion de cargos o funciones", el personal que
goza de estabilidad puede ser dado de baja (previo haber estado en
situacion de disponibilidad con goce de haberes por el plazo de un
alto) mediante el pago de una indemnizacion (art. 47, ley 22.140).
De acuerdo con una reiterada doctrina sostenida por la
Corte Suprema de Justicia de la Nacion, no procede el pago de
los "salarios caldos" durante el period° en que el trabajador no
presta servicios, en virtud de no habersele permitido hacerlo
(por lo comtin, en razOn de una decision administrativa que
consider() rescindida la relaciOn), en abierta violacion al dere-
cho a la estabilidad absoluta. El daft() ocasionado se resarce a
traves del pago de una indemnizaciOn. Sostiene el tribunal que
la percepcion de salario sin haberse realizado la correspon-
diente prestaci6n, es inmoral, por lo que esa situacion no gene ra
un derecho en cabeza del trabajador.
El mencionado derecho a la estabilidad absoluta podria ser

instituido en el orden de las relaciones laborales (privadas), por
via de ley (no lo es actualmente) o por convenio colectivo o ne-
gociacion entre las partes. De la misma manera, dicha ga-rantia
puede ser establecida permanentemente o por un plazo
determinado. Aunque se fijare por cualquiera de esas vias, co-
rresponderia admitir el "despido indirecto" (ver § 231, b),
cuando el grave incumplimiento del empleador no consienta la
prosecucion de la relacion (arg. art. 242, LCT). De lo contra-rio,
la garantia de estabilidad concedida al trabajador podria
traducirse en un desconocimiento de la "vocacion de permanen-
cia" del contrato de trabajo. Le bastaria al empleador no cum-
plir con su debit° (no abonar el sueldo en su momento, malos
tratos, etc.), para obligar al empleado a renunciar. En el caso, la
indemnizacion que corresponde por la ruptura de la relaciOn
(imputable a aquel) debera fijarla el juez sobre los montos esta-
blecidos por la ley para los casos de estabilidad impropia (art.
245, LCT) y de acuerdo con el datio real causado.
El citado instituto constituye una reglamentacion del prin-
cipio constitucional que garantiza la "proteccion contra el des-
pido arbitrario" (art. 14 bis). De esa manera se otorga al
trabajador la mejor garantia, quitando efecto resolutivo a la de -
cision del empleador que carezca de "justa causa".
Ese criterio no es aceptado por parte de la doctrina, que
admite una cierta diferencia entre la citada proteccion (a favor
de los empleados privados) y la "estabilidad del empleado
que consagra el mencionado texto constitucional. Por
tanto, solo estos ultimos tienen derecho a gozar de el.
En el caso "De Luca, Jose" (DT, XXVII-159), la Corte Su-
prema de Justicia declaro la inconstitucionalidad de la norma
contenida en el estatuto bancario que estableefa una estabilidad
absoluta con efectos menos plenos para los trabajadores priva-
dos de ese sector (los de los bancos ptiblicos, lo tenian por im-
perio del art. 14 bis, Const. nacional). El tribunal adujo que
aquella disposicion lesionaba el derecho de propiedad, de ges-
tion de la empresa, ademas de la inmoralidad que significa el

pago de una suma similar a la del salario, sin que exista presta-
ci6n alguna de trabajo.
De acuerdo con la actual jurisprudencia de la Corte Supre-
ma de Justicia de la Naci6n, el acto del empleador por el que
declara la extinci6n del contrato es eficaz. Lo contrario, se-
esa doctrina judicial, significarfa suprimir "el poder discre-
cional que es imprescindible reconocer a los empleadores en lo
concerniente a la integracion de su personal, en menoscabo de
la garantia del art. 14 de la Constitucion que consagra la liber-
tad de comercio e industria". Dicho criterio es aplicable en los
casos en que la estabilidad absoluta ha sido determinada por ley
o convenio colectivo de trabajo (Fallos, 273:87; ED, 88-214; TSS,
1984-1114).
Por lo tanto, "habiendo cesado la relaciOn laboral por vo-
luntad inequivoca del empleador de prescindir de los servicios
del dependiente", solo procede en favor de este el "derecho a
reclamar una indemnizaciOn razonablemente proporcionada al
perjuicio sufrido", y, en caso de que no la fije la norma aplica-
ble, debe hacerlo el juez que entiende en la causa.
La critica que se formula a la doctrina aceptada por la
Corte, se basa en el derecho a la estabilidad absoluta; solo sig-
nifica una condena a quien incumple con lo que la ley manda.
En todo caso, la percepcion de dinero por parte del trabajador
al que no se reintegra al cargo, no obstante una decision judi -
cial firme que declara la invalidez del acto resolutorio dispues-
to por el empleador (que carece de justa causa), se debe al in-
cumplimiento por parte de este de su deber contractual de
"recibir" o de "dar trabajo".
b) CON EFECTOS MENOS PLENOS. La decision del empleador
que impone la resolucion del contrato es nula, por lo tanto no
produce el efecto deseado (resoluciOn del vinculo). El trabaja-
dor, en consecuencia, tiene accion para solicitar: 1) que se de -
clare dicha nulidad; 2) que se imponga su "reinstalacion" (ya
que el contrato de trabajo continua en vigencia), y 3) el pago
de una suma similar a la de los sueldos que habria percibido de

no habersele impedido la prestacion del trabajo (algunos inter-
pretan que se trata, no de salarios, sino de una indemnizacion, y
en cuanto a la obligacion de buena fe relativa a la promoci6n de
la respectiva demanda, corresponde hacer la misma aplica-cion
hecha en el caso anterior). A diferencia de esta Ultima, el juez no
puede disponer compulsivamente la reincorporacion (arg. art.
629, Cod. Civil); por lo tanto, hasta que se la haga, el em-pleador
tiene que abonar en concepto de indemnizacion el impor-te de los
salarios que se hubieren devengado de no mediar su
incumplimiento.
De la misma manera que en el caso de la estabilidad abso-
luta con efectos plenos, dicha garantia puede ser dispuesta por
ley, por convencion colectiva o por negociacion privada, en for -
ma permanente o por un plazo (en el caso, conforme a lo indi-
cado en el § 104, a, procederia el "despido indirecto").
La doctrina judicial que surge de los citados fallos de la
Corte (ver § 104, a) tampoco acepta la procedencia del pago de
los "salarios caidos" con posterioridad al acto de despido vali-
do (es una consecuencia de atribuirle eficacia al distracto de-
clarado por el empleador).
La ley 23.551, que establece el regimen de las asociacio-
nes sindicales de trabajadores, determina un regimen de estabi-
lidad absoluta con efectos menos plenos o aminorados pro tern-
pore, a favor de los trabajadores que gozan de la tutela sindical
especial (ocupan cargos electivos o representativos en asocia-
ciones sindicales con personeria gremial o en cargos politicos en
los poderes publicos, delegados de personal o han sido can-
didatos en una eleccion para designar a los referidos funciona-
rios sindicales; arts. 40, 48, 50 y 52). Con relaciOn al recto, que
solo goza de la tutela sindical generica (art. 47), la ley les
dispensa esa garantia (estabilidad absoluta con efecto aminora-
do), respecto de los actos que han sido calificados como corn-
portamiento antisindical (ver § 276).
Segun el texto primitivo de la LCT, los trabajadores goza-
ban de este derecho en ciertos casos (ex arts. 232 y 234); se
dispensaba temporalmente esa proteccion a los que hubieran

ejercido cargos electivos en el orden nacional, municipal, pro -
vincial, o sindicales (durante un afio a partir del vencimiento de
la designacion).
Las mencionadas disposiciones de la LCT tambien estable-
clan una opci6n a favor del trabajador para solicitar la reincor-
poracion, el pago de los salarios caidos y, en su caso, la repa-
raci6n de claims y perjuicios, o una indemnizaci6n especial
agravada y tarifada que se agregaba a la comtin. Tales dispo-
siciones han sido derogadas por la ley 21.297, que convirti6
aquellas situaciones en una de estabilidad impropia que se rige
por la norma comun (art. 216, LCT). El mencionado instituto
estuvo en vigencia respecto de los trabaj adores de bancos parti-
culares (art. 3° primitivo de la ley 12.637, que fue declarado in-
constitucional por la Corte Suprema de Justicia en el caso "De
Luca", reformado por ley 18.598, y abrogado por ley 22.425).
§ 105. RELATIVA. - El despido injustificado dispuesto por

el empleador produce la resolucion del contrato; por lo tanto,
es eficaz aunque genera el pago de una indemnizacion tarifada
(arg. art. 245, LCT; ver § 231, a).
Esta clase de garantia es la que adopta la LCT.
CUESTIONARIO
CaracterizaciOn del contrato de trabajo; notas tipicas.

Distinci6n entre contrato y relacion de trabajo; su utilidad practica.
— Requisitos del contrato de trabajo. Forma y medios de prueba admi-
tidos.
— Diversas caracterizaciones del contrato de trabajo en funci6n del ele-
mento tiempo.
— Contr a to de apre ndiz a je . Sus c ar ac ter istic a s.
— Period() de prueba.
— Contrato de pasantia.
— Concepto de estabilidad. Diversos tipos; acciones que puede ejercer el
trabajador en cada caso, cuando se viola su derecho a la estabilidad.
CAPITULO VII
DEBERES Y DERECHOS DE LAS PARTES
A) INTRODUCCION
§ 106. CONTENIDO DE LA RELACION INDIVIDUAL DE TRABAJO. El

contrato o, en su raso, la relacion de trabajo (arts. 21 y 22, LCT;
ver § 93 y 94), con prescindencia de sus diversas modali-dades
en cuanto se refiere al tiempo de su duracion (arts. 90 a 100),
genera —como todo acuerdo— una serie de obligaciones y
derechos. Estos exceden los terminos propios de lo convenido
entre las partes, ya que incluyen "todos aquellos comporta-
mientos" (y tambien conductas) "que sean consecuencia del
mismo, resulten de esta ley, de los estatutos profesionales o
convenciones colectivas de trabajo" (art. 62, LCT). Recoge asi la
LCT el principio basic° de los contratos ya acogido en la antigua
redaecion del art. 1198 del Cod. Civil, ahora modifica-do. Este,
en su nuevo texto, expone un criterio aplicable al caso, segtin el
cual los contratos "deben celebrarse, interpretar-se y ejecutarse
de buena fe y de acuerdo con lo que verosimil-mente las partes
entendieron o pudieron entender, obrando con cuidado y
prevision".
Las partes en el contrato de trabajo, empleador y trabaja-
dor (arts. 25 y 26, LCT), estan obligadas a actuar, no solo de
acuerdo con lo pactado por ellas explicita o implicitamente, si-
no tambien con lo dispuesto en la respectiva norma legal o con-
vencional que se incorpora al contrato; sus debitos y derechos
deben juzgarse con "criterio de colaboracion y solidaridad" (art.
62, LCT).
La ley define las lineas maestras que deben regir esa rela-
cion, segun las cuales los miembros no deben actuar como ene-
migos que tengan que destruirse el uno al otro, sino como inte-
grantes de una comunidad en la que —a traves del cumplimiento
de su "rol"— deben colaborar solidariamente. Ello, sin duda, no
significa que no aparezcan intereses contradictorios que los
separen (en cuanto a la contribucion a la obra comtin, distribu-
cion de los beneficios, de las cargas, etc.), cuya solucion tam-
bier' debe lograrse en funcion del hecho de participar en una
misma comunidad, con un objetivo "hacia afuera" (lograr la
produccion de bienes y servicios para la comunidad global) y
otro "interno" (que sus miembros, a traves de esa tarea, no solo
logren lo necesario para su sustento, sino tambien un ambiente
—en el que pasan una parte importante de su vida— que
favorez-ca su desarrollo come, personas). De ningtin modo ese
"medio social" puede convertirse en una lapida para el hombre
que tra-baja —cualquiera que sea el nivel de su funcion—, que
lo dete-riore como ser humano, tanto en el piano moral, como en
el psicofisico, con la consecuente proyeccion de esa situaci6n
so-bre los demas ambientes en los que desarrolla su vida (hogar,
vecindad, amistades, etcetera).
Esa relacion impone el cumplimiento de deberes hacia la
otra parte (sea esta la que ejerce la direccion en su caracter de
capitalista o de simple gestor dependiente que aporta su capaci-
dad), asi como concede derechos, regidos todos ellos por las re-
glas fundamentales indicadas: colaboracion, solidaridad, a las
que se agrega la de la buena fe. Desde la celebraciOn —aun en
el plazo anterior, el del antecontrato— hasta su extincion y pos -
terior liquidacion (pago de las indemnizaciones, entrega de cer-
tificados, no revelaciOn de los secretos, etc.), las_ partes tienen
que actuar como "buen empleador y trabajador". Esa expre-sion,
ya conocida desde antiguo en el Codigo Civil, que reco-gio la
expresion usada en el derecho romano del "buen padre de
familia", incorporada luego en la ley de sociedades corner-ciales
(art. 59, ley 19.550 —"buen hombre de negocios"—), es ahora
acogida en la LCT (art. 63). Se refiere a los deberes de
DEBERES Y DERECHOS DE LAS PARTES 359
fidelidad, colaboracion, lealtad, asi como a la diligencia propia

de un hombre normal, segun lo exige la convivencia humana.
Uno de los objetivos fundamentales de la LCT es el de es-
tablecer los lineamientos propios de una filosofia bien definida
de la comunidad empresaria. Frente a una coneepcion capita-
lista en que aquella estaba subordinada a los dictados del que
aportaba y era duerio de los bienes de produccion, se ha ido
morigerando progresivamente esa idea, como consecuencia de
la intervencion del Estado (legislacion del trabajo) y luego por
influencia de los sindicatos a traves de su accion (en especial de
la politica de convenios colectivos; ver § 20 a 24), situacion que
recoge la norma.
De acuerdo con los lineamientos indicados, se establecen
reglas que deben regir la vida dentro de una comunidad empre-
saria (en algunos casos, aun en los que tienen vigencia en una
esfera exterior a ella —sobre todo en los altos empleados que
transmiten la imagen de la comunidad—). Segtin esas reglas, se
admite una facultad de direccion, necesaria dentro de cual-quier
orden (capitalista, neocapitalista, autogestionada, socialis-ta)
para realizar la gestion. Se la concede o reconoce a quien la
posee, no tanto en virtud del caracter de propietario de los
bienes que constituyen la infraestructura empresaria o por otra
razon de seriorio, sino por la necesidad que impone la comuni-
dad misma.
El esquema que adopta la LCT en el tema para regir las
relaciones intraempresarias, es de aplicacion, no solo en un re -
gimen capitalista o neocapitalista, sino tambien en una comu-
nidad socialista (ya de Estado o de autogestion), asi como tam-
bien en una de caracter cooperative. Los distintos "roles"
asignados a los miembros de una comunidad empresaria tienen
que ser bien definidos y respetados a fin de lograr la realiza-cion
del objetivo.
Como consecuencia de la relaciOn, nacen en cabeza de una
y otra parte, una serie de obligaciones y derechos reciprocos.
Ambos constituyen como el anverso y el reverso de una misma
moneda. Cabe destacar que los segundos estan en funci6n del
cumplimiento de las primeras. En el caso concreto laboral, el

empleado tiene derecho a que se le de trabajo, porque esta obli-
gado a prestarlo de acuerdo con lo pactado; a que se le respete
como persona humana, pues tiene que vivir en ese nivel; a per-
cibir su salario, porque tiene que hacer frente a las necesidades
de orden biologic°, psicologico y moral propias y las de su fa-
milia, para desarrollar su vida y satisfacer su debit° contrac tual.
El empleador, a su vez, tiene derecho a dirigir la activi-dad, a
recibir la prestacion, pues a traves de su gestion se debe
alcanzar el objetivo de la empresa.
Dentro del "paquete" de derechos y obligaciones que na-cen
al anudarse una relacion juridica, sea esta de catheter labo-ral o
de otra Indole, cabe distinguir las de cumplimiento, que se
refieren al tema de la relacion (poner la capacidad a disposi-cion
de la otra parte, recibir el trabajo, abonar el salario, etc.), de las
de conducta, que obligan a determinadas acciones o mo-dos que
vienen a ser, en cierta manera, complementarias de aquellas: no
agravar la situacion de la otra parte, tanto en el or-den biolOgico
como psicologico y econ6mico; dar aviso de los inconvenientes
surgidos para evitar danos, prestar la colaboracion y hasta el
servicio extraordinario que se requiera en situacio-nes anormales,
etcetera. Estas exceden el limitado campo de la relacion
contractual y se proyectan a otros aspectos de la vida (en
especial, en el caso ya indicado de los altos empleados).
Por una cierta deformacion del derecho (de instrumento al
servicio de la perfeccion del hombre, se to redujo al papel de
mero regulador de relaciones patrimoniales), se ha perdido en
parte su verdadero sentido. Ello ha hecho que en una vision
estereotipada se diera preferente importancia a estas dltimas, con
olvido de las relatives 'al hombre mismo (llamadas de ca theter
etico).
Dentro de estas, ademds de algunas que se refieren a as-
pectos fisicos de la persona, merecen especial importancia las
que regulan las de catheter moral y psiquico de aquella, asi co-
mo su dignidad. Tanto la doctrina como la jurisprudencia, a
traves de una lenta elaboracion, llegaron a redescubrir al hom-
bre como ser, no solo biologico, sino psicoffsico, situacion en

la cual la LCT ha trazado lineas fundamentales en la materia.
Esas obligaciones recfprocas de conducta estan inspiradas en
los principios basicos de colaboracion, solidaridad y buena fe
(arts. 62 y 63, LCT).
Para un mas profundo y minucioso analisis de los diversos
derechos y obligaciones que genera la relacion laboral, y sin
que ello indique un orden de prelacion (cabe insistir en que los
derechos tienen sus fundamentos en las correspondientes obli-
gaciones), se analizan en primer lugar los del empleador y des-
pues los del trabajador. De esa manera se logra una mejor
descripcion de la estructura del negocio juridic° que, por lo co-
man, se da dentro de una comunidad empresaria (aunque puede
haber relacion laboral fuera de ella; p.ej., familia).
En el siguiente cuadro se indican los derechos y obligacio-
nes de cada parte y la fuente de la LCT de la que provienen.
DERECHOS DEBERES
LCT
DEL EMPLEADOR DEL EMPLEADO
Recibir el trabajo arts. 21, 26, Poner su capacidad a disposicion del

84, 85, 88, 89 empleador
y 203
Facultad de direccion arts. 64, 65, Aceptar, dentro de los 'finites conveni-
86 y 87 dos y razonables, el ejercicio de la fa-
cultad de direcciOn y del ius variandi
lus variandi art. 66 que ejerce el empleador
Facultad disciplinaria arts. 67, 68, Aceptar, dentro de los limites razona-
69, 219 y 220 bles, la facultad disciplinaria del em-
pleador
Adoptar sistemas de contralor arts. 70, 71 y Aceptar el ejercicio de ellos dentro de

72; ley 24.766
sus limites razonables '
idem medicos art. 210; art. No violar los deberes de confiden-
6° y cones., cialidad
ley 19.587
A ser preferido en la explota- art. 83; art. 10, A dar preferencia al empleador en la
Mon de los inventos personales ley 24.481 (de explotacion de sus inventos personales
del trabajador patentes)
DEBERES DERECHOS
LCT
DEL EMPLEADOR DEL EMPLEADO
Dar ocupaci6n efectiva y ade- art. 78 A que se le de ocupacion

cuada
Cumplimiento de los demas art. 79 A que se de satisfacciOn a los deberes
deberes legates legates
Respetar la libre expresion del arts. 68, 70, A que se respeten su persona y su liber-
trabajador y su dignidad como 73 y 75 tad de expresion
persona
Dar seguridad y condiciones arts. 75 y 77 A que se le ofrezcan condiciones acep-
dignas de labor tables de labor
No discriminar en perjuicio del arts. 17 y 81; A no ser objeto de discriminaciones
trabajador art. 11, ley injustificadas
25.013
Pago de la remuneraci6n y arts. 74 y 76 Al cobro de Ia remuneracion y reinte-gro
reintegro de gastos de los gastos realizados que le co-
rresponden al empleador
Realizar los depositos de los arts. 79 y 80 A la diligencia del empleador para el
aportes y contribuciones de goce de sus derechos (previsionales y
seguridad social y sindical. ante obra social). Obtener certificado
Otorgar certificado de trabajo de trabajo
Mantener sigilo respecto de arts. 82 y 83; Propiedad de sus inventos personales. A
los inventos personales del art. 10, ley percibir, segUn el caso, una "remu-
trabajador. Respetar el dere- 24.481 neracion suplementaria" o "compen-
cho de propiedad de sus in- saci6n econOmica"
venciones personales
§ 107. DEBERES DE CONDUCTA DE AMBAS PARTES. — El debi-to

laboral no se agota con el cumplimiento de las obligaciones de
prestaciOn; Ia ley exige que se las cumpla dentro de un cli-ma
de colaboracion, solidaridad y buena fe (arts. 62 y 63, LCT), lo
cual supone la necesaria diligencia y exige ademas determi-
nadas actitudes.
El empleador debe ejercer su funcion de tal manera que
queden a salvo la "dignidad" y los "derechos personales y pa-
trimoniales del trabajador", al que no puede irrogar perjuicios
de orden "material ni moral" (arts. 65, 66, 68, 70, 72 y 79,
LCT) y debe respetar su intimidad (art. 73).
Por su parte, el empleado: a) debe actuar con fidelidad (art.
85, LCT); b) guardar "secreto profesional" (art. 85); c) no
realizar negocios o actos "por cuenta propia o ajena, que pudie-

ran afectar los intereses del empleador, salvo autorizaci6n de
este" (art. 88), y d) ofrecer preferencia al empleador de sus in-
ventos de caracter personal (art. 83).
B) DERECHOS DEL EMPLEADOR
§ 108 RECIBIR EL TRABAJO. — Este derecho se desprende

de los arts. 21, 26 y 84 de la LCT. Una vez concertada la re-
lacion para lo cual cada una de las partes, y en especial el em-
pleador, gozan del derecho de libre eleccion, surge inmediata-
mente la obligacion del trabajador de poner su capacidad laboral
a disposici6n de la otra parte en el plazo convenido (que puede
diferirse en el tiempo). El empleador tiene el de-recho de
dirigirla y "usarla" dentro de los limites de lo concer-tado y lo
que dispongan las normas legates aplicables, inclui-dos los usos
y las exigencias que impone la experiencia para aprovechar sus
resultados. El producto econOmico de este Ultimo le
corresponde, asi como —en su caso— debe cargar con el deficit
que exista entre la compensacion econ6mica debida (sa-lario,
cargas sociales, etc., al que se le agregan los demas gas-tos de
explotacion) y lo obtenido con motivo de la gestion.
§ 109 FACULTAD DE DIRECCION. — Algunos autores lo de-

signan "poder de direccion". Se le reconocen las "facultades
suficientes para organizar econ6mica y tecnicamente la empre-
sa, explotacion o establecimiento" (art. 64, LCT). Ello supone
la de ordenar los trabajos que estime conveniente —dentro de lo
pactado—, asi como la forma y medida de su realizacion. De
acuerdo con el contrato, requiere servicios (o "actos, ejecutar
obras", bajo su dependencia; arg. arts. 4 0 , 21, 22, 25, 26 y
concs., LCT) y tiene la posibilidad de disponer los medios des-
de el punto de vista tecnico (que, corm), cuando) y economic°
(para que), referidos a la prestacion laboral y a la comunidad
dentro de la cual ella se integra. A tal fin, en algunos casos, se
promulgan reglamentos de trabajo.
La LCT menciona la empresa, pues esta es la forma mas

usual en que "se absorbe" esa tarea humana, aunque tambien
puede realizarsela fuera de ese ambito (en general, esta Ultima
situaci6n se produce cuando se da la llamada demanda directa,
sobre todo en el seno de la propia familia, trabajo domestico, es
decir, que quien requiere el servicio lo hace para satisfacer una
necesidad propia y no de otro —demanda derivada—; ver § 12).
Tampoco es indispensable que la comunidad laboral (diri-
gida por el empleador) que recibe esa prestaciOn, tenga una fi-
nalidad de lucro (que es propia de la empresa y actda como uno
de los motores de su accion); el objeto social puede ser de
caracter civil (sindicatos, organizaciones de Indole social y has-
ta benefico, situacion a que hace referencia el art. 5°, LCT). Al
respecto, conviene tener presente que, como consecuencia del
avance tecnologico, se produce un desplazamiento "de la
ocupacion" de los sectores primario y secundario (designados
tradicionalmente como productivos), hacia el de servicios (que
tambien lo es, o, por lo menos, debe serlo). Lo que ocurre es
que, dentro de este, se da una mayor gama de actividades que no
persiguen por si la obtencion de lucro; asf, las que despliega el
Estado (nacional, provincial, municipal, que corresponden al
derecho administrativo laboral), numerosas entidades de carac-
ter mutual, benefico, sindicatos, obras sociales, que se catalo-
gan dentro del rubro "no lucrativo". No obstante ello, la rela-
ciOn es laboral, pues lo esencial lo constituye la puesta de la
capacidad de trabajo a disposiciOn de otro, con prescindencia de
la finalidad licita que este persiga.
En cuanto a la referencia que hace la ley (art. 64, LCT) a
"explotacion o establecimiento", ambas tienen el sentido de
empresa, de las que son partes funcionales segtin la definicion
que al efecto hace el art. 6° de la LCT.
Esa facultad de direcci6n (de disponer los medios tecnicos y
econOmicos, fijar objetivos, requisitos indispensables para que
una comunidad laboral cumpla con su finalidad) no es ab-soluta.
Solo se la justifica en la medida en que responde a las
necesidades propias de la tarea: facilitar el desarrollo de la acti-
vidad. La LCT hace referencia a "los fines de la empresa", a

"las exigencias de la produccion" (de la realizacion y el resul-
tado buscado), asi como a "la preservacion y mejora de los
derechos personales y patrimoniales del trabajador" (art. 65,
LCT). Esta funcian, que confiere la facultad de direccion, de-be
compatibilizarse con la persona y los derechos de los distin-tos
miembros de la comunidad y, en especial, los del trabajador
(cuya dignidad moral, asi como sus derechos patrimoniales, no
pueden ser violados).
Por lo tanto, el ejercicio de ese derecho, que responde a las
necesidades propias de la prestacion del trabajo (en lo que
respecta tanto a la persona como a los derechos de orden moral y
patrimonial) de los diversos miembros de la organizacion, no
puede ser despotic°, sino que tiene que ser funcional. Se le
concede al empleador, podria decirse hoy, mas que como un
derecho, en razon del papel que tiene que representar a traves de
la comunidad empresaria, en su caracter de coordinador o
autoridad (para que aquella funcione). Para que el grupo este al
servicio de la sociedad global como productor de bienes y
servicios para satisfacer las necesidades de los diversos inte-
grantes de ella, se requiere un cierto orden; a tal efecto atribu-ye
una responsabilidad —mas que un derecho— al empleador (sea
este el duefio de los bienes de produccion o un simple delegado
de los mismos trabajadores). Se le asigna esa funcion en su
caracter de gerente, es decir, de encargado de la gestion del bien
comtin. A ese efecto, puede —dentro del ambito de lo pactado—
diagramar los horarios (art. 197, parr. 3°, LCT).
§ 110. "IDS VARIANDI". — Como una consecuencia de esa

facultad concedida en virtud de la necesidad de la propia comu-
nidad laboral y de la global, a la que aquella debe servir, se le
reconoce al empleador el derecho de "introducir todos aquellos
cambios relativos a la forma y modalidades de la prestacion del
trabajo" (art. 66, LCT).
El empleado pone su capacidad laboral a disposicion del
empleador, para que la use de la manera, en el tiempo, modo y
condiciones que mas convengan para el cumplimiento de la fi-

nalidad que motiv6 el contrato. La comunidad laboral no
constituye una realidad estatica, sino dinamica. Los requeri-
mientos del mercado consumidor, del productor de los
insumos, asi como las modificaciones constantes que introduce
el avance tecnologico, imponen la realizacien de cambios
"sobre la mar-cha". Mas aim, las ausencias provocadas por
razones de ca-racter biologic°, patologico o social (licencias
anuales, enfer-medad, casamiento, etc.; ver § 149, 150 y 208)
obligan a que otros cubran las vacantes temporales. Estas
situaciones impo-nen el desplazamiento de unos puestos a otros
o el cambio de las "circunstancias".
La finalidad para la cual se contrato a un empleado, el mo-
tivo por el que se lo integr6 al grupo de trabajo, no admite la
posibilidad de su mantenimiento en forma absoluta en una fun-
ciOn determinada. La que se le requiere esta condicionada al
cumplimiento del objetivo de la empresa. Por lo tanto, en la
medida en que el cambio este fundamentado en este hecho, no
puede alegarse la adscripci6n permanente al puesto concreto que
se le asignO.
Esta es una consecuencia de la facultad de direcci6n que
habilita —dentro de determinados limites— a disponer dicha
ca-pacidad segun las exigencias de la producci6n. Debe ejercer-
sela dentro de lo acordado por las partes. De ningtin modo se
puede modificar sustancialmente lo concertado; en ese caso, no
se trataria ya de un derecho a variar los modos de prestaciOn,
sino a alterar el acuerdo mismo.
Esa facultad esta limitada, dentro del disetio de lo pactado,
a cambios accidentales razonables y sin que ello cause perjui-
cio material o moral al trabajador (arg. art. 66, LCT).
La posibilidad de cambio en las condiciones de trabajo, que
no dan derecho a reclamar por la permanencia de las ante-riores,
puede consistir:
a) EN LA CLASE DE ACTIV1DADES DENTRO DE LA MISMA CATEGORIA
PROFESIONAL. Mas aim, en determinados casos y con catheter
temporal, se le puede asignar uno encasillado en la superior o en

la inferior (esto ultimo en situaciones de excepcion). El re gimen
laboral para la "pequeiia empresa" (ver § 255), a fin de lograr
una cierta flexibilizacion de las condiciones de trabajo, establece
que, a traves del negocio colectivo, las partes pueden pactar una
"redefinicion de los puestos de trabajo correspon-dientes a las
categorias" vigentes (art. 94, ley 24.467). De esa manera, se
tiende a admitir un margen mayor para la polifun-cionalidad,
practica que ha caracterizado a algunos nuevos con-venios
colectivos, en especial en el sector de las empresas pri-
vatizadas.
b) EN EL LUGAR DE LA PRESTACION. Si esto solo se refiere a la
secciOn, pero dentro del mismo establecimiento, en principio no
habria impedimento, a no ser que la medida, mas que justi-ficada
por razones funcionales, tendiera a cumplir un acto dis-
criminatorio o de violacion de los derechos sindicales (art. 47,
ley 23.551). El problema es de mas dificil solucion cuando se
trata del traslado, aun dentro de la misma localidad. En cada caso
hay que apreciar si el cambio, especialmente en las gran-des
ciudades que incorporan el territorio geografico incluido den-tro
de la expresion Gran Buenos Aires, Cordoba, Rosario, San Pablo,
Londres, Paris, etc., puede significar un mayor gasto, no solo en
transporte, sino tambien en tiempo para el traslado desde la casa
hasta el nuevo lugar de empleo. Cada situaci6n concreta debe ser
resuelta de acuerdo con las caracteristicas propias de la actividad
y las circunstancias del caso.
En cambio, con excepci6n de aquellas tareas que tienen
como mercado normal una region dilatada (tecnicos en incen-
dio de pozos de petroleo, hombres ranas, etc.), la modificacion
del lugar de prestacion fuera de la localidad y sus alrededores,
aunque sea transitoria, constituye una alteracion sustancial que
no obliga al trabajador. La aceptacion de este opera en el caso
a modo de una especie de novacion contractual.
c) EN EL HORARIO. Es esta otra situacion que ha provocado
abundantes casos judiciales. Aunque el empleador tiene la fa-
cultad de diagramar "los horarios, sea por el sistema de turnos

fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo por equipos" (art.
197, parr. 3°, LCT), ello debe hacerse dentro de los limites pro-
pios de lo pactado al efecto (en las actividades que por sus ca-
racteristicas exigen cambios de turno, al concertarse el negocio
puede dejarse a salvo el derecho de establecer las modificacio-
nes horarias que impongan las circunstancias que han sido ma-
teria de contrato). En la vasta gama de posibilidades que se
presentan, hay que distinguir como extremos las modificacio-
nes de corta significacion (15, 20 minutos, 1 hora) y las de tur-
no. En cada caso hay que considerar a que razon responde la
exigencia de cambio. Puede serlo por: 1) decision del emplea-
dor; 2) motivos de orden tecnico, o 3) disposiciones del poder
pablico. Dentro de las dos ultimas hay que distinguir si el he-
cho es de catheter momentaneo o permanente. En el primer
caso, la situaciOn tiene mayor justificativo.
Cuando el cambio —aunque sea de corta duraci6n— solo
responde a decisi6n del empresario, parece que excediera el marco
del ius variandi.
Cae dentro de tal motivacion la que no sea consecuencia
de ninguna de las otras dos (justificadas). Puede que la modi-
ficacion horaria se deba a exigencias de una mejor organiza-
cion funcional de la empresa; esa situacion se juzgard dentro de
las pautas a que tienen que someterse los casos admisibles.
El que se realiza por "decision del empleador" no puede
asimilarse al de la tarea (dentro de la categoria) o lugar (dentro
del establecimiento), ya que el hecho puede provocarle al tra-
bajador consecuencias mas graves, en cuanto se refiere a la al-
teracion de los horarios familiares (almuerzo, cena, encuentros)
o al cumplimiento de otras obligaciones (cursos escolares, o
aun otro empleo).
En cada caso hay que valorar, en primer lugar, si la altera-
ciOn comporta un ejercicio razonable de la facultad del emplea-
dor. En la medida en que no lo sea, no habra motivo para obligar
al trabajador. No se trataria de una variacion, sino de
un cambio de condiciones. La primera debe hacerse dentro de

los horarios pactados, respecto de los cuales las partes tienen un
derecho adquirido que solo puede ceder ante situaciones de
"mayor relevancia".
En las otras situaciones (por razones de orden tecnico o
impuestas por la autoridad publica), tienen que balancearse las
motivaciones de "cambio" o "no cambio" que poseen ambas
partes. En primer lugar, si la modificacion se debe a una cau-sa
justificada (no solo porque lo desee el empleador, como en el
caso anterior), esta en juego el interes del propio grupo, por lo
cual el motivo que alegue el trabajador habil de ser consis-
tente. Cabe tener en cuenta que no siempre podra exigIrsele un
grave sacrificio en funci6n de las ventajas del grupo, como
seria el de no poder almorzar o cenar con los suyos, no seguir
un curso escolar o tener que renunciar a otro empleo que ejer-
ciera.
En situaciones de duda en cuanto a que derecho tiene que
prevalecer —lo que no siempre es fail de determinar—, habra
que decidir en favor del trabajador (ver § 33 y ss.), por supues-
to, si su oposicion no esta fundada en un mero capricho, sino en
el ejercicio de un derecho relativo, pero derecho al fin, a que no
se modifiquen sustancialmente las condiciones pactadas.
La indemnizacion que correspondiera por extinciOn del
contrato por causa de la modificacion introducida en funcion
del ejercicio del ius variandi, no imputable a una u otra parte,
debera ser la reducida, no la coman (arts. 245 y 247, LCT; ver
§ 231, c y d).
Pautas similares han de seguirse en caso de que el hecho
se deba a decision del poder public°, con la debida considera-
cion de si, segtin las circunstancias, no se lo ha podido prever.
El ius variandi debe ejercerse en forma tal, que las modifi-
caciones que se introduzcan: 1) no "alteren modalidades esen-
ciales del contrato", y 2) "ni causen perjuicio material ni moral
al trabajador" (art. 66, parr. 1°, LCT). Este Ultimo, no solo de-
be ser valorado en sentido economic°, sino desde el punto de
vista de todas las afecciones propias del hombre (vida de fami-

lia, su derecho al descanso, etcetera). Su ejercicio irrazonable
solo da derecho al empleado a considerarse en situacion de
despido indirecto (ver § 231, b; art. 66, parr. 2°, LCT). A este
efecto, de acuerdo con el principio que obliga a las partes a
actuar de buena fe, debera proceder con cautela (intimacion
previa), de manera que surja evidente la actitud ilicita del em-
pleador.
El trabajador no tiene acci6n para que se le mantengan las
condiciones anteriores. En el caso de que se las hubiera pac-
tado expresamente y por un plazo determinado, el incumpli-
miento dentro de ese lapso le dard derecho a ejercer las respec-
tivas acciones que le confiere la norma coman (art. 505, C6d.
Civil), sin que proceda ejercer "violencia contra la persona del
deudor" (art. 629, Cod. Civil). En su caso, podria optar por la
via de la excepci6n acogida en el art. 1201 del C6d. Civil (sus -
pension indirecta individual) o la resoluciOn contractual y peti-
cion de datios y perjuicios (arg. arts. 95, 246 y ss., LCT).
Ademas de las alteraciones de las condiciones de trabajo
admitidas en virtud del ius variandi, cabe destacar las que pue-
dan darse en otras circunstancias de caracter extraordinario. Asi,
las previstas en el art. 89 respecto del trabajo en horas su-
plementarias. En el caso, no se trata del ejercicio de ese dere-
cho, sino de la obligacion del trabajador —en virtud de la co-
laboracion y solidaridad que debe al grupo— a incrementar su
debit° (en el orden de la jornada, con remuneracion), "en caso de
peligro grave o inminente para las personas o para las cosas in-
corporadas a la empresa", por causa de fuerza mayor o por exi-
gencias excepcionales. El requerimiento, en la emergencia, de un
plus, no integra el campo de accion del empleador para alte-rar
las condiciones, sino que responde a exigencias de la em-presa
misma, planteadas por circunstancias ajenas a la voluntad de
ague. Podria decirse que tiene su origen en el deber de conservar
la fuente de trabajo propia y la del grupo.
No es derecho del empleador ascender al trabajador si este no
acepta (en caso afirmativo habria una especie de novacion
objetiva contractual). La promoci6n corresponde a una expec-

tativa que opera en favor del trabajador, por lo cual —y a menos
que existan causas de excepci6n— no puede convertirse en obli-
gacion de aceptar la propuesta que al efecto se le formule.
§ 111. FACULTAD DISCIPLINARIA. - Esta es otra de las con-

secuencias de la facultad de direccion, consagrada en los arts.
67 a 69, 219 y 220 de la LCT. Tiene como funcion mantener el
buen orden y la armonia dentro de la comunidad laboral, para
que esta pueda cumplir con su objetivo. Para ello se reconoce
al empleador —en su caracter de coordinador, de autoridad— la
posibilidad de aplicar "sanciones" que repriman transgresiones
de ese orden.
Estimamos que el uso de la expresion "sancion", no obs-
tante su utilizacion tanto en el derecho patrio, como en el ex-
tranjero, no es correcta. Esta se refiere a una relacion entre dos
desiguales, en la que el superior aplica, en perjuicio de la otra,
una medida correctiva a fin de tonificar el bien del grupo. En el
derecho del trabajo, asi como en otras ramas privadas, no se da
esa distinci6n de niveles de poder. Ambos, integrantes de una
relacion de coordinaci6n, son iguales y —lo que en el ca-so
resulta fundamental— participan de una misma dignidad per -
sonal. Forman parte de la relacion en virtud de una decision
propia, a fin de coordinar sus esfuerzos para alcanzar un objeti-
vo que les es comtin. Con esa finalidad, se reparten los roles
funcionales (en los cuales si se pueden dar diversos niveles je-
rarquicos), aunque sea uno de ellos (por lo cormin, el emplea-
dor), quien lleva la iniciativa en la asignacion de los mismos.
Por lo tanto, no se da esa distinciOn de niveles que permite que
una parte, como superior, imponga una correccion, un castigo,
a la otra.
Consideramos que cuando se "sanciona", se hace uso de
una facultad propia del contrato: negar la prestacion debida (a
veces por un plazo) o formular una advertencia respecto del su-
puesto incumplimiento en que habria incurrido la otra (que no
ha satisfecho su debito), lo que altera el equilibrio entre las
partes que ha sido el motivo de la contratacion. Por lo tanto,

quien se abstiene de cumplir su debito en razon de un incum-
plimiento del otro miembro de la relacion (obviamente no es
una "sancion"), adopta una actitud sujeta —cuando la otra parte
objeta su validez— a revision en sede judicial, instancia en la
que, en definitiva, se resuelve la cuestiOn.
Parecerfa impropio utilizar esa expresion para calificar la
actitud del trabajador que, legitimamente, se abstiene de la pres-
tacion a su cargo, en tanto considera que el empleador no ha
cumplido su deber juridico: no pago el salario, no dio condicio-
nes de seguridad, etcetera.
Las transgresiones que se "sancionan" pueden consistir en
el incumplimiento de las obligaciones contractuales o faltas (de
las de conducta y en especial, las impuestas por la colabora-
cion, solidaridad y buena fe) que pueden lesionar no solo el or-
den, el cuidado de los bienes, sino tambien la consideracion de-
bida a los dernas integrantes de la comunidad empresaria.
La facultad que se concede al empleador, no en su benefi-
cio, sino como coordinador y para mantener el equilibrio den-
tro de la comunidad laboral, debe ejercerse con caracter funcio-
nal, a fin de "satisfacer las exigencias de la organizacion del
trabajo en la empresa" (cuando se da ese derecho dentro de
ella) "y el respeto debido a la dignidad del trabajador y sus de-
rechos patrimoniales" (no pueden aplicarse multas; ver § 197;
art. 131, LCT). Al efecto, se prohlbe "toda forma de abuso del
derecho" (art. 68 in fine, LCT).
Ademas, debe ejercersela dentro de los 'finites establecidos
(no puede modificarse el contrato; art. 69, LCT) y con arreglo a
las condiciones y procedimientos fijados "por la ley, los esta-tutos
profesionales, las convenciones colectivas de trabajo, los consejos
de empresa [se entiende, sus decisiones] y, si los hu-biere, los
reglamentos internos que estos dictaren" (art. 68, LCT).
La medida que se aplique podra comprender desde el sim -
ple llamado de atencion, hasta la suspension por un plazo no
superior a 30 dfas en el afio (art. 220, LCT).
La ley faculta al empleador para que, con motivo de un in-

cumplimiento contractual de cierta gravedad y "demostrado",
aplique una "sancion" que habra de ser: a) proporcionada (justa
causa); b) tener un plazo fijo que, computado con el de otras
aplicadas (se incluyen las originadas en disminuci6n del trabajo
no imputable al empleador) "en el alio anterior a partir de la
primera suspension" (desde el vencimiento de la medida "hacia
atras"), no exceda de 30 dias (o de 90 en conjunto, si hubiese
habido alguna por raz6n de fuerza mayor), y c) ser notificada
por escrito (arts. 218, 219, 220 y 222, LCT). Dicha facultad se
traduce en una suspension de su obligacion de dar trabajo (ver §
214).
El empleado puede impugnar la legitimidad de la sancion
que se le ha aplicado; a tal efecto deducird acci6n judicial den-
tro del plazo de caducidad de 30 dias corridos a partir de su
notificacion, a fin de que "se la suprima, sustituya por otra o li-
mite, segun los casos" (art. 67, parr. 2°, LCT). La doctrina ju -
dicial prevalente no requiere la promociOn en ese plazo de una
demanda; basta, al efecto, la impugnacion fehaciente, pudiendo
promoverse la accion dentro del plazo de prescripci6n. El pedido
de que se deje sin efecto la medida, lleva implicit° el de
sustitucion por otra de menor fuerza sancionatoria o su re-
duccion.
En el caso de que el juez admita el levantamiento total o
parcial de la medida, sea por razones de fondo (falta de justa
causa) o de violacion de las formas (exceso del plazo o no noti-
ficacion por escrito), el trabajador tiene derecho a la percep-
cion de los salarios caidos durante el tiempo del "exceso" (art.
218, LCT; ver § 214), asi como a que se tome nota en su legajo
personal y, en su caso, se de a la "revocatoria" identica publici-
dad que la que tuvo la sancion, a fin de reparar el "dano mo ral"
ocasionado por aquella.
Salvo los casos de excepcion que configures una injuria
grave, la aplicacion de una sancion disciplinaria no da derecho
a considerarse en situacion de despido indirecto (arg. art. 246,
LCT; ver § 231, b).
374 DERECHO DE LAS RELAC1ONES 1ND1VIDUALES DEL TRABAJO
§ 112. ADOPTAR SISTEMAS DE CONTROL DEL PERSONAL. - A fin

de evitar "robos hormiga" de material o productos, sobre to-do
en los grandes establecimientos, se utilizan sistemas de con trol
del personal a la salida ("marcadores con cacheo", sistema
mecanico que funciona al azar y determina la persona que debe
ser controlada). En principio, resultan ellos admisibles en la
medida en que tienden a impedir perjuicios a la comunidad la-
boral (por lo cual su use debe ser razonable) y no lesionen por si
a la persona del controlado (arts. 70 a 72, LCT).
Podria no darse la primera condici6n, si el sistema no tu-
viera sentido, porque no fuera en el posible la sustraccion; la
segunda, si se la ejerciera con criterio de discriminacion (solo a
determinadas personas), o sin consideracion a la dignidad del
trabaj ador.
La LCT admite la utilizacion de este mecanismo, pero lo
somete a determinados requisitos: a) razonabilidad: destinado
"a la protecci6n de los bienes del empleador"; b) "salvaguardar
la dignidad del trabajador" (no solo fisica, sino moral; por lo
tanto, debe usarselo con discrecion; la del personal femenino
"debe ser efectuada exclusivamente por personas del mismo se-
xo"), y c) no discriminatorio: debe ejercerselo por medio de
sistemas de "seleccion autornatica destinados a la totalidad del
personal" (art. 70, LCT).
El empleador puede adoptar mecanismos razonables, a fin
de impedir que la informacion secreta que legitimamente esta
bajo su control, sea divulgada. En el caso rige lo dispuesto por
la ley 24.766 de confidencialidad. El trabajador esta obli-gado
a cumplir las disposiciones que se adopten en tal sentido. La
violacion del referido deber no solo acarrea consecuencias en
el orden de la relaciOn contractual (despido), sino tambien de
orden penal.
No se requiere que los sistemas que se usen sean conocidos
previamente por el personal. Basta que se los haga conocer a la
autoridad administrativa laboral (en un plazo razonable), la que
debe "verificar" que "no afecten en forma manifiesta y dis-
criminada la dignidad del trabajador" (arts. 71 y 72, LCT). En

su caso, debera disponer el cese inmediato de su empleo.
El trabajador solo podra negarse al control si el sistema
utilizado lesiona su dignidad personal o se lo usa en forma dis-
criminatoria (arg. art. 70, LCT). En estos casos, la exigencia
compulsiva del empleador podria convertirse en una injuria gra -
ve que colocara a aquel en situacion de despido indirecto (art.
246, LCT).
§ 113. CONTROLES MEDICOS DEL PERSONAL. - Es este otro de

los temas —incluidos dentro de la facultad de direccion a
cargo del empleador— al que se refiere el art. 210 de la LCT.
Como ocurre con otros, los restringe. Al respecto, hay que
distinguir los controles medicos de caracter precontractual, de
los que se realizan durante el period° de desarrollo de la rela-
cion laboral (ver § 167 y siguientes).
Los primeros son aquellos que se practican sobre el candi-
dato a un trabajo; solo pueden realizarse por media de faculta-
tivos habilitados por la autoridad sanitaria para determinar si
ague' reline las caracterfsticas de orden psicoffsico requeridas
para el desempefio del cargo con un cierto grado de solvencia
(art. 5°, inc. o, ley 19.587, y decr. regl. 35 1 / 7 9).
Durante el transcurso de la relacion, deben efectuarse los
examenes medicos periodicos a los que se refiere la ya citada
ley de higiene y seguridad (19.587), a fin de controlar el estado
de salud de los trabajadores. Tienen una finalidad por lo co-mun
no vinculada con el cumplimiento de los deberes del tra-
bajador, salvo en los casos en que se requiera un determinado
estado sanitario (personal que tiene contacto con productos ali-
menticios, remedios, etc.), sino con una finalidad de medicina
preventiva que el Estado pone a cargo (y a expensas) de los
empleadores. De esa manera se somete a un chequeo periodi-co
a parte de la poblacion y se tienen los elementos imprescin-
dibles para la elaboracion de un catastro sanitario (los trabaja-
dores en relacion de dependencia constituyen un porcentaje
importante de la poblaciOn: casi un 30%).
Los otros examenes se realizan cuando el trabajador de-

nuncia un estado de salud que le impide la prestaci6n laboral,
por lo cual se suspende su debito (art. 208, LCT; ver § 208),
asi como cuando, una vez repuesto, solicita el alta.
En ninguno de los casos (incluidos los estados que no exi-
gen suspension de la prestacion contractual) puede el emplea-
dor imponer al trabajador una atenci6n medica o quirtirgica de-
terminada o a cargo de un facultativo especial. La eleccion de
este corresponde al propio empleado o a su familia (por lo co-
man, lo brinda la obra social).
La facultad del empleador —en esta ultima, como en las
otras situaciones— se limita a realizar por intermedio de un
medico los: a) controles prelaborales (para determinar la
situacion psicoffsica del trabajador); b) periodicos que
corresponden a medicina preventiva, y c) de estado de
enfermedad que impiden la prestacion del servicio o los
necesarios para conceder el alta (art. 210, LCT).
Distinta es la situaci6n en el caso de accidentes o enferme-
dades profesionales (ver § 447 y ss.), en que la norma le impu-
ta al empleador la responsabilidad del hecho. Por tanto, esta a
su cargo la prestacion medico-asistencial necesaria para repo-
ner el estado de salud del trabajador e indemnizarlo por las
consecuencias dariosas que ha sufrido.
§ 114 A SER PREFERIDO EN LA EXPLOTACION DE LOS INVENTOS

PERSONALES DEL TRABAJADOR. - Es el referido en el art. 83 de la
LCT. Al respecto, remitimos al lector al § 132, donde se estu-dia
el tema mas detalladamente.
C) DEBERES DEL EMPLEADOR
§ 115 DAR OCUPACION EFECTIVA Y ADECUADA. - Constitu-ye esta

la primera obligacion, por lo menos en el orden del tiempo y
tambien en el de importancia. La ocupaciOn debe co-rresponder
a la que se ha contratado; por consiguiente, debe
ser la propia de la calificacion y categorfa del trabajador que

explicitamente se ha tornado en cuenta en el momento de su in-greso o
al ser promovido (art. 78, LCT).
Deben proveersele al empleado los elementos necesarios
para que pueda cumplir sus tareas (herramientas, maquinarias,
ropa especial, etcetera). El debido cumplimiento del debit° de
ague esta condicionado a que se le faciliten tales instrumentos,
de cuyo buen use responde (arg. arts. 84 y 87, LCT).
No existe obligaciOn de asignar al empleado una labor
adecuada a su competencia cientifica o tecnica (que tenia en el
momento del contrato o que adquirio durante el transcurso de
el), a menos que ello hubiera sido pactado en el convenio pri-
vado o colectivo.
La tarea debe ser efectiva, por lo cual, en principio, salvo
que hubiere sido contratado para "cubrir ausencias" o en casos
excepcionales, no puede limitarse a una funcion pasiva. El
empleado tiene derecho a que se le encomienden labores con-
cretas. En algunos casos, la falta de ejercicio de su capacidad
laboral puede danarlo desde el punto de vista de su competen-
cia, que se mejora con el ejercicio de la actividad. Ademas, no
puede someterselo a un ocio obligatorio con las inevitables
consecuencias desde el punto de vista psicologico y moral.
Como excepci6n, y transitoriamente, se le puede requerir
que realice tareas propias de una categorfa superior; en ese ca-
so debera liquidarsele el sueldo que corresponds a ella (art. 78,
LCT), o inferior (ver § 110), aunque de ser asi no seria admisi-
ble una disminucion unilateral del salario.
El interinato o la suplencia, cuando se trate de "tareas su-
periores", da derecho a que se lo considere como un ascenso de
categorfa, cuando desaparecidas "las causas que [le] dieron Lu -
gar... transcurrieran los plazos" que fijen "los estatutos profe-
sionales o las convenciones colectivas" (art. 78, parr. 2°, LCT).
En ausencia de tales disposiciones, si el lapso fuere razonable-
mente prolongado, el derecho podria hacerselo valer a traves de
una demanda judicial.
De esta obligation solo queda eximido el empleador tem-

poralmente cuando existan "motivos fundados que impidan la
satisfaction de tal deber" (art. 78, parr. 1°, LCT), por razones
economicas, disciplinarias o de fuerza mayor (art. 219, LCT).
En estos casos, la ley admite una suspension momentanea del
debit° por un lapso que en las dos primeras situaciones no pue-
de exceder, en total, de los 30 dfas en un ano y de 75 en la Ul-
tima; puede ampliarse a 90 si esta se acumula con las otras
(arts. 220 a 222, LCT; ver § 213, 214 y 217).
§ 116. CUMPLIR LOS DEMAS DEBERES LEGALES. - El debito

laboral exige, ademas del cumplimiento de las obligaciones
pactadas, el de aquellas otras que resulten "de esta ley, de los
estatutos profesionales, convenciones colectivas de trabajo"
que de pleno derecho se incorporan al contrato (art. 79, LCT).
Entre ellas se cuenta la obligation de contratar en favor del
empleado un seguro "por muerte o invalidez" (no se requiere
que sean de caracter profesional), dispuesta por deer. 1567/74.
Dichas disposiciones constituyen una aplicacion practica del
criterio acogido en el art. 62 de la LCT (ver § 106).
La ley 24.576 establecio un nuevo capftulo (el VIII) en el
titulo II de la LCT (o sea, luego del art. 89) que, con un crite-rio
que responde mas a una norma de caracter programatico que
autoejecutable, determina como "un derecho fundamental para
todos los trabajadores y trabajadoras" (sic), "la promocion
profesional y la formacion en el trabajo, en condiciones iguali-
tarias de acceso y trato", que estard a cargo del empleador, con
la colaboracion de los correspondientes organismos del Estado.
A tal fin, la respectiva asociacion profesional de trabajadores
tiene derecho a ser informada respecto de la "evolution de la
empresa, sobre innovaciones tecnologicas y organizativas y to-
da otra que tenga relation con la planificacion de acciones de
formacion y capacitacion profesional".
De esa manera, se adiciona el derecho a la formacion y
promocion profesional a favor de los trabajadores, el que debe-
rd ser reglamentado por via del respectivo convenio colectivo

de trabajo.
De acuerdo con la ley 24.487, el empleador tiene la obli-
gacion de recepcionar y otorgar el correspondiente recibo de
toda comunicacion escrita que, por asuntos referidos a la rela-
cion laboral le dirijan: a) cualquier trabajador que se halle
vinculado a el; b) su apoderado, y c) la respectiva asociacion
profesional.
§ 117 RESPETAR LA LIBRE EXPRESION DEL TRABAJADOR. —La

facultad de direccion, que se extiende a lo tecnico y econo mic°
referente a la explotacion de la capacidad laboral que el
empleado pone a disposiciOn de la otra parte, no habilita a ella a
realizar investigaciones (pesquisas), ya bajo la forma de en-
cuestas u otra cualquiera, acerca de las "opiniones politicas, re-
ligiosas o sindicales" del trabajador (art. 73, LCT; incluye las
que se refieren a su accion privada). Estas, asi como su libre
expresion dentro o fuera de los lugares de trabajo, correspon-den
a un derecho inalienable del hombre —y, por lo tanto, del
empleado— que no debe ser violado.
Por supuesto, esas expresiones (no las ideas) deben mante-
nerse dentro de los limites de los deberes propios del trabaja-
dor. El ejercicio de ese derecho no debe constituir "factor de
indisciplina" o entorpecer el normal desarrollo de las tareas.
Una medida tomada en violacion de tal derecho habilita al
empleado a negarse a contestar, sin que ello signifique incum-
plimiento de sus deberes de conducta. En caso de insistencia, el
hecho podria constituir injuria laboral.
Actuan en cuanto al ejercicio de ese derecho los principios
generales que rigen toda la relacion laboral: colaboracion, soli-
daridad, buena fe, y respeto a la dignidad de la persona y su
consecuencia: que no se viole su campo privado.
§ 118 DE SEGURIDAD Y CONDICIONES DIGNAS DE LABOR. —Al dar

trabajo en las condiciones pactadas, el empleador debe observar
las regulaciones de catheter legal o contractual concer-
nientes al ritmo de la tarea, higiene y seguridad (fijadas entre otras en

la "ley cuadro" 19.587 y su decr. regl. 351/79; art. 75, LCT,
modificado por disposicion adicional primera, ley 24.557).
El mencionado debit° de seguridad fue aceptado por la
doctrina y la jurisprudencia, como comprendido dentro del de
previsiOn, sobre alguno de cuyos aspectos legisla expresamente
ahora la LCT.
La ley pone a cargo del empleador la diligencia, correlati-va
a la que el art. 84 de la LCT exige del trabajador, a fin de que la
prestaci6n laboral no ocasione a este un empobrecimien-to de su
vida fisica, biologica y psiquica mayor que el normal. A este
fin, entre otras, debe observar las disposiciones de ca theter legal
y reglamentario sobre higiene y seguridad en el tra-bajo (calor,
altura, ruido, limpieza del aire, servicios sanitarios, prevenciOn
de accidentes, primeros auxilios, etcetera).
De acuerdo con el principio acogido en los arts. 510 y 1201
del Cod. Civil, una de las partes de la relacion contractual puede
suspender la prestacion de su debit° (exceptio non adim-pleti
contractus, en derecho del trabajo, "suspension indirecta
individual"), si la otra no cumple con el suyo. Si el emplea-dor
no satisface los recaudos referentes a condiciones de segu-ridad
e higiene, el trabajador esta legitimado para suspender su
prestacion, sin que ello constituya incumplimiento contractual.
Como el hecho es provocado por aquel, queda a su cargo el pa-
go de los salarios devengados durante el tiempo de la interrup-
cion (salarios caidos) a este titulo o en concepto de indemni-
zacion. Como el hecho se ha debido a una causa que le es
imputable (que ademas ha obligado al empleado, en resguardo
de la integridad de su vida, a no realizar la tarea), las conse-
cuencias quedan tambien a su cargo.
De acuerdo con nuestro ordenamiento positivo, si como
consecuencia de la prestacion de la tarea, el trabajador sufre un
dab° en su persona que se refleja en su capacidad de ganancia
futura o de catheter extrapatrimonial (respecto de este ultimo,
en la medida en que la ley lo admita), el empleador debe repa-
rarlo. La imposibilidad de que ague' pueda realizar la prestacion

en razon de una enfermedad o accidente provocado por el tra-
bajo, no le trae aparejado perjuicio en cuanto se refiere a sus
ingresos normales, ya que durante ese lapso (y hasta un maxi-mo
de 3, 6 6 12 meses, segun los casos; art. 208, LCT, ley 24.557;
ver § 208 y 480) percibe su remuneracion (aunque el citado art.
208, LCT, se refiere a la enfermedad o accidente inculpable, es
decir, ajeno al trabajo, la doctrina de los autores y judicial
admite que es aplicable a las situaciones en que la in-capacidad
temporal ha sido provocada por la tarea desarrolla-da). De no
admitirse ese criterio, siendo esa situacion conse-cuencia de un
datio imputable al empleador, este tiene a su cargo las
consecuencias que se derivan del hecho, debiendo de-jar
indemne al trabajador. Por lo tanto, el pago de las sumas que
este no pudo percibir en concepto de salario a causa de su
incapacidad laboral deben serle reintegradas a titulo de dafios y
perjuicios (arg. art. 505, inc. 3°, Cod. Civil).
La referida ley 24.557 plantea una situacion especial, en la
que consideramos corresponde aplicar el mencionado criterio.
De acuerdo con lo que prescribe su art. 6°, 2, las enfermedades
que se han generado con motivo del desarrollo de la tarea (de-
signadas como "profesionales"), solo son resarcibles en tanto se
hallen incluidas en el listado que preve dicha norma (arts. 2°,
40, ap. 2, inc. b, y 40, ap. 3; ver § 456).
Aquella circunstancia podria darse ante una enfermedad
contraida con motivo de la prestacion laboral, pero no incluida
en la lista que debe ser elaborada "teniendo en cuenta la causa
directa de la enfermedad con las tareas cumplidas por el traba-
jador y por las condiciones medioambientales del trabajo", y en
funcion del "agente de riesgo", cuadros clinicos y actividades
—que se deben identificar—, en capacidad de determinar por si
la enfermedad profesional (arts. 6°, ap. 2, y 40, ap. 3, ley
24.557; ver § 455 y 456).
Consideramos que en el caso, dicha enfermedad no cubier-
ta por el sistema no genera una obligacion por parte de la res-
pectiva Aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART), que solo
se subrogo en las obligaciones del empleador —que ha contrata-

do con ella un seguro— que nacen de la ley. Por lo tanto, el
daft() debe ser reparado directamente por este ultimo; al efecto,
procederia su condena, en la medida en que el trabajador acre-
dite una relaciOn causal adecuada entre el morbo que padece (y
lo limita) y la prestaci6n laboral efectuada a favor de aquel. En
el caso, se trataria de una obligaciOn de caracter subjetivo
(quien invoca la responsabilidad, debe acreditarla), mientras la
que corresponde respecto de las enfermedades incluidas en el
listado es de indole objetiva.
Si como consecuencia de la prestacion laboral, el trabaja-
dor sufre un dafio material que se proyecta hacia el futuro (in-
capacidad de ganancia, sea que este haya provocado efectos
instantaneos, que se prolongaron durante un period() determina-
do o contintlan en el futuro), el empleador debe abonar la res-
pectiva indemnizacion.
Al respecto, estimamos que en nuestro actual
ordenamiento hay tres vias para peticionar ese resarcimiento.
Una de ellas la constituye la ley laboral especial 24.557 (ver §
447 y ss., en los que se estudia el tema), que establece una
responsabilidad de caracter objetivo, y una reparacion tarifada
cuya percepcion esta asegurada.
La segunda, de caracter contractual, se funda en el deber de
seguridad (o de prevision) insito en todo contrato. La ley
24.557, al modificar el art. 75 de la LCT, suprimio la referen-
cia que ponia a cargo del empleador el cumplimiento de ciertas
obligaciones a fin de preservar la salud psicofisica del trabaja-
dor. Si como consecuencia de ese incumplimiento se provoca-ba
un daft° en la persona (o en los bienes) de este ultimo, se
generaba el deber de repararlo. La respectiva accion que no era
acumulable con la anterior, ni ambas podian ser deducidas
conjuntamente (elegida una via, ipso facto se renuncia a la otra;
art. 16, ley 24.028 —abrogada—), tendia a la reparaciOn in -
tegral del perjuicio sufrido. A diferencia de la accion especial
(arts. 33 y 34, ley 24.557), no existe un regimen de garantia del
cobro del credito (la ley 23.472 excluye ese tipo de acciones).
No obstante la referida modificacion introducida al art. 75 de

la LCT, en cuanto hada expresa referencia al deber de segu-
ridad, estimamos que la situaciOn no ha variado. En todo con-
trato, maxime en el de trabajo, en el que el.empleado pone su
capacidad laboral (es decir, un aspecto fundamental de su vida) a
disposicion del otro, las partes asumen el deber (de seguri-dad,
de prevision) de adoptar las medidas necesarias para que el
cumplimiento del debit° contractual no le signifique al otro un
dario mayor que el de envejecer. La falta de cumplimiento de ese
deber insito en toda relacion juridica, genera la obli-gacion de
reparar el dano que esa actitud ha ocasionado. El he-cho de que
la norma no haga expresa referencia a esa obligacion, no
significa que la misma no exista. Como lo establecia el art. 1198
del C6d. Civil en su anterior redaccion, de acuerdo con una regla
basica del derecho, "los contratos obligan no so lo a lo que esta
formalmente expresado en ellos, sino a todas las consecuencias
que puedan considerarse que hubiesen sido virtualmente
comprendidas en ellos".
Como el art. 39 de la ley 24.557 exime al empleador "de
toda responsabilidad civil frente a sus trabaj adores y a los dere-
chohabientes", salvo el caso en que le fuere imputable haber
actuado con dolo (art. 1072, Cod. Civil), queda excluida esta via
de reparaci6n respecto de los darios ocasionados con moti-vo
del "hecho o en ocasion del trabajo", en tanto los mismos esten
contemplados en esa normative (arts. 1°, ap. 1, y 6°, aps. 1 y 2,
ley 24.557). Esta, en forma expresa, excluye las enfer-medades
provocadas por el trabajo, que no esten "incluidas en el listado"
que debe confeccionar el Poder Ejecutivo nacional (art. 6°, ap.
2). Por lo tanto, es factible que algunas de las formal de las
llamadas "enfermedades accidentes", cuya etiolo-gia no depende
exclusivamente de la prestacion del trabajo (en el caso, se da
una concausalidad), no esten comprendidas den-tro del esquema
de la referida norma.
De ocurrir esa situacion, en tanto el trabajador acredite la
relacion causal adecuada entre el dario que sufre y la actividad
laboral desarrollada para su empleador (aunque en la misma
tambien haya intervenido otra causa), estimamos que ante la

imposibilidad de accionar por la via de la ley especial (que le
cierra el acceso a la reparacion), podria hacerlo por "via con -
tractual". Al efecto, debera acreditar que el demandado no
adopt6 las medidas a las que, en virtud de su deber de seguri-
dad (prevision), lo obligaban las circunstancias del caso. No
obstante lo dispuesto en forma expresa por la ley que, a nuestro
juicio, es inconstitucional en cuanto resulta irrazonable por ser
lesiva de la regla nemini non laedere que tiene raigambre cons-
titucional, el trabajador tiene accion contra su empleador (no
contra la ART que ha subrogado sus obligaciones) para que le
indemnice el dario que ha sufrido.
En el caso de que el empleador hubiese actuado con dolo,
le quedaria expedita al trabajador la via de la reparaci6n por
medio del derecho civil. Sin duda, la misma sera la que regu-
lan el art. 1066 y ss. del Cod. Civil. En tanto se ha limitado la
opci6n que establecian el art. 17 de la ley 9688 y el art. 16 de
la ley 24.028 al caso de dolo, estimamos que, a menos que se
declare la inconstitucionalidad de aquella norma, en princi-pio
no seria factible obtener la reparacion del dario sufrido por la
via del art. 1113, parrs. 2° y 3°, del Cod. Civil.
No obstante ello, en virtud de los argumentos esgrimidos
por la mayoria de la doctrina civil, asi como la del trabajo, a
partir de la modificacion del Codigo Civil (ley 17.711), es fac-
tible que se reitere el tema referido a la procedencia de la via
de reparacion extracontractual. De admitirse ese criterio, esti-
mamos que la indemnizacion por la reparacion prevista por el
art. 1113 del Cod. Civil solo procede cuando el dem ha sido
provocado por el hecho protag6nico de una cosa que oper6 sin
"autoria humana". De no darse esa condicion, no habria posi-
bilidad de imputarle responsabilidad al empleador, que solo
responde en cuanto duerio o guardian de la cosa que ha provo-
cado el daiio en virtud del riesgo que comporta o por su vicio.
Esta obligacion comprende, adernas de la proteccion de la
vida psicofisica (no exigir trabajos que puedan ponerla en peli-
gro), la de los bienes del trabajador. A ese efecto, el emplea-
dor responde por los darios sufridos por el hecho y en ocasidn

del trabajo (riesgo inherente a este, art. 76, LCT). La norma
incluye todos los que son necesarios para el ejercicio de la tarea
o indispensables para su vida (ropa, objetos personales), o los
que utiliza (auto, bicicleta, herramientas, etcetera). El em-
pleador tiene que darle un lugar apropiado y disponer las me-
didas pertinentes para su guarda y proteccion. En el caso de que,
como integrante de la remuneraci6n, se asigne al trabaja-dor una
casa, la obligacion del empleador se extiende a los de mos
bienes que integren el ajuar de ella, asi como la "pro-teccion a
la vida" (art. 77, LCT). A este fin, le corresponde adoptar los
recaudos para evitar que se produzcan datos de esa indole.
Como la prestaci6n a cargo del empleado se reduce a go ner
su capacidad laboral a disposicion del empleador, este tiene que
reintegrarle "los gastos suplidos" (art. 76, LCT). La obli-gacion
de actuar con buena fe, diligencia, colaboraciOn y soli-daridad,
puede imponer al trabajador la realizacion de gastos
compatibles con su situacion economica (reparacion de una he-
rramienta, compra de algo indispensable para la realizacion de
su tarea, gastos de transporte, etcetera). Esos gastos, en la
medida de su necesidad, deben serle reintegrados. La falta gra ve
de cumplimiento de esa obligaciOn, ademas de la respectiva
accion judicial, podra dar motivo a la resolucion contractual
(despido indirecto).
En caso de que en el debito del empleador estuviera in-
cluida la provision de "alimentacion y vivienda", la primera de-
be ser "sana y suficiente", y la segunda "adecuada a las necesi-
dades del trabajador y su familia" (art. 77, LCT). La primera es
una obligaciOn elemental para asegurar la vida de un hombre de
acuerdo con un nivel acorde con su dignidad. En cuanto a la
segunda, estard condicionada por lo pactado y referida a la
existencia por lo menos de una familia tipo. La vivienda, ade-
Inas, debe ser conservada por el empleador; a tal efecto estan a
su cargo las "reparaciones y refecciones indispensables, confor-
me a las exigencias del medio y confort" (art. 77, LCT). No
puede impedir que el trabajador la mejore o la repare, en la

medida en que no desnaturalice o modifique su estructura.
§ 119. No DISCRIMINAR EN PERJUICIO DEL TRABAJADOR. - El

empleador tiene que dispensar a todos los trabajadores "igual
trato en identidad de situaciones" (art. 81, LCT). Se adopta
asi un principio ya acogido en parte en el art. 14 bis de la
Const. nacional, que establece: "igual remuneracion por igual
tarea". Aquel es mas amplio, toda vez que se refiere, no solo
"al trato economico", sino al de toda Indole.
La violacion de el, o sea, el "trato desigual en identidad de
situaciones" que no responde a causas objetivas, se considera
arbitrario. En cierta manera, la disposici6n legal reglamenta el
derecho consagrado en la Constituci6n nacional (art. 16) de la
"igualdad ante la ley", aunque, en el caso, restringido a la rela-
cion laboral.
La norma no prohlbe que a los trabajadores se les dispense
un trato diferente (salarios, derechos, obligaciones, etc.), siem-
pre que responda a causas objetivas licitas (art. 17, LCT; ver §
40). Para aclarar su sentido, declara explicitamente que el
principio que consagra queda lesionado cuando se producen
discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, reli -
gion o raza (que son las mas comunes, pero que no agotan el
repertorio de las que se han dado en la historia: clase social,
nacionalidad, etcetera). No se da la situaciOn ilicita cuando la
distincion del trato tiene un fundamento que se basa en
"princi-pios de bien comun", como el que se sustenta en la
mayor efi-cacia, laboriosidad o contraccion a sus tareas por
parte del tra-bajador (ver § 40).
La prueba de que hay discriminaciOn arbitraria de acuerdo
con el principio general, esta a cargo de quien alega que es \Tic-
tima de un trato desigual. Al efecto, puede solicitar que cese la
situacion anomala y se le reconozca igual derecho que a los
demas, sin perjuicio de que, si la actitud fue injuriosa, pueda
considerarse despedido (arg. art. 246, LCT; ver § 231, b).
Aunque quien alega la discriminacion tiene a su cargo acreditar
la existencia del ilicito, el demandado, en virtud de la aplica-

ciOn del principio de buena fe, debe aportar elementos de juicio
que demuestren que su actitud se fundament6 en razones objeti-
vas y no en un simple capricho, de manera tal que desvirnien la
prueba que ofrezca el actor o una simple presunci6n hominis.
Entendemos que con la sancion de la ley 25.013, en cuanto ha
introducido en la normativa —si bien solo respecto de las re-
laciones laborales concertadas a partir del 3 de octubre de 1998—
el instituto del despido discriminatorio (art. 11), se ha producido
un cambio importante en nuestro ordenamiento normativo labo-
ral, respecto de las consecuencias que se siguen de los distrac-tos
a los que les corresponde esa calificacion, tema al que ha-cemos
referencia en el § 231, a, 1.
§ 120. PAGO DE LA REMUNERACION Y REINTEGRO DE GASTOS. La

primera suele considerarse que es la obligacion mas trascen-
dente. Sin negar su importancia esencial, ya que a traves de
ella la mayor parte de los trabajadores en "relacion de depen-
dencia" obtiene la totalidad o buena parte del ingreso
necesario para hacer frente a sus necesidades propias y las de
su familia, debe concedersele un valor similar a otras (dar
ocupacion, con-diciones de seguridad en el trabajo, respeto a
la persona, etcetera). Los debitos que impone la relacion
laboral no se redu-cen a los de mero contenido patrimonial,
sino tambien a los de caracter humano, en la medida en que a
traves del negocio juridic° se ponen en contacto personas con
su dimension psicofisi-ca, dentro de la cual lo economic° es un
capitulo importante, pero no el dnico.
Como contraprestacion del hecho de que el trabajador ha
puesto su capacidad de trabajo a su disposici6n durante el pla-
zo convenido o legal, el empleador debe abonar el salario: a)
pactado; b) el que corresponda por ley (minim° vital; art. 116
y ss., LCT; art. 139 y ss., ley 24.013), o c) de acuerdo con las
disposiciones del convenio colectivo (art. 103) en los plazos,
lugar y condiciones que la ley establece (arts. 74, 124, y ss.,
LCT; ver § 177 y 199, a, b y c). En lo sustancial se lo debe
abonar en dinero. El pago en especie (casa, habitacion, ropa,

etc.) debeth ser valorado en una suma que no sea mayor al
"20% del total" abonado (art. 107 y concs., LCT; ver § 177).
Al efecto, la ley dispone un regimen especial de protec-cion del
salario, a fin de asegurar su percepcion Integra y en el momento
oportuno (ver § 198).
Salvo los casos de catheter excepcional en que la ley libe-ra
temporalmente al empleador de su obligacion de dar trabajo (arg.
art. 218 y ss., LCT; ver § 215 a 217), tiene que abonar al
trabajador el pago de la remuneraci6n, aunque no preste servi-
cios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de
trabajo "a [su] disposicion" (art. 103, LCT), asI como durante los
periodos de licencia remunerada (arts. 150, 158, 208 y concs.,
LCT; ver § 149, 150 y 208).
Adernas, tiene que reintegrarle al empleado los gastos que ha
realizado a fin de dar cumplimiento a su obligacion
cos, pagos a terceros; art. 76, LCT). En estos casos, el traba-
jador, dentro de sus posibilidades economicas, esta obligado —
por razones de colaboracion y buena fe— a la realizaciOn de
ciertos gastos (a cargo del empleador) que adelanta de su pecu-
lio para poder cumplir su tarea. El empleador tiene que devol-
verle el importe respectivo, previa acreditaci6n de la necesidad
u oportunidad en que ha hecho el desembolso.
§ 121. REALIZAR LOS DEPOSITOS DE LOS APORTES Y CONTRI-

BUCIONES DE SEGURIDAD SOCIAL Y SINDICAL. - La obligaciOn de
pago del salario en la proporcion que corresponde al trabajador,
deducidas las retenciones conforme a lo que establecen las le-
yes de catheter fiscal (a las ganancias, etc.), aportes jubilato-
rios, a la obra social, etc., no agota el debit() de aquel en la ma-
teria: se extiende al ingreso de "los fondos de seguridad social"
y "los sindicales a su cargo, ya sea como obligado directo o co-
mo agente de retencion" (arts. 79 y 80, LCT).
A este prop6sito hay que distinguir dentro de los primeros,
los que deben hacerse a los subsistemas: a) jubilatorio, tanto de
reparto como de capitalizaciOn; b) de asignaciones familiares; c) de

obras sociales, y d) de fondo de desempleo.
El indicado en a (jubilatorio), se alimenta por una triple
via: aporte de los trabajadores, contribucion de los empleadores
y del Estado (art. 18, ley 24.241; ver § 430 y siguientes).
El subsistema sefialado en b (de asignaciones familiares)
solo se financia con las contribuciones a cargo de los emplea-
dores (art. 5 0 , a 1, 2, ley 24.714; ver § 482); estos, ademas, ac-
titan como agentes de pago y, en su caso, tienen que adelantar la
prestaci6n al trabajador, la que luego, previa liquidacion y
compensaci6n, se les remesa.
El regimen referido en c (de obras sociales) se financia
mediante el aporte de los trabaj adores y la contribucion de los
empleadores (art. 16, incs. a, b y c, ley 23.660; ver § 475).
Si bien el aporte al Fondo Nacional de Empleo (art. 144, ley
24.013) no se traduce en una prestaciOn inmediata a favor del
trabajador, condiciona la que le corresponda percibir en caso de
situacion de desempleo (art. 113 y ss., ley 24.013; ver § 487).
Por lo tanto, dentro de las obligaciones que impone el con-
trato laboral, esta la de ingresar al SUSS (ver § 433), y de ha-
cerlo en su debido momento, los aportes que hubo que retener-le
al empleado, asi como las contribuciones que la ley pone a cargo
del empleador.
La ley 23.449 reitera que el trabajador como "titular del
derecho a la protecci6n que le reconocen las leyes de seguridad
social", tiene la "facultad de efectuar el contralor del pago de
los aportes, contribuciones y el cumplimiento de las obligacio-
nes formales para con los organismos previsionales". Dicho
control puede asumirlo la asociaci6n profesional de trabajado-
res a la que aquel este afiliado. En ese caso, el empleador,
previa notificacion, debera remitir, dentro de los 5 dias del
"vencimiento para el pago", planillas mensuales con indicacion
de la nomina del personal, las remuneraciones que por todo
concepto correspondan y los descuentos de aportes efectuados,
acompailando copia de los comprobantes bancarios de deposi-
tos. Tambien debera remitir copia autenticada de la planilla de

declaracion anual remitida a la Unidad Banco de Datos de la
Seguridad Social. Ante la no remisiOn de las referidas copias,
falsedad probada o presunta de los mismos, el sindicato podra
formular la denuncia ante el respectivo organismo oficial com-
petente que debera "proceder en plazo perentorio". Con ague-lla
queda agotada la "participacion de la entidad gremial". Al
requerimiento de los "funcionarios o inspectores de los organis-
mos oficiales", los empleadores estan obligados a exhibir los
comprobantes de su cumplimiento en la confeccion y/o remi-
sion de la referida documentacion.
En cuanto a los fondos que debe depositar a la cuenta del
sindicato, de acuerdo con el actual regimen vigente, ellos se re-
ducen a las cuotas sindicales y de solidaridad que debe retener a
sus empleados (ver § 271). Conforme lo prescripto en la ley
24.642, el empleador que debe actuar como agente de retencion
de las cuotas y contribuciones sindicales a cargo de los trabaja-
dores (ver § 273, b), debe hacer el deposit° ante el respectivo
organo sindical, en la misma fecha en que debe hacerlo en el
sistema de seguridad social (con referencia a los aportes y con-
tribuciones a favor de este). La mora se produce en forma au-
tomatica. El empleador debe "requerirle a los trabajadores que
manifiesten si se encuentran afiliados a la asociacion gre-mial
respectiva" y comunicarle mensualmente a esta "la nomi-na del
personal afiliado, sus remuneraciones, las altas y bajas"
producidas, y las "cuotas y contribuciones" que correspondan a
cada trabajador.
La falta de cumplimiento al deber de ingresar los montos
que tuvo que retener y los propios que debe aportar, constituye
un incumplimiento contractual que puede dar motivo —ademas
de las acciones de caracter civil y en su caso, penal (ley 18.820)
por parte de la administracion previsional u obras sociales— a
que el trabajador se considere injuriado en la medida en que el
hecho tenga aptitud para lesionar el ejercicio de un derecho.
Es necesario que el empleado acredite un perjuicio actual o
potencial cierto; de lo contrario, podria darse un tipico use
abusivo del derecho, en la medida en que constituye un ejerci-

cio antifuncional de este. En todos los casos, debe intimar
previamente el cumplimiento de la obligacion, bajo apercibi-
miento de considerarse injuriado.
La ley pone a cargo del empleador la diligencia necesaria
para "posibilitar al trabajador el goce Integro y oportuno de los
beneficios" respectivos (art. 79, LCT). Se extiende esa dili-
gencia al dep6sito de los fondos correspondientes a fin de no
entorpecer el goce normal de los derechos que la ley otorga a
este.
Para evitar el planteamiento de cuestiones que intenten una
justificacion, la ley determina expresamente que el empleador "no
podra invocar en ningtin caso el incumplimiento de parte del
trabajador de las obligaciones que le estan asignadas [pago de
cuotas a su cargo] y del que se derive la perdida total o parcial de
aquellos beneficios, si la observancia de las obligaciones de-
pendiese de la iniciativa del empleador y no probase el haber
cumplido oportunamente de su parte las que estuviesen a su cargo
como agente de retencion, contribuyente u otra condici6n similar"
(art. 79, LCT). En su caso, habra de reparar, ademas, los datios y
perjuicios que su actividad hubiere ocasionado al trabajador (arg.
art. 505 y cones., Cod. Civil).
§ 122 MANTENER SIGILO EN CUANTO A LOS INVENTOS

PERSO-NALES DEL TRABAJADOR. — Esta obligacion del empleador, a
pro-posit° de esta clase de inventos y descubrimientos, es correlati-
va a la del trabajador con referencia a los derivados y a los
contractuales (art. 83, LCT). Ver § 132.
§ 123 CONCEDER CERTIFICADOS. — Una vez cesada la rela-

cion contractual, el empleador tiene que entregar al trabajador —a
su pedido— un certificado de trabajo en el que consten "las
indicaciones sobre el tiempo de prestacion de servicios, natura-leza
de estos, constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y
contribuciones efectuados con destino a los organis-mos de la
seguridad social" (art. 80, parr. 2°, LCT).
Al parecer, dicho certificado cumple dos finalidades, por lo

cual nada obsta a que se lo extienda en ese numero de ejem-
plares. En la primera parte —naturaleza y antigtiedad—, tiende a
que el empleado pueda acreditar su conocimiento y practica en el
quehacer, oficio, profesion ante otro empleador. En la segunda,
la ley se refiere a una "constancia de los sueldos per-cibidos y de
los aportes y contribuciones...", lo cual en princi-pio no tiene
importancia para postular otro empleo. Lo que en este caso
interesa es el hecho de acreditar el desempetio duran-te un
tiempo en un oficio, careciendo de relevancia si se han hecho o
no los mencionados aportes. Esta parte de la disposi-cion tiende
a proveer al trabajador de un certificado para que, en su
oportunidad, pueda justificar los ailos de servicio que se
requieren para peticionar la prestacion jubilatoria (o, en el caso,
sus causahabientes; arts. 19 y 36, inc. f, ley 24.241; ver § 411).
Durante el tiempo en que esta vigente la relacion laboral, el
trabajador puede solicitar —cuando medien causas razonables,
como tener que acreditar su situacion ante la obra social, ini-ciar
el tramite jubilatorio, etc.— la certificacion de los aportes y
contribuciones. De acuerdo con las normas que rigen la con-
feccion de los recibos (art. 140, incs. d, f y cones., LCT; ver §
199, j), el empleado tiene la posibilidad de controlar el debi-do
cumplimiento de los aportes a los organismos de seguridad
social. En cuanto al previsional, tiene que hacer la denuncia del
incumplimiento (art. 13, parr. 1°, inc. a, 3, ley 24.241).
D) DERECHOS DEL TRABAJADOR
§ 124 A QUE SE LE DE OCUPACION. - Este derecho del traba-

jador es el contrapuesto a la obligacion del empleador de darle a
aquel ocupacion efectiva y adecuada (art. 78, LCT; ver § 115).
§ 125 A QUE SE RESPETE SU DIGNIDAD COMO PERSONA. —

Este es uno de los principios basicos que constituyen la trama
fundamental de la LCT y de la facultad de direcciOn, en el que
se detallan las limitaciones a ella en funcion del respeto a la

persona del trabajador y su libre expresion (arts. 68, 70 y 75,
LCT; ver § 109).
§ 126 A LA LIBERTAD DE EXPRESION. - Es obligacion del

empleador respetar la libre expresicin del trabajador, tal como se
desprende del art. 73 de la LCT (ver § 117).
§ 127 A LA SEGURIDAD Y CONDICIONES DIGNAS DE LABOR Y

PERCEPCION DE LOS DASIOS SUFRIDOS EN SU PERSONA 0 COSAS COMO
CONSECUENCIA DE LA PRESTACION LABORAL. - Esto se desprende de
los arts. 75 a 77 de la LCT; la ley 24.557, y arts. 1109 y 1113
del Cod. Civil (ver § 118).
§ 128 AL COBRO DE REMUNERACION Y REINTEGRO DE GASTOS.

Surge de los arts. 74 y 76 de la LCT (ver § 120).
§ 129 A LA DILIGENCIA DEL EMPLEADOR PARA LA PERCEPCION

DE LOS BENEFICIOS DE LA SEGURIDAD SOCIAL Y LOS DE LAS NORMAS
LABORALES. - Este derecho surge de los arts. 79 y 80 de la LCT
(ver § 116 y 121).
§ 130 A NO SER OBJETO DE DISCRIMINACIONES. - El traba-

jador se encuentra protegido ante un trato discriminatorio en
virtud del art. 14 bis de la Const. nacional y el art. 81 de la
LCT (ver § 119).
§ 131 A OBTENER CERTIFICADOS. - place de la obligacion

del empleador de otorgar certificados, establecida por el art. 80
de la LCT (ver § 123).
§ 132 A LA PROPIEDAD SOBRE LAS INVENCIONES PERSONA-LES. -

Ante la ausencia de normas en el plexo legal aplicable, la
doctrina y jurisprudencia habian adoptado las reglas tradicio-
nales en la materia, en cuanto se refieren a la propiedad de ellos,
sin perjuicio de las normas propias del derecho industrial.
El sistema adquiere mayor relevancia en un mundo din&

mico, en el que el avance tecnolOgico constituye un paso indis -
pensable para el progreso. A ello se suma el mayor nivel de
educaciOn, no solo de caracter general, sino tecnico, de los tra-
bajadores.
El tema ha sido regulado por el citado art. 82 de la LCT, y
con posterioridd por la ley 24.481 (de patentes). La primera
norma, de acuerdo con el criterio prevalente en materia laboral,
distingue tres clases de inventos o descubrimientos de formu-las,
sistemas, diserlos, combinaciones, procedimientos, modelos,
materiales, etc.: a) personales o libres; b) derivados de los ya
utilizados por el empleador, y c) contractuales o de servicio.
Los primeros corresponden a los que realiza el trabajador
(que no hubiera sido contratado para investigar y que tampoco
deriven de procedimientos ya utilizados por el empleador) por
su cuenta —por lo que se los llama personales—, aunque para
ello "se haya valido de instrumentos que no le pertenecen" (art.
82, parr. 1°, LCT) y que pudieran ser del empleador.
Como todo invento o descubrimiento, se los hace con el
bagaje con que cuenta una comunidad y que constituye uno de
los elementos integrantes de su civilizacion. En realidad, co-
rresponden a un nuevo paso (importante, decisivo o no) que se
da sobre to ya conocido. El trabajador es duetio de su inven-cion
personal y de su explotacion economica (art. 82, parr. 1 0 , LCT).
En virtud de los principios de solidaridad, colaboracion y de
buena fe, la ley le obliga —en el caso de que disponga su ex-
plotacion y se trate de un descubrimiento relacionado con la la bor
que realiza el empleador— a conferir a este preferencia, en
igualdad de condiciones, para que obtenga "la cesion de los de-
rechos" (tualquiera que sea el titulo —gratuito u oneroso, tem -
poral o definitivo—; art. 83, LCT).
Dada la expresi6n utilizada "en igualdad de condiciones",
el trabajador tiene un gran campo de accion para explotar su in-
vento o descubrimiento, pese al deber de dar preferencia a que
lo somete la ley. Salvo en casos limites, no es facil determi-nar

que no se ha dado cabal cumplimiento al citado deber. De darse
esa situacion, el empleador podria, ademas de considerar la
actitud como injuriosa —art. 242, LCT—, solicitar las repara-
ciones de catheter civil-laboral (indemnizaciOn de los darios
causados con motivo de la violacion del deber de ofrecerle el
ejercicio de su derecho de preferencia).
En cuanto a las otras especies de "invenciones o descubri-
mientos", ya "deriven de los procedimientos industriales, meto-
dos o instalaciones del establecimiento o de experimentaciones,
investigaciones, mejoras o perfeccionamiento de los ya emplea-
dos" o lo hayan sido por un trabajador "contratado con tal
objeto" (a fin de realizar las respectivas investigaciones), co-
rresponden al empleador, asi como su explotacion economica
(art. 82, parr. 2°, LCT). Es una aplicacion del principio de
"transferencia de la obra realizada" inherente al contrato de tra-
bajo (ver § 3, 81 y 108).
En estos casos, si el invento o mejora fue realizado por
una persona (o un grupo de trabajo), tiene el derecho moral (no
economico) a que se lo reconozca como tal.
El empleador, asi como en su caso los trabajadores, deben
guardar secreto acerca de todas las formas de invento, con pres-
cindencia de la persona a quien le corresponda su explotacion
economica (art. 83, parr. 2°, LCT).
Por su parte, el art. 10 de la ley 24.481 distingue, respecto
de la propiedad y use de las invenciones desarrolladas durante
una relacion laboral, entre: a) las realizadas en el transcurso de
una de estas, cuyo objetivo total o parcial era la "realiza-cion de
actividades inventivas" (inc. a); b) las que no respon-den a esa
caracteristica, pero ella tiene relacion con la activi-dad
profesional del empleado "en la empresa y en su obtenci6n
hubieran influido predominantemente conocimientos adquiridos
dentro de la empresa o la utilizacion de medios proporciona-dos
por esta" (inc. b), y c) las que no corresponden a ninguna de las
situaciones anteriores (inc. e) .
Respecto de las primeras (a), la propiedad del invento le

pertenece al empleador. Con referencia a las segundas (b), la
norma le confiere a este ultimo la opcion que debera ejercer
dentro de los "90 dias de realizada la invencion" (estimamos
que ello ocurre cuando el hecho llega al ambito de su conoci-
miento), para ejercer la titularidad del derecho o reservarse su
explotacion. En las situaciones previstas en c, la propiedad le
corresponde al autor (inc. e).
En el caso de que el dominio del invento sea del emplea-
dor, en tanto el aporte del trabajador y la importancia del in-
vento para ague]. "excede de manera evidente el contenido ex-
plicito" del contrato, el empleado tiene derecho a percibir una
"remuneracion suplementaria" (inc. b).
Cuando el empleador opte por obtener la titularidad del in-
vento o su explotacion, debera reconocerle a su autor una
"compensacion economica justa, fijada en atencien a la impor-
tancia industrial y comercial del invento" y los aportes efectua-
dos por el empleador. En caso de que este otorgue una licencia
de explotacion a un tercero, el inventor tiene derecho a recla-
mar hasta el 50% "de las regalfas efectivamente percibidas"
(inc. c).
La norma considera que la invenciOn ha sido "desarrollada
durante la ejecucien de un contrato de trabajo", cuando la res-
pectiva "solicitud de patente ha sido presentada" hasta un aiio
despues de extinguida la relacion contractual (inc. d).
E) DEBERES DEL TRABAJADOR
§ 133. PONER SU CAPACIDAD LABORAL A DISPOSICION DEL

EM-PLEADOR. - Esta obligacion del trabajador surge de los arts.
21, 84, 85, 89 y 203 de la LCT. El cumplimiento de este debit°
obliga al trabajador a hacerlo con diligencia, lo cual supone
puntualidad, asistencia regular, dedicacien, cuidado del instru -
mental a su cargo, fidelidad, reserva respecto de los hechos y
las formulas y circunstancias que lleguen a su conocimiento
con motivo del ejercicio de su empleo, no ejercer concurrencia

ni directa ni indirecta (ayudando a un tercero) que perjudique al
empleador, prestar asistencia extraordinaria en casos excep-
cionales de peligro grave e inminente para las personas o cosas
incorporadas a la empresa. Por lo tanto, debe adoptar, fuera del
horario de las tareas, las medidas necesarias para cumplir sus
obligaciones (en cuanto a puntualidad, asistencia, conducta
privada y pablica, ver § 108).
La ley obliga al trabajador a resarcir de su peculio los "da-
1ios graves e intencionales" (lo que presume dolo; no basta cul-
pa grave) causados en "instrumentos o materiales de trabajo"
(art. 135, LCT). La misma obligacion debe extenderse a los
datios que se ocasionaren contra bienes inmuebles.
El importe de la reparaci6n sera fijado por el juez ante
quien debe acudir el empleador que se considere con ese dere-
cho; a tal efecto debe hacerlo dentro del plazo de caducidad de
90 dias de acaecido el hecho. Para asegurar la percepci6n del
posible credit°, el empleador esta autorizado a retener y con-
signar judicialmente hasta el 20% del salario mensual del tra-
bajador (art. 135, LCT; ver § 199, f).
El juez, ante las circunstancias del caso, debe fijar preven-
tivamente el monto de la suma que el empleador puede retener
(en la indicada proporcion mensual) para garantizar la percep-
ci6n de su posible credit°.
§ 134. ACEPTAR, DENTRO DE LOS LIMITES CONVENIDOS Y

RAZONABLES, EL EJERCICIO DE LA FACULTAD DE DIRECCION Y EL "IUS
VARIANDI" QUE EJERCE EL EMPLEADOR. - Este deber proviene de lo
establecido por los arts. 64 a 66, 86 y 87 de la LCT. A este
efecto debe poner la diligencia necesaria para observar "las or-
denes e instrucciones que se le impartan" al efecto, ya "por el
empleador o sus representantes", y el uso y cuidado del instru -
mental de que se lo provea para el cumplimiento de su tarea.
Solo responde de los daftos que por su culpa grave o dolo cau se
en ellos, no por su deterioro a consecuencia de su uso nor mal.
La responsabilidad del empleado respecto de los dalios
que ocasiona al patrimonio del empleador, se limita a aquellos

casos en que ello se ha debido a "dolo o culpa grave en el ejer-
cicio de sus funciones" (art. 87, LCT).
§ 135 ACEPTAR EL EJERCICIO RAZONABLE DE LA FACULTAD

DISCIPLINARIA DEL EMPLEADOR. — Esta obligacion se desprende de
lo establecido por los arts. 67 a 69, 219 y 220 de la LCT (ver §
111).
§ 136 SOMETERSE AL REGIMEN DE CONTROL MEDICO Y DEL

PERSONAL EJERCIDO DENTRO DE LIMITES RAZONABLES. — Esto se en-
cuentra contemplado en los arts. 70 a 72 y 210 de la LCT y en
el art. 6° y concs. de la ley 19.587 (ver § 113).
§ 137 DAR PREFERENCIA AL EMPLEADOR EN LA EXPLOTA-CION DE

SUS INVENTOS DE CARACTER PERSONAL. — Este deber se ha-lla
determinado en el art. 83 de la LCT (ver § 114 y 132).
CUESTIONARIO
Distincion entre las obligaciones de cumplimiento y eticas que nacen de la

relacion contractual laboral.
Principios basicos que regulan el comportamiento de las partes de una relacion
laboral.
Enumerar las principales obligaciones de las partes vinculadas por un
contrato de trabajo. Acciones que nacen con motivo de su incumpli-
miento.
CAPITULO VIII
CONDICIONES DE TRABAJO
A) REGIMEN LEGAL DE LA PRESTACION LABORAL
§ 138 INTRODUCCION. — Se suele designar con la deno-

minaci6n de "regimen legal de la prestaci6n laboral" el conjun-
to de normas que se refieren a los aspectos de la relacion vin-
culados con los horarios de trabajo, pausas (diarias, semanales,
anuales), condiciones ambientales, y las relacionadas con la la-
bor desarrollada por las mujeres y los menores que tienen un
regimen especial. Sin duda, la citada denominacion admite
criticas, ya que la expresi6n comprende tambien todo to con-
cerniente a obligaciones y derechos de las partes, remunera-
cion, suspension de las prestaciones, sanciones, etcetera.
§ 139 CONDICIONES DIGNAS DE LABOR. — La norma labo-ral,

a fin de asegurarlas (y con ello, el cumplimiento del pre-cepto
del art. 14 bis, Const. nacional), ha adoptado determina-dos
mecanismos. Entre ellos, ha establecido limites maximos en la
jornada para que el cumplimiento de ella no comprometa la
salud de quienes la efecttlen (con la evidente repercusion so-bre
el interes general). De esa manera, se restringe el princi-pio de
la autonomfa de la voluntad, cuya aplicacion practica en el
campo del trabajo, en el siglo pasado y principios del actual, se
tradujo en horarios agobiantes y en ambientes insalubres que
debian. cumplir hasta los menores y las mujeres.
La ley se propone como objetivo lograr que la relacion de
trabajo se preste en condiciones dignas para la persona humana
(se establecen algunas que son especiales para la tarea de muje-

res y menores; ver § 152 y 158). No solo se le imponen 11mi-
tes aceptables en cuanto a su extension; tambien se posibilita
que el trabajador mismo se niegue a realizar la labor cuando se
le exige la prestacion sin que se observen las "pausas y limita-
ciones a la duracion del trabajo", no se cumplan las disposicio-
nes legales y reglamentarias pertinentes sobre higiene y seguri-
dad del trabajo o se le exijan prestaciones que pueden traerle
aparejados datios a su salud psicoffsica o deterioren su digni-
dad como persona (art. 75, LCT; ver § 118). No obstante la
reforma introducida en esta altima norma por la ley 24.557, es-
timamos que sigue vigente el deber de seguridad (designado
como de prevision en el ambito del derecho del trabajo), Insito
en todo contrato y mucho mas en el laboral, dado el caracter
personal de la tarea a cargo del trabajador.
La prohibici6n no se limita a asegurarle al trabajador indi -
vidual la posibilidad de retener su prestacion ("suspension in-
directa individual", mediante la que ejerce la exceptio non
adimpleti contractus; arts. 510 y 1201, COd. Civil) y, en su ca-
so, extinguir el contrato con justa causa (ver § 231, b);
confiere facultades a la administraci6n laboral para establecer
normas precisas en orden a los ambientes de trabajo (ver § 167
y ,ss.) y la vigilancia de dichos lugares, con facultades para
hacer ce-sar la prestacion si no se cumplen los recaudos
minimos para evitar consecuencias dafiosas para la persona
(arg. art. 8°, inc. 5°, ley 18.692 en el orden federal; art. 33,
reglamento aprobado por deer. 351/79).
§ 140. JORNADA DE TRABAJO. - El legislador ha fijado un

lfinite maximo del debito del trabajador en lo concerniente a
las horas diarias de labor en que este puede poner su capaci-
dad laboral a disposicion del empleador.
Solo por excepcion, el empleado esta obligado a prestar
servicios fuera del horario (horas suplementarias), en caso de:
a) peligro; b) "accidente ocurrido o inminente de fuerza ma-
yor", y c) "por exigencias excepcionales de la econornia nacio-
CONDICIONES DE TRABAJO 403
nal o de la empresa". A fin de determinar la existencia de ese

debit° extraordinario, hay que juzgar la situaci6M(la norma se
re-fiere al "comportamiento" del trabajador) "en base al criterio
de colaboracion en el logro de los fines" de la empresa (art. 203,
LCT). Para que la negativa del empleado constituya un
incumplimiento contractual, la exigencia de la prestacion de
tareas en horas suplementarias habra de fundarse en razones
objetivas y serias que afecten directamente a la empresa o a la
comunidad global (ampliar la labor diaria ante la necesidad de
brindar asistencia a esta en raz6n de un cataclismo o de una si-
tuacion de emergencia; arg. art. 89, LCT). La pauta que esta-
blece la ley para apreciar la situacion de "necesidad" constituye
una aplicacion practica de los principios de solidaridad, colabo-
racion y buena fe, que son elementos basicos del cumplimiento
de la relacion laboral (arts. 62 y 63, LCT)..
Ademas de, esa limitacion que reduce a un plazo maxim° la
jornada diaria, y, en consecuencia, que impone pausas entre una
y otra prestacion (que no puede ser menor de 12 horas; art. 197,
parr. 4°, LCT), se establecen "silencios" semanales (des-canso
durante ese Reriodo; arts. 204 a 207, LCT), en dias festi-vos o
que se consideran tales, y en aquellos que le sean necesa-rios al
trabajador con motivo de acontecimientos familiares o para el
estudio (arts. 158 a 161 y 165 a 171), para cumplir su
obligacion de votar cuando es natural de un pais limitrofe (ley
23.759), concurrir a una citacion judicial o "realizar tramites
personales y obligatorios ante las autoridades nacionales, pro-
vinciales o municipales" cuando los mismos no pudieran ser
realizados fuera del horario normal de trabajo (ley 23.691), y
durante el alio (vacaciones; art. 150 y siguientes).
Gracias a las posibilidades que ofrece el desarrollo cienti-
fico y tecnico, y el consecuente ahorro de trabajo humano, se
nota una tendencia hacia la reduccion de las horas de labor en el
dia., de dias en la semana, de estas en el alio y afios en la vi-da
(derecho a una prestacion jubilatoria —ver § 425, a, 1— a una
edad que permita —sepal el promedio normal de vida— "un des-
canso remunerado").
Las disposiciones sobre jornada, descanso semanal, licen-

cias anual y especiales, ademas de imponer severas penas de
caracter administrativo para el empleador que las infringe (ver
§ 350), admiten la posibilidad de que el trabajador ejerza las
acciones en defensa de su derecho vulnerado, e incluso, segtin
el caso, se considere en situacion de despido indirecto (arg.
arts. 242 y 246, LCT). En cuanto "al retiro" del trabajador para
obtener su jubilacion, la ley concede al empleador la posi-
bilidad de que, previo aviso, declare extinguido el contrato (art.
252, LCT; ver § 230, d).
Dadas las diversas circunstancias de orden subjetivo (ta-
reas realizadas por empleados varones, mayores, mujeres o me-
nores) u objetivo (trabajos realizados durante horas del dfa, de
la noche o en ambientes insalubres)en que se realiza la presta-
cion'laboral, la ley especifica, en cuanto a los mayores
(hombres y mujeres), varios tipos de jornada. A tal efecto, la
LCT determina que la jornada "es uniforme para toda la Nacion
y se regird por la ley 11.544" (sancionada en 1 : 929) "con exclu-
sion de toda disposicion provincial en contrhrio, salvo en los
aspectos que en el presente titulo se modffiquen o aclaren" (art.
196).
a) EVOLUCION NORMATIVA. La referencia a las leyes locales tiene
un sentido historic°. Entre los aiios 1956 a 1969, el decr. ley
10.375/56 legitimo las normas de ese caracter que estable-clan
"la limitacion de la duraciOn del trabajo por dfa o sema-na",
"asi como la retribucion de tales pausas". De esa manera se
soluciono el problema planteado, entre otras, en las provincial
de Cordoba, Mendoza, Tucuman, Santiago del Estero, en las que
normas locales de policfa laboral dispusieron la prohibi-cion de
realizar tareas "en relacion de dependencia" despues de las 13
horas del sabado y que ellas debian ser retribuidas. Ante la
declaracion de la Corte Suprema de Justicia de la Nacion de la
inconstitucionalidad de la norma sancionada en Tucuman, el
citado decreto ley las declaro compatibles con el regimen
nacional (en cuanto fueran anteriores a la fecha de su sancion).
La ley 18.204, sancionada en 1969, lo derogo y tuvo "por sus-

tituidas las leyes provinciales que estatuyen sobre descanso en
dias sabados por la tarde y (ha domingo" (art. 8°).
Como norma transitoria, dispuso que "en los contratos de
trabajo en vigor" a la fecha de su sancion y en "aquellas pro-
vincias en que por aplicaciOn de sus respectivas legislaciones
sobre descanso en dla sabado por la tarde el period° de presta-
ci6n de servicio semanal es inferior a 48 horas, el mismo segui-
rd retribuyendose con la incrementacion salarial que hubiesen
establecido dichas normas. En caso de una eventual extension
del period() semanal de trabajo hasta el llmite de 48 horas de
aplicacion de la presente ley, las horas de labor que se adicio-
nasen se remuneraran sin incrementacion" (art. 10).
El texto primitivo de la LCT (ex art. 213) volvio a admitir
la validez de las leyes provinciales sobre jornada, en tanto y en
cuanto no establecieran "limites inferiores a 44 horas semana-
les". A tal fin, incorporaba a la "normativa federal sobre la
materia", no solo las leyes sancionadas con anterioridad (como
lo habia hecho el decr. ley 10.375/56), sino tambien las que lo
fueran en el futuro.
La actual redaccion del art. 196 de la LCT, modificado por
ley 21.297, vuelve la situacion al regimen anterior a 1956. Las
normas provinciales promulgadas en materia de jornada o
retribucion que son inconstitucionales a causa de su origen (ver
§ 53), han perdido su validez, que se les reconocio: a) entre 1956
y 1969; b) a partir de este ario y hasta 1974, fecha de la sancion
de la LCT, solo respecto de los contratos vigentes al 1° de junio
de 1969 —arts. 7° y 10, ley 18.204—, y c) plenamen-te, de 1974
a mayo de 1976, en que se modifico la LCT.
b) CONCEPTO. De acuerdo con la obligacion que contrae el
empleado en virtud del contrato, tiene que poner su capaci-dad
laboral a disposicion de la otra parte, que puede emplearla en la
realizacion de actos, ejecucion de obras o prestacion de servicios
convenidos (arg. arts. 21, 103 y ss., LCT; ver § 6, 106 y
siguientes).
El trabajador satisface su debit° de esa manera, aunque su

actividad no sea aprovechada. De acuerdo con ello, la ley
considera que Integra la "jornada de trabajo todo el tiempo du-
rante el cual el trabajador este a disposicion del empleador en
tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio", lo
cual incluye "los periodos de inactividad a que obligue la
prestaci6n contratada, con exclusion de los que se produzcan
por decision unilateral del trabajador" (art. 197, parrs. 1° y 2°,
LCT).
Se computa, en consecuencia, como tiempo de labor el que
transcurre mientras el trabajador no disfrute de el por haberse
puesto a disposiciOn del empleador. La situaciOn comprende
tanto el lapso en que cumple tareas, como el tiempo en que no lo
haga; el trabajador "permanece a ordenes", sea porque se ha
interrumpido la labor o esta de guardia (activa o pasiva), por lo
cual no puede "disponer de su actividad en beneficio propio". No
esta incluido el tiempo en que el empleado permanece por propia
voluntad en el establecimiento o en el comedor del mis-mo
mientras almuerza, cena o merienda. La ley incluye den-tro de la
jornada los momentos de descanso que median en el desarrollo
de la tarea a fin de "reponer fuerzas" (en especial las que se
realizan en lugares de alta temperatura, aire viciado, etc.), para
tomar un rapid° refrigerio o de espera mientras "se acon-diciona"
el instrumental de trabajo.
La distribucion de las horas de labor, comprendida dentro
de la facultad de direccion (ver § 109), es atribucion del emple-
ador, asi como la "diagramacion de los horarios, sea por el sis-
tema de turnos fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo por
equipos", para lo cual no se requiere "previa autorizacion ad-
ministrativa"; basta "hacerlos conocer mediante anuncios [car-
teles] colocados en lugares visibles del establecimiento para
conocimiento public° de los trabajadores" (art. 197, parr. 3°,
LCT). Ese derecho debe ser ejercido dentro de los limites del
ius variandi (no "alteren las modalidades esenciales del contra-
to, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador"; arg. art.
66 y concs., LCT; ver § 110).
§ 141. JORNADA NORMAL. — Se entiende por tal la que reali-

zan las personas de ambos sexos de mas de 18 altos (arg. art.
32, LCT) "por cuenta ajena" (es decir, no son empresarios; arts.
21, 23, 27 y concs., LCT), "en explotaciones ptiblicas o
privadas, aunque no persigan fines de lucro", realizada entre las
6 y las 21 horas (respecto del realizado por menores, salvo ca-
sos de excepcion, este Ultimo tope se traslada a las 20 horas;
ver § 152, 158 y siguientes). Se exceptuan: a) "los trabajos
agricolas, ganaderos y los del servicio domestico" (que tienen
fijados en sus respectivos estatutos regimenes especiales de jor-
nada; ver § 249 y 254); b) aquellos que se realizan en "estable-
cimientos en que trabajen solamente miembros de la familia"
(ascendientes, descendientes, cOnyuges y hermanos, vinculados
por parentesco legitimo o natural; art. 6°, decr. regl. 16.115/33)
"del jefe, duefio, empresario, gerente, director o habilitado prin -
cipal" (art. 1°, ley 11.544); c) "empleos de direccion o vigilan-
cia"; d) trabajos realizados en equipo (ver § 145), y e) efectua-
dos en casos de accidentes ocurridos o inminentes (art. 3°, incs.
a, b y c, ley 11.544; art. 203, LCT).
La jornada no puede exceder de 8 horas diarias o 48 sema-
nales. De acuerdo con la redaccion de la ley 11.544 (art. 1°, que
utiliza la expresion disyuntiva "o"), se admite como tope
maxim() la jornada semanal; la diaria puede exceder en una No -
ra (art. 1°, inc. b, decr. 16.115/33) a fin de posibilitar que entre
la matiana del lunes y las 13 horas del sabado se puedan cum-
plir 48 horas.
a) EXCEPC1ONES. Aunque la ley establece que la duraci6n
del trabajo no lo podra exceder, lo que supone que se trata de un
tope que no puede sobrepasarse, la LCT dispone que "la re-
ducci6n de la jornada maxima legal solamente procedera cuando
lo establezcan las disposiciones nacionales reglamentarias de la
materia, estipulacion particular de los contratos individuales o
convenios colectivos de trabajo", conforme lo establece el art.
198 de la LCT (sustituido por art. 25, ley 24.013). Por lo tanto,
se admite que las partes directamente o a traves de un convenio
colectivo (ver § 306 y ss.) acuerden su reduccion o concierten

otra por un plazo menor (por ejemplo, 4 horas por dia, 3 veces
por semana). El acuerdo colectivo puede "establecer metodos
de calculo de la jornada maxima en base a promedio, de acuer-
do con las caracteristicas de la actividad" (art. 198, LCT, susti-
tuido por art. 25, ley 24.013). No se permite modificarla o re-
ducirla por disposicion emitida por las provincias.
Los topes maximos de las jornadas pueden ser superados
por via de excepcion. "en razon de la indole de la actividad, del
catheter del empleo del trabajador y de las circunstancias
permanentes o temporarias que hagan admisibles las mismas, en
las condiciones que fije la reglamentacion" (art. 199, LCT).
A tal fin la ley 11.544 preve la posibilidad de que se esta-
blezcan excepciones:
1) DE CARACTER PERMANENTE. Para los "trabajos preparato-
rios y complementarios que deban necesariamente ser ejecuta-
dos fuera del limite asignado al trabajo general del estableci-
miento o para ciertas categorias de personas cuyo trabajo sea
especialmente intermitente" (tareas de vigilancia, serenos; art.
4°, inc. a, ley 11.544).
2) DE CARACTER TEMPORARIO. Para "permitir a las empresas
hacer frente a las demandas extraordinarias de trabajo" (art. 4°,
inc. b).
b) HORAS SUPLEMENTARIAS. Tanto las reglamentaciones para
los casos permanentes, como las autorizaciones, deben hacerse
y acordarse "previa consulta a las respectivas organizaciones
patronales y obreras y en ellas se determinard el ntimero maxi -
m° de horas suplementarias que ha de autorizarse en cada ca-
so" (art. 5°, ley 11.544). Para otorgar estas ultimas se tendra
en cuenta el grado de desocupacion existente (art. 4°, ley
11.544). El total que la autoridad puede admitir no debe exce-
der de 30 horas en un mes y de 200 en el alio por persona ocu-
pada (art. 13, deer. 16.115/33).
Las trabajadas en esas condiciones (horas suplementarias) —
autorizadas o no—, deben retribuirse con un recargo —calculado
sobre el salario habitual— del 50% en dfas comunes y del 100%

en los dfas sabados despues de las 13 horas, domingos y feria-
dos (art. 201, LCT).
Se discute en doctrina si cuando la jornada fijada por las
partes o por convenciOn colectiva es menor que el maxim le gal
(p.ej., 6, 5, 4 horas), las tareas que se prestan sobre ese to pe,
deben o no remunerarse con el excedente del 50 6 100%. En el
caso, hay que distinguir entre el caracter de horas su-
plementarias que deben abonarse (pues no estan comprendidas
dentro del debit° del trabajador, que, salvo situaciones de ex-
cepcion, no esta obligado a prestarlas), de la obligacion de ha-
cerlo con recargo. Parece ser que la disposici6n legal en cuanto
establece esta exigencia como una forma para no fomentar las
horas en exceso de las pactadas, se refiere a aquellas que supe-
ran el tope maxim, ya que la realizacion de ellas conspira contra
la salud del trabajador y, en consecuencia, contra el inte-res
general. En cambio, cuando la jornada normal es inferior al
maxim (no se requiere autorizacion especial para realizar-las),
no se da la misma situacion. Por lo tanto, si el trabajador acepta
realizarlas y no existe disposiciOn legal o convencional que lo
establezca, la retribucion debe ser la comtin mientras no se
supere el mencionado tope.
Cabe diferenciar, dentro de las horas suplementarias, las
que lo son respecto de la jornada convenida por las partes o del
tope maxim° fijado por la ley. En el primer caso, se trata de
"extras convencionales", mientras que las segundas son "extras
legales".
A fin de que se pueda realizar el debido control adminis-
trativo y asegurar el conocimiento por parte de los trabajadores
de los respectivos horarios, la ley establece la obligacion del
empleador de colocar avisos en lugares visibles en su estableci-
miento o en cualquier otro sitio conveniente en que se indi-
quen: 1) "las horas en que comienza y termina el trabajo, o si el
trabajo se efectua por equipos" (en este caso, lo debera ser con
relacion a cada uno); 2) "los descansos acordados durante la
jornada de trabajo y que no se computan en ella", y 3) "ins-
cribir en un registro todas las horas suplementarias de trabajo

hechas efectivas a merit° de lo dispuesto" en la ley (art. 6°, ley
11.544).
§ 142 JORNADA PARCIAL. — Como lo hemos indicado en el

§ 98 (en el que hemos estudiado el instituto), la ley 24.465 (art.
2°) ha introducido el art. 92 ter en el texto de la LCT. De
acuerdo con este, no solo se admite la validez de contratos que
solo comprometen la prestacion a cargo del trabajador res-pecto
de un lapso menor que el comtin en la actividad, sino que se
establece que los aportes y contribuciones a los subsistemas de
"seguridad social" se efectuaran sobre el salario realmente
percibido en funcion de las horas de trabajo realizadas.
Con anterioridad a la sancion de dicha norma, las partes li-
bremente podian pactar una jornada diaria, semanal o mensual
inferior a la coman, por lo que sus derechos y obligaciones se
ajustaban a ese limite, pero los referidos aportes y contribucio-
nes deblan ser hechos segan los minimos establecidos, lo que
dificultaba este tipo de contrataciOn.
La norma establece un regimen especial para las tareas in-
feriores a las dos terceras partes del horario habitual.
§ 143 JORNADA NOCTURNA. — Es la que se hace entre las

21 y las 6 horas del dia. siguiente (art. 2°, ley 11.544, y art.
200, parr. 1°, LCT), salvo las que se efectden en horarios
rotativos del regimen de trabajo por equipos (ver § 145; art. 3°,
ley 11.544; art. 200, parr. 1°, LCT). Respecto de los menores, la
nocturnidad se considera de las 20 a las 6 horas del dia si-
guiente (arg. art. 190, parr. 3°, LCT). La jornada no puede so-
brepasar las 7 horas diarias (art. 200, parr. 1°, LCT).
Cuando dentro de una misma jornada existan horas diurnas
y nocturnal, "se reducird proporcionalmente la jornada en 8
minutos por cada hora nocturna trabajada o se pagaran los 8 mi-
nutos de exceso tomo tiempo suplementario" (art. 200, parr. 1°,
LCT). De acuerdo con ello, si el horario se extiende de las 19
horas en adelante, la jornada no podra exceder de las 2 horas
17 minutos del otro dia (ya que por las horas posteriores a las
21, en el caso 5 y 17 minutos, deben adicionarse 43 minutos a
raz6n de 8 por cada hora). En caso de que la jornada se ex-
tendiera hasta las 3 de la mailana, el excedente de 48 minutos
(8 por cada una de las 6 horas posteriores a las 21) deberia
abonarse como suplementario (ver § 141).
§ 144. TAREAS EN LUGARES 0 CONDICIONES INSALUBRES. —

Son las que se cumplen en ambientes en que "la viciacion del
aire o su compresion, emanaciones o polvos toxicos permanen-
tes, pongan en peligro la salud de los obreros ocupados" (art.
2°, ley 11.544). En todos los casos, el "empobrecimiento" del
ambiente no debe ser tal que viole las disposiciones expresas
contenidas en la ley de higiene y seguridad y su decreto regla-
mentario (ley 19.587 y decr. 351/79; ver § 167 y siguientes).
En otros casos, la "insalubridad" puede estar relacionada con la
naturaleza de la tarea (telefonista, telegrafista, personal que
atiende la torre de control de un aeropuerto), que exige una
atencion que produce mayor cansancio (fisico, psiquico).
En tales circunstancias, la jornada maxima no puede exce-
der de 6 horas diarias o 36 semanales (art. 2°, ley 11.544, y
art. 200, parr. 3° in fine, LCT). Ambos topes son fijos. De
acuerdo con ese "maximo", cada hora insalubre equivale a 1
hora 20 minutos del tiempo normal, lo que tiene especial apli-
cacion para determinar la extension de la "jornada mixta" (de-
nominacion que corresponde a la que se realiza alternando la-
bores insalubres con otras que no lo son; de acuerdo con lo
que establece el art. 8°, decr. 16.115/33, en ese caso, la tarea
insa-lubre no puede pasar de 3 horas).
Si Bien, por lo coman, se hace referencia a "trabajos insa-
lubres", cabe aclarar que no siempre se trata de tareas que de
por si merecen esa calificacion, sino que el ambiente en que se
las realiza no retitle los requisitos minimos para no afectar la
salud del trabajador mas ally de lo que seria normal. En prin-
cipio,iexiste la posibilidad de que esa clase de "tarea insalubre"
se convierta en una que no lo es, en la medida en que se adop-
ten disposiciones para sanear el medio (extractores, purificado-res,

acondicionadores de aire, etcetera).
Para que se considere que un "trabajo" no retitle los requi-
sitos exigidos de salubridad, se requiere que haya una norma
del Poder Ejecutivo que indique "los casos en que regird la jor-
nada de 6 horas" (art. 2°, ley 11.544). A tal fin, en el orden
nacional se promulgo el decreto del 11 de marzo de 1930, que
ha sido ampliado sucesivamente y enuncia una serie de deter-
minados trabajos. Ademas, "la insalubridad no existird sin de-
claracion previa de la autoridad de aplicacion", la que debe
expedirse "con fundamento en dictamenes medicos [o de otra
disciplinal de rigor cientifico".
La "descalificaciOn" de un lugar que habla sido declarado
insalubre, solo puede hacerse por el mismo procedimiento si se
constata que desaparecieron "las circunstancias determinantes"
de aquella (art. 200, parr. 3°, LCT). En caso de que se decrete
que un lugar o tarea es insalubre y, por lo tanto, deba aplicarse
la jornada reducida de 6 horas diarias, no corresponde "dismi-
nuciOn de las remuneraciones" (art. 200, parr. 3°, LCT).
La resolucion administrativa debe adoptarse previa intima-
cion para que en un plazo razonable el empleador realice las
tareas necesarias a fin de "adecuar ambientalmente el lugar, esta-
blecimiento o actividad, para que el trabajo se desarrolle en
condiciones de salubridad" (art. 200, parr. 2°, LCT). No cum-
plidos los recaudos indicados, la autoridad debe "calificar las
tareas o condiciones ambientales del lugar de que se trate" (art.
200, parr. 2°). A pesar de que la ley establece que, previa-mente
a la calificacion de insalubridad, corresponde hacer una
intimacion y conceder un plazo para la realizaciOn de los traba-
jos necesarios para solucionar el problema, parecerla que puede
decretarse —una vez verificadas las deficiencias— "insalubridad
provisoria" mientras corre el plazo para realizar tareas de mejo-
ras. De lo contrario, se admitirfa que los trabajadores reali-zaran
labores en jornadas de 8 horas diarias o 48 semanales en
ambientes insalubres, ton grave perjuicio para su salud.
La decision administrativa que declare la insalubridad, la

deniegue o deje sin efecto una anterior que asi lo establecfa,
esta sujeta, una vez agotada la via administrativa (de acuerdo
con las normas de la ley de procedimientos administrativos y su
decreto reglamentario, ley 19.549 y decr. 1759/72 o normas
correspondientes), a revision en sede judicial. En el recurso,
que debe ser fundado, pueden ofrecerse nuevas pruebas (como
medida para garantizar el llamado "debido proceso") a fin de
impugnar por esa via los dictamenes tecnicos de la autoridad
administrativa. La ley establece al respecto que "sera recurri-
ble en los terminos, formas y procedimientos que rijan para la
apelacion de sentencias en la jurisdiccion judicial laboral de la
Capital Federal" (art. 200, parr. 4°, LCT). Por lo tanto, debe
presentarse y fundarse dentro del plazo de 6 dias habi-les de la
notificacion (art. 116, ley 18.345; ver § 369).
El art. 200, parr. 5°, de la LCT remite a una ley especial la
determinaci6n y la fijacion de las condiciones de trabajo con
respecto a las llamadas "tareas penosas, mortificantes o riesgo-
sas" (que provocan envejecimiento prematuro, mayor tension en
el trabajador, con grave detrimento de su salud fisica y psi-
quica).
§ 145. TRABAJO POR EQUIPOS. - Existen determinadas acti-

vidades (entre ellas, las llamadas de "fuego permanente") que
exigen una atencion continua, lo que supone un regimen espe -
cial para el personal empleado en dichas tareas (entre otros, por
el problema que plantean las horas nocturnas, ya que la realiza-
cion de 3 jornadas en el dila solo alcanza a 23 horas —2 de 8
horas diurnas y una de 7 horas nocturnas—). Con posteriori-
dad, se ha extendido este sistema a otras actividades en que, si
bien la atencidn permanente no era impuesta por necesidades de
orden tecnico, si lo eran por conveniencia de caracter econo-
mico (instrumental que conviene hacer trabajar durante las 24
horas, para facilitar su amortizacion ante su envejecimiento
prematuro, dada la velocidad del desarrollo cientifico y tecnico;
no mantener ocioso un instrumental costoso, etcetera).
Ello planteo diversas discusiones acerca de los casos en

que procedia considerar que la tarea se realizaba "por equipos"
(asi se designa esta modalidad de trabajo), regimen que, como
excepciOn del comtin general de la jornada, fue reemplazado
por uno especial (art. 3°, inc. b, ley 11.544, en el que no rige la
limitacion del horario nocturno; ver § 143).
La LCT (art. 202, parr. 1°) ha zanjado la cuestion asimilan-
do el referido al rotativo (es decir, donde se alternan tres equi-
pos de trabajo en turnos sucesivos que cambian en cada sema-na;
en una de ellas la tarea se realiza en horas de la matiana, en la
siguiente en las de la tarde y en la tercera, en las de la no-che),
cualquiera que sea la raz6n por la que ha sido adoptada esa
modalidad: a) "asegurar la continuidad de la explotacion"; b)
"por necesidad o conveniencia economica" o "por razones
tecnicas inherentes" a la actividad (art. 202, parr. 1°), y c) aun-
que se interrumpa "la rotacion al termino de cada ciclo sema-
nal" (art. 202, parr. 2°).
Para estos casos, la ley admite un regimen especial. A tal
efecto, no se computa como tope maximo la jornada semanal,
sino un periodo de 3 de ellas consecutivas, en las que el total de
horas trabajadas no puede exceder de 144 (48 x 3) en 18 Bias
laborales, no pudiendo exceder de 56 (o sea 8 mas que la nor-
mal) la labor realizada en una semana (art. 2°, decr. 16.115/33).
El descanso semanal se otorga a los trabajadores "al termino de
cada ciclo de rotaci6n y dentro del funcionalismo del sistema"
(art. 202, parr. 1°, LCT).
'Las tareas realizadas en horas nocturnas pueden alcanzar a
8 diarias, sin que ello genere la obligaciOn de abonar "suple-
mentos", pero los trabajadores, "en compensacion por cada 7
Bias de trabajo nocturno, tendran descanso equivalente a una
jornada de trabajo", la que normalmente cubren los equipos re-
levantes. Este derecho de los trabajadores puede ser suspen-
dido por el Poder Ejecutivo en virtud del "estado econOmico
del pais y de las empresas", o por escasez de personal espe-
cializado para realizar los reemplazos; en este ultimo caso, /las
horas nocturnas se computan, en cuanto al pago, como 1 ho-
ra y 8 minutos por cada hora trabajada (art. 9°, parr. 3°, decr.
16.115/33).
§ 146. DESCANSO SEMANAL. - La ley impone una pausa,

durante ese lapso, con fines higienicos (para que el trabajador
reponga fuerzas) y para facilitar un mayor contacto con su fa-
milia. A tal fin, se prohibe la ocupacion de empleados "desde
las 13 horas del dia sabado hasta las 24 horas del dia siguiente,
salvo en los casos de excepcion" (de peligro, accidente ocurri-
do o inminente, de fuerza mayor, exigencias excepcionales; arg.
art. 203, LCT) y "los que las leyes o reglamentaciones pre-
vean" a fin de facilitar la prestacion de servicios a la comuni-
dad en los Bias festivos (transportes, gastronomia, hospitales,
recreacion, actividades que no admitan interrupcion, etc.; art.
204, LCT). En consecuencia, quienes tienen que realizar tareas
para asegurar que "los demas pueden gozar el descanso", tienen
derecho a un franco compensatorio en otro dia de la semana "de
la misma duraciOn" (o sea, desde las 13 horas de uno hasta las
24 del siguiente) "en la forma y oportunidad que fijen esas dis-
posiciones, atendiendo a la estacionalidad de la produccion u
otras caracteristicas especiales" (art. 204, LCT).
Segun lo dispuesto por ley 21.660 (art. 9°; ver § 151), esta
exceptuado de dicha prohibici6n el personal ocupado en activi-
dades comerciales desarrolladas en establecimientos con aten-
ci6n al public° autorizados a permanecer abiertos hasta las 21
horas del dia sabado.
El regimen de excepcion es inaplicable a los menores de
16 arios, los que, en consecuencia, no pueden realizar tareas
en horas del dia sabado a la tarde y domingo (art. 206, LCT).
La citada disposici6n que asegura un descanso semanal,
motivo de la primera "ley de trabajo" en el pais (ver § 25, a),
fue considerada como una norma de policia; por lo tanto, propia
de la competencia de las provincias (ver § 50, 52 y 53). Tal
criterio fue modificado en el alio 1969, al sancionarse la ley
18.204, que incorporo el instituto a la legislacion de fondo. En
realidad, el criterio parece aceptable, toda vez que se trata
de una reglamentacion propia del contrato de trabajo, similar a las

interrupciones de catheter diario, pausas de 12 horas entre una
jornada y otra, y las anuales.
La norma establece que el goce del descanso semanal, "no
llevara aparejada la disminuciOn o supresion de la remunera-
cion que tuviere asignada el trabajador en los dias y horas a
que se refiere la misma ni importard disminuciOn del total se-
manal de horas de trabajo" (art. 205, LCT). De acuerdo con
ello:
a) A los trabajadores con remuneraci6n fijada por mes o
semana no puede rebajarseles la asignaci6n pactada con el pre-texto
del citado descanso.
b) Este no impide que el empleado cumpla el total de la
jornada semanal (a ese efecto se admite la ampliacion de la labor
diaria en una hora; ver § 141).
En el caso de los empleados remunerados a jornal o por
hora, el periodo de descanso no se remunera, a menos que ello
hubiere sido pactado expresamente por via de convenio privado
o colectivo. A tal efecto, en la practica, y con referencia a la
jornada maxima legal (si ella es menor, deben tomarse las ho-
ras realmente laboradas), para determinar el ingreso mensual
cuando se utiliza tal modalidad de remuneracion, se calcula un
promedio de 25 dias o 200 horas en el mes (o sea, respecto de
los primeros, del total de 30 se deducen los correspondientes a
los descansos). Este criterio se aplica ahora, de acuerdo con la
normativa legal, para calcular el valor del salario a fin de de-
terminar el importe que debe abonarse por las vacaciones a los
trabajadores mensualizados (art. 155, inc. a, LCT; ver § 149).
Las actividades, en especial las de catheter eventual (ver § 83),
que no alcanzan mas que a 1 6 2 dias, no dan derecho a la
"percepcion" (como extra) del franco compensatorio. Cabe
distinguir entre la provision del trabajo y el pago del tiempo de
descanso. Por lo tanto, a menos —como ya se indic6-- que se
hubiera pactado, ese personal no tiene que percibir un plus por
dicho motivo. En la misma situaci6n se halla el que realiza
tareas solo en sabados por la tarde o domingos (p.ej., en activi-

dades deportivas, cubre "picos" en la gastronomia, etcetera). La
ley solo establece la prohibicion de que la jornada semanal se
extienda a mas de 5 dias y medio.
Cuando se cumplen tareas en sabado por la tarde y domin-
go, sea por razones admitidas por la ley, por las reglamentacio-
nes respectivas o por infraccion (en este caso, sin perjuicio de
las sanciones de caracter administrativo que correspondan —ver
§ 350, a, 3— y de la posibilidad de que la violacion contractual
de lugar a la resolucion del vinculo laboral por justa causa por
parte del empleado o que este se niegue a la prestaci6n), y no se
conceda el franco compensatorio "en tiempo y forma" (es decir,
dentro de la semana siguiente desde un dia a las 13 horas hasta
las 24 del siguiente), el trabajador puede hacer use de "ese
derecho a partir del primer dia habil de la semana subsi-guiente
[la posterior], previa comunicacion formal de ello efec-tuada
con una anticipacion no menor de 24 horas" (obligacion
impuesta por el deber de actuar de buena fe; arg. art. 63, LCT).
En el caso, el empleador debera "abonar el salario habitual con
el 100% de recargo" (art. 207, LCT).
Si el trabajador no percibiera su derecho "en especie" (no
trabajar), excedida la exigencia de su debito, pues lo ha hecho
durante todos los dias, por lo que sobrepaso el maximo sema-
nal de la jornada, se "producen" horas suplementarias que de-
ben ser remuneradas con recargo (como el excedente se realizo
en dias no habiles, sabados a la tarde y domingo, y como no ha
habido compensacion, se las tiene que retribuir con el 100%). Si
el trabajador "toma" el descanso, la ley impone al empleador la
obligacion de abonar el period() de el (que en condiciones
normales no se abona), con mas un recargo del 100%.
Tanto el pago, como el plus, actuan a modo de una clausu-la
penal legal. Igual situacion corresponde si el trabajador no
percibe el franco en especie —es decir, no se le concede ni lo
"toma"—, ya que trabajo mas de lo debido, por lo cual se le
debe remunerar: a) tiempo excesivo, y b) el recargo que corres-
ponde por horas suplementarias.
§ 147. FERIADOS OBLIGATORIOS. - Ademas de las pausas

indicadas,.la ley establece otras que corresponden a determina-
dos dfas en los que se celebran fiestas de caracter nacional o
religioso y, por ello, se prohfbe realizar trabajos (como ocurre
con el descanso semanal —la ley se refiere al "dominical"—;
arts. 165 y 166, LCT). La norma deja librada la determina-cion
de dichos dfas a una ley especial. La ley 21.329, refor-mada
por leyes 22.655, 23.555 y 24.445, fija como tales el 1° de
enero, Viernes Santo, 1 ° y 25 de mayo, 20 de junio, 9 de ju-lio,
17 de agosto, 12 de octubre, 8 y 25 de diciembre. Por decr.
901/84 se traslado al dfa 10 de junio el feriado del dfa 2 de
abril fijado por ley 22.769.
La ley 23.555, reformada por la 24.360 y la 24.445, esta-
blecio que la festividad correspondiente a los dfas 10 de junio
y 12 de octubre se traslada al lunes anterior de esa semana si
cae en martes o miercoles, o al posterior, si coincide con los
dfas jueves o viernes. La ley 24.445 dispuso que los feriados
del 20 de junio y 17 de agosto se cumplieran el tercer lunes de
cada uno de esos meses.
La ley 24.254 ha establecido como fiesta nacional "el dfa
de cada alio en el que se efectile el Censo Nacional de Pobla-
cion y Vivienda" y aclard que "a los efectos salariales sera de
aplicacion la legislacion vigente en la materia para los dfas de-
clarados feriados nacionales".
Por otra parte, el art. 2° de la ley 21.329 ha derogado to-
das las disposiciones contenidas en los estatutos profesionales o
convenciones colectivas de trabajo que establecieran otros dfas
como feriados, no laborales o determinaran la obligacion de
pago de remuneracion con motivo de ciertas celebraciones o
festejos (en especial el dia del gremio), cuando durante ellos no
se presten servicios.
Durante los referidos feriados, ademas de la prohibicion
de realizar tareas, existe la obligacion por parte del empleador
de abonar el salario (a diferencia de lo que ocurre con el des-
canso semanal). , Los trabajadores con sueldo fijado por mes,
no perciben ninguna suma extra (arg. art. 166, parr. 1°, LCT);
los que lo estan a jornal o por hora (solo se les paga en rela-cion
al tiempo trabajado), recibiran "el salario correspondiente" a
dichos dias, "aun cuando coincidan con domingo" (un dia en que
no perciben sueldo; art. 166, parr. 1°, LCT).
Para gozar de la remuneraci6n extra, se requiere como
condicion haber trabajado a las 6rdenes de un mismo emplea-
dor: a) "48 horas o 6 jornadas dentro del termino de 10 (Has
habiles anteriores al feriado", o b) "la vispera habil del dia fe-
riado y continuaran trabajando en cualquiera de los 5 dias habi-
les subsiguientes" (art. 168, LCT; en este ultimo caso, debe en-
tenderse que lo han hecho durante el horario de una jornada
entera, de acuerdo con las caracteristicas de la relacion, es de-
cir, no parcial: 4 horas dentro de uno de 8, 2 horas dentro de un
horario de 4, etcetera).
Para determinar el monto salarial (que corresponde a los
trabajadores remunerados a jornal o por hora, ya que a los men-
sualizados no se les liquida; art. 166, LCT), se toma en cuenta lo
que hubieran debido percibir durante el dia feriado (de acuerdo
con el criterio establecido en el art. 155; ver § 149). Si se tra-ta
de un trabajador remunerado a destajo (ver § 187), se consi ders
como "salario base el promedio de lo percibido en los 6 dias de
trabajo efectivo inmediatamente anteriores al feriado, o el que
corresponde al menor mimero de dias trabajados" (art. 169, parr.
1°, LCT). En cuanto a los "remunerados por otra forma variable"
(comision; ver § 188), se calcula el salario en funcion del
promedio percibido en los 30 dias inmediatamente anteriores al
feriado (art. 169, parr. 2°, LCT).
Si el trabajador remunerado a jornal o por hora estuviera con
goce de licencia por accidente o enfermedad (debe consi-derarse
cuando aquella es de caracter profesional o no —incul pable—;
ver § 208), como percibe una suma en concepto de "sa-lario", no
corresponde liquidarle otra, a menos que se trate de un sabado a
la tarde o domingo, en que no se le liquida suma alguna. Se
plantea una situaci6n especial con respecto a los periodos en que
el trabajador enfermo tiene derecho a la reser-
va del empleo durante el plazo legal o hasta que 61 se resuelva

(art. 211, LCT; ver § 208). En el caso, dadas las caracterfsti-
cas especiales, y habida cuenta de que durante ese lapso no se
percibe salario o compensaciOn, parece aceptable el criterio de
que en esos casos no corresponde liquidar los dfas feriados.
En cuanto al trabajo a domicilio, la norma (art. 171, LCT)
se remite a lo que dispongan: "los estatutos profesionales [la
ley 12.713, del aiio 1941, nada dice al respecto] y las con-
venciones colectivas de trabajo" (que no existen; arg. art. 19,
ley 14.250; los salarios se fijan por comisiones —art. 26 y ss.,
ley 12.713—; ver § 132).
En los casos en que esa modalidad de labor se realice en
relacion de dependencia, corresponde el pago de los dfas fe-
riados en las mismas condiciones que para el resto de los traba-
jadores.
Cuando, de acuerdo con las reglamentaciones, el trabaja-dor
preste servicios (transportes, hospitales, recreacion, etc., es decir
en los mismos casos de excepciOn que corresponden para el
descanso semanal), deberfa percibir, ademas de la remunera-cion
(por el trabajo realizado), una cantidad igual en concepto de
recargo —100%—, como si se tratara de horas suplementarias
realizadas en feriado (art. 15, parr. 2°, ley 11.544), o sea, 3 jor-
nales (uno corresponde por la jornada normal y dos por realizar
tareas en dfa festivo). No obstante, la norma establece que
"cobraran la remuneracion normal de los dfas laborables mas una
cantidad igual" (art. 166, parr. 2°, LCT).
§ 148. DIAs NO LABORABLES. Ademas de los indicados en el

paragrafo anterior, la ley dispone que en otros dfas, cuya
enumeraci6n queda librada a una ley especial, el empleador
puede resolver ("salvo en bancos, seguros y actividades afines,
conforme lo determine la reglamentacion" —en los que el des-
canso es obligatorio—) que se realicen tareas o no. En cual-
quiera de los casos, el trabajador percibe su salario. Por lo
tanto, la opcion se limita a exigir o no el debito laboral (art.
167, LCT). La ley 22.655 fijo como dia no laborable el Jue-
yes Santo (tambien lo hizo con el 8 de diciembre, pero este

luego se transform() en feriado nacional en virtud de la ley
24.445).
Las leyes 24.571 y 24.757 ampliaron el regimen de dias no
laborables a traves de una enumeracion de catheter subjetivo,
mientras que la LCT adopta uno objetivo. Al efecto, estable-
cen como tales, para "todos los habitantes del pais que profe-
san la religion judia", los del Ario Nuevo (Rosh Hashana, dos)
y el del Perdon (Iom Kippur), y para los de la religion islami-
ca, "el dia del Ario Nuevo Musulman (Hegira), el dfa posterior
a la culminaciOn del ayuno (Id al-Fitr) y el dia de la Fiesta del
Sacrificio (Id al-Adha)". Por lo tanto, los empleadores que
disponen no realizar tareas durante esas festividades religio-
sas, deben abonar el correspondiente jornal. Estimamos que
ello ocurre con prescindencia de la religion que profesan los
tra-bajadores. De lo contrario, se dada una situacion de
discrimi-nacion arbitraria, a menos que la situacion pudiera
estar com-prendida dentro de las causales legitimas de
"suspension" (ver § 215).
La LCT no establece los requisitos para la percepci6n del
salario —en el caso en que el empleador disponga que no se tra-
baje— a proposito del personal transitorio y que realiza tareas
por breves dias, como ocurre con los festivos (art. 168). No
obstante ello, en la situacion deben aplicarse las mismas nor-
mas que indican el referido articulo y el 169, conforme al cri-
terio general que al respecto establece el art. 11 de la LCT (ver
§ 68). La situacion en casos de accidente o enfermedad es
andloga a la que se plantea con respecto a los feriados naciona-
les (art. 170, LCT; ver § 147).
§ 149. LICENCM ANUAL. - Ademas de las pausas diarias,

semanales y en dias especiales, la ley establece una brdinaria de
catheter anual, con la misma finalidad: higienica, reparar
fuerzas, gozar del descanso en otro lugar, facilitar un lapso en
el cual se den relaciones mas prolongadas con los demas miem-
bros de la familia, etcetera.
Para ello establece periodos minimos y continuados (corri-

dos) remunerados, en los que se suspende la obligacion de la
prestaci6n de trabajo. El lapso esta en funci6n de la antigue-
dad computada al 31 de diciembre del alio al que corresponda
la licencia. Para el trabajador mayor de 18 atios (para el me-
nor, es de 15 dias, art. 194, LCT; ver § 158 y ss.) es de 14 dias
cuando aquella no alcanza a 5 aiios; de 21 cuando exceda de 5
y sea menor de 10; de 28 cuando la antigiiedad sea superior a
10 y menor de 20, y de 35 cuando pace de este tope (art. 150,
LCT).
Como requisito para el goce de la licencia anual completa,
la ley exige que el empleado haya prestado servicios, como mi -
nim°, la mitad de los dias habiles del alio calendario (la ley
tambien habla de "aniversario", pero no se aplica en ningtin ca-
so, pues se computa del 1° de enero al 31 de diciembre o la fe-
cha de cesacion de la relacion, si esta se produce antes). A tal
efecto se computan los dias festivos en que hubiera debido tra-
bajar, no realiz6 tareas por decision del empleador, gozo de li-
cencia legal o convencional, por enfermedad profesional o no,
"o por otras causas" que no le sean imputables (arts. 151, parr.
1°, y 152, LCT).
Si al 31 de diciembre del aiio al que corresponden las va-
caciones, no se hubiera trabaj ado el period() minimo, el plazo
de descanso se reducird a otro en proporci6n a 1 dia por cada
20 de trabajo efectivo o licencia justificada (arts. 152 y 153,
LCT). El goce del derecho no requiere antiguedad minima
(basta haber trabajado 20 dias; art. 151, parr. 3°).
La licencia debe otorgarse dentro del period() que va del 1°
de octubre al 30 de abril del alio siguiente (art. 154, parr. 1°). La
autoridad administrativa laboral por resolucion fundada pue-de
"autorizar la concesi6n de vacaciones en periodos distintos a los
fijados, tuando asi lo requiera la caracteristica especial de la
actividad de que se trate" (art. 154, parr. 2°). La situacion se
refiere, entre otras, a las actividades vinculadas a periodos de
ac-tividad cuyos picos de tareas coinciden con la epoca de vaca-
ciones. En las tareas de temporada, la licencia se otorga al

concluir cada ciclo (art. 163, LCT).
El plazo lo determina el empleador. La ley impone cier-tas
limitaciones en los siguientes casos:
a) Si la licencia no se concede en forma "simultanea" a
todo el personal del establecimiento, lugar de trabajo, seccion o
sector donde se desempefia la persona que goza de la vacacion,
sino en forma individual o por grupos, cada 3 atios el plazo de-
be coincidir con la temporada de verano (21 de diciembre a 20
de marzo; art. 154, parr. 3°, LCT).
b) Cuando el empleado contrae matrimonio, puede solici-tar
que se acumulen las respectivas licencias, aunque se las ten-ga
que gozar fuera del period() octubre-abril (art. 164, parr. 2°,
LCT).
c) Si un matrimonio se desemperia "a las ordenes del mis-
mo empleador, las vacaciones [a ambos] deberan otorgarse en
forma conjunta y simultanea, siempre que no afecte notoria-
mente el normal desenvolvimiento del establecimiento" (art.
164, parr. 2°). Esta a cargo del empleador la prueba de que se da
la situacion de excepcion (que debe ser grave, notoria; p.ej.,
tinicos empleados, lo cual obligarfa a cerrar el establecimiento o
negocio).
Por decision de los interesados, se puede acumular "la ter-
cera parte de un perfodo inmediatamente anterior que no se hu-
biere gozado en la extension fijada", para el atio siguiente.
Tanto aquella como la deducci6n deben adoptarse de comtin
acuerdo (art. 164, parr. 1°).
El period() de licencia debe comunicarse al empleado con
una anticipacion de 45 dfas (se entienden corridos; art. 27 y
concs., Cod. Civil), sin perjuicio del mejor derecho que surja de
los convenios colectivos o privados u otro sistema (art. 154, parr.
1°, LCT). La licencia debe comenzar "en dfa Tunes o el siguiente
habil si aquel fuese feriado". Si el trabajador presta servicios en
dfas inhabiles, comenzard "al dfa siguiente a aquel" en que goza
"del descanso semanal [franco compensatorio] o el
subsiguiente habil si ague' fuese feriado". De esa manera, se

acumulan el period° de descanso semanal y el anual (art. 151,
parr. 2°).
La falta de comunicaciOn de la licencia en el period° co-
rrespondiente (vence entre el 8 de febrero y el 3 de marzo se-
gun sea la licencia de 35 o de 14 dfas), da derecho al trabaja-
dor a fijar por si la fecha respectiva, la que no podra exceder
del 31 de mayo (art. 157, LCT). La ley, de acuerdo con la fi-
nalidad de la licencia, dispone que esta debe ser gozada como
tal. No permite su compensaciOn en dinero (art. 162, LCT). A
tal fin, da la posibilidad al trabajador de gozarla, de tal ma-nera
que si no lo hace vencido el period() (31 de mayo), "caduca su
derecho". Solo se admite que el citado beneficio se trans-forme
en el pago de una "indemnizacion equivalente al salario
correspondiente al period() de descanso proporcional a la frac-
ci6n del alio trabajada", cuando el contrato se extingue cual-
quiera que sea su causa (art. 156, parr. 1°, LCT). Cuando ello
ocurre como consecuencia de la muerte del trabajador, la in-
demnizacion la perciben "sus causahabientes" (la ley no res-
tringe el derecho a "las personas enumeradas en el art. 38 de la
ley 18.037", como lo hace a proposito de la "indemnizacion"
debida por tal causa —arg. art. 248; ver § 230, e—; utiliza la
ex-presion del Cod. Civil; art. 156, parr. 2°, LCT). En realidad,
se trata de un derecho sucesorio que puede percibirse sin nece-
sidad de promover el juicio a fin de acreditar la calidad de he-
redero; basta al efecto probar dicho caracter y la vocation here-
ditaria en el juicio laboral (ver § 89).
La ley adopt6 un criterio, acogido por parte de la jurispru-
dencia, que admite el derecho de los herederos a percibir el
importe correspondiente a los "(Has ganados" en concepto de
vacation y que no pudieron ser gozados en especie: Es indu-
dable que la solution arbitrada se aparta de la finalidad del ins-
tituto (higienico, descanso, facilitar la vida familiar); lo toma en
cuenta como un derecho de credito que se incorpora al patri-
monio del trabajador en forma periodica y, en consecuencia,
transmisible a sus herederos.
La norma enumera las pautas para determinar la forma en

que debe "retribuirse" cada uno de los dias de licencia —conti -
nuo y corrido—, importe que debe ser abonado a la iniciacion
del period() (art. 155, parr. 2°, LCT). Al efecto, se calcula so-
bre la remuneracion ordinaria mas los plus (antiguedad, pro-
duccion, etc.) que perciba (art. 155, inc. d, LCT) y de acuerdo
con la forma de retribucion:
a) Si la retribucion es por "sueldo mensual", se la obtiene
de dividir el total que percibe el trabajador al momento de su
otorgamiento por 25. En consecuencia, el trabajador percibe
una retribuci6n mayor los dias en que goza de vacaciones que
aquellos en que trabaja (art. 155, inc. a, LCT; p.ej., el que per-
cibe un salario de $300 mensuales, cobra por dia $12, por lo
que por 14 dias de vacaciones percibe un total de $168, mien-
tras que por los restantes 16 dias de trabajo para completar el
mes, solo recibird $160; o sea, el sueldo dividido 30, por 16).
b) Si la retribucion es por hora o por jornada, se toma en
cuenta "el importe que le hubiera correspondido percibir al tra-
bajador en la jornada anterior a la fecha en que comience en el
goce" de las vacaciones. Por lo tanto, durante ese period°,
tambien se le remuneran los dias sabados a la tarde y domin-gos.
En caso de que la jornada normal fuese superior a 8 ho-ras y no
mayor de 9 (permitida; ver § 141), se computa como si fuera de
8 horas. Si es superior, se consideran las horas su-plementarias o
remuneracion accesoria. Si la tarea —por razo-nes
circunstanciales— fuera menor que la habitual, se calcula en
funcion "de la legal"; no obstante que la interpretacion literal de
la norma podria dar Lugar a considerar que esta fuera la jor-nada
de 8 horas, procede tomar el computo de la que.el trabaja-dor
realiza normalmente (art. 155, incs. b y d, LCT).
c) Si el salario percibido fuera "movil", ya porque esta
constituido en todo o en parte por comisiones, a destajo u otras
formas, se computa el importe de cada dia de vacacion "de
acuerdo al promedio de los sueldos devengados durante el alio
[calendariol que corresponda al otorgamiento de las vacaciones
426 DERECHO DE LAS RELACIONES INDIVIDUALES DEL TRABAIO
o, a opcion del trabajador, durante los altimos seis meses de

prestacion de servicios" (art. 155, inc. c, LCT). De esa mane-ra,
se homogeneiza la variabilidad de los ingresos en un perio-do
prudencial (en el caso de que el trabajador goce las vacacio-nes
durante el alio a que correspondan —o sea del 1° de abril al 31
de diciembre—, el calculo debera tomarse en relaciOn al ado o
a los tiltimos seis meses).
Segan el criterio de "disponibilidad colectiva", receptado
por la ley 24.467 (art. 90) que regula la relacion de trabajo en la
pequelia empresa (ver § 255), las partes pueden negociar, a
traves del convenio colectivo que se refiere a ese sector, entre
otras, modificaciones "en cualquier sentido de las formalidades,
requisitos, aviso y oportunidad de goce" de la referida licencia,
salvo el derecho del empleado a que, cuando esta no se otorga en
forma simultanea a todos los trabajadores del establecimien-to,
le sea otorgada, por lo menos, cada 3 periodos en la tempo-rada
de verano (art. 154, parr. 3°, LCT).
§ 150. LICENCIAS ESPECIALES. - La norma preve periodos

breves en los que se suspende la obligacion de prestar el debit°
laboral en virtud de algunas causas de catheter extraordinario o
de orden familiar. A tal efecto (art. 158, LCT), concede las
siguientes licencias por dias corridos que generan el derecho al
cobro de salario:
a) Por nacimiento de hijo, 2 dias.
b) Por matrimonio (se entiende que debe ser legitimo), 10 dias
que pueden acumularse con la licencia anual (arg. art. 164, parr. 2°,
LCT; ver § 149).
c) Por fallecimiento del c6nyuge o de la persona con la
cual estaba viviendo en aparente matrimonio en las condiciones
que indica el art. 248 de la LCT (ver § 230, e), hijos o padres, 3
dias.
d) Por fallecimiento de hermano, 1 dia.
e) Para rendir examen en la ensetianza media o universita-ria
que corresponda a planes oficiales o autorizados por orga-
nismos nacionales o provinciales (la ausencia debe justificarse

por certificado expedido por el instituto; art. 161, LCT), se
conceden 2 dias corridos, con un maxim° de 10 en el alio ca-
lendario.
f) Para concurrir al evento y hasta un maxim° de 60 dias
para los deportistas y 30 para los dirigentes, representantes,
jueces, jurados o directores tecnicos que hayan de intervenir
en certamenes, congresos o reuniones de caracter deportivo
nacio-nal o internacional (arts. 1°, 2°, 5 0 y 6°,
ley 20.596). Al efec-

to, se requiere, como condition, una antigiiedad en el empleo
de 6 meses. Esta licencia se justifica mediante la presenta tion
de un certificado que debe gestionarse y ser concedido por el
organismo que determine la reglamentacion, el que en cada
caso debe fijar el plazo.
g) La ley 22.990 (art. 47, inc. c) establece una licencia de 24
horas (que se amplia a 36 horas en caso de hemaferesis) a los
trabajadores que donen sangre.
h) Para concurrir a una citaciOn efectuada por un tribunal
"nacional o provincial". La licencia corresponde al "tiempo
necesario para acudir a la citacion" (ley 23.691, art. 1 0 ).
i) Para realizar "tramites personales y obligatorios", ante
autoridades "nacionales, provinciales o municipales, siempre y
cuando los mismos no pudieran ser efectuados fuera del horario
normal de trabajo" (ley 23.691, art. 2°). Como en la situation
anterior, el tiempo debe ser el estrictamente necesario para
cumplir la diligencia, con mas el que insuma el trabajo.
j) Para trasladarse a su pais de origen, limitrofe con la
Argentina, para concurrir a emitir su voto en las elecciones que
se realicen. La licencia que puede prolongarse hasta cuatro dias
se considera "a cuenta" de la que por ley le corresponda. El
empleado debera informar su decision al empleador (con la
anticipaci6n que fife la reglamentacion y, a falta de ella, con
una que resulte prudential), y acreditar que ha votado median-te
presentation del "documento electoral expedido por la auto-
ridad competente de su pais de origen" (ley 23.759).
k) Licencia a la madre que dio a luz a un hijo con sit - 1dr°-me

de Down. De acuerdo con lo prescripto por la ley 24.716, la
empleada que se halla en esas condiciones tiene derecho —sin
perjuicio de gozar la que le corresponda de acuerdo con la nor-
mativa legal o convencional colectiva, la que le sea mas benefi-
ciosa— a gozar de una licencia (sin goce de sueldo) por el plazo
de seis meses a partir del vencimiento de la que gozo por ma-
ternidad (30 6 45 dfas posteriores al parto; la norma hace refe-
rencia al "vencimiento del period() de prohibiciOn de trabajo...").
Como condici6n, con quince dias de anticipaci6n al vencimiento
de su licencia, en forma fehaciente debe hacerle saber su deci-
siOn al empleador y entregarle un certificado medico expedido
por autoridad sanitaria oficial en el que conste el diagn6stico del
recien nacido. Durante ese lapso, la peticionaria de la li-cencia
percibird los importes que le corresponden en concepto de
asignacion familiar por maternidad (ver § 480).
1) La ley del bombero voluntario 25.054 establece que la
actividad de este debe ser considerada por su empleador (ptiblico
o privado) como una carga publica que lo exime "de todo per-
juicio econ6mico, laboral o conceptual que se derivaran de sus
inasistencias o llegadas tarde en cumplimiento de su mision justi-
ficadas formalmente" (art. 17). Dentro del concepto de "carga
ptiblica para sus empleadores" se considera incluido el "lapso
comprendido entre la convocatoria oficial [de Defensa Civil] y el
regreso de las fuerzas a sus respectivas bases" (art. 22).
Dicha norma contempla dos situaciones distintas. Una de
ellas, la legitimacion del bombero voluntario para no concurrir
a su empleo o llegar tarde, con motivo del ejercicio de su tarea,
que es considerada como una situacion de fuerza mayor (la ley
hace referencia a carga publica). En este aspecto, la norma no
innova respecto de lo que es comtin: todo trabajador esta exi-
mido del cumplimiento de su debit° laboral cuando existen ra-
zones que legitiman esa situacion (p.ej., grave enfermedad de
un familiar al que debe atender, etcetera).
De acuerdo con la segunda, de darse esa situacion, al born-bero
voluntario debe abonarsele el salario que hubiere devenga-
do de no haber tenido que cumplir una tarea (al respecto, la ley

hace referencia a "perjuicio economic°, laboral"). Del referido
texto surge claro el derecho al que nos referimos; lo que no sig-
nifica que dicha norma no pueda ser cuestionada como no razo-
nable, desde el punto de vista constitucional. La misma pone a
cargo del empleador el pago de un "salario" como contrapres-
tacion de un trabajo no recibido. Esta fuera de toda discusi6n
que la situacion se ha planteado con motivo de un acto altruista
por parte del empleado, una valiosa colaboracion para el bie-
nestar de la comunidad, lo que requiere una solucion adecuada.
Es logic° que quien ha dedicado su tiempo (su principal rique-
za), no por ello debe sufrir un grave perjuicio econ6mico (la
privacion del ingreso que percibia), lo que plantea el tema refe-
rido a quien debe cargar con las consecuencias (de esa Indole)
que se derivan de ese acto de generosidad. La ley dice que el
empleador, lo que no parece razonable.
Sin duda, esa perdida de ingreso debe ser compensada por
toda la comunidad que, en definitiva, ha sido la receptora del
servicio; no un particular. Aguella a traves de su capacidad de
exigir impuestos, es la que debe financiar las consecuencias que
se siguen de esa situacion. Si quienes tienen a su cargo
administrar la gerencia del bien comtin, no han previsto los re-
cursos para hacer frente a esa autentica situacion de contingen-
cia social, alegremente no pueden imponerle el peso a un par -
ticular.
Es factible que en las zonas en que el servicio de bombe-ros
esta a cargo de un cuerpo profesional, el tema no tenga mayor
trascendencia, pero si en aquellas otras en que no se da ese tipo
de organizaci6n social. En estos puede que el peso de la
contribucion que se le requiere a algunos empleadores resulte
gravoso, lo que puede transformarse en un "boomerang" social,
en cuanto que el hecho de ser bombero voluntario le signifique a
un aspirante a un empleo una mayor dificultad para ser con-
tratado.
Consideramos que el tema requiere ser analizado dentro de una
vision que se proponga repartir las llamadas "potencias e
impotencias" (derechos y obligaciones), dentro de una comuni-

dad, con un criterio de equidad, de sensatez, a fin de que no se
produzcan situaciones disvaliosas. El hecho de que el cumpli-
miento de una tarea que contribuye al bien comun, a una mejor
calidad de vida, a darle una mano al que se halla en una situa-
cion embarazosa, no deba traducirse en un perjuicio economi-
co, no significa, de suyo, que tenga que ser su empleador el que
deba soportar exclusivamente esa carga. Pareceria que ello
excede el aporte que puede exigirsele a un miembro de la co-
munidad. De no adecuarse una solucion equitativa (en defini-
tiva, zquien financia la contingencia?), se producen situaciones
disvaliosas (fruto de no contar con instrumentos sociales ade-
cuados).
Los periodos fijados no enervan el mejor derecho que los
trabaj adores tuvieran en virtud de la aplicaciOn de convenios
colectivos vigentes a la sancion de la ley 18.338 (ario 1969,
art. 7').
Ademas de las indicadas, pueden darse otras causas que
justifiquen que el trabajador no preste su debit° (p.ej., por en-
fermedad de un hijo, esposa a la que debe atender) que aunque
la ley no lo incluye como licencias remuneradas, en principio
estan justificadas y no constituyen un incumplimiento de carac-
ter contractual, por lo que dan motivo a una suspensi6n de al-
gunos efectos de la obligacion del trabajador (ver § 207). Di-
chas ausencias no son remuneradas. En algunos convenios se
pactaron periodos de licencia sin goce de sueldo para atender a
familiares enfermos.
En las licencias indicadas en los puntos a, c y d, si coinci-
den en su total con dias feriados o no laborables, en el caso de
que dispusiera el empleador que no se' trabaja, debe extenderse
a un dia habil, ya sea el lunes o en su caso el posterior al ven-
cimiento de la licencia (art. 160, LCT).
La remuneracion que el trabajador tiene que percibir por cada
dia de licencia, se calcula en la misma forma que para de-
terminar el de las vacaciones anuales (ver art. 159, LCT; § 149).
En consecuencia, durante ellas, el ingreso es superior a los dias
en que se presta servicio. La ley no admite la compensacion

de las licencias por su pago en dinero (art. 162, LCT).
§ 151. HORARIO DE APERTURA Y CIERRE DE NEGOCIOS. - A traves

de disposiciones de orden local y propias del regimen de policia
(facultad que las provincias se reservaron; art. 121, Const.
nacional), se han sancionado normas sobre la materia con refe-
rencia a establecimientos comerciales. Esas normas, no solo por
la autoridad que las dicto, sino por su materia, no son de fondo
de derecho del trabajo, aunque su finalidad, en muchos casos,
ha sido la de impedir la prolongacion de la jornada labo-ral
mediante la restriccion del horario de funcionamiento de los
negocios. Con frecuencia (tal la ley 11.837, derogada por la ley
21.660), para no poner a ciertas empresas en una situacion de
desventaja, se prohibe la yenta ambulante o en la via ptibli-ca
de articulos que habitualmente se expenden en los estableci-
mientos alcanzados por el cierre.
Respecto de la Capital Federal y el territorio nacional de
la Tierra del Fuego, Antartida e Islas del Atlantic° Sur (que
ahora tienen el caracter de ciudad autonoma y provincia, res-
pectivamente), rige, en tanto no se modifique por la respectiva
legislatura, la ley 21.660, que fija como horas de apertura y
cierre de los comercios: 7 y 21 horas de lunes a sabado, sin
perjuicio del regimen de excepcion para algunos que pueden
permanecer abiertos fuera de esas horas y dias (farmacias, res-
taurantes, yenta al por mayor, expediciOn y abastecimiento de
aquellos, etc.), que debera determinar la autoridad municipal en
el primer caso, y la persona que desempefiaba la funcion de go-
bernador, en el segundo, a quienes se les delego la aplicacion
de las multas por infraccion.
Dado que el nuevo regimen no es compatible con el que
establece el art. 204 de la LCT (ver § 146) en materia de des-
canso semanal (a partir de las 13 horas del dia sabado), se mo-
difica dicha disposici6n legal de manera que "las actividades
comerciales [no incluye las industriales] que se desemperlen en
todo el pais en establecimientos autorizados a atender al pdbli-
co los dias sabados despues de las 13 horas estaran exceptua-das

de las prohibiciones contenidas en la ley 18.204 y en el art. 204
del Regimen de Contrato de Trabajo —t.o. 1976—" (art. 9°, ley
21.660). Se determina, adernas, que quedan derogados, en
cuanto pudieran oponerse a las prescripciones de la nueva ley
(art. 11), las "convenciones colectivas de trabajo, actas o acuer-
dos de partes".
La mencionada norma aclara que la modificacion "no im-
plica excepci6n alguna a la extension de la jornada de trabajo y
a lo relativo al descanso compensatorio", asi como "a las mo-
dalidades y previsiones de ocupaci6n del personal" (art. 9°).
En cuanto al ambito de su aplicacion geografica (ahora só-
lo Capital Federal, en tanto no se modifique por via legislati-
va), establece que la ocupaci6n de personal permanente podra
hacerse durante las horas y dias en que se extiende la apertura
de los establecimientos de acuerdo con el regimen anterior, en
la medida en que ellos lo acepten. La disposicion se refiere al
que a la fecha de su sanci6n estaba ya vinculado por una rela-
cion contractual, con lo que se aclara que el cambio de horario
en virtud de los nuevos diagramas, no corresponde al ejercicio
del ius variandi (ver § 110).
Los empleadores "solo podran recurrir al empleo de terce-
ros cuando el citado personal resulta insuficiente o no presta
conformidad para cubrir tal horario" (art. 4°). No hay incon-
veniente alguno para que se contrate a otro personal para cubrir
los nuevos horarios.
La norma invita "a los gobiernos provinciales y a sus mu-
nicipios, segan corresponda, a adherir a los preceptos de la pre-
sente ley" (art. 11).
Por decr. 2284/91, ratificado por ley 24.307 (art. 29), se
disponen medidas de desregulacion que dejan sin efecto algu-
nas de las normas referidas anteriormente.
En la provincia de Buenos Aires rige la ley 8599, que fija una
"jornada minima" de apertura de los negocios de comercio de 7
horas y media de lunes a viernes y de 4 horas en dia sabado.
B) TRABAJO DE MUJERES
§ 152 PRINCIPIOS GENERALES. — A fin de preservar la sa-

lud psicoffsica de la empleada, la norma contiene una serie de
disposiciones (algunas concernientes a la jornada, otras a deter-
minadas formas de trabajo, efectos de la maternidad, etc.), con el
prop6sito de asegurar las condiciones de trabajo que le per-mitan
el cumplimiento de sus deberes para con su hogar y en especial
con sus hijos.
A tal fin, como ocurre en el caso de los hombres, estable-ce
la mayoria de edad a los 18 alms y su plena capacidad (cual-
quiera que sea su estado civil) para concertar un contrato de
trabajo y actuar en juicio (arts. 32, 172 y concs., LCT). En
cuanto a la de las menores de esa edad, su situaciOn es identica
a la de los varones (arg. art. 33, LCT).
§ 153 CONDICIONES DE TRABAJO. — A fin de terminar con

algunas practicas con cierta raigambre en algunos sectores, la
ley prohlbe la discriminacion por razon de "sexo o estado civil",
aunque este "se altere en el curso de la relacion laboral" (art.
172, parr. 1°, LCT). A tal fin, no solo se establece el enunciado
de la norma y el derecho que debe ser observado en las
convenciones colectivas o privadas en cuanto al principio de
"igualdad de retribucion por trabajo de igual valor" (arts. 172,
parrs. 1° y 2°, 17, 81 y ss., LCT; ver § 40, 119 y 130, que
reglamentan el principio constitucional similar contenido en el
art. 14 bis), sino que la clausula violatoria no surte efectos jurf-
dicos y queda sustituida ope legis por la norma legal respectiva
(arg. arts. 13, 180 y 181, LCT). En consecuencia, la emplea-da,
no obstante la celebracion de un contrato en esas condicio-nes,
tiene derecho a reclamar las "diferencias impagas".
La ley 24.013 (art. 26) abrogo el art. 173 de la LCT y de-
nuncio los convenios 4 y 41 de la OIT que habfan sido ratifica-
dos por las leyes 11.726 y 13.560, respectivamente, por lo que
no existe prohibiciOn alguna para que las mujeres realicen las
tareas laborales en horario nocturno.
434 DERECHO DE LAS RELACIONES INDIVIDtJALES DEL TRABA10
De acuerdo con lo prescripto en el art. 176 de la LCT, las

mujeres no pueden realizar tareas insalubres (ver § 144), asi
como de caracter penoso o peligroso (a este respecto la regla-
mentacion tiene que determinar las industrial que se consideran
tales; en el mismo sentido, art. 9°, ley 11.317). La ley 11.317,
sin perjuicio de su ampliacion por via reglamentaria, enumera
una serie de tareas de esa indole (arts. 10 y 11). En el orden
nacional, el decreto reglamentario de esta altima norma, del 28
de mayo de 1925, enuncia determinadas labores en las que no se
puede emplear a personas de sexo femenino.
Los accidentes o enfermedades sufridos por mujeres que
trabajan: a) como consecuencia de tales tareas, o b) por hallar-
se en un sitio en el cual fuera ilicita o estuviera prohibida su
presencia en virtud del caracter de la actividad, se presume que
se han debido a "culpa del empleador, sin admitirse prueba en
contrario"; solo es posible el descargo, cuando el infortunio se
produjere por el hecho de la permanencia en un lugar prohibi-
do, en forma circunstancial y sin conocimiento del empleador
(arts. 176, parr. 3°, y 195, LCT). Aunque la norma se refiere "a
los efectos de las responsabilidades e indemnizaciones pre-
vistas en la legislacion laboral", la presunci6n iuris et de iure
tambien operaria si la accion de reparacion se fundara en las
disposiciones del derecho coman (ver § 445 y ss.), ya que tiene
como causa una relacion de trabajo. En la medida en que la
referida presunciOn impida al empleador acreditar una legitima
causa de exculpacion —tal como alegar la fuerza mayor ajena al
trabajo, el dolo de la victima o de su heredero que reclama la
indemnizacion—, puede afectar la garantia al debido proceso
(art. 18, Const. nacional).
rAdemas, no puede el empleador "encargar la ejecuciOn de
trabajos a domicilio a mujeres ocupadas en algan local u otra
dependencia de la empresa" (art. 175, LCT). Al efecto, la si-
tuacion se juzga de acuerdo con la norma aplicable a los traba-
jos de objeto prohibido (ver § 95, c).
No existe impedimento para que las mujeres realicen tareas
durante "horas suplementarias", dentro de los limites y condi-
ciones fijados por la ley (ver § 141). La jornada que realice la

empleada en forma continuada, cuando se extiende dentro de
las horas de la mafiana y las de la tarde, debe ser interrumpida
con un descanso de 2 horas al mediodia. Se admite que la au-
toridad administrativa laboral autorice la supresion de dicha in-
terrupcion o su reduccion, en razOn de la "extension de la jor-
nada a que estuviere sometida la trabajadora, las caracteristicas
de las tareas que realice, los perjuicios que la interrupciOn del
trabajo pudiese ocasionar a las propias beneficiarias o al
interes general" (art. 174, LCT). En caso de no mediar la
autoriza-cion correspondiente, la empleada, previa
comunicacion, esta habilitada para modificar el horario que se
le asign6 o convino, a fin de gozar el citado period.° de
descanso (arg. arts. 13, 42, 174 y concs., LCT).
Durante la vigencia del art. 3° de la ley 24.465 (abril 1995
al 2 de octubre de 1998), tuvo aplicacion un regimen especial, de
contratacion para mujeres mayores de 40 afios, que se tradu-cia
en una medida de proteccion para el acceso a un puesto de trabaj
o.
§ 154. LICENCIA POR MATERNIDAD. - Se prohibe la realiza-

cion de tareas en "relacion de dependencia" durante el period°
pre y posparto, que la ley fija en 45 dias para cada uno de ellos.
La mujer puede optar por que se transfieran dias del pe-riodo
anterior al posterior, hasta un maxim° de 15 (art. 177, LCT,
reformado por ley 21.824). "El nacimiento pretermino" no
reduce el plazo de licencia de 90 dias; en ese caso, el perio-do
anterior no gozado, se acumula al posparto (art. 177, LCT,
reformado por ley 21.824).
La fecha de probable alumbramiento debe hacerla conocer
al empleador (en general, ya ha sido denunciado, pues la em-
pleada tiene derecho durante ese period°, si se dan las condi-
clones, a percibir la asignacion prenatal y gozar, a partir del
momento de la comunicaci6n, de una estabilidad relativa que la
protege contra el despido arbitrario mediante una indemniza-
cion agravada; art. 178, LCT; ver § 156). La acreditacion del
hecho debe hacerse: a) i`con presentaciOn de certificado medico

en el que conste" la fecha presunta del parto, o b) requiriendo su
comprobaci6n por el empleador a traves del medico que de-signe
(art. 177, parr. 2°, LCT).
Durante el tiempo que indica la ley (90 dias), el contrato se
suspende en lo concerniente a algunos de sus efectos: poner la
empleada su capacidad de trabajo a disposici6n del emplea-dor,
etc. (ver § 207), y este no tiene obligacion de abonar el sa-lario.
Mientras transcurre ese period°, aquella percibe una prestaci6n
de seguridad social por maternidad que consiste en una suma
igual a la retribucion que le corresponderia, de acuer-do con los
requisitos que preven los reglamentos respectivos (antiguedad,
etc.; ver § 479, d). Sobre esa asignacion, que es adelantada por
el empleador al que luego se le reintegra por in-termedio del
servicio de seguridad social, no se hacen descuen-tos
jubilatorios, ni se la calcula a los fines del pago posterior del
sueldo anual complementario (ver § 184), pues no se trata de
salario.
El plazo de licencia por maternidad se computa como tiempo
de trabajo a los fines de la antigtiedad en el empleo (ver § 102):
Si vencido el period() de licencia, la trabajadora no puede
reintegrarse a su empleo, a causa de una secuela provo-cada por
el embarazo o parto que la incapacita para reanudarlo, la
situacion se juzga de acuerdo con las disposiciones propias de la
enfermedad o accidente inculpable (arts. 177, parr. 5°, 208 y
concs., LCT; ver § 208).
Una situacion especial se da cuando el embarazo no "Ilega
a termino" o el hijo fallece. Si bien en el caso cesan los fun-
damentos del instituto (situacion de gravidez de la mujer,
cuida-do del recien nacido), no es menos cierto que esas
situaciones pueden provocar consecuencias de orden
psicofisico que im-pidan retomar el trabajo. En esas
circunstancias, si bien cesa la licencia por maternidad, aquella
continua a traves de otra, cuya causa es la enfermedad
"inculpable" que genera el pago de un salario que esta a cargo
del empleador (art. 208 y concs., LCT).
Como lo hemos indicado en el § 150, la empleada que ha

dado luz a un hijo con sindrome de Down, en las condiciones
que indica la ley 24.716, tiene derecho a que su licencia por
maternidad se amplfe por el plazo de 6 meses.
Con posterioridad al reintegro al empleo, la trabajadora tie-
ne derecho a gozar hasta el plazo maximo de 1 alio a partir del
alumbramiento (por lo tanto, 10 ó 10 meses y medio, segiin que
haya optado o no por ampliar el descanso post-parto; art. 177,
parr. 1°), de 2 descansos diarios de media hora "para amamantar a
su hijo';%.° Ese tiempo puede prolongarse si "por razones medi-
cas sea necesario que la madre amamante a su hijo por un lapso
mas prolongado" (art. 179, parr. 1°). Si desaparece la causa que
da sentido a la licencia (lactancia), el referido descanso de-be
cesar (la parte que invoca esa situacion de excepciOn tiene la
prueba a su cargo).
Ademas, a fin de asegurar la debida atenciOn a los nifios
durante las horas en que su madre presta servicios, en los esta-
blecimientos en que trabajen el numero de mujeres que indique la
reglamentacion, deberan habilitarse salas maternales y guar-
derfas hasta la edad y en las condiciones que fije aquella (art.
179, parr. 2°).
§ 155. PROTECCION CONTRA EL DESPIDO POR CAUSA DE MA-

TRIMONIO. - La ley declara nulo todo convenio o disposicion del
empleador que establezca el despido del personal (tanto varon
como mujer) por tal motivo (art. 180, LCT). En consecuencia,
de existir, tales clausulas se tienen por no escritas (arg. art. 13 y
cones., LCT).
Cuando se produce el despido de un empleado por esa
causa, no obstante su ilicitud, el acto es eficaz; en consecuen-
cia, extingue la relacion y da derecho a la percepcion de una
indemnizacion agravada (arts. 181 y 182, LCT).
El despido posterior a la comunicacion efectuada fehacien-
temente al empleador de la celebracion o del proyecto de matri-
monio —que debe hacerse dentro del period° de 3 meses antes o
6 posteriores a su celebracion—, y dispuesto durante ese lapso
sin "invocacion de causa" o por una que "no fuese probada", se

presume que responde a ese motivo (art. 181, LCT). No juega
esta ultima, cuando el empleador acredita que el despido no se
ha debido a un acto discriminatorio (p.ej., despido de todo el
personal por cierre del establecimiento). Como surge del tex-to
legal, si el distracto tiene justa causa demostrada en juicio, no
opera la referida presuncion. De lo contrario, el traba-jador
tiene derecho a percibir una indemnizacion especial, que se
adiciona a la comim del art. 245 de la LCT (ver § 231, a),
equivalente a un alio de remuneraciones (art. 182, LCT).
No obstante la ubicacion de los arts. 181 y 182 de la LCT
en el titulo VII, "Trabajo de mujeres", tuna interpretaciOn ma-
yoritaria considera que la referida norma es aplicable respecto
del empleado varon. Segtin el fallo plenario 272 (CNAT,
23/3/90, DT, L-A-893) si se acredita que "el despido del traba-
jador varon obedece a causas de matrimonio [con lo que no
juega la presunci6n] es procedente la indemnizaci6n prevista en
el art. 182, LCT (t.o. 1976)" (ver § 231, a).
§ 156. PROTECCION CONTRA EL DESPIDO POR CAUSA DE EM-

BARAZO. - La ley contiene una presuncion similar a la estudiada
en el § 154, cuando el distracto se produce "dentro del plazo de
7 y medio meses anteriores o posteriores a la fecha del par-to,
siempre y cuando la mujer haya cumplido [se entiende con
anterioridad, de manera de poner al empleador en conocimiento
de su estado] con su obligacion de notificar y acreditar en for ma
el hecho del embarazo asi como, en su caso, el del naci-miento')
(art. 178, LCT). No obstante la falta de comunica-cion, la
presuncion operaria tambien, si el hecho, por ser yd-blico y
notorio, debio ser conocido por el empleador. Este puede probar
que la extincion de la relacion se debio a una jus-ta causa (art.
242, LCT; ver § 230, b). En caso contrario, la indemnizaci6n
debida es la indicada en el paragrafo anterior: un alio de
sueldos, ademas de la comtin (arts. 178 y 182, LCT).
Estimamos que en el caso (asi como en el anterior que he-
mos analizado: por causa de matrimonio), dado que la norma
establece una indemnizacion especial, no corresponde adicionar

a ella la que la LCT establece con motivo de la discriminaci6n
por sexo (ver § 40, 119, 231).
Respecto de la situaci6n que se plantea con la empleada que
es despedida durante el period° de prueba y que, con ante-
rioridad, habia denunciado su estado de embarazo, ver § 82, a.
§ 157. ESTADO DE EXCEDENCIA. - A fin de que la madre

pueda atender a su hijo recien nacido o "enfermo menor de
edad a su cargo" (esto ultimo, en las condiciones que establez-
ca la reglamentacion, la que a diciembre de 1998 no habia sido
dictada) la ley le concede un derecho especial (art. 183, LCT),
sin perjuicio de los que le correspondan por aplicacion de otras
normas mas favorables (arts. 183, inc. b, y 186, parr. 2°).
Ese derecho consiste en optar por:
a) Reiniciar las actividades una vez vencida la licencia por
maternidad (art. 183, inc. a, LCT; por razones obvias no ri-ge
este para atender al hijo enfermo; art. 183, parr. 2°, LCT).
b) Resolver (la ley dice "rescindir") el contrato y percibir
una compensacion por tiempo de servicios "sera equivalente al
25% de la remuneracion... calculada en base al promedio" per-
cibido en el Ultimo alio o en el menor tiempo trabaj ado (la nor-
ma se remite al art. 245, LCT, sustituido por art. 153, ley
24.013) que no puede exceder "de un salario minim() vital por 1
alio de servicio o fraccia mayor de 3 meses" (art. 183, inc. b).
La ley presume que la empleada ha optado por la renuncia en
estas condiciones, si vencido el plazo de licencia por mater-
nidad no se reincorpora al empleo y no comunic6 dentro de las
48 horas anteriores que se acogeria al goce de la licencia (art.
186, parr. 1°).
c) Disfrutar de una licencia sin goce de sueldo y que no
se computa como tiempo de servicio, por un period() no infe -
rior a 3 meses ni superior a 6, vencido el cual debe "reinte-
grarse a las tareas que desempefiaba en la empresa a la epoca
del alumbramiento" (en realidad se trata de las que ejercia al
comenzar su licencia por maternidad; arts. 183, parr. 1°, inc. c, y parr.
2°, y 184, parr. 2°).
Como requisito para ejercer ese derecho de excedencia se
requiere: a) tener una antigtiedad no menor a un ario en la em-
presa (no en el establecimiento, secciOn o lugar de trabajo; art.
185, LCT); b) continuar residiendo en el pais (art. 183, parr. V,
LCT), y c) no formalizar un nuevo contrato de trabajo con otro
empleador (art. 183, parr. 1°, LCT). En cuanto a esto
si antes de gozar de la licencia por maternidad, la empleada te-
nia dos cargos con distintos empleadores, tiene el derecho de
seguir con uno de ellos y en el otro gozar el beneficio que le
concede la ley; lo que se le prohibe es concertar un nuevo em-
pleo que no tuviera con anterioridad.
Vencido el plazo de excedencia al que opto, debe reinte-
grarse a su tarea (art. 184, parr. 1°). El empleador tiene que
ofrecerle una de la misma categoria que tenia al comenzar su
licencia (art. 184, inc. a, LCT), u otra, superior o inferior, si al
efecto existe acuerdo entre las partes (art. 184, inc. b). Si el
empleador no cumple con la obligacion de dar trabajo, aquella
tiene derecho a considerarse en situacion de despido indirecto
sin causa justificada y a percibir las indemnizaciones respecti-
vas (indicadas en el art. 245, LCT, sustituido por art. 153, ley
24.013), a menos que el empleador acredite que le es
imposible reincorporarla; en ese caso debe abonarle una
equivalente a la compensacion por tiempo de servicio (art.
184, parr. 2°, y 183, inc. b, LCT). De acuerdo con la
disposicion legal, el emplea-dor puede optar por no dar trabajo
y abonar dicha indemniza-ci6n disminuida, siempre y cuando
pruebe la falta de posibili-dad de dar ocupacion.
C) TRABAJO DE MENORES
§ 158. REGIMEN GENERAL. - La ley establece una serie de

disposiciones para preservar la salud psicofisica, moral y aun el
patrimonio de los que, no habiendo alcanzado la mayoria de
edad laboral, realizan tareas en "trabajo dirigido". Se conside-

ran tales los que, no habiendo sido emancipados por matrimo-
nio, no han cumplido los 18 arios (arts. 32, parr. 1°, y 35,
LCT). A partir de los 14 arios, cuando "con conocimiento de
sus padres o tutores vivan independientemente de ellos" gozan
de capacidad para "celebrar toda clase de contratos de trabajo"
y ejercerlos. Si lo hacen con ellos y desemperian una activi-dad
"en relacion de dependencia", "se presumen suficientemente
autorizados" para concertar convenios de esa Indole. En am-
bos casos pueden actuar en "juicio laboral" en acciones vincu-
ladas al contrato o relacion de trabajo, y hacerse representar
por mandatarios mediante "instrumento otorgado en la forma
que preven las leyes locales, con la intervencion promiscua del
Ministerio Priblico" (arts. 32, 33 y 187, parr. 1°, LCT; ver §
95, a). Algunas normas de procedimiento laboral (p.ej., art. 34,
ley 18.345, con vigencia en el orden federal; ver § 362) no re-
quieren esa intervencion.
Los menores de 14 arios no pueden trabajar, a menos que
cuenten con "autorizaciOn del Ministerio Pupilar" y se trate de
labores realizadas en "empresas en que solo trabajen los miem-
bros de la misma familia y siempre que no se trate de ocupa-
ciones nocivas, perjudiciales o peligrosas". A tal efecto, los
empleadores, persigan o no fines de lucro, no pueden tener em-
pleados que no hayan cumplido con ese requisito minimo de
edad (art. 189, parrs. 1° y 2°, LCT). Como la prohibicion se
dirige a aqua, las situaciones que se den en infraccion a la nor-
ma legal, se juzgan conforme a lo dispuesto en los arts. 40, 42,
44 y ss., de la LCT (ver § 95, c).
Los mayores de 14 arios pueden ser contratados si: a)
cuentan con certificado de aptitud fisica que acredite su capaci-
dad laboral; con posterioridad deben ser sometidos a los reco-
nocimientos medicos de caracter peri6dico que establezcan las
respectivas reglamentaciones (art. 188, LCT; en el orden fede ral
el decr. 7251/49 reglamenta esta forma de control), y b) han
completado su instruccion obligatoria, ,salvo cuando la labor
fuese "indispensable" para su subsistencia o la de "sus familia-
res directos, siempre que se Ilene en forma satisfactoria el mi -

nim() de instruccion escolar exigida" y fueren autorizados ex-
presamente por el Ministerio hiblico (art. 189, parr. 3°, LCT).
Como en el caso anterior, la prohibicion va dirigida al emplea-
dor, por lo que la violacion de la ley se juzga conforme a lo
dispuesto en los ya indicados arts. 40, 42 y 44 de la LCT (ver
§ 95, c).
No se los puede emplear: a) en tareas que se desempe-lien
en horario nocturno (se considera a tal efecto la que se cumple
entre las 20 horas y las 6 del dia siguiente); en los esta-
blecimientos industriales que desarrollen tareas en 3 horarios
diarios que abarquen las 24 horas (ver § 145); se admite que
los varones mayores de 16 altos trabajen hasta las 22 horas
(arts. 190, parr. 3°, y 173, parrs. 1° y 2°, LCT), y b) en tareas
penosas, peligrosas o insalubres (arts. 176 y 191, LCT; arts. 9°
y 10, ley 11.317; al respecto, el art. 9° fue derogado por el art.
7°, ley 20.744, pero el 10, que qued6 vigente, se refiere al
anterior; la prohibicion contenida en esta norma acerca de los
tra-bajos en industrial, ha quedado derogada con la habilitacion
a que hace referencia el citado art. 173, parr. 2°, LCT). Las ac-
tividades que se consideran peligrosas, cuya nOmina puede ser
ampliada por decreto, estan indicadas en el art. 10 de la referi-
da ley 11.317. Tampoco se les puede encargar a dichos meno-
res la realizacion de tareas a domicilio por parte del empleador
(arts. 175 y 191, LCT).
§ 159. ACCIDENTES DE TRABAJO. - Al igual que en el caso de

las mujeres (ver § 152), los accidentes de trabajo o enferme-dad
profesional causados por la realizacion de una tarea prohi-bida
o efectuada en condiciones que constituyan infraccion a la ley,
hacen presumir la responsabilidad del empleador, "sin ad-
mitirse prueba en contrario" (art. 195, LCT). Si el hecho se
debiera a la situacion circunstancial de que el menor se encon-
trara en un sitio de trabajo en el cual fuera ilicita o prohibida su
presencia, sin tonocimiento del empleador, este podria acre-
ditar su falta de culpa (art. 195, parr. 2°, LCT).
§ 160 AHORRO OBLIGATORIO. — Como un elemento de pre-

vision, y para asegurar al menor un cierto capital para cuando
cumpla los 16 anos, el empleador debe gestionar, dentro de los
30 dias de comenzada la relacion, la apertura de una cuenta de
ahorro a nombre del menor en la Caja Nacional de Ahorro y
Seguro (ahora, privatizada, Caja de Ahorro y Seguro), en la que
mensualmente debera depositar el 10% de la remuneraci6n que a
tal efecto debe retenerle (es este uno de los casos de excep-cian
a la obligacion de abonar el salario Integro; art. 132, LCT; ver §
199, f). Tiene que hacer el mencionado dep6sito dentro "de los
tres dias subsiguientes al del pago del salario" y acredi-tarlo ante
el menor (sin perjuicio de las constancias que deben figurar en el
recibo; arg. art. 140, inc. f, LCT), sus representan-tes legales y la
administraci6n laboral.
La libreta debe permanecer en custodia del empleador
mientras se mantenga la relacion de trabajo. Terminada esta o
llegado el empleado a la edad de 16 altos, debe entregarsela a el
o a sus padres o tutores (arts. 192 y 193, LCT). Aunque la ley
no lo expresa, dicho importe solo podra ser percibido por el
menor al llegar a esa edad o antes si le fuera necesario; al efec-
to debera requerir la correspondiente conformidad judicial.
§ 161 JORNADA LABORAL. — El maxim° de la jornada para

los menores de 14 a 16 arios es de 6 horas o 36 semanales, lo
que admite "la distribucion desigual de las horas laborables"
(art. 190, parr. LCT). El empleador puede distribuir la jor-
nada laboral en horas de la mariana y la tarde; en tal caso debe-rd
otorgarse un descanso de dos horas al mediodla (arts. 191 y 174,
LCT); como ocurre con las mujeres, se admiten las excep-ciones con
respecto al descanso referido (ver § 152).
Los menores de 16 a 18 atios pueden realizar una jornada
de 8 horas o 48 semanales, lo que permite que la diaria llegue
hasta 9 horas (ver § 141), siempre que al respecto cuenten con
la correspondiente autorizacion administrativa (art. 190, parr.
2°, LCT). La ley, a diferencia de lo que ocurre con las autori-
zaciones de trabajo de los menores de 14 altos, o mayores de
esa edad que no han completado su educaci6n o instruccion

obligatoria (art. 189, parrs. 2° y 3°, LCT, que se refiere al Mi-
nisterio Pupilar), establece que dicha autorizacion sera otorgada
por la administracion laboral. De esa manera, se da una duali-
dad en cuanto al organo que debe actuar en cada caso.
§ 162 ESPECTACULOS PUBLICOS. — De acuerdo con to que

surge de la norma, no se permite el trabajo de menores en es-
pectaculos ptiblicos nocturnos (arg. art. 190, parr. 3°, LCT). Por
to tanto, ha quedado sin efecto la disposicion reglamentaria
(decr. 8692/62) que admitia el trabajo en esa clase de espec-
taculos de los mayores de 16 anos. Con referencia al que se
realiza en establecimientos fabriles que desarrollan tareas en
tres turnos, la prohibicion de que lo hagan los menores com-
prende el lapso que va desde las 20 horas hasta las 6 del dia. si-
guiente.
§ 163 LICENCIA ANUAL. — En cuanto al regimen de vaca-

ciones, la ley fija como lapso minim° el de 15 dias (art. 194,
LCT); para los mayores es de 14 (Has (art. 150, inc. a, LCT).
En lo demas, el regimen de dicho instituto se rige conforme a
lo dispuesto en el art. 151 y ss. (ver § 149).
§ 164 IGUALDAD DE RETRIBUCION. — La norma establece

que al menor de 14 a 18 afios debe asegurarsele la igualdad de
retribucion, "cuando cumpla jornadas de trabajo o realice tareas
propias de trabajadores mayores" (art. 187, parr. 1°). Cuando las
realiza en horario reducido, debera abonarsele en forma
proporcional. Rige, ademas, la disposici6n que determina la
igualdad de trato para todos los trabajadores (art. 81, LCT; ver §
130). Cualquier disposici6n en contrario carece de efecto
juridico (arg. art. 13, LCT).
§ 165 APRENDIZAJE Y ORIENTACION PROFESIONAL. — Respec-

to del aprendizaje y orientacion profesional de los menores, la
situacion se rige por una norma especial, a la que se remite
la LCT (art. 187, parr. 2°). El decr. ley 14.538/44 establecio una
reglamentacion que, hasta la sancion de la LCT, constitula el
conjunto de normas aplicables a los trabajadores menores de 18
arios; segan el grado de instruccion profesional recibida, los
clasificaba en aprendices (los que reciben su formaci6n de ese
catheter y comparten labor en relacion de dependencia), menor
ayudante obrero (que no recibe instrucci6n profesional) y me-
nor instruido (que ha terminado los cursos correspondientes).
§ 166 ENFOQUE SEGUN LA LEY 25.013. — Como lo hemos

indicado en el § 101, c, la ley 25.013 introdujo en nuestro or-
denamiento la figura del contrato de aprendizaje que puede ce-
lebrarse entre un empleador y un trabajador sin empleo de 15 a
28 arios.
D) SEGURIDAD E HIGIENE
§ 167 INTRODUCCION. — Para asegurar la salud del traba-

jador, no basta con que la ley establezca normas generales res-
pecto de la obligacion del empleador de "observar las normas
legales sobre higiene y seguridad en el trabajo y hacer observar
las pausas y limitaciones a la duraci6n del trabajo establecidas
en el ordenamiento legal" (como lo establece el art. 75, LCT,
reformado por la ley 24.557); tambien se requiere la adopcion de
criterios de accion y de actitudes que se adecuen al debit° de
prevision (seguridad) que toda relacion contractual le impone a
las partes, en , especial en el caso de la de catheter laboral, al
empleador. Este debe adoptar las medidas necesarias para que la
ejecucion de las tareas a cargo del empleado, ya sea en vir-tud
de la naturaleza de estas, asi como de las condiciones am-
bientales dentro de las que se desarrollan, no le signifiquen un
detrimento mayor que el normal que impone la vida: envejecer.
§ 168 DISTINTAS PREVISIONES LEGALES. — Ante determina-

das situaciones, el legislador sancionO normas prohibiendo la
realizaciOn de ciertas tareas, formas de efectuarlas o la utiliza-
cion de algunos productos peligrosos. De acuerdo con ese

objetivo, por ley 11.127 (de 1921) se prohibi6 la fabricacion, asf
como la importacion y yenta (y por lo tanto, de su manipu-lacion
en actividades industriales) de fosforo blanco o amarillo. En ese
mismo orden, por ley 18.609 (de 1970) se dispuso igual
interdiccion en cuanto al empleo de cerosa, sulfato de plomo y
cualquier otro producto que los contenga en la "pintura interior
de toda clase de edificios"; solo se permite la utilizacion de ellos
en trabajos de pintura decorativa, de hilatura y plastecido. La
norma prohfbe el empleo de menores de 18 ailos y de muje-res en
la "fabricacion y manipulacion de pinturas, esmaltes o barnices"
que contengan aquellos productos o "sulfato de plo-mo, arsenic°
o cualquier otra materia toxica" (la mencionada disposicion
coincide con la contenida en los arts. 176, 191 y concs., LCT, que
no permiten que dichas personas realicen tareas insalubres; ver §
152 y 158 y siguientes).
Se dispone, con respecto al personal mayor, la adopci6n de
determinados recaudos (lavabo, uso de ropa y elementos de de-
fensa, informacion mediante cartilla, denuncia de enfermedades
observadas: saturnismo, etcetera).
Por su parte, la ley 12.205 (de 1935) dispuso en el orden
federal (Capital Federal y territorios nacionales) la provision "de
asientos con respaldo en numero suficiente para el uso de cada
persona ocupada" en establecimientos industriales o co-
merciales.
Otra disposicion, sancionada en 1926 (ley 11.338, abroga-
da por la ley 22.299), prohibfa "en todo el territorio de la Re -
publica el trabajo nocturno desde la hora 21 hasta la hora 5 del
dfa siguiente, en los establecimientos de panificaci6n, pastele-
rfa, reposterfa y similares". Por ley 17.429 (1969), se excep-tu6
a esos establecimientos que: a) adoptaran la "mecanizacion de
las diversas etapas del proceso hasta el horno inclusive, y
camaras de fermentacion reguladas", y b) empleen "condicio-
nes higienicas adecuadas y satisfactorias en el ambiente de tra-
bajo que procurers la renovacion suficiente del aire".
Las leyes 21.663 y 21.664 (aiio 1977) han aprobado los

convenios de la OIT 139 y 115, que establecen medidas de pro-
teccion para los trabajadores que estan expuestos a la acci6n de
sustancias o agentes cancerigenos y a los que cumplen tareas que
implican su exposici6n a radiaciones ionizantes. Como se indic6
en el § 51, dichas disposiciones no integran el plexo normativo,
ya que para ello se requiere que una norma lo dis-ponga
expresamente.
La mayor parte de las normas referidas a los ambientes de
trabajo son de caracter local, provinciales o municipales. En ese
aspecto, se destaca la legislacion de la provincia de Buenos Aires
sobre habilitacion de establecimientos y prestacion de asistencia
medica a cargo del empleador, a traves de consulto-rios medicos
instalados en el lugar de trabajo o fuera de el, se-gun el numero de
empleados, que tambien puede ser suminis-trada por medio de los
hospitales provinciales (leyes 5316 y 5891 de los arlos 1949 y
1950, respectivamente, decr. 22.954/43).
§ 169. LEY 19.587. — Algunas de las normas menciona-das,

ademas de la prevenciOn de la salud de los trabajadores, se
proponen impedir la polucion del ambiente externo, y al efecto
se disponen medidas concretas. En el alio 1972, en el orden
nacional, se sanciono la ley marco 19.587, que se propone
realizar un programa; para ello, establece las condiciones gene-
rales basicas de seguridad e higiene que deben cumplir todos los
establecimientos del pais, cualquiera que sea "la naturaleza
economica de las actividades, el medio donde ellas se ejecuten,
el caracter de los centros y puestos de trabajo y la indole de las
maquinarias, elementos, dispositivos o procedimientos que se
utilicen o adopten" (art. 1°).
a) OBJETIVOS. A tal efecto, define el caracter de emplea-
dor y la solidaridad en el caso del contratista principal y del
propietario de las maquinas utilizadas. Como objetivos a al-
canzar se propone: "a) proteger la vida, preservar y mantener la
integridad psicoffsica de los trabajadores; b) prevenir, reducir,
eliminar o aislar los riesgos de los distintos centros o puestos

de trabajo; c) estimular y desarrollar una actitud positiva res-
pecto de la prevenciOn de los accidentes o enfermedades que
puedan derivarse de la actividad laboral" (art. 4 0 ).
b) EXIGENCIAS BASICAS. Como principios y metodos de ejecu-cion,
que deben estructurarse a traves de una reglamentacion de
catheter nacional, fija entre otros: creacion de servicios de hi-
giene y seguridad en el trabajo y de medicina del trabajo de
catheter preventivo y asistencial; 2) institucionalizacion gradual
de un sistema de reglamentaciones, generates o particulares y en
atenci6n a condiciones ambientales o ecologicas y la inci-dencia
de las areas o factores de riesgo; 3) distinguir "entre ac-tividades
normales, penosas, riesgosas o determinantes de vejez o
agotamiento prematuros y/o las desarrolladas en lugares o
ambientes insalubres"; 4) unificar los terminos empleados en
higiene y seguridad, y establecer definiciones concretas y uni-
formes para la clasificacion de accidentes, lesiones y enferme-
dades; 5) investigar los factores determinantes de accidentes y
enfermedades del trabajo (fisicos, fisiologicos y psicologicos), y
adoptar medidas para la proteccion de la salud del trabajador, asi
como los correctivos necesarios; 6) fijar "principios orienta-dores
en materia de seleccion e ingreso de personal en funciOn de los
riesgos a que den lugar las respectivas tareas, operacio-nes y
manualidades profesionales"; 7) fijar las condiciones mi-nimas
de higiene y seguridad para autorizar el funcionamiento de los
establecimientos, y 8) realizacion de examenes medicos
preocupacionales y periodicos de acuerdo con las normas regla-
mentarias que se establezcan.
Determina asi las exigencias basicas en materia de condi-
ciones de higiene y de seguridad que deben llenar los ambien-
tes de trabajo.
c) REGLAMENTACION. La mencionada norma fue reglamen-
tada por el decr. 35 1 / 7 9 (antes lo habia lido por el 4160/73,
modificado por el 157 2 / 7 3), que establece: 1) requerimientos que
deben cumplir los establecimientos; 2) prestaciones de me-
dicina del trabajo y de seguridad e higiene de trabajo (descrip-

ciOn de los distintos servicios); 3) caracteristicas edilicias de los
establecimientos (instalacion, provision de agua, desagiies
industriales); 4) condiciones de higiene de los ambientes labo-rales
(higrotermicas, contaminacion ambiental, radiaciones, yen-
tilacion, iluminacion, calor, ruidos y vibraciones); 5) condiciones
de seguridad (instalaciones electricas, motores, transmisiones,
maquinas y herramientas, aparatos sometidos a presion; traba-jos
con riesgos especiales; prevencion y protecci6n contra in-
cendios); 6) proteccion personal del trabajador (equipos y ele-
mentos de proteccion personal); 7) seleccion y capacitacion del
personal; 8) estadisticas de accidentes y enfermedades profesio-
nales, y 9) plazos de cumplimiento —de los distintos recaudos—y
sanciones. Algunas actividades, entre ellas, la de la cons-truccion,
en razon de sus caracteristicas propias, estan sujetas a una
reglamentacion especifica.
La ley 24.467 (art. 104), que regula las relaciones de tra-
bajo en la pequetia empresa (ver § 255), establece que la regla-
mentacion debera tener en cuenta, a los fines de determinar las
exigencias que establecen las normas sobre salud e higiene en
ese sector, "el numero de trabajadores y los riesgos existentes
en cada actividad". Ademas, dispone que aquellas "deberan
fijar plazos que posibiliten la adaptacion gradual de las peque-
fias empresas", a tales normas.
§ 170. PREVENCION DE RIESGOS. - De acuerdo con las nue-vas

tecnicas, se destacan, adernas de los servicios de medicina del
trabajo, los que se refieren a las condiciones de higiene am-biental y
los de prevenciOn de riesgos (seguridad).
Como lo establece uno de los objetivos que se propone la
citada ley 19.587, la proteccion de la vida y la integridad psi-toffsica
del trabajador reviste una importancia fundamental, co-mo que el
hombre es el principal "capital" con que cuenta toda comunidad de
la que es sujeto.
Para impedir su deterioro a causa de su actividad laboral, tienen
que desplegarse una serie de tecnicas que tiendan a pre-
servarlo, "prevenir, reducir, eliminar o aislar los riesgos" que pueden

afectarlo y ejercer una accion —no solo negativa— posi-tiva en ese
sentido.
Entre estos, se cuentan los llamados examenes medicos
preocupacionales que se realizan a fin de determinar si el can-
didato a desemperiar una tarea, no solo goza de salud, sino si
posee una constitucion fisica y psiquica que le permita el de-
semperio de ella, y no le exponga a sufrir un deterioro en su
in-tegridad. A estos se agregan las revisaciones periodicas que
se hacen en el curso de la relaciOn laboral y que tienen como
objetivo realizar un "chequeo" del estado de salud.
La ley de riesgos del trabajo (24.557) propone como uno
de sus fines: "la prevencion de los riesgos..., reducir la sinies-
tralidad laboral a traves de la prevencion de los riesgos de-
rivados del trabajo" (art. 1°, aps. 1 y 2, inc. a), y para ello esta-
blece un mecanismo especial (arts. 4° y 5°). Las partes invo-
lucradas en una relacion de trabajo (empleado y empleador), asi
como la aseguradora de riesgos de trabajo (ART), deben
adoptar las medidas legalmente "previstas para prevenir eficaz-
mente los riesgos del trabajo". A tal fin, estos dos riltimos,
"deberan asumir compromisos concretos de cumplir con las
normas sobre higiene y seguridad en el trabajo", ya sea a traves
de decisiones unilaterales, por decisi6n negocial individual o
colectiva.
En el contrato entre el empleador y la ART (que asume los
riesgos de trabajo), debe establecerse, dentro de las pautas y
contenidos que fije el Poder Ejecutivo nacional, un plan de me-
joramiento de las condiciones de higiene y seguridad que in-
dique las medidas y modificaciones que el empleador debera
adoptar, a fin de adecuar el establecimiento a la normativa vi-
gente, lo que debera ocurrir en un plazo no mayor de dos arios.
De esa manera, se preve la elaboracion de un programa a
fin de adecuar las condiciones de trabajo (que no siempre se
cumplen) al modelo fijado por la ley de higiene y seguridad. La
ART esta obligada a controlar la ejecucion del mismo y de-
nunciar los incumplimientos a la Superintendencia de Riesgos

de Trabajo (SRT), bajo apercibimiento de ser sancionada (arts.
4°, ap. 4; 31, ap. 1, inc. a, y 32). Durante el period() de ejecu-
ci6n del plan de mejoramiento, el empleador no podra ser mul-
tado o sujeto a otra medida de caracter administrativo, a raiz
del incumplimiento de las normas de higiene y seguridad en el
trabajo (se entiende, respecto de aquellas que estan contenidas
en el referido plan).
A trayes de los examenes preocupacionales y, en especial,
los periOdicos, la comunidad pone a cargo de los empleadores
la realizacion de una tarea que es de vital importancia: el re-
gistro del estado de salud de la poblacion. Si bien dichos exa-
menes —que se complementan con analisis, radiografias, etc.—
tienen como finalidad determinar si el trabajador esta en condi-
ciones de realizar su tarea, actuan a la vez a modo de detecto-
res de enfermedades no relacionadas con el trabajo, lo cual fa-
cilita su correspondiente tratamiento.
Dado que gran parte de la poblacian activa se desemperia
en relacion de dependencia (en la Argentina, un 70%; ver § 13),
de esa manera y en la medida en que se cumplan las disposi-
ciones pertinentes, se logrard la actualizacion de un catastro de
salud del sector laboral.
Como se indica mas adelante, en el § 208, durante el
transcurso de la relacion laboral se realizan tambien examenes
para efectuar el control del estado de salud del trabajador que
denuncia una enfermedad o accidente que le impide la presta-
ci6n de su debit°, asi como para su reincorporacion al cargo
despues de vencida la "licencia por enfermedad".
En cuanto a la influencia que la cuestion tiene respecto de
la relacion individual de trabajo, en el § 118, se estudi6 el de-
recho que cabe al empleado, ante el incumplimiento de la otra
parte, de retener su prestacion ("suspension indirecta indivi -
dual") en ejercicio de la exceptio non adimpleti contractus.
CUESTIONARIO
— Objetivos de la fijacion de condiciones dignas de labor.

— Concepto de jornada de trabajo. Distintos tipos y razOn de cada uno.
Jornada mixta. Horas suplementarias (con o sin retribucion extra).
— Descanso semanal. Franco compensatorio.
— Feriados obligatorios y dias no laborables: diferencia; derechos que conceden
unos y otros.
— Licencia anual: finalidad, period°, derecho a la percepciOn del salario.
Situaciones de excepciOn al principio que establece que el empleador fija la
epoca en que se goza.
— Licencias especiales: su objetivo.
— Principales caracteristicas a que esta sometido el trabajo de mujeres menores:
prohibiciones, presunciones.
— Licencia por maternidad: extension, derechos.
— Period° de excedencia: concepto, casos en que puede gozarse.
— Proteccion contra el despido por causa de matrimonio; idem, por em-
barazo.
— Objetivos de la politica de higiene y seguridad laboral.
CAPITULO IX
REMUNERACION
A) CARACTERIZACION
§ 171. CONCEPTO JURIDICO. ASPECTOS ECONOMICOS. —
El sueldo o salario constituye la contraprestacion que percibe el

trabajador por haber puesto su capacidad (la ley habla de "fuer-
za") de trabajo a disposicion del empleador, de acuerdo con lo
convenido en el contrato de trabajo, aunque no se hubiere reali-
zado la prestacion de servicios (art. 103, LCT). En el caso de
que el contrato no se hubiere concertado, bastard que se acredi-
te el hecho de la prestacion (arg. arts. 22 y 23, LCT). "El tra-
bajo no se presume gratuito" (art. 115, LCT; arg. arts. 1623,
1627 y concs., COd. Civil).
La distincion entre ambas denominaciones obedece a razo-nes
de orden historic°. Se denomina salario a la retribucion que, por lo
comtin, se fija en funcion de horas o dias y perciben los obreros
(trabaj adores manuales); se llama sueldo a la que se abona a los
empleados, que de ordinario corresponde a un period() mensual.
Tanto la Constitucion nacional como la LCT equipa-ran las
expresiones: salario, sueldo, remuneracion y retribucion.
La remuneracion es una forma de participaci6n por parte
de los trabajadores en la renta creada por la organizacion em-
presaria, que retribuye asi el aporte de uno de los factores (el
trabajo, ya sea manual o de direccion). Ella, a diferencia de
otras, se fija con prescindencia de que haya o no utilidades. Se
expresa a traves de los diferentes salarios, pactados lndivi-
dualmente o en convenios colectivos o fijados en los estatutos
profesionales. Este elemento constituye una de las caracteris-ticas del

salario: su conmutatividad.
Para gran parte de los trabajadores, la remuneraci6n cons-
tituye el imico o principal ingreso para hacer frente a los gastos
de subsistencia personal y familiar, el que les permite mantener
un determinado nivel y genet° de vida (ello ha sido causa de que
se haya hecho referencia a su caracter alimentario). Para el
empleador —con especial incidencia en las actividades de "mano
de obra intensiva", no tanto en las de "capital intensi-vo"—, es
uno de los principales rubros de los insumos utilizados que se
refleja en los precios de los bienes o servicios que pro-vee a la
comunidad.
Todo aumento de salario que no pueda ser absorbido por
otro de los insumos que utiliza la empresa o su racionalizacion
(materia prima, mejora de la productividad, impuestos, utilida-
des, en algunos casos disminucion de la calidad del producto,
etc.), se transmite al precio que tiene que abonar el consumidor.
Esto destaca la fundamental importancia de la remunera-
cion, no solo desde el punto de vista economic° (tanto en lo
que respecta a la esfera familiar, en la que da capacidad de pa-
go, como en la global), sino tambien en el psiquico y moral. El
salario permite al trabajador y a su familia acceder a un de-
terminado nivel de vida, a la cultura, a la educacion de los hi-
jos, etc.; es un elemento que integra la seguridad.
Desde el punto de vista macroeconomic°, el sueldo consti-
tuye uno de los ingresos (en union con otros: rentas, utilidades,
etc.) que perciben los miembros de la comunidad que, de esa
manera, participan en la distribucion (a veces no de acuerdo con
pautas de justicia) de la riqueza creada entre los distintos
sectores que han contribuido a su elaboraciOn. La participa-cion
de los trabajadores en la renta nacional se ejerce principal-
mente a traves de los ingresos salariales.
§ 172. REQUISITOS. - La remuneracion debe prever tres

caracterfsticas basicas: continuidad, conmutatividad y suficien-
cia, que a continuacion desarroilaremos por separado.
REMUNERACION 455
a) CONTINUIDAD. La retribucion por la prestacion laboral

que corresponde a un contrato de tracto sucesivo, ademas de
constituir la fuente de ingresos con que el trabajador hace fren-
te a sus gastos personales y los de su familia, tiene como ca-
racteristica la de su continuidad. A este fin, la ley establece los
periodos maximos dentro de los cuales se lo debe percibir
(mensual, semanal o quincenal; ver § 199, a; cada 6 meses, res-
pecto del sueldo anual complementario; ver § 184).
Debe estar, ademas, en relacion con el aporte realizado por
el trabajador, medido en su calidad (capacidad tecnica, grado de
capacitacion, responsabilidad y esfuerzo que exige, rendi-
miento) y cantidad (ntimero de horas trabajadas, esfuerzo reali-
zado, resultado obtenido; arg. arts. 104, 119 y concs., LCT).
b) CONMUTATIVIDAD. En cuanto a su "equivalencia" con la
labor realizada (conmutatividad), la norma juridica fija algunas
pautas para su determinaci6n por via judicial, asi como respec-
to de determinados tipos (arg. arts. 114, 112 y concs., LCT).
c) SUFICIENCIA. A esas caracteristicas se agrega la sufi-
ciencia: debe estar en un nivel tal que permita al trabajador
condiciones normales de vida para si y una familia tipo (de
acuerdo con las caracteristicas del pais: en Argentina, matrimo-
nio con dos hijos), mantener un nivel y genero (calidad) de vida
compatible con la dignidad humana y con la mayor capacidad
tecnica adquirida.
§ 173. CONCEPTO POLITICO SOCIAL. SALARIO JUSTO. SA-LARIO

SOCIAL. -En doctrina se hace referencia a un salario justo (al que se
refiere el art. 14 bis, Const. nacional), como parametro para
determinar una remuneracion que se atenga a la justicia
conmutativa. Segtin esta, ninguna de las partes debe ser per-
judicada con motivo de la relacion, por lo cual no debe producirse
una "expropiacion" de una de ellas en favor de la otra (ver § 38).
Ese salario justo, que no es facil determinar en cada caso,
y que depende de las circunstancias particulares de la comuni-
dad (en especial, precio de los bienes y servicios que le son ne-
cesarios al trabajador para satisfacer sus necesidades y las de

su familia), esta en funciOn: a) de que se cumplan los requisi-
tos de conmutatividad y suficiencia ya analizados; b) capacidad
de pago de la empresa o del empleador, y c) requerimientos del
bien comtin en la materia que exige que el ingreso salarial re-
sulte equilibrado: no sea excesivamente elevado, pues de lo
contrario, como consecuencia del "factor de demostracion", la
presion se transmitird a otros sectores con el proposito de al-
canzar ese mismo nivel de ingresos, o que por su deficiencia,
provoque desajustes en el mercado.
Algunos autores hablan del "salario social", concepto al
que se atribuye un doble sentido. Por una parte, se conside-ra
que constituye la carga que representan para el empleador los
aportes y contribuciones que, con motivo de la relacion laboral,
tiene que realizar a los organismos de seguridad social (que in-
crementan el "costo" del trabajo). Por otra, se entiende que esa
denominacion comprende las prestaciones que recibe el tra-
bajador, durante el lapso de ejecucion de sus tareas (asignacio-
nes familiares, medico-asistenciales, y otras de caracter social)
de parte de las agencias de seguridad social.
§ 174 PRINCIPIO DE IGUALDAD. — Segtin una norma

fundamental de raigambre internacional acogida en la
Constitucion nacional (art. 14 bis) y en la LCT (art. 81; bajo la
forma de igualdad de trato, ver § 119 y 130), se establece la
igualdad de la remuneracion. Por lo tanto, resulta discriminatoria
toda diferencia por razones de sexo, religion, raza o cualquier
otro criterio, que no responda a causas objetivas fundadas en
"prin-cipios de bien comOn". En el caso, el trabajador que por
tal motivo —que no responda a dichas razones— percibe una
remu-neracion inferior a otro que despliega igual actividad o esta
en identidad de situacion, tiene derecho a solicitar que se le
abone la diferencia.
§ 175 SALARIO Y PRESTACION DE SEGURIDAD SOCIAL. — A

partir del desarrollo de la seguridad social, el canal economic°
REMUNERACION 457
que "distribuye", de acuerdo con la "colaboracion" de esa Indo-

le en la "elaboracion" de la renta nacional, ha dejado de ser el
link° utilizado para la redistribucion. Ahora, junto con este y en
una proporcion importante, opera el canal social, que redis-
tribuye, no ya segtin el aporte (a veces teorico) a la produccion
de la riqueza, sino segim las necesidades de cada uno: vejez,
invalidez, desamparo familiar por muerte del jefe de familia,
cargas de familia, desempleo, enfermedades (ver § 392). En
algunos casos, como ocurre con las asignaciones familiares (ver
§ 478, a, 1), la percepcion de ellas se condiciona a la reali-
zacion de un trabajo en "relacion de dependencia"; ademas, se
reciben en el mismo momento del pago del salario, aunque
deben ser "debidamente discriminados" (art. 141, LCT). No
obstante ello, ya se trate de esa forma de distribucion social o
de cualquier otra, hay que distinguir entre el salario y las pres-
taciones de seguridad social en virtud de su distinta causa jurf-
dica: en un caso, participaci6n en la produccion de la riqueza;
en el otro, subsidio por una situacion de contingencia social
previamente definida por ley.
§ 176. CREDITO SALARML. - Dadas sus caracteristicas, el

legislador le ha concedido una serie de "ventajas" a fin de preser-
var su cobro (asi como su inmutabilidad real; ver § 199). Por el
fenomeno de la inflacion, adquirio importancia la distincion en-tre
creditos (o deudas) de valor y creditos (o deudas) "dinerarios".
Estos ultimos, desde su nacimiento, estan fijados directa o
indirectamente en una suma monetaria determinada in obliga-
tione (quantum). En los otros, en cambio, su objeto (quid) no
esta integrado por dinero (ni se lo debe como tal), aunque su
realizacion exija la traduccion a moneda de aquello que se debe.
La doctrina prevalente y la jurisprudencia admitieron que
habla que actualizar las deudas de valor de acuerdo con el Indi-
ce de desvalorizacion monetaria operada entre el momento del
nacimiento del credito y el de su pago, criterio que no cones-
pondia respecto de los "de dinero", de acuerdo con el criterio
nominalista que habfa sido acogido en el art. 619 del Cod.
Civil. Ello hizo que tuviera sentido determinar el catheter del

credit° laboral, lo cual Hew') a establecer —de acuerdo con el
mencionado criterio— que era de valor, razon por la cual co-
rrespondia su actualizacion monetaria a fin de que conservara
su capacidad de compra. No obstante ello, la jurisprudencia
mantuvo el criterio de no admitir dicha "correccion nominal",
ya que la deuda desde su origen estaba expresada en dinero,
por lo cual correspondia a esta especie. En algunos fallos se
admiti6 la procedencia, de acuerdo con lo que dispone el art.
622 del C6d. Civil, y ante la falta de tasa legal, de fijar intere-
ses cuya percepci6n compensara la desvalorizacion operada.
Ante la situacion planteada, el legislador dispuso en 1974
(ley 20.695, derogada por el art. 6° de la 21.297) que todo cre -
dit° laboral reclamado judicialmente debia ser actualizado de
acuerdo con los "indices oficiales de incremento de costo de vi-
da" vigentes al momento en que cada suma se debe y la de su
"efectivo pago". De esa manera quedo solucionado el pro-
blema, no solo planteado acerca de la improcedencia de la co-
rreccion de los creditos dinerarios laborales, sino tambien de la
aplicacion de los indices que debian utilizarse. La norma dis-
puso su vigencia respecto de todos los creditos no satisfechos a
la fecha de su sanci6n.
El mismo criterio adopt() el art. 301 de la LCT, texto origi -
nal (ahora art. 276 —t.o. 1976—). Con motivo de la sancion de
la ley de convertibilidad 23.928, a partir del 1° de abril de 1991
no procede "la actualizacion monetaria, indexacion por precios,
variaciOn de costos o repotenciaci6n de deudas, cualquiera fue-
re su causa, haya o no mora del deudor" (art. 7°). Las actuali-
zaciones dispuestas por sentencia judicial respecto de sumas
expresadas en "australes no convertibles" (la moneda anterior),
"se apliearan exclusivamente hasta el 1° de abril de 1991" (art.
8°). A partir de esta fecha quedaran derogadas "todas las nor-
mas legales o reglamentarias que establecen o autorizan la in-
dexacion de precios, actualizacion monetaria, variacion de cos-
tos o cualquier otra forma de repotenciacion de las deudas..."
(arts. 7°, parr. 2°, y 10).
REMUNERACION 459
Por lo tanto, el art. 276 de la LCT (t.o. 1976), asi como las
demas normal similares, quedo derogado a partir de la cita-da
fecha. Los creditos devengados con anterioridad solo se
actualizan hasta el mes de marzo de 1991, inclusive; a partir de
abril solo generan intereses. Respecto de aquel period° y con-
forme lo dispuesto en el art. 276 de la LCT (sustituido por ley
23.616), los creditos laborales, aun en los casos de "concurso
del deudor, asi como tambien de la declaracion de quiebra", se
actualizan (sin necesidad de promocion de demanda) de acuer-
do con la "variacion que experimente el Indice de precios al
consumidor en Capital Federal, desde la fecha en que debieron
haberse abonado" hasta el 1° de abril de 1991. La ley 24.283 ha
establecido que cuando se indexa un credit°, el valor resul-tante
no debe superar el importe real y actual del mismo al mo-mento
del pago. La aplicacion de esa disposiciOn en el ambito del
derecho del trabajo (en especial, referente a deudas que no han
sido canceladas en su oportunidad, por lo que fueron inde-xadas
y el valor que arroja esta operaci6n supera el de los que rigen en
la realidad: salarios de los activos, monto maxim° fija-do por la
derogada ley 24.028, etc.), que plante6 serias dudas y dividio a
la doctrina, ha sido aceptada por la Corte Suprema de Justicia
de la Nacion.
Dado su caracter y su finalidad, el credit() salarial ha sido
asimilado por la doctrina y jurisprudencia al alimentario. A
traves de sucesivas leyes y ahora de la LCT, se ha garantizado
su percepcion, nivel minim°, mora automatica, inembargabili-
dad relativa, privilegios respecto de otros creditos (arg. arts.
115, 116, 117, 120, 124, 128, 136, 137, 138, 147, 148, 260,
261, 268 y cones., LCT), con lo cual el legislador ha "materia-
lizado" los principios fundamentales que surgen del citado ca-
racter alimentario del credit°.
B) TIPOS DE SALARIO
§ 177. CRITERIOS. - En la practica, se conocen una serie de

denominationes que responden a distintas formas de salario,
segUn el criterio que se adopte para fijarlo: que se paga y quien lo

hace, period() al que corresponde, incidencia de su costo, im-porte
minimo, etcetera.
Su monto puede determinarse en funcion de dos criterios (art.
104, LCT).
a) EN FUNCION DEL TIEMPO. El importe se fija de acuerdo con
el lapso de la prestacion (hora, dia, mes), con prescinden-cia del
rendimiento que se obtenga como consecuencia de la tarea
realizada.
b) EN FUNCION DEL RESULTADO. El quantum del haber sala-
rial depende del exit° de la labor realizada. Corresponden a
esta categoria o especie el salario a destajo, la comision, la ha-
bilitacion, los premios, etc. (art. 104, LCT).
§ 178 NOMINAL Y REAL. — El primero esta constituido por

la cantidad de moneda de curso legal en que se paga. El se-
gundo se mide en funcion de la capacidad de compra de ese di-
nero, por lo cual esta en relacion directa con el costo de vida.
Los aumentos del salario nominal, a consecuencia del fenome-
no inflacionario, tienden a conservar el valor real que se mide
en raz6n del precio de los bienes y servicios que requiere el
trabajador para si y su familia. Como es obvio, el que mas in-
teresa no es el primero, sino el segundo. Para mantener la ca-
pacidad de compra de dicho ingreso se suele recurrir a diversos
procedimientos: renovacion peri6dica de las tarifas salariales
(anuales o en periodos menores), ya por acuerdo privado, por
convenio colectivo o por ajustes automaticos que adecuen el
monto del salario nominal al costo de vida (indexaciOn). Este
ultimo procedimiento no es viable en la Argentina respecto del
period() posterior al 1° de abril de 1991 (ley 23.928).
§ 179 DIRECTO E INDIRECTO (0 SOCIAL). — El primero esta

constituido por la suma que percibe el trabajador en concepto
de salario (basico y plus). El segundo es el costo real de la
prestacion laboral para el empleador. Al importe que recibe el
REMUNERACION 461
trabajador, se agregan las contribuciones que aquel tiene que

hacer con motivo de haber recibido el trabajo (al sistema de
obras sociales, asignaciones familiares, regimen jubilatorio, et -
cetera).
Estos aportes, que tienen como causa, ademas de la norma
juridica, la recepcion de la capacidad laboral, no los percibe el
empleado; constituyen fondos especiales que permiten a los tra-
bajadores, en general, recibir determinadas prestaciones y ser-
vicios (asistencia medica a traves de las obras sociales), ingre-
sos no salariales (asignaciones familiares). Para determinar el
costo real del trabajo, no solo por parte de los empleadores, si-
no de toda la comunidad, hay que computar, ademas del salario
directo (sueldo mensual, aguinaldo —correspondientes, incluso,
a los periodos de licencia anual, enfermedad, etc.; ver § 149 y
208—), el indirecto.
§ 180. EN DINERO Y EN ESPECIE (0 NO MONETAR10). - Tal

como lo permite el art. 105 de la LCT, el salario puede ser sa-
tisfecho en dinero o en especie. El primero esta constituido por
el valor en numerario que percibe el trabajador. El salario que
se fija en los convenios colectivos debe expresarse, todo el, en
esa unidad (art. 107, parr. 1°, LCT).
La obligacion de pago en dinero tiende a evitar la utili-
zacion del sistema del trueque (truck system), muy frecuente en
epocas anteriores y todavia hoy usado en algunas regiones, por
el cual se abona al trabajador en cosas o en vales dotados de
capacidad de compra en ciertos locales (es decir, carecen de
efecto cancelatorio legal). La ley no prohibe que el empleador
venda al empleado productos que el fabrica o comercializa,
siempre y cuando la operacion se atenga a determinadas cir-
cunstancias y condiciones (arts. 132, inc. h, 133 y 134, LCT;
ver § 199, f).
El segundo, en especie, consiste en prestaciones en bienes
(alimentos, ropas), servicios (habitacion, transporte) o en la
"oportunidad de obtener beneficios o ganancias" (que constitu-ye el
derecho que el empleador concede al trabajador para que,
con motivo de la prestacion laboral, pueda percibir otros ingre-

sos entregados por terceros, por lo comdn clientes, propina). La
prestacion en especie de alimentos y vivienda cuando ellas
hubieren sido concertadas o se impongan por disposiciOn legal,
deben ser sanas, suficientes y adecuadas a las necesidades del
trabajador y su familia (arg. art. 77, LCT). El empleador no
puede imputar los pagos en especie a mas del 20% del total de
la remuneracion (art. 107, parr. 2°, LCT; por lo tanto, el valor
asignado a los bienes y servicios que se abonen en concepto de
remuneracion, no puede ser superior al 25% del salario en di-
nero). En algunos estatutos (servicio domestico, encargado de
casa de renta; ver § 240 y 254) se establece un pago en espe-
cie: habitacion, comida.
El llamado "beneficio social a la canasta familiar alimenta-
ria" que, en una epoca de inflacion, por decr. 1477/89 fue in-
corporado a la LCT como art. 105 bis y dejado luego sin efec-
to, constituia un autentico salario en especie. El instituto ha
sido reemplazado por el de "beneficios sociales", introducido
en el texto normativo como art. 103 bis de la LCT por la ley
24.700 (ver § 193).
§ 181. GARANTIZADO. - Es el minimo (por lo comtin fija-do

en una suma de dinero o en horas o dias, lo que se traduce a su
vez en moneda) que tiene derecho a percibir el trabajador durante
un period° de pago (mes, quincena, semana), con pres-cindencia
del tiempo en que prest6 servicios o del resultado de ellos. Tiene
especial relevancia en los casos de salario por No ra, jornada o en
funcion del resultado, especialmente en activi-dades en las que la
demanda de trabajo experimenta graves fluctuaciones. Asi, por
acuerdo privado, convenio colectivo o por resolucion
administrativa, se asegura al trabajador un minim() de salario.
En la Argentina, gozan de esa forma de remuneracion los
trabajadores: a) de la came, a los que se les asegura un minim()
horario; b) estibadores de puerto, a los que, con la condicion de
haber concurrido a los lugares de trabajo, se les abona un mini-
REMUNERACION 463
mo con prescindencia de que hubieran sido contratados o no, y

c) los viajantes de comercio (por convenio se les asegura la
percepcion de un minim° para el caso en que el sueldo fijo y
comision pactados no alcancen ese nivel). Por decr. 667/86 se
establecio un "complemento remuneratorio, contingente, varia -
ble y obligatorio", de caracter "transitorio", que fue absorbido
por futuros aumentos a fin de alcanzar un salario garantizado
que rige para todos los trabaj adores publicos o privados "en
re-lacion de dependencia", excepto los del servicio domestic° y
agrarios. Los importes fijados en razon del fenomeno infla-
cionario han perdido vigencia.
§ 182 BAsico Y COMPLEMENTARIO (PLUS). - El primero re-

presenta la asignaciOn fijada en los convenios colectivos, acuer-
dos o disposiciones administrativas, como correspondiente a la
categorta, naturaleza de la tarea y horario cumplido. El Segun do
esta integrado por los plus que percibe el trabajador en virtud de
determinados acontecimientos: antiguedad, premios por
asistencia, puntualidad, a la produccion, altura, calor, tftu-lo,
etc., que se agregan a aquel en la remuneracion mensual,
quincenal o semanal.
§ 183 MINIM°, VITAL Y MOVIL. - Constituye el ingreso

minim° que deben percibir en efectivo "los trabajadores corn-
prendidos" en la LCT, y de la "Administracion PUblica nacional
y de todas las entidades y organismos en que el Estado actne
como empleador", mayores de 18 atios, en una jornada "normal"
de trabajo (el art. 116, LCT, hace referencia a "legal", pe-ro esta
no existe, solo se fija un tope; arg. arts. 103, 116, 117 y 119,
LCT; arts. 139 y 140, ley 24.013). No obstante que esta filtima
disposicion (art. 140) hace referencia a "todos los traba-jadores
comprendidos..." (tambien lo estan los menores de 14 a 18 aiios;
ver § 158 y ss.), consideramos que al no haber sido modificados
los arts. 117 y 119 de la LCT (que hacen la distin-
diOn), corresponde admitir que aquel se refiere a los mayores
de 18
a-'Os. De cualquier manera, el Consejo Nacional del
Empleo, la Productividad y el Salario Minim°, Vital y Movil, al

que le esta encomendada su determinaciOn (arts. 135, inc. a, y
139, ley 24.013), puede fijarlo respecto de los menores,
aprendices, "trabajadores de capacidad manifiestamente dismi-
nuida" a que hace referencia el art. 119 de la LCT. Se lo fija en
funcion de horas, dias o meses (art. 118, LCT), de manera tal
(ese es el objetivo), que los trabajadores tengan asegurado:
"alimentaciOn adecuada, vivienda digna, educaci on, vestuario,
asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y
prevision" (art. 116, LCT). La ley trata de que el trabajador
pueda obtener un determinado nivel compatible con su digni-
dad, exigencias propias y de su familia y hacer un ahorro.
Constituye en la practica la aplicacion del principio de sufi-
ciencia a que se ha hecho referencia (ver § 172 y 173).
SOlo puede ser determinado por el Consejo Nacional del
Empleo, la Productividad y el Salario Minim°, Vital y Movil.
En principio, mientras no exista otro minim° aplicable (basico)
o corresponda en raz6n de la capacidad de trabajo puesta al
servicio del empleador (art. 114, LCT, en que lo fija el juez),
no procede que se fije otro, aunque se acredite que el vigente es
insuficiente para cumplir el objetivo que indica el art. 116 de Ia
LCT. La enumeraci6n que este hace tiene un valor de programa
que obliga a Ia autoridad que debe determinarlo, "te-niendo en
cuenta los datos de la situacion socioeconomica, los objetivos
del instituto y la razonabilidad de la adecuaciOn entre ambos"
(art. 139, ley 24.013).
Toda concertacion de un salario inferior es nula; por lo
tanto, se debe pagar el minimo vital (arts. 13, 119, LCT, y art.
140, ley 24.013). Se excepttia segun lo que hemos manifesta-
do, la remuneracion de aprendices, menores o discapacitados
(art. 119, LCT).
A partir de 1988 se ha vuelto a poner en vigencia el regi -
men que habla sido instituido en 1964 (ley 16.459). El mismo
ha sido reformado en virtud de lo dispuesto en los arts. 116 a
120 de la LCT, y por los arts. 135, inc. a, 136 a 142 de la ley
24.013. La determinacion del referido salario le compete al
REMUNERACIoN 465
citado Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Sa-

lario Minims:), Vital y Movil, organismo administrativo
parita-rio integrado por 33 miembros ad honorem designados
por el Poder Ejecutivo. La representacion empleadora (16, en
total) estard constituida por dos miembros por el Estado en su
rol de empleador, dos por las provincias que adhieran al
regimen, y 12 por los "empleadores del sector privado de las
distintas ra-mas de actividad propuestas por sus
organizaciones mas repre-sentativas". La de los trabajadores
(en el mismo ntimero) "es-tard integrada de modo tal que
incluya a los trabajadores del sector privado y del sector
public() de las distintas ramas de actividad, a propuesta de la
central de trabaj adores con per-soneria gremial". El
presidente del 6rgano sera designado por el Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social (art. 136, ley 24.013).
El referido Consejo para fijar el salario minim°, vital y
movil, debe expedirse por los dos tercios de sus miembros. De no
lograrse ese objetivo "al termino de dos sesiones, su pre-sidente
laudard respecto de los puntos en controversia" (art. 137, ley
24.013). A tal fin, debe tener en cuenta los objetivos que del
mismo da el art. 116 de la LCT (que le asegure al tra-bajador sin
cargas de familia "alimentacion adecuada, vivienda digna,
educacion, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y
esparcimiento, vacaciones y prevision"), la "situacion socioeco-
nOmica... y la razonabilidad de la adecuacion entre ambos" (art.
139, ley 24.013).
Dicho salario que no "podra ser tornado como Indice o ba se
para la determinaci6n cuantitativa de ningtin otro instituto legal
o convencional lindemnizacion por despido, por acciden-tes de
trabajo, como lo fuel" sera determinado "a peticion de cualquiera
de los sectores representados en el Consejo". Entra-rd en
vigencia, previa publicacion en el Boletin Oficial o en otros
organs periodisticos que garanticen una satisfactoria di-
vulgacion y certeza sobre la autenticidad de su texto (lo que se
hard dentro del tercer did de haberse tornado la decision), el
primer dia habil del mes siguiente al de su publicacion, a menos
que se resuelva que lo sea el dia siguiente en que esto ocurra

(arts. 138, 141 y 142, ley 24.013).
La mencionada remuneracion "es inembargable en la pro-
porci6n que establezca la reglamentacion salvo por deudas ali-
mentarias" (art. 120, LCT).
§ 184 SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO (SAC). — Se lo

designa en la practica con la denominacion de aguinaldo. Co-
rresponde a una doceava parte de la mayor remuneraci6n men-
sual devengada por todo concepto durante el semestre calenda-
rio (arts. 121 y 122, LCT, modificados por ley 23.041). Se
abona el 30 de junio y el 31 de diciembre de cada atio o en el
momento en que se produce la extincion del contrato; en este
caso, proporcionalmente al tiempo trabajado (arts. 122 y 123,
LCT). Constituye un salario diferido en su pago; no se lo ha-ce
por semana, quincena o mes, sino cada 6 meses.
En el ambito de la pequeria empresa (ver § 255), las partes
pueden negociar, mediante el convenio colectivo que rija en ese
sector, que el pago del SAC pueda hacerse hasta en 3 periodos
en el alio (art. 91, ley 24.467).
§ 185 REINTEGRO DE GASTOS (VIATICOS). — El ingreso del

trabajador que se compromete a poner su capacidad de trabajo a
disposicion del empleador, no puede verse disminuido por
gastos originados en el cumplimiento especifico de la presta-
cion laboral. Ague tiene a su cargo el deber de constituirse en el
lugar y hora indicados para realizar su debit°, por lo cual el
transporte, asi como el deterioro normal de su ropa o en su caso
herramientas de su propiedad, estan a su cargo; en cam-bio, los
gastos que fueren necesarios para realizar la prestaci6n (entre
otros, movilidad, alimentaciOn y habitacion —cuando por ese
motivo debe hacerlo fuera de su casa—, pago de peaje, asi como
el desgaste extraordinario de su ropa), son a cargo del
empleador. La LCT (art. 76) establece que "debera reintegrar al
trabajador los gastos suplidos por este para el cumplimiento
adecuado del trabajo, y resarcirlo de los danos sufridos en sus
REMUNERACION 467
bienes por el hecho y en ocasion del mismo" (destruction de su ropa,

robo de herramientas, etcetera).
Como su nombre lo indica, viatico es el gasto que irroga al
empleado el desempefio de su tarea fuera del lugar de la se-de
del empleador o establecimiento al que esta vinculado. Si bien
en la mayor parte de los casos, el debit° laboral se cumple en
un lugar fijo, en algunos se realiza "del otro lado del mos-
trador". La movilizaciOn, para visitar a los clientes o para
realizar las tareas, exige gastos de transporte y de hospedaje
(cuando la distancia impide el regreso al hogar al finalizar la
tarea diaria) que deben ser soportados por el empleador.
Si el pago del viatico se hace mediante rendicion de cuen-
tas "acreditada por medio de comprobantes" (o, en casos ex-
traordinarios, de manifestaci6n del trabajador que no puede
acreditar el desembolso por medio de recibos), constituye un
reintegro de gastos; de lo contrario, integra el salario. Esta si-
tuaci6n se da cuando se asigna una suma fija sin exigir detalle
de los diversos rubros (arg. art. 106, LCT). Ello no obsta para
que, por negociaci6n privada entre las partes o disposici6n
legal, se establezca que las sumas entregadas en concepto de
viaticos, sean o no motivo de rendicion de cuentas, integren el
salario (en este caso, sobre ellas debe liquidarse el SAC, plus,
aportes y contribuciones al sistema de prevision, obras sociales,
etcetera).
La CNAT ("Aiello c/Transportes Automotores Chevallier",
plenario 247, 28/8/85, LL, 1985-D-427) ha establecido que, de
acuerdo con lo que dispone el art. 106 de la LCT, el convenio
colectivo puede dispensar de la rendicion de cuentas referida a
gastos de comida, traslado o alojamiento, sin que, por ello, el
pago efectuado pierda el caracter de viatico.
La disposicion contenida en el art. 7° de la ley 14.546, es-
tatuto del viajante (ver § 253, d), que establecia que "los viati-
cos, gastos de movilidad, y compensaciones por gasto de
vehiculos", aunque fueren con rendicion de cuentas, integran la
remuneration, ha lido derogada por el art. 2° de la ley 24.700.
Este modificO el art. 105, incs. b y c de la LCT que, en forma

expresa, establece lo contrario. Por lo tanto, esa excepcion al
regimen coman ha dejado de tener vigencia.
§ 186 GRATIFICACIONES. - Constituyen salario (ya que su

causa juridica corresponde a la prestaciOn de servicios; arg. art.
103, LCT), que abona voluntariamente el empleador, a veces en
relacion con determinados acontecimientos: aniversario de la
empresa, ingreso del trabajador, balance, fin de alio, etcetera.
El problema que se plantea es el de determinar si su otor-
gamiento constituye o no en el futuro un derecho del trabajador
a percibirlo en periodos sucesivos. La doctrina y la jurispru-
dencia han establecido que se lo adquiere siempre que se cum-
plan determinados requisitos: a) que hubiera sido dada en forma
habitual (se sostuvo que no lo es la liquidaciOn de una suma en
tal caracter en 2 arios seguidos; cfr. LT, XV-1017); b) liquidada
sin ninguna aclaracion o reserva del empleador, y c) sobre la
misma base y en razor' de similar oportunidad (fin de
aniversario de la firma, balance, etc.; cfr. DT, XXX-73; JA,
1956-IV-45). De lo contrario, constituye una liberalidad que
responde a un hecho extraordinario, aunque integra el sala-rio
percibido.
§ 187 DESTAJO 0 UNIDAD DE OBRA. - Segall esta modali-

dad, el salario se relaciona con el exit° de la labor del trabaja-dor,
en cuanto se refiere a la cantidad producida, calidad, haber
alcanzado determinados niveles de calidad o produccion. Esta ha
sido una de las formas utilizadas para incentivar al emplea-do
para que logre una mayor eficiencia y con frecuencia, en un
procedimiento aprovechado para establecer exigencias que van
mas alla de la capacidad normal de un operario, por lo que, por lo
coman, es mal visto por los sindicatos. La LCT (art. 112, parr.
1°), a fin de evitar esas consecuencias, dispone que cuan-do se
utiliza este sistema, la determinacion por unidad de obra debe
hacerse de manera tal, "que el importe que perciba el tra-bajador
en una jornada de trabajo no sea inferior al salario ba-
REMUNERACION 469
sico establecido en la convencion colectiva de trabajo de la ac-

tividad o, en su defecto, al salario vital mlnimo, para igual
jornada" (que actilan asi a manera de salario garantizado). Por
lo tanto, las tarifas que se fijan, aunque se las hubiera determi-
nado por resolucion unilateral del empleador, deben observar el
cumplimiento de esos requisitos. Ademas, la LCT establece que
en esos casos el empleador tiene que "garantizar la daci6n de
trabajo en cantidad adecuada [material primas, etc.], de mo-do
de permitir la percepci6n de salarios en tales condiciones,
respondiendo por la supresiOn o reducci6n injustificada de tra-
bajo" (art. 112, parr. 2°).
§ 188. COMISION. — En este, al igual que en el anterior, la

remuneraci6n se determina tambien en funcion del "exito" de la
labor realizada (yentas, promocion, etcetera). Podria fijar-sela
sobre la base del ntimero de cosas vendidas (solo esta prohi-
bido remunerar en virtud de este criterio a los viajantes; art. 7°,
ley 14.546; podria establecerse esta prohibici6n por convenio
colectivo) o por el importe percibido. A su vez, puede fijarse-la
tambien por la yenta del trabajador individual o por la reali-zada
por el grupo colectivo. Cuando se adopte este ultimo cri-terio,
"debera hacerse de modo tal que aquellas beneficien a todos los
trabajadores, segun el criterio que se fije para medir su
contribucion al resultado economico obtenido" (principio de
conmutatividad; art. 109, LCT). La situacion indicada se dio en
el gremio gastron6mico hasta la modificacion introducida por la
ley 22.310, en el que sobre los ingresos se adicionaba un
porcentaje (laudo) que se distribufa entre el personal de acuer-
do con la naturaleza de sus funciones (mozo, cocinero, lavaco-
pas, etc.), de acuerdo con un puntaje asignado a cada una.
Este modo de remuneraci6n presenta algunas caracteristi-
cas, en especial cuando la yenta se realiza fuera del ambito de
la sede del empleador (caso tipico de los viajantes de comer-
dio). En el caso, hay que precisar, y asi lo hace expresamente la
ley, que el pago debe realizarse en funcion de la "operacion
concertada" (art. 108, LCT), es decir, propuesta formulada por
un tercero por intermedio del empleado, que ha sido aceptada

o, por lo menos, no ha sido rechazada dentro de un determina-
do lapso (en el caso del viajante, dentro de los 15 o 30 dlas,
segtin se refiera a un cliente que reside o no en la zona en que
el empleador tiene su domicilio; art. 5°, inc. 4°, ley 14.546).
No tiene relevancia el hecho de que ella no se realice con pos-
terioridad o que el comprador no abone la totalidad o parte del
precio. Basta, por tanto, la concertacion de la operation, con
prescindencia de su resultado y su exito (rescision posterior,
re-solucion por incumplimiento, etcetera).
Por acuerdo de partes, convenio colectivo o disposition le -
gal (art. 6°, ley 14.546), puede establecerse que proceda liqui-
dar "comision indirecta" por las operaciones convenidas por el
empleador, durante el tiempo de vigencia de la relaciOn laboral,
con clientes que esthn dentro de la zona o "nomina" asignada al
empleado, pero sin intervention personal de este. De la misma
manera, puede decidirse que se lo haga sobre "yentas
propuestas" (no concertadas). La ley concede al trabajador la
posibilidad de controlar si lo liquidado en tal concepto se ajus-
ta o no a lo "debido" (art. 111, LCT).
§ 189 HABILITACION. - Constituye una participation de

catheter individual en las utilidades producidas en una gesti6n
negocial. Por lo comtin, se la asigna a los altos empleados.
Para el caso en que no se hubiere convenido lo contrario, se la
liquida sobre las "utilidades netas" (art. 110, LCT), cuyo con -
trol puede ejercer el empleado (art. 111, LCT; ver § 188).
§ 190 PARTICIPACI6N EN LAS UTILIDADES. - Al igual que

la anterior, constituye una participation, por lo comtin de ca -
theter colectivo, en el rendimiento de la empresa. Tiende a lo-
grar que el trabajador se interese en el exito de la gestion em-
presarial. Puede determinarsela por cualquiera de las formas
normales, sea por negociacion privada, convenio colectivo, o
podria serlo por laudo o resolution administrativa. Al igual que
la habilitation, de no disponerse lo contrario, se percibe
REMUNERACION 471
sobre "utilidades netas" (art. 110, LCT). Para el control de su

exacta liquidacion se establece un procedimiento especial (art.
111, LCT; ver § 188).
La norma de caracter programatico consagrada en el art. 14
bis de la Const. nacional, que asegura al trabajador la "par-
ticipaciOn en las ganancias de las empresas, con control de la
produccion y colaboraciOn en la direccion", no ha sido regla-
mentada. La disposicion de la LCT (art. 110), solo dice que si
esa forma de salario ha sido convenida, la participacion corres-
ponde sobre las "utilidades netas".
Al efecto, la ley 19.550 admite que el estatuto de las so-
ciedades an6nimas establezca la posibilidad de emitir "bonos
de participacion para el personal" que no corresponden a apor-
tes de capital. Ellos solo dan derecho a participar en las ga-
nancias del ejercicio (que se computan como gastos).
Dichos bonos "son intransferibles y caducan con la extin-
ci6n de la relacion laboral, cualquiera sea la causa". El monto
de la participacion se abona en el momento en que se liquidan
los dividendos (arts. 229 a 231).
De acuerdo con una cierta tendencia apoyada por algunos
organismos economicos internacionales, entre ellos la CEPAL,
se destacan las ventajas del llamado "salario participativo". Este
resulta una via apta para integrar al trabajador a la empresa y
disminuir asi el grado de conflictividad en las relaciones labo-
rales y, en especial, combatir la inflexibilidad de los salarios ri-
gidos que desligan el ingreso del trabajador del exit° de la
empresa. Esto conspira contra potenciales ganancias de pro-
ductividad, que se facilitan cuando el resultado real de la co-
munidad empresaria se refleja directamente en la participaci6n
de los trabajadores a traves de su ingreso. En la medida en que
este no es absolutamente rigid°, permite que, en las epocas de
crisis (con el mismo mecanismo que se utiliza en las de bonan -
za), no sea necesario recurrir al despido como la tinica alterna-
tiva para disminuir el impacto de la masa salarial. En esa si-
tuacion, la empresa con salarios participativos tiende a bajar
sus precios a fin de mantener sus yentas y su produccion (de esa

manera, mantiene el nivel de empleo), ya que el total de los
salarios que debe abonar participa automaticamente de la re-
duccion de sus ingresos.
Conforme con ese criterio, aplicado en algunos paises del
Este asiatico, se combaten ciertas rigideces del mercado (modo
de flexibilizar), vinculando, en una proporcion apreciable, el
ingreso (variable) del trabajador al exit° de la empresa.
§ 191 PREMIOS. — En la practica suelen fijarse pagos es-

peciales que se gradtlan en funcion de determinadas circunstan-
cias: haber superado un nivel de produccion, no haber tenido
ausencias "o llegadas tarde", realizado determinada clase de su-
gerencias aceptadas, economia del material, reducido "el grupo
laboral" ciertos indices de accidentes de trabajo, horas perdidas
o de rechazo de mercaderias por mala confecci6n, etcetera. Se
adicionan al basic° y otros plus; dan derecho al trabajador a
percibir un emolumento de acuerdo con las bases determi-nadas,
pero no a una cantidad fija, a menos que asi se haya esta-blecido.
En algunas circunstancias, estos premios se denominan
"bonificaciones", en especial cuando se liquidan sobre la yenta de
determinados productos (de dificil colocaciOn).
§ 192 PROPINA (RECOMPENSAS). — Constituye una modali-

dad de pago en especie por la que el empleador concede al tra-
bajador, expresa o tacitamente, la "oportunidad de obtener be-
neficios o ganancias" (art. 113, LCT) con motivo de la presta-
cion laboral. Por lo comtln, ese derecho se traduce en sumas de
dinero que se perciben de terceros, clientes de la empresa, por
un favor especial recibido o costumbre. La ley las consi-dera
integrantes del salario en cuanto fueren "habituales y no
estuviesen prohibidas" (art. 113).
Esa forma de retribucion, cuyo monto es dificil de acredi-
tar, es frecuente en algunos sectores de actividad, como el gas-
tronOmico, la peluqueria, acomodadores de cines y teatros, et-
REMUNERACION 473
cetera. Respecto del sector gastronomico, a partir de 1945 y

hasta 1980, en que el regimen fue abrogado por ley 22.310, ri-
gi6 la prohibici6n de percibir propina (el hacerlo constitula
una falta grave que podia dar Lugar a la cesantia). No obstante
ello, continuo el use de esa practica, por lo que el trabajador,
ademas de su participacion en el laudo (comision colectiva),
re-cibia un ingreso adicional de acuerdo con una costumbre
con tra legem.
§ 193. BENEFICIOS SOCIALES. "No RETRIBUTIVO". "No

BONIFICABLE". - En virtud del proceso de inflacion, algunas dis-
posiciones, en especial decretos, hicieron mencion a estas mo-
dalidades. Aunque no existia una definicion legal, se entendio
que "no retributivo" significaba que la remuneracion a la que
se hada referencia (por lo coman, plus, sumas por una sola
vez), no se consideraba como tal, a los fines de los aportes y
contribuciones previsionales. Por lo tanto, no generaba impor-
te alguno en ese concepto.
Dicha interpretacion contradecia lo que expresamente esta-
blece el art. 103 de la LCT, en cuanto define a la remuneracion
como "la contraprestacion que debe percibir el trabajador como
consecuencia del contrato de trabajo", aunque este no preste
servicios, por la sola circunstancia de haber puesto su fuerza de
trabajo a disposicion del empleador (ver § 177). Por lo tanto, hay
remuneracion cuando se da una "relacion de trabajo dirigi-do y
el trabajador ha cumplido su debito: poner su capacidad de
trabajo a las ordenes del otro miembro a fin de que este dis-
ponga —dentro de los terminos del contrato— de ella. Su causa
es la referida prestacion; dandose esta, no puede afirmarse que la
contraprestacion recibida no tiene caracter remunerativo.
Esto tambien ha sido receptado por el art. 6°, parr. 1°, de la
ley 24.241 (ver § 432 a 438), que define como tal al ingreso que
el afiliado al subsistema de prevision social percibe "en di-nero
o en especie susceptible de apreciacion pecuniaria, en re-
tribucion o compensacion o con motivo de su actividad personal
en concepto de sueldo, sueldo anual complementario, salario,
honorarios, comisiones, gratificaciones y suplementos adiciona-

les que revistan el caracter de habituates y regulares, viaticos y
gastos de representaci6n... y toda otra remuneration, cualquiera
fuere la denominaci6n que se le asigne, percibido por servicios
ordinarios y extraordinarios prestados en relation de depen-
dencia".
No obstante esa contradiction, razones de orden practico,
pero en especial de conveniencia social y equidad, hicieron que,
en un period() de alta inflation, se admitiera que ciertos pagos de
caracter salarial, a determinados efectos —entre ellos: aportes al
subsistema de jubilaciones y pensiones, pago de sueldo anual
complementario—, no se consideraran como tales. Dentro de los
argumentos que se usaron, se destacO que cuando el empleador
disponia determinado tipo de prestaciones a fin de favorecer la
situaciOn del trabajador, esa actitud de colaboraciOn, se tornaba
desventajosa respecto de la obligaciOn de contribuir con los
aportes y contribuciones al subsistema jubilatorio y de pensio-
nes, asi tambien como al pago de los complementos que esta-
blece el ordenamiento legal. El peso que significaba esa carga
financiera, tenth., en muchos casos, como fundamento, una co-
laboracion por parte del empleador, de la que estaba eximido su
competidor que no habla aceptado hacerse cargo de esa con-
tribuci6n al bienestar de sus trabajadores.
Al efecto, se dieron varios argumentos que, en realidad,
trataban de soslayar un aspecto de la normativa que no se corn-
padecia con la realidad socioeconomica. El concepto de sala-rio
definido en otra epoca y, en especial, su incidencia en las
retribuciones complementarias y en los aportes y contribucio-
nes a la seguridad social, no se adecuaba a una nueva situacion
socioeconomica. De acuerdo con una cierta tendencia recogi-da
por algunas normas incorporadas al plexo normativo, en es -
pecial, en el ambito de la seguridad social, se limitan los apor-
tes y contribuciones a los organismos que tienen a su cargo la
gesti6n de los diversos subsistemas, a un tope. De esa mane-ra,
se reduce la carga del llamado "salario social", lo que, sin duda,
en cuanto se refiere al aporte a cargo del trabajador, si
REMUNERACION 475
bien se traduce en un incremento del "real" que se percibe en

efectivo, en la medida en que este Ultimo supera aquel limite,
puede traer aparejadas determinadas situaciones que no resultan
logicas, entre otras: que un empleado con un alto ingreso, co-mo
consecuencia de no prestar su tarea en virtud de un acci-dente o
enfermedad de trabajo (ver § 455 y 456), perciba un in-greso
que compensa su falta de prestacion laboral (en virtud de un
hecho o circunstancia que la propia norma le imputa al em-
pleador), mucho menor que el que normalmente percibia. De la
misma manera, esa situation se reflej a respecto de la asig-
naci6n que percibe el jubilado o sus herederos con derecho a
pension, con referencia a la que recibia durante el period() de
vida activa, que le conferia una capacidad de pago y, por lo
tanto, el mantenimiento de un determinado nivel de vida, que el
nuevo ingreso no le permite sostener.
La situation que, en la actualidad, solo se da con respecto a
un reducido sector, el que percibe ingresos superiores al pro-
medio (los referidos topes, por lo coman, lo son respecto de es-te
Ultimo), implica un cambio cultural: prever no solo el futuro,
sino tambien las situaciones de contingencias sociales (enfer-
medad, etc.) que pueden plantearse en la vida. Estimamos que
respecto de estas Ultimas situaciones, en algunos casos, la nor-
mativa legal podria ser cuestionada como no razonable y, en
consecuencia, inconstitucional.
Lo que, en su oportunidad, se trato de solucionar a traves
de una predominante doctrina jurisprudencial, asi como por via
de decreto respecto de alguno de esos temas, logro una solu-
cion a traves del dictado de una ley que, a nuestro juicio, es la
Unica manera para enmendar el concepto de salario elaborado a
traves del transcurso de un largo period() que presentaba una
realidad distinta de la actual. Quiza lo que interesa es asegu-
rarle al trabajador un ingreso digno respecto del esfuerzo que ha
realizado en favor de la comunidad (tanto la empresaria, como
global), y no tanto el numero de cuotas en virtud de las cuales
lo percibe, teniendo en cuenta, respecto de estas ultimas, cual es
la incidencia que tienen sobre otros rubros salariales.
a) BENEFICIOS SOCIALES. Como lo indicamos en el § 180,

en una epoca de alta inflacion, por la via anormal de un decre-
to, se pretendio modificar el art. 103 de la LCT, a traves de la
introduccion de un nuevo parrafo (designado como bis), en vir-
tud del cual se creaba "el beneficio social a la canasta familiar
alimentaria", un autentico salario en especie. Con posteriori-
dad, a traves del decr. 333/93, con la finalidad de poner un
quietus en la materia, asi como evitar "un imitil dispendio judi -
cial resultante de una permanente Misqueda de definiciones ju-
risprudenciales" y fomentar "el otorgamiento de beneficios
sociales por parte de los empleadores", se estableciO que deter-
minadas retribuciones (en cada caso enunciadas) no correspon-
dian a salario a los efectos de los aportes y contribuciones a la
seguridad social.
Con posterioridad, en el alio 1996, la ley 24.700 introdujo
una reforma en el texto de la LCT, afiadiendo al mismo el art.
103 bis que define el concepto de beneficios sociales. Entien-de
por tal: "a las prestaciones de naturaleza jurfdica de seguri-dad
social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni
sustituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador por
51 o por medio de terceros, que tiene como objeto mejorar la
calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo".
Considera como tales: 1) los servicios de comedor de la empre-
sa; 2) los vales de almuerzo hasta un tope maxim° por dia de
trabajo que fije la autoridad de aplicacion; 3) los vales alimen-
tarios y las canastas de alimentos otorgados a traves de empre-
sas habilitadas por la autoridad de aplicacion, hasta un tope
maximo de un 20% de la remuneracion bruta de cada traba-jador
incluido en un convenio colectivo de trabajo y hasta un 10% en
el caso de los no comprendidos; 4) los reintegros de gastos de
medicamentos y gastos medicos y odontologicos del trabajador
y su familia que asumiera el empleador, previa pre-sentacion de
comprobantes emitidos por farmacia, medico u odontologo,
debidamente documentados; 5) la provision de ro-pa de trabajo y
de cualquier otro elemento vinculado a la indu-mentaria y al
equipamiento del trabajador para use exclusivo
REMUNERACIoN 477
en el desempefio de sus tareas; 6) los reintegros documentados

con comprobantes de gastos de guarderia y/o sala maternal, que
utilicen los trabajadores con hijos de hasta 6 arms de edad cuando
la empresa no contare con esas instalaciones; 7) la pro-visiOn de
Utiles escolares y guardapolvos para los hijos del tra-bajador,
otorgados al inicio del periodo escolar; 8) el otorga-miento o
pago debidamente documentado de cursos o seminarios de
capacitaci6n o especializacion, y 9) el pago de los gastos de
sepelio de familiares a cargo del trabajador debidamente docu-
mentados con comprobantes.
De esa manera, por la via legal, se innovo el concepto cid-
sico de salario. Se introdujo como novedad que un ingreso que
percibe el trabajador con motivo de la prestacion laboral, no
goza de las caracteristicas de aquel, en cuanto se refiere a su
concepto, forma de pago, determinacion, etcetera. El mis-mo no
tiene incidencia sobre otros rubros remunerativos: SAC, horas
extras, percepcion de "dias de enfermedad", licencias, va-
caciones, y otros. No obstante la modificaciOn introducida,
consideramos que el mismo mantiene su catheter laboral. Por lo
tanto, en los casos en que no haya sido concedido en espe-cie,
como correspondia de acuerdo con lo pactado a "nivel indi -
vidual" entre las partes, o a traves del negocio colectivo, o de -
cision unilateral del empleador —que, por su reiteraci6n, se
convirtio en obligatoria—, goza de los privilegios que establece
la norma, esta sujeto al mismo regimen de prescripciOn y, en la
medida en que no puede ser otorgado en especie (o no tiene
sentido esa forma de pago, por ejemplo, entregar 30 tickets de
almuerzos no concedidos en su momento) debeth satisfacerse la
respectiva indemnizacion (arg. art. 505, Cod. Civil).
La norma (art. 4°, ley 24.700) establece que el importe de
los montos abonados por el empleador en "vales alimentarios o
cajas de alimentos expedidos o suministrados por parte de em-
presas autorizadas al efecto por el Ministerio de Trabajo y Se-
guridad Social, esta sujeto a un tributo del 14% a cargo de
ague, con destino al financiamiento del sistema de asignacio-
nes familiares" (ver § 484). La disposicion que se referia al
gravamen "sobre los pagos de servicios medicos de asistencia o

prevision que realice el empleador al trabajador y su familia a
cargo", fue vetada por el Poder Ejecutivo nacional por lo que,
de acuerdo con lo que prescribe el art. 83 de la Const. nacio-nal,
no habiendo las camaras legislativas insistido en su san-ci6n, no
integra el plexo normativo.
Los beneficios sociales que los trabajadores percibian a Ia
fecha de vigencia de Ia norma (octubre de 1996), en virtud de lo
dispuesto en el abrogado art. 103 bis de la LCT, continuaron en
vigencia de acuerdo con lo dispuesto en el nuevo texto legal
(art. 5°, ley 24.700).
b) No RETRIBUTIVO. La ley 24.700, por lo menos, ha preci-sado
dos situaciones respecto del sentido que cabe atribuirle a esa
expresiOn. En un caso, lo hace en relacion de ciertas pres-
taciones que el trabajador percibe directamente a traves del
propio empleador (como lo son, entre otros, la alimentacion re-
cibida en el "comedor de la empresa", la entrega de ropa y de-
Inas objetos necesarios para la prestacion de las tareas), o de un
tercero proveedor (servicio de guarderia; provision de medi-
camentos; atencion medica personal o para los miembros de la
familia; de titiles escolares, enserianza para el propio trabajador,
etc.), a quien el empleador le ha encomendado realizar esa presta-
cion, o que ha elegido el propio trabajador, a fin de cubrir una
necesidad, a quien se le reintegra el importe desembolsado a tal
efecto. Por supuesto, el tipo de prestacion, las condiciones en que
la misma se percibiri, deben ser fijadas por las partes. El
trabajador no puede exigir que se le otorgue una prestaci6n de ese
tipo, si la misma no ha sido pactada en forma expresa.
En el caso, el importe que el trabajador ahorra con motivo
de recibir el servicio, que en casi todos los casos, corresponde a
gastos que le son propios, ya sea en cuanto se refieren al
mantenimiento de su persona o al de su familia, no se computa a
ningun efecto respecto de los llamados salarios complementa-
rios, o de otros, cuyo importe se determina en funcion del que
percibe el trabajador por su tarea normal ("dias de enferme-
REMUNERACION 479
dad", "horas extras", etcetera). Entendemos que el incumpli-

miento de la prestacion (que tiene una causa laboral), da lugar
a una action para percibirla en especie, cuando tiene ello senti-
do, o a traves de una indemnizaci6n.
Ante una practica frecuente, adoptada en los tlltimos alios
con motivo de ciertas alteraciones producidas en el mercado, la
referida ley 24.700 (art. 3°) incorporo al art. 223 de la LCT un
nuevo parrafo, designado como bis, segtin el cual las sumas
abonadas en dinero por el empleador a fin de compensar la fal-
ta de percepci6n de salario con motivo de suspensiones por
falta o disminuci6n de trabajo, o fuerza mayor no imputable al
em-pleador, debidamente comprobada, sea que ello
corresponda a una disposicion de un convenio colectivo, pacto
celebrado entre las partes debidamente homologado por la
autoridad de trabajo, no tiene caracter remunerativo. De
acuerdo con la norma, di-cho pago solo se tiene en cuenta a los
fines de determinar el importe de las contribuciones a la
respectiva obra social (ver § 475), de acuerdo con lo que
disponen las leyes 23.660 y 23.661.
c) No BONIF/CABLE. Se considera que el importe que se abona
en contraprestaci6n de la puesta de la capacidad laborati-va a
disposicion del empleador tiene ese caracter, cuando el mismo
no se computa a los fines de liquidar otros conceptos salariales
(plus por antigiiedad, por categoria, peligro, asistencia,
etcetera). De la misma manera que con respecto al "sueldo no
remunerativo", a menos que exista una norma legal que lo de -
termine expresamente (y modifique el concepto de salario),
consideramos que, no obstante lo usual de la formula, es ilicito
el procedimiento arbitrado para obtener la disminuciOn del
cos-to de trabajo.
En el primer caso, el trabajador por una parte obtiene un
beneficio, en cuanto percibe un salario respecto del cual no
debe hacer aportes (con lo que se incrementa su haber de dis-
posicion), pero en el futuro sufrird un perjuicio, ya que sus in-
gresos (SAC, vacaciones, salarios de enfermedad, prestation
jubilatoria) se calcularan sobre una base menor que la que co-

rresponderia de haberse tornado la totalidad del "haber testigo".
Cuando se dispone que la remuneracion no es bonificable,
automaticamente quedan disminuidos los haberes que se liqui-
dan en funci6n de un "ingreso testigo disminuido".
Sin duda, el concepto de remuneracion admite un nuevo
analisis, en razon de la incidencia que el tiene sobre otros ru-
bros salariales y obligaciones de la seguridad social ("costos
indirectos"). Debe determinarse la importancia que, en una
economfa abierta y sujeta a la competitividad, tiene el costo del
trabajo que se incrementa cuando sobre ciertas formas de remu-
neracion, deben liquidarse otros plus del mismo caracter, con-
tribuciones, etcetera.
Es importante precisar que lo que le interesa al trabajador
no consiste en recibir un mimero elevado de cuotas, sino un in-
greso que, de acuerdo con las pautas vigentes en una comuni-
dad (semanal, quincenal, mensual), le permita mantener un ni-
vel y calidad de vida de acuerdo con su condicion de persona, y
ejercer el derecho que le asiste de participar en el disfrute de la
riqueza que el ha ayudado a producir. En la determinacion de su
ingreso salarial, cualquiera sea la forma en que se expresa
(dinero, especie, posibilidad de ganancia, etc.), es importante
precisar cual es el costo real para su empleador y el disfrute que
a el le permite. Si ague' se eleva en razOn de su incidencia
sobre otros rubros, es evidente que ello puede ser un motivo que
conspira en contra de su incremento.
C) DETERMINACION Y PRUEBA
§ 194. MODOS DE DETERMINAR LA REMUNERACION. - A lo

largo del tiempo, varios sistemas prevalentes han estado en vi-
gencia respecto del procedimiento aplicable en la materia. En
una primera etapa, posterior a la Revolucion Industrial, el pro-
cedimiento fue fijado por el empleador, que imponia tambien
las demas condiciones de trabajo: horario, etcetera. La "legisla-
REMUNERACION 481
ci6n laboral" dispuso un limite a esa consecuencia de la apli-

cacion del principio de la autonomia de la voluntad, en una
relacion en que las partes no guardaban paridad en lo referente a
su fuerza negociadora. A tal efecto, se fijaron minimos
inderogables que deben respetarse en los acuerdos privados (ver
§ 21 y 72).
En una tercera etapa, en un proceso de autotutela, los pro-
pios trabajadores, a traves de sus asociaciones profesionales,
pactan las condiciones de trabajo y, entre ellas, las tablas o ta-
rifas de remuneracion con el o los empleadores a traves del
convenio colectivo (ver § 23). En determinados sectores, el
marco institucional de la determinacion es la autoridad admi-
nistrativa laboral.
En la actualidad, y dentro de esta tercera etapa, arraiga en
distintos paises una nueva modalidad en la negociaci6n colecti-
va. De un cierto liberalismo, ahora de grupos, a traves del cual
se fijan las condiciones de trabajo seglIn la capacidad de
negociacion de cada uno (presion negocial), se pasa a una ma -
yor intervenciOn del Estado. Este interviene en la discusion,
junto con las partes y en un nivel, no ya de la actividad, sino de
la economia nacional, para determinar criterios o pautas con
vigencia en las diversas negociaciones a nivel de fabrica o acti-
vidad. De esa manera se trata de corregir el poder de negocia-
ci6n de algunos sectores deprimidos, al mismo tiempo que se
compatibiliza la distribuci6n de los ingresos con la situaci6n
econ6mica global (ver § 24). Este procedimiento segun el cual
(a nivel de la economia global y de acuerdo con la situa-ci6n y
perspectivas de ella) se fijan pautas que deberan aplicar-se en
las discusiones a nivel sectorial, facilita la adopcion de las
medidas propias de una politica por la que se intenta armo-nizar
los ingresos de los diversos sectores que integran la vida
nacional, a fin de evitar los efectos de la inflacion.
Por lo tanto, el monto de los salarios puede determinarse en
la realidad, a traves de: a) la negociacion entre el trabajador y el
empleador en forma privada (lo que ocurre hoy en determi-
nados sectores y respecto de empleos de alta responsabilidad);
b) convenios colectivos o de laudos arbitrales, sean estos de ca -

theter voluntario u obligatorios (ver § 287), y c) decision ofi-
cial (en la Argentina los salarios de los trabajadores agrarios
los fija un organismo oficial paritario, la Comision Nacional de
Trabajo Agrario; el del servicio domestic° se fija por resolu-
clam ministerial; ver § 249, 250 y 254).
En cada caso, hay que respetar los minimos fijados. En la
negociacion privada, el establecido en el convenio como ba sic°
y, en su defecto, el minim°, vital; los que se determinan por
otras vias, no pueden ser inferiores a este ultimo (arg. art. 119,
LCT), dentro del ambito propio de su competencia (el sec tor
servicio domestic° esta excluido de el; art. 2°, inc. b, LCT).
Si no hubiera ninguna determinaci6n —o las partes no lo-
graran acreditar cual es— y, dada la naturaleza del trabajo, no
correspondiera fijarlo en el importe del minimo vital, la ley (art.
114, LCT) confiere facultades a los jueces para que determiner
su cuantia, "ateniendose a la importancia de los servicios y de-
mas condiciones en que se prestan los mismos, al esfuerzo reali-
zado y a los resultados obtenidos".
Las horas trabajadas en exceso del maxim° de la jornada
legal —autorizadas o no—, se remuneran de acuerdo con la pauta
legal, con un plus del 50% del "salario habitual, si se tratare de
dias comunes, y del 100% en (Has sabado despues de las 13
horas, domingo y feriados" (art. 201, LCT; ver § 141). En
cambio, las horas suplementarias de la jornada convencional se
abonan sin recargo, en cuanto no superen el tope maxim° legal.
§ 195. PRUEBA DE LA REMUNERACION. - Para acreditar la

existencia del contrato y de sus diversos elementos, entre ellos
el monto de la retribuciOn pactada, el empleador tiene que lle-
var un libro especial en el cual, entre otras, deben constar las
"remuneraciones asignadas y percibidas" (art. 52, inc. e, LCT;
ver § 62). La omision de las formalidades prescriptas por la ley
debe ser merituada "en funcion de las particulares circuns-
tancias de cada caso" (art. 53, LCT). Su falta de exhibicion (si
cabe suponer que se lo lleva) ante requerimiento judicial o
REMUNERACION 483
administrativo, "sera tenida como presuncion a favor de las

afirmaciones del trabajador o de sus causahabientes" (art. 55,
LCT). En cambio, el hecho de no llevarlos cuando, por las
"circunstancias de cada caso" (pequerip establecimiento), no
tradujera la intenci6n de violar la ley, no puede hacer jugar esa
presuncion; en todo caso, se la debe juzgar como omision (arg.
art. 53, LCT). El empleador puede probar el monto de la re-
muneracion por otros medios, que deberan ser valorados por el
juez (arg. art. 56, LCT; ver § 97).
El trabajador, por su parte, puede acreditar el salario con-
venido por cualquier medio (testigos, documentos, recibo ante -
rior, etc., arg. art. 48, LCT). En caso de ser controvertido, y si la
prueba rendida fuera insuficiente para acreditar lo pactado entre
las partes, "el juez podra, por decision fundada, fijar el importe
del credit() de acuerdo a las circunstancias de cada ca-so" (art.
56, LCT; ver § 97). Aunque la directiva del art. 114 de la LCT
se refiere a otra situacion: que no hubiese salario fi-jado por
acuerdo de partes, convenio colectivo o "actos emana-dos de
autoridad competente" (cuando corresponda esa clase de
determinacion), en este caso, aunque la hay —lo tinico en que
las partes discrepan es en cuanto a qui& corresponde la prueba
y si la adoptada es o no convincente—, el juez puede recurrir a
ella y decidir la cuestiOn de acuerdo con "la importancia de los
servicios y demas condiciones en que se prestan los mismos, al
esfuerzo realizado y a los resultados obtenidos".
Dado que al empleador le resulta mas facil acreditar el monto
de la remuneracion (mediante la exhibicion del respectivo recibo
de pago), se considera, por to menos en la practica judi cial, que
esta a su cargo la prueba de la inexactitud de lo afir-mado al
respecto por el empleado, sin perjuicio de la apreciacion judicial
a que hace referencia el ya citado art. 56 de la LCT.
D) ADQUISICION Y PERDIDA DE LA REMUNERACION
§ 196. PRESTACION DEL TRABAJO Y PUESTA A DISPOSICION. —De

acuerdo con lo prescripto en el art. 103 de la LCT, el sala-
rio es la "contraprestacion que debe percibir el trabajador como

consecuencia del contrato de trabajo", lo cual supone que el, por
su parte, cumplio con su debito: poner su capacidad de tra-bajo
a disposiciOn de la otra parte para realizar "actos, ejecutar
obras o prestar servicios convenidos" bajo la dependencia de
ella (arg. arts. 21, 22 y 25, LCT). Ese hecho basta para darle
derecho a la percepcion de la remuneracion. Igual solucion
corresponde cuando el no cumplimiento de ese deber se deba a
una causa prevista por la ley (goce de licencia anual, enferme-
dad, etc.; ver § 149 y 208).
§ 197. PERDIDA DEL SALARIO. - La referida denominacion no

corresponde a una sanci6n legal que le de por perdido al
trabajador el derecho a percibir su remuneracion, sino a la no
percepciOn de esta, en razon —sin causa que to legitimara— de
no haberse satisfecho las exigencias propias para que se deven-
gue aquel derecho.
La obligaciOn del empleado no se reduce al simple cumpli-
miento de un requisito formal; tiene que hacerlo de acuerdo con
las normas basicas que establece la ley para ambas partes:
colaboracion, solidaridad y buena fe (arts. 62, 63 y concs.,
LCT). Por lo tanto, pueden darse un sinntimero de situaciones
que van desde la no prestacion de trabajo por una causa distin-ta
de las que el empleado esta eximido de hacerlo (goce de va-
caciones, enfermedad, licencia), hasta un deterioro de ella.
Corresponden a la primera categorfa aquellas en las que el
trabajador no pone su capacidad laboral a disposicion de la otra
parte por un determinado lapso (horas, dfas). En principio,
como no cumple con su debito, no corresponde el pago de sala-
rio. Dentro de las diversas formal, cabe distinguir aquellas en
las que la actitud del empleado esta legitimada, por lo cual no
hay incumplimiento contractual (sino suspension de algiin efec-
to del contrato; ver § 207), de aquellas otras que, por no contar
con esa justificacion, son ilfcitas.
Entre las primeras se cuenta la ausencia por el hecho de
haberse plegado a una huelga o paro licitos (es decir, una vez
REMUNERACION 485
cumplidos los recaudos establecidos por la ley; ver § 290).

Salvo el caso en que el movimiento de fuerza se hubiera produ-
cido por una causa imputable al empleador a titulo de dolo o
culpa grave, no procede el pago del salario que se hubiese de-
vengado durante el tiempo no trabajado.
La misma soluciOn correspondera cuando se trate de una
huelga ilicita (ver § 290, b), en que la actitud del trabajador
puede, ademas, configurar un incumplimiento contractual (si-
tuacion que no se da en el caso anterior).
La ausencia puede ser provocada por fuerza mayor (cir-
cunstancia meteorologica que imposibilita la concurrencia) u
otra causa, que aunque no tenga esa relevancia, impida al
empleado el cumplimiento de su debito (accidente sufrido por
un familiar en el momento en que partia de su casa para el tra-
bajo, etcetera). En ambos casos, no procede el pago del sala-rio
(a menos que el hecho impeditivo estuviera previsto —en
convenio colectivo o individual— como causa que justifica, no
solo la ausencia, sino tambien la percepcion de la remunera-
cion).
El motivo de la inasistencia se puede deber al ejercicio, por
parte del trabajador, del derecho que la ley le confiere ante el
incumplimiento de la otra parte, de acuerdo con el principio
acogido en los arts. 510 y 1201 del COd. Civil (suspensi6n in-
directa individual). La situacion plantea soluciones distintas a
nivel doctrinario. Algunos autores (entre otros, Justo Lopez, El
salario, en "Tratado de derecho del trabajo", dirigido por
Deveali, t. II, libro VI) sostienen que el trabajador tiene dere-
cho a percibir la remuneracion, pues su falta de prestacion del
servicio se debe a una causa imputable a la otra parte (falta de
pago, etcetera). Una situacion especial se plantea cuando el
empleador no brinda las condiciones de seguridad para el de-
sempetio de la tarea (art. 75, LCT; ver § 118 y 127), en que la
"retencion del trabajo" esta plenamente justificada, ya que su
prestacion pondria en grave peligro la vida del empleado. Por
tanto, la actitud de este es una consecuencia directa del incum-
plimiento de aquel.
En cambio, otras situaciones, falta de pago del period° an -

terior, etc., no colocan al trabajador en la necesidad de "rete-
ner" su labor. Puede hacerlo si lo desea, pero el ordenamiento
juridic° le ofrece otras posibilidades: intimar el pago bajo aper-
cibimiento de considerarse en situacion de despido, reclamar
por via judicial lo debido mas los intereses, y los darios y per-
juicios ocasionados por el ilicito contractual (art. 505 y concs.,
C6d. Civil). Pareceria que en esta altima situacion no proce-
deria el pago de los salarios caidos, ya que el trabajador ha op-
tado por una via a la que no estaba obligado (situacion que no
se da, si la "retenciOn" se debe a la falta de seguridad en la
tarea).
Como se ha indicado, la no prestacion del debit° laboral
puede ser otra distinta de la retencion total del trabajo. Este se
realiza, pero no en las condiciones pactadas; si el empleado no
pone toda su capacidad de trabajo a disposici6n de la otra
parte, la prestaci6n queda deteriorada. Ejemplos de esta situa-
cion son algunas formas de acci6n directa colectiva: trabajo a
desgano, a reglamento (ver § 297, c y d), etc., o en el orden in -
dividual, la reduccion que hace el trabajador respecto de su de -
bit° (no presta el maxim° de la colaboracion, no lo hace de
buena fe, etcetera).
En el tema no hay coincidencia acerca de si procede o no el
pago del salario durante el period° en que la prestaci6n labo-ral
fue "retaceada". Cuando la remuneraci6n solo esta en rela-cion
directa con el trabajo realizado (a destajo) o con su resul-tado
(comision, participacion, etc.), es evidente que la cuestion halla
facil solucion: se lo abona en proporci6n a la labor reali-zada
(o, en su caso, el minim° garantizado). La cuestion es distinta
cuando la retribuciOn se hace en funcion del tiempo (hora, dia,
mes; ver § 177, a).
Algunos autores interpretan que en esta situacion no pro-
cede descontar parte del sueldo, ya que el empleador no puede
disponer deductiones, retenciones, compensaciones, ni aplicar
multas (arg. art. 131, LCT). La citada norma parece que no es
aplicable al caso, ya que no se trata de una deduccion sobre al-
REMUNERACION 487
go que el trabajador haya ganado, sino de la improcedencia del

pago por una labor no realizada en su integridad. Por consi-
guiente, solo corresponde abonar el salario en la proporcion de
la "tarea recibida".
En la practica, la situacion se complica, pues, salvo los ca-
sos en que la tarea puede "medirse", es dificil acreditar que,
pudiendo rendir el trabajador 100, solo lo hizo en la proporcion
de 20 6 30. Por supuesto, quien aduce que no se ha devenga-do
parte del salario, tiene que acreditar los hechos en que fun-
damenta su pretension.
Un caso especial de perdida del salario se da cuando el
objeto de la prestaciOn es ilicito, o sea, es "contrario a la moral
y las Buenas costumbres", salvo cuando "por las leyes, las or-
denanzas municipales o los reglamentos de policia se consintie-
ra, tolerara o regulara a traves de los mismos" (art. 39, LCT; ver
§ 95, c). En tal supuesto, el contrato (ilicito) no "produce
consecuencias entre las partes que se deriven" de la ley (art. 41,
LCT). Por lo tanto, no genera el pago de retribucion.
Hay que distinguir esta situaci6n de aquella otra en que el
objeto es prohibido —este solo "esta dirigido" al empleador; art.
40, parr. 2°, LCT— (trabajo de la mujer o en lugares insalubres
o en el period() pre o post-parto, etc.), en que no obstante la ili-
citud (art. 38, LCT), esta no afecta "al derecho del trabajador a
percibir las remuneraciones e indemnizaciones que se deriven de
su extincion por tal causa" (art. 42, LCT).
E) TUTELA DEL CREDITO LABORAL
§ 198. MEDIDAS DE PROTECCION DEL SALARIO. - Con el ob-jeto

de evitar fraudes y garantizar al trabajador la percepci6n
Integra, real y tempestiva de su salario (obligacion del emplea-
dor a la que se asimilan las demas que tienen su origen en una
relacion de trabajo, como consecuencia de su ejecucion o su
extincion; arg. arts. 74 y 149, LCT), se establecen una serie de
exigencias que deben cumplirse para que el acto surta efecto,
sin perjuicio de que, en caso de que ello no ocurra, el juez pue-da

asignarles "validez probatoria" (art. 142, LCT).
Estas medidas, tendientes a evitar excesos, deben ser inter-
pretadas de acuerdo con la finalidad que persigue la ley: deste-
rrar el fraude laboral y no simplemente establecer meros requi-
sitos de orden formal. En materia de cancelacion del credit()
laboral que se reclamare en sede judicial (art. 277, LCT), la ley
establece como requisito para que exista pago, que el monto re-
sultante se deposite.
Las distintas medidas de protecci6n del salario pueden dis-
tinguirse segun que el objetivo sea garantizar el credit() respec-
to: a) del empleador; b) de los acreedores del trabajador, y c) de
los acreedores del empleador.
§ 199. NORMAS DE PROTECCION FRENTE AL EMPLEADOR. - A

tal fin, la LCT determine las siguientes:
a) FECHA DE PALO. El salario en dinero que corresponda al
basic°, al plus, o a las indemnizaciones, debe abonarse integra-
mente —solo se admiten las retenciones autorizadas; arts. 131 y
132, LCT; ver § 199, f— en dias habiles, durante las horas de
prestacion de servicios, fijados con anterioridad por el emplea-
dor, y notificados al personal y a la autoridad para que esta
pueda ejercer el correspondiente control. Al efecto, para el pago
de todo el personal, puede indicar hasta 6 fechas (la auto-ridad
administrativa puede autorizar un nUmero mayor). Si el
indicado coincide con un dia no laborable, el pago debera ha-
cerse el dia habil inmediato posterior y dentro del horario fija-
do (arts. 127, parr. 1°; 129, parrs. 1°, 3°, 4°, 5°, 6°; 130, LCT).
De acuerdo con la forma en que se determine el salario
(por hora, dia o mes o a destajo), debe abonarse al personal en
los siguientes periodos: 1) el salario mensual, por mes; 2) el
salario por jornal o por hora, por semana o por quincena, y 3)
el salario a destajo, por semana o quincena los trabajos ya con-
cluidos, y un minim() del 66% del recto ya realizado, pero no
terminado (art. 126, LCT).
REMUNERACION 489
Vencidos los plazos indicados, el empleador tiene que ha-

cer efectivo el pago dentro de los 3 6 4 dias habiles posteriores
al vencimiento del periodo segtin que se lo haga en forma: 1)
semanal, y 2) quincenal o mensual (art. 128, LCT). La mora se
produce automaticamente (art. 137, LCT), siempre que el
trabajador acredite que concurri6 a percibir el importe o envi6
una persona que lo hiciera por el. El cobro del credit() exige
por parte del empleado una diligencia especial: concurrir al lu-
gar designado por la ley como el de pago y recibir este. El in-
cumplimiento de su debito hace que no entre a jugar la mora del
deudor (arg. art. 509, Cod. Civil). La referida mora se opera
cuando no se cancela la deuda en su totalidad o en parte (queda
un remanente, en especial cuando se han hecho deduc-ciones,
retenciones o compensaciones autorizadas, pero por un monto
superior al que procedia; art. 137, LCT).
b) LUGAR DE PAGO. Es aquel en donde se realiza la presta-
cion. No puede hacerselo en los que "se vendan mercaderfas o se
expendan bebidas alcoholicas como negocio principal o
accesorio", con excepci6n del personal que trabaja en los mis-
mos (art. 129, parr. 1°, LCT). Con el desarrollo de la informa-
tica y su aplicacion, entre otros, en el sistema bancario, gran
parte de los trabajadores percibe su salario a traves de los lla-
mados "cajeros automaticos", previo deposito de su importe en
una cuenta bancaria abierta a su nombre. Esa modalidad de pago,
trae aparejadas algunas ventajas en cuanto se refiere al
movimiento de fondos (y la mayor seguridad que ello implica),
economia del servicio que debe realizarse al efecto, el mayor
control que significa el deposito del salario en una cuenta ban-
caria, por lo que su use se ha difundido, en especial, en las ciu-
dades en que el sistema bancario cuenta con una adecuada es-
tructura.
Al efecto, la res. MISS 644/97, del 30/9/97, que reglamen-
to el decr. 847/97, establece que las empresas con "Inas de 100
trabajadores deberan abonar las remuneraciones en dinero de su
personal permanente y contratado bajo cualquiera de las moda-
lidades previstas en la legislaciOn vigente, en cuentas abiertas a

nombre de cada trabajador", en bancos habilitados que "posean
cajeros automaticos en un radio de influencia no superior a 2
kilometros del lugar de trabajo" (art. 1°).
Las condiciones a que dichas cuentas deben estar sujetas,
en cuanto se refiere a su funcionamiento, operatividad, gratui-
dad de su use por parte del trabajador y no limitacion del mon-
to de extracciOn, las fija el Banco Central de la Republica. El
Ministerio puede solicitarle informaci6n general o especifica
respecto de las cuentas, a esta instituciOn.
Por to tanto, de hecho, ha quedado modificado el lugar y
moment() de pago que prescribe el art. 129 de la LCT, en cuan-
to determina que el mismo debe efectuarse en el lugar de traba-
jo, en dias habiles y durante las horas de prestacion de los
servicios. El importe del salario debera ser depositado por el
empleador, de manera que el trabajador pueda retirarlo del ca-
jero automatic° no mas alla del cuarto dia habil del mes si-
guiente al que corresponda, si se trata de remuneraci6n men-
sual o quincenal o de tres, si fuera semanal (arg. arts. 126 y
128, LCT).
El recibo que otorga el cajero automatic° cuando se efec-
tida la extraccion o, en su caso, la comunicaciOn que efectua el
empleador haciendo saber el deposit°, debe contener las cons-
tancias que indica el art. 140 de la LCT. El pago al trabajador
mediante el sistema implementado, no exonera al empleador de
las obligaciones que establecen los arts. 138 a 141 de la LCT
respecto de los recibos.
c) FORMA DE PACO. Como lo hemos indicado en el punto
anterior, de hecho ha quedado modificado el esquema que, al
efecto, fija la LCT. Entendemos que no se trata de una situa-
cion de desventaja para el trabajador, sino que al mismo le re-
sulta mas favorable, al tiempo que le facilita gratuitamente el
acceso al sistema bancario.
De acuerdo ton la normativa legal, la respectiva operativa
debe hacerse personalmente al propio trabajador. En caso de
REMUNERACION 491
impedimento de este, ya sea por enfermedad, accidente u otra

causa, podra efectuarselo a un familiar o a un compariero de
trabajo habilitado mediante autorizacion que el empleador pue-
de exigir que sea certificada por autoridad administrativa labo-
ral, judicial, policial del lugar o escribano publico (arts. 124 y
129, parr. 2°, LCT).
d) EN QUE SE PAGA. De acuerdo con lo que establece el art.

105 de la LCT, modificado por el art. 2° de la ley 24.700, "el
salario debe ser satisfecho en dinero, especie, habitacion, ali-
mentos [estos tres ultimos, dentro de los limites que fija la pro-
pia LCT, art. 107] o mediante la oportunidad de obtener benefi-
cios o ganancias. Las prestaciones complementarias, sean en
dinero o en especie [en este caso, dentro de las referidos limi-
tes], integran la remuneraci6n del trabajador, con excepcion de:
a) los retiros de socios de gerentes de SRL, a cuenta de las uti-
lidades del ejercicio debidamente contabilizada en el balance; b)
los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al
use del automovil de propiedad de la empresa o del empleado,
calculado en base a kilometro recorrido, conforme los parame-
tros fijados o que se fijen como deducibles en el futuro por la
DGI; c) los viaticos de viajantes de comercio [ver § 253] acre-
ditados con comprobantes en los terminos del art. 6° de la ley
24.241 Ever § 433, a], y los reintegros de automovil en las mis-
mas condiciones que las especificadas en el inciso anterior; d) el
comodato de casa-habitaciOn de propiedad del empleador,
ubicado en barrios o complejos circundantes al lugar de traba-jo,
o la locacion, en los supuestos de grave dificultad en el ac-ceso
a la vivienda".
A las referidas excepciones, deben adicionarse los impor-tes
a cargo del empleador, debidos en razon de la prestacion la-boral,
designados como "beneficios sociales" por el art. 103 bis de la
LCT (introducido por la ley 24.700, art. 1°, ver § 193). Los
viaticos a que hace referencia el art. 106 de la LCT, en la me-dida
en que su gasto haya lido acreditado mediante comproban-te o lo
que al respecto establezcan los estatutos profesidnales y
la convenciOn colectiva de trabajo, no integran el salario, son

reintegros de gastos a cargo del empleador.
El fijado en dinero debe hacerse efectivo en moneda nacio-
nal de curso legal. De no mediar oposicion por parte del tra-
bajador, podra hacerselo mediante cheque a la orden, "para ser
cobrado personalmente por este o quien el indique o mediante la
acreditacion en cuenta abierta a su nombre en entidad bancaria o
en institucion de ahorro oficial" (art. 124, parr. 1°).
En caso de abonarselo por intermedio de una institucion
bancaria, "la documentacion obrante" en esta o la constancia
que "entregare al empleador constituird prueba suficiente del
hecho del pago" (art. 125, LCT).
La autoridad administrativa laboral, en situaciones especia-
les y para garantizar su efectividad, puede disponer que "en de-
terminadas actividades, empresas, explotaciones o estableci-
mientos, o en determinadas zonal o epocas", el pago solo se
realice mediante cheque a la orden del trabajador o a la de un
tercero que el indique, o mediante acreditaci6n en cuenta abier-ta
a su nombre y orden en institucion bancaria. En ese caso, el pago
se hard con "el control y supervision" de los funciona-rios y
agentes administrativos, bajo apercibimiento de que, si asi no se
hace, podra ser declarado nulo (art. 124, parr. 2°, LCT).
Junto con el pago de salario, el basic° o los plus, deben
abonarse todas las demas remuneraciones de caracter accesorio
(premios, utilidades, etcetera). Si estas correspondieran a pe-
riodos superiores a un mes (en el caso de la habilitaciOn o par-
ticipacion de las utilidades, que por lo cormln es anual), debe-
ran hacerse efectivas en los plazos que se hubieren fijado con
anterioridad y comunicado al trabajador, asi como a la autori-
dad de aplicacion (art. 127, parrs. 1° y 2°, LCT).
e) ADELANTOS. El pago debe hacerse integramente. El em-
pleador no puede hacer descuentos o retenciones, fuera de las
indicadas expresamente en la ley, ni aplicar multas o realizar
compensaciones (arts. 130, parr. 1°, y 131, LCT). Se admi-te,
como caso espetial de excepcion y previo pedido del traba-
REMUNERACIoN 493
jador, que se adelante hasta el 50% del importe correspondiente a

no mas de un period() de pago (semanal, quincenal o men-sual).
En caso de gravedad y urgencia, el empleador podra entregar una
suma superior al limite indicado, si asf lo solicita el trabajador.
"Si se acreditare dolo o un ejercicio abusivo de esta facultad el
trabajador podra exigir el pago total" de la re-muneracion (art.
130, parrs. 2° y 4°). De esa manera se asegu-ra que el pago por
adelantado responda a una situaci6n de emer-gencia.
El recibo que justifica el respectivo adelanto debe ajustarse
a los requisitos que establezca la reglamentaci6n, debiendo ase-
gurar los "intereses y exigencias del trabajador, el principio de
intangibilidad de la remuneraci6n y el control eficaz por la au-
toridad de aplicacion" y las respectivas normas aplicables a los
recibos de pago (art. 130, parrs. 3° y 5°).
f) RETENCIONES. El empleador debe actuar como agente de
retencion:
1) Sin que para ello medie autorizacion administrativa,
respecto de: a) aportes jubilatorios y obligaciones fiscales a
cargo del trabajador (impuesto a las ganancias; art. 132, inc. b,
LCT); b) aportes a la obra social (art. 16, inc. b, ley 23.660); c)
embargos decretados por orden judicial; d) adelantos realizados
(arts. 130 y 132, inc. a, LCT), y e) sobre el salario de los me-
nores de 16 altos debe retener el 10% y depositarlo en una
cuenta en la Caja de Ahorro y Seguro (hoy privatizada) a nom-
bre de ellos (art. 193, LCT).
2) Con autorizaci6n de la administracion laboral, que pue-
de ser general, y previa notificackin que debe hacersele (art. 38,
ley 23.551; ver § 273; art. 133, parr. 3°, LCT), de "las cuo-tas,
aportes peri6dicos o contribuciones" que debe hacer el tra-
bajador a una asociacion profesional con personerla gremial en
virtud de su afiliaciOn o por disposicion legal o convencion co-
lectiva o a "sociedades mutuales o cooperativas... por servicios
sociales y demas prestaciones que otorguen dichas entidades"
(arts. 132, inc. c, y 133, parr. 3°).
3) Con iguales recaudos (aprobacion de la administracion

laboral y del propio trabajador; art. 133, parrs. 2° y 3°), por: a)
"reintegro de precios por la adquisicion de viviendas o arrenda-
mientos de las mismas, o por compra de mercaderfas" que se
hayan realizado a entidades sindicales mutualistas o cooperati-
vistas, siempre que se cumplan los requisitos que establece el
art. 134 de la LCT (art. 132, inc. d); b) "cuotas de primas de
seguros de vida colectivos" o "planes de retiro y subsidios
aprobados por la autoridad de aplicacion" (inc. e), y c) "deposi-
tos en cajas de ahorro" oficiales, sindicales o de propiedad de
estas y "pago de cuotas por prestamos acordados por esas insti-
tuciones al trabajador" (inc. f).
4) En las mismas condiciones anteriores (autorizacion ad-
ministrativa, consentimiento del trabajador y operacion corn-
prendida dentro de las normas fijadas en el art. 134) reintegro:
a) "del precio de compra de acciones de capital, o de goce ad-
quirido por el trabajador a su empleador, y que corresponda a
la empresa en que presta servicios"; b) de mercaderias que se
fabrican, producen o venden en el establecimiento del emplea-
dor, y c) de vivienda del que sea acreedor el empleador, segan
planes aprobados por la autoridad competente (arts. 132, incs.
g, h e i, y 134, LCT).
El total de las retenciones indicadas en los puntos 3 y 4, no
puede —salvo resolucion administrativa que lo autorice "cuando
la situacion particular lo requiera"— ser superior a un 20% del
importe que haya de recibir el trabajador en dinero y se las de-be
expresar en sumas fijas y previamente "determinadas" (art. 133,
parrs. 1°, 2° y 4°, LCT).
Para que la autoridad laboral conceda la autorizacion para
hacer retenciones para imputar a pago de vivienda o su arren-
damiento, mercaderfas y acciones (art. 132, incs. d, g, h e LCT),
la operacion que las origina debe sujetarse a ciertas con-
diciones: a) que el precio no sea superior al corriente en plaza;
b) que el empleador (cuando es el vendedor o arrendador) o el
vendedor, si es un tercero, haya otorgado una "bonificacion ra-
zonable" sobre ague; c) que sea real; d) que la operaci6n sea
REMUNERACION 495
voluntaria por parte del trabajador (que no haya mediado "exi-

gencia del empleador"), y e) que se cumplan los recaudos de
control impuestos por la autoridad de aplicacion (art. 134, LCT).
En casos de "danos graves e intencionales" provocados por
el trabajador en mercaderfas, bienes, talleres, instrumentos o
materiales del trabajo, el empleador puede —a las resultas del
correspondiente juicio por datios y perjuicios— consignar a la
orden judicial no mas del 20% del total de las remuneraciones
en dinero (que al efecto esta autorizado a retener del salario).
Dentro del plazo de 90 dias debera promover el correspondien-te
juicio bajo apercibimiento de que caduque su derecho (art. 135,
LCT).
g) INDEXACION DE LOS CREDITOS LABORALES DEVENGADOS ANTES
La ley 23.928 (que dispuso la convertibili-
DEL 1° DE ABRIL DE 1991.
dad del austral), vigente en ese momento, determino que a par-
tir de la referida fecha, no procede "la actualizacion monetaria,
indexacion por precios, variacion de costos o repotenciacion de
deudas, cualquiera fuere su causa, haya o no mora del deudor"
(art. 7°; ver § 176). Ademas derogo todas las normas legales o
reglamentarias que establecen o autorizan la indexacion de
precios, actualizacion monetaria, variacion de costos o cual-
quier otra forma de repotenciaciOn de deudas (arts. 7°, parr. 2°,
y 10).
Con ello, quedo abrogado el art. 276 de la LCT, reformado
por ley 23.616 que, de acuerdo con un criterio receptado por la
ley laboral a partir de 1974 (ley 20.695), disponia la actualiza-
cion de los creditos nacidos de una relacion laboral, incluso los
debidos por el concurso del deudor y los posteriores a la quie-
bra, segtin la variacion que habia experimentado el Indice de
precios al consumidor en Capital Federal desde la fecha en que
debieron haberse abonado.
En consecuencia, los creditos laborales a partir del 1° de
abril de 1991 no se indexan, solo devengan intereses (arg. art.
137, LCT). Por el period° anterior, se repotencian de acuerdo
con la ley en ese momento vigente (art. 276, LCT).
h) DESINDEXACION DE LOS CREDITOS REAJUSTADOS POR EL COSTO DE

VIDA. Ante el fenomeno planteado con motivo de la sancion de
la ley 23.928 (conocida como "de convertibilidad"), se produjo
un cierto proceso de desindexacion. En virtud del mismo,
ciertas liquidaciones practicadas con respecto a creditos naci-
dos antes del 1° de abril de 1991 (reajustados de acuerdo con
lo que establece el art. 276, LCT —cuya aplicacion, para el fu-
turo, quedo sin efecto a raiz de lo dispuesto en la citada ley
23.928—), con cierta frecuencia, arrojan montos que superan,
con creces, los valores actuales de los rubros que se habian to -
rnado en cuenta a los fines de determinar el importe actualiza-
do de dichos creditos.
La ley 24.283, sancionada en diciembre de 1993, determi-n6
que "cuando deba actualizarse el valor de una cosa o bien o
cualquier otra prestacion, aplicandose indices, estadisticas u
otro mecanismo..., la liquidacion judicial o extrajudicial resul-
tante no podra establecer un valor superior al real y actual de
dicha cosa o bien o prestaci6n, al momento del pago". La norma
establece su aplicacion "a todas las situaciones juridicas no
consolidadas".
Luego de haberse afirmado por parte de algunos tribunales
de trabajo, que la citada disposici6n legal no era aplicable al
ambito de las deudas laborales, la Corte Suprema de Justicia de
la Nacion sent() un criterio distinto, a partir del cual se admite la
vigencia de dicha norma respecto de las mismas.
De acuerdo con la prevalente doctrina judicial, el deudor
puede solicitar que la liquidacion se reajuste de acuerdo con los
valores que surgen en virtud de la aplicacion de los montos
salariales vigentes al momento de practicarse aquella. En caso
de haber desaparecido el puesto de trabajo, se toma en cuenta
uno similar.
Se considera que los creditos no consolidados, correspon-
den a los que a la fecha de sancion de la referida ley, no habian
sido cancelados. De acuerdo con ello, se admiti6 la solicitud del
reajuste de todos los existentes en esas condiciones. Con
REMUNERACION 497
el transcurso del tiempo, se generalize el criterio de que dicha

solicitud debe formularse en tiempo oportuno, es decir, al mo-
mento de practicarse la liquidacion de acuerdo con lo dispuesto
en el art. 276 de la LCT (respecto a los creditos anteriores a
abril de 1991). De no formularse la peticion en un tiempo
prudencial de acuerdo con las circunstancias de cada caso (o
sea, al notificarse el resultado de la liquidacion practicada se-
gun los parametros fijados en la referida norma de la LCT), se
considera que se ha operado la caducidad del derecho a cues-
tionar la liquidacion. Elementales razones de buena fe avalan
ese criterio, asi como la exigencia de que, cuando el deudor
cuestiona el credit() que surge de la liquidacion practicada, de-
be ofrecer los elementos de juicio que acrediten su pretension (o
sea, el desajuste del referido monto, de acuerdo con los sala-
rios vigentes a ese momento), asi tambien como cancelar la
deuda que el considera que adeuda.
i) GARANTIA DEL COBRO DE LOS CREDITOS LABORALES. Por ley
23.472 se creo un Fondo de Garantia de los Creditos Laborales
cuya vigencia practica esta condicionada al dictado de su de-
creto reglamentario (el que a noviembre de 1998, no lo habia
sido, por lo que la norma no ha entrado en vigencia). El cita-do
organismo debia ser administrado por las cajas de asignacio-nes
familiares, funcion que ha asumido la ANSeS de acuerdo con lo
establecido en los decr. 2284/91 (art. 85) y 2271/91 (ra-tificado
por art. 167, ley de presupuesto de 1994). Dicho orga-nismo
tiene a su cargo adelantar parte de las sumas de esa in-dole
adeudadas a los trabajadores, como consecuencia de la
insolvencia del empleador. El referido fondo se subroga en los
derechos y acciones del trabajador o sus causahabientes,
respecto de las sumas que ha adelantado, que podra reclamar al
deudor o su concurso, frente a los cuales conserva los privile-
gios o garantias concedidas a aquellos.
Previamente, se requiere la declaraciOn por el juez de tra-
bajo que ha intervenido en el pleito (en caso de que el emplea-
dor hubiere sido declarado en concurso, lo sera por el juez co-
mercial "en raz6n de que no fuere factible el pago integro de los

creditos... dentro de los 10 dias habiles de la resolucion que
autorice al pronto pago de los mismos") de la imposibilidad de
pago. La misma debe realizarse con intervencion del Fondo (a
cuyo efecto debe corrersele traslado de la petici6n formulada por
el plazo de 5 dias) que podra acreditar "la existencia de bienes
del empleador suficientes para responder por la deuda laboral
reclamada". Esta debe surgir de una sentencia firme con una
liquidacion aprobada (sin perjuicio de su ulterior ac-tualizacion);
ademas, debe constar el resultado negativo de la intimacion de
pago efectuada al obligado o la "manifiesta insu-ficiencia" de
bienes de este "para responder por las consecuen-cias
patrimoniales de su condena". En todos los casos se re-quiere
que el acreedor o sus causahabientes formulen una de-claracion
jurada "sobre el desconocimiento de todo otro bien del
condenado sobre el cual hacer recaer" la ejecucion (art. 4 0 ).
La garantia se traduce en un adelanto del credito corres-
pondiente: 1) hasta 4 meses de sueldo, con un tope mensual
maximo de 3 veces el salario minim° vital vigente al momento
del pago; 2) de igual period° respecto de las asignaciones fami-
liares; 3) una cuota semestral del SAC, con un tope de una vez y
media del salario minim() vital vigente al momento del pago; 4)
"en caso de existir creditos por periodos superiores se ade-
lantaran las sumas mensuales o semestrales, en su caso, mas
elevadas que se adeuden, con los topes y limites temporales in-
dicados"; 5) indemnizacion por extincion del contrato de trabajo
"computando un ano por cada 2 arios completos de antigiiedad
efectiva", un mes de preaviso y vacaciones. Si la antigiie-dad
fuere menor de 2 arios, el adelanto alcanza al 50% de la
respectiva indemnizacion, y 6) 30 dias de sueldo correspon-
diente a la indemnizacion debida al trabajador de la construc-
cion, al que no se le ha liquidado el fondo de desempleo, cuyo
pago ha lido intimado, y hasta 12 meses del aporte al "fondo de
desempleo correspondiente" al ultimo period() trabajado. Dichos
topes pueden ser elevados por el Poder Ejecutivo, asi como
incluir otras prestaciones, en cuanto lo permitan "las dis-
REMUNERACION 499
ponibilidades financieras del sistema" (art. 3°), y reducir el pla-

zo de 270 dias corridos posteriores a la entrada en vigencia de la
norma (30 dias despues de publicada su reglamentacion; arts. 9°
y 10).
Consideramos que los topes fijados por la ley (ver puntos 1
y 2 precedentes) se mantienen vigentes, ya que no les alcanza lo
dispuesto en el art. 141 de la ley 24.013 en el sentido de que
el salario minim°, vital y m6vil podra ser tornado como in-
dice o base para la determinaci6n cuantitativa de ningtin otro instituto
legal o convencional".
Como condicion para obtener el adelanto del credit°, se
requiere que el empleador, dentro de los 5 dias de haberse ini-
ciado la relaciOn laboral, formule la denuncia de esta. De no
hacerlo, la misma podra ser efectuada por el trabajador o la
asociaci6n sindical que lo represente. La referida garantia so lo
puede reclamarse respecto "de los creditos que se devenguen
luego de transcurridos 15 dias habiles de efectuado el registro
de la relaciOn laboral" (art. 7°).
El incumplimiento del empleador a sus obligaciones de
efectuar los aportes, asi como de denuncia de la relacion labo-
ral, se sanciona con multa. La que se refiere a la omisi6n de
los aportes y la deuda en este concepto, se actualiza segtin el
indice de precios al consumidor al momento del pago y deven-
ga un interes del 8% anual (art. 8°).
El referido fondo se integra, sustancialmente, con el aporte
de los empleadores con: 1) el 0,5% de las remuneraciones suje-
tas a aportes y contribuciones previsionales; 2) el 3% de las
sumas abonadas en cualquier concepto, como consecuencia de
una accion judicial o reclamo administrativo que no se refiera al
pago de indemnizaciones como resultado de un infortunio la-
boral (cualquiera fuera el regimen juridic° a cuyo amparo se
haya efectuado el reclamo, con excepcion de los salarios co-
rrespondientes a incapacidad temporal reclamados por la via de
la abrogada ley 24.028), salvo que lo fuera a traves de un
acuerdo conciliatorio en sede judicial, siendo asi del 1,5%. El
hecho de que en la liquidacion que se practique se incluyan re-

muneraciones referidas en el inc. a, no exonera al empleador del
pago del aporte alli indicado (en ese caso, sobre esos im-portes
debe abonar el 3,5% o 2% si se trata de una conciliacion
judicial), y 3) el pago de las multas.
Dichos recursos pueden ser disminuidos en un 50% por re-
solucion conjunta de los organismos de aplicacion, cuando lo
permitan las disponibilidades financieras del sistema (art. 2°).
Por ley 24.285, la Reptiblica Argentina raffia) el convenio
173 de la OIT, "sobre la protecci6n de los creditos laborales en
caso de insolvencia del empleador", el que, de conformidad con
lo prescripto en el art. 75, inc. 22, de la Const. nacional, tiene
jerarquia superior a la ley (ver § 52). En virtud del corn-
promiso internacional que asumio la Nacion, a fin de establecer
un regimen de garantia para proteger los creditos laborales que
se hallan en esa situacion, sin perjuicio de las acciones que pu-
dieran corresponder para obligar al Poder Ejecutivo nacional a
reglamentar la norma existente (de lo que depende su vigen-
cia), la omision en que ha incurrido podria hacer responsable al
Estado —frente al trabajador— respecto de la no percepcion de
los creditos de esa indole (en razor' de la insolvencia del em-
pleador), hasta el monto que se habla obligado a garantizar por
medio del respectivo mecanismo.
Como lo hemos indicado, los creditos provenientes del co-
bro de indemnizaciones por infortunios laborales no estan com-
prendidos dentro del regimen de garantia. Los que se recla-
maban por la via de las abrogadas leyes 9688, 24.028, y ahora
24.557, estan protegidos por su propio mecanismo, asI como los
aportes que este determina (arts. 9° y 10, ley 9688; ley 24.028,
y arts. 33 y 34, ley 24.557; ver § 447 y siguientes).
j) PAGO DE SUMAS RECLAMADAS EN JUICIO. Con el objetivo de
garantizar la percepcion Integra del credit() laboral que motivo
la promoci6n de demanda judicial, su pago solo puede acredi-
tarse mediante deposit° bancario a la orden del tribunal intervi-
niente. La percepcion debe hacerse mediante "giro judicial
REMUNERACION 501
personal al titular del credito o sus derechohabientes". Esta

facultad no puede ser delegada por mandato (art. 277, parrs. 1°
y 3 ° ) .
como consecuencia del concurso del empleador, el tra-

Si
bajador debe insinuar su credit() ante el juez de comercio que

interviene en esa causa, el pago de las remuneraciones debidas,
asi como las indemnizaciones por accidentes, por falta de prea-
viso y extincion del contrato de trabajo (arts. 241 y 246, ley
24.522; ver § 229, 230, c y e, y 231) que gocen del privilegio
legal (art. 16, parrs. 2° y 3°, ley 24.522; ver § 201, c), previa
comprobacion del credit() por el sindico, deben ser abonados
prioritariamente. A tal fin estan afectados los primeros fon-dos
provenientes de la explotacion (si se hubiere dispuesto que
continue) o de la yenta de los bienes sobre los que recae el pri-
vilegio especial (ver § 201, c; art. 16, parrs. 2° y 3°, ley 24.522).
Para la cancelacion de dichos creditos no se requiere que se
haya dictado sentencia en juicio laboral, ni la verificacion en el
concurso; basta la comprobaci6n por el sindico que debera
expedirse dentro de los 10 dias de efectuada la peticion. Oldo
este, el juez solo podra denegar el pedido mediante resolucion
fundada respecto de los creditos: 1) que "no surjan de la docu-
mentacion legal y contable del empleador", o 2) si existieran
"dudas sobre su origen o legitimidad o sospecha de connivencia
dolosa entre el trabajador y el concursado", en cuyos supuestos
dispondra que se produzca el incidente de verificacion o, en su
caso, el reclamo judicial previo en sede laboral (art. 16, parr. 4°,
ley 24.522).
Dado que en la mayor parte de los casos, los creditos en
concepto de indemnizaciones con motivo de la extincion del con-
trato de trabajo dependen de la acreditacion de ciertos hechos
(despido injustificado —ver § 231, a y b—, por falta o disminu-
cion de trabajo —ver § 231, c y d—, concurso del empleador no
imputable al mismo —ver § 231—), es factible que el sindico no
pueda certificar sobre su existencia o su monto exacto; en ese
caso, el trabajador debera promover el respectivo incidente de
verificacion en el propio concurso.
Si acreditados la existencia y el monto del credit°, lo que

implica su "pronto pago", este no pudiera ser satisfecho con los
fondos del concurso, transcurrido el plazo de 10 dfas de dicha
declaracion, se entiende que se halla cumplido el requisito de la
demostraciOn de la imposibilidad de pago por parte del em-
pleador, por lo que el trabajador puede reclamar la totalidad o
el remanente de su credit° (en las proporciones que fija la ley
23.472) al Fondo de Garantia de Creditos Laborales (ver § 199,
h).
La ley admite que el trabajador celebre un pacto de cuota
litis (que no puede exceder del 20% del importe que tiene que
percibir) con el profesional o profesionales que lo patrocinan o
representan en juicio. Debe ser presentado en el expediente
judicial, ratificado personalmente y homologado por el juez.
k) INSTRUMENTACION DEL PAGO. Los creditos laborales en di-
nero efectivo tienen que probarse mediante recibos, a menos que
se los realice a traves de cheque o acreditacion en cuenta
bancaria (arts. 125 y 138, LCT). En caso de efectuarse por di-
versos rubros (salarios, vacaciones, licencias pagas, asignacio-
nes familiares, indemnizaciones), debe hacerse la correspon-
diente discriminacion "en conceptos y cantidades" (arts. 141 y
149, LCT). Tienen que extenderse en doble ejemplar (en caso de
no saber firmar, o no poder hacerlo, basta con la individuali-
zaciOn del trabajador mediante impresion digital) y se debe en-
tregar copia al empleado (arts. 59, 138 y 139, LCT).
Dichos recibos tienen que contener los siguientes recaudos:
1) Lugar y fecha de pago, real y efectivo (art. 140, inc. i,
LCT).
2) Nombre Integro o raz6n social del empleador, su domi-
cilio y su clave nnica de identificacion tributaria (CUIT) (inc. a
reformado por ley 24.692).
3) Nombre y apellido del trabajador, asi como su califi-
cacion profesional y su codigo unico de identificacion laboral
(CUIL) (inc. b, reformado por ley 24.692).
REMUNERACION 503
4) Fecha de ingreso y tarea cumplida o categorfa desem-

pefiada durante el period() por el trabajador (inc. k).
5) Especie y cuantla de la remuneracion. En caso de tra-
tarse de porcentajes o comisiones de Yenta, se deben indicar sus
importes totales y lo que corresponda al trabajador (inc. c).
6) Monto bruto (en mimeros y letras) de la remuneraciOn
basica fija y porcentual devengado e importe neto percibido;
tiempo al que corresponde, numero de horas y jornadas trabaja-
das y, en su caso, de las piezas o medidas producidas y monto
global correspondiente al lapso liquidado (incs. e y g).
7) Importe de las retenciones que se hacen: aportes jubila-
torios a la obra social, cuotas, embargos, etc. (inc. f).
8) Constancia de la recepci6n del duplicado por el trabaja-dor
(inc. h).
9) Fecha en que se hizo el ultimo dep6sito correspondien-
te a los aportes al sistema jubilatorio por el period() inmediato
anterior; con expresion del lapso a que corresponde y banco en
que se lo hizo (art. 12, ley 17.250; art. 140, inc. d, LCT).
10) Si la autoridad de aplicaciOn hubiera dispuesto
ejercer el control del pago (arts. 124, parr. 2°, y 129, parr. 6°),
el reci-bo debera contener la firma y el sello de la autoridad
que hizo la supervision (art. 140, inc. j).
De esta manera se trata de conseguir que el trabajador ten-
ga, no solo constancia de la existencia del contrato, de su eje-
cucion, sino tambien de los importes que se le hacen con la
discriminaciOn de ellos, asf como tambien el pago de sus apor-
tes al sistema jubilatorio (que constituye una obligacion con -
tractual; arg. art. 80, LCT). Ademas, el legislador trata de es-
tablecer medios para evitar la firma de recibos en blanco,
practica que es frecuente sobre todo en pequefias empresas y en
determinados sectores.
Para impugnar la validez probatoria de un recibo que se
declara que ha sido firmado en blanco, no basta la simple afir-
macion del hecho; se lo tiene que probar fehacientemerite. La
firma del documento, hace presumir la existencia del pago que

instrumenta (arg. art. 1028, Cod. Civil).
La falta de cumplimiento de alguno de los requisitos indi-
cados o de la correlacion de los pagos instrumentados con la
documentaci6n que el empleador debe llevar en materia laboral
(ver § 97), previsional, comercial y tributaria, quita al recibo su
plena eficacia probatoria del pago. En caso de controversia
judicial al respecto, la ley faculta al juez para que, analizadas
las circunstancias del caso, la aprecie (art. 142, LCT). Dichos
recibos deben conservarse por el plazo de prescripcion (art. 143,
LCT).
El hecho de que el trabajador firme "libros, planillas o do-
cumentos", cuando se ha dispuesto su existencia a fin de facili-
tar la contabilidad del empleador, no exime a este de acreditar
el pago con los correspondientes recibos (art. 144, LCT). El
mencionado instrumento no tiene otro efecto que el de acredi-
tar la entrega de la suma que se abona; por lo tanto, no tiene
validez la renuncia al empleo realizada en el, ni el cambio de la
"categoria profesional" en perjuicio del trabajador (podria te-
nerla, si fuera en su beneficio), ni la manifestacion de recibir el
pago sin reserva (arg. arts. 12, 145 y 260, LCT). La percep-ciOn
de lo que corresponde a un period() no hace presumir la de los
anteriores (art. 143, parr. 2°, LCT).
1) MEDIOS ADMINISTRATIVOS DE CONTROL. A fin de garantizar la
percepciOn de los montos reales que indica el recibo, y, so-bre
todo, evitar la firma de estos en blanco (que despues se
completan con importes que no han sido entregados), la ley es-
tablece determinados recaudos. La fecha de pago no solo de-be
ser comunicada al empleado (arg. art. 129, parrs. 3° y 6°,
LCT), sino tambien a la autoridad administrativa. Si bien la
norma no establece explicitamente esta exigencia, surge asi de
lo dispuesto en la Ultima parte del parr. 6° del art. 129, en
cuanto determina que aquella "podra ejercitar el control y su -
pervision de los pagos", de modo que estos se efectuen en pre-
sencia de sus funcionarios o agentes.
REMUNERACION 505
Ademas, la autoridad administrativa puede determinar, con

referencia a ciertas actividades, "requisitos o modalidades que
aseguren la validez probatoria de los recibos, la veracidad de sus
enunciaciones, la intangibilidad de la remuneracion y el mas
eficaz contralor de su pago" (arts. 146 y 124, parr. 2°). En el caso
de que asi se lo hubiera dispuesto, el correspondiente recibo
contendra, bajo pena de nulidad, "firma y sello de los funcionarios
o agentes" administrativos que intervinieron en la supervision del
acto (arts. 124, parr. 2° in fine, y 140, inc. j, LCT).
§ 200. NORMAS DE PROTECCION FRENTE A LOS ACREEDORES

DEL TRABAJADOR. - Dado el caracter del salario, que ha sido asi-
milado a los creditos alimentarios, se establece su inembargabi-
lidad parcial, por lo cual no integra en su totalidad la prenda
comdn de los acreedores.
A ese efecto, los arts. 120, 147 y 149 de la LCT remiten la
proporci6n embargable a la reglamentacion que se dicte, exclu-
yendo expresamente los creditos alimentarios. Aquella lo ha
sido por decr. 484/87, que ha fijado, respecto de las remunera-
ciones mensuales (de las que solo se toma en cuenta el monto
bruto medido en dinero) y del SAC, como inembargable el mon-
to fijado para el salario minim() vital. El excedente, y hasta el
doble de ese importe, lo es en la proporcion del 10%; lo que
supera de ese tope esta afectado en el 20%.
En lo que se refiere a las indemnizaciones debidas, la pro-
porcion de embargabilidad de la totalidad del credito (aunque
comprenda rubros distintos) es del 10% hasta el doble del sala-
rio vital minim() y del 20% sobre lo que supera ese monto.
El citado decreto, de acuerdo con lo que establece el art.
147, parr. 2°, de la LCT, determina la embargabilidad del total
del credit() por remuneraciones, SAC e indemnizaciones ante
deudas de caracter alimentario a cargo del trabajador. Al res-
pecto se establece que las cuotas (que las fija prudencialmente
el juez que interviene en el juicio en el que se decretan) debe-
ran ser determinadas de modo que permitan la subsistencia del
alimentante. La reglamentacion tambien incluye a los creditos
por litisexpensas, como no sujetos a importes de inembargabili-

dad sobre el sueldo vital minimo, con la misma salvedad que los
anteriores. Dado el caracter de las mismas, y no obstante no
haber sido indicados en la ley que se reglamenta (art. 120,
LCT), estimamos que la disposiciOn del Poder Ejecutivo no ha
excedido el ambito que le reconoce el art. 99, inc. 2°, de la
Const. nacional.
Ademas, los mencionados creditos no pueden "ser cedi-
dos" ni afectados a terceros por derecho o titulo alguno (art.
148, LCT). El legislador ha querido proteger la percepci6n de
ellos ante ciertas situaciones en que el trabajador pudiera ce -
der sus ingresos aim no devengados, con to cual
comprometeria su subsistencia y la de su familia. Dada la
redaccion de la ley, no cabe distinguir entre ellos y los que ya
se devengaron, pero no han sido percibidos todavia.
Por lo tanto, la Unica via para que un acreedor no alimen-
tario pueda afectar el ingreso de un trabajador con motivo de
una relacion de trabajo o la extincion de ella y que no alcanza a
las asignaciones familiares (que responden a una causa juridi-
ca distinta, aunque su percepcion se condiciona a la realizacion
de una tarea prestada en relaciOn de dependencia; ver § 476 y
ss.), sera hacerlo mediante el procedimiento del embargo, lo
cual obliga a la promocion de un juicio.
§ 201. NORMAS DE PROTECCION FRENTE A OTROS ACREEDO-RES

DEL EMPLEADOR. - En ciertos casos (lino de ellos es el con-curso
del empleador) pueden acudir varias personas para obte-ner el
cobro de sus creditos sobre los bienes que integran su
patrimonio. Si este no basta para satisfacer la totalidad de las
deudas, los distintos acreedores percibiran a prorrata de sus
creditos o en funcion de un orden de prioridades (privilegios)
que la ley establece.
A tal fin, las normal pertinentes (art. 3875 y ss., Cod. Civil;
art. 239 y ss., ley de concursos y quiebras 24.522 —LCQ—; art.
268 y concs., LCT) otorgan a los creditos laborales un deter-
minado orden de preferencia para ser abonados con anteriori-
REMUNERACION 507
dad a otros. La normativa establecida por la LCQ determina el

regimen aplicable en los juicios concursales. Ademas, esta ha
introducido modificaciones respecto del esquema contenido en
la LCT, el que, de acuerdo con la doctrina receptada por la
Corte Suprema de Justicia de la NaciOn, debia ser interpretado
en conexion con las demas normas que integran el ordenamien-
to juridic°. Al efecto, se abrogaron los arts. 264 a 266 de este
texto legal que, entre otras, establecian la irrenunciabilidad de
los privilegios y la exclusiOn del fuero de atracciOn que deter-
minaban el C6digo Civil y la ley de concursos vigente al mo-
mento de sancionarse el decr. ley 32.347/44 (luego ratificado
por ley 12.948). Aquella regla ha recuperado su vigencia, por lo
que tambien el juicio sucesorio ejerce fuero de atracciOn so-bre
aquel en que se reclaman derechos laborales.
Por lo tanto, promovido el concurso preventivo del em-
pleador o decretada su quiebra, los juicios deducidos en su
contra por los trabajadores o los que lo sean durante el period()
de tramitacion de dichas causas, son atraidos por el juzgado del
concurso. Respecto de esta ultima cuestion, se innova una
practica que llevaba rinds de 50 aiios, desde la sancion del refe-
rido decr. ley 32.347/44 que estableci6 el regimen procesal
aplicable en el primer tribunal de trabajo del pais, que funcion6
en Capital Federal. La respectiva norma contenida en una dis-
posicion procesal, no tenia ese caracter, ya que era de fondo,
como reiteradamente, desde la decada de 1940, lo declar6 la
Corte Suprema, por lo que habia modificado los textos referi-dos
al tema contenidos en el Codigo Civil y en la ley de con-cursos
que receptaban el criterio tradicional en la materia.
De acuerdo con el cambio operado, han quedado sin vi-
gencia las normas procesales (referidas al fuero de atracci6n) que
contenia la LCT. Las disposiciones de esta referidas a los
concursos se aplican en los casos de concurrencia de varios
acreedores del empleador (entre ellos, uno o varios trabajadores)
en una ejecucion de caracter "singular", es decir, no universal; en
tal caso rigen las disposiciones de la ley de concursos y quie-bra
que al efecto es autosuficiente (art. 239, parr. 1°).
a) NORMAS CONTENIDAS EN LA LEY 20.744 (LCT). Estas fue-ron

disefiadas teniendo en cuenta que el concurso del emplea-dor
no atraia el juicio laboral que, en su etapa de conocimiento,
continuaba su tramite ante el juez competente en esta materia,
cuya decisiOn condenatoria era ejecutada en el proceso con-
cursal. De acuerdo con el cambio operado con motivo de la
sancion de la LCQ (ley 24.522), las normas de la LCT solo tie-
nen aplicacion en la ejecuci6n "singular".
1) PR1NCIPIOS. La LCT proclama algunos principios que
son comunes en la materia, como: a) que "los privilegios no
pueden resultar sino de la ley"; b) que el derecho de preferen-cia
se transmite "a los sucesores del trabajador", y c) que "el
privilegio especial se traslada de pleno derecho sobre los im-
portes que sustituyan a los bienes sobre los que recaiga" (arts.
263, parr. 1°, 262 y 272, parr. 1°, LCT). Fija, ademas, una re-
gla segtin la cual "en los acuerdos transaccionales, conciliato-
rios o liberatorios que se celebren, podra imputarse todo o par-
te del credit() reconocido a uno o varios rubros incluidos en
aquellos acuerdos, si correspondieran mas de uno, de modo de
garantizar el ejercicio de los derechos reconocidos en este ti-
tulo, si se diera el caso de concurrencia de acreedores" (art.
263, parr. 1°, LCT).
Parece, pues, que el legislador ha querido facilitar que el
importe de alguno de los creditos reconocidos pueda ser adicio-
nado a otro con un mejor grado de preferencia.
No obstante la referida disposici6n, en la medida en que
por esa via se pretendiera establecer un grado de privilegio res-
pecto de una acreencia que no la tuviera por disposiciOn legal
(p.ej., salarios comprendidos dentro de un lapso no incluido en
el plazo de 6 meses, a que se refieren los arts. 268 y 273, LCT),
el acuerdo no seria oponible a otros acreedores.
2) CLASES DE PRIVILEGIOS. La ley concede a los creditos la-
borales un derecho de preferencia para que sean cancelados con
anterioridad a otros (tengan a su favor un privilegio o no —quiro-
grafarios—). Se lo ejerce: a) respecto de determinados bienes
REMUNERACION 509
que integran el acervo patrimonial del concursado o deudor

(especial), y b) sobre la totalidad de aquellos (general), una
vez que han sido abonados los creditos que gozan de privilegio
especial.
a) Especial. Gozan de este derecho (art. 268, LCT):
1) Los salarios debidos al trabajador por 6 meses. La ley
no aclara, como lo hada el art. 265, inc. 4, de la ley 19.551 (hoy
arts. 241, inc. 2, y 242, inc. 1, ley 24.522), a partir de que
momento (acto de declaracion de quiebra u otro) se cuenta el
plazo. Consideramos que se extiende a la totalidad de las re-
muneraciones adeudadas hasta el limite indicado; las que lo su-
peran son de caracter quirografario.
2) Las indemnizaciones, ya provengan de: a) accidentes de
trabajo (incluye tambien las enfermedades profesionales; ley
9688 y ahora 24.557); "en el caso de los empleadores que han
concertado un contrato con una ART, la obligacion que nace co-
mo consecuencia del dant) sufrido por el trabajador, no esta a
cargo del empleador" (art. 39; ver § 451, 454, a); b) antiguedad
(arts. 245 —sustituido por art. 153, ley 24.013— y 254, LCT, y
arts. 8° y 12, ley 17.258, ahora ley 22.250), y c) falta de prea-
viso (art. 232, LCT; ver § 208, 229, 231, a, y 450 y siguientes).
3) "Fondo de desempleo" (art. 15 y ss., ley 22.250; ver §
237, c).
Se lo ejerce respecto del capital adeudado y los intereses
devengados por "2 aims a contar de la fecha de la mora" (se
excluyen expresamente "gastos y costas" del juicio; art. 274,
LCT), una vez abonados los creditos "prendarios por saldo de
precio [la ley no menciona los hipotecarios en las mismas con-
diciones, a pesar de lo cual se los debe considerar en igual si-
tuacion] y de lo adeudado al retenedor por razon de las mismas
cosas, si fueren retenidas" (arg. art. 270, LCT) y con "preferen-
cia sobre cualquier otro" que gravite sobre los siguientes bienes
o en su caso el dinero que ingreso a la masa a titulo de "in-
demnizacion, precio o cualquier otro concepto que permita la
subrogacion real" (art. 272, parr. 2°, LCT):
1) "Mercaderfas, material primas y maquinarias que inte-gren

el establecimiento donde [el trabajador] haya prestado sus
servicios, o que sirvan para la explotacion de que aquel forma
parte".
2) "Precio del fondo de comercio".
3) "Dinero, titulos de creditos o depositos en cuentas ban-
carias o de otro tipo que sean directo resultado de la explota-
cion, salvo que hubiesen sido recibidos a nombre y por cuenta
de terceros" (art. 268, parrs. 1° in fine, y 2°, LCT).
4) "El edificio, obras o construcciones" respecto de los
"creditos de los trabaj adores ocupados en su edificacion, re-
construcci6n o reparacion", que hubieran sido contratados: a)
por el propietario del inmueble, y b) por un contratista o sub-
contratista a quien aquel le hubiese encargado "la ejecucion de
la obra con fines de lucro, o para utilizarla en una actividad que
desarrolle con tal finalidad"; en este caso estard "limitado a los
creditos por remuneraciones y fondo de desempleo". La ley
excluye expresamente los creditos por "reajustes de remu-
neraciones o sus accesorios" (intereses, art. 271, parr. 2°, LCT).
La primera parte de la norma responde al principio general
contenido en el art. 268 de la LCT, que incluye, dentro del am-
bito de extension del privilegio, las mercaderfas producidas. El
resto de ella hace aplicacion parcial —referida al privilegio que
se limita a las remuneraciones y fondo de desempleo— de la
disposicion contenida en el art. 30 de la LCT, que establece la
solidaridad del comitente respecto de las obligaciones contraidas
por el contratista (ver § 71, d). En consecuencia, la "preferen-
cia" no se ejerce contra el bien del propietario que construye su
casa (siempre que no asuma responsabilidad de acuerdo con lo
dispuesto en la ley 22.250; ver § 238).
A fin de precisar el sentido de los bienes que "integran el
establecimiento", la ley fija como directiva que no se conside-
ran tales las cosas que, no obstante haber sido "introducidas en
el establecimiento o explotacion, o existentes en 61", "por su
naturaleza, destino, objeto del establecimiento o explotacion, o
REMUNERACION 511
por cualquier otra circunstancia, se demostrase que fuesen aje-

nas" a el, "salvo que estuviesen permanentemente destinadas al
funcionamiento del establecimiento o explotacion" y no fueran
"mercaderfas dadas en consignacion" (art. 268, parr. 3°, LCT).
Dicho privilegio opera respecto de las "maquinarias, mue-
bles u otros enseres que hubiesen integrado el establecimiento"
(es decir, directa o indirectamente afectados al cumplimiento
del objeto de este), aunque hubieren sido "retirados del estable-
cimiento" con prescindencia del motivo (yenta, etc.) y estuvie-
sen en posesion de un tercero, aunque fuera de buena fe (art.
269, LCT). A fin de evitar situaciones que pudieran resultar
abusivas (ejercicio del derecho sobre bienes que salieron del
patrimonio con mucha anterioridad al estado de falencia), la
ley restringe el ejercicio del derecho al period° de 6 meses
poste-riores al de su retiro del establecimiento o explotaciOn,
que al efecto opera como "de sospecha" (arts. 116 y concs.),
aunque a diferencia de este, no determina una presunci6n que
puede ser desestimada, sino una disposici6n que alcanza
incluso al corn-prador de buena fe.
Esta interpretaci6n del texto legal surge del hecho mismo
de otorgar al trabajador una acci6n para que los citados bienes
vuelvan a la masa a fin de hacer valer su derecho de preferen-
cia, que debe ser ejercido dentro del plazo de 6 meses desde el
retiro de los bienes, pues de lo contrario caduca.
b) General. En la medida en que los creditos por remu-
neraciones o indemnizaciones no pueden ser percibidos porque
su monto supera el importe de los bienes y cocas afectados al
privilegio especial, gozan del general sobre todos los demas
bienes del deudor (arg. art. 272, parr. 2°, LCT). Participan de
el, ademas de los enumerados en el art. 268 de la LCT, los pro-
venientes: a) de los "subsidios familiares debidos al trabajador
por 6 meses" (art. 273, LCT; al respecto, cabe hacer la misma
observacion acerca del period° que la indicada con referencia a
las remuneraciones; ver § 201, c); b) indemnizacion debida por
las vacaciones no gozadas correspondientes al tiempo tra-
bajado (art. 156, LCT; ver § 149); c) cualquier otro derivado de

la relaciOn laboral mas los intereses por 2 atios devengados "a
contar de la fecha de la mora", y d) las "costas judiciales" (arts.
273 y 274, LCT). No lo estan, en cambio, los gastos de justi-
cia (art. 274, LCT). La norma (art. 273, LCT) enumera el
sueldo anual complementario, que esta incluido dentro del con-
cepto de remuneracion (ver § 184).
Sobre el remanente adeudado, el trabajador tiene derecho a
que el Fondo de Garantia de Creditos Laborales le adelante los
importes en las condiciones que establece la ley 23.472 (ver §
199, h). Como lo hemos indicado, el fondo no ha comenza-do a
funcionar, ya que ello esta condicionado al dictado de la
reglamentacion (atin no efectuada).
b) NORMAS CONTEN/DAS EN LA LEY 24.522 (LCQ). La ley de
concursos y quiebras establece determinadas disposiciones a fin
de regular los procesos laborales para asegurar, en definitiva, el
reconocimiento y aplicacion del regimen de proteccion de los
creditos laborales.
1) FUERO DE ATRACCION. Declarada la apertura del concurso
o decretada la quiebra del empleador, todos los procesos pro-
movidos en su contra por los trabajadores, a fin de obtener el
reconocimiento de sus derechos laborales, son atraidos por
cualquiera de aquellos. La referida causa tramitard en el futuro
ante el juez del concurso (arts. 21, inc. 1, y 132, ley 24.522).
Dicha situacion tambien se plantea respecto de los bancos li-
quidados por disposicion del Banco Central de la Republica
Argentina (ley 24.627, modificatoria de la ley 21.526).
Se ha considerado que, en virtud de lo dispuesto en el art.
132, parr. 3°, no procede el fuero de atraccion del concurso res-
pecto de los juicios por accidentes de trabajo. No participa-mos
de ese criterio. La referida norma establece que "a los juicios
laborales se aplica lo previsto en el art. 21, inc. 5", que se
refiere al procedimiento para verificar los creditos de los
acreedores de esa naturaleza. Al respecto, la norma determina
que "cuando no procediera el pronto pago..., el acreedor debera
REMUNERACION 513
verificar su credito..." (ver punto 3). "Los juicios ya iniciados

se acumularan al pedido de verificacion de creditos. Quedan
exceptuados los juicios por accidentes de trabajo promovidos
conforme a la legislacion especial en la materia".
Mas ally de la redacci6n, sin duda no clara, surge del texto
de la norma que la referencia a los juicios por accidentes de
trabajo alude exclusivamente al procedimiento de pronto pago
y verificacion del credito. Es indudable que en dichos proce-
sos, el importe de la acreencia recien surge de la sentencia y no
de la documentacion laboral del deudor (ya que la misma no
contiene elementos de juicio al respecto, como deberia ocurrir
en relacion a los otros creditos laborales). Por lo tanto, el
acreedor debera continuar ante el juez del concurso el tramite a
fin de obtener el reconocimiento de su derecho que depende de
situaciones facticas que debera demostrar.
2) PRONTO PAGO. Se trata de un instituto ya receptado en la
anterior ley de concursos (arts. 17 y 176, ley 19.551), asi co-mo
en la LCT (art. 266, modificado por ley 23.472, ahora dero-
gado por art. 293, LCQ), segan el cual, el juez, sin que se re-
quiera "la verificacion del credito en el concurso ni sentencia en
juicio laboral previo", "autorizard el pago de las remunera-
ciones debidas al trabajador, las indemnizaciones por acciden-
tes, sustitutiva del preaviso, integracion del mes del despido y
las previstas en los arts. 245 a 254 de la ley de contrato de tra-
bajo, que gocen de privilegio general o especial, previa corn-
probacion de sus importes por el sindico, los que deberan ser
satisfechos prioritariamente con el resultado de la explotacion"
(art. 16, parrs. 2° y 3°, ley 24.522).
Del pedido formulado por el trabajador, debe darsele vista
al sindico por el plazo de 10 dias. Solo puede rechazarse el
pedido en forma total o parcial cuando se den algunas de las si-
guientes circunstancias: a) el credito no surja de la documenta-
tion legal y contable del empleador; b) resulte controvertido; c)
sean dudosos su origen o legitimidad, o d) exista sospecha de
connivencia dolosa entre el trabajador y el concursado. La de-
negatoria debe decidirse por resolution que se funde en alguna

de esas causales. En caso de no hacerse lugar al pedido for-
mulado, el trabajador deberd solicitar la verification del credit()
(art. 16, parr. 4°, LCQ). La decision que se dicte en el inci-
dente es apelable en relation y con efecto suspensivo, dentro de
los cinco dias (arts. 273, incs. 1 y 4, y 285, LCQ).
En el caso de haberse decretado la quiebra, con "los pri-
meros fondos que se recauden o con el producto de los bienes
sobre los cuales recae el privilegio especial", se deberan abonar
"de inmediato" los creditos del trabajador por: "remuneraciones
y subsidios familiares" correspondientes por los seis meses an-
teriores, asi como los "provenientes por indemnizaciones de ac-
cidente de trabajo, por antigiledad o despido y por falta de
preaviso, vacaciones y sueldo anual complementario, los impor-
tes por fondo de desempleo y cualquier otro derivado de la re-
lacion laboral", asi como "los intereses por el plazo de 2 atios
contados a partir de la mora y las costas judiciales", si las hu-
biere (art. 183, que remite al 246, inc. 1°, LCQ).
De esa manera, se establece un mecanismo para asegurar al
trabajador la inmedidata perception de su credit° (que tiene
catheter alimentario). La norma dispone el cumplimiento de
algunos recaudos a fin de ejercer un control de la veracidad del
credito; a tal efecto corresponde darle vista de la peticiOn al sin-
dico (art. 183, parr. 2°, LCQ, que remite al art. 16 de ese texto
legal). En caso de que el pago se realice una vez decretada la
quiebra, se establece que de los fondos disponibles para efec-
tuar el pago debe hacerse una reserva a fin de satisfacer otras
obligaciones, cuya cancelacion la norma declara de catheter
preferente a aquellos (art. 183, parr. 3°, LCQ).
3) VERIEJCAC1ON DEL CREDITO LABORAL. La mecanica a la
que debe recurrirse al efecto varla segtin se trate del proceso de
concurso preventivo o de la quiebra.
a) Concurso preventivo. Como lo hemos indicado, dicha
acreencia debe ser satisfecha de inmediato, sin esperar la liqui-
dacion total de los bienes. Sin embargo, si ello no es posible,
REMUNERACION 515
ya sea en razon de que el patrimonio en ese momento disponi-ble

no alcance para satisfacer los creditos reclamados, o la cau-sa de
estos ha sido cuestionada (art. 16, parr. 4°, LCQ), su titu lar
debera solicitar la respectiva verificacion. De acuerdo con lo que
suele ocurrir en la practica, algunos de esos creditos no tienen
respaldo en la contabilidad del empleador, ya que se re-fieren a
reclamos vinculados con tareas que se habrian realiza-do "en
negro" (horas extras), o bien corresponden a hechos o
circunstancias respecto de las que las partes de la relation han
mantenido posiciones diferentes, tales como las que ocurren
respecto de accidentes y enfermedades de trabajo o de la inter-
pretacion de normas ya legales o convencionales colectivas o
individuales.
De darse estas altimas situaciones, salvo el caso en que la
acreencia tenga su origen en un accidente de trabajo, el peticio-
nario time que solicitar la verificacion del credit() que pretende
percibir, de conformidad con el procedimiento que al respecto
fija el art. 32 y ss. de la LCQ (art. 21, inc. 5, LCQ). La soli-
citud formulada al efecto esta exenta del pago del respectivo
arancel (art. 32, parr. 3° in fine, LCQ).
La ley admite que el trabajador, respecto de su credit() ve-
rificado, pueda renunciar (por el total o en forma parcial) al
privilegio que le corresponde. Tal decision debe ser ratificada
ante el juez del concurso en una audiencia convocada con cita -
tion de la respectiva asociaciOn profesional que, de acuerdo con
nuestro ordenamiento legal, ejerce la representation de los
intereses colectivos e individuales de los trabajadores del sector
dentro del cual ejerce la personeria gremial (art. 31, incs. a y b,
y cones., LCT). La norma hace referencia a que si el "tra-
bajador no se encontrare alcanzado por el regimen de convenio
colectivo", no se requiere la referida citation, por lo que basta-
rla la ratificaci6n ante el juez. Estimamos que mas alla del
acierto o error de la norma, la disposition no merece objecion
desde el punto de vista constitucional.
Consideramos que cumplido el recaudo de la ratificaci6n,
con la referida citation si corresponde, el juez no puede dene-
gar lo solicitado, en tanto el pedido se ajuste a los parametros que

establece la propia norma: no inferior al 20% del credito. En el
caso, la acreencia queda reducida, en cuanto se refiere al monto
respecto del cual se ha hecho expresa renuncia, a la ca-tegoria de
quirografaria laboral. Recupera su anterior catheter privilegiado
que la ley le asigna, en el "caso de quiebra posterior con origen
en la falta de existencia de acuerdo preventivo, o en el caso de no
homologarse el acuerdo" (art. 43, parr. 4°, LCQ).
La citada renuncia tiende a posibilitar que el trabajador
pueda negociar (ya en forma individual o en grupo) acuerdos
que le confieran participacion societaria, en especial, acciones
preferidas o en programas de propiedad participada.
b) Quiebra. Decretada esta, los creditos que han sido ve-
rificados en el concurso mantienen su vigencia (art. 202, parr.
2°, LCQ). De no haberse operado el pago inmediato (art. 183,
parr. 2°, LCQ), el trabajador debe solicitar la verificacion de su
credito de conformidad con el procedimiento que establece el
art. 200 de la LCQ (art. 126, LCQ). Al efecto, no se halla sujeto
al pago del respectivo arancel (art. 200, parr. 3°, LCQ). En el
caso de que el juez dispusiera la no continuacion de la empresa
o el sindico la no permanencia del trabajador en la plan-ta, con
lo que queda rescindida la relacion laboral, este ultimo puede
solicitar la verificacion del credit() a su favor que se genera con
motivo de esa decision.
4) PRIVILEGIOS DE LOS CREDITOS LABORALES. La primera
nove-dad que introduce la ley 24.522 en la materia se refiere a
que declara que el trabajador puede renunciar total o parcialmente
(en cuanto se refiere al monto de su acreencia) al privilegio que
la ley le reconoce. A tal fin, el art. 293 de la LCQ derogo el art.
264 de la LCT, que establecia esa irrenunciabilidad. En el caso,
el credito, en la medida de la renuncia —que puede ser to tal o
parcial—, se tonvierte en "quirografario laboral" (art. 43, LCQ).
Esa renuncia solo tiene vigencia respecto del procedi-miento de
concurso preventivo y a los fines del salvataje "cram down". En
caso de decretarse la quiebra, cesa ese efecto y los
REMUNERACIoN 517
creditos readquieren el privilegio que la ley les concede (art.

43, parr. 4°, LCQ). Esa recuperacion del catheter privilegiado
del credito que habia sido renunciado solo opera respecto de
los trabajadores "en relacion de dependencia".
El orden de los privilegios que establece la ley de concur-
sos es autosuficiente (art. 239, parr. 1°, LCQ), por lo que des-
plaza, dentro del respectivo juicio universal, el ordenamiento
que establece la LCT (arts. 268 a 274), que mantiene su vigen-
cia respecto de las situaciones de concurrencia de acreedores
en un proceso de ejecucion singular.
De acuerdo con lo que es clasico en la materia —respecto
de los creditos que tienen como causa fuente la prestaci6n de
trabajo dirigido y sus diversas vicisitudes—, se distinguen los
acreedores segun: a) lo sean del concurso, que la ley 24.522
califica como "creditos causados en la conservacion, adminis-
tracion y liquidacion de los bienes del concursado y en el tra-
mite del concurso" (art. 240, LCQ); b) gocen de privilegio es-
pecial (art. 241), y c) sean creditos con privilegio de caracter
general (art. 246).
Los creditos privilegiados reconocidos en el tramo del con-
curso preventivo, mantienen su graduacion en el proceso de
quiebra (art. 239, parr. 2°, LCQ). La ley admite la acumulacion
del privilegio referido a una etapa del proceso anterior (en el
caso, la que corresponde a la presentacion en concurso preven-
tivo), con la que atane al proceso de quiebra (art. 239, parr. 3°).
a) Creditos del concurso. Con referencia a los de catheter
laboral, incluyen las retribuciones que se devengan luego de la
declaracion de la quiebra, con motivo de la continuacion de la
explotacion, los que se cancelan (en razon de su catheter) con
preferencia a los creditos del deudor, excepto los que tienen
privilegio especial. Ellos gozan de prelacion temporal de co-
bro, no necesitan ser verificados y pueden cancelarse a partir
del momento en que se han devengado.
b) Creditos con privilegio especial. Gozan de este privile-
gio los importes que corresponden a "remuneraciones debidas
al trabajador por seis meses y los provenientes por indemniza-

ciones por accidentes de trabajo, antigiiedad o despido, falta de
preaviso y fondo de desempleo". Se ejerce "sobre las merca-
derfas, materias primas y maquinarias que, siendo de propiedad
del concursado, se encuentren en el establecimiento donde haya
prestado sus servicios [el trabajador] o que sirvan para su ex-
plotacion" (art. 241, inc. 2, LCQ).
El referido privilegio comprende el capital y "los intereses
por dos afios contados a partir de la mora" (art. 242, parr. 1 0 ,
LCQ), situacion que se produce en forma automatica desde el
momento en que el credit° es exigible (arts. 137 y 149, LCT).
Dado el orden de prelaciOn que les corresponde a los cre-
ditos laborales (lo que esta dado por el de los incisos que los
precisan; art. 243, LCQ), los mismos solo ceden (con respecto a
bienes sobre los que tambien concurren otros creditos con
privilegio especial) frente a los que corresponden a: 1) "los
gastos hechos para la construccion, mejora o conservacion de una
cosa" que esta en poder del concursado (art. 241, inc. 1, LCQ); 2)
los que estan "garantizados con hipoteca, prenda, wa rrant y los
correspondientes a debentures y obligaciones nego-ciables con
garantla especial o flotante" (arts. 241, inc. 4, y 243, inc. 1,
LCQ); 3) los mencionados en el cap. IV del tftulo III de la ley
20.094 (de navegacion); en el capItulo VII, del 6-tulo IV del
Cod. Aeronautic° (ley 17.285); los mencionados en el art. 53 de
la ley 21.526 (de entidades financieras) y los arts. 118 y 160 de la
ley 17.418 (que regula el regimen de seguros) (arts. 241, inc. 6, y
243, inc. 1, LCQ). Las situaciones a que hemos hecho referencia
en los puntos 2 y 3, surgen en virtud de que las mismas se rigen
de acuerdo con sus propios ordenamien-tos (art. 243, inc. 1,
LCQ). El citado privilegio "se traslada de pleno derecho sobre los
importes que sustituyan los bienes so-bre los que recafa, sea por
indemnizacion, precio o cualquier otro contepto que permita la
subrogacion real" (art. 245, LCQ).
En caso de no alcanzar los bienes indicados para satisfacer
el total de los importes reclamados, el monto impago se con-
vierte en un credit° con privilegio general (art. 245, LCQ). Se
REMUNERACION 519
trata de una situaci6n especial que la norma establece respecto

de tal tipo de acreencias, ya que las demas que gozan de ese
mismo orden de privilegio, en el caso, se transforman en quiro-
grafarias (art. 245 in fine, LCQ).
c) Creditos con privilegio general. Los creditos laborales
(en cuanto no pudieron ser satisfechos con el que gozan de
caracter especial) que corresponden a "remuneraciones y subsi-
dios familiares debidos al trabajador por seis meses y los pro-
venientes por indemnizaciones de accidentes de trabajo, por an-
tigiiedad o despido y por falta de preaviso, vacaciones y sueldo
anual complementario, los importes por fondo de desempleo y
cualquier otro derivado de la relacion laboral", asi como "los
intereses por el plazo de dos aiios contados a partir de la mora y
las costas judiciales en su caso", gozan de privilegio general
(art. 246, inc. 1, LCQ).
A diferencia de los demas creditos que gozan de privilegio
general, los de caracter laboral, en razors de su finalidad ali-
mentaria, a los fines de su cancelacion, no estan limitados a "la
mitad del producto liquid° de los bienes". Su privilegio se
ejerce respecto de la totalidad del producido en la liquidacion
de dichos bienes, y los otros que gozan de ese mismo privilegio
general, concurren con referencia a ese excedente (del 50%), a
prorrata con los comunes (arts. 247 y 249, LCQ).
d) Preferencia sobre los activos excluidos en el regimen
de liquidaciOn de entidades financieras. La misma solo cede
ante los creditos hipotecarios y los comprendidos en el art. 17,
incs. b y c, de la carta organica del Banco Central de la
Republica Argentina, por lo que desplazan a las acreencias de
los deposi-tantes (art. 53, ley 21.526, reformada por las leyes
24.144, 24.485 y 24.627).
F) EXTINCION DEL CREDITO
§ 202. PAGO. - Este instituto tiene en el derecho, del tra-

bajo connotaciones propias, distintas de las que rigen en el
civil y el comercial. En estos, su aceptacion produce (a me-nos

que se acredite la existencia de un hecho o acto que le qui te
validez: fuerza, vicio de consentimiento, etc.) la extincion del
credito (arg. art. 724 y cones., Cod. Civil). En cambio, el pago
que ex tingue la deuda laboral (que solo se puede probar mediante
su instrumentacion por un recibo —ver § 199, j— o re-
conocimiento judicial) debe comprender Ia suma total adeuda-
da. Sin necesidad de hacer reserva alguna al efecto, la percep-
cion de un importe menor que el debido solo cancela el credit()
parcialmente, en la medida de lo abonado, de manera que lo percibido
se considera que es "entrega a cuenta del total adeu-dado" (art. 260,
LCT).
Mas ann, el acto, en cuanto significa un reconocimiento
del debit°, interrumpe el plazo de la prescripcion (arg. art.
3989, Cod. Civil). Por lo tanto, el trabajador tiene expedita Ia
via judicial para reclamar la diferencia no abonada, mientras
la accion no prescriba y el deudor la oponga oportunamente
(art. 260, LCT).
§ 203. PRESCRIPCION LIBERATORIA. - La ley acepta tambien

este instituto (ver § 34, c) como un medio de extincion de la
accion creditoria (cuando ella se produce, la obligacion se con-
vierte en natural; art. 515, inc. 2°, Cod. Civil), si el deudor la
opone en su primera presentaci6n en el juicio en que se le re-
clama (arg. art. 3962, Cod. Civil) y ha transcurrido el tiempo
fijado durante el cual se mantuvo la inactividad del acreedor.
Por consiguiente, para que produzca efectos se exigen tres re-
quisitos: a) inactividad del acreedor durante un period() deter-
minado; b) transcurso del plazo legal, y c) oposiciOn tempestiva
por parte del deudor.
Todas las acciones que nacen de una relacion de trabajo
(provengan o no de contrato), tengan su origen en un acuerdo de
partes, convenio colectivo, laudo arbitral o disposiciOn legal,
estan sujetas a la prescripcion de dos ahos (art. 256, parr. 1°,
LCT). Esta prescripcion corre a partir del momento en que la
obligacion se hizo exigible, o sea, desde que: a) vencio el plazo
REMUNERACION 521
para abonar las remuneraciones (art. 128 y concs., LCT); b) se

extinguio el contrato respecto de las indemnizaciones por des-
pido, falta de preaviso (arts. 178, 182, 232, 245 —sustituido por
art. 153, ley 24.013— y 254, LCT) o "compensacion por renun-
cia" (art. 183, LCT; art. 14, ley 14.546, estatuto del viajante; art.
46, ley 12.908, estatuto del periodista, etc.), y c) se deter-min6
"la incapacidad o el fallecimiento de la victima" respecto de las
acciones promovidas para reclamar en virtud de la ley por
accidentes de trabajo o enfermedades profesionales (art. 44, ley
24.557; art. 258, LCT).
El legislador ha decidido que la norma es "de orden
publi-
co y el plazo no puede ser modificado por convenciones indivi -
duates o colectivas" (art. 256, parr. 2°, LCT). La ha conside-
rado de ese caracter (general, no laboral; ver § 72), por lo cual,
dada su relacion directa con principios que se consideran fun-
damentales para la convivencia, no se la puede modificar ni en
un sentido ni en otro (disminuirla o aumentarla).
Como ocurre en materia civil, tambien en derecho del tra-

bajo el plazo de prescripcion puede suspenderse, interrumpirse,
o el juez conceder la respectiva dispensa en los casos previstos
en los arts. 3966, 3980, 3984 y cones., del Cod. Civil (art. 257,
LCT). Ademas de los casos indicados en la ley comtin, la LCT
incluye la "reclamacion ante la autoridad administrativa", como
causal de interrupci6n de la prescripci6n por el lapso de su tra-
mite, pero hasta un maxim() de 6 meses (art. 257, LCT).
Como norma intertemporal, el art. 3° de la ley 21.297 (que
mtrodujo modificaciones al texto primitivo de la LCT y entr6 en
vigencia el 8/5/76) estableci6 que: a) los "plazos que por la
legislacion anterior deblan veneer despues de los dos atios pos-
teriores a la vigencia de esta ley" (o sea, 7/ 5 / 7 8), prescribiran a
los dos atios a partir de su vigencia; b) los "que por la legisla-
elk anterior del:Ilan veneer despues de la fecha de vigencia de
esta ley, pero antes de los dos alms posteriores a esa fecha" (o
sea, entre el 8 de mayo de 1976 y el 7 de ese mes de 1978),
‘ , venceran en la fecha que les habria correspondido por la legis-
tacit% anterior".
§ 204 CADUCIDAD. — Conforme a la doctrina prevalente,

segun este instituto, una vez transcurrido el plazo, la inacti-
vidad del acreedor se traduce en la perdida ope legis del dere-cho
no deducido o de los "poderes juridicos" de los cuales
dependfan el nacimiento o consolidacion de un derecho o ac-
cion.
La LCT establece que "no hay otros modos de caducidad"
que los que resultan de ella (art. 259), lo cual no empece que
los establezcan otras normas de igual nivel. Aquella determi-na
varias situaciones en que el derecho caduca: a) del trabaja-dor
para cuestionar la procedencia de una sanciOn disciplinaria, si
no lo deduce "dentro de los 30 dias corridos de notificada la
medida" (art. 67, parr. 2°; ver § 111); b) del empleador para
deducir la acciOn de responsabilidad por darios graves e inten-
cionales provocados por el trabajador, que debe promover en el
plazo de 90 dfas (art. 135); c) de los trabajadores a perseguir
los bienes del fallido que hubieren sido retirados del estableci-
miento aunque su actual poseedor lo sea de buena fe, si no lo
deducen dentro de los 6 meses del retiro de aquellas (art. 269).
Tambien podrian considerarse tales: 1) la posibilidad de denun-
cia del contrato a plazo dentro del period() de preaviso (art.
94), y 2) la opciOn que posee la empleada que ha gozado de li-
cencia por maternidad a reincorporarse al empleo, si no lo co-
munica dentro de las 48 horas anteriores a la finalizacion de
aquella (art. 186).
§ 205 ACUERDOS TRANSACCIONALES Y CONCILIATORIOS. —

En la practica, estos constituyen un medio para dar termino a los
conflictos individuates, ya se realicen en cede administrativa o
judicial. Es usual que las normas procesales laborales esta-
blezcan una instancia de conciliacion previa a la contestacion de
la demanda (como ocurre en el regimen nacional, art. 68, ley
18.345) o coetanea al curso de la acciOn (art. 36, inc. 4°, Cod.
Proc. Civil y Corn. de la Nacion; ver § 369, d). Bajo la
apariencia de tales acuerdos, pueden disimularse renuncias de
derechos por parte del trabajador, por lo cual la ley extrema los
REMUNERACION 523
recaudos exigidos para que aquellos tengan efecto cancelatorio del

credit() laboral (ver § 34, b).
La conciliacion constituye un modo de solucionar el litigio
mediante un "amigable avenimiento"; constituye una especie de
la transaccion definida en el Codigo Civil como "acto juridic°
bilateral, por el cual las partes, haciendose concesiones recipro-
cas, extinguen obligaciones litigiosas o dudosas" (art. 832, y
concs., Cod. Civil).
Con frecuencia, bajo la forma de transaccion, se opera una
renuncia de los derechos del trabajador, lo cual sin duda con-
tradice la intenciOn del legislador. Solo puede darse ella en
plenitud cuando ante la reclamacion de uno o varios rubros, no
se reconocen tales derechos (de lo contrario, no podria haber
renuncia al derecho del trabajador), lo cual no obsta para que
las partes estimen util un acuerdo que finiquite el litigio. En el
caso, no se retacea una deuda admitida. Ambas partes, en un
acto serio y conscientemente aceptado, resuelven interrumpir
el litigio, mediante la renuncia de un derecho litigioso —
discuti-do por la otra parte— y dudoso; el trabajador, en su
caracter de acreedor, a percibir una suma, ser reincorporado,
cobrar, etc.; el empleador, a no ser deudor. El que se considera
titular de un derecho —no reconocido por el otro— se presta a
percibir una suma menor; quien afirma que no tiene obligacion,
accede a abonar un importe.
Para que estos acuerdos tengan validez, la LCT establece
una directiva precisa. Solo se los puede realizar ante la auto-
ridad judicial o administrativa laboral; ademas, tiene que me-
diar "resolucion fundada", que acredite "que mediante tales ac-
tos se ha alcanzado una justa composicion de los derechos e
intereses de las partes" (art. 15, LCT).
De esa manera trata la ley de evitar que bajo la apariencia
de un acto conciliatorio o de una transaccion, se produzca una
simple renuncia de derechos por parte del trabajador (en conse-
cuencia, nunca puede ella recaer sobre derechos o creditos que
hayan sido reconocidos por el empleador).
Por consiguiente, si la autoridad administrativa o judicial no

lo homologan —no basta que se lo haya concertado en su
presencia—, el acuerdo solo tendra caracter privado, no oponible
al trabajador y, en su caso, de pago a cuenta (arg. art. 260, LCT).
§ 206. DESISTIMIENTO DEL DERECHO. - No obstante el prin-

cipio general de la irrenunciabilidad (ver § 34), acogido en el
art. 12 de la LCT, la ley admite esta figura (art. 277, parr. 2°),
lo cual constituye una aparente contradicciOn (insertada en la
modificaci6n introducida por ley 21.297 al texto original).
Por lo tanto, el trabajador que ha promovido una demanda
judicial puede desistir del derecho; a tal efecto debera ratificar
su decisi6n "personalmente en el juicio" y ser ella homologada
por el juez. Este, en caso de considerar que la renuncia care-ce
de fundamento, puede negarle su aprobacion, con lo cual el
proceso tendra que continuar. El instituto tiende a permitir a la
parte que no prosiga con la contienda cuando aparece verosf-
mil su falta de raz6n para litigar, con lo cual no se expone al
pago de las costas que correspondan por las etapas posteriores
y el dispendio que significa mantener abierto un tramite sin
probabilidad alguna de exit°.
De la misma manera, la LCT admite el desistimiento de la
acci6n deducida (lo cual no empece que se la promueva en otro
juicio). En el caso, tambien se requiere la ratificacion peiso-
nal, la homologacion judicial (art. 277, parr. 2°, LCT) y, de
acuerdo con las normas procesales (entre otras, art. 304, C6d.
Proc. Civil y Corn. de la Nacion), la conformidad de la otra
parte (requisito que no se exige cuando se trata del desistimien-
to del derecho).
REMUNERACION 525
CUESTIONARIO
Concepto de remuneraci6n. Su distincion con otros ingresos y en es -

pecial con las prestaciones de seguridad social. Requisitos.
Indicar los diversos tipos de remuneraci6n y la raz6n de sus "dife-
rencias".
Concepto de "beneficios sociales".
Condiciones para la adquisicion y perdida del derecho a la remunera-
cion.
Principales medidas adoptadas por la LCT para proteger el credit() la-
boral frente al empleador y al acreedor del trabajador y de aquel.
Distintas formas de extinciOn del credit() laboral y las exigencies que
establece la ley para que resulten eficaces.
CAPITULO X
SUSPENSION DE ALGUNAS OBLIGACIONES
QUE IMPONE LA PRESTACION LABORAL
§ 207. CONCEPTO. - Las caracteristicas particulares de la

relacion y el contrato de trabajo (obligarse personalmente a
realizar actos, ejecutar obras, prestar servicios —arts. 21, 22, 37
y concs., LCT— en cuanto se refiere al trabajador), asi como la
vocacion de continuidad y conservacion del empleo (arg. arts.
10, 58, 90, 91 y concs., LCT), presentan facetas que no se des-
tacan con las mismas caracteristicas en otras ramas del derecho
que se refieren a similar especie de prestacion (pero no en "re-
lacion de dependencia").
Como las tareas tienen que ser cumplidas "personalmente"
(aunque se admite la ayuda de un auxiliar; art. 28, LCT), se dan
situaciones especiales en que no se las puede cumplir, por
razones de orden biologico (necesidad de descanso), social (ca-
samiento, compromisos ineludibles de familia), patologico (en-
fermedad, accidente), etcetera. Distinto es el caso cuando no se
da ese requisito esencial, ya que en principio no hay incon-
veniente en obligarse a traves de un contrato de locacion de obra
o de servicio del Codigo Civil, a realizar prestaciones simi-lares
a las que comprende el contrato de trabajo, durante las 24 horas
del dia y en la totalidad de los dfas del alio, si tales pres-taciones
no conllevan la obligacion de "hacerlas" personalmente.
Asi como la ley, por razones de orden fisiologico, social (en
algunos casos, religioso o patri6tico), limita la jornada dia-ria,
semanal, anual y en algunos dias especiales con respecto a las
tareas realizadas "en relacion de dependencia" (ver § 141,
146 a 150 y 154), tambien establece plazos (licencias) de des-

canso por razones de enfermedad u otras causas que no ten-
drfan sentido en una relacion jurfdica distinta de la que regula
la LCT (en la locacion de obra o servicio del Codigo Civil, el
locador puede y debe sustituir a la persona que realiza la tarea
cuando ella se enferma o necesita descanso).
Por consiguiente, la relacion laboral esta sometida a "sus-
pensiones" que no se conocen en el derecho civil o comercial.
Durante esas situaciones (algunas de ellas "de emergencia"), el
contrato se mantiene con todas sus virtualidades en ciertos as-
pectos, pero algunos de sus efectos, en especial los fundamen-
tales: poner la capacidad de trabajo a disposici6n de la otra
parte, recibir el trabajo (arts. 21, 25, 26, 28, 78 y concs., LCT),
no son exigibles momentaneamente.
En el caso, no hay incumplimiento de la obligacion con -
tractual por parte del que "no hace" su debit°, y salvo las "san-
ciones disciplinarias" y la suspension indirecta individual (ver
§ 214 y 220), el hecho no se plantea por una causa (personal-
mente) imputable a la otra, como ocurre en las situaciones a
que se refieren los arts. 510 y 1201 del Cod. Civil (que dan Lu -
gar a la ya indicada suspension indirecta individual). La "li-
beracion", justificacion que legitima la "no prestacion" (mien-
tras las demas obligaciones y derechos, tanto principales como
secundarios, deberes de conducta, etc., no dejan de tener plena
efectividad), responde a otras causas.
El no poner a disposiciOn de la otra parte la capacidad de
trabajo, en algunos casos no enerva el derecho a percibir "el
salario" (o, por lo menos, una suma similar o el reemplazo de el
por una prestacion de seguridad social; p.ej., art. 177, LCT), a
que el plazo se considere como antigtiedad en el servicio, a
gozar de las prestaciones en especie pactadas (casa, comida),
integracion a la comunidad de trabajo, al cumplimiento de las
demas obligaciones: deber de fidelidad, no concurrencia, etc.
(arts. 63, 88 y cones., LCT). Una situacion similar se produce
cuando el deber de ocupacion no es exigible por "motivos fun-
dados que lo impidan" (art. 78, LCT).
SUSPENSION DE ALGUNAS OBLIGACIONES 529
En todos los casos se trata de situaciones de excepcion al

cumplimiento de las obligaciones contraidas, que deben ser juz-
gadas con criterio restrictivo. Como muy Bien lo destaca el tf-
tulo X de la LCT, solo se trata "De la suspension de ciertos
efectos del contrato de trabajo".
Para que se configure una situaci6n de esta indole, tienen
que cumplirse dos condiciones fundamentales: a) causa que
justifique la imposibilidad de dar cumplimiento al debit() con -
tractual, y b) situaciOn "momentanea".
La primera, que en algunos casos —sobre todo cuando se
trata de la "suspension" por causa atribuible al empleador— de-
be ser imprevisible, responde a circunstancias enunciadas en la
ley, pero no taxativamente. Ademas de las indicadas, pueden
existir otras que resulten de la naturaleza misma de la relacion
contractual y los principios de colaboracion, solidaridad y bue-na
fe que la presiden. La dinamica propia de aquella plantea
situaciones que, aunclue no enumeradas por la norma aplicable
(ley, convenio colectivo o contrato de trabajo), por obvias (falta
de transporte, fuerza mayor, etc.), o por razones de Ind°le hu-
manitaria y de las diversas obligaciones de distinta jerarqula
moral que incumben a cada uno de los sujetos de la relacion
(asistir a un familiar enfermo, etc.), legitiman el aparente in-
cumplimiento.
Tambien se requiere que la causa que justifica la "suspen-
siOn de un efecto del contrato" sea de caracter momentaneo —o
por lo menos, asi se considere—, es decir, no definitiva. De
darse esta situacion, cada una de las partes, sin perjuicio del
pago de las "indemnizaciones" que fife la ley, puede dar por re-
suelto el contrato. No hay razon alguna para que este se man-
tenga con "vida latente" cuando no hay ya perspectivas de po-der
restablecerse su normal funcionamiento (para su resolucion se
requiere una decision expresa o implicita, pero que manifies-te
la decision en forma inequivoca; arg. art. 10, LCT).
No siempre las distintas "emergencias" que constituyen
modalidades propias de suspensi6n de la obligacion de cumpli-
miento que impone el contrato laboral (que se fundan en diver-

sas causas), se legislan como tales y bajo un mismo tftulo. Por
tradicion, razones de tecnica jurfdica u otros motivos, el
descanso anual remunerado, la licencia por maternidad y espe-
ciales (ver § 146, 149 y 154) se regulan separadamente de la
"suspension", aunque el fundamento (razones de orden fisiolo-
gico, obligaciones de orden moral, social), asf como sus efectos
(percepcion del "salario" o de una prestacion de seguridad so -
cial), no difieren de aquella.
Por las razones anotadas, la LCT legisla el descanso anual o
licencia ordinaria y las licencias especiales (por casamiento,
enfermedad de familiar, estudio, etc.) en el titulo V (arts. 150,
164 y 194); maternidad y su "prolongacion" para atender al hi-
jo menor de 1 ano o enfermo menor de edad a su cargo (estado
de excedencia) en el tftulo VII, "Trabajo de mujeres", dentro de
las normas de "proteccion de la maternidad", capftulos H y IV
(arts. 177 y 183, LCT).
En cambio, no lo hace respecto de otras situaciones que
constituyen motivo suficiente para que el contrato "se suspen-
da", como la fuerza mayor que opera sobre el trabajador, pre-
cautoria, mutuo acuerdo, declaracion de quiebra del empleador
(art. 196, ley 24.522).
De acuerdo con las distintas motivaciones y el sujeto del
contrato de trabajo en virtud del cual aquellas reciben su justi-
ficacion, se pueden clasificar las diversas situaciones de "sus -
pension" segun lo que detallamos en el cuadro de la pagina si-
guiente.
En unos casos la ley habla de licencia (con percepcion de
"haberes"; arts. 150, 158 y concs.); en otros de "prohibicion de
trabajar" (tftulo VII, capftulo II, art. 177); "estado de ex-
cedencia" (art. 183, inc. c); impedimento "de prestacion de
servicio" (art. 208); conservacion del empleo (art. 211); "reser-va
del empleo" (arts. 214, 215 y 217); "suspension por razones
disciplinarias", falta de trabajo o fuerza mayor (art. 218 y si-
guientes).
SUJETO QUE ORIGINA NATURALEZA TIPO DE

LA SITUACION DEL HECHO "SUSPENSION"
— Descanso
1) Biologico — Maternidad
— Enfermedades y accidentes
profesionales o no (recupe-
2) Patologic°
ration de la salud, cansan-
cio, etcetera)
— Casamiento, cuidado de familiar

enfermo o muerte de estos —
3) Social
Examen
— Practica de deportes
Empleado
— Suspension preventiva (por
4) Imposibilidad ma- detention)
terial (incluye fuer- — Servicio militar obligatorio
za mayor) — Imposibilidad de concurrir
(falta de transporte)
5) Imposibilidad mo- — Desempeflo cargo politico —

ral Desempeno cargo gremial
6) Gremial — Huelga y otras formas
7) Incumplimiento SanciOn disciplinaria

contractual
8) EconOmicos y tec- — Falta de trabajo

nicos _ Quiebra del empleador
9) Fuerza mayor — Fuerza mayor
Empleador 10) AveriguaciOn de an-

Precautoria
tecedentes
11) Gremial — Contrahuelga
12) Incumplimiento — Suspensi6n indirecta indivi-

contractual dual
Ambas partes 13) Acuerdo — Mutuo acuerdo

532 DERECHO DE LAS RELACIONES 1NDIVIDUALES DEL TRABAJO
Las distintas situaciones enumeradas, no obstante la diver-

sidad de denominaci6n y el derecho correlativo del trabajador
a percibir "salario" durante ese lapso, una prestaci6n de
seguri-dad social o falta de compensacion pecuniaria,
constituyen ca-sos tipicos de "suspension" de la obligacion del
cumplimiento contractual. Se mantiene latente la relacion
juridica con especial vigencia de los deberes de
comportamiento (conducta), cu-ya violacion puede dar motivo
—si es grave— a la resolucion contractual por culpa de quien
la motiva. En este caso, ade-Inas de las indemnizaciones por
antiguedad y falta de preaviso —segim quien sea responsable
de la ruptura—, procederia —si el que la provoca es el
empleador— el pago de las "remunera-ciones" o
"prestaciones" que le correspondan al trabajador por el lapso
de "licencia" que no pudo gozar (arg. art. 213, LCT).
Algunos autores distinguen entre interrupcion y suspen -
sion, segtin que haya o no por parte del empleador obligacion
de abonar el salario durante el period() en que cesan las obliga-
ciones de prestacion: dar, recibir trabajo. Asi, pues, estarian
incluidas como suspension aquellas situaciones que no generan
derecho a retribuciOn (servicio militar, desemperio de cargos
electivos, fuerza mayor que recce sobre el empleado, etc.), o
bien lo hacen respecto de una prestacion de seguridad social
(licencia por maternidad). Las interrupciones comprenderfan
las demas figural (licencia anual, especial, por enfermedad,
etc.) que dan derecho a recibir salario.
De acuerdo con el regimen de la LCT, no se justifica ese
criterio de clasificacion. En ambos casos se da el hecho funda -
mental de la interrupcion de las obligaciones de cumplimiento
y la vigencia de las de conducta. La percepcion de "remune-
racion" no depende de un hecho sustancial, sino de un criterio
legal, que no altera los demas derechos y obligaciones. En al-
gunos casos, una misma causa da motivos a una "licencia po -
go" durante un period() (p.ej., 3, 6 6 12 meses, enfermedad in -
culpable), y despues se convierte en una sin "cobro de
haberes" (arts. 208 y 211, LCT).
Segtin el regimen legal, la Unica diferencia que existe en

cuanto a otros efectos, respecto de las licencias con "goce de
sueldo" o no, es que durante el lapso de las primeras el preavi-
so concedido carece de validez, "salvo que se lo haya otorgado
expresamente para comenzar a correr a partir del momento en
que cesara la causa de suspension de la prestacion de servicios"
(art. 239, parr. 1°; en realidad, a pesar de lo que afirma la ley:
"cesacion" de la causa, enfermedad, accidente, etc., lo que se
tiene en cuenta es el period() durante el cual corresponde la
percepciOn de salario). En cambio, en las otras, la notifica-cion
produce efectos a partir del momento de su recepci6n, pe-ro
durante "el plazo se devengaran las remuneraciones perti-
nentes" (art. 239, parr. 2°, LCT). De acuerdo con la tecnica
adoptada por la LCT, no se estudian en este capftulo las sus-
pensiones provocadas por "licencia ordinaria" o especial (ver §
149 y 150), maternidad (ver § 154), enfermedades y accidentes
profesionales (ley, 24.557; ver § 447 y siguientes). Ello no
significa que las mismas no sean de caracter laboral.
§ 208. ENFERMEDADES Y ACCIDENTES INCULPABLES. - La ley

acoge la designaci6n ya adoptada por la anterior ley 11.729. De
acuerdo con las diversas circunstancias a que puede estar li-
gada la causa de la contingencia patologica (ver § 400, b), cabe
distinguir segtin que: 1) tenga su origen en la prestacion de tra-
bajo (profesionales, reguladas por la ley 24.557), o 2) en un he-
cho extrafio a ella, o sea no profesional; en tal caso cabe dife-
renciar: a) las llamadas inculpables, y b) las provocadas por
culpa grave o dolo del propio trabajador. La norma no da nin-
guna pauta para distinguir estas de las inculpables, por lo cual
se tienen que aplicar los principios generales. La jurispruden-
cia ha admitido, en general, que la mera imprudencia no confi-
gura culpa, la que requiere "alguna intervencion voluntaria" del
trabajador que se autolesiona o contrae una enfermedad. En esa
linea argumental, se ha sostenido que el beber voluntaria-mente
no es equiparable a la dolencia provocada ex profeso, que no es
culpable la lesion ocasionada por la practica de de-
portes violentos (a menos que se pruebe lo contrario), ni con-traer

enfermedades venereas.
La causa de las "inculpables", por tanto, nada tiene que
ver con la prestacion del trabajo; en cierta manera, responden
al riesgo generic° y propio de la vida.
La LCT (art. 208) admite que en los casos de accidente o
enfermedad inculpable, es decir, que se produzcan por una cau-
sa ajena a la labor realizada, pero que no hayan sido motivados
por culpa grave o dolo del trabajador, este tiene derecho a go-
zar de una licencia (la ley solo habla del "derecho del trabaja-
dor a percibir su remuneracion") por "cada" uno de ellos du-
rante un lapso de 3 6 6 meses, seglin que la "antigiiedad en el
servicio" (con el empleador) sea menor o mayor de 5 ailos. El
mencionado period° se amplia a 6 6 12 meses (en vez de 3 6 6)
"en los casos en que el trabajador tuviere cargas de familia"
(comprende las que dan derecho a percibir asignaci6n familiar).
Una corriente doctrinaria estima conveniente que, al efecto, co-
rresponde considerar las que surgen del derecho civil.
Se toma en cuenta "cada" enfermedad o accidente por se-
parado. En consecuencia, segan lo admitio la doctrina y juris-
prudencia, durante el period° de vida laboral el trabajador tiene
derecho a gozar de esta clase de "suspension" con ocasion de
producirse "cada" evento. De acuerdo con la elaboracion pre-
toriana creada con motivo de la interpretaci6n de la norma si -
milar contenida en la ley 11.729, podia hacerlo una sola vez con
respecto a "cada" uno de ellos (es decir, agotado el plazo de
suspension con "goce de sueldo" o el period() de reserva del
empleo, la secuela o recidiva de la enfermedad cronica no daba
derecho a "licencia" o percepcion "del salario"). En cambio, la
LCT establece un principio en virtud del cual la "recidiva" de
enfermedades cronicas que se manifieste "transcurridos los 2
aiios" (art. 208, debe entenderse desde el momento en que fi-
naliza el "amparo economico"), se considera como si fuese otra
enfermedad. Puesto que la norma determina expresamente:
"salvo", no procederia gozar de "licencia" si la dolencia se
"manifiesta" antes de veneer ese lapso, aunque se prolongue
por un plazo posterior a el; en ese caso, la situacion debe ser

cubierta por la seguridad social (art. 48, parr. 3°, ley 24.241;
ver § 415).
El trabajador afectado —en las situaciones previstas— tiene
derecho a gozar de licencia por un plazo de 3 6 6, 6 6 12 me-ses
(segtin su antigikdad y existencia o no de "carps de fami-lia").
Impedido para cumplir con su debit° laboral, percibe la
"remuneracion" como si lo hubiera realizado. Aguella se de-
termina en funcion de la que le correspondia "al momento de
interrupcion de los servicios con mas los aumentos" que proce-
dieran para su categoria (por ley, convenio o decision del em-
pleador).
Si el salario estuviere en todo o en parte integrado por re-
muneraciones variables (comisiones, etc.), la fijacion de ellas se
hard de acuerdo con el "promedio de lo percibido" en el Ulti mo
semestre de prestacion de servicios (nunca puede ser "inferior a
la que hubiera percibido de no haberse operado el impe-
dimento"; art. 208, LCT).
Si las prestaciones lo fueran en especie (comida, casa —
cuando el trabajador no pudiera gozarlas—, propina), deben ser
"valorizadas adecuadamente". Deberan serlo por convenio de
partes o colectivo.
El derecho del empleado a percibir tal prestacion no puede
ser enervado por la situacion originada "por causas economicas
o disciplinarias" que legitimen al empleador a suspender su
"deber de ocupacion" (art. 219, LCT; ver § 212, 214 y 217), ya
se produzca esta antes o despues del evento que impide al tra-
bajador realizar su debit° laboral (art. 208, parr. 2°, LCT). Por
lo tanto, si la suspension fuera anterior, acreditada la situa-cion
de enfermedad no profesional inculpable, nace en cabeza del
empleador la obligaciOn de abonar "los salarios" respecti-vos
(aquel goza de "licencia").
Si durante ese lapso "el empleador despidiese al trabaja-
dor" (se entiende, sin justa causa; no obstante la no prestacion
del debit° laboral, siguen en pie las obligaciones de conducta,
cuya violacion, segan su gravedad, podria dar motivo suficiente

para la resolucion), "debera abonar, ademas de las indemniza-
ciones por despido injustificado" —si procedieran—, los salarios
correspondientes a todo el tiempo que faltare para el venci-
miento de la licencia con goce de sueldo, o a la "fecha de alta" si
esta fuera anterior (art. 213, LCT). Corre a cargo del em-pleado
acreditar este ultimo hecho (acerca del preaviso conce-dido
durante el lapso de enfermedad, antes o despues; art. 239, LCT;
ver § 229).
La solucion que da la norma se justifica. El despido es
incausado, por lo cual no puede colocar al empleador en una
situaciOn mejor que aquella en que se hallaria de haber cumpli-
do con su obligacion legal.
La ley no hace distineion alguna; mas aun, asimila la natu-
raleza juridica del importe que debe percibir el trabajador du-
rante la primera etapa de su licencia, con el salario, a tal punto
que asi lo define. Sin duda, podria haberse mejorado la tecni-ca
utilizada en la anterior ley 11.729, que tampoco hada dife-
rencia. Aunque en la fecha en que esta se sanciono (1934)
parecia una solucion aceptable, en los 40 afios transcurridos
desde entonces, hasta la sand& de la LCT, ha habido una evo-
lucion en los estudios de derecho del trabajo y en especial de la
seguridad social, que ya no permiten aceptar esa identidad.
Lo que la LCT pretende es que no se altere el ingreso que
percibe el trabajador durante ese lapso (que es un getter°, del que
el salario, jubilacion, rentas, intereses, etc., son las espe-cies), a
fin de que no sufra un quebranto econOmico precisa-mente
cuando se ye obligado a realizar gastos extraordinarios de
atencion medica —curativa y reparadora—, hospitalaria, far-
maceutica, etc. (cubiertas en parte por la obra social; ver § 473).
El prop6sito responde a un principio de estricta justicia. Mas
aim, en algtin caso puede que el ingreso, durante el lapso de
enfermedad, por via ya de prestacion directa o de reintegro de
gastos, sea superior al salario, con el fin de facilitar la posi-
bilidad de hacer frente a los mayores gastos realizados con mo-
tivo del infortunio.
Otra cuestion es la de determinar que caracter tiene ese

importe y quien debe sufragarlo. Aunque la LCT define el sa-
lario diciendo que es "la contraprestaci6n que debe percibir el
trabajador como consecuencia del contrato de trabajo" (art.
103, lo que justificarla que lo que percibe el empleado enfer-
mo, tuviera ese caracter), se dan situaciones en que, no obstan-
te la vigencia del vfnculo laboral, no hay obligacion de pagar el
salario (ver § 209 a 212, 214 a 217, 219 y 221). En reali-dad, la
causa juridica de este responde a otro hecho que indica la
norma misma: "la mera circunstancia de haber puesto" el
empleado su capacidad laboral (la norma dice "fuerza de traba-
jo") "a disposicion" del empleador (art. 103, LCT).
Por consiguiente, si esa situacion no se produjera, parece
que no habria de corresponder el pago de salario, lo cual no ex-
cluye la posibilidad de que el trabajador —en ciertas circunstan-
cias— tenga derecho a percibir un ingreso similar en su monto a
aquel, pero por otro atulo (indemnizaci6n o prestaci6n de segu-
ridad social, etcetera).
Dada la naturaleza de la causa que origina la licencia (que
constituye una contingencia social), parece razonable conside-
rar que lo que el trabajador percibe durante ese lapso es una
prestaciOn que la comunidad le otorga —y pone a cargo del em-
pleador—, como consecuencia de sufrir un infortunio que le im-
pide trabajar y, por ende, percibir "su salario".
El otro problema esta vinculado, no ya con la naturaleza
juridica de ese ingreso, sino con la persona o entidad a quien
corresponde abonarlo. La tecnica introducida por los sistemas de
seguridad social tiende a redistribuir el riesgo economic° (de las
situaciones definidas como contingencias sociales; ver § 389 y
ss.) en toda la comunidad, o por lo menos, en ciertos sectores
(que se estiman con capacidad para soportarlo). Sin duda, no hay
razors valedera alguna para que sea el empleador el que tenga
que hacer frente al pago de lo que corresponde —por un
elemental principio de justicia— al trabajador enfermo o
accidentado por razones ajenas a su prestacion laboral, que
espera un hijo o que tiene cargas de familia. El derecho a per-
cibir en esos casos una compensacion se funda en el principio

de solidaridad social que tiene vigencia mucho mas alla de los
sujetos de la relacion laboral. Por lo tanto, es la comunidad
global la que tiene la obligaciOn de hacer frente a los subsidios
que corresponden a las personas que se encuentran en tales si-
tuaciones (ver § 395, b).
Sin duda, un cambio en el sistema legal que transfiera la
deuda a una agencia de seguridad social a nivel nacional, regio nal
o sectorial (cajas profesionales, etc.), exigird que se imple-mente
un regimen de control a fin de evitar fraudes (simulacion de
enfermedades, etc.) que ahora esta a cargo de cada empleador.
Vencido el plazo fijado por la ley (3, 6 o 12 meses), si el
trabajador no puede reincorporarse a sus tareas, el contrato de
trabajo continua "suspendido" por el lapso de un ano, conta-do
desde el vencimiento de aquel, pero ya sin obligacion por parte
del empleador de abonar "los salarios" (art. 211, LCT). En
realidad, se produce lo que la doctrina y la ley misma de-signan
"conservacion del empleo". Transcurrido el Ultimo lapso, la
situaciOn se mantiene (aplicacion del principio de la
conservacion del empleo; art. 10, LCT; ver § 35, a) hasta que
una de las partes (lo normal sera que lo haga el empleador, ya
que al trabajador no le trae ninguna ventaja, a menos que ob-
tenga el derecho a la prestacion jubilatoria por invalidez, que
solo se otorga cuando el titular no tiene un empleo "en relacion
de dependencia" que le otorgue licencia por enfermedad; ver §
419, d) denuncie el contrato, con lo cual este se extingue (art.
211, LCT).
Durante el citado plazo "de reserva" o "conservacion" del
empleo, sea antes o despues del alio (lo que importa es que la
relacion no haya lido disuelta), pueden darse diversas alternati-
vas que la ley regula (art. 212, LCT):
a) Una primera se plantea cuando al trabajador no se le
concede el alta; su estado de salud no le permite volver "al tra-
bajo", ni con su misma capacidad laboral anterior ni con ella
disminuida, y tampoco queda inhabilitado del todo. En este
caso, el empleado mantiene la expectativa de retomar su traba-jo

mientras no se extinga el contrato.
b) Puede ocurrir que, durante el lapso de conservacion del
empleo, el estado provocado por la enfermedad o el accidente
haya finalizado en lo referente a su proceso, y el trabajador: 1)
haya quedado con secuelas que le provoquen incapacidad de-
finitiva, absoluta o parcial para el trabajo, o 2) haya quedado
sin ellas (solo hubo una de catheter transitorio, temporal).
En este ultimo caso tiene derecho a solicitar su readmision
en las mismas condiciones en que estaba; a tal efecto debera
acreditar su alta. La falta de cumplimiento del empleador a su
"deber de ocupacion" en un plazo razonable, puede ser motivo
de despido indirecto (art. 246 y concs., LCT) y de percepcion de
la indemnizacion que establece el art. 245 de la LCT, sustituido
por el art. 153, ley 24.013. Para el personal ingresado a partir de
octubre de 1998, la indemnizacion se determina en funci6n del
art. 7° de la ley 25.013.
Cuando queda con una incapacidad laboral definitiva par-
cial, tiene derecho a que se lo readmita en el empleo, pero para
realizar tareas "que pueda ejecutar", sin que se le disminuya la
remuneracion (es decir, la que percibla en el momento de la in-
terrupcion de su labor, mas los aumentos posteriores que le hu-
bieran correspondido de no mediar la imposibilidad de trabajar)
(art. 212, parr. 1°, LCT).
Si el empleador no lo readmite, pues no tiene ocupacion del
catheter indicado que asignarle, tiene que abonarle la indem-
nizacion reducida del art. 247 de la LCT, como si se tratara de
un despido por falta de trabajo (art. 212, parr. 2°, LCT). Si no
acredita esa imposibilidad, la indemnizacion sera la comun (la
de los arts. 212, parr. 3°, y 245, LCT, sustituido por art. 153, ley
24.013; art. 7°, ley 25.013).
Si al concederse el alta al trabajador (equivale a la declara-
cion medica de que ha terminado el proceso transitorio de la
enfermedad o accidente) se lo declarara con incapacidad abso-
luta (al efecto, segtin una corriente doctrinaria y jurisprudencial
prevalente, se considera que esta existe cuando supera el 66%

de la total; arg. art. 11, LCT; arts. 27, parr. 3°, 44, inc. b, y 48,
ley 24.241), el empleador debera abonarle la indemnizacion co-
mtin que_corresponde por despido arbitrario (art. 212, parr. 4°,
LCT). Esta, que la ley denomina "beneficio... no es incompa -
tible y se acumula con los que los estatutos profesionales o
convenciones colectivas puedan disponer" (art. 212, parr. 5°;
seguros, indemnizacion especial, etcetera).
Si al veneer el plazo de reserva, no obtiene su alta (con ca-
pacidad, total o parcial, o con incapacidad), el empleador pue-de
resolver el contrato sin que ello de lugar al pago de indem-nizacion
(art. 211 in fine, LCT).
No obstante, la CNAT, por acuerdo plenario n° 254 del
10/12/86, establecio como doctrina que "si el contrato estuviere
vigente, tiene derecho a la indemnizacion del art. 212, parr. 4°,
de la LCT (t.o.), el trabajador que se incapacita definitivamen-
te, vencido el plazo del art. 211". De acuerdo con ello, no
obstante haber transcurrido ese lapso, procede el pago de la re-
ferida indemnizacion si, al momento del distracto, el empleado
se hallaba en eras condiciones (ver § 230, c).
El plazo de suspensi6n se computa como antigiiedad en el
empleo. En cuanto al primer tramo, no hay duda alguna, ya que
la ley determina la obligacion de abonar el salario (art. 208,
parr. 1°). En cuanto al periodo de "reserva" o "conserva-cion",
tampoco, porque en el caso, como se trata de una ausencia no
provocada por causa imputable al trabajador, son aplicables por
analogia las disposiciones que establecen dicho computo en los
casos similares planteados por suspensi6n por cumpli-miento
del servicio militar o desempefto de cargo electivo o sindical
(arts. 214, 215 y 217, LCT; ver § 209 y 210).
La ley establece que el trabajador tiene que cumplir con
algunos recaudos propios del contrato de trabajo: buena fe, co-
laboracion. Esta obligado —"salvo caso de fuerza mayor"— a
dar aviso, en la primera jornada de ausencia, del hecho (acci-
dente o enfermedad) y del lugar donde se encuentra (art. 209,
LCT). No se exige un medio determinado, de manera que pue-de

hacerlo por cualquiera (telegrama, etc.), con tal de que pueda
probarlo fehacientemente.
La falta de esa comunicacion se traduce en la perdida del
"derecho a percibir la remuneracion" de los (Has de ausencia,
sin perjuicio de que el hecho pueda constituir de suyo incum-
plimiento contractual. Como excepcion a la citada obligacion,
admite la ley que no se da aquella consecuencia si "la existen-cia
de la enfermedad o accidente, teniendo en consideracion su
caracter y gravedad, resulte luego inequivocamente acreditada"
(art. 209 in fine, LCT). Asi, pues, se contemplan las situacio-nes
en que no pudo darse el aviso, o el medio utilizado (parien-te,
amigo al que se le encomend6 el encargo de hacerlo) no fue
idoneo. Como es una excepcion, el trabajador debera acredi-tar
el hecho que le impidio concurrir al trabajo, el que debera ser
grave, y la causa por la cual no pudo comunicar la ausen-cia. El
primero, en principio, no puede ser acreditado con un "simple"
certificado medico. Por lo menos, se requiere que se indiquen
elementos que permitan aclarar la situaci6n (no basta una
enunciacion generica; aunque no se requiere el detalle de una
historia clinica).
El aviso tiende a posibilitar al empleador que ejerza el
control de la enfermedad o accidente que imposibilita la presta-
ciOn laboral (art. 210, LCT). Debe ejercerselo por intermedio
de un facultativo designado por el empleador (que no esta obli-
gado a proveer asistencia medica). El trabajador tiene que so-
meterse a el, pero no a seguir las indicaciones terapeuticas que
se le indiquen por esa via; tiene derecho a elegir medico y se-
guir sus indicaciones.
Si el empleador no acepta la justificacion de la ausencia por
enfermedad o accidente (no basta que el empleado no asis-ta por
el hecho de visitar al medico; tiene que estar incapacita-do para
cumplir su debito, lo cual no supone necesariamente que tenga
que guardar cama; tambien comprende los lapsos de
recuperacion), la divergencia —en definitiva entre el medico del
empleado y el del empleador— debe ser dirimida por via judi-
cial. El trabajador, ante la negativa, podra solicitar que se re-conozca

no solo su derecho a la percepciOn de los haberes de los dias caidos,
sino tambien que su ausencia no ha constituido incumplimiento
contractual.
La ausencia provocada por una enfermedad o accidente
culpable (tiene que mediar al efecto culpa grave del emplea-
do) o doloso, no da derecho a la percepciOn del "salario". La
prueba del caracter de aquella esta a cargo del empleador. En
principio, se presume que es inculpable (no profesional). Por
lo tanto, la demostracion de que ella es profesional, o en su
caso culpable o dolosa, esta a cargo de quien sostiene tal
presuncion.
La no concurrencia al trabajo por este ultimo motivo puede
constituir incumplimiento contractual, como consecuencia de ser
una violation al deber de diligencia para satisfacer las obliga-
ciones que impone la relation juridica (art. 84, LCT), y podria dar
Lugar —en razon de su gravedad— a la resolution de esta con
causa justificada (arg. art. 242, LCT). En caso de que el em-
pleador no adopte esta actitud, el tiempo de ausencia no debe
computarse como antigiledad en el servicio (arg. art. 18, LCT).
§ 209. SERVICIO MILITAR Y CONVOCATORIAS ESPECIALES. - La ley (art.

214, LCT) mantiene el derecho de "reserva" o "conser-vacion"
del empleo (lo cual equivale a un modo de suspen sion), cuando
el trabajador esta impedido para el cumplimiento de su debito
laboral, por haber sido convocado "al servicio militar
obligatorio", sea por convocatoria ordinaria, especial o
movilizaciOn. Dados los terminos a que hace referencia la nor-
ma, no esta comprendido el trabajador que opta por incorporar-
se al servicio militar voluntario (ley 24.429). En los casos (de
exception) en que de acuerdo con ese sistema y a fin de corn-
pletar los cupos fijados al efecto por el Poder Ejecutivo nacio-
nal para integrar cada una de las fuerzas armadas, se convocare
a los ciudadanos de 18 altos, estos tendrian derecho a que se les
reserve el empleo y a su posterior reincorporation. Igual
situation se presenta cuando el convocado, por razones de ob-
jecion de conciencia, no es incorporado al servicio militar y se lo

destina al servicio social sustitutorio (arts. 19, 20, 25 y concs., ley
24.429).
El plazo de reserva se extiende desde el momento de la
convocatoria "hasta 30 dias despues de concluido el servicio".
Durante ese lapso, no procede el pago "de salarios", a menos que
asi se lo hubiera resuelto por via de un convenio particular o
colectivo.
La no presentacion del trabajador al vencimiento de ese
plazo, significa un incumplimiento del contrato que, previos
los tramites legales de intimaciOn (art. 244 y concs., LCT),
puede dar motivo a la resolucion contractual (abandono; art.
244, LCT; ver § 230, a, 2). La relacion juridica no se extingue
de pleno derecho por la falta de presentacion o del pedido de
rein-corporacion del trabajador.
El empleador, ante el requerimiento, esta obligado a dar
trabajo en un plazo prudencial, bajo apercibimiento de no cum-
plir con su obligacion, lo que puede dar lugar a un despido in-
directo (art. 216, LCT).
El indicado lapso de reserva del empleo, se considera 1161 a
los fines del "cOmputo de la antigiiedad" para la determinacion de
los "beneficios" que correspondan en virtud de disposicio-nes
legales, estatutos profesionales, convenciones colectivas, del
empleador o de ambas partes. Los "salarios" que hubieren co-
rrespondido durante el —de no haber mediado la suspension—, no
se consideran para la determinacion de los promedios de re-
muneracion (para fijar la indemnizacion por despido, etcetera). Una
corriente jurisprudencial admite que, en los casos de "suspension
sin percepcion de haberes" (arts. 211, 214 y 216 a 218,
LCT) que corresponde a un periodo de alta inflacion, a fin de
determinar el mejor salario percibido (art. 245, LCT, sustituido
por art. 153, ley 24.013; ver § 231, a), se tome en cuenta el que
hubiera correspondido abonar durante ese periodo (de esa
manera, se evitan los efectos que produce ese fen6meno, y se
calcula el "salario percibido actualizado" al moment() del dis-
tracto).
§ 210. DESEMPENO DE CARGOS ELECTIVOS 0 REPRESENTATIVOS. En

los casos en que el trabajador tuviera que ejercer un cargo
electivo (no comprende a los que no tienen este caracter) en el
orden nacional, provincial, municipal o sindical, y dentro de es-
te altimo, uno de caracter representativo que le impida —a su
juicio— el cumplimiento de su obligation contractual, tiene de-
recho a una "licencia" (la ley habla de "reserva de su empleo")
durante el tiempo de permanencia en el cargo y hasta 30 dias
despues de concluida.
A tal efecto, debera solicitar su reincorporaciOn (arts. 215 y
217, LCT). La falta de esa petition, al igual que en el caso
anterior (convocatoria de servicio militar), constituye incumpli-
miento contractual, que puede dar Lugar a considerar que bubo
abandono de tareas (art. 244, LCT).
En la medida en que al empleado le resultara compatible el
ejercicio de su debit() laboral con el desempelio de aquellas funciones,
podria solicitar su reincorporacion al trabajo, aunque no hubiere
vencido el plazo de su designaci6n para el cargo electivo o
representativo.
La ley no establece el tiempo dentro del cual el empleador
tiene que expedirse ante el pedido de reincorporaci6n que se le
formula en tales casos, por lo cual cabe admitir uno razonable
(arg. art. 57, LCT; ver § 97). Su falta de contestation o su ne-
gativa debe estimarse incumplimiento de su deber, lo cual otorga
al trabajador derecho a deducir las acciones pertinentes (por
despido).
Como ocurre con la licencia por servicio militar o convo-
catoria especial, el plazo de "reserva" se computa como perfo-
do de trabajo a los fines de determinar la antiguedad para liqui-
dar los beneficios correspondientes, pero no para hallar los
promedios de remuneraciones para la aplicacion de aquellas
(arts. 215, parr. 2°, y 217, LCT; en cuanto al criterio admitido
para determinar el salario actualizado correspondiente al perfo-
do de inflation, ver § 209). La norma deja a salvo el mayor
beneficio que en esta materia establezca la ley de garantia de la
actividad sindical (art. 217 in fine, LCT; ver § 268 y 275).
Los representantes sindicales, al vencer el plazo de reserva del

empleo, gozan del derecho de estabilidad absoluta con efec-tos
aminorados pro tempore (ver § 275), por el plazo que "fife la ley
respectiva" (de asociaciones sindicales).
Los trabajadores que cesaron en el use de la licencia por
el desemperio de cargos electivos, deben ser reincorporados.
El incumplimiento del empleador se asimila a una resolucion
que habilita al cobro de las indemnizaciones por preaviso y
despido injustificado (art. 216, LCT).
§ 211. SUSPENSION POR MOTIVOS DE CARACTER GREMIAL

(EJERCIDOS POR LOS TRABAJADORES). - SegOn la doctrina y la ju-
risprudencia casi unanimes en el momento de la sancion de la
LCT (promulgada el 20/9/74), la no prestacion del debit° labo-
ral por adhesi6n del trabajador a una huelga no declarada ilicita
(ver § 289), producia los efectos de una suspension (respecto
de la contrahuelga, ver § 219). El citado texto, en su ex art.
243, acogio aquel criterio mayoritario y dio fin a la discusion
acerca de si el paro (ver § 297, a) constituye o no una forma
legitima del derecho constitucional de huelga (se pronunci6 en
sentido afirmativo).
Por lo tanto, la derogacion de la citada disposicion por la
ley 21.297 no modifico la situacion anterior a la LCT, plantea-
da respecto del efecto que produce una huelga no declarada ili-
cita sobre el contrato de trabajo. La legitimidad del "paro"
(huelga con permanencia en el lugar de trabajo) como ejercicio
de un derecho volvio a convertirse —ante la ausencia de una
norma que regulara el caso— en tema que no logra unanimidad
ni en la doctrina ni en la jurisprudencia (ver § 297, a).
En consecuencia, el trabajador que adhiere a una huelga que
no ha sido declarada ilicita, esta legitimado en su actitud de no
concurrir al trabajo, pues con motivo de ella ha quedado
suspendido su deber de prestaci6n, aunque se mantienen los de
conducta (cuyo incumplimiento: toma de rehenes, actor de sa-
botajes, pueden dar motivo al despido con justa causa; arg. art.
242, LCT).
Para que la declaration de una huelga produzca los men-

cionados efectos, se requiere que: a) haya sido decretada por un
sindicato con personeria gremial (ver § 290, b, 1); b) se ha-yan
agotado los plazos obligatorios de conciliation que estable-ce la
ley 14.786 (arts. 2°, 8°, 9° y concs.; ver § 290, b, 2), y c) no se
haya sometido el conflicto al procedimiento de arbitraje
obligatorio (arts. 2°, 9° y concs., ley 16.936; ver § 290, b, 3).
De acuerdo con el primer requisito, los llamados movi-
mientos "salvajes", decretados sin la anuencia de los organis-
mos sindicales encargados de decidir la cuesti6n —y a veces sin
tomar en cuenta su decision en contrario—, son ilicitos. Tienen
el mismo caracter los que, aun declarados por las autoridades
competentes, violan la obligacion de respetar el period° de en-
friamiento que establece la ley 14.786 o la •intimation de cese de
los actos de accion directa dispuestos, conforme a lo precep-
tuado en la ley 16.936 en el ambito federal o el que correspon-
diere de acuerdo con la legislation de la provincia en que el
hecho ocurriere (ver § 343 y siguientes).
Si bien no existe una regulation legal que le otorgue facul-
tades al respecto, de acuerdo con la doctrina jurisprudencial de
la Corte Suprema de Justicia de la Nacion (DT, XXII-569, 574 y
576, acogida en el plenario 93 de los Tribunales de Trabajo de
Capital Federal, JA, 1964-11-33), la administration pablica
laboral, ante un movimiento de acci6n directa, tiene que expe-
dirse calificandolo en su caso de ilegal cuando se ha cumplido
alguno de los requisitos citados (ver § 292).
La adhesion del trabajador a una huelga no declarada ilici-
ta y que tiene la apariencia de ser legal, legitima su actitud de
no cumplir su debit° laboral. Por lo tanto, no hay incumpli-
miento de su parte y no tiene efecto juridic° la intimaci6n que le
formule el empleador para que se reintegre a su tarea, ya que su
obligacion se halla "suspendida". Como no hay presta-cion, no
corresponde el pago del salario de los dias no trabaja-dos, a
menos que se acredite que la huelga ha sido imputable al
empleador a titulo por lo menos de culpa; en tal caso, por via de
indemnizaci6n, tendra que reparar el perjuicio ocasionado:
falta de ingresos del trabajador (doctrina de la CSJN, LT, XI-

523; SCBA, JA, 1965-111-692; DT, XXV-411).
Una vez declarada la ilicitud de una huelga, es evidente que
no cabe admitir sus efectos suspensivos sobre el contrato de
trabajo; la no prestacion se convierte en un incumplimiento
contractual que, segun las circunstancias del caso y previa inti-
macion, puede dar Lugar a la resolucion de la relacion con justa
causa. El hecho debe ser juzgado conforme a la situacion fac-
tica planteada y los antecedentes del trabajador (su curriculo la-
boral). De suyo, de acuerdo con el principio de buena fe, a
menos que exista alguna norma expresa en contrario, la resolu-
cion por esa causa solo se justificard previa intimaci6n para
reanudar la actividad (arg. art. 244 y concs., LCT). En cuanto a
la aplicacion del criterio de discriminacion arbitraria, cuando no
se despide a todo el personal que participo en el acto de huelga
o cuando solo se reincorpora a parte de los cesantes, ver § 40 y
295.
§ 212. FUERZA MAYOR Y OTRAS CAUSAS QUE OBRAN SOBRE EL

TRABAJADOR. - Ademas de las legisladas especialmente p6r la
LCT en el titulo X (art. 219 y ss.), existen otras. Algunas es-tan
reguladas por el texto legal mismo: licencia anual (art. 150 y
ss.), licencias especiales (arts. 158 y ss., y 165), maternidad
(arts. 177, 179 y 183); otras lo estan en normas especiales: li-
cencia para intervenir en campeonatos deportivos como juga-
dor, director tecnico, entrenador, preparador, dirigente o repre-
sentante (ley 20.596), por accidente de trabajo o enfermedad
profesional (ley de riesgos del trabajo 24.557).
Al catalogo de casos indicados en el titulo X y en los arts.
150, 158, 177 y ss. de la LCT, en que el contrato se "suspende"
por una raz6n vinculada al trabajador, hay que agregar el caso
fortuito y la fuerza mayor, que constituyen eximentes de res-
ponsabilidad (arg. art. 513 y concs., Cod. Civil). Algunos de
esta indole estan comprendidos en la licencia por enfermedad y
accidentes, profesionales o no, detencion, servicio militar obli-
gatorio. No lo estan, en cambio, otras situaciones que pueden
presentarse por ese motivo. La LCT, cuando legisla esa cau sal
de suspension (arts. 218, 219 y 221 a 223), lo hace con re-
ferencia a los casos en que el evento actiia sobre el empleador,
impidiendole el cumplimiento de su debito laboral (ver § 217).
Esas circunstancias pueden actuar tambien sobre el traba-
jador, obstaculizandole —pese a su voluntad— poner su capaci-
dad de trabajo a disposicion de la otra parte. Es casi imposi-ble
describir los diversos casos que pueden presentarse. Sin animo
de agotar la larga enumeracion, se puede citar la imposi-bilidad
de concurrir al lugar en que debe efectuarse la presta-cion, por
haber sido suspendido, imprevistamente, el servicio de
transporte, con motivo de una huelga o por otra razOn, cata-
clismos fisicos, secuestro, etcetera. En esos casos no puede
imputarse negligencia al empleado; el acontecimiento es motivo
suficiente para justificar su inasistencia, por lo cual, de hecho y
mientras persista, queda "suspendida" la obligacion de poner su
capacidad laboral a disposici6n de la otra parte.
En el caso, el trabajador, en cuanto le sea posible, debera dar
inmediato aviso del impedimento. Como la ley no estable-ce un
regimen distinto, durante ese lapso no corresponde el pa-go de
los "thas calclos", sin perjuicio de que por las particula-res
circunstancias del caso y por aplicacion de las normas que
presiden la ejecucion del contrato de trabajo, pudiera ello resul-
tar procedente si el hecho fuera, y en la medida en que lo fue-se,
imputable al empleador (p.ej., la situaciOn del trabajador que no
puede regresar del lugar a que fue enviado por aquel).
En la dinamica propia de la vida que constituye el marco
dentro del cual se despliega la relacion laboral, pueden presen-
tarse situaciones que, aunque no fueran provocadas por caso
fortuito o fuerza mayor, basten para eximir al trabajador de su
deber, sin que ello signifique incumplimiento de su parte. La
enfermedad de la esposa, un hijo o algtin familiar directo, se-
gun su gravedad y circunstancias, pueden ser otros tantos moti-
vos que le impidan la concurrencia al empleo. En la medida en
que ella exista y se haya dado el aviso respectivo, se "sus-
pende" la obligacion contractual de poner la capacidad de tra-
bajo a disposici6n del empleador. No puede imputarse tal

"ausencia" a una falta al deber que impone la relacion laboral.
Algunos convenios colectivos de trabajo contemplan aspectos
de esa situacion.
§ 213. SUSPENSION PREVENTIVA. - De acuerdo con la juris-

prudencia aceptada por parte de la doctrina, se admite la sus -
pension del trabajador con caracter "preventivo", cuando esta
detenido. En realidad, se trata de uno de los casos tipicos de
imposibilidad de realizar la prestacion, en la que, en principio,
el trabajador queda legitimado en su aparente incumplimiento
(sin perjuicio de que la actitud que dio motivo a esa situacion,
pueda considerarse que segtin las particulares circunstancias del
caso, lo sea).
A ello se agrega que la medida puede continuar mas ally del
lapso de detencion o privacion de libertad —sin limite de plazo
— hasta que finalice el proceso. Esta Ultima posibilidad la acoge
la LCT (art. 224), estableciendo que, "cuando la suspension se
origine en denuncia criminal efectuada por el em-pleador [con lo
cual admite que este solo hecho basta para dis-poner una
suspension] y esta fuera desestimada o el trabajador imputado,
sobreseido provisoria o definitivamente, aquel debera
reincorporarlo al trabajo y satisfacer el pago de los salarios
perdidos durante el tiempo de la suspensi6n preventiva".
Por lo tanto, en el caso de querella o denuncia del emplea-
dor o sus mandatarios o "altos empleados", se admite que la
suspension no solo procede durante el tiempo de la "privacion
de libertad" (lo que es obvio), sino tambien hasta que se resuel-
va el caso (que, ademas de los modos indicados, puede serlo
por absoluciOn en el plenario). A este fin, se confiere opcion al
empleador.
No parece acertado este ultimo criterio que acoge la ley.
Una vez que el trabajador recupera su libertad (este o no some-
tido a proceso), en principio no hay ningun inconveniente para
que se lo reincorpore a su tarea. Cabe precisar que si se trata de
un hecho que directa o indirectamente este vinculado con el
550 DEREC110 DE LAS RELACIONES INDIVIDUALES DEL TRABAJO
contrato de trabajo, el empleador se halla en condiciones de

adoptar las medidas correspondientes (disciplinarias o de reso-
lucion contractual: despido). La injuria laboral tiene una cali-
dad y una entidad distintas del delito de catheter penal en que
pudiera haber incurrido el trabajador. En cuanto a hechos vin-
culados con la prestacion laboral, puede darse el caso de que
ellos constituyan una injuria que "por su gravedad, no consien-
ta la prosecucion de la relacion" (art. 242, parr. P, LCT) y no
constituyan delito criminal. El bien juridico que se trata de
proteger en uno y otro caso es diferente. El primero se refiere
al incumplimiento grave de una obligacion impuesta por el
contrato, que no tiene por que ser castigado por la comuni-dad
con una sancion penal. Para que haya posibilidad de reso-
lucion con causa del contrato, no es necesario que se invoque
el delito.
Producido el hecho, con prescindencia de que haya o no
proceso judicial, el empleador esta en condiciones de juzgar si
ha habido injuria. A ese efecto, puede tomar las medidas del
caso a traves de un "sumario administrativo" para averiguar la
dimension real de la falta cometida respecto de la relacion la-
boral.
El empleado, que esta obligado a poner su capacidad de
trabajo a disposici6n de la otra parte —de lo contrario incurre
en incumplimiento contractual—, en cuanto cesa el impedimen-
to, debe "volver a su ocupacion". El empleador, en ese caso, no
tiene raz6n alguna para no "darle trabajo". Si estima que se ha
producido un hecho que puede ser motivo de "sancion"
disciplinaria o de resolucion contractual, debe pronunciarse en
ese momento. No procede que postergue la decision hasta que
en el proceso penal se pronuncie alguna de las indicadas medi-
das. Ello, por otra parte, corresponde de acuerdo con la regla
(admitida por la doctrina judicial y de los autores) que requiere
que, entre el hecho y su sancion, se de una cierta coetaneidad.
De lo contrario, se coloca al trabajador en una situaci6n
anomala por un lapso que puede ser largo (a veces mas de un
durante el cual se le impide percibir sus ingresos norma-
les. Ademas del perjuicio economic° que se irroga (que debe-th

repararlo mediante la concertaciOn de otro contrato de trabajo,
con las consiguientes desventajas para ello, por estar procesado y
en cierta manera "calificado", no obstante la situacion de ino-
cencia que comporta esa situacion), se lo somete a una cierta
vejacion.
La reparaciOn patrimonial que pueda obtener al cabo de
un tiempo no es suficiente (no borra las penurias pasadas). No
solo se trata de un problema de ingresos, sino tambien de orden
humano, que no admite que se sancione como actitud reprocha-
ble la que no lo es y se prolongue una situacion de incertidum-
bre —acerca de la continuaci6n o no del contrato de trabajo—
que no tiene un fundamento real (el empleador posee los ele-
mentos de juicio, o por lo menos, los medios para obtenerlos, a
fin de resolver la cuestion). La conducta del empleado pudo ser
materia de incumplimiento laboral, no de delito, para cuya
dilucidacion no se requiere un lapso tan dilatado como el que
suele exigir un proceso penal. '
La ley —al efecto— establece dos supuestos, segtin que la
denuncia o, en su caso, querella que pone en marcha el proceso
penal, haya sido hecha: a) por el empleador, o b) por un terce-ro
(a la relacion contractual), o de oficio. En el primer caso, como
ya se ha indicado, si fuera desestimada o recayere sobre-
seimiento de catheter provisional o definitivo (o absolucion), el
empleado debe ser reincorporado y abonarsele "los salarios
perdidos" durante el tiempo "de no prestacion de tareas" en
virtud de la suspension preventiva. Como no ha habido pres-
tacion del servicio, pese a lo que indica la ley, parece que el
pago corresponde, no a salarios, sino a titulo de indemnizacion
por un incumplimiento contractual. Por lo tanto, si el emplea-
dor acredita que el trabajador tuvo otro empleo, que ejercio en
el mismo period° en que debia estar a las 6rdenes de su em-
pleador, procederia descontar de la suma adeudada el ingreso
percibido por este. Como el pago no es en concepto de san-cion
o multa, sino de salarios o indemnizacion, no corresponde un
"doble" cobro.
Ante esa situacion, la ley da opcion al trabajador, si hubo

injuria (art. 242, LCT), a considerarse en situacion de despido
y obtener las indemnizaciones correspondientes (no percibe en
el caso los "salarios caldos"; art. 224, LCT).
Si el empleador no admite la reincorporaci6n del trabaja-
dor, debera abonarle, una vez resuelto el contrato por esa cau-
sa, ademas de "la indemnizacion por despido" (tambien la falta
de preaviso, pues se trata de una disolucion intempestiva del
contrato; arg. art. 231, LCT), "los salarios perdidos durante el
tiempo de la suspension preventiva" (que finaliza en el momen-
to en que ague' hace saber su decision; art. 224, parr. 1° in fine)
y los posteriores por el tiempo en que se neg6 a cumplir su
debit° ("recibir el trabajo").
En cambio, si la suspension se origine "en denuncia crimi -
nal efectuada por terceros o en proceso promovido de oficio",
durante el tiempo de la "privacion de libertad" no hay obliga-
cion de abonar compensacion alguna, a menos "que se tratara
de hecho relativo" o "producido en ocasion del trabajo" (art.
224, parr. 2°, LCT).
La norma se refiere, en especial, al caso en que la situa-
cion que dio origen al proceso se produjo con motivo del con-
trato laboral (conduccion de un automovil, ejercicio de una
actividad) que prima facie constituye un delito de lesion u ho-
micidio culposo por el cual se detuvo al empleado. La solu-cion
que adopta la ley constituye una aplicacion del principio de
riesgo a cargo del empresario. Ante un evento que no se debe a
la culpa del trabajador (comprendido dentro del ambito nor mal
de su funcion; no asf si fuera ajeno: denuncia de que se hallaba
sustrayendo mercaderfas de su empleador, etc.), sus
consecuencias deben ser soportadas por aquel. No habrfa tal
reparacion, si existiera delito penal.
La LCT, en esas circunstancias, restringe la posibilidad de
suspension al tiempo de "privacion de la libertad" (que es la
solucion que corresponderfa aceptar en todos los casos; no hay
razon para que, una vez cesada esa imposibilidad de hecho,
continue la suspension preventiva).
Es posible que la actitud del empleado, que dio lugar a la

detenciOn, aunque ajena a la ejecucion del contrato, sea moti-
vo de sancion disciplinaria o resolution contractual, en la me-
dida en que ella significa una perdida "de confianza" o perdida
de la imagen de un "buen trabajador", que obliga a un determi-
nado "ajuste" de la conducta (arg. art. 63, LCT).
§ 214. SUSPENSION DISCIPLINARIA. - En cuanto a la incon-

veniencia de la utilization, en el ambito del derecho del traba-
jo, del concepto de sancion, que normalmente implica una me-
dida adoptada por el superior de la relacion respecto de la otra
parte, nos remitimos a lo afirmado en el § 111. La ley acoge un
principio aceptado por la doctrina y la jurisprudencia de
nuestros tribunales, segtin el cual se reconoce al empleador el
derecho de aplicar "sanciones" de catheter disciplinario (que
integra su facultad de direction; arts. 67, 69 y 218 a 220, LCT;
ver § 109). Tales "sanciones", que tienen como finali-dad
mantener el orden dentro de la organizaci6n empresaria,
pueden variar desde un simple llamado de atencion, hasta una
"suspension" por 30 dias. Cuando la medida que se aplica es
una de estas altimas, el contrato de trabajo queda "suspendido"
en cuanto se refiere a la obligation del empleador de dar ocu-
pacion y la correspondiente del empleado de poner su capaci-
dad a disposition de aquel.
Aunque la decide el empleador (esta sometida a revision
judicial dentro de un plazo de caducidad de 30 dias —art. 67, parr.
2°, LCT; ver § 111—), la suspension se produce por un he-cho
imputable al trabajador que constituye un incumplimiento
contractual, no suficiente —a juicio de aquel— para resolver la
relacion.
Para que la decision sea legitima, se requiere el cumpli-
miento de ciertos recaudos, que tambien se exigen respecto de
las medidas similares por falta o disminucion de trabajo y fuer-
za mayor (con las que conjuntamente se legisla la institution):
justa causa, tener plazo fijo y maxim° ("30 dias en un
contados desde la primera suspension"; se computa el alio ante-
rior al del dila en que vence la ultima sanci6n adoptada) y noti-

ficacion por escrito (arts. 218 a 220, LCT). De esa manera se
establece un esbozo de "debido proceso": una decision funda-
mentada que, adernas, habra de cumplir con ciertos requisitos
(plazo y notificacion). En virtud del principio de buena fe que
debe regir el cumplimiento de la relacion laboral (art. 63 y
cones., LCT), el empleador no puede esgrimir causas o razones
distintas de las que indico en ese momento (arg. art. 243, LCT).
La facultad de direccion dentro de la cual se encuadra la
posibilidad de aplicar sanciones disciplinarias, debe ejercerse
con "catheter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a
las exigencias de la produccion" y "el respeto debido a la dig-
nidad del trabajador y sus derechos patrimoniales, excluyendo
todo abuso del derecho" (arts. 65, 68 y 220, parr. 2°, LCT). Se
funda en la necesidad de que la comunidad empresaria pue-de
lograr su objetivo, no solo en el orden externo (produccion de
bienes y servicios en condiciones de eficiencia), sino tambien en
el interno (en el cual deben asegurarse las condiciones para el
funcionamiento de un grupo humano). Por lo tanto, esta fa-
cultad no se concede al empleador en funcion de su situaci6n de
duetio de los bienes de produccion u otro seitorio, sino por las
necesidades propias de la empresa (que exigen que no se viole el
derecho de la persona humana o se ataque su patrimo-nio sin
razor' valedera, en el caso, "derecho a ser ocupado"). Debe
tenerse en cuenta la gravedad de la falta (arts. 67 y 220, parr. 2°,
LCT) y los antecedentes del trabajador, a fin de gra-duar la
"sancion", la que de acuerdo con la exigencia admitida por la
jurisprudencia, debe ser "contemporanea" con la falta (los
hechos no sancionados en su momento, solo pueden tener-se en
cuenta como antecedentes). La facultad esta regulada por los
"limites y con arreglo a las condiciones fijadas por la ley, los
estatutos profesionales, las convenciones colectivas de trabajo,
los consejos de empresa y, si los hubiere, los reglamen-tos
internos que estos dictaren" (arts. 68 y 220, parr. 2°, LCT).
La esfera de accion de la mencionada facultad, que com-
prende desde un "llamado de atencion o apercibimiento hasta
una suspension" por el plazo de 30 dias, no habilita a disponer la

"retrogradacion" en el cargo o la "modificacion del contrato de
trabajo" (art. 69, LCT).
La sanci6n esta sometida a revision judicial. De acuerdo
con nuestro regimen institucional, esta encomendado al Poder
Judicial el conocimiento de los conflictos individuales que ver-
san sobre derechos subjetivos de las partes. A tal fin, en la
mayor parte de las normas procesales que regulan su funcio-
namiento, se establece el principio de la "improrrogabilidad".
La resolucion judicial puede disponer la supresion de la medi-
da, la sustituciOn de ella por otra menor o su reduccion en ex -
tension (art. 67, parr. 2°, LCT; ver § 111). En caso de modifi-
carse, por razones de fondo (inexistencia de justa causa, exceso
de la medida) o de forma (notificacion), da derecho al trabaja-
dor a percibir el salario correspondiente a los "dias caidos" que
"exceden".
De acuerdo con la interpretacion mayoritaria, el cuestiona-
miento del trabajador no necesariamente tiene que formularse
judicialmente; Basta que se lo haga saber al empleador dentro
del plazo de caducidad de 30 dias (art. 67, parr. 2°, LCT). Por lo
tanto, notificado el mismo, puede deducirse la respectiva acci6n
judicial mientras el derecho no se hay a prescripto; no
compartimos ese criterio que, a nuestro juicio, no surge del tex-
to legal.
La imposicion de una sanci6n disciplinaria por un plazo
menor de 30 dias no constituye causa de injuria, a menos que por
las circunstancias del caso, la Indole o naturaleza de la re-lacion,
resultase agraviante o injuriosa para el trabajador que manifesto
su disconformidad. Por lo tanto, excepto en las cir-cunstancias
indicadas, una medida de esa naturaleza no da dere-cho al
empleado a considerarse en situaci6n de despido indirec-to (arg.
art. 246, LCT), sin perjuicio de que exprese su "no aceptacion"
("disconformidad") y solicite su revision judicial.
La sanci6n aplicada —de caracter moral, llamado de aten-cion
o "suspensiva"— no puede ser ampliada despues. Al efec-to, la
causa que la motivo ha sido juzgada, por lo cual no pro-
cede "otra condena". Si durante el cumplimiento de ella, o

despues, se descubren otros hechos, habra que realizar un nue-vo
juzgamiento.
Si la suspension o las suspensiones superan los plazos to pes
anuales fijados (30 6 90 dfas cuando ha habido otros por fuerza
mayor) y no han sido aceptadas, da ello derecho al tra-bajador
para considerarla injuria suficiente para resolver el con-trato de
trabajo (art. 222, LCT), lo cual no le impedird reclamar el pago
de los "dfas cafdos", en el caso de que correspondieren (arts.
222, parr. 2°, y 223, LCT), hasta "ese momento". Los "que
corran" en el futuro no proceden, ya que no hay contrato de
trabajo y, por lo tanto, no existe obligacion "de ocupacion".
§ 215. SUSPENSION POR CAUSAS ECONOMICAS. - La ley (art. 219,

LCT) admite que el empleador pueda "suspender" el cum-
plimiento de su obligacion de "dar trabajo", cuando se presenta
una situaci6n de "falta o disminucion de trabajo" que no le es
imputable o "fuerza mayor debidamente comprobada" (al efec-to,
actila como "justa causa" —art. 218— o "motivos fundados" —
art. 78—).
El caso constituye una aplicaciOn practica de la regla de la
"excepcion por excesiva onerosidad", acogida en el art. 1198,
parr. 2°, del COd. Civil. La obligaciOn contrafda por el emple-
ador (dar trabajo) se convierte, sin culpa de su parte, en una de
diffcil cumplimiento (no imposible, como la fuerza mayor), por
lo cual la ley admite que por un cierto lapso se exima de su
cumplimiento en la medida en que acredite que el hecho no le
es imputable.
De acuerdo con el paquete de obligaciones que nacen con
motivo de la relaciOn o contrato laboral, el empleador tiene que
dar ocupacion, para lo cual se le exige una especial diligencia
(art. 78 y concordantes). Como organizador de una empresa,
requiere trabajo y, a tal efecto, realiza contratos con otras per -
sonas a fin de producir bienes o servicios que pone a disposi-
ciOn de la comunidad. En esa tarea pueden darse situaciones en
que por razones de mercado, de la autoridad, o de earacter
tecnico (falta de determinados insumos: materia prima, energfa

electrica; prohibicion de realizar determinadas tareas durante un
tiempo: faenar carnes, actividad sujeta a cupos; accidentes
atmosfericos; rotura de maquinas, etc.), se resiente la demanda
derivada que constituye la razor' para realizar el negocio labo-
ral. El hecho justifica —en la medida en que no haya habido
negligencia de su parte— una momentanea suspensi6n de su de-
bito por un plazo no mayor "de 30 dfas en un afio contados a
partir de la primera suspension" (art. 220, LCT).
La ley 24.013 ha instituido un "procedimiento preventivo
de crisis de empresas", que debe agotarse antes de que el em-
pleador notifique suspender (o en su caso despedir) "por razo-
nes de fuerza mayor, causas economicas o tecnologicas" (que
se asimilan a las anteriores) que afecten a mas del 15% de los
trabajadores en empresas de menos de 400 trabajadores; a mas
del 10% en empresas de entre 400 y 1.000 trabajadores; y a
mas del 5% en empresas de 1.000 trabajadores (art. 98). La
decisi6n que adopte en ese sentido el empleador sin cumplir
ese recaudo legal, carece de validez jurfdica (arg. art. 104,
parrs. 1° y 2°).
El tramite debe realizarse ante el Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social y puede ser planteado a instancia del propio
empleador que requiere disponer la medida o por la asociaci6n
sindical de trabajadores (art. 99, parr. 1°). Consideramos que el
tramite tambien podrfa promoverlo de oficio el referido Mi-
nisterio. Quien formula la petici6n debe fundamentarla "ofre-
ciendo todos los elementos probatorios que considere pertinentes"
(art. 99, parr. 2°). Una vez recibida la solicitud, la autoridad
administrativa debe darle traslado a la otra parte (empleador o
asociacion sindical) y citar a ambas "a una primera audiencia,
dentro de los 5 dfas" (art. 100).
De acuerdo con el "plan para empresas en crisis" que esta-
blece el deer. 2072194, cuando la peticion del procedimiento de
crisis la formula un empleador con mas de 50 trabajadores, jun to
con la solicitud, aquel debera explicitar las medidas que pro-
pone para "superar la crisis o atenuar sus efectos". Ademas,
debera indicar las medidas que proyecta respecto de las mate-

rias siguientes: "a) efectos de la crisis sobre el empleo y en su
caso, propuestas para su mantenimiento; b) movilidad funcio-
nal, horaria o salarial; c) inversiones, innovation tecnologica,
reconversion productiva y cambio organizacional; d) recalifica-
cion y formation profesional de la mano de obra empleada por
la empresa; e) recolocacion interna o externa de los trabajado-
res excedentes y regimen de ayuda a la recolocaciOn; f) refor-
mulacion de modalidades operativas, concepto y estructura re-
muneratoria y contenido de puestos y funciones; g) aportes
convenidos al Sistema Integral de Jubilaciones y Pensiones; h)
ayudas para la creation, por parte de los trabajadores exceden-
tes, de emprendimientos productivos". Cuando la propuesta
formulada incluya la reduction de personal, se debera indicar el
ntimero y categorfa de los que se propone despedir y cuanti-
ficar la oferta indemnizatoria que se le formulary a cada uno.
La autoridad laboral brindard asesoramiento tecnico tanto a
la representation sindical como al empleador, y podra solici-tar
informes, asf como realizar investigaciones, a fin de obtener un
mejor resultado de su actuacion y evaluar adecuadamente la
apertura y seguimiento del procedimiento. En caso de que el
acuerdo establezca la extincion de la relation de parte del per -
sonal, la autoridad laboral podra, en el acto de su homologa-
cion, disponer el incremento de la prestacion por desempleo,
segdn lo que prescriba la reglamentacion y las disponibilidades
financieras del respectivo sistema (ver § 487 y 489).
De no llegar las partes a un acuerdo que debera ser homo-
logado por la autoridad administrativa laboral (arg. art. 103,
parr. 1°, inc. b), se abrird un period() de negociaciOn entre las
dos partes que tendra una duraci6n maxima de 10 dfas (art.
101). El Ministerio, de oficio o a peticion de parte, "podra: a)
recabar informes aclaratorios o ampliatorios acerca de los fun-
damentos de la peticion; b) realizar investigaciones, pedir dic-
tamenes y asesoramiento, y cualquier otra medida para mejor
proveer" (art. 102). El acuerdo al que las partes llegaren co-mo
fruto de la negociacion, debera ser presentado al Ministe-
rio. Este, en el plazo de 10 dias, "podra: a) homologar el

acuerdo con la misma eficacia que un convenio colectivo de
trabajo; b) rechazar el acuerdo mediante resolucion fundada"
(art. 103, parr. 1°). El silencio de la administracion vencido el
referido plazo, equivale a una homologacion tacita (art. 103,
parr. 2°).
La norma establece una exigencia: homologacion adminis-
trativa, que consideramos no tiene sentido. No se trata de un
acuerdo que tenga efecto erga omnes, sino reducido exclusiva-
mente a una empresa, por lo que no vemos razon para que el
acuerdo al que han llegado las partes deba ser homologado y, en
su caso, rechazado por la autoridad administrativa. No se dan en
el caso las razones en un control de caracter prudencial (ver §
342); respecto de que lo concertado fuera perjudicial pa-ra el
trabajador, la cuestion esta siempre sujeta a decision de caracter
judicial, ya que, en un principio, si ello ocurriera, el convenio
serfa nulo (art. 12, LCT).
Desde el momento de la notificacion de la decision de la au-
toridad que convoca a las partes a una audiencia, hasta la con -
clusion del procedimiento (por homologacion del Ministerio del
acuerdo ya en forma expresa o tacita, rechazo de la pretension o
haber transcurrido el plazo maxim() fijado sin que las partes
propongan un acuerdo), el empleador no podra adoptar las
"medidas objeto del procedimiento [suspension o despido del
personal] y los trabaj adores ejercer la huelga u otras medidas de
accion sindical" (art. 104, parr. 1°, ley 24.013). En reali-dad, el
empleador no puede adoptar ese tipo de medidas ni si-quiera con
anterioridad (arg. art. 98); en el caso de que ello ocurriera, las
medidas que adopte son nulas, por lo que los tra-baj adores
tendran derecho a percibir los salarios cafdos (art. 104, parr. 2°).
La violacion del statu quo por parte de los tra-bajadores dard
lugar a la aplicacion "de lo previsto en la ley 14.786" (art. 104,
parr. 3°; ver § 290, b, 2). La norma sujeta el conocimiento de la
cuestion a la autoridad administrativa federal en virtud de la
vinculacion de aquella con la negociacion colectiva a que se
intenta inducir a las partes. Tambien se so-
mete a esa autoridad el conocimiento y juzgamiento, dentro del

ambito propio administrativo, de las medidas de accion directa
que los trabajadores emprendan para apoyar sus pretensiones.
Cuestiones de esta naturaleza pueden darse en regiones
alejadas de la capital de las provincias (en las que es dificil que
la estructura del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social le
permita actuar con eficacia en el tramite de la negociacion que
implementa la norma). Por ello, creemos conveniente que por
via de convenios (ampliando quiza los existentes; ver § 186) se
establezca una delegation de facultades del orden federal a fa -
vor del provincial, con la responsabilidad de informar a aquel,
que podra reasumir sus funciones si lo considera oportuno, to-
mando a su cargo la gestion conciliatoria, mientras continua su
proceso.
Vencidos los plazos que establece la norma sin que las
par-tes hubieren llegado a un acuerdo homologado, se dard
"por concluido el procedimiento de crisis" (art. 105), por lo
que po-dra el empleador notificar su decision de suspender (o
en su ca-so, de despedir). El derecho de las partes se juzgard
de con-formidad con las normas propias de la LCT, por lo que
en el caso de que el trabajador cuestione la medida que le ha
sido comunicada, la cuestion debera ser debatida ante el
respectivo juez competente del lugar en que los hechos hayan
ocurrido o el que correspondiere, segun las normas
procedimentales apli-cables en el caso.
La comunicacion de la medida de suspension debe notifi-
carse por escrito al trabajador y contener plazo fijo (arts. 218
y 220, LCT). El empleador, al ejercer esa facultad, tiene que
"satisfacer las exigencias de la organizacion del trabajo en la
empresa" y ajustarse a las "condiciones fijadas por la ley, los
estatutos profesionales, las convenciones colectivas de trabajo,
los consejos de empresa y, si los hubiere, reglamentos internos
que estos dictaren" (art. 68, LCT).
La medida debe adoptarse respetando el orden de antigtie-
dad de los empleados de la misma secciOn o categoria afecta-
dos ("especialidad"; art. 221, parr. 2°, LCT). Se privilegia asf la

situaci6n de los que han ingresado antes.
El personal que realiza iguales o similares tareas debe ser
agrupado segun "tramos de 6 meses", dentro de los cuales, a su
vez, rige un beneficio a favor de los que tengan mayores cargas
de familia (art. 221, parr. 3°, LCT).
La CNAT, por acuerdo plenario 102 (12/4/66), fijo como
doctrina: "A los efectos de establecer el orden de antigtiedad de
los despidos por falta o disminucion de trabajo corresponde ex-
cluir a los dirigentes gremiales amparados por la ley 14.455"
(que en ese momento establecfa el regimen de las asociaciones
sindicales; hoy lo es por la ley 23.551).
El no cumplimiento de algunos de los requisitos fijados por
la ley: justa causa, plazo, notificaciOn por escrito, asi como no
haberse observado el orden de antigtiedad o de "preferencia
familiar", da derecho al trabajador "a percibir la remuneraciOn
por todo el tiempo que estuviere suspendido", siempre que hu-
biere formulado impugnacion (art. 223, LCT). En el caso, co-
rresponde que se declare la ilegitimidad de la medida, lo cual da
lugar al pago de las indemnizaciones respectivas.
Si el plazo fijado por el empleador excediera el tope maxi-
mo establecido y la medida no fuere aceptada, posibilitarfa ello
al empleado a considerarse despedido (el hecho constituye, de
pleno derecho, una injuria), sin perjuicio de poder reclamar el
pago de los "dfas cafdos", cuando no se hayan cumplido los re-
quisitos de justa causa, plazo fijo, maxim() y notificacion (arts.
218 a 220 y 222, parr. 2°, LCT).
La suspension impuesta por causas economicas que, por las
circunstancias del caso o la Indole o la naturaleza de la re-
lacion, resultaren agraviantes o injuriosas para el trabajador y
no fuese aceptada por este, le dard derecho a considerarse en
situacion de despido.
A fin de dar una solucion respecto de una practica frecuente
en materia de suspensiones por razones econOmicas, el art. 223
bis de la LCT, agregado por el art. 3° de la ley 24.700, estable-
ce: "se considerard prestacion no remunerativa las asignaciones

en dinero que se entreguen en compensaci6n por suspensiones
de la prestacion laboral y que se fundaren en las causales de
falta o disminucion de trabajo, no imputables al empleador o
fuerza mayor debidamente comprobada, pactadas individual o
colecti-vamente y homologadas por la autoridad de aplicaciOn,
confor-me normas legales vigentes, y cuando en virtud de tales
causa-les el trabajador no realice la prestaci6n laboral a su
cargo. Solo tributary las contribuciones establecidas en las leyes
23.660 y 23.661".
De esa manera, el legislador ha puesto un quietus en una
materia en la que existian divergencias respecto de la naturale-za
juridica de los importes percibidos, en esas condiciones, por los
trabajadores.
El art. 153 de la LCT establece un caso especial de sus -
pension que puede incluirse dentro del capitulo por razones
tecnicas o economicas. En ciertas actividades, la licencia anual
se concede a todo el personal en un mismo period°, de manera
que no hay necesidad de diagramarlas durante el plazo legal (1°
de octubre-30 de abril; art. 154, LCT), a fin de mantener el
personal que se requiere para asegurar el normal cumplimiento
de las tareas del establecimiento.
Como no todos los trabajadores gozan de igual lapso de
reposo (art. 150, LCT), si el "cierre" se ajusta al de los mas an-
tiguos, sera imposible que el empleador de trabajo a los que
tienen un plazo menor. La doctrina y la jurisprudencia no
coincidian acerca de si en el caso podia o no disponerse la sus -
pension de estos (el plenario 171 de la CNAT se habia pronun-
ciado por la imposibilidad de hacerlo; ver DT, XXXII-124).
La LCT admite que esa clase de suspensi6n de tareas sin
goce de sueldo por parte de los trabajadores con menor anti-
guedad puede tener justa causa, si ha sido aceptada por la au-
toridad de aplicacion. Esta debera apreciar si la solucion
propuesta es la Unica admisible o la mas conveniente para el
interes general, habida cuenta de la naturaleza de la actividad,
que permite o no la diagramaci6n de las licencias a lo largo del

plazo que fija la ley, el promedio de antigtiedad del personal,
etcetera. En caso de concederse la autorizaci6n, la medida de-
bera ser notificada por escrito a los trabajadores, con indica-
ciOn del plazo y la causa (como lo establece el art. 218, LCT).
§ 216. QUIEBRA DEL EMPLEADOR. - De acuerdo con la ley de

concursos y quiebras 24.522, los efectos del auto de esa de-
claracion sobre los contratos de trabajo dependen de la conti-
nuidad o no de la explotacion. Esta Ultima situaci6n es excep-
cional, ya que la regla es que la misma se interrumpe, salvo que
el juez considere que esto ultimo puede traer aparejado "con
evidencia un dario grave al interns de los acreedores y a la
conservaciOn del patrimonio", o el fallido fuere una empresa de
servicios pdblicos (art. 189, ley 24.522).
De producirse la situaci6n normal, o sea que la explota-cion
no continue, por lo menos en forma temporaria, los con-tratos
de trabajo que hablan sido concertados entre el fallido y cada
uno de los trabajadores, se suspenden por el plazo de 60 (Has
corridos.
Dado que el hecho se produce en virtud de lo dispuesto por
la ley, no se requiere notificacion personal al trabajador. Al
respecto, no rige el art. 218 de la LCT, que se refiere a las
suspensiones dispuestas por el empleador.
Vencido ese plazo, sin que se resuelva la continuaci6n de la
actividad, las referidas relaciones ope legis (por lo tanto, no se
requiere notificaci6n) quedan disueltas a la fecha de la decla-
racion de la quiebra. Los creditos que surgen de esa circuns-
tancia deben verificarse (art. 196, ley 24.522; ver § 201, b, 3).
La decisi6n de que la empresa continue debe tomarla el juez
(previo informe del sindico que debe expedirse dentro de los 20
dias corridos a partir de la aceptaciOn del cargo) dentro de los
10 dias corridos siguientes, mediante resolucion fundada que
contemple la viabilidad de la gestion (ya sea de la totalidad o de
uno de los establecimientos), "solo en caso de que de su
interrupcion [se refiere a la explotacion] pudiera emanar una

grave disminuci6n del valor de realizacion o se interrumpiera un
ciclo de produccion que puede concluirse" (arts. 190 y 191,
LCQ). La referida decision puede limitar la continuacion a parte
de la actividad y debe fijar "el plazo en que continuard la
explotacion, el que no podra exceder del necesario para la ena-
jenaci6n de la empresa". El mismo "podra ser prorrogado por
una sola vez"; a ese efecto se requiere que lo sea a traves de una
"resolucion fundada" (art. 191, ley 24.522).
En caso de disponerse la continuacion, el sindico, dentro de
los 10 dias corridos de haberse tornado esa decision, debe
resolver que personal continuard en la explotacion y cual
cesard definitivamente; a tal efecto deben aplicarse las normas
comu-nes (arts. 196 y 197, ley 24.522). Por lo tanto, es
aplicable el criterio que adopta el art. 247 de la LCT: "El
despido debera comenzar por el personal menos antiguo dentro
de cada espe-cialidad. Respecto del personal ingresado en un
mismo se-mestre, debera comenzarse por el que tuviere menos
cargas de familia, aunque con ello se alterara el orden de
antigiiedad" (ver § 231, c).
La relacion contractual con el personal que no ha sido ele-
gido para continuar en la explotacion, queda disuelta y se gene -
ra el credito correspondiente a la respectiva indemnizaci6n por
despido que se retrotrae a la fecha de la declaracion de la quie-
bra (ver § 231, e).
Respecto del personal que continua prestando servicios, su
relacion contractual se "reconduce parcialmente". Los credi-tos
que se devenguen en el futuro, se adicionan a los que lo ha-Man
sido con anterioridad. Los salarios que correspondan al perfodo
de prestacion de servicios, constituyen gastos de justi-cia que se
abonan "cuando se hacen exigibles y sin necesidad de
verificacion", "con preferencia a los creditos contra el deu-dor
salvo que estos tengan privilegio especial" (arts. 198 y 240, ley
24.522). Los mismos proceden desde el momento en que se
dispuso la "continuacion de la explotacion", aunque la labor
no se "reinicie efectivamente" (art. 196 in fine, ley 24.522).

Durante ese period() se "mantienen a ordenes".
Durante la vigencia de la reconduccion, el sindico o, en su
caso, el o los coadministradores, asumen el rol de empleadores
(arg. art. 192, ley 24.522).
Estimamos que durante el periodo de la llamada "recon-
duccion" del contrato, la relacion se rige de acuerdo con las
disposiciones vigentes hasta el momento de decretarse la quie-
bra. Como no existe norma expresa al respecto, como ocurre en
el caso del concurso preventivo, no hay razOn para conside-rar
que el legislador ha establecido una modificacion al regi men
general en la materia. Por lo tanto, como ha cesado la vigencia
del convenio colectivo de trabajo (ver § 322) concerta-do por la
representaci6n sindical y el o los empleadores, la re-lacion
continua rigiendose de acuerdo con lo que las partes hayan
acordado o lo que, al efecto, establezca el juez del con-curso
(arg. art. 114, LCT) a traves del procedimiento de crisis.
La relacion contractual se extingue al momento del venci-
miento del plazo fijado para la continuidad de la explotacion, o
al cesar la misma ante tempus o en forma anticipada (art. 192,
parr. 5°, ley 24.522; ver § 231, e).
El juez, en caso de apreciar que la explotacion resulta
deficitaria o, por cualquier causa produce perjuicios para los
acreedores, puede disponer la conclusion anticipada (respecto del
plazo fijado) de la explotacion (art. 192, parr. 5°, ley 24.522). De
darse esa situacion, cesan de inmediato las relaciones labo-rales
que habfan sido reconducidas; en tal caso, el personal afectado
por la medida tiene derecho a percibir la respectiva in-
demnizacion por despido (ver § 231, e).
Como en el caso se ha rescindido ante tempus una relacion
contratada por plazo (art. 95, LCT), entendemos que correspon-
de el pago —adernas de la indemnizaci6n por despido— de la
prevista en esta disposicion, la que se regula de acuerdo con las
normas del derecho comun: "se fijard en funcion directa de los
[datios] que justifique haber sufrido quien los alegue o los que,
a falta de demostracion, fije el juez... prudencialmente, por la

sola ruptura anticipada..." (art. 95, LCT). En ese importe esta
incluido el que corresponde en concepto de indemnizaci6n por
falta de preaviso (arg. art. 95, parr. 3°, LCT).
Estimamos que, dada las caracterfsticas de la reconduccion
del contrato por un plazo fijo (que puede ser ampliado por el
juez por una sola vez; art. 191, parr. 2°, numeral 2, ley 24.522),
no procede preavisar su cesaci6n. Consideramos que el art. 94
de la LCT no es aplicable al caso que analizamos. El mismo
establece que debe practicarse la notificacion del preaviso,
cuando el lapso fijado en el contrato a plazo es de un mes o
mas. A su vez, determina que si la relacion continua vencido el
lapso fijado, el contrato se convierte en uno por plazo inde-
terminado, lo que hace suponer que la referida limitaciOn con -
tractual (en los casos en que la ley lo admite en razOn de
circunstancias objetivas; art. 90, LCT) ha dependido exclusiva-
mente de la libre decision de las partes contratantes.
En el caso que analizamos, la situaciOn es distinta, ya que
la fijaciOn de ese period° no to ha sido en razon de un acuerdo
privado, sino por decision del juez que (en funcion del interes
de la masa de los acreedores) determine la continuidad proviso-
ria de la explotacion. De acuerdo con ello, el trabajador tiene
pleno conocimiento de que, en la fecha indicada, su relacion
expirara sin que pueda caber ninguna posibilidad de que la mis-
ma se convierta en un contrato por tiempo indefinido, por to que
queda excluida la situaci6n a que hace referencia el citado art.
94 de la LCT. De acuerdo con ello, y ante la ausencia de
posibles dudas respecto de que la situacion pueda prolongarse,
puede adoptar las pertinentes medidas a fin de disponerse a
buscar otro empleo que reemplace el que ha de finalizar en una
fecha precisa.
En cambio, consideramos que cuando el juez decide la con -
clusion anticipada de la explotacion que habfa dispuesto, sin
perjuicio del pago de la indemnizaci6n por rescision ante tempus
(a la que nos hemos referido), tambien proceden el pago de la
que corresponde por falta de preaviso (art. 232, LCT).
§ 217. FUERZA MAYOR QUE OBRA SOBRE EL EMPLEADOR. - La LCT

acepta esta causal, que ante la falta de definicion expresa, debe
juzgarse conforme a los lineamientos que establece al res-pecto el
Codigo Civil. Por lo tanto, corresponde a todo hecho ajeno o
exterior (de la naturaleza —caso fortuito— o de tercero —incluye
los actos del poder ptiblico—), actual e inimputable (irresistible e
imprevisible), que impida al empleador cumplir su debit°
contractual: dar ocupacion. El hecho debe ser "debi-damente
comprobado" (arts. 219 y 221, LCT).
En el caso, la suspension, que no puede exceder "de 75 dias
en el termino de un ano contado desde la primera suspen sion"
(art. 221, LCT), debe cumplir con los requisitos de justa causa,
plazo fijo, notificacion por escrito (arts. 218 y 219, LCT), y
aplicarse al personal menos antiguo "dentro de cada
especialidad", y "dentro del ingresado en un mismo semestre",
se privilegia a los que tienen mayor carga de familia (art. 221,
parrs. 2° y 3°, LCT). Como lo hemos indicado (ver § 215), el
acuerdo plenario 102 de la CNAT considera que los dirigentes
gremiales estan excluidos de la lista.
La falta de cumplimiento de los citados recaudos legales, si
la medida hubiera sido impugnada, obliga al empleador al pago
de la "remuneracion por todo el tiempo" de la suspensi6n (art.
223, LCT).
La suspensi6n no aceptada por un plazo superior al permi-
tido (75 dias), da derecho al empleado a considerarse en situa-
cion de despido, sin perjuicio de la reclamacion —si procede—
de los salarios caidos (arts. 222 y 223, LCT). Como excep-cion,
se admite que cuando en el lapso "contado desde la pri-mera
suspension" se acumularon (la ley dice: "en su conjunto")
suspensiones por fuerza mayor y disciplinarias o por falta de
trabajo, el mencionado plazo maxim° se extiende a 90 (Has (art.
222, LCT). Corresponde esa interpretacion, no obstante la
contradiccion existente entre la citada disposicion y la conte-
nida en el art. 221, parr. 1° in fine de la LCT, que al fijar el plazo
de "75 dias..., contado desde la primera suspension", agrega que
"cualquiera sea el motivo de esta" (aquella resulta
mas coherente con la situaci6n planteada: existencia de suspen-

siones por diversas causas, en las que el perfodo maximo de las
que responden a fuerza mayor puede reducirse a 60 dias, y 30,
en conjunto, por sanciones disciplinarias y falta de trabajo).
§ 218. SUSPENSION PRECAUTORIA. - Aunque no legislada en

la LCT, esta suspensi6n procede cuando para la investigacion de
un hecho que constituye una falta grave que prima facie es
imputable a un trabajador, haya necesidad de separarlo de su
cargo, a fin de que no entorpezca la diligencia.
La medida, que solo procede en casos extremos, debe suje-tarse a
los siguientes lineamientos:
a) Si es necesario apartar de su cargo a un empleado para
realizar una investigacion referente a una fundada sospecha de
falta cometida por el, por un acto de accion o de omisi6n que
puede dar motivo a una sanci6n grave. La razonabilidad de
ambas condiciones debe interpretarse con caracter restrictivo,
ya que la medida constituye una excepci6n al deber que incum-
be al empleador.
b) La medida, en si misma, no es injuriosa, no da lugar a
la resolucion contractual por parte del trabajador, y puede ser
revisada por el juez (arg. art. 67, LCT; ver § 111).
c) Su plazo sera el estrictamente necesario para que el em-
pleado no pueda perturbar la investigacion. No se lo puede
prolongar mas alla de 30 dias (en caso de no haber sido acepta-
da, su extension por un lapso superior se convierte en injuria que
habilita al trabajador a considerarse en situacion de despido —
arg. arts. 220 y 222, LCT—). Debe tener plazo fijo y comuni-
carse por escrito (arg. art. 218); vencido aquel, si hay razones
para ello, se lo puede prolongar hasta alcanzar el tope maxim°.
d) Transcurrido este, si la investigacion no ha terminado y
es necesario mantener la separacion del trabajador, el emplea-
dor puede adoptar el recurso de conceder la licencia con goce
de sueldo (la cual es admisible en la medida en que no consti-
tuya una injuria).
e) Terminada la investigacion, el empleador debe comuni-

car los resultados al empleado. Si no hubiere surgido respon-
sabilidad por parte de este, debe declararselo y ltacerselo
saber por los mismos medios en que se dio estado public° a la
sus-pensi6n, que ella no afect6 el buen nombre y honor del
traba-jador. Adernas, debera consignarse en el legajo personal
del agente que la suspensi6n careci6 de legitimidad (arg. arts.
63, 68 y concs., LCT).
f) Si de la investigacion no resulta que haya habido falta
cometida o la que existio pudo haber sido de una sancion "no
suspensiva", deberan abonarse los "dias caidos".
g) Si hubiere lugar a la aplicacion de una sanci6n de esta
indole —sin perjuicio de su revision por la via que correspon-da
—, puede compensarse con los dias corridos de la precautoria ya
cumplida; los que haya en exceso, deberan abonarse.
h) Si de la investigacion resulta que hay motivo para el
despido, no habra que hacer el pago de los salarios caidos du-
rante el plazo de la suspension precaucional. En el caso, a fin
de determinar la "contemporaneidad" de la medida (ver § 230),
no se computa el tiempo invertido en la investigacion, siempre
que se ajuste a un lapso razonable.
§ 219. CONTRAHUELGA ("LOCK-OUT"). - La doctrina y la

jurisprudencia han admitido la suspensi6n del debit() del em-
pleador cuando este se ha visto obligado a apelar a este medio
de caracter excepcional (cierre del establecimiento; ver § 302).
La LCT no ha mencionado esta medida, no obstante lo cual,
cuando se dan los presupuestos basicos para ello, procede exo-
nerar a aquel de su "deber de ocupacion".
La primera dificultad que divide a la doctrina se refiere al
caracter que puede asumir el lock-out: defensivo u ofensivo. La
jurisprudencia prevalente considera que no es admisible que el
empleador, que no es la parte mas (tail del contrato, este
habilitado para ejercer una presion que se traduce en el aparen-
te incumplimiento de su deber de ocupacion, para obtener una
"disminucion" de las "ventajas" que el contrato confiere a los

trabajadores.
En realidad, solo se justifica el lock-out de caracter defen-
sivo, a fin de evitar acciones realizadas por los trabajadores, de
caracter legal o ilegal, que causan graves perjuicios al emplea-
dor (ocupacion del establecimiento, sabotajes, huelgas rotati-
vas, etcetera). Por tal motivo, la designacion mas apropiada del
instituto es la de "contrahuelga". Dado su caracter, no se
requiere que se cumplan los tramos obligatorios previos a la
adopcion de medidas de accion directa (ver § 302).
Situaciones de esa indole habilitan al empleador a "sus -
pender" el cumplimiento de su deber de ocupacion por el plazo
estrictamente necesario y hasta que los trabajadores cesen en las
acciones, legales o no, que motivaron la medida de defensa.
Prolongarla mas de lo necesario la convierte en una actitud sin
fundamento valedero.
En la medida en que el cierre patronal se ajuste a esos re-
caudos, no sera exigible el pago de los "dias caldos", aun res-
pecto de los trabaj adores que no se plegaron a las acciones que
motivaron la replica patronal (se trata de un hecho de caracter
colectivo que, en algun caso, puede perjudicar a quienes inte-
gran el grupo).
Si trasciende su caracter defensivo o no se limita en el tiem-
po a lo estrictamente necesario, obligard al pago de aquellos, ya
que la situaci6n se debera a culpa del empleador (arg. art. 78 y
concs., LCT).
§ 220. SUSPENSION INDIRECTA INDIVIDUAL. - Constituye es-

ta, junto con la de caracter disciplinario (ver § 214), una excep-
cion al principio general (ver § 207). En este caso, la inte-
rrupti6n de la prestacion tiene como causa un incumplimiento
contractual de la otra parte. La figura es aplicaciOn practica de la
exceptio non adimpleti contractus acogida en los arts. 510 y 1201
del C6d. Civil. Si el empleador no cumple con su de bit°, ofrecer
seguridad en el trabajo, abonar la remuneracion
"en los plazos y condiciones previstos" (arts. 74, 75 y concs.,

LCT), el trabajador puede "retener" su prestaciOn sin que, por
ello, incurra en mora. La suspension indirecta individual pue-de
prolongarse durante todo el tiempo en que la otra parte no
cumpla su obligacion (su efecto es diferir en el tiempo el cum-
plimiento de la obligacion).
De acuerdo con el deber que las partes tienen de actuar de
buena fe (art. 63, LCT), la referida retencion debe comunicar-
sela al empleador con la indicacion de la causa a que responde.
Dentro de las variadas situaciones que se pueden dar, hay
algunas en que procede el pago (como salario o como indemni-
zaci6n) del "tiempo caldo" (no trabajado); en otras, no. El
criterio utilizable para resolver los distintos casos, es el de la
motivacion de la "retencion". Cuando ella se produce con el
proposito de evitar la posibilidad de un riesgo inminente, como
ocurre cuando la negativa de la prestacion se debe a la falta de
condiciones de seguridad en el trabajo (en altura, insalubridad,
que deberan juzgarse de acuerdo con las normas pertinentes;
ver § 118 y 127) o los mil - limos que exige la dignidad de una
persona, corresponde el pago del salario. Una actitud ilfcita del
empleador coloca al trabajador en la imposibilidad de reali-zar
su prestaciOn para evitar daiios graves en su persona, tanto
ffsica como moral.
En cambio, otros incumplimientos (p.ej., falta de pago
oportuno de la remuneracion), si bien habilitan a la otra parte a
"negar" su debit°, no la colocan en situacion de imposibilidad
de hacerlo. En el caso, puede recurrir a otras medidas (denun-
ciar a la administraci6n pdblica laboral para que intime el pago
inmediato, imponga una multa al empleador; ver § 348, a, 3;
promover accion judicial, pedido de embargo; previa intima-
cion, considerarse en situacion de despido, etc.), por lo cual no
procede abonar "horas caidas". Ademas, se ha hecho una op-
cion —dentro de varias alternativas— que se consider6 la mas
eficaz para presionar a la otra parte, pero que no era la tinica
posible, ni necesaria para evitar un grave e inminente dalio (ver
§ 197).
La doctrina, al respecto, no es uniforme; algunos autores

sostienen que el incumplimiento del empleador, no solo legiti-
ma la "retencion", sino que da derecho tambien a la percepcion
del salario que se habria devengado durante ese lapso.
§ 221. MUTUO CONSENTIMIENTO. - Asi como a traves de un

acto juridic° dieron las partes nacimiento a la relacion labo-
ral, por otro pueden disponer que transitoriamente no produzca
algunos de sus efectos. El acuerdo en los hechos facilita a una
de las partes (por lo comiln, el empleado), para que me-diante
una liberacion temporal de su obligacion con la otra, pueda
dedicarse a otra actividad (empleo, estudio, viajar, des-cansar,
etcetera). En el caso de que quien lo proponga sea el
empleador, le da la posibilidad de eximirse de la recepcion del
trabajo (su diferencia con las figuras de suspensi6n por falta
de trabajo u otras, radica en que, en este caso, ambas partes la
acuerdan, mientras que en los otros la decide el empleador; el
empleado podra o no aceptarla).
Tratandose de una via de excepcion, ninguno de los miem-
bros de la relacion podra imponer al otro una "suspension" no
admitida por la ley, o que no responda a una causa que la justi-
fique. Como se trata de una situaci6n que admite (aunque lo
haya pedido el trabajador) que el empleador se exima del cum-
plimiento de la obligacion a su cargo, deberan extremarse las
medidas con el objeto de acreditar que bajo esta figura no se
simula una imposiciOn empresarial. Por lo tanto, habra que
recurrir, sin perjuicio de poder probar su insinceridad, a las for-
mas instrumentales que fija la ley para la rescision del contrato
"por voluntad concurrente de las partes": escritura publica, acta
ante autoridad judicial o administrativa del trabajo (art. 241,
parr. 1°, LCT), o su extinciOn por renuncia: "despacho
telegrafico colacionado cursado personalmente por el
trabajador", o "ante la autoridad administrativa" (art. 240, parr.
1°, LCT), por medio de los cuales, este puede proponer la
"suspension" que debera ser aceptada por el empleador y
comunicada fehacientemente a aquel.
Si las partes no han pactado lo contrario, se entendera que

durante el tiempo en que se prolongue la situacion (licencia,
etc.), no se pague el salario, ya que no se pone la capacidad de
tra-bajo a disposicion de la otra parte (arg. art. 103, LCT), ni se
lo computa como antigbedad (arg. art. 18, LCT).
CUESTIONARIO
— Concepto de suspension de algunos efectos de la relacion laboral.

LQue tipo de obligaciones no estan sujetas a la misma?
— Enumerar las distintas causas que legitiman a una y otra parte a sus -
pender el cumplimiento de su debit° laboral. Requisitos que deben
cumplirse en cada caso.
Enumerar los casos en que procede el pago de "remuneracion" duran-te el
period() de "suspension".
CAPITULO XI
NOVACION SUBJETIVA DEL CONTRATO DE TRABAJO
§ 222 CONCEPTO. — Dadas las earacteristicas de este, la

persona fisica o juridica del empleador, salvo casos de excep-
cion, no tiene importancia decisiva. En consecuencia, su cam-
bio no modifica el contrato celebrado con el anterior (que se
mantiene como tal, no obstante la alteracion operada en uno
de sus terminos: situacion que no se da cuando la modifica-
ciOn se refiere al trabajador).
La LCT considera que existe transferencia del contrato de
trabajo en todos aquellos casos en que haya (definitiva o transi-
toriamente) un nuevo receptor y director del trabajo (arg. art. 4°,
LCT) —del grupo laboral o de cada uno de sus miembros—, sea
aguel un particular o el Estado (en este Ultimo caso la si-tuacion
tiene un regimen especial: art. 230, LCT).
§ 223 SUPUESTOS CONTEMPLADOS EN LA LCT. — La LCT

menciona dos supuestos distintos en que se produce el cambio
del sujeto empleador. Uno de ellos se opera como consecuen-cia
de la transferencia del establecimiento o actividad (arts. 225 y
228, parr. 5°); el otro, por "cesion del trabajador" (art. 229), sin
que se produzca aquella. En el primer caso, hay un cam-bio de
la persona fisica o jurldica con facultad de dirigir el tra-bajo
como consecuencia de la "cesion" de la actividad realiza-da, con
prescindencia de su catheter civil o comercial; en el segundo, la
modificacion afecta al trabajador, individualmente. Como
consecuencia de ello, en el primero no se requiere con-formidad
del "personal transferido" (sin perjuicio de la posi-
bilidad de objetar el cambio, cuando este resulte lesivo para

sus derechos), mientras que es condicion esencial en el se-
gundo.
a) TRANSFERENCIA COLECTIVA. A su vez, en esta pueden dar-se dos
modalidades:
1) Que el cambio se produzca con motivo de la cesion
"del establecimiento o secciOn", o sea, de la titularidad del
"dominio" que en cierta manera "implica" la direccion del gru-
po laboral. Al efecto, carece de relevancia el caracter o titulo
de ella (art. 225, LCT), que puede ser definitiva o transitoria
(art. 227, LCT; en este caso hay dos transferencias sucesivas:
del titular al arrendatario, y luego, al vencer el plazo del con-
trato, de este a aquel), ya como "arrendatario, usufructuario,
te-nedor a titulo precario o cualquier otro" concepto (art. 228,
parr. 3°, LCT), yenta, cesion, donacion, etcetera.
2) La otra situacion puede producirse por la transferencia
de la actividad a la que estuviere afectado el grupo, cesion del
contrato de locacion de obra, explotacion, concesion u otro
andlogo (a titulo definitivo o transitorio; art. 228, parr. 5°,
LCT). Esta situacion, que puede ser usual en determinadas
actividades (explotacion minera, servicios publicos, etc.), por lo
comtin no solo se traduce en "la transferencia" de las personas
que integran el grupo afectado, sino tambien en la del servicio,
plan de trabajo, etcetera.
b) CESION INDIVIDUAL DE PERSONAL. En esta modandad, el
cambio de empleador no se produce como consecuencia del
traspaso de la calidad de director de la organizacion —estableci-
miento, seccion, actividad: cesion de locacion de obra, explota-
cion, concesion, etc.—, sino del propio trabajador —por lo
tanto, individual—, a quien se destina (definitiva o
temporalmente) a otra empresa. La situacion es frecuente en la
practica profe-sional del ffitbol (y otros deportes), a tal punto
que ella esta prevista expresamente en el estatuto respectivo
(arts. 14 y 15, ley 20.160; ver § 241). No lo es, en cambio, en
otras activi-dades.
NOVACION SUBJETIVA DEL CONTRATO DE TRABAJO 577
Para que se admita su transferencia, el trabajador tiene que

dar por escrito su conformidad expresa. De no cumplirse con
este requisito (doble), no hay transferencia. En caso de produ-
cirse, no hay otro contrato laboral: continua el mismo con cam-
bio de la persona del empleador. El anterior responde "solida-
riamente por todas las obligaciones resultantes de la relacion de
trabajo cedida" (art. 229, LCT).
§ 224. EFECTOS. - Como consecuencia de la transferencia,

los derechos y obligaciones del trabajador con motivo de la re-
lacion laboral (ver § 107, 124 y 134) pasan al nuevo empleador.
Existe una novacion subjetiva; el contrato continua. Salvo las
situaciones a que se refiere la ley (ver § 226), no hay razOn para
que se resuelva con causa o para que el empleado se niegue al
cumplimiento de su prestacion.
· Las "obligaciones emergentes del contrato de trabajo que el
transmitente tuviera con el trabajador al tiempo de la transfe-
rencia", lo que incluye las que fija el convenio colectivo de tra-
bajo, "aun aquellas que se originen con motivo de la misma"
(como lo sera el despido directo o indirecto), pasan al nuevo
empleador (arts. 225 y 229, LCT).
Cabe distinguir dos clases de obligaciones: a) las que ya se
han devengado con anterioridad a la transferencia (salarios que
no han sido abonados, licencias no concedidas, etc.), y b) otras,
cuyo cumplimiento se proyecta hacia el futuro y que cons-trifien
"reciprocamente" a las partes (poner su capacidad labo-ral a
disposicion de la otra; recibir el trabajo; dar condiciones de
seguridad, etc.; ver § 107 a 137). Las primeras compren-den
tanto las relaciones contractuales vigentes al momento de
producirse la novacion subjetiva (requisito que se exige como
condicion sine qua non para las indicadas en b), como las que se
extinguieron con anterioridad. Con relacion a estas, la situacion
es "analoga" a la que se da respecto de los dernas acreedores,
cuando la transferencia del establecimiento comer-cial fondo de
comercio se realizo sin haberse publicado los correspondientes
avisos (arts. 1°, 2° y cones., ley 11.867). De
acuerdo con lo que dispone la norma laboral que comprende

cualquier clase de organizaci6n del empleador (comercial o
civil), el trabajador no esta obligado a expresar su oposicion
(art. 4° y cones., ley 11.867) para poder ejercer su derecho de
credit() contra el cedido. Este proviene del art. 225 de la LCT.
La ley, en una disposici6n que admite ciertos reparos, por
su trascendencia, establece que "el trasmitente y el adquirente
de un establecimiento seran solidariamente responsables res-
pecto de las obligaciones emergentes del contrato de trabajo
existentes a la epoca de la transmision", sea esta permanente o
transitoria (art. 228, parrs. 1°, 2°, 4° y 5°, LCT; se refiere a las
que se proyectan hacia el futuro, indicadas en el parrafo ante -
rior con la letra b).
De acuerdo con el juego normal del negocio (art. 225,
LCT), el cedido toma a su cargo los deberes propios del emple-
ador, por lo cual la citada solidaridad no tiene sentido en lo que
a el concierne, ya que es deudor directo. La expresion
"existentes a la epoca de la transmision" (art. 228, parr. 1°,
LCT), solo puede tener efectos para el cedente. Los respecti-vos
deberes que surgen de la relacion contractual —que es de tracto
sucesivo— se proyectan en el tiempo. El empleador no satisface
su obligacion con solo recibir el trabajo un dia.; debe hacerlo
durante todo el lapso que medie hasta que aquella se extinga
(salvo los casos admitidos de "suspension"; ver § 207). La ley
se refiere a un momento dentro de un proceso dinamico (como
si fuera un corte), pero no se restringe a ese instante: alude a las
"obligaciones emergentes... existentes a ese momen-to" -(que se
extienden al futuro).
Sin duda, el legislador debe haber pensado en evitar frau-
des laborales a traves de transferencias, especialmente de ex-
plotaciones deficitarias, a favor de personas o entidades insol-
ventes, con lo cual se burlaria el derecho de los trabajadores al
cobro futuro de las indemnizaciones por despido, etcetera. El
resuitado sobrepasa con mucho ese proposito, para el cual bas-
taria la aplicacion de las normas especificas de la LCT (arg.
arts. 14, 31 y concs.; arg. art. 961 y ss., Cod. Civil). Si el tra-
bajador no objeta la "cesion" (arg. art. 226, LCT), ni puede

acreditar que la transferencia se ha realizado con el fin de dis-
minuir el "patrimonio" de su empleador, no se alcanza a corn-
prender la extension de la responsabilidad del cedente por las
obligaciones que se devengan mas alla de la fecha de la trans-
ferencia. Si aquel desea exonerarse de ella tendra que recurrir al
procedimiento de extinguir el contrato —despido sin justa causa
u otra— al momento de la cesi6n, lo cual resulta muy gra-voso.
En ese caso, el adquirente no se haria cargo del contrato de
trabajo (ya que este qued6 resuelto). Dadas las consecuen-cias
desvaliosas que se siguen de una "interpretacion literal" de la
norma, la doctrina prevalente sobre el tema considera que el
cedente no asume responsabilidad alguna (salvo en los casos de
fraude laboral) respecto de las obligaciones laborales que se
devenguen con posterioridad a la transferencia del estableci-
miento. En caso de que un ex empleado "volviera" al trabajo,
deberia reconocersele la antigiiedad anterior en los terminos que
surgen de los arts. 18 y 225 de la LCT (ver § 102) (ver L6-pez,
J., en Lopez - Centeno - Fernandez Madrid, Ley de contra-to de
trabajo comentada, t. II, p. 873; Krotoschin, E., Tratado
prdctico de derecho del trabajo, 1977, p. 438).
Esta solucion, en atenci6n a lo que establece el art. 18 de
la LCT —"reingrese a las 6rdenes del mismo empleador"—, no
es aceptada por parte de la doctrina (ver obras citadas en el pa-
rrafo anterior) que, al respecto, confiere a la persona fisica o
juridica propietaria de los bienes fisicos del establecimiento
una importancia mayor de la que parecerla surgir de este titulo
XI de la ley 20.744.
En raz6n de lo que dispone el texto legal: "pasaran al su-
cesor o adquirente todas las obligaciones emergentes del con-
trato de trabajo que el trasmitente tuviera con el trabajador al
tiempo de la transferencia" (art. 225, LCT), consideramos que
aquel asume la responsabilidad por las obligaciones ya deven-
gadas respecto de un trabajador cuya relacion contractual se ex-
tingui6 antes de la transferencia. La situacion es similar a la que
se produce respecto de los creditos (devengados con ante-
rioridad) de las personas que se desempefiaban como emplea-dos al

momento de la cesion.
El Poder Ejecutivo nacional, por decr. 1803/92, ha estable-
cido y aclarado que "no seran aplicables a ningtin efecto, la ley
11.867 ni los arts. 225 a 229" de la LCT, a "los procesos de
privatizacion concretados o a concretarse, en cumplimien-to de
la ley 23.696" (art. 1°). Estimamos que de conformidad con el
regimen de sancion de las leyes y su reglamentacion (arts. 68 a
70, 72, 86, inc. 2, y concs. de la numeracion corres-pondiente al
texto vigente de la Constitucion nacional al mo-mento de la
sancion de la norma; hoy arts. 69, 77, 80, 83 y 99, inc. 2), el
citado decreto carece de validez jurfdica, puesto que una norma
de esa Indole no puede modificar lo que ha estable-cido una ley.
No basta, al efecto, la comunicacion al Congre-so que dispone
el decreto.
El Ejecutivo, con anterioridad (deer. 48/93), habfa estable-
cido que las relaciones del personal con las empresas privatiza-
das continuaban con el adquirente o, en su caso, concesionario,
asf como que los trabaj adores conservaban la "remuneraci6n y
la antigiiedad adquirida con el transmitente y los derechos que
de ella se deriven, conforme a la LCT y disposiciones con-
vencionales aplicables". El criterio a que hace referencia esta
norma —mas alla de que esa declaracion excede el ambito de
competencia del Poder Ejecutivo—, se ajusta a derecho respecto
de una transferencia de acuerdo con lo prescripto en el art. 225 y
ss. de la LCT. Las relaciones laborales que vinculaban a los
organismos transferidos a la actividad privada (en su casi tota-
lidad, realizaban explotaciones de catheter comercial), corres-
pondfan al ambito del derecho privado (LCT).
La Corte Suprema, en "Di Tulio en Gonzalez c/Entel", del
1 7 / 1 2/96, resolvi6 que las empresas a las que en el proceso de
privatizacion se les adjudic6 la explotacion que tenfan a su car -
go las de tatheter public°, asumen las obligaciones nacidas en
cabeza del trabajador con respecto a estas tiltimas, aunque la
relacion no hubiera estado vigente a la fecha en que aquellas
asumieron su obligaciOn (en el caso, en atencion al procedi-
miento adoptado, en realidad, no se produjo una transferencia del

anterior empleador al actual).
§ 225 SITUACIONES EN QUE LA TRANSFERENCIA HABILITA AL

TRABAJADOR A CONSIDERARSE EN SITUACION DE DESPIDO. — El
prin-cipio general segan el cual la relacion de trabajo se
mantiene en su integridad con el nuevo empleador, reconoce
como ex-cepcion aquellos casos en que el trabajador puede
considerar que el hecho le irroga un perjuicio que, estimado con
el criterio del art. 242 (injuria grave que por su gravedad "no
consienta la prosecucion de la relacion"; ver § 230, b),
"justificare el acto de denuncia" (art. 226, LCT). La norma, por
via de ejemplo, indica algunos casos. La pauta para establecer si
el empleado tiene derecho a resolver el contrato con motivo de
la transfe-rencia, esta relacionada con la acreditacion real, actual
o futura (no solo hipotetica) de un clan°. Segtin la ley, este puede
referirse al cambio del "objeto de la explotacion" (lo cual es
dificil que lo provoque), alteracion de "las funciones, cargo o
empleo" (que en todos los casos, y en la medida en que exceda
del le-gitimo ejercicio del ius variandi, da derecho a resolver la re-
laciOn; la situaciOn no es una consecuencia directa de la
transferencia, sino de una decision del empleador ajena a ella);
"disminucion de la responsabilidad patrimonial del empleador"
(esta causa constituye el ejemplo tipico de situaci6n que posibi-
lita la resolucion del contrato), sea por "separacion entre diver-
sas secciones, dependencias o sucursales de la empresa" o por
otro medio.
§ 226 SITUACION CONTRACTUAL DE LOS TRABAJADORES QUE

CONTINUAN PRESTANDO SERVICIOS CON EL ADQUIRENTE DEL FONDO DE
COMERCIO QUE FUE DE PROPIEDAD DEL FALLIDO. — La ley 24.522
(LCQ), en forma expresa, le da una solucion a esta cuestion. Al
efecto, declara que la relacion mantenida con el quebrado cesa en
forma definitiva como consecuencia de la declaracion de quiebra o,
en su caso, de la extincion del period() de recon-duccion transitoria
de la relacion (arts. 198, parr. 2°, y 199,
LCQ). Por to tanto, se produce una interrupcion en la relacion

contractual, aunque la misma, de hecho, se proyecte sin solu-
cion de continuidad con otro empleador que se ha hecho cargo
de la explotacion que realizaba el fallido.
Como consecuencia de la extincion de la relacion contrac -
tual de pleno derecho, "el adquirente de la empresa cuya explo-
tacion haya continuado, no es considerado sucesor del fallido y
del concurso respecto de todos los contratos laborales existen-
tes a la fecha de la transferencia" (art. 199, LCQ). Los credi-tos
de los trabajadores, anteriores a la enajenaciOn, cualquiera
fuera su causa, deben ser verificados en el concurso y abonados
por este. El adquirente queda totalmente liberado respecto de
los mismos.
De darse la situaci6n a que hemos hecho referencia —ad-
quisiciOn del fondo de comercio que pertenecia al fallido por
parte de un tercero que lo hizo en el juicio de quiebra—, las re-
laciones laborales con los trabajadores que lo hacian con aqua
(aunque desde el punto de vista factico no se hubiere dado nin-
guna interrupciOn en la prestacion —la cesacion de una relacion
y el inicio de la otra se dio en forma simultanea—), se conside-
ran como recien concertadas.
Por lo tanto, cada una de ellas no tiene antigiiedad. Los
terminos de la relacion dependen de to que las partes han pac-
tado, ya en forma expresa o implicita, mejorando para el traba-
jador las condiciones que establece el convenio colectivo de
trabajo vigente en la actividad. Cabe que negocien otras con-
diciones de trabajo, categories profesionales, salarios distintos y
aun inferiores a los que gozaba el trabajador en su anterior
empleo, en tanto lo pactado no vulnere los minimos legales y del
CCT aplicable (que no pueden ser alterados en perjuicio del
trabajador).
El adquirente no asume ninglin tipo de responsabilidad
respecto de las obligaciones laborales del quebrado. Las rela-
ciones de trabajo que de hecho continuaron con el adquirente,
aunque no hubieran sufrido interrupcion alguna, presentan esta
situaci6n: se consideran extinguidas de pleno derecho en relacion

con el fallido y como recien concertadas con un tercero respecto de
aquellas. El adquirente solo asume obligaciones (que le son
propias) a partir del momento en que opera la transferencia (no
antes); no es deudor solidario respecto de los debitos de su an-
tecesor en la explotacion, como ocurre en el regimen comtin
(regulado por el citado art. 225, LCT). Al efecto, la norma ha
establecido una separacion absoluta entre ambos procesos de
actividad.
En cambio, se produce una situaciOn distinta cuando en el
proceso del concurso preventivo, el concursado, de acuerdo con
las posibilidades de negociaci6n a que hace referencia el art. 43
de la LCQ, procede a la "entrega de bienes". Esta podria con-
sistir en la transferencia total o parcial del fondo (o de varios de
ellos) de comercio. De darse esa situacion, se produce —res-
pecto de las relaciones laborales vigentes en el ambito cedido—
una "transferencia del contrato de trabajo" regulada por el art.
225 de la LCT.
§ 227. TRANSFERENCIA EN FAVOR DEL ESTADO. — Si la "ce-

sion" se hace en favor de este (nacional, provincial, municipal),
no se producen las consecuencias que consagran las disposicio-
nes citadas (art. 230, LCT). En el caso, se opera un cambio del
regimen legal aplicable a la relacion juridica: de una de ca-racter
privado, se pasa a otra disciplinada por el derecho admi-
nistrativo laboral. Por consiguiente, el empleado podria consi-
derarse en situacion de despido respecto del cedente como
consecuencia del cambio de regimen (arg. art. 226, LCT). De
producirse la "transferencia", el trabajador —de no mediar dis-
posicion expresa que se la reconozca— pierde la antigiiedad an -
terior.
En cambio, sedan aplicables las normas del derecho co-
man laboral (arts. 225, 227 y 229, LCT) cuando la cesion se
hiciera en favor de una empresa del Estado o ente pOblico no
estatal que se rigiera por las normas del derecho privado. Por
lo tanto, se produciria una modificacion de la persona del em-
pleador y no del regimen legal aplicable a la relacion contrac -

tual. La misma situacion se presenta cuando la transferencia del
establecimiento, la actividad o el contrato, se hace en fa vor del
Estado, pero respecto de un sector en el cual, por reso-lucion
expresa del organismo administrativo, se ha dispuesto que la
relacion se rige por las normas de la LCT o por el regi men de
las convenciones colectivas de trabajo (art. 2°, inc. a in fine,
LCT). En el caso, no obstante que se produce un cambio del
regimen legal aplicable a la relacion, se incorporan a la misma
(en cuanto sean mas beneficiosas para el trabajador) las
disposiciones de la LCT. Por lo tanto, puede admitirse que se
produce una continuidad del vinculo juridic°.
La norma dispone que "en todos los casos, hasta tanto se
convengan estatutos o convenios particulares, los trabajadores
podran regirse por los estatutos o convenios de empresas del
Estado similares" (art. 230, LCT). La disposicion parece refe-
rirse a las transferencias en favor de una de esas empresas (en
ese caso son aplicables las normas de la LCT) que no contara
con un regimen especial para su personal (sea por convenio o
por resolucion propia), caso en el cual seria aplicable el de otra
que tuviera un objeto similar (regimen de analogia).
CUESTIONARIO
Casos en que se produce la novaciOn subjetiva del contrato de trabajo

por "cesion individual", del fondo de comercio u otro tipo de nego-
ciaci6n.
Efectos que se producen en cada caso. Responsabilidad del cedente.
Situaciones que habilitan al trabajador a considerarse en situaciOn de
despido indirecto.
Consecuencias que se operan sobre la relacion laboral cuando la em-presa
empleadora se transfiere al Estado.
CAPiTULO XII
EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO
§ 228. CONCEPTO. - Hay situaciones que, por si mismas

(muerte del trabajador, etc.), producen la disolucion de la rela-
cion contractual o habilitan a una de las partes para declararla
(sea que esa actitud genere o no la obligacion de preavisar y
abonar indemnizaciones).
No obstante su vocacion de continuidad, el contrato de trabajo
(excepto en algunos casos el eventual o por plazo; ver § 35, 83, 100
y 101) esta sujeto a las alternativas propias de la vi-da del hombre,
"que no solo esta como de paso", sino que tambien puede adoptar
comportamientos que resultan incompatibles con la permanencia de
la relacion laboral (arg. art. 242, LCT), que debe desarrollarse de
acuerdo con las normas basicas de solidari-dad, colaboracion y
buena fe (arg. arts. 62, 63 y cones., LCT).
En lo que concierne al trabajador, puede dar por terminada la
relacion con el objeto de dedicarse a otra tarea. La organi-zacion
(empresa) o persona que requiera la prestacion de trabajo, no
siempre puede absorberla, por lo cual se admiten situaciones (ver
§ 231, c y d) que habilitan la resolucion contractual (con
prescindencia de las causal que si tienen incidencia en el mon-to
de las indemnizaciones, en el caso de que deban abonarse).
Por lo tanto, cabe distinguir entre los hechos y actos que
por si solos producen la extincion del contrato, de aquellos
otros que habilitan a una u otra parte a declarar su resolucion
(renuncia, justa causa, voluntad del empleador, etcetera).
Algunas legislaciones no admiten la posibilidad de que el
empleador denuncie el contrato cuando no existe una causa pre-
vista en la ley (salvo casos de excepcion: "socialmente justifi-

cados"). En esa clase de regimen —estabilidad absoluta—, la
declaracion de voluntad, fuera de las situaciones admitidas, no
produce efectos. En consecuencia, el trabajador puede solici-
tar que se declare su nulidad y que ella no ha producido su
"desincorporacion" de la empresa (en la practica, se peticiona
la "reincorporacion"; ver § 104 y 105).
En cambio, en el regimen de estabilidad relativa no esta
vedado al empleador disponer la disolucion del contrato sin
causa, aunque sea arbitrario (asi lo designa el art. 14 bis, Const.
nacional); su declaracion produce el efecto deseado (disolucion
contractual), y por lo tanto es eficaz y da lugar al pago de in-
demnizaciones (que "penan" el distracto; ver § 105).
La LCT (tambien lo establecia la legislaciOn anterior)
adopta este Ultimo sistema general para el ambito privado. La
estabilidad propia solo rige en la relacion administrativa labo-
ral; asi lo consagra el citado art. 14 bis, aunque su reglamenta-
cion (art. 47, ley 22.140) habilita a la Administracion a dar de
baja al empleado en los casos que ella establece (ver § 104).
La declaracion de una u otra parte que dispone la resolu-
cion del contrato (sea o no con justa causa), constituye un acto
juridic° unilateral que produce efectos (inmediatos o en el pla-
zo fijado por la ley, preaviso) en cuanto su comunicacion es re-
cibida por la otra parte (no se requiere que lo haga personal-
mente, sino que le de la posibilidad de conocerla, por lo cual
debe dirigirsela a su domicilio, es decir, a su ambito normal de
conocimiento; tampoco se requiere que sea aceptada). No pue-
de estar sujeta a condiciones.
En la practica, se denomina despido directo el que decide el
empleador, e indirecto, cuando es el trabajador quien lo formu la,
fundandose en el incumplimiento contractual del empleador, que
lo habilita para disponer la disolucion del vinculo.
La mencionada comunicacion puede hacerse por cualquier
medio, aunque solo puede probarsela por escrito (arg. arts. 235
y 243, LCT). La causa que se invoque debe hacerse por esa via
"con expresien suficientemente clara de los motivos en que
EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO 589
se funda" (con posterioridad no se pueden invocar otras; art.

243, LCT). Dicha comunicacion extingue la relaciOn en su to-
talidad (no puede hacerlo en cuanto a aspectos parciales).
De acuerdo con las modalidades que corresponden a la pe-
quefia empresa (ver § 255), el convenio colectivo con ambito en
esa actividad puede "modificar el regimen de extincion del
contrato de trabajo" (art. 92, ley 24.467). Por lo tanto, respec-to
de ese sector y en cuanto el esquema de la LCT haya sido
modificado por esa via, la rescision de la relacion laboral debe-
ser juzgada (dentro del ambito de validez temporal de esa
negociacion), por el respectivo convenio colectivo.
Respecto de los contratos de trabajo concertados a partir
del 3 de octubre de 1998, el CCT, en virtud de la disponibili-dad
colectiva que establece el art. 3° de la ley 25.013, puede reducir
hasta en un 50% el importe de las indemnizaciones de-bidas por
falta de preaviso y antigtiedad respecto de un despido
incausado, declarado dentro del period() de prueba ampliado por
la via negocial colectiva.
Cabe distinguir entre la extincion y la nulidad del contrato.
En la primera se produce —por alguna de las causales admitidas
por la ley— la disolucion de un vinculo valido, mientras que en
la segunda se declara que una situacion que hacia presumir la
existencia de una relacion juridica no produce efectos (desde el
momento de su aparente constitucion o hacia el futuro), por ca-
recer de algtin elemento fundamental del contrato (vicio de con-
sentimiento, falta de libertad, objeto ilicito, etcetera).
La LCT regula minuciosamente las diversas causales de di-
solucion del contrato, asi como los derechos que genera a favor
de las partes (en especial del trabajador o de sus familiares).
Varios estatutos fijan montos especiales en concepto de indem-
nizacion por despido y plazos de preaviso (ver § 235, 240, 244,
249 y 254). En los casos en que el distracto se produce por
decision de una de las partes sin que medie justa causa imputa -
ble a la otra, la obliga a preavisar con cierta anticipacion; en
caso de no hacerlo, la omision da lugar al pago de una indem-
nizaciOn ("por falta de preaviso").
SUJETO AL INDEMNIZACION MODO DE
CAUS A PREAVISO
QUE ATA&E POR DESPIDO NOTIFICACION
Renuncia (art. 240, LCT) no hay (excepto viajantes, perio- arts. 231 y 232, LCT art. 240, LCT
distas, derecho excedenci a)
Decision propia
Abandono del empleo (art. 244, LCT) no hay (excepto viajantes) no hay previa intimacion
(arts. 243 y 244, LCT)
Incumplimiento, injuria (despido directo) (art. 242, LCT) no hay no hay art. 243, LCT
Por causa no profesional, antes venter pla- normal (arts. 254, parr. I", 212, no hay art. 243, LCT
zo reserva (arts. 211, 254, parr. I", 212, parr. 4", y 245, LCT, este ultimo
parr. 4", y 245, LCT), inclusive cuando la ta- sustituido por art. 153, ley 24.013, o
rea requiere habilitation profesional (art. art. 7", ley 25.013)
254, parr. 2')
Absoluta
Vencido elplazo reserva (art. 211, LCT) no hay (si la decision de rescindir la no hay art. 243, LCT
relation la adopta el empleador)
Inhabi- Causada por accidente o enfermedad pro- normal (art. 245, LCT, sustituido por no hay art. 243, LCT
Empleado lidad fesional art. 153, ley 24.013, o art. 7°, ley
25.013)
El empleador no tiene cargo para ofrecer mitad normal (arts. 212, parr. 2", arts. 231 y 232, LCT art. 243, LCT
(art. 212, parr. 2", LCT) 254 y 247, LCT)
Parcial El empleador pudiendo, no da trabajo (art. normal (arts. 212, parr. 30, 254 y arts. 231 y 232, LCT art. 243, LCT
212, parr. 3') 245, LCT, este ultimo sustituido por
art. 153, ley 24.013, o art. 7° ley
25.013)
Hallarse en condiciones de obtener jubilacion ordinaria con mano hay incluido el plazo de intimacion (arts. 252,
ximo de haber (art. 252, LCT) intimacion de 1 alio parr. 1', y 243, LCT)
(art. 252, parr. 3°)
Muerte (art.248, LC3) mitad de la comtin que perciben no hay no hay
"familiares" (art. 248, parrs. 1" y 2',
LCT)
Contrato por tiempo indeterm nado y de normal (art. 245, LCT, sustituido arts. 231 y 232, LCT art. 243, LCT
temporada (fuera de ciclo) por art. 153, ley 24.013, o art. 7",
ley 25.013) '
De temporada, antes de veneer ciclo normal (art. 245. LCT, sustituido arts. 231 y 232, LCT art. 243, LCT
por art. 153, ley 24.013), y la de
derecho comun (arts. 97 y 95.
p,irrs. I" y 3". 1_,(-11. o art. 7''. Icy
25_013). ,
1 art. 243, LCT
1 Contrato a plazo oporobra, antes de venci- mitad normal, si la antiguedad no es si la antiguedad es
mayor a 1 mes, 1 6 2 \
miento de uno u otro inferior a 1 alio (arts. 95, 250 y 247,
LCT) ' y la de derecho com6n (art. meses segdn to pac-
95, parrs. I' y 3', LCT)2 tado (arts. 94 y 100,
LCT)
Eventual (excluido el de obra) antes de (art. 95, LCT) arts. 231 y 232, LCT art. 243, LCT
"agotarse el hecho" que fue motivo deter-
Empleador
minante del contrato
Incumplimiento; injuria (despido indirecto, art. 246, LCT) normal (art. 245, LCT, sustituido por arts. 231, 232 y 246, art. 243, LCT
art. 153, ley 24.013, 0 art. 7", ley LCT
25.013)'
Falta o disminucien de trabajo (art. 247, LCT) mitad del normal (art 247, LCT) arts. 231 y 232, LCT art. 243, LCT; debe
despedirse de acuerdo
Fuerza mayor (art. 247, LCT) mitad del normal (art. 247, LCT) no hay con pautas del art. 247,
parrs. 2'y 3", LCT
Quiebra (art. 251, LCT) normal, a menos que se acredite que no hay se notifica la decision del
la quiebra no le es imputable al juez de la quiebra
empleador, en que es 50% normal
(art. 251, LCT, modif. por art. 294,
LCQ)
Muerte (cuando su persona es esencial en el contrato; art. 249, mitad del normal (art. 247, LCT) no hay no hay medio determi-
LCT) nado
Vencimiento de plazo fijado (arts. 95, parr. 2', y 250, LCT) mitad del normal siempre que la si la antigfiedad es art. 243, LCT
antigiiedad de la relacion no sea in- mayor a 1 mes, I 6 2
ferior a 1 afio (arts. 95, parr. 2", 250 meses segtin to pac-
y 247, LCT) tado (art. 94, LCT)
Terminacifin obra mitad del normal, si la antigiiedad no si la antignedad es ma- art. 243, LCT
Ambas es inferior a I afio (arts. 100, 95, parr. yor a I mes, 1 6 2 me-
partes 2", 250 y 247, LCT) ses segun lo pactado
Eventual (arts. 100 y 94, LCT)
Terminacion tareas extraordinarias; suplen- no hay (salvo situac ones de excep- Idem; ver anterior art. 243, LCT
cias cion; ver anterior)
Mutuo acuerdo (art. 241, LCT) no hay (excepto viajantes, perio- no hay art. 241, LCT
distas)
Ademas de la indicada, en su caso corresponde la agravada por despido por maternidad (se presume que lo es el que se produce entre la fecha de notifi-
cation del embarazo y 7 meses y medio posteriores a la del parto) o por matrimonio (arts. 177, parr. 4", 178 y 182, LCT).
La indemnizacion por despido por embarazo o matrimonio queda subsumida en la comOn.
En el cuadro de p. 590 y 591 se detallan (con las respectivas

normas) las diversas causales de disolucion que corresponden al
regimen de la LCT (que pueden ser modificadas por conve-nio
colectivo respecto del sector de la pequefia empresa o del
importe de las indemnizaciones por despido incausado, declara-
do dentro del periodo de prueba ampliado; art. 3°, ley 25.013),
segtin que provengan de hechos o actos de una u otra parte o de
ambas, la indemnizaciOn por despido a favor del trabajador, si
debe o no preavisarse, y las referencias a las formas de noti-
ficacion.
§ 229. PREAVISO. - La disolucion contractual (excepto los

casos de trabajo eventual en que, salvo situaciones establecidas,
no procede —ver § 83; art. 100, LCT—) que se opera como con-
secuencia de la decision adoptada por una de las partes sin que
exista justa causa imputable a la otra, debe ser notificada con una
anticipacion que la ley fija segan los casos (art. 231, LCT).
De acuerdo con las reformas introducidas por las leyes
24.467 y 25.013 al esquema en la materia contenido en la LCT,
existen tres regimenes de preaviso: a) el de caracter general al
que se refieren los arts. 231 al 239 de la LCT; b) las modifica-
ciones introducidas al mismo por la citada ley 24.467, respecto
del personal que trabaja en una "pequelia empresa", ingresado a
la misma luego de la vigencia de la citada norma (abril 1995,
criterio objetivo), y c) el aplicable al personal contratado el
5/10/98 o con posterioridad (fecha de vigencia de la ley 25.013;
criterio subjetivo), en cualquier empresa.
En el ambito de la "pequena empresa", salvo los casos en que
segiin la ley 25.013 (art. 6°) corresponda un plazo menor, el
period° de preaviso es de un mes (art. 95, ley 24.467). Res-pecto
del personal vinculado por una relacion concertada a partir del 3
de octubre 1998, a menos que por una via apta al efecto, se haya
establecido un plazo mayor, el que debe conceder el empleado es
de 15 dias, mientras que, en el caso de que lo dis-ponga el
empleador, es de 15 dias, hasta los tres meses de anti-giiedad de
la relacion o de un mes, cuando esta supere ese lapso
y es menor de 5 aiios, y de 2 meses a partir de ese momento. El

respectivo plazo corre desde la recepcion de la comunica-ciOn
(art. 6°, ley 25.013; el mismo criterio adopta el art. 95, ley
24.467).
La referida ley 25.013 (art. 3°) admite que en virtud de la
disponibilidad colectiva que le reconoce al convenio colectivo
de trabajo, cuando por esa via se amplia el periodo de prueba,
las partes pueden pactar que "las indemnizaciones por falta de
preaviso" (no el plazo fijado al efecto por la ley) se reduzcan
al 50%.
En lo demas, respecto de este instituto, rigen las disposicio-
nes de caracter general, segan las cuales se propone evitar asi
que el empleado pueda hallarse en situacion de desamparo; la
medida constituye una aplicacion practica del principio de bue-
na fe, que debe regir las relaciones. De cumplirse con esta
exigencia, tanto el trabajador como el empleador, segnn el ca-so,
pueden adoptar las medidas pertinentes (busqueda de nuevo
empleo, ocupaciOn o reemplazante).
En razon de la finalidad apuntada, la comunicacion no
puede hacerse al trabajador cuando la relacion este suspendida
por una causa que de "derecho al cobro de salarios" (vacaciones
anuales, licencia por enfermedad, maternidad, etc.; ver § 149,
154 y 208), a menos que se le notifique que solo tendra efecti-
vidad a partir del momento en que aquella cese (art. 239, parr.
1°, LCT).
En el caso de las suspensiones que no dan derecho al co-bro
de salarios (disciplinarias, falta de trabajo, periodo de receso en
el trabajo de temporada; ver § 100, 214 y 215), el preavi-so
comunicado surte efectos, pero desde ese instante, y "hasta el
fin de su plazo, se devengaran las remuneraciones pertinen-tes"
(art. 239, parr. 2°).
Por lo tanto, cesa el derecho del empleador a liberarse del
pago de una suma similar a la del salario, aunque se mantenga
la suspensi6n del contrato de trabajo por las mismas causales (el
trabajador goza de licencia durante toda la jornada; arg. art.
236, parr. 2°, LCT).
Si la "suspension" (entiendese la que da derecho a la per-

cepcion del salario; si se tratara de una que no lo confiriera, se
regiria la situaciOn de acuerdo con lo indicado en el parrafo
anterior; arg. art. 239, parr. 2°, LCT) fuere posterior (sobrevi-niente
a la notificacion del preaviso), el plazo de este se "inte-rrumpe"
durante el tiempo en que se prolonga aquella (art. 239, parr. 3°,
LCT).
La notificacion solo puede probarse por escrito (art. 235, LCT);
una vez realizada, no se la puede retractar unilateral-mente (art.
234, LCT).
El acuerdo que deja sin efecto la comunicacion de un des-
pido puede ser implicito; tal como puede ocurrir, entre otros,
cuando ambas partes, luego de haberse perfeccionado el dis-
tracto pactan (sin que, al efecto, se acredite vicio de consenti-
miento) continuar la relaciOn o que la misma se rescinde por
otra causa, distinta a la antes invocada.
El period° de preaviso del regimen comun (LCT; ya he-mos
indicado el que procede respecto de las relaciones concer-tadas a
partir de octubre de 1998 y de las que corresponden al regimen
de la pequelia empresa) depende —si no existe acuerdo privado,
convenio colectivo o estatuto que fije un lapso mayor—de la
parte que lo da. Si es el trabajador, sera de un mes. Si es el
empleador, sera de uno o dos meses, segtin que la anti-giiedad
de la relaciOn contractual sea menor o mayor de 5 anos (art.
231, LCT). No procede cuando el distracto se opere co-mo
consecuencia de fuerza mayor (no se trata de un acto deci-dido
por una parte).
La introduccion del regimen del period() de prueba en la
relacion de trabajo (ver § 82, a) ha modificado el regimen de
concesion del preaviso. Antes de la sancion de la ley 24.465,
cuyo art. 1° introdujo el art. 92 bis en el texto de la LCT,
ahora modificado por el art. 3° de la ley 25.013, la obligacion
de efectuar esa notificacion, para ambas partes, corria a partir
del dia en que se habla concertado el negocio juridic° laboral
(que, en la practica, en gran parte de las situaciones facticas,
coincide con el comienzo de la ejecucion de la relation). Al

efecto, el art. 24 de la LCT que tiene en cuenta ese esquema
(que ahora ha sido alterado), hate referencia al "incumplimien-
to de un contrato de trabajo antes de iniciarse la efectiva pres-
tacion de los servicios". A fin de establecer las consecuencias
que se siguen de esa situation, remite al derecho comun. De
acuerdo con ello, corresponde reparar un dario, que, en princi-
pio, no esta tarifado (segtin surge de la referida norma que, a
nuestro juicio, implicitamente ha sido abrogada), a diferencia
de lo que ocurre cuando el distracto se produce una vez que se
ha iniciado la ejecucion del contrato. A falta de prueba de un
dalio mayor, el citado art. 24 de la LCT establece que procede
el pago de "una indemnizacion que no podra ser inferior al im-
porte de 1 mes de la remuneration" (que coincide con el que
corresponde por "falta de preaviso", art. 231, LCT; atento ser
las normas mas beneficiosas para el trabajador, es aplicable aun
cuando la relation hubiese tenido principio de ejecucion a partir
de octubre de 1998, en que se aplica la ley 25.013, cuyo art. 6°
fija un preaviso de 15 dias cuando la antigtiedad no su-pera los
3 meses).
Respecto del modo de notificacion de la decision adoptada —
en especial, si el simple incumplimiento del deber de dar traba-jo,
puede asimilarse a una manifestation tacita de haber adop-tado esa
medida—, nos remitimos a lo expresado en § 82, a.
En el regimen de la LCT, el plazo se computa a "partir del
primer dia del mes siguiente al de la notificacion" (art. 233,
LCT). En caso de contrato a plazo fijo por mas de 1 mes "in-
tegramente cumplido", el period() no puede ser inferior a 1 mes
(tal es el plazo que fija la ley para una antiguedad hasta de cin-
co ni mayor de 2 (art. 94, LCT); si no se lo concediera,
se estima que la parte que no lo dio admite la conversion del
contrato en otro por tiempo indeterminado (art. 94, LCT). Co mo
lo hemos indicado, el plazo de preaviso respecto de las re-laciones
concertadas a partir de octubre de 1998 o que corres-ponden al
regimen propio de una pequefia empresa, corre a partir de la fecha
de su recepciOn.
Con el objeto de determinar la antigiledad del trabajador, se

computan todos los servicios anteriores (a plazo o indetermi-nados),
pero no el periodo que corresponde por el preaviso omi-tido (arts.
18 y 19, LCT).
Como lo hemos setialado, durante el periodo de prueba
(ver § 82, a) no rige el instituto del preaviso. Por lo tanto,
cualquiera de las partes puede denunciar la relacion sin causa,
sin necesidad de realizar esa notificaci6n previa.
La falta de cumplimiento de esa obligacion legal da lugar
al pago de una indemnizaci6n que se regula en funci6n de los
salarios que le hubiere correspondido al trabajador durante ese
plazo, computados "los Bias faltantes hasta el ultimo dia del
mes en que el despido se produjera" (arg. arts. 232 y 233, parr.
2°, LCT). Aunque esta Ultima disposicion solo hace referencia
al preaviso que debio conceder el empleador, tambien opera
cuando se trata de la que debe realizar el empleado (arg. art.
233, parr. 1°). Durante la vigencia del plazo del preaviso se
mantienen en su integridad las obligaciones de cumplimiento
(excepto la jornada de trabajo) y de conducta de las partes (art.
238, LCT). La actitud injuriosa de cualquiera de ellas puede
dar motivo a una resolucion contractual que produce sus efec-
tos a partir de la respectiva comunicacion (la "valoracion" que
en su oportunidad habra de realizar el juez, debera tener en
cuenta la situaciOn planteada; arg. art. 242, LCT).
El trabajador, durante el plazo del preaviso que le ha sido
concedido, tiene derecho, "sin reduccion de su salario", a gozar
de una licencia "diaria" de 2 horas dentro del horario de tra-
bajo, cualquiera que sea la extension de este. Puede optar por
que ellas sean las primeras o las ultimas de la jornada, o por
acumularlas en uno o mas dias (art. 237, LCT). Al efecto, tie-ne
que hacer la respectiva notificacion en tiempo oportuno, a fin de
permitir que el empleador adopte las medidas necesarias para
suplir su ausencia (arg. art. 63, LCT). La misma actitud procede
si decide modificar el regimen que habla elegido. Puede
tambien declarar extinguido el contrato "antes del venci-
miento del plazo", sin perder el derecho a percibir la indemni-

zacion por despido (arts. 231 y 236, parr. 1°, LCT). Se posibi-
lita de esa manera que disponga de su capacidad de trabajo para
el caso de que consiga otro empleo u ocupaci6n que le
convenga ejercer enseguida (de lo contrario, solo podria hacer-
lo al vencimiento del preaviso). La comunicacion respectiva,
que debe hacer por medio de un despacho telegrafico enviado
personalmente, o ante la autoridad respectiva (arts. 236 y 240,
LCT), tiene como efecto poner fin al mencionado plazo. La
licencia diaria, cuando el preaviso lo notifica el empleador,
puede ser extendida por este a toda la jornada (art. 236, parr. 2°,
LCT).
La falta de notificacion o, en su caso, la concesion de un
plazo menor al legal o pactado (preaviso irregular), no invalida
los efectos de la declaracion (o sea, la disolucion del contrato);
solo genera la obligacion de abonar la totalidad de los salarios
que se hubieren devengado durante el period() (regular del
preaviso), o sea, a partir de la fecha del despido directo, indi-
recto o renuncia, hasta el vencimiento del plazo (incluidos los
dias del mes en que se lo notifica; arg. arts. 231 y 233, LCT). Se
ha establecido (ver plenario 206, CNAT) que si el trabajador se
consider6 en situacion de despido indirecto (art. 246, LCT; ver §
231, b) y el juez resuelve que lo hizo sin razon valedera, queda
eximido del pago de la indemnizacion sustitutiva por fal-ta de
preaviso, en la medida en que no se demuestre que obro de mala
fe.
§ 230. EXTINCION POR CAUSAS QUE ATAS1EN AL TRABAJADOR.

Pueden clasificarse en: (ver cuadro en p. 562 y 563).
a) DECISION PROPIA. Son las voluntarias: renuncia y aban-dono del
cargo.
1) RENUNC1A. De no medlar obligaciOn de prestar servi-cios
durante un plazo determinado, el trabajador puede dispo-ner la
extincion del contrato; en consecuencia, solo habra de formular
la respectiva comunicaci6n que producird pleno efecto
al veneer el plazo del preaviso (1 mes, art. 231, LCT; ver § 229),
salvo que el hecho se produzca durante el period° de prueba (ver §
82, a). No se requiere que la renuncia sea aceptada, basta al efecto
que la notificaci6n llegue a la otra parte: "dero-ga el negocio
constitutivo de la relaciOn de trabajo".
A fin de evitar simulaciones o fraudes laborales, la ley dis-
pone que la declaracion solo puede efectuarse por despacho te-
legrafico —o carta documento— cursado personalmente, previa
acreditacion de su identidad (ambas son gratuitas; art. 240, parr.
20 , LCT, y ley 23.789; el despacho telegrafico tiene una
limitacion maxima en su texto —de comunicacion— de 25 pala-
bras, ley 24.487), o ante la respectiva autoridad administrativa
laboral (art. 240, parr. 1 0, LCT). Esta debera dar "inmediata
comunicacion" al empleador (equivale ella al preaviso; art. 240,
parr. 3 0, LCT). En caso de no efectuarse o hacersela en forma
deficiente (fuera de tiempo, etc.), la administraciOn sera
responsable ante el trabajador por los danos y perjuicios que su
negligencia le hubiere causado. El empleador se notifica de la
decisi6n cuando llega a su domicilio la respectiva comunica-cion
(telegrama o nota de la autoridad laboral).
Cabe plantear la pregunta acerca de si los medios que esta-
blece la ley son ad solemnitatem o ad probationem. Aunque la
ley los menciona como "requisito" para la validez del acto, no
pertenecen a la esencia de el; ademas de ellos, la renuncia se
podria probar por confesi6n o reconocimiento judicial por parte
del trabajador. Ademas, la ley admite la renuncia tacita o
abandono-renuncia (arg. arts. 58 y 241, parr. 2', LCT), en la
que basta que la actitud del trabajador no deje dudas acerca de
su intencion, para que se acepte como tal (sin necesidad de so-
meterla al cumplimiento de otros recaudos).
La falta de cumplimiento de su obligacion de preavisar, lo
hace pasible del pago de una suma similar a los sueldos que
hubiera debido percibir en el lapso comprendido entre su retiro
del trabajo y la fecha de vencimiento del plazo del preaviso
(art. 232, LCT; ver § 229).
La aceptaci6n por parte del empleador del "retiro

inmediato" del trabajador, exonera a este de la obligacion de
prestar ser-vicios hasta que venza el preaviso o, en su defecto,
del pago de las indemnizaciones respectivas, y extingue la
relacion la-boral.
Salvo los casos en que la ley lo establece expresamente
(periodistas, viajantes de comercio, empleada que ha sido ma-
dre y opta por retirarse; art. 183, inc. b, LCT; ver § 157, 244 y
253) o hubiera sido materia de acuerdo privado o convenio co-
lectivo, el trabajador que renuncia a su empleo no tiene dere-
cho a percibir indemnizacion alguna (como ocurre en el caso
de su fallecimiento o de imposibilidad de seguir prestando ser-
vicios; ver § 231, c y e).
2) ABANDON° DEL CARGO. No siempre el trabajador resuel-ve
disolver el contrato (y liberarse de las obligaciones que el le
imponia) mediante un acto juridic° (renuncia expresa). A ve-
ces esa actitud se colige de uno o varios hechos (con conse-
cuencias juridicas); no vuelve al trabajo (abandono), lo cual,
pese a la irregularidad de la conducta que denota, tambien pro -
duce efecto disolutorio.
La doctrina distingue, al efecto, entre el "abandono-
incum-plimiento" y el "abandono-renuncia". El primero
consiste en una violacion a los deberes que le impone el
contrato, que constituye injuria grave (ver § 231, b). En
cambio, el "aban-dono-renuncia", aunque se manifiesta
tambien en inasistencia al empleo, exterioriza una decision de
no reintegrarse a el (dan-dolo por disuelto). Se produce por la
no concurrencia al em-pleo por un tiempo prolongado, haber
aceptado otro con el mis-mo horario que el anterior, haberse
mudado a una localidad muy distante, etcetera. El
comportamiento del trabajador revela inequivocamente su
decision de disolver la relacion ju-ridica.
Se dan, por tanto, dos clases de renuncia: a) la declarada
formalmente como tal y comunicada, y b) la que surge del
comportamiento observado (renuncia tacita).
Para evitar abusos, la LCT establece directivas precisas

pa-ra juzgar si se ha producido una situacion de abandono.
Ante la falta de concurrencia del empleado al lugar de trabajo
(que puede deberse a otras causas: enfermedad, fuerza mayor;
ver § 208 y 212), el empleador tiene que intimar
fehacientemen-te el cumplimiento de la obligacion a fin de
ponerlo en mora (art. 244, LCT), en el "plazo que impongan
las modalidades que resulten en cada caso" (que debe
ajustarse a los princi-pios de buena fe, solidaridad y
colaboracion que impone la re-lacion).
Vencido el lapso fijado y no reintegrado el trabajador a su
labor (siempre que no medien causas de justificacion: impedi-
mento de comunicar la razOn de su inasistencia por estar dete-
nido, incomunicado, etc.), podra admitirse por fin que ha habi-
do abandono del empleo (incumplimiento).
El abandono-renuncia puede configurarse siempre y cuan-
do no quede duda alguna de la decisi6n del trabajador. Al res-
pecto, establece la ley que "no se admitiran presunciones" en su
contra "ni derivadas de la ley, ni de los convenios colectivos de
trabajo, que conduzcan a sostener la renuncia al empleo o a
cualquier otro derecho, sea que las mismas deriven de su silen-
cio o de cualquier otro modo que no implique una forma de
comportamiento inequivoco en aquel sentido" (art. 58, LCT).
Por lo tanto, en los casos indicados, la actitud del trabajador se
traduce en una renuncia tacita (abandono-renuncia). Estima-mos
que, en cada caso, debera analizarse a la luz de los diver-sos
elementos facticos y actitud de las partes cual es el sentido que
corresponde atribuirle a la expresion "comportamiento
inequIvoco". No participamos del criterio que solo pone el
acento en que "no se admitiran presunciones", pues de acuerdo
con el mismo, un aspecto importante de la norma quedaria sin
sentido.
Salvo los casos ya indicados en el ap. 1 anterior, el traba-
jador que hace abandono-renuncia del empleo no tiene derecho a
percibir suma alguna en concepto de indemnizaci6n o bonifi-
cacion.
b) INCUMPLIMIENTO (INJURIA, DESPIDO DIRECTO). La relacion la-

boral tiene que desarrollarse de tal manera que el cumplimiento
de las obligaciones a cargo de cada una de las partes se realice
de buena fe (como "buen empleador" y "buen trabajador"). De-
ben actuar ambas con espiritu de solidaridad, como colaborado-
res de una obra en coman (arg. arts. 62 y 63, LCT). Por lo tanto,
todo hecho que altere la necesaria armonia que exige la relacion
(ya respecto del orden en la empresa u organizacion o en forma
de desconocimiento de los derechos de la otra parte) a fin de
que pueda cumplir con su objetivo, puede dar motivo a la
extincion contractual. En el caso, se aplica una norma cid-sica
del derecho: el pacto comisorio; frente a un grave incum-
plimiento de una parte, la otra queda habilitada para resolver el
contrato.
A este fin, de acuerdo con una nomenclatura clasica en la
materia, adoptada ya por el regimen juridic° anterior (art. 159,
Cod. de Comercio, reformado por la ley 11.729), establece la
ley que las conductas que injurian a la otra parte (a su digni-
dad, honor, interes economic° o desconocen sus derechos, etc.)
son causa suficiente para que la parte injuriada declare extin-
guida la relacion contractual. A este efecto, la ley aclara que
aquella debe ser de una gravedad tal que "no consienta la pro-
secucion de la relacion" (art. 242, parr. 1°, LCT).
Cuando las partes discrepan acerca de si la actitud de una
de ellas cae dentro de esa calificacion (por lo coman, es la si-
tuacion normal), la cuestion debe ser resuelta por el juez, al que
recurre la qtte se considera perjudicada con motivo de la
resolucion contractual. La norma establece una directiva basi-ca
a fin de realizar esa "valoracion": debera hacersela pruden-
cialmente, "teniendo en consideracion el catheter de las relacio-
nes que resultan de un contrato de trabajo, segan lo dispuesto en
la presente ley, y las modalidades y circunstancias persona-les
en cada caso" (art. 242, parr. 2°, LCT).
Al efecto, no basta tomar solo en cuenta el hecho que dio
fundamento a la decision; debe juzgarse su gravedad en fun-cion del
contexto (cargo desempetiado por el trabajador, antece-
dentes laborales, curriculo laboral, etcetera). Hechos y actos que

en algunos casos pueden constituir causa que habilite a la otra
parte para resolver el contrato, pueden no serlo en otros, ya en
raz6n del cargo desempefiado por el trabajador (gerente,
supervisor, peOn, etc.), antigiiedad de la relaciOn, "ambiente"
en el cual se cumple la tarea (playa de carga, secretaria privada,
escuela, etc.), asi como tambien si aquellos son la "gota de agua
que rebalsa el vaso", o es tal vez el primer incumplimiento.
Debe tenerse en cuenta que el despido directo que declara
el empleador a causa del incumplimiento del trabajador, es una
medida grave que excluye a este de la comunidad de trabajo,
por lo cual lo obliga a buscar otro empleo u ocupacion (con las
consiguientes consecuencias de caracter, no solo economic°, si-
no tambien moral y psiquico). Ademas, constituye una excep-
cion al principio de la vocacion de continuidad que tiene la re-
lacion laboral (ver § 35), por lo cual, en principio, aquella debe
ser juzgada con criterio restrictivo (la prueba del hecho incum-
be al que la alega, aunque la otra parte, en virtud del principio
de la buena fe, tiene obligacion de aportar elementos de juicio
para desvirtuar su existencia o gravedad); corresponde aplicar
aqui lo que la doctrina procesalista designa como "pruebas di-
namic as".
Corresponde apreciar, a fin de juzgar la situaci6n, que el
empleador tiene facultades disciplinarias (ver § 111 y 214) para
sancionar incumplimientos contractuales, razon por la cual no todos
ellos son habiles para justificar el despido.
De acuerdo con la doctrina y la jurisprudencia, se requiere
como presupuesto que habilita la adopcion de medidas de esta
indole, ademas de la gravedad del hecho o acto, que la sanci6n
este en proporcion con la falta cometida y haya sido adoptada
con cierta coetaneidad —principio que corresponde a la obliga-
cion de actuar de buena fe—. Si bien no existe una norma que
establezca la caducidad del derecho para alegar infracciones
anteriores (sancionadas o no), el lapso que media entre el cono-
cimiento del hecho o causa y la declaraciOn del despido, no
puede ser muy prolongado (lo cual debe juzgarse prudencial-

mente, sobre la base del tiempo que puede demandar una
consulta al superior jerarquico, abogado, etcetera). Los in-
cumplimientos sancionados solo podran tomarse en cuenta co-
mo antecedentes en el futuro.
La causal del despido debe hacerse saber al trabajador "por
escrito, con expresion suficientemente clara de los motivos en
que se funda"; no puede invocarse mas adelante otra que debio
ser conocida en ese momento (art. 243, LCT). En los casos en
que el descubrimiento de un hecho exija una investigacion, po-
sibilita al empleador a que disponga la realizacion de un suma-
rio. Mas aun cuando la permanencia en el cargo del trabajador a
causa del puesto que desemperia (gerente u otro de elevada
categorfa) pueda impedir el exit° de la investigacion, aquel esta
habilitado a suspenderlo precautoriamente (ver § 218). En el
caso de que se practique una instruccion sumarial, en la medida
en que se la realizo en un tiempo prudencial para investigar los
hechos, el lapso invertido no debe considerarse obstaculo para
determinar la coetaneidad entre el hecho y su sancion.
La entidad de los hechos que permiten considerarlos inju-
riosos depende de las diversas circunstancias en que se produ-
jeron; hay algunos que la jurisprudencia ha considerado que son
graves: inasistencias reiteradas, actos de fraude, competen-cia
desleal, negociacion por cuenta propia o ajena no autoriza-da
(art. 88, LCT), abuso de confianza, comision de delitos vin-
culados a la relacion o que por su gravedad y situacion del
trabajador (que en muchos casos ostenta la "imagen de la em-
presa": gerente, miembro del directorio) lesionan a la comu-
nidad de trabajo, falta de lealtad, negativa a prestar auxilio en
caso de peligros graves o inminentes (arg. art. 89, LCT), et -
cetera. El legislador ha condicionado la legitimidad del despi-do
declarado por abandono del trabajador (incumplimiento), a una
previa intimaciOn formulada a fin de que el empleado se
reintegre a su empleo en un plazo prudencial ("que impongan las
modalidades que resulten en cada caso" —art. 244, LCT—; ver
§ 231, a).
Al respecto, tanto la doctrina como la jurisprudencia han

seiialado la distincion que existe entre el ilicito laboral y el pe-
nal. El primer() constituye un incumplimiento contractual, el
segundo un delito de caracter criminal. En uno y otro caso di-
fieren el marco de los intereses afectados y la proteccion legal.
Por consiguiente, un hecho o acto que no constituya violacion de
las disposiciones penales, puede configurar una injuria labo-ral
suficiente para provocar el despido directo. La manifesta-cion
contenida en la comunicacion de despido, respecto de la
comisi6n de un delito, mas alla de que, en virtud de las particu-
lares circunstancias del caso, de suyo, pueda constituir una in-
juria, que por si sola signifique la comision del delito penal de
falsa denuncia u otro, desde el punto de vista de la relaciOn
contractual significa que se manifiesta que se ha operado un
grave incumplimiento contractual, en virtud del cual, se declara
rescindida la relacion. A nuestro juicio, la imputacion de un
ilicito penal (que resulta innecesaria a los fines de rescindir el
contrato en virtud de un grave incumplimiento de la otra parte)
no requiere que el juez laboral se inhiba de resolver la cuesti6n
hasta tanto, en sede penal, se ventile la cuestion prejudicial (art.
1101, Cod. Civil). Estimamos que a los fines de lo estableci-do
en los arts. 1102 y 1103 del COd. Civil, y de lo que se afir-ma a
traves de un argumento al que hace referencia una genera-lizada
doctrina judicial, la decision que se adopte en el juicio criminal,
tanto en cuanto condena o absuelve, solo tiene efectos en el
laboral, en la medida que se ha resuelto que el hecho imputado
(robo, hurto, lesiones, etc.) no ha ocurrido, o que el trabajador
no ha sido el autor del hecho acreditado. La decision adoptada
en aquel, respecto de que no se ha configurado el tipo definido
como delito penal, no significa, en modo algu-no, que el mismo
no pueda haber constituido un grave incum-plimiento
contractual, o aun, segtin las circunstancias, un delito o
cuasidelito civil, que justifican el distracto.
La ley laboral comtin no define la injuria; solo establece un
parametro para juzgar su gravedad ("no consienta la prose-cuciOn
de la relacion"); en cambio, ciertos estatutos determinan
otras causas objetivas (ver § 254), lo cual no impide que en ca-

da caso se juzgue la actitud dentro de su contexto.
La notificacion del despido produce sus efectos: disolucion
del vfnculo contractual, aunque el juez declare luego que no
hubo justa causa. En esta situacion, se considera que la diso-
lucion ha sido arbitraria.
La invocacion por parte del empleador de una causa legiti-ma
de disolucion contractual, sea que no fuera objetada por el
empleado (puede hacerlo mientras no prescriba su derecho, art.
256 y ss., LCT) o admitida por el juez (si hubiera sido impug-
nada), no genera obligacion alguna en cuanto al pago de in-
demnizaci6n por despido o sustitutiva del preaviso no concedido
(a menos que hubiera sido establecido por un estatuto especial —
p.ej., viajantes de comercio, ver § 253—, convenio colectivo o
acuerdo de partes).
c) INCAPACIDAD 0 INHABILIDAD SOBREVINIENTE. Puesto que la
relaciOn contractual impone el cumplimiento de obligaciones,
;la imposibilidad de satisfacer tales obligaciones u otras compa -
tibles con la aptitud fisica o psiquica del trabajador (arg. art.
212, LCT), puede ser causal de su extincion,; Un hecho sobre-
viniente impone la imposibilidad de su cumplimiento. Este
puede haber sido motivado por un accidente o enfermedad in -
culpable (art. 208 y ss., LCT) o provocado con ocasion del tra-
bajo profesional (ley 24.557; ver § 450 y siguientes).
Producido un hecho o una circunstancia no ocasionados por
la labor "sobreviniente a la iniciacion de la prestacion de los
servicios" que impida al trabajador la prestacion de su debi-to,
la obligacion a su cargo se suspende (ver § 208; si ha sido ella
provocada con motivo de la ejecucion de la relacion labo-ral,
configura un accidente de trabajo o enfermedad profesio-nal;
ver § 450 y siguientes). Durante un lapso que oscila entre 3 y 12
meses, percibe una suma similar a la que le hubiera co-
rrespondido como sueldo; vencido ese plazo, tiene derecho a la
reserva del empleo por un alio (art. 211, LCT). Vencido este
plazo, si no esta en condiciones de volver al trabajo en el cargo
que tenia o en otro compatible con su capacidad, "la relacion de

empleo subsistird hasta tanto alguna de las partes decida y
notifique a la otra su voluntad de rescindirla", sin que se gene-
re por ello "responsabilidad indemnizatoria" (art. 211, LCT).
No obstante ello, la CNAT, en el plenario 254 del 10/12/86, fi-
jó como doctrina: "si el contrato estuviere vigente, tiene dere-
cho a la indemnizacion del art. 212, parr. 4°, LCT (t.o.), el tra-
bajador que se incapacita definitivamente, vencido el plazo del
art. 211". De acuerdo con ese criterio, no corresponde el pago
de indemnizaci6n, si el despido se produce mientras el trabaja-
dor no esta incapacitado definitivamente (su estado no permite
determinar esa inhabilidad; la que padece no es definitiva; ver §
208).
Si la inhabilidad del trabajador se produce inmediatamen-te,
en principio no procederfa aplicar las normas que regulan la
suspension de algunos efectos del contrato laboral, ya que estas
exigen como presupuesto que se trate de una "situacion tempo -
ral" (ver § 207). Este evento solo puede darse en casos extre-
mos que no admitan duda alguna en cuanto a la imposibilidad
de recuperar la capacidad de trabajo (un pianista que haya per-
dido una mano —art. 212, parr. 4°, LCT—). Toda vez que la ley
previsional (art. 48, ley 24.241) considera que la incapacidad
del 66% equivale a Ia total, procede tomar aquella como tal
(arg. art. 11, LCT).
En el caso, la relacion laboral queda disuelta y el emplea-dor
tiene que abonar la "indemnizacion comtin" (la de los arts. 245
—sustituido por art. 153, ley 24.013—, 212, parr. 4°, y 254, parr.
1°, LCT, o art. 7°, ley 25.013, en el caso de los trabajado-res
ingresados a partir de octubre de 1988). Si el trabajador que sufre
Ia incapacidad necesita "habilitacion especial" para el de-
sempetio de su tarea (aviador, marino, chofer, etc.) que por tal
hecho se le retira, percibird la mencionada indemnizaciOn, "sal vo
que la inhabilitacion provenga de dolo o culpa grave e inex -
cusable de su parte" (art. 254, parr. 2°, LCT). En el caso, no se
trataria de un "accidente o enfermedad inculpable". Aunque la
norma (art. 254, parr. 2°) se remite al art. 247, que establece
la mitad de la indemnizaci6n, es aqui aplicable el principio ge-

neral (contenido en el art. 254, parr. 1°). El hecho de que el
trabajador necesite habilitacion para ejercer su tarea (lo cual
supone cierta habilidad o conocimiento especial), no puede co-
locarlo en peores condiciones que cuando no se la requiera
(arg. arts. 9°, 11 y concs., LCT).
Si la incapacidad es consecuencia de un accidente o enfer-
medad profesional, la situacion se rige por las normas especia-
les (ley 24.557; ver § 445 y siguientes). En el caso procede el
pago de una indemnizacion por el daft() ocasionado en la perso -
na del trabajador y, ademas, la que corresponda por despido. Si
bien la norma (art. 254, parr. 1°, LCT) remite al art. 212 de ese
mismo texto legal, que solo hace referencia a "accidentes y
enfermedades inculpables" (tal la denominacion del capitulo I
del tftulo X, al que corresponde), por lo cual, en principio, es-
tarian excluidas las consecuencias de las de caracter profesio-
nal, se impone la solucion indicada. La disposicion aplicable en
caso de fallecimiento (art. 248, LCT; ver § 230, e) establece
expresamente que la "indemnizacion" que en tal caso corres-
ponde a las personas indicadas como familiares "es indepen-
diente de la que se reconozca... por la ley de accidentes". Por lo
tanto, no parece razonable interpretar que la situacion del
trabajador incapacitado pueda ser distinta de la de los parientes
del fallecido. En el caso operan los principios de interpreta tion
mas favorable para el trabajador o el que surge de las le-yes
andlogas (arts. 9° y 11, LCT; ver § 33, a y b).
A pesar de que las normas (arts. 212, parr. 4°, y 254, parrs. 1° y
2°, LCT) hablan de "indemnizacion", no hay tal, sino una
compensacion por tiempo de servicio ("patrimonializacion" de este;
ver § 230, e; el art. 212, parr. 5°, habla de "beneficio").
Si no se produce esa situacion extrema, en los casos de
"accidentes o enfermedades no inculpables", la situacion se re-
suelve de acuerdo con lo prescripto en el art. 208 y ss. de la
LCT (ver § 208). El trabajador tiene derecho a percibir la re-
muneracion durante los plazos indicados en la citada disposi-
chin legal. Si se lo despide con anterioridad, debera abonarse-
le el lapso de licencia no gozada hasta el vencimiento del plazo

"o a la fecha del alta, segtin demostraci6n que hiciese el traba-
jador" (art. 213, LCT). En principio, cabe presumir que el de-
recho se extiende hasta el cese del lapso de licencia. Si la en-
fermedad o accidente es de caracter profesional, su situacion se
rige conforme a la ley 24.557 (ver § 447 y siguientes).
En el caso (agotados o no los plazos de suspension de la
obligacion de prestar el trabajo —arts. 208 y 211, LCT—), si el
trabajador perdiera la totalidad de su capacidad laboral, no pro-
cederia concederle preaviso o abonarle la indemnizacion susti-
tutiva. El estado fisico o psiquico de aqua le impide que se
cumpla la finalidad que persigue el instituto: buscar un nuevo
empleo u ocupaci6n. Por otra parte, el distracto no se produce
por decision del empleador. En cambio, seria viable si la in-
capacidad del trabajador le permitiera obtener un trabajo en
condiciones normales. Los derechos que la ley reconoce al
trabajador que se halla en cualquiera de las circunstancias indi-
cadas son compatibles (art. 212, parr. 5°) con los que surjan de
otras normas legales o convencionales para tales casos (seguro
obligatorio, decr. 1567174, etcetera).
El trabajador que sufre una reduccion en su capacidad labo-
ral que supere los topes de inhabilidad que fija la ley previsional,
tiene derecho a obtener prestacion jubilatoria (ver § 417, a).
d) ESTAR EN COND1CIONES DE OBTENER JUBILACION ORDINARIA. No
obstante la vocacion de continuidad de la relacion de trabajo
(ver § 35), ella supone que el empleado este en condiciones de
cumplir con su debit°. Si bien el transcurso del tiempo enri-
quece su experiencia (de ahl que la relacion sea dinamica; las
primitivas condiciones pactadas se modifican en virtud de esa
circunstancia), tambien envejece. Llegado a un cierto momen-to
que depende de su situacion fisica y psiquica (a veces, como
ocurre en la Argentina, se toma en cuenta a tal efecto una edad
determinada), el empleado ve reducidas sus posibilidades de
realizar plenamente su actividad habitual, por lo cual tiene que
disminuir el ritmo de ella. Lo ideal seria que el paso del esta-
do de actividad al de pasividad no se hiciera brusca, inmediata-

mente, sino en forma progresiva.
El regimen de prevision social concede a los trabajadores el
derecho de obtener prestacion jubilatoria ordinaria, entendida
como la percepcion de la prestacion basica universal (PBU; art.
19, ley 24.241), a la que se agregan las del regimen previsional
public° (RPP) o la propia del de capitalizaciOn (arts. 23, 30 y
47, ley 24.241; ver § 423, a, y 424, a), con 30 altos de servicio y
60 altos de edad las mujeres y 65 los hombres (sujetos a una
escala de gradualidad y de compensacion de exceso de 2 altos
edad por uno de servicios; arts. 19 y 128, ley 24.241); ambos
requisitos disminuyen respecto de ciertas tareas definidas por la
reglamentacion como de caracter penoso o fatigantes que pro-
vocan vejez prematura. Cumplidos esos recaudos, el trabaja-dor
esta en condiciones de obtener su "haber de pasividad", el que
se determina de diversas maneras, segfin aguel haya estado
afiliado al regimen previsional public° o al de capitalizacion
(arts. 19 a 21, 23, 24, 26, 30, 47 y 100 a 103, ley 24.241; ver §
422 a 426).
Como la ley presume que al llegar a este ultimo lfmite de
edad las condiciones de trabajo han mermado, por lo que se le
brinda la posibilidad de obtener la prestacion jubilatoria, ello
habilita al empleador a que, previa intimacion para que el
trabajador realice los tramites respectivos, declare la extincion
del contrato (art. 252, parrs. 1° y 2°, LCT, modificado por ley
24.347). A tal fin se requiere que el empleado haya cumplido
los mencionados requisitos de edad y servicios que exige el re -
gimen public° previsional, o solo de edad que requiere el de
capitalizacion (ver § 425 y 426, a).
En esta situacion, el empleador puede intimar a que el em-
pleado realice los tramites pertinentes; la intimacion "implicard
la notificaci6n del preaviso" (sea el legal o el fijado en conve nt°
individual o colectivo), "cuyo plazo se considerard corn-
prendido dentro del termino durante el cual el empleador debe-
ra mantener la relacion de trabajo" (art. 252, parr. 3°, LCT). Al
mismo tiempo tiene que extenderle los respectivos certifica-
dos de servicios y demas documentaci6n (a que hate referencia

el art. 80, LCT), con los que el trabajador justificard ante el
respectivo 6rgano previsional los arios de servicio con ese em-
pleador (art. 252, parr. 1°, modificado por art. 6°, ley 24.347).
La ley concede al empleado el plazo de un ano para con-
servar su empleo, perfodo que se computa a partir del momento
en que se le intim6 la initiation de los tramites y se le entrega-
ron los respectivos certificados (de lo contrario, se cuenta a
partir del cumplimiento del Ultimo requisito). Si el trabajador
obtiene el derecho a la prestacion jubilatoria (cuyo goce no es-td
ahora condicionado a la cesaci6n en la actividad; arg. art. 34,
parr. 1°, ley 24.241, reformado por art. 6°, ley 24.463), el
empleador puede resolver el contrato aunque sea antes del ven-
cimiento del alio.
En el caso de que el trabajador no obtuviera el reconoci-
miento de su beneficio vencido el referido plazo, no puede
hacerse valer esa situacion (aunque la ley sostiene que este "que-
dard extinguido" —art. 252, parr. 2°—, se requiere una declara-
cion expresa de voluntad que debe ser notificada).
El empleador, cuando el trabajador negare esa situacion,
debera acreditar que este se halla en condiciones de obtener la
prestacion jubilatoria. Si bien con respecto a la edad le puede
resultar facil hacerlo (basta que lo pruebe con la partida de naci-
miento de aqua), la justification de los &los de servicio (cuando
parte de ellos corresponda a otro empleador) solo podra acre-
ditarse con las respectivas certificaciones aceptadas por el orga-
nismo previsional. No bastaria al efecto una declaration jura-da
del empleado (hecha al ingresar al servicio o despues), ya que no
seria ella suficiente para obtener el reconocimiento de su derecho
a percibir la PBU (ver § 425, a, 1).
La resolucion del contrato no genera pago de indemniza-
ci6n por despido, ni de bonificaciones por antigiledad (art. 252,
parr. 2°, LCT), excepto en el caso de que, por disposition legal
o contractual, posterior a la sancion de la LCT y su reforma por
la ley 21.297, que adopt() la actual redaction, se hubiera
establecido lo contrario.
La LCT ha solucionado expresamente un tema que plan-

teaba graves problemas, tanto en la doctrina como en la juris-
prudencia: la posibilidad de despedir sin pago de indemniza-
cion por despido a los trabajadores jubilados que reingresan a la
fuerza activa. Obtenido el derecho a la prestaciOn jubilato-ria,
se admite la compatibilidad de la percepcion de la presta-ci6n
jubilatoria y el ejercicio de una actividad (la norma pace
referencia a una que se reingresa), ya sea en "relacion de de-
pendencia" o en forma "autonoma" (art. 34, inc. 1 0 , ley 24.241,
reformado por art. 6°, ley 24.463).
La LCT trata de evitar una situaciOn de competencia entre
los trabajadores jubilados y los que no hubieren obtenido ese
derecho, ya que resultarla "mas barato" el servicio de aquellos si
pudieran ser despedidos en cualquier momento sin pago de
indemnizaciones. A tal fin, la ley (art. 253, LCT) ha estable-cido
que a ellos, en cuanto no hubiesen violado la legislacion vigente"
(al momento de sancionarse la norma, la regla era la
incompatibilidad entre el goce de la prestacion jubilatoria y el
ejercicio de la actividad; se admitia una compatibilidad restrin-
gida que requeria is denuncia administrativa del hecho), salvo los
casos en que se justifique el despido directo, se les deben —
ademas del correspondiente preaviso— las indemnizaciones es-
tablecidas en los arts. 245 —sustituido por art. 153, ley 24.013—
o 247 de la LCT, o art. 7 0 de la ley 25.013, en el caso de los
trabajadores ingresados a partir de octubre de 1988. Por lo tanto,
no puede alegarse al efecto que perciben una prestacion
jubilatoria.
La sancion (art. 7°, ley 24.347) del agregado de un parr. 2°
al art. 253 de la LCT, zanjO una diferencia planteada tanto en
la doctrina judicial, como de los autores, respecto a la antigile-
dad computable del trabajador jubilado que reingresa a la acti-
vidad con un empleador que habia tenido antes. De acuerdo con
lo que dispone el art. 18 de la LCT, a los fines de determi-nar
la antigiiedad en el empleo, se computan los sucesivos pe-
riodos de actividad con un mismo empleador. Conforme con
ello, algunos consideraban que en el caso del reingreso del
jubilado, a tal fin, correspondia tener en cuenta la anterior de-

vengada.
La citada norma, en forma expresa, determina que en "ese
supuesto solo se computard como antiguedad el tiempo de ser-
vicios posteriores al cese". Estimamos que corresponde enten-
der por tal no solo el que se oper6 a los fines de obtener el re-
conocimiento del derecho jubilatorio, sino tambien a cualquier
otro que extinguio la relacion y que no precedio inmediatamen-
te a la solicitud de dicha prestacion. De acuerdo con ello, se
distingue una antigtiedad "antes de la jubilacion" y otra poste-
rior, que no se acumulan.
e) MUERTE. Dada la indole de la relacion laboral y el Ca-
racter personal de la prestacion debida por el empleado, la
muerte de este produce ipso facto la extincion del contrato (arg.
art. 248, LCT). Como consecuencia del hecho, la citada nor-ma
establece que ciertos familiares, los que en ese momento tertian
vocaciOn previsional (no los que enumeran los arts. 3565 y ss.,
Cod. Civil), percibiran una "indemnizacion" (esta se genera en
cabeza de las personas mencionadas; no se trata de una suce-
sion). Al efecto, hace referencia a los enumerados en el art. 38
del decr. ley 18.037/69 (t.o. 1974) —vigente a la fecha de
sancion de esa norma—, con derecho a la prestacion de pension
jubilatoria. Dicha nomina ha sido reducida por la nueva ley
vigente en la materia (art. 53, ley 24.241, al que tambien remite
el art. 17, parr. 3°; ver § 425, d, y 426, d), por lo que se plan-tea
el problema de resolver si la ley laboral hace una nomina-cion
expresa (por lo tanto, no modificable como consecuencia de la
alteracion de la ley a que se remite) o una simple remision a la
ley previsional, por lo que las variaciones de esta tambien alte-
ran la calidad de beneficiarios de la citada "indemnizacion".
Estimamos que la interpretacion correcta es la primera. La
norma incorporo definitivamente al plexo legal una lista de pa-
rientes beneficiarios, aunque, en vez de indicarla en forma ex-
presa, remitio a otra que, en ese momento, la contenfa. La
posterior modificacien de esta, pareceria que no tiene la virtua-
lidad de modificar aquella. Es evidente que la ley previsional

que adopt() otro criterio para enumerar las personas con voca-
cion previsional para continuar la del de cuius, tuvo una finali-
dad limitada al ambito de la seguridad social y en funcion del
tema de la financiaci6n de las prestaciones de esa indole. En
modo alguno se propuso como objetivo introducir (indirecta-
mente) una reforma en el ordenamiento propio del derecho del
trabajo.
Mas alla de la incongruencia que pueda resultar por la di-
similitud de los beneficiarios por un mismo hecho, aunque con
una finalidad distinta (en un caso, reconocer el derecho a perci-
bir una prestacion de seguridad social como consecuencia del
desamparo provocado con motivo del fallecimiento de la perso -
na que aportaba al presupuesto familiar; en el otro, un subsidio a
fin de hacer frente a algunas contingencias propias que se si-
guen del fallecimiento de un familiar), to cierto es que la modi-
ficacion del texto del art. 258 de la LCT (t.o. 1976) requerfa una
decision expresa adoptada por la norma laboral. En el ca-so,
resultarfa aplicable la regla de interpretacion de la norma
laboral en favor, en el caso, de los parientes del trabajador (arg.
arts. 9°, parr. 2°, y 149, LCT).
Como consecuencia del fallecimiento del trabajador, algu-
nos de sus familiares (los que indicaba el art. 38, ley 18.037:
viuda, viudo, el o la conviviente, hijos e hijas solteros menores
de 18 arios, hijas mayores de 50 arios que hubieran convivido
con el causante durante 10 altos y hubieran estado a su cargo,
hijas viudas o divorciadas o separadas de hecho por culpa ex-
clusiva del marido, nietos y nietas huerfanos de padre y madre
hasta los 18 aiios, padres incapacitados a cargo del causante,
hermanos huerfanos de padre y madre a cargo del causante; el
lfmite de edad no rige para los incapacitados; no los que men-
ciona el art. 3565 y ss., Cod. Civil) tienen deretho a percibir
una "indemnizaciOn" que se regula en funtion de la antigiiedad
en el empleo (corresponde a la mitad de la "normal"; art. 247,
LCT). Nace en cabeza de los herederos (no constituye, por
tanto, derecho sucesorio).
Al efecto, la ley asimila a la viuda legitima la mujer que

hubiese convivido publicamente "en aparente matrimonio" con
el causante soltero o viudo durante un minim° de 2 arios inme-
diatamente anteriores al fallecimiento; si el difunto fuera casa-
do, solo se admite dicha equiparacion si la esposa legitima "por
su culpa [exclusiva o concurrente]... estuviera divorciada o se-
parada de hecho en el momento de la muerte del causante" y
esa "situacion se hubiere mantenido durante los 5 alms anterio-
res al fallecimiento" (art. 248, parrs. 1° y 2°, LCT).
La disposition sui generis (admite la concurrencia al cobro
de la "indemnizacion" entre los hijos legitimos y el convivien-
te) que altera las normas del C6digo Civil relativas al regimen
familiar, puede admitirse dadas las circunstancias muy especia-
les del caso. Se trata de que la "compariera del trabajador con
cierta antigiiedad" pueda percibir una suma a fin de hacer fren-
te a los gastos con motivo de la ultima enfermedad y el sepelio
del trabajador (art. 53, parrs. 1°, 3° y 4°, ley 24.241). En cuanto
los hubiera satisfecho, le corresponde el subsidio por gastos de
sepelio (ver § 258, 4, e, y 5, d).
No obstante la denominaci6n legal, es indudable que el
concepto juridic° a que corresponden las sumas que deben abo-
narse a los herederos, no puede constituir una "indemnizacion",
pues no existe dalio alguno irrogado por el empleador.
Si la muerte se produjo por una causa inherente al trabajo,
la reparaci6n del daft° se regula de acuerdo con lo dispuesto en
la ley de accidentes de trabajo, la LCT, o el Codigo Civil (ver
§ 446 y 447). Dicha indemnizaciOn, como cualquier otra que
corresponds por otra disposicion legal o convencional, de
catheter individual o colectivo, es compatible con la que se
analiza (art. 248, parr. 3°, LCT).
La disposicion —segtin parte de la doctrina— tiende a con -
ceder a las personas que vivian con el causante dentro del gru-
po familiar, legitimo o de hecho, "una prestacion de catheter
asistencial" que les permita hacer frente a alguna de las conse-
cuencias propias de la situacion (gastos de enfermedad, sepelio,
etcetera). La perdida de ingresos con motivo del fallecimiento

del esposo o padre de familia se suple mediante el regimen de
prevision social, con una prestacion peri6dica a favor de ciertos
familiares (arts. 27 y 53, ley 24.241; ver § 425, d, y 426, d). En
realidad, el pago a cargo del empleador corresponde a una
bonificacion que se otorga en funci6n de la antigiiedad en el
servicio, razon por la cual no parece acertada la opini6n que
sostiene que se trata de una prestaci6n asistencial, ya que esta
tendrfa que estar en funcion de la contingencia social que la
generara. En el caso, no lo esta, sino que depende de la anti-
giiedad del trabajador, que poco o nada tiene que ver con esta.
La ley admite una "patrimonializacion del tiempo de servi-
cio"; el hecho de haber integrado una comunidad de trabajo
otorga por si un derecho a percibir una suma —que compense el
esfuerzo prestado durante el tiempo de vigencia de la relaciOn
contractual— que esta condicionado al cumplimiento de deter-
minadas situaciones: muerte del trabajador durante la vigencia
del contrato (art. 248, LCT); incapacidad de el para continuar
con su tarea (art. 212, LCT); renuncia de la empleada para
atender a su hijo (art. 183, inc. b); casos de fuerza mayor o
muerte del empleador que impiden la continuacion de la rela-
cion (arts. 247 y 249, LCT). En cambio, no procede en el caso
de renuncia, abandono, despido, con o sin causa (en este ultimo
caso, se percibe una indemnizaci6n en virtud de esa circunstan-
cia que frustra la expectativa de continuidad de la relacion), o
por estar el trabajador en condici6n de obtener su jubilacion or-
dinaria Integra (arts. 240 a 242, 245 —sustituido por art. 153,
ley 24.013—, 246 y 253, LCT, o art. 7°, ley 25.013, respecto de
los trabajadores ingresados a partir de octubre de 1988), situa-
ciones en las cuales se da el mismo supuesto, se desconoce al
trabajador el derecho "por su antigitedad" que se le reconoce en
otros casos (en algunos estatutos se admite tambien esa "pa-
trimonializacinn"; ver § 244 y 253).
La muerte del trabajador, ademas, da derecho a sus fami-
liares a percibir el importe de "seguro por fallecimiento" insti-
tuido en virtud de la reactualizacion del "acta del compromiso
social", asf como las demas fijadas por ley o convenio colecti-
vo o privado (art. 248, parr. 3°, LCT) y creditos remuneratorios
pendientes de pago a la fecha del deceso (ver § 89).
Con motivo del fallecimiento del empleado, algunas de las
personas a las que la LCT por tal motivo les confiere una in-
demnizacion, en el mismo orden y condiciones que establecfa el
art. 38 de la ley 18.037 (t.o. 1976), tienen derecho a percibir la
respectiva pension. No obstante que dicha norma ha sido
abrogada por el art. 168 de la ley 24.241, mantiene su vigencia,
toda vez que la LCT la incorporo definitivamente al plexo legal
que regula. Las personas que actualmente tienen vocaciOn
previsional son las indicadas en el art. 53 de la ley 24.241 (al que
remite el art. 27 de esa norma; ver § 420). Al efecto, la propia
norma (art. 258, parr. 3 0 , LCT) declara compatible la in-
demnizacion debida por muerte del trabajador, con los derechos
que surgen de las leyes de prevision, asf como de cualquier otra,
convenios colectivos de trabajo, o contratos individuales que
reconocen derechos con motivo del mismo hecho (falleci-
miento).
En el caso de extincion del contrato por fallecimiento, no
procede abonar la indemnizacion sustitutiva por falta de preavi-
so (ver § 109). La circunstancia se produce por un hecho de
fuerza mayor que no admite comunicacion previa.
§ 231. QUE ATASEN AL EMPLEADOR. - Centro de ellas, pue-den

distinguirse:
a) RESOLUCION SIN JUSTA CAUSA (DESPIDO DIRECTO ARBITRARIO).
Como en el derecho privado laboral argentino no existe un re -
gimen general de estabilidad absoluta, se admite que el emplea-
dor pueda resolver la relacion contractual sin que acredite justa
causa (incumplimiento por parte del trabajador u otra; art. 245,
LCT, sustituido por art. 153, ley 24.013, o art. 7°, ley 25.013, en
su caso). Asf, la violacion de la obligacion contractual de
mantener la vigencia del contrato se sustituye por el pago de una
indemnizacion por despido (si no se concedio el preaviso, de-
bera abonarse, ademas, la que corresponda por tal causa; art. 232,
LCT; ver § 229). Aunque la declaraciOn unilateral de la
resolucion contractual es arbitraria (segnn algunos autores, se-ria
ilicita), produce efectos juridicos (disuelve la relacion), por lo
cual es eficaz. Se perfecciona con su notificacion a la otra parte y
no se la puede retractar (a menos que esta Ultima, en forma
expresa o implicita que no deja lugar a dudas —ver § 229—,
preste su consentimiento). Cuando se objeta la causal de des-pido
justificado que invoca el empleador y el juez declara que no ha
habido tal, el distracto se mantiene, pero como arbitrario o
incausado.
En doctrina se han sugerido varios criterios en cuanto a la
naturaleza de la mencionada indemnizacion por despido. La mas
aceptable es la que la considera reparacion tarifada del da l-10
causado por la disolucion del contrato, que priva al emplea-do
de su fuente de trabajo (con los consiguientes perjuicios de
orden economic° —falta de ingresos—, moral y psiquico que
aca-rrea). En vez de que en cada caso el juez fije el monto de los
datios reales demostrados o por lo menos presuntos (como ocu-
rre con la resoluciOn ante tempus, o antes de comenzar la eje-
cucion del contrato; arts. 24 y 95, LCT), la ley establece las
pautas para su determinacion (antigtiedad y sueldo).
Dado el catheter de dicha indemnizacion, el empleador no
puede, a fin de exonerarse del pago, acreditar que el trabajador no
sufrio perjuicio alguno (ya que inmediatamente obtuvo otra
ocupacion hasta mejor remunerada, etcetera).
Se ha invocado como fundamento de ella su catheter asis-
tencial o de seguridad social, a fin de paliar las consecuencias de
la perdida del empleo. En realidad, no se trata de una pres-taciOn
de esa indole que brinde la comunidad (a traves de la respectiva
agencia de seguridad social; ver § 403), pues la su-ma que abona
el empleador en una cola oportunidad no se gra-dila en funcion
de la situacion planteada (como ocurre con el seguro de
desempleo, que brinda una prestaci6n periodica —men-sual o
semanal— durante el tiempo en que perdura la contin-
gencia o por un lapso prolongado), sino de un hecho ajeno al

riesgo sufrido (antiguedad). Por eso, aunque el trabajador
hallara ocupacion inmediata y mejor remunerada (aun cuando
fuera gestionada por el empleador), tendria derecho a percibir la
indemnizacion total; por el contrario, si no la encuentra y la
situacion se proyecta mas alla del tiempo en que el monto reci-
bido se consumi6 en la atenci6n de los gastos para cubrir las
necesidades propias y de su grupo familiar, no tendra derecho a
reclamar un plus.
Tambien se ha manifestado que dicha "indemnizacion" res-
ponde al pago de una bonificaci6n por antigtiedad ("patrimo-
nializacion del tiempo de servicio"). La LCT, al establecer la
obligacion del pago de una suma en los casos de muerte, inha-
bilidad o incapacidad del trabajador, retiro de la empleada para
atender a su hijo (arts. 183, 248 y 254, LCT), en cierta mane-ra
ha acogido ese criterio (ver § 230, e).
Sin embargo, parece ser que en el caso de la llamada "in-
demnizacion por despido", no se trata de una bonificacion, sino
de una indemnizacion, ya que excepto algunos casos de resolu-
cion contractual por inhabilidad sobreviniente del trabajador
(art. 212, LCT; ver § 230, e), la sumas que se abonan en ese
concepto son inferiores a las que corresponden por despido. En
consecuencia, el mayor importe, por lo menos en la parte de la
diferencia, responde a otro motivo. Esa bonificacion tam-poco
se reconoce en todos los casos (renuncia al trabajo, acuer-do
entre ambas partes y cuando al trabajador se lo despide por
hallarse en condiciones de obtener jubilacion Integra; arg. arts.
240, 241 y 252, LCT).
La indemnizacion "penaliza" la violacion al deber de dar
ocupacion en el futuro (art. 78, LCT), que constituye un dere-
cho adquirido por el trabajador. En el caso de que por ley 0
convenio se reconociera una suma anual por el hecho de "haber
trabajado" un tiempo, esa suma (que constituiria un "salario di-
ferido") deberia adicionarse al pago de la que procede por des-
pido, ya que ambas responden a conceptos distintos (es lo que
ocurre en el caso del viajante; ver § 253).
En principio, el pago de la indemnizacion por despido no

empece la reclamacion de otras que correspondan por otro titu-
lo juridic° (de caracter contractual o extracontractual; p.ej.,
"dalio moral" provocado por falsa imputacion de un hecho do-
loso como causa de la resolucion y su difusion en ambitos en
que el trabajador desarrolla sus actividades, lo cual le provoca
un dafio especifico extra).
1) RELACIONES CONCERTADAS A PARTIR DE OCTUBRE DE 1998.
Res-pecto de los efectos que se producen con motivo de un
distrac-to incausado, cabe distinguir segan se trate de una relacion
contractual concertada antes del 3 de octubre de 1998 o des-plies.
Se plantea una situaci6n similar a la que hemos analiza-do al
estudiar el regimen de preaviso (ver § 229), en el que dis-
tinguimos "nuevo y viejo regimen".
a) Monto de la indemnizacion. La ley 25.013 (arts. 7° y 8°)
establece un criterio especial para determinar el monto de la
indemnizacion por despido directo o indirecto, a cuyo efecto
introduce algunas particularidades respecto del regimen general
que luego analizaremos (que se aplica en lo no modificado por
esta norma). Dispone que el calculo de la antigtiedad no se
realiza en funcion de los aims de servicio (o fracci6n mayor de
3 meses), sino de meses (o fraccion mayor de 10 dfas). El
quantum se determina en funcion de "una doceava ( 1 / 1 2) parte de
la mejor remuneracion mensual, normal y habitual percibida
durante el ultimo aho o durante el tiempo de prestaciOn de ser-
vicios, si este fuera menor, por cada mes de servicio o fraccion
mayor de 10 dias" (art. 7°, parr. 1°).
Como ocurre en el regimen que era general y ahora solo
aplicable respecto de las relaciones concertadas antes del 3 de
octubre de 1998, el monto que surge por aplicacion de ese
calculo tiene un tope maxim° de "tres veces el importe men-sual
de la suma que resulta del promedio de todas las remuneraciones
previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al
trabajador al momento del despido por la jornada legal o
convencional, excluida la antigiiedad" (art. 7°, parr. 2°). Al
efecto, se establece un minim() de 2/12 partes del mejor sueldo

mensual, normal y habitual. La norma reitera el texto del art.
245 (reformado por la ley 24.013) respecto de que el Ministe-
rio de Trabajo y Seguridad Social publicard las respectivas ta-
blas. En caso de que ello no se hubiera realizado o la efectua-
da contuviere un error de calculo, deberan aplicarse los montos
que correspondan. La referida remision al organ° administra-
tivo del trabajo no lo es para que este determine (constitutivo)
el haber aplicable, sino solo para que los haga conocer
(declara-tivo) a los fines de una mayor comodidad en el use de
las refe-ridas tablas.
Para los casos en que no hubiere un convenio colectivo de
trabajo aplicable a la relacion contractual, se toma "el que co-
rresponda al convenio de actividad aplicable al establecimiento
[en realidad, a las relaciones laborales que se realizan en este]
donde preste servicios o al convenio mas favorable, en caso de
que hubiera mas de uno". La norma establece que "para ague-
llos trabajadores remunerados a comision o con remuneraciones
variables, sera de aplicacion el convenio de la actividad a la que
pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o estableci-
miento donde preste servicios, si este fuere mas favorable". Al
efecto, transcribe el texto del art. 245 de la LCT (reformado por
la ley 24.013), e incurre en el mismo error que este. La
disposicion tiene como finalidad prever la situaciOn aplicable a
los viajantes de comercio (ver § 253), sector que hasta la fecha
es el tinico que cuenta con un convenio cuyo criterio de aplica-
cion es de caracter profesional, en cuanto toma en cuenta la tarea
desarrollada por el empleado, y no la actividad dentro de la cual
se desemperia, por lo que confiere al trabajador la op-cion de
utilizar, a tales fines, el convenio mas conveniente (el de su
profesiOn o el de la actividad, que esta dada por la natu-raleza
de las labores que realiza el empleador).
No tiene sentido lo que la norma expresa, respecto de que la
referida opci6n es aplicable a los trabajadores "remunerados a
comision o con remuneraciones variables", ya que, en ese ca-so,
salvo la situacion especial de los viajantes de comercio, no
existen dos convenios aplicables (no hay uno para la profesion), sino
uno solo, el de la actividad.
En el caso de que el distracto se hubiere declarado en ra-
zOn de fuerza mayor, falta o disminucion de trabajo de acuerdo
con el criterio que establece el art. 247 de la LCT, "no impu -
table al empleador fehacientemente justificada" (que repite el
art. 10, ley 25.013), el monto de la indemnizacion mensual se
determinard en funci6n de 1/18 parte del salario mensual, nor -
mal y habitual, con un tope maximo de 3 veces el promedio de
los que surgen del CCT y un minim° de 2 /18 partes de la re-
muneracion percibida por el trabajador. Para que resulte apli-
cable este regimen indemnizatorio de excepcion, se requiere
haber cumplido con el orden que prescribe la norma (que al
efecto, repite lo dispuesto en el art. 247, LCT): los distractos
deberan "comenzar por el personal menos antiguo dentro de
cada especialidad", y respecto del que ingreso en un "mismo
semestre, debera comenzarse por el que tuviese menos cargas
de familia, aunque con ello se alterara el orden de antigiiedad"
(art. 10, ley 25.013).
b) Despido discriminatorio. La ley 25.013 ha creado este
nuevo instituto (art. 11), a traves del cual agrava el monto in-
demnizatorio debido en determinadas situaciones que expresa-
mente indica. El mismo solo es aplicable respecto de las rela-
ciones que corresponden al "nuevo regimen", o sea, respecto de
las relaciones concertadas a partir de octubre de 1998.
A nuestro juicio, no se alcanza a comprender cudl es el
sentido de dicha limitacion. Es factible que el mismo se ex-
plique en raz6n del proceso propio de lo que, en la actualidad,
se designa como leyes consensuadas. Estas son el fruto de un
acuerdo previo entre las partes sociales involucradas, alcanzado
a traves de una negociacion (en que, como ocurrio en el caso,
suele intervenir el poder politico que actua como elemento con-
temporizador o que muestra su predisposicion hacia uno de los
interlocutores). En esta, las partes se hacen reciprocas conce-
siones, lo que puede explicar la limitacion del referido ambito
de aplicacion.
Si el instituto tiene sentido, no se alcanza a comprender

por que solo se aplica respecto de determinadas relaciones con-
tractuales y no respecto de otras, en las que tambien puede dar-
se esa situacion, que, por lo comfit', la comunidad ye con des-
favor. En funci6n de esto, la sancion que suele aplicarsele a los
actos discriminatorios responde a un interes social: evitar que
se cometan actos de esa indole.
En el caso, el legislador ha adoptado un criterio especial.
De acuerdo con cierta corriente doctrinaria no receptada por la
LCT (ni por su antecedente, la ley 11.729), aunque en cierta
manera lo considera como ilicito —en tanto sanciona monetaria-
mente el despido injustificado—, admite su validez: provoca la
ruptura de la relacion contractual.
Estimamos que lo dispuesto por el legislador de 1998 tras-
ciende el ambito de lo regulado (limitado al "nuevo regimen"),
en cuanto admite la eficacia de la decision adoptada, cuando,
hasta el momento de su sancion y de acuerdo con lo que dispo-
ne la ya referida ley 23.592, podia interpretarse que el despido
a traves del cual se habia cometido un acto discriminatorio, era
nulo. La referida norma considera que el interesado puede so-
licitar se "deshagan los efectos" (lo que corresponde a la reali-
dad; ver § 40).
Con la modificacion introducida, aunque la misma se limi-
te a un sector, en el caso temporal, admite la eficacia del acto
discriminatorio; la sancion se reduce al efecto indemnizatorio.
De acuerdo con ello, consideramos que se ha operado un cam-
bio importante en nuestra normativa, en tanto, en el ambito de
las relaciones laborales, una disposicion especifica, implicita-
mente impide la aplicaciOn de una disposici6n de caracter
"general". De acuerdo con ello, el trabajador que se siente
afectado por un despido que estima que es arbitrario, no puede
plantear su nulidad, sing solo la percepcion de la indemnizacion
agra-vada.
De darse esa situacion respecto de una relacion "antigua",
estimamos que el tinico derecho que le cabe al trabajador seria
el de solicitar que, ademas de la indemnizacion por despido in-

causado, en la medida en que acredite la existencia de un acto o
hecho discriminatorio, solicite una indemnizacion reparato-ria
de ese ilicito que excede el ambito de lo puramente laboral. A
nuestro juicio, se plantearia una situaciOn similar a la de la
llamada "indemnizacion extratarifada", cuando el hecho del dis-
tracto se acompaila de hechos o actor (ya sean ilicitos extrala-
borales o graves incumplimientos a los deberes de los contra-
tantes) que exceden el ambito de lo laboral.
Es asi que cierta doctrina mayoritaria (de la que participa-
mos) considera que, en ese caso, el ilicito extralaboral genera
una sancion que se agrega a la que se establece en el art. 245
de la LCT.
De acuerdo con lo que dispone el citado art. 11 de la ley
25.013, en la medida en que el trabajador acredita que su des-
pido se ha "originado en motivos de raza, sexo, o religion", tie-
ne derecho a percibir una indemnizaciOn por despido agravado.
La norma tambien hada referencia a nacionalidad, orientacion
sexual, ideologia u opinion politica o gremial, terminos que han
sido observados por el Poder Ejecutivo nacional (decr. 1111/
98), de acuerdo con lo que establece el art. 80 de la Const. na-
cional, por lo que, en la medida en que ambas camaras del
Congreso de la Naci6n no insistan respecto de la primitiva re-
daccion de la norma, dichas expresiones no integran el texto
legal.
Consideramos que, de acreditarse un despido basado en ra-
zones de tipo discrimanatorio no indicados en el art. 11 de la ley
25.013 (o aun estos respecto de relaciones "antiguas"), pero si en
otras disposiones legales (arts. 17, 81, LCT, ley 23.592;
nacionalidad, motivos politicos, gremiales, de edad, art. 17, LCT;
ideologia, posicion economica, condicion social, caracteres fi-
sicos, ley 23.592), procederia la reparaciOn a traves de una
indemnizacion "extratarifada" que repare el ilicito que se ha
agregado al grave incumplimiento contractual de declarar la re-
cesion contractual sin causa (despido directo) o de la actitud que
justifico el despido indirecto.
En caso de proceder la indemnizacion que preve la refe-

rida norma (art. 11, ley 25.013), lo que supone la acreditacion
de una de las causales referidas en ella —lo que esta a cargo de
quien la invoca—, procede el pago de una indemnizacion tari-
fada que sustituye la prescripta en el art. 245 de la LCT.
Aquella se determina en funci6n de los mismos parametros a
que hace referencia el regimen general: antigiiedad (en este ca-
so, contada en funcion de meses o period° mayor de 10 dfas, no
de ahos) y la mejor remuneracion mensual, normal y habi tual
percibida durante el ultimo aiio o durante el tiempo de la
prestacion de servicios, si este fuera menor, por cada mes de
servicio o fraccion mayor de 10 dfas (art. 7°), sin limitacion de
tope, con un incremento de un 30% (art. 11, parr. 2°).
c) Agravacion en caso de falta de pago oportuno de la in-
demnizacion. El art. 9° de la ley 25.013 cita esta figura, solo
aplicable respecto del "nuevo regimen", cuando el empleador, "sin
causa justificada" no abone "en termino" la indemnizaci6n por
despido incausado o de un acuerdo rescisorio homologado. En el
caso, se presume que aqua ha observado una "conducta temeraria y
maliciosa" a que hace referencia el art. 275 de la LCT (ver § 354),
segun lo cual, el juez, previa declaracion, puede incrementar el
interes a liquidar sobre el capital de condena "has-ta dos veces y
media el que cobren los bancos oficiales para ope-raciones
corrientes de descuento de documentos comerciales".
De acuerdo con el cambio que introduce el "nuevo regi-
men", se ha operado una inversion respecto del procedimiento
aplicable para determinar el agravamiento de la sanci6n. Segiin
lo determina la LCT, para que proceda la sanci6n se requiere
una declaracion judicial expresa de que ha habido conducta ma-
liciosa temeraria, mientras que, de acuerdo con la prescripto por
la ley 25.013 (art. 9°), la misma se supone, por lo que la
decision judicial debe declarar que de acuerdo con las circuns-
tancias del caso, el empleador pudo haberse crefdo con derecho
para no cancelar en forma espontanea el credit() por el que se lo
condena, en tanto consider6 que existfa "causa justificada" para
el distracto.
A nuestro juicio, no basta que el empleador haya invocado e

intentado acreditar su razor) a traves de medios probatorios
ofrecidos en el juicio; en cada caso, el juez debera declarar, en
funcion de los elementos de juicio arrimados a la causa, que esa
actitud tuvo una cierta justificacion, que si bien no alcanzo para
exonerarlo del pago de la indemnizacion, si lo es para con-
siderar que tuvo razones atendibles para estimar que no se ha-
llaba obligado a abonar aquellos.
A diferencia del "regimen general" que requiere una decla-
racion expresa de "condena", en este la misma es necesaria para
liberar al empleador del recargo que opera en forma automati-ca,
cuando no se ha cancelado "en termino" el importe de la in-
demnizacion debida con motivo del distracto.
2) RELAC1ONES CONCERTADAS ANTES DE OCTUBRE DE
1988. Para determinar el monto de la indemnizaciOn, hay que
distinguir se-gtin se trate: a) de un contrato por tiempo
indeterminado, o b) de un contrato a plazo fijo no vencido,
situacion a la cual se asimilan el de temporada que se resuelve
durante el ciclo de tareas, y el eventual que se extingue antes de
que se cumplie-ra el objetivo para el que se negoci6 el acuerdo.
a) Monto de la indemnizacion labor - al coman. Cuando se trata de
un contrato por tiempo indeterminado, el art. 245 de la LCT,
sustituido por el art. 153, ley 24.013, lo determina en funcion del
sueldo percibido y de la antigiiedad en el empleo. A este ultimo
efecto se computan —en el caso de que el traba-jador hubiera
reingresado a el— los servicios anteriores, aunque con relacion a
ellos se hubiera abonado una indemnizacion por despido, la que
al efecto se descuenta —previa actualizacion monetaria si
correspondiera— del importe que resulte (el monto total
abonable no puede ser inferior al que le hubiera corres-pondido
por el ultimo periodo; arg. arts. 18 y 255, LCT). Si se trata de
trabajo de temporada, se toman en cuenta los periodos de labor
de cada ciclo (arg. art. 18, LCT). Como lo hemos ex-presado
(ver § 230, d), en el caso del jubilado que reingresa a
desempetiar una tarea con un mismo empleador, la antigtiedad
que se toma en cuenta es la que corresponde a ese hecho (art.

253, parr. 2°, LCT, incorporado por art. 7°, ley 24.347). La
situacion constituye una excepcion a la citada regla que recep-
ta el art. 18 de la LCT.
Dicha indemnizacion se liquida a razon de un mes de suel-
do por cada ario aniversario o fraccion mayor de 3 meses de
antigtiedad (el plazo de preaviso solo se computa como tiempo
de servicio cuando se lo ha concedido; art. 19, LCT). A este fin
se toma "como base la mejor remuneracion mensual normal y
habitual percibida durante el ultimo alio o durante el plazo de
prestacion de servicio si este fuere menor" (art. 245, parr. 1°,
LCT, sustituido por art..153, ley 24.013).
De acuerdo con una corriente prevalente, por lo menos en
los tribunales del Trabajo de la Capital Federal, no se computa la
parte proporcional del sueldo anual complementario, por ser
salario diferido en cuanto a su pago (se abona el 30 de junio y el
31 de diciembre de cada alio; art. 122, LCT; ver § 184). Se
argumenta al efecto que la norma se refiere a la "remuneracion
mensual y habitual", por lo cual hace referencia expresa a lo que
se percibe por cada uno de esos periodos. Sin embargo, cabe
manifestar que el SAC se devenga por cada mes trabaj ado (por
lo cual es un ingreso "normal y habitual"), aunque solo se
liquide dos veces por ario o cuando la relacion contractual se
extinga (arg. arts. 121 a 123, LCT).
A este fin se toman en cuenta las retribuciones por horas
suplementarias, plus por antigtiedad, etcetera. La norma (su
redaccion primitiva se referia a la mejor remuneracion mensual;
ex art. 266) fue modificada por la ley 21.297 a fin de prever
ciertas situaciones, en especial cuando el sueldo se determina en
funcion de participacion en las ganancias, comisiones, etc., en
que los montos salariales no son uniformes todos los meses. En
estos casos, para determinar el ingreso "normal y habitual",
habria que hacer referencia a un period() (6 6 12 meses) que
permitiera una cierta "homogeneidad" de la remuneracion per-
cibida en un Japso prudencial.
Solo procede computar los salarios percibidos en los illti-

mos 12 meses anteriores (o los transcurridos, si la antigiiedad
en el empleo no alcanzo ese limite) al distracto. Sin duda, en
una epoca de inflacion como la que ocurrio en la Argentina du-
rante un largo period°, la solucion que da la ley puede resultar
injusta, ya que un salario de 8 6 9 meses antes del distracto, si
bien en este momento mantiene el mismo valor nominal, tiene
menor capacidad de compra (valor real), perdiendo aplicaciOn
practica la determinacion del mejor salario.
Para lograr una solucion de justicia, en esos casos, para
determinar dicho sueldo deben computarse los percibidos en el
period() que se tome, en su valor actualizado al momento del
distracto. De esa manera, la comparacion se hace respecto de
valores homogeneos. Esa solucion no goz6 de aceptacion por la
mayor parte de la doctrina judicial.
El referido criterio no seria factible respecto de salarios de
referencia posteriores al 1° de abril de 1991, ya que los arts. 7°,
parr. 2°, y 10, de la ley 23.928, lo prohiben expresamente (ver §
199, g).
A los fines de determinar el total de la indemnizacion, el
monto que debe computarse como base anual no puede "exce-
der el equivalente de tres veces el importe mensual de la suma
que resulta del promedio de todas las remuneraciones previstas
en el convenio colectivo aplicable al trabajador al momento del
despido [directo o indirecto] por la jornada legal o convencio-
nal, excluida la antigiiedad" (art. 245, LCT, sustituido por art.
153, ley 24.013). Dicho promedio sera "fijado" (determinado) y
publicado por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social
"juntamente con las escalas salariales de cada convenio colecti-
vo de trabajo".
El monto del referido tope maximo anual respecto de los
trabajadores que se hallan "fuera de convenio", se determina te-
niendo en cuenta el promedio que le corresponde al convenio
colectivo aplicable al establecimiento en que aquellos se de-
sempeiiaron. Si hubiere mas de uno, se aplicard el mas favo -
rable para el trabajador (art. 245, LCT, sustituido por art. 153,
ley 24.013). Si este hubiera sido remunerado "a comisiOn o con

remuneraciones variables", se tomard en cuenta "el conve-nio
de la actividad" en que se desemperi6 o el que se aplica "en la
empresa o establecimiento" en que presto servicios, si este
"fuera mas favorable" (art. 245, LCT, sustituido por art. 153,
ley 24.013). Esta ultima disposicion preve la situaci6n de los
viajantes de comercio o industria (ver § 253) remunerados a
comisi6n, respecto de los que les corresponde aplicar el conve-
nio de su propia actividad, "sin perjuicio de los mejores dere-
chos que le otorguen otros convenios" (art. 4°, ley 14.546) apli-
cables al establecimiento en que trabajen. Al personal que
percibe remuneraciones variables se le aplica el criterio que in-
dica el art. 245 de la LCT, sustituido por art. 153, ley 24.013:
"La mejor remuneracion mensual, normal y habitual, percibida
durante el Ultimo ario o durante el tiempo de prestacion de ser-
vicios si este fuere menor".
La indemnizaci6n que se liquide ("tope inferior") nunca
puede ser menor a la que corresponde a 2 meses del mejor
sueldo mensual, normal y habitual percibido en el ultimo alio o
en el tiempo de prestacion de servicios, si este fuere menor (art.
245, LCT, sustituido por art. 153, ley 24.013).
A fin de facilitar la comprension del mecanismo legal que
establece el juego de los dos mencionados topes, uno maxim°,
para determinar el monto del salario computable por cada alio de
servicio, y otro minimo, para fijar la indemnizacion total, se dan
algunos ejemplos en el cuadro de la pagina siguiente, en fun-
ci6n de diversas alternativas, para el personal que ingres6 antes
del mes de octubre de 1998.
b) Monto de la indemnizacion respecto de un contrato a
plaza fijo. Como ya lo hemos indicado, segtin la modalidad a
que estaba sujeta la relacion contractual, adernas de las indem-
nizaciones que corresponden en el caso de plazo indetermina-
do, puede corresponder un plus. Asi ocurre en el caso de que la
relacion contractual que estaba sujeta al cumplimiento de un
plazo no vencido, es rescindida por una de las partes sin junta
causa. Se trata de la llamada rescisiOn ante tempus.
EXTIN
ELEMENTOS CION
DEL
A TENER ALTERNATIVA 1 ALTERNATIVA 2 ALTERNATIVA 3 ALTERNATIVA 4 ALTERNATIVA 5 CONT
EN CUENTA RATO
DE
TRAB
AJO
Antigiiedad (A) 8 meses 1 alto, 2 meses 2 altos, 3 meses 4 arms, 6 meses 18 anos, 2 meses
Mejor Sueldo habitual

y normal. (MS) $ 800 $ 1.600 $ 1.300 $ 600 $ 1.800
3 Salario Promedio
Convenio Colectivo
(SPCC)* $1.500 $ 1.500 $1.500 $ 1.500 $ 1.500
Corresponde: A x MS' A x SPCC2 A x MS' AxMS' A x SPCC
1 x800=$800 I x 1.500=$ 1.500 2 x 1.300=$ 2.600 5 x 600=$ 3.000 18 x 1.500=$ 27.000
Correccion: la in-
demnizacian no pue-de
sermenor a: 2xMS 2xMS 2xMS 2xMS 2xMS
2 x 800 = $ 1.600 2 x 1.600=$ 3.200 2 x l .300= $ 2.600 2 x 600= $ 1.200 2 x 1.800=$ 3.600
Indemnizacion $ 1.600 $3.200 $ 2.600 $3.000 $27.000
* Se calcul6 un Indice arbitrario de Salario Promedio Convenio Colectivo mensual de $ 1.500.

Se toma el mejor sueldo (MS), pues no supera el maxim° de 3 SPCC.
Se toma 3 SPCC, pues el mayor sueldo (MS) supera ese tope maximo anual. SC
630 DERLCHO DE LAS RELACIONES INDIVIDUALES DEL TRABAJO
De acuerdo con lo que prescribe el art. 95 de la LCT,

cuando el empleador rescinde sin causa una relacion sujeta a esa
modalidad, debe abonar ademas de las indemnizaciones co-
munes (si proceden), las que corresponden "a los datios y per-
juicios provenientes del derecho comtin" que justifique haber
sufrido el trabajador. A falta de demostracion, el juez las fijard
prudencialmente "por la sola ruptura anticipada del contrato".
Cuando "el tiempo que faltare para cumplir el plazo del contra-
to fuese igual o superior al que corresponda al de preaviso, el
reconocimiento de la indemnizacion por dal - 10 suplird al que
corresponda por omision de este, si el monto reconocido fue-se
tambien igual o superior a los salarios del mismo" (art. 95, parr.
3 0 ).
No obstante que la norma (al igual que el art. 97, LCT) solo
hace referencia al incumplimiento del empleador, conside-
ramos que cuando esa situaci6n se debe a una actitud del traba-
jador, se da una situacion similar que debe ser resuelta por
aplicacion de las normas del derecho civil. No existe razOn para
que el ilicito que provoca un dario no sea reparable por el hecho
de que el mismo le sea imputable al trabajador.
La LCT (art. 97) equipara "el despido sin causa del traba-
jador, pendiente los plazos previstos o previsibles del ciclo o
temporada en los que estuviere prestando servicios", al de res-
cisi6n ante tempus, por to que genera identica responsabilidad.
En el caso, se requiere que la rescisi6n incausada lo sea duran-
te el period° del ciclo en que se realizan las prestaciones.
Si la decisi6n que provoca ese efecto se produjera antes de
la iniciaciOn del ciclo activo, la indemnizacion debida es la del
art. 245 de la LCT, sustituido por el art. 153 de la ley 24.013
(art. 98, LCT, sustituido por art. 67, ley 24.013).
En el contrato eventual tambien puede darse una rescision
incausada ante tempus (que se cumpla el objetivo que se tuvo
en vista). En el caso, la reparacion del daft() se regula de con-
formidad con lo que dispone el art. 245 de la LCT, sustituido
por el art. 153 de la ley 24.013 (art. 74, ley 24.013).
c) Despido con motivo de embargo o de matrimonio. Ade-

mas de las indicadas, la ley preve un plus de indemnizacion en el
caso de que el despido de la empleada se produzca como
consecuencia de su matrimonio (art. 180, LCT; ver § 155) o em-
barazo (art. 178, LCT; ver § 156).
A partir del momento en que la trabajadora notifica "en
forma fehaciente y con certificaci6n medica" su estado de gra-
videz al empleador, goza de "estabilidad en el empleo" por un
periodo. Pese a la redaccion de la norma, no se trata de la de
caracter absoluto, sino de la relativa (ver § 105). De haberse
tratado de un derecho de aquella Indole, la ley habrfa decidido
establecer la "ineficacia" de la decision de resolver el contrato;
en cambio, fija el pago de una indemnizaci6n agravada (que es
la caracteristica de esa estabilidad relativa).
El art. 178 de la LCT establece una presuncion —salvo
prueba en contrario— de que el despido responde a esa causa,
cuando se produce "dentro del plazo de 7 meses y medio ante-
riores o posteriores a la fecha del parto" (y en su oportunidad
se denunci6 el estado de embarazo o el de nacimiento), sancio-
nandose con un plus indemnizatorio. Por lo tanto, hay un pe -
riod° que va desde el momento en que la trabajadora notifica
al empleador su gestaci6n hasta los 7 meses y medio despues
del parto (art. 178, LCT) en que aquella goza de una "doble"
pro-tecciOn. De acuerdo con lo que dispone esta Iiltima norma
y el hecho de que el regimen laboral comun no admite la
estabili-dad absoluta, sino solo la relativa, el indicado criterio
parece responder al sentido de la ley.
De acuerdo con ello, todo despido directo que no se acre-
dite que responde a una causa justificada (o sea, que es arbitra-
rio) que se produce durante el indicado lapso, da derecho a la
percepci6n de un plus indemnizatorio "equivalente a un alio de
remuneraciones" (arts. 178 y 182, LCT), determinado de acuer-
do con la mejor "remuneracion mensual normal y habitual per-
cibida durante el ultimo afio o durante el plazo de la prestacion
del servicio" (art. 245, LCT).
La ley presume que el despido de una empleada producido

en el lapso comprendido "dentro de los 3 meses anteriores" y
"6 meses posteriores al matrimonio" se deben a esta causa, si:
1) Aquel matrimonio se denunci6 antes de que se produje-
ra el distracto (que se perfecciona con su notificacion al emple-
ador). Al efecto, la ley no admite otra comunicacion \Tali& del
referido hecho de que no sea la que se formula durante el
citado lapso, por lo cual no tienen validez las que se hagan an -
tes o despues (art. 181, LCT).
2) No se invoco causa alguna justificativa del despido, o
la que se indico no fue acreditada (segtin valoracion del juez;
arg. art. 242, parr. 2°, LCT; ver § 155).
La violaciOn de la norma trae aparejado el pago de una in-
demnizaci6n especial que se acumula a la comtin (la del art.
245, LCT), similar a la que procede en el caso de que el despi-
do lo fuera por embarazo (el importe de un ario de remunera-
ciones; art. 182, LCT).
Una doctrina mayoritaria ha considerado que esa presun-
ciOn de despido discriminatorio tambien es aplicable al trabaja-
dor varon. Por lo tanto, en el caso, seria aplicable el pago del
plus. No participamos de ese criterio. La disposicion esta
contenida en un capitulo (III) incluido dentro del tftulo VII, que
se refiere al "trabajo de mujeres", lo que, en principio, de-secha
la posibilidad de admitir ese criterio de interpretacion ex-
tensiva. La norma contenida en el texto original de la LCT (art.
299), que establecfa que "lo dispuesto en el art. 198 [hoy 182]
de esta ley podrfa extenderse excepcionalmente al caso del
trabajador despedido de acuerdo a las circunstancias de ca-da
caso, apreciado con criterio restrictivo", ha lido abrogado por la
ley 21.297, por lo que no cabe invocar ese precedente.
Por otra parte, la disposicion tiende a sancionar alguna
practica empresarial que (ante las consecuencias previsibles que
trae aparejado el matrimonio: ausencia de la empleada por
embarazo y posparto con las consiguientes incidencias sobre la
empresa —reemplazo, etc.—) solfa disponer el despido. Es evi-
dente que el matrimonio del hombre no provoca esas conse-

cuencias por lo que —ante la ausencia de norma expresa o im-
plicita— no parece atinado formular esa interpretaciOn.
Como ya lo hemos indicado (ver § 155) se resolvi6 en un
plenario "que en caso de acreditarse que el despido del trabaja-
dor varon obedece a causas de matrimonio, es procedente la
indemnizacion prevista en el art. 182, LCT [t.o. 1976]". De
acuerdo con esa doctrina, no juega la presunci6n legal, pero si
se acredita el hecho, corresponde el pago de la indemnizaci6n
agravada (CNAT, en pleno, 23/3/90, DT, L-A-893).
Ambas indemnizaciones proceden tambien en el caso de
despido indirecto (ver § 231, b). De lo contrario, a fin de evi-tar
el pago de aquellas, bastaria que el empleador diera motivo a que
la o el trabajador denunciara el contrato (no abona el sa-lario, no
"da" trabajo, etc.) para lograr —sin consecuencias gra-vosas para
el— la ruptura del vinculo contractual que se provoca con motivo
del embarazo, matrimonio o del nacimiento.
En cambio, no procederia en el caso de trabajos eventuales
opor tiempo determinado que se resuelven en su momento, en
que la denuncia del hecho es sobreviniente a la concertaci6n
del contrato. En el caso, la resolution del vinculo no se debe a
un hecho arbitrario del empleador.
Cuando corresponde la indemnizacion del derecho coman
por despido ante tempus (arts. 95, parrs. 1° y 3°, y 100, LCT), esta
—si se dan los presupuestos— absorbe la especial del art. 182 de
la LCT, por lo cual en ningtin caso podria ser inferior al monto
de los salarios que se hubieren devengado (con un maxim° de un
alio, de acuerdo con lo que establece el art. 182, LCT) hasta que
se hubiere cumplido el plazo, terminada la obra
oproducido el hecho que se tuvo en cuenta al celebrar el con-
trato.
La indemnizacion que resulta goza de los privilegios y las
tutelas de todos los creditos laborales (ver § 198 y siguientes).
b) INCUMPLIMIENTO CONTRACTUAL (DESPIDO INDIRECTO). Como lo
establece la LCT (art. 242; ver § 230, b), el incumplimiento
por cualquiera de las partes puede dar motivo a la otra para re -

solver el contrato. A tal efecto se establecen los recaudos mini-
mos: que la injuria "no consienta la prosecuci6n de la relacion".
La del empleador, cuando alcanza esa entidad, da derecho
al trabajador a declarar la resolucion del contrato. En caso de
que la injuria fuera admitida por aquel o ante su negativa por
el juez, dard motivo al pago de indemnizaci6n similar a la del
despido directo sin justa causa y por falta de preaviso (arts.
246 y 232, LCT; ver § 229 y 231, a).
En el juicio en que el trabajador invoca la ruptura de la re-
lacion laboral por causa imputable a la otra parte, esta no pue-de
alegar en su defensa motivo alguno —que justifique el despi-do
— que no hubiere sido comunicado en tiempo oportuno. A su
vez, tampoco el empleado podra aducir otra causal distinta de la
que hizo saber "por escrito, con expresion suficientemen-te clara
de los motivos en que se funda la ruptura del contrato" (art. 243,
LCT).
La ley, la doctrina y la jurisprudencia han aceptado que
constituyen injuria patronal, entre otros actos: el ejercicio abu-
sivo y arbitrario de la facultad de direccion (art. 66, LCT); no dar
trabajo (arg. art. 78, LCT); el atraso o falta de pago (arg. art. 74,
LCT, aunque la jurisprudencia requiere —de acuerdo con el
principio de la buena fe— que se haga una intimacion previa a la
declaracion que resuelve el contrato); el desconoci-miento de la
dignidad de la persona del trabajador (arg. art. 68 y concs., LCT);
el exceso del plazo legal de suspension no aceptada (art. 222 y
concs., LCT); la violacion de los deberes legales o contractuales
(arts. 62, 75, 77, 78, 80 y concs., LCT). En todos los casos, la
injuria debe ser apreciada prudencial-mente, de acuerdo con las
especiales circunstancias del caso (art. 242, LCT) y la obligacion
de las partes de actuar con bue-na fe (arg. art. 63, LCT), lo cual
obliga al empleado a intimar el cumplimiento de la obligacion en
un plazo razonable, bajo apercibimiento de considerarse en
situacion de despido indirecto.
En el caso de que el juez declare que las causales invoca-
das por el trabajador no han existido o no tuvieron la gravedad
necesaria para provocar la ruptura del contrato por culpa del

empleador, la resolucion de este se mantiene, pero por causa
imputable al trabajador (se plantea una situacion similar a la
que se produce cuando se desechan las justas causas de
despido directo invocadas por el empleador; ver § 230, a). El
caso se traduce en una renuncia o abandono de hecho por parte
del tra-bajador, que prima facie lo obliga a abonar la
indemnizacion sustitutiva del preaviso no concedido (art. 232,
LCT; ver § 229 y 230, a, 2).
La Camara de Apelaciones del Trabajo en el fallo plenario
206 decidi6 —con relacion a la situaciOn similar que se plantea-
ba de acuerdo con las normas del Codigo de Comercio, refor-
mado por la ley 11.729, hoy derogadas— que no procede el pa-
go de ella si no se prueba que el trabajador obr6 de mala fe. En
cierta manera, el error —de buena fe— en la apreciacion de la
conducta del empleador, "justifica" la actitud de aquel (se equi-
voco al interpretar los hechos, pero no tenia intencion de re-
nunciar o hacer abandono del empleo).
Como lo hemos indicado en el § 231, b, respecto de las re-
laciones laborales concertadas a partir de octubre de 1998, rige
un "nuevo regimen" indemnizatorio que modific6 ciertas dispo-
siciones del general (las que se aplican en cuanto aquel no las ha
modificado). Por lo tanto, las indemnizaciones adeudadas con
motivo de un despido indirecto, en concepto de preaviso y
"antigiiedad", se calculan en funciOn de la fecha en que se con -
certo la relacion contractual (que se fija en meses, o fraccion
mayor de 10 dias, y es de 1/12 parte de la mejor remuneracion
mensual normal y habitual del ultimo alio, con un minim() de
2
/ 1 2 partes; art. 10, ley 25.013).
Si se dan los presupuestos que establece la ley (arts. 177,
parr. 4°, 178 y 181, LCT), a la indemnizacion coman del art. 245
de la LCT, se agrega el "equivalente a un alio de remunera-
ciones" (art. 182, LCT) en los casos en que el despido se pro-
dujera dentro de los plazos ya indicados y despues de la notifi-
cacion al empleador de la celebracion de matrimonio, embarazo
o nacimiento (ver § 230, a).
c) FALTA 0 DISMINUCION DE TRABAJO. El contrato impone al

empleador la diligencia necesaria para cumplir con su debito:
dar ocupaciOn al trabajador (art. 78, LCT). A tal efecto, esta a
su cargo adoptar las medidas oportunas. No solo la relacion
entre las partes es dinamica a causa de la mayor experiencia que
con el tiempo adquiere el trabajador, como ya se ha indica-do,
sino tambien en virtud de que, normalmente, al modificarse las
tecnicas de produccion y la estructura de los consumos, asi
como tambien la de los insumos, la empresa tiene que adecuar
su organizacion conforme a tales exigencias. Esa diligencia de
atencion permanente del mercado de insumos y consumidor,
constituye un riesgo propio del empleador.
Pueden darse situaciones en que, aun cumpliendo el em-
pleador con esa obligacion de estar atento a los cambios y
adoptar las medidas oportunas, la organizacion empresaria ten-
ga que disminuir el ritmo de producci6n y a veces hasta desa-
parecer como tal o "reconvertirse". Los efectos del cambio
tecnologico, y aun el de los insumos, aunque no siempre se
aprecian en toda su magnitud en el corto plazo, producen im-
portantes modificaciones, que pueden observarse en periodos
mayores (10 atios, en el largo plazo).
El estudio de las diversas actividades economicas, espe-
cialmente en los paises desarrollados economicamente, mas aun
que en los que estan en vias de serlo, permite apreciar que ha
habido modificaciones fundamentales en la composicion de su
estructura productiva, de servicios y ocupacional, lo cual ha exigido
desplazamientos de la llamada "mano de obra" de unos sectores a
otros (del campo a la ciudad; de unas industrias a otras, o a
servicios).
Ese proceso supone cierta flexibilidad en las diversas uni-
dades de trabajo (empresas), a fin de absorber en una justa me-
dida ese fenomeno. El mantenimiento de las fuentes de trabajo
tiene plena validez como principio fundamental de una econo-
mia social a nivel de la comunidad global, lo que no significa
que no deban facilitarse desplazamientos sectoriales. En la
medida en que se exige a las empresas que absorban una canti-
dad de trabajo superior a la requerida, se resiente su eficiencia

productiva, su productividad, con grave perjuicio para la comu-
nidad (en algunos sectores se puede dar una subocupaciOn de
los recursos humanos, mientras que en otros, por falta de traba-
jadores, la habra de los naturales o del instrumental). El he-cho
se vincula con el "desplazamiento" de la fuerza de trabajo, la
readaptacion profesional, etc. (ver § 16 y 17).
La ley preve la posibilidad de que situaciones de esta in-
dole puedan provocar el cierre total del establecimiento o la
reduccion de su personal. Son dos alternativas distintas que
producen diversos efectos.
En el caso de que la medida adoptada se deba a una causa
de esa indole provocada por "fuerza mayor o falta o disminu-
ciOn de trabajo" no imputable al empleador "fehacientemente
justificada", la resoluciOn contractual, en vez de generar el pa-
go de la llamada "indemnizacion normal" del art. 245 de la
LCT (sustituido por art. 153, ley 24.013), o, en su caso, del
art. 7° de la ley 25.013, obliga a la mitad. En todos los casos,
el empleador tiene que acreditar que el hecho no se debe a su
fal-ta de diligencia (art. 247, LCT).
La situacion responde a una aplicacion del principio que
admite la resolucion del contrato por "excesiva onerosidad de
la prestacion", que tambien acepta la ley civil (art. 1198, Cod.
Civil), aunque con distintos alcances. Puede alegarla el em-
pleador; no tiene sentido, en cambio, que en condiciones nor-
males la invoque el trabajador. En los contratos por tiempo
indeterminado, ante un evento de esa naturaleza, el trabajador
puede solicitar la resolucion del contrato dando el respectivo
preaviso (art. 231, LCT). Aun cuando este obligado por un
contrato a plazo, su sueldo (principal aspecto que puede con-
vertirse en "excesivamente reducido") se incrementa en
funcion del costo de la vida (politica de convenios colectivos,
accion sindical). En algtin caso extremo, tambien podria
aplicarse la doctrina de la imprevision.
En materia laboral, el cambio de las condiciones que alte-
ran la posibilidad de mantener el contrato solo exonera al em-
pleador del pago de una parte de la "indemnizacion normal". En

el regimen aplicable al personal que fue contratado a partir de
octubre de 1998, la indemnizacion debida es de una diecio-
choava (1/18) parte de la mejor remuneracion mensual, normal
y habitual del ultimo ano o period° de prestacion si fuere me-
nor, por mes de antigfiedad o fracci6n mayor de 10 dfas. El
importe de la indemnizacion no puede ser inferior a dos diecio-
choavas partes (ver § 231, b; art. 10, ley 25.013). Respecto del
personal ingresado con anterioridad a esa fecha, la indemniza-
cion se calcula en funciOn de medio mes de sueldo por alio de
servicio o fraccion mayor de tres meses, con un minim() de un
mes (art. 247, LCT), o sea, el 50% de la comtin. En ambos
casos el importe mensual o anual esta sujeto al tope que fija el
art. 245 de la LCT, reformado por ley 24.013. La posibilidad de
abonar una indemnizaci6n reducida solo se justifica ante un
hecho extraordinario, actual, imprevisible, sobreviniente a la
celebracion del contrato y ajeno a la voluntad del empleador,
que se ve imposibilitado (por la excesiva onerosidad) para
cum-plir con su obligacion (recibir el trabajo que despues
tendra que remunerar), pero no impedido (situacion que
corresponde a la fuerza mayor; actuan en el caso las
consideraciones formula-das en el § 215).
Los hechos que lo motivan alteran el equilibrio de la ecua-
cion economica en forma no pasajera (de lo contrario, podrfa
apelar a la suspension de su obligacion de recibir trabajo; art.
220, LCT). La prueba de ellos esta a su cargo.
La doctrina jurisprudencial, respecto de la situacion de
"falta o disminucion de trabajo" contemplada en la norma ante -
rior (art. 67, decr. ley 33.302/45), presentaba dos posiciones: 1)
la que admitfa una presuncion de no imputabilidad que actuaba
en favor del empleador, ya que en principio cabfa considerar que
si reducfa su actividad, ello se debfa a razones de orden tecnico
o econOmico que los jueces no podfan considerar (ver Deveali,
DT, XV-485, y fallo DT, XX-482), y 2) otra que no aceptaba
aquella apreciaci6n: el empleador tenfa que acreditar que la
situaciOn no se debfa a actos positivos u omisiones de su
parte: mala administracion, ineptitud, negligencia, descuido (JA, 1968-

V-107).
En caso de que el cierre sea total y que el despido se ex-
tienda a todos los trabaj adores, cesa la garantia de estabilidad
de la que gozan los delegados de personal y demas funcionarios
que ejercen actividades sindicales (art. 51 y concs., ley 23.551;
ver § 277); a su vez, la resolucion contractual de caracter gene -
ral no constituye una practica desleal (art. 53, inc. i, ley 23.551;
ver § 279).
Si la medida solo consistiera en la reduccion de personal,
habria que proceder a despedir al menos antiguo "dentro de ca-
da especialidad" (art. 247, parr. 2°, LCT; art. 10, ley 25.013).
Al efecto hay que agrupar al de cada establecimiento, sector y
categoria (no todos los de un mismo establecimiento o empresa
indiscriminadamente), de acuerdo con la fecha de su ingreso
(para los que han reingresado se computan los periodos anterio-
res de su empleo; art. 18, LCT), en tramos de 6 meses. De
acuerdo con el principio acogido en la LCT, en lo que a la pro-
teccion de la familia concierne, los trabajadores con cargas de
esa indole desplazan, dentro de su tramo de antigiiedad, a los
que no las tienen o las tienen en menor ntimero (art. 247, parr.
3°, LCT). Para ello se consideraran los miembros que se to-man
en cuenta a los fines de la liquidaciOn de la asignacion fa miliar
(hijos menores o incapacitados para el trabajo; art. 6°, incs. a y
b, ley 24.714; ver § 479, b y g).
Esta interpretaciOn no es compartida por parte de la doctri-
na, que considera que, al efecto, deben tenerse en cuenta las
cargas de familia que surgen del Codigo Civil. Estimamos que
no procede admitir una interpretacion tan extensa respecto de
una situacion que, salvo el caso de la esposa e hijos, no ad-mite
la liquidacion de un plus que se adiciona al ingreso sala-rial.
Por otra parte, cabe tener en cuenta que el criterio que establece
la norma, no lo es para aplicarlo respecto de la rela-cion
trabajador-empleador, sino para que uno de aquellos des-place a
otro, temporaria o definitivamente, en su empleo. Ade-Inas, las
cargas por asistencia familiar que surgen del C6digo
Civil alcanzan un panorama muy amplio (arts. 367 a 369), que

normalmente no es conocido por el empleador que debe con-
feccionar la lista de suspensiones o despidos. La referida
obligacion, salvo el caso de la esposa e hijos, nace en razon del
estado de necesidad del pariente (art. 370, Cod. Civil), lo que
depende de las particulares circunstancias de cada caso que no
son conocidas por el empleador (que es un tercero) ni figuran en
el legajo del trabajador.
La ley 24.013 ha establecido un "procedimiento preventivo
de crisis de empresa" (arts. 98 a 105) que hemos estudiado en el
§ 215, al que nos remitimos. Segtin el mismo, el empleador
antes de notificar un despido "por razones de fuerza mayor,
causas econ6micas o tecnolOgicas" (cuyos efectos se asimilan
al anterior), debe agotar el referido procedimiento. Cualquier
decision que adopte en el sentido de despedir al personal (cuan-
do ese procedimiento le esta impuesto en raz6n del numero de
trabaj adores involucrados) antes de que hayan vencido los pla-
zos que la ley fija al efecto, carece de validez juridica (arg. arts.
98 y 104, parr. 2°, ley 24.013). Si no ha planteado el re-ferido
tramite, debe abonar la indemnizacion que corresponde de
acuerdo con lo que prescriben el art. 245 de la LCT, y el art. 7°
de la ley 25.013.
De acuerdo con la citada norma, se sustrae el tema de la
esfera decisional del empleador en cuanto pretende abonar una
indemnizacion disminuida, y se lo somete a una instancia pre-
via conciliatoria, con intervencion de la respectiva asociacion
profesional de trabajadores, en la que se analiza la situacion que
afecta a la economia global (cierre o disminuciOn de una fuen-
te de trabajo, aumento del mimero de desocupados, disminu-
cion de la actividad econOmica, etcetera). Por consiguiente, la
solucion de fondo (transferencia del personal de un sector a otro
—ya de actividad o regional—, concesion de creditos especiales
para la reconversion de la empresa afectada, cursor de readap-
tacion de los trabajadores desplazados por el cierre total o par-
cial de unidades economicas, etc.) tiene que hallarse dentro de
ese marco.
En algtin caso la situaci6n exigird la revision de las clam-

sulas contractuales vigentes, la modificacion o reduccion de los
planteles de personal, de la jornada o de las condiciones en que
se desenvuelven las relaciones laborales. En su caso, corres-
pondera admitir el despido o suspensi6n de parte del personal,
disminuir las horas de tareas, modificar la actual trama norma -
tive convencional —ya sea de catheter privado o colectivo—, a
fin de preservar en lo posible las "fuentes de trabajo", si no en
su totalidad, por lo menos en parte. En su caso, habra que de-
terminar cuales serail los trabajadores licenciados o suspendi-
dos (para lo cual, se debera tener en cuenta su especialidad, an-
tigiiedad y condiciones familiares) y las indemnizaciones que
hayan de hacerse efectivas.
De esa manera, una disposici6n concertada con interven-
ciOn del Organo administrativo puede "disminuir" el derecho
adquirido por los empleados, a traves de la negociacion priva-da,
colectiva, usos y costumbres (no cabria respecto de los de-rechos
consagrados por la ley, que son irrenunciables; art. 12, LCT; ver
§ 34), en un procedimiento de excepcion al principio "mas
favorable al trabajador" y del mantenimiento de las con-diciones
de trabajo. Razones de interes general justifican esa reduccion.
Cuando el problema afecta a empresas que ocupan gran
numero de personal, de hecho la situacion se encauza por la via de
las soluciones que trascienden el nivel de aquellas y a veces de la
profesiOn (las adoptadas no siempre son las mas convenien-tes
desde el punto de vista de la economia global: transferencia —casi
definitiva— de la unidad economica al sector estatal, como lo
posibilitaba la ley 18.832; solucion descartada ahora por la ley
24.522).
Medidas de esa indole se adoptaron en 1967 por medio de
la ley 17.494, que dispuso, respecto de las empresas del Esta-
do, mixtas o de propiedad de el, concesionarias de servicios
ptiblicos de electricidad y telefonos, la posibilidad de formular
ante la autoridad de trabajo "requerimientos en materia laboral
con el objeto de lograr una mayor eficiencia operativa". De
no llegar las partes interesadas (empresa y sindicato) a un

acuerdo respecto de los cambios que hubiere que introducir
(condiciones y planteles de trabajo), tenia que resolver el secre-
tario de Trabajo sobre los puntos no conciliados.
En 1976, por ley 21.476 (declarada inconstitucional por la
Corte Suprema de Justicia de la Nacion, en "Nordesthol, G.
c/Subterraneos de Bs. As.", 214/85, DT, 1987-B-951; dicho tri-
bunal, con otra integracion, aminore los efectos de esa decisiOn a
la mayor parte de las situaciones previstas en la referida nor-ma,
fallo del 31/7/80, "Soengas, Hector R. y otro c/Empresa
Ferrocarriles Argentinos", DT, L-B-2305) se dispuso una solu-
cion similar en cuanto al objetivo perseguido, aunque diferente
en el procedimiento. Se derogaron automaticamente una serie de
clausulas de convenios colectivos de trabajo que regian en
empresas del Estado y privadas, y se autorizo al Poder Ejecuti-vo
para revisar aquellas otras que "hubiesen incorporado reglas
generadoras de excesos o distorsiones que lesionan el equilibrio
de las partes, contribuyan al deterioro de las relaciones labora-les
o se opongan a los principios que informan la presente ley".
Dicha norma fue abrogada por ley 23.126. Esta determine
que a partir de noviembre de 1985 los convenios colectivos
reformados o modificados recuperarian su vigencia. Respecto
de las clausulas referidas a empresas del Estado, de propie-dad
de este o con mayoria accionaria o de economia mixta, cu-ya
aplicacion produzca costos que no pueden ser afrontados por el
empleador, las partes podran disponer, de comun acuerdo, su
suspension temporaria. En caso de discrepancia, el Ministerio
de Trabajo y Seguridad Social laudard en forma inapelable fi-
jando "el tiempo necesario para la aplicacion de la clausula im-
pugnada" (art. 2°).
Otro procedimiento para promover la renegociacion de
clausulas convencionales colectivas de trabajo por la via del
consenso, fue el adoptado por el regimen de emergencia eco-
nomica (art. 44, ley 23.697). Se le encomende al Poder Eje-
cutivo "la revision de los regimenes de empleo, fueren de la
funci6n publica o laborales", vigentes en la Administraci6n
blica y entes que tienen participacion estatal mayoritaria, a fin

de "corregir los factores que pudieran atentar contra los objeti-
vos de eficiencia y productividad". A tal fin, se lo facultaba a
aquel para disponer "la convocatoria y/o creacion de las instan-
cias de negociaciOn colectiva con las asociaciones de trabajado-
res que representan a los distintos segmentos del personal", para
posibilitar la concertacion de acuerdos que logren la "eje-
cucion" del objetivo propuesto (por ese mecanismo se renego-
ciaron importantes convenios, entre ellos, los del sector de pe-
troleros del Estado y telefonicos).
La ya citada ley 24.013 ha establecido un procedimiento
de conciliacion a que debe ajustarse el empleador antes de pro-
ceder a despedir al personal por fuerza mayor, falta o dismi-
nucion de trabajo. El mismo no constituye un recaudo para
acreditar la situacion de excepcion, sino solo un mecanismo es-
tablecido para lograr la solucion preventiva de determinados
conflictos, que obliga al empleador a formular la respectiva de-
nuncia y concurrir a las audiencias que a tal efecto convoque el
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, bajo apercibimiento
de incurrir en el ilicito administrativo laboral de obstruccion
(ver § 350, a, 2).
La ley 24.467 que regula el regimen de las pequerias em-
presas, dentro del fltulo referido a las relaciones de trabajo que
se dan en esas empresas (ver § 255), establece que luego de ha-
berse convenido con el sindicato un reestructuracion de la planta
"de personal por razones tecnologicas, organizativas o de mer-
cado" (lo que debera realizarse conforme al procedimiento que
hemos analizado en el § 215, y que debera brindarsele a la aso-
ciaci6n sindical la informacion que sustente el pedido formula-
do), el empleador "no podra efectuar despidos por la misma
causa durante el tiempo que dure la modificacion" (art. 97, ley
24.467). Las decisiones que adopte en sentido contrario son
nulas (art. 18, Cod. Civil) y, en consecuencia, carecen de vali-
dez juridica. Por lo tanto, no producen el efecto querido, o sea,
la extinci6n de la relacion laboral. De acuerdo con ello, el
empleado afectado tendria derecho a solicitar que se le read-
mita en el empleo durante el plazo de vigencia de las clausulas

pactadas (arg. art. 505, inc. 1°, Cod. Civil). Si bien en el caso no
procede el empleo de la fuerza para hacer efectiva la medi-da
solicitada (arg. art. 629, Cod. Civil), ante el incumplimiento del
empleador a una obligacion contractual, tendria que pagar, a
titulo de darios y perjuicios, los salarios no percibidos por el
trabajador como consecuencia de esa omision del deber con -
tractual (art. 505, inc. 3°, Cod. Civil). Por razones de buena fe,
corresponde que el trabajador, aun antes de promover la
demanda (lo que debera hacer en un plazo prudencial), inti-me
se le reciba el trabajo que el pone a disposicion de su em-
pleador.
El Fondo Nacional de Empleo "podra asumir total o par-
cialmente las indemnizaciones" debidas por el empleador con
motivo del reajuste a la nomina del personal, "o financiar ac-
ciones de capacitacion y reconversion para los trabajadores des-
pedidos" (art. 98, ley 24.467).
d) FUERZA MAYOR. Tiene similares caracteristicas a las cau-sas
que provocaron la falta o disminucien de trabajo: hecho ex-
traordinario, actual, imprevisible, inevitable, sobreviniente a la
relacion juridica, ajeno a la voluntad del empleador, pero que, a
diferencia de aquella, no solo hace mas gravoso el cumplimien-
to de la obligacion (por su excesiva onerosidad), sino que lo
torna imposible. La actividad cesa; de lo contrario, si la situa-
cion fuera momentanea, el empleador tendria que recurrir a la
suspension por fuerza mayor (art. 221, LCT; ver § 217).
Puede ella provocarse por diversas circunstancias: disposi-
ciones administrativas (se prohlbe la fabricaci6n o la actividad
de la empresa; se impide la importacion de los insumos reque-
ridos, etc.), o hechos de la naturaleza (cataclismo que destruye
el establecimiento, etcetera).
A pesar de la diferencia (en un caso, mayor dificultad para
cumplir la obligacion de recibir el trabajo y remunerarlo; en el
otro, imposibilidad de hacerlo), la ley (art. 247, LCT) asimila
las consecuencias sobre el contrato de trabajo. En ambas si-
tuaciones, el empleador tiene que abonar "indemnizacion sim -

ple" a los trabajadores que pierden su empleo. Si la resolu-cion
contractual no alcanza a todo el personal, los despidos se haran
en funcion de la antigtiedad y atendiendo a las cargas de
familia (ver § 231, d).
A diferencia de lo que ocurre en la ley civil (que exonera al
deudor de toda responsabilidad, a menos que hubiere incurri-do
en mora; art. 513, Cod. Civil), el empleador asume las con-
secuencias de la fuerza mayor.
Como lo hemos indicado (ver § 215 y 231, c) la ley 24.013
(arts. 98 a 105) dispone que previamente a que el empleador
notifique un despido por fuerza mayor con la pretension de
abonar la indemnizacion disminuida, debe haberse agotado el
procedimiento de crisis, conforme el plan a que hace referencia
el decr. 2072/94 (ver § 215). Recien entonces queda en liber-tad
de acci6n y podra disponer la cesantia del personal. Si es-te
cuestiona la procedencia de la medida, el conflicto debe ser
ventilado ante el juez competente segtin el lugar de la presta-
cion laboral o las normas procedimentales del respectivo tribu -
nal (ver § 358 y 374).
e) QUIEBRA. El art. 251, incluido dentro del dull° XII de la
LCT, "De la extincion del contrato de trabajo", establece que "si
la quiebra del empleador motivara la extinciOn del contra-to...";
pero cabe aclarar que, de suyo, esa declaracion no provo-ca esa
situacion. Lo que suele ocnrrir es que los hechos que dan lugar al
estado de falencia del empleador (cierre del esta-blecimiento,
falta de pago de los salarios, etc.), a veces dan mo-tivo a que,
antes de la declaracion de quiebra o, con posteriori-dad, el
trabajador, sin tener conocimiento de que ha ocurrido esa
situacion, ante el incumplimiento contractual, se da por despe-
dido. Como lo hemos indicado en § 216, esa declaraciOn trae
aparejada ope legis la suspensi6n de la relacion contractual por el
plazo de 60 dias (art. 196, parr. 1°, ley 24.522), por lo que esa
decision posterior del empleado no produce efectos juridi-cos. La
falta de pago de los salarios adeudados puede hallar
solucion a traves del instituto del pronto pago (art. 183, parr. 2°, ley
24.522; ver § 201, b).
Como lo hemos indicado (ver § 216), en casos excepciona-
les, entre ellos: 1) si la explotacion correspondia a la prestacion
de un servicio public°, o 2) "si de la interrupcion pudiera re-
sultar con evidencia un dario grave al interes de los acreedores y
a la conservacion del patrimonio", el juez puede disponer la
"continuacion inmediata" de la actividad. De lo contrario, sal vo
que decretara una medida similar a fin de evitar que de la
interrupci6n de la misma "pudiera emanar una grave disminu-
cion del valor de realizacion o se interrumpiera un ciclo de
produccion que puede concluirse", cesa la actividad que desa-
rrollaba el empleador. Por lo tanto, vencido el plazo de sus -
pension por 60 dias de los contratos de trabajo, los mismos se
extinguen de oficio a la fecha de la declaracion de la quiebra
(art. 196, parr. 2°, ley 24.522).
Fuera de esa situacion, en los casos en que el juez ha or-
denado proseguir la explotaciOn, dicha rescision puede produ - -
cirse por: 1) vencimiento del plazo de la reconducciOn dispues-ta
(art. 196, parr. 3°, ley 24.522), obviamente, aceptada por el
empleado, y 2) por conclusion anticipada de la explotacion (arts.
197, parr. 2°, y 198, parr. 2°, ley 24.522).
En todos los casos, el concurso debera abonar al trabaja-dor
indemnizacion por despido. Esta (art. 251, LCT, modif. por art.
294, ley 24.522), segun los casos, sera la "comUn" o la "mitad"
(arts. 245 y 247, LCT). La decision respecto de ese monto, lo
que depende de si la causa que ha provocado la fa-lencia del
empleador le es o no imputable a este, debe hacerla el juez del
concurso al momento de dictar la resolucion sobre la
procedencia y alcances de la solicitud de verificacion formula-
das por los acreedores (arts. 126 y 196, parr. 2°, ley 24.522).
Como es de suponer que ello ocurre de inmediato, sin que el
juez tenga oportunidad de analizar las causas que han lleva-do
al estado de quiebra, es factible que, ante la duda que pueda
plantearse, el mismo se decidird por presumir que el hecho no
le es imputable al quebrado, sin perjuicio de modificar ese cri-

terio (posibilidad que la decisi6n debe dejar abierta) si luego se
acredita lo contrario. Dicho credit°, cumplidos los respectivos
recaudos, puede ser reclamado al Fondo de Garantfa de Credi-
tos Laborales (ver § 199, h).
La doctrina y la jurisprudencia predominantes acerca de la
interpretaci6n de una disposici6n similar de la ley 11.729, mo-
dificatoria del Codigo de Comercio (art. 157, inc. 5°, ahora de-
rogado), establecieron que, en caso de quiebra, no correspondfa
otorgar preaviso, ni por lo tanto la indemnizacion sustitutiva
(ver Camara, Efectos de la quiebra sabre los contratos labora-
les, JA, 1976-4-606). Algunos sostienen que ante la no con-
cesi6n del derecho procede el pago de la segunda (ver Simon,
El preaviso y la quiebra, DT, XXXIII-61; CNAT, Sala I, JA,
22-1974-134).
Prima facie, frente a lo preceptuado en el art. 231 de la
LCT ("el contrato no podra ser disuelto por voluntad de una de
las partes, sin previo aviso"), no parecerfa que aquella procedie-
ra en el caso de su extincion, como consecuencia de la no con-
tinuacion de la actividad de la fallida. En efecto, no es la par-te
empleadora —que ha sido desposefda de sus bienes— la que
toma la decision; en definitiva, es el juez de la quiebra quien lo
resuelve. Ello no impide que, cuando la extincion se ha
producido por una situacion de despido indirecto (art. 246, LCT)
o despido directo por parte del sindico (arg. art. 192, ley
24.522), proceda la indemnizacion sustitutiva del preaviso no
concedido.
f) MUERTE. En los casos de excepci6n en que la persona
del empleador es un elemento esencial del contrato (como ocu-
rre en la relacion que se establece con el secretario privado, en-
fermero), su deceso, que impide la continuacion de la actividad
por parte de sus herederos (por el catheter de la tarea realizada:
habilitacion o competencia profesional u otras circunstancias;
escritor, poeta), provoca la extincion del contrato de trabajo
(art. 249, LCT).
En el caso, la indemnizacion que corresponde al trabajador

es la mitad de la normal (la del art. 247, LCT). Como la reso-
lucion se produce ope legis, no procede el pago de la indemni-
zacion sustitutiva por falta de preaviso (arts. 231 y 232, LCT).
La falta de pago de la indemnizaci6n o salarios adeudados (que
estan a cargo de los herederos), no posibilita un despido indi-
recto, toda vez que la relacion ha quedado extinguida.
§ 232. POR DECISION DE AMBAS PARTES. — La extincion de la

relaciOn juridica se produce por acuerdo de ambas partes, ya en
el momento en que se concierta el negocio, que cesard en una
fecha (al finalizar la tarea encomendada o producirse el he-cho
previsto —vuelta al cargo del titular que se reemplazo, etc.—), o
bien en el que se produzca el distracto. Pueden darse tres
situaciones:
a) VENCIMIENTO DEL PLAZO FIJADO (ARTIcuL0 93, LCT). En los
casos de contrato por tiempo determinado, original o reno-vado,
por plazo fijo o por obra (ver § 101), en la medida en que ambas
partes han aceptado limitar su duracion temporal, la fecha fijada
al efecto o la terminacion de la obra posibilitan de-clarar su
extincion (art. 250, LCT).
Puesto que la ley privilegia el contrato por tiempo inde-
terminado (arg. art. 90, LCT), la relacion no se extingue ope le-
gis. Se requiere al efecto una declaraciOn expresa de voluntad;
de lo contrario, se convierte en una por tiempo indeterminado.
Si las partes desean que se produzca la extincion del con-
trato, tienen que dar en su oportunidad el respectivo preaviso,
salvo que el plazo fijado hubiere sido inferior a un mes (art. 94,
LCT). Si la actitud la asume el trabajador, la situacion se rige
como si fuera una renuncia (ver § 230, a). En cambio, si es el
empleador quien decide la resolucion y el plazo del contrato
"no ha sido inferior a un tiene que abonar, ademas, en
concepto de indemnizaci6n, la suma que resulte de acuerdo con lo
dispuesto en el art. 247 de la LCT (arts. 95, parr. 2°, y 250, LCT), o
sea, la mitad de la "indemnizacion normal".
b) TRABAJO EVENTUAL. La ley admite que se contrate a una

persona para: I) el logro de resultados concretos (realizacion de
una obra o servicios determinados); 2) realizar "servicios
extraordinarios" (que no sean comunes dentro de la actividad
de la empresa); 3) cubrir "exigencias extraordinarias y transito-
rias de la empresa, explotacion o establecimiento", y 4) cubrir
una vacante transitoria (art. 99, LCT, sustituido por art. 68, ley
24.013, y arts. 69 a 74 de esta Ultima; ver § 83).
Aunque no se requiere que el contrato se instrumente por
escrito, el empleador a quien le compete acreditar la prueba
respecto de su eventualidad (art. 99, LCT, sustituido por art. 68,
ley 24.013), le conviene que lo sea de esa manera y que le
informe al trabajador la modalidad de la relacion que se con-
cierta. Por lo tanto, este ultimo, a partir de ese momento tiene
pleno conocimiento del caracter eventual del contrato (ver § 83).
De acuerdo con ello, la relacion se extingue al cumplirse el
objetivo (evento) para el que se concerto el negocio laboral. El
empleador no tiene obligacion de comunicar el preaviso (art. 73,
ley 24.013), ni abonar indemnizacion por despido (art. 74, ley
24.013).
Obviamente, si la prestacion de los servicios a cargo del
trabajador continua no obstante haberse cumplido el objetivo del
contrato, este se convierte en uno de plazo indeterminado.
c) MUTUO ACUERDO. En cualquier momento las partes pue-
den concertar la extincion del contrato (rescision), aunque fuera
de plazo fijo. A fin de asegurar que el trabajador manifieste su
voluntad sin coaccion, la ley establece —salvo la excepcion a que
luego se hace referencia— algdnos medios exclusivos para que se
instrumente el acuerdo. A tal fin, debe hacerselo por escri-tura
pdblica o ante la autoridad administrativa o judicial con la
comparecencia personal del empleado (no podria hacerselo me-
diante poder o representacion). La falta de alguno de estos re-
quisitos que la ley parece admitir que son ad solemnitatem, produce
la nulidad del acto (art. 241, parrs. 1° y 2°, LCT). Sin embargo,
este —al igual que la renuncia al empleo— podria pro-
barse por confesiOn o reconocimiento judicial del trabajador

(ver § 230, a, 1).
La rescision no obliga a las partes a dar preaviso; el em-
pleador tampoco tiene que abonar suma alguna en concepto de
indemnizaci6n por despido o bonificacion (salvo disposicion le -
gal o contractual en contrario). La disolucion no necesariamen-te
debe producirse en el mismo momento de instrumentarse el
acuerdo; podria hacerlo dentro de un plazo breve (no superior al
del preaviso que tiene que dar el empleador). Operaria co-mo
una plazo reciproco de preaviso y no podria ser reducido por una
de las partes, como ocurre cuando lo concede el emple-ador (arg.
art. 236, LCT). De cualquier manera, la situacion habra que
juzgarla en cada caso con criterio restrictivo, a fin de impedir
situaciones de fraude laboral.
La ley (art. 241, parr. 3°, LCT), con una tecnica no muy
conveniente, asimila la rescision "por voluntad concurrente de
las partes", a aquellos casos en que, sin que exista declaracion
expresa, el "comportamiento concluyente y reciproco" de ellas
traduce "inequivocamente el abandono de la relacion". Se in-
tenta asf dar solucion a situaciones anOmalas en las que de he-
cho la relacion ha quedado extinguida desde hace tiempo con el
abandono de las tareas por parte del trabajador, sin que su em-
pleador lo hubiere intimado a reanudarlas (arg. art. 244, LCT).
Es un negocio disolutorio bilateral, que solo puede tener vali-
dez en la medida en que el trabajador, con su comportamiento,
ha expresado "una renuncia tacita" (abandono-renuncia; ver al
respecto lo dicho en el § 230, a, 2).
Por lo tanto, se admite una excepcion al procedimiento pa-
ra instrumentar la extincion del contrato por mutuo acuerdo: la
validez del abandono-renuncia por parte del empleado que ope ra
el efecto disolutivo del vinculo.
§ 233. EFECTOS POSTERIORES A LA EXTINCION DEL CONTRATO. El

empleador (o sus descendientes) tiene que otorgar al trabaja-dor
—o, en caso de su muerte, a sus familiares indicados en el art.
38, ley 18.037, y art. 248, LCT, imicos que pueden gestio-
nar la pension— el certificado de trabajo (art. 80, LCT) y abonar

las "indemnizaciones" fijadas por ley. El credit° que no ha si-do
abonado en su momento, lo que provoca la mora del deudor, se
debe cancelar con sus intereses (art. 137, LCT).
Por su parte, el trabajador tiene que devolver las herra-
mientas y demas objetos de trabajo que no hubiere recibido a
titulo de propiedad, asi como la vivienda cuyo goce formaba
parte del contrato. La devolucion de la ultima debera operarse
en un plazo prudencial segtin su naturaleza. El empleado no
puede hacerla inmediatamente, sobre todo en los casos en que
ha sido despedido intempestivamente sin justa causa. Al efecto,
puede tomarse como pauta el period() de preaviso que hubiere
correspondido en caso de producirse un despido incausado.
En los casos de despido justificado o de resolucion del
contrato por decisi6n o muerte del trabajador (la obligacion
tambien es de los que ocupaban con el la finca), tiene que esta-
blecerse un plazo no menor de un mes (los respectivos estatu-tos
y reglamentos lo fijan para el personal de conductores par-
ticulares, encargados de casas de renta, servicio domestico; ver §
236, 240 y 254). La permanencia en la vivienda mas tiempo de
lo que segtin las circunstancias sea razonable, y ante el re-
querimiento de su devolucion, puede constituir delito de usur-
paci6n.
No obstante la resolucion del contrato, en virtud del prin-
cipio de buena fe que se deben ambas partes (arg. arts. 63, 83,
85 y cones., LCT), no pueden ellas revelar los secretos profe-
sionales, inventos, hechos y actos que hubiesen llegado a cono-
cer con motivo de la relacion, cuando la revelacion perjudique a
la otra parte. La acci6n de reparaci6n por la violacion a ese
deber juridic° —que ya no puede fundarse en la relacion labo-
ral, que se ha extinguido—, se funda en el derecho comun (art.
1109 y concs., Cod. Civil).
CUESTIONARIO
Concepto de extinci6n del contrato de trabajo.

Concepto de preaviso; su funciOn, modo de notificarlo. Plazos, con-
secuencias de su omisi6n. Nuevo y viejo regimen, segtin la fecha de
ingreso del trabajador.
Casos en que se suspende el plazo de preaviso.
Distintas causales que extinguen la relaciOn contractual. Distinguir las
que se fundan en la actitud de una, de otra parte o de ambas (obli-
gaciOn de dar preaviso, indemnizar, etcetera).
En que casos corresponde que, ante un despido directo incausado, el
empleado pueda reclamar la "nulidad" de la decision adoptada por el
empleador y la consiguiente "reinstalacion" y cobro de los "sala-rios
caidos".
Precisar los efectos del despido directo incausado en cuanto a su "ili-citud" y
eficacia.
Concepto de injuria laboral. Ejemplos.
Determinar el monto de la indemnizaciOn por despido intempestivo y
arbitrario (elementos de juicio que se requieren para practicar la liqui-
daciOn). Nuevo y viejo regimen, segtin la fecha de ingreso del traba-
jador.
Indicar las extinciones contractuales que no dan Lugar al pago de in-
demnizacion por despido (art. 245, LCT) y cuales a otro monto.
Requisitos exigidos para que la renuncia del empleado sea valida, i,son ad
solemnitatem o ad probationem?
Presupuesto para que el empleador pueda declarar resuelto el contrato por
abandono del cargo por parte del trabajador.
Diferencia entre el abandono renuncia y el abandono incumplimiento.
Precisar cuales son los efectos posteriores que obligan a las partes una vez
extinguida la relacion contractual.
CAPITULO XIII
ESTATUTOS ESPECIALES
§ 234. CONCEPTO. - Como no todas las actividades pre-

sentan iguales caracteristicas, se han establecido normas espe-
ciales que regulan relaciones juridicas especificas de acuerdo
con las modalidades propias de algunas de ellas. Como se in-
dicO en el § 84, hay una norma laboral cormin y otras particula-
res. De esta manera, se han dictado en el pais numerosas dis-
posiciones con esa finalidad. Gran parte de ellas (designadas
estatutos especiales), en realidad no han sido mas que disposi-
ciones propias de convenios colectivos; se apelo a esa solucion
ante la imposibilidad de suscribirse estos por falta de norma le-
gal (la actualmente existente se dicto en 1953; ver § 25) o "por
presiOn" del grupo sindical.
Dentro de los mencionados estatutos cabe diferenciar algu-
nos que responden a particulares circunstancias en que se desa-
rrolla la relacion laboral, que no encuadran dentro de los linea-
mientos establecidos por la ley comtin. En algtin caso, las
caracteristicas de la actividad, por su alto nivel de rotaciOn (ac-
tividad de la construccion), en otros por sus modalidades (tra-
bajador agrario, tanto permanente como eventual, ejecutante
musical, encargado de casa de renta) o su tradicional exclusion
del regimen comOn laboral (servicio domestico), hacen necesa-
rio establecer normas propias con respecto a las consecuencias
juridicas de la extincion del contrato, la jornada diaria o algu-nos
aspectos de la relaciOn. En cambio, las motivaciones de otros
responden a razones distintas. A veces (p.ej., bancarios —
sancionado en 1940 y abrogado en 1981 por ley 22.425—, Pe-
riodistas —1947--), la finalidad perseguida fue la de concederle

a un sector una serie de derechos que mejoraba el panorama
general de la ley coman (promulgados en una epoca en que el
derecho del trabajo no se habia desarrollado totalmente, o se
hallaba en estado incipiente).
Muchos de los mencionados estatutos han sido mejorados
en su estructura por sucesivos convenios colectivos, convirtien-
do en obsoletas algunas de sus clausulas; lo cual ha ocurrido no
solo con respecto a las disposiciones de caracter salarial.
La ley 24.467, que establece el regimen referido a las pe-
queiias y medianas empresas (pymes), contiene un capitulo des-
tinado a "relaciones de trabajo" en la pequefia empresa (arts. 83
y ss.; ver § 255). En el caso, el estatuto atiende a la calidad del
grupo empresario (criterio subjetivo) y no a la tarea desarrolla-
da (criterio objetivo), como ocurre con la mayoria de los demas.
En los sectores regulados por estos estatutos, se plantea el
problema de determinar cual es el ambito de aplicacion de la
norma laboral coman (en el caso, LCT). Pueden presentarse
diversas situaciones: a) que el instituto regulado en la LCT,
tambien lo este en el estatuto; b) que aquel solo lo este en la
primera norma y no en este, y c) que la regulaciOn de la LCT
resulte mas favorable que la contenida en la ley especial. A tal
fin, el art. 2° de la LCT establece una directiva de catheter
general, segan la cual su aplicacion solo es factible cuando "re-
sulte compatible con la naturaleza y modalidades de la activi-
dad de que se trate y con el especifico regimen juridico a que
se halle sujeta".
El sentido de la mencionada disposicion exige hacer una
referencia al texto primitivo de la LCT, modificado por la ley
21.297. Segun aquel, se prevelan las tres situaciones a las que
hemos hecho referencia. A tal efecto se disponia que, en prin-
cipio (y respecto de cada instituto del derecho del trabajo), se
aplicaba la norma contenida en el estatuto, a menos que la de
catheter general fuera: a) mas beneficiosa, o b) que contempla-
ra una situacion no prevista en aquella. De hecho, automatica-
mente la LCT modifico la mayoria de las leyes especiales.
ESTATUTOS ESPECIALES 655
A fin de evitar situaciones contradictorias, no queridas por

el legislador, la propia norma general establecia que su aplica-
cion solo era factible cuando no resultara ella incompatible con
el "especifico regimen juridico". Eliminado el parr. 1°, que
establecia la directiva, se conservo el segundo, que, aislado, pa-
rece haber quedado fuera de contexto.
Conforme a lo establecido en la LCT, la aplicacion de la
norma mas favorable, que solo procede en los casos en que ha-
ya duda (art. 9° y ss.; ver § 33, a y b, y 67), debe hacerse con
respecto a cada una de las instituciones laborales. Por lo tan-to,
el solo hecho de que una disposicion de la LCT resulte mas
favorable que otra de catheter especial, no es suficiente; se re-
quiere al respecto que se trate de una situaci6n de duda.
Si el estatuto no contiene un instituto determinado, solo
podra ser aplicable la norma de la LCT si existen dudas al res-
pecto y en la medida en que sea ello compatible con la natura-
leza de la regulacion especial. Es decir, la ausencia de aquella
no responde a una decisi6n voluntaria del legislador. Tal la
exclusion del instituto de indemnizaci6n por despido dentro del
regimen de la construcciOn (ver § 237).
Si ambos regimenes (general y especial) regulan un mismo
instituto, debera aplicarse el que establece la norma especial.
Al estudiar cada estatuto en particular, se destacan las prin-
cipales caracteristicas que lo diferencian del comtin (LCT), ya
sea porque: a) contempla un instituto no previsto en este; b)
mejora el que este contiene, o c) no lo preve (ejemplo del primer
caso lo constitufan, antes de su sancion, la ley 24.465 —ahora
modificada— que introdujo el instituto del periodo de prueba en
toda relacion de trabajo por tiempo indeterminado; las
disposiciones referidas a los estatutos de chofer particular,
encargado de casa de renta, periodistas; indemnizacion por
clientela: estatuto del viajante; del segundo, lo es el regimen
indemnizatorio en caso de despido de los encargados de casa de
renta, periodistas; y del tercero, la falta de preaviso del tra-
bajador de la eonstruccion).
a
,a
z_
o
INSTITUTOS 411
jFj. tt
S
ro 4.7 C
Edad minima ingreso 32
Habilitation profesional; 51 § 236, c § 238, b § 240, b § 242, ts

§ 235, b § 237, b § 239, b
patente; camel; libreta
Normas sobre mercado
§ 239, c
de trabajo
Forma del contrato 48 y ss. § 241.c §243. s.
Prueba del contrato 50 y ss. § 241,c §243,
Libros especiales 52 y as. § 237, m §111.5
62 a 89 § 241, § 242. i §243,

Condiciones de trabajo § 235, c § 239, c § 240, c
b, d y f
Tareas eventuates. 99 y 100 § 240, c
Plazo minimo
Escalaftin 78 § 242, f
Periodo de prueba 92 bis § 236, b § 240, j § 242, c
Facultad de direction: 65 a 67, § 242, e

§ 237, f § 238, c yk
"iusvariandi"; suspension 218 y ss. § 241. f
Tempo de servicio 18
Estabilidad; causales de 231, 242 § 241, f § 242, d

§ 236, f § 237, d § 238, e § 239, g § 240, i
despido; sumario previo y as. yg
Jornada de trabajo 196 y as. § 239, d § 240. d § 242. g
Feriados especiales § 239, e
Descanso semanal 204 y ss. § 237, k § 240, e §'-43.,
Accidentes y enfermeda- L. 24.557 § 235, e § 240, g

des de trabajo
Accidente.s y enfenneda- 208 y ss. § 237, g §240
des no profe.sionales
Vacaciones; licencias 150,158
§ 240, f § 241, d § 242.j
yss.
Remuneration § 235.d § 236, d § 237,c § 238, d § 239, f § 240, h § 241,e § 242. h
103 y ss. ye
Pago en especie § 236, e § 240, c § 241, d
Preav 0 231 y ss. § 240, I
Indemnizacion por no hay § 240, § 241,e

245 y ss.
despido § 237, c i y k
Indemnizacion resolu-
chin contrato
Solidaridad de terceros 29a31
§ 237, j § 241,d
y136
Comisiones paritarias;
tribunales especiales; § 237, m § 238, f § 239, h § 240, m § 241, e
organos de control
Aportes
Empleados administratiyos
-
de empresas periodisticas
Trabajador agrarie no
Radiocabletelegrafistas
permanence ley 22.248

i
permanence ley 22.248
Trabajo e dornieilio
deer. ley 13.839/46
pequeria ernpresa
deer. ley 14.954/46
Trabajo portuario
Trabajador agmrio
Trab. en buques are. leyes
E
Regimen de la
W
ley 12.713
I. 2
g
t, c'" : ) ,.,
§ 245, b
§ 247, In
§ 244 § 246 b § 248, c § 252, b §254,6
§ 248. f § 250
§ 255. c,
§ 251, a dye
§ 247. c § 249, c
§ 247, c § 252, 6 § 253. f § 255. b

§ 248, e § 249. g. § 250, b § 255. c,
§244,d § 245, e § 246, d § 247, c § 252. c § 253, b § 254,c
Yf lyk yc dye
§244,m § 248, d § 249, f § 250, a
§ 245, d
§ 244, c § 245, c § 249, f § 254. d

r§244,n § 245, i § 246, g § 247, c § 248. d § 249. n § 253, c
§ 249, f § 251. a
§ 244,h § 245, f § 246. e § 247, c
§ 248, d § 249, o § 2.51, h § 254,j
Yi Yh Yh
§ 244, e § 245, g § ,47, c
§ 246, c 21 g§ § 249, h §254.e
248,
yc
§ 247, d § 249. h § 250. b § 253. e § 254,f
1244,1 § 247, g § 251, c § 252, c § 254.h
§ 247, g § 254.h
,..
1244,8 § 246, f § 247, e §Yi249,i § 253, e § 254,g § 255, d
144
,$ § 245, h § 246, i § 247, c § 248, h § 251, d § 252, d
§ 249, m § 250, d § 253, d § 254. i
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Y§249, ._-----,
§ 247, c gm
* 254,i
i 24, i
§ 254, k § 255, e
· § 251' b
§244 ] 1244,
• § 249, o § 252, f § 254,1 § 255, d
-..........___ c
Y §247, h § 251, b
k §245,k § 25 g
^......y
1244,,
§ 251, c § 252, c
1,24 0 § 248, b § 251, c

§ 246, j § 249, q § 250, e § 252' c §254. m §255, j
§ 253, h
ei Ye yd
En cada caso, se define el ambito de aplicacion personal

del estatuto. A fin de facilitar la comprensi6n de los estatutos y
su comparacion, en el cuadro de p. 656 y 657 se indican, con
respecto a cada uno de los diversos institutos, las disposiciones
legales de la LCT y las propias de cada regimen particular que
presentan modificaciones significativas con relacion al comdn.
§ 235. AERONAVEGANTES. — El decr. ley 16.130/46 estable-ce las

condiciones de trabajo.
a) DEFINICION. Se denominan asi las "personas que pres-ten
servicios" en relaciOn de dependencia "a bordo de aerona-ves
civiles de matricula argentina dedicadas al transporte de pa-
sajeros y/o carga, al turismo o a instruccion con fines de lucro"
(arts. 1° y 2°).
b) PATENTE. Para cumplir tareas relacionadas con la "ma-
niobra de aeronaves", se requiere ser titular de una patente de
capacidad y licencia para el ejercicio de la profesion (arts. 3° y
5°). Debe mantenerse la aptitud fisica (arts. 18 y 19). Lo re-
suelto al respecto por el empleador esta sujeto a revision ante
el organismo administrativo.
c) CONDICIONES DE TRABAJO. Dadas las caracteristicas de la
actividad, se reglamentan las funciones del piloto (al que se le
encomiendan las de autoridad pdblica durante el tiempo que el
resto de la tripulacion y pasajeros permanezcan a bordo y re-
presentativa del "explotador de la nave") y del personal supe -
rior (copiloto, meanie() y radiotelegrafista navegante, comisa-
rio de a bordo).
Las "aeronaves susceptibles de transportar 12 personas"
por lo menos deben contar con piloto, y los demas integrantes
de la dotacion no pueden realizar mas de una funci6n especifi-
ca (arts. 6° y 17).
d) REMUNERACION. Se tienen que liquidar retribuciones va -
riables en funci6n de las horas voladas fuera del horario solar o
sobrepasado en 8 horas en un lapso de 24 o de 100 horas men-
suales o de 1000 anuales (arts. 22 a 24) y un plus, cuando ex-

cedan en total 1000 horas de vuelo y hasta un maximo de 10.000
(art. 26).
e) ACCIDENTES DE TRABAJO. Se establece un regimen similar al
de la ley 9688 (abrogada sucesivamente por las leyes 24.028 y
24.557 —de riesgos del trabajo—), pero con un tope de indem-
nizacion que puede llegar a 20 veces la cantidad del sueldo fi-jo.
La indemnizacion se liquida en un pago directo del 30% y el
excedente se tiene que depositar en el organismo administra-tivo
(art. 27 y siguientes). A partir de la sanciOn de la ley 24.557
(ver § 447 y ss.), consideramos que esta es aplicable en cuanto le
otorga al trabajador un mayor derecho que el estatuto (p.ej.,
rehabilitacion, recalificaciOn).
§ 236. CoNDucToREs PART/cuLAREs. — Las relaciones se re-gulan por

la ley 12.867.
a) DEFINICION. Trabajo "por cuenta ajena como conductor
de motores moviles y al servicio de particulares" (cualquiera
que sea su caracter juridico), con una antigtiedad de mas de 60
dias (art. 1°, ley 12.867). No son trabajadores del servicio do -
mestic° (art. 12) y gozan de los beneficios de las leyes genera-
les de trabajo.
b) PERIOD() DE PRUEBA. 60 &las (despues de el estan ampa-rados
por las leyes protectoras del trabajo —art. 1°—, sin perjui-cio del
descanso semanal, del que gozan sin necesidad de cum-plir ese
requisito; art. 2°).
c) CARNET. El empleado tiene que proveerse de una libre-ta de
trabajo (art. 12).
d) REMUNERACION. Cuando por razones de trabajo tiene que
pernoctar fuera del lugar de su residencia habitual, hay que li-
quidarle un viatico no menor del 20% de su jornal, sin perjuicio
de los gastos de alojamiento y manutencion (art. 3°, parr. 2°).
e) VIVIENDA. Cuando es otorgada, el empleado tiene dere-
cho a ocuparla mientras dura su relacion laboral, y en caso de
enfermedad que le impida la prestaci6n de trabajo, por un pla-

zo de 3 6 6 meses, segim que su antigiiedad sea menor o mayor
de 5 alios.
En caso de enfermedad infectocontagiosa, el empleador
puede suplir esta prestaci6n por el equivalente en dinero. En
caso de despido, tiene que devolverla en un plazo de 15 6 30
dias (cuando la comparte con su familia). Puede sustituirse
este derecho con el alojamiento en otro sitio a expensas del
empleador (art. 7°).
f) ESTABILIDAD. Son causales de despido: 1) incumplimien-
to de las obligaciones o incurrir en dolo o culpa grave en el
ejercicio de las funciones; 2) suspensiones con justa causa (mal
desempelio de las funciones) por mas de 30 (has en un alio; 3)
"insubordinacion" o injuria al empleador o a su familia, o per -
sona a la que "sirviere por disposici6n del empleador", y 4) in-
capacidad no profesional sobreviniente (art. 8°).
g) PENALIDADES. En caso de no denunciar en el plazo de
15 dfas la no concesion de vacaciones por un perfodo ya venci-
do o no dar preaviso, se le aplica multa pecuniaria o retiro de
la licencia profesional (art. 14).
§ 237. CONSTRUCCION. — Se rige por la ley 22.250 que

abrog6 la 17.258 (y las posteriores que la modificaron y am-
pliaron) que en el alio 1967 instituyo un regimen especial res-
pecto de esta actividad laboral.
Es un regimen autonomo; la norma declara que sus dispo-
siciones son "de orden public° y excluyen las contenidas en la
laboral contemplada" en ella. En los demas, la LCT "sera de
aplicacion en todo lo que resulte compatible y no se oponga a la
naturaleza y modalidades" del "regimen jurldico especffico" (art.
35, que al efecto aclara el sentido del art. 2°, parr. 1°, LCT).
a) DEFINICION. El estatuto, al igual que su antecedente (ley
17.258), adopta dos criterios para precisar su ambito de aplica-
cion personal: 1) objetivo (realization de tareas determinadas),
y 2) subjetivo (que las mismas se efecttien para un empleador

que se halle incluido dentro del ambito de la ley).
De acuerdo con ello estan incluidas en el regimen aquellas
tareas correspondientes: 1) a la industria de la construed& con-
cernientes a la ejecucion de "obras de ingenieria o arquitectura"
(excavacion, construcciones nuevas o de modificaciones, repa -
ration, conservacion o demolicion de las existentes, montaje o
instalacion de partes ya fabricadas, vias y obras, asi como la
elaboracion de elementos necesarios o realizacion de "trabajos
destinados exclusivamente para la ejecucion" de dichas obras,
"en instalaciones o dependencias" de la propia empresa estable-
cida con caracter transitorio y para ese tinico fin), y 2) industrial
o actividades "complementarias o coadyuvantes de la cons trued&
propiamente dicha, solo con relaciOn al personal" con-tratado
"exclusivamente para ejecutar trabajos en las obras o lugares" en
los que se realizan tareas de ingenieria, arquitectura, efectuadas
por trabajadores dependientes de empleadores que realicen tales
actividades ("cualquiera fuere la modalidad o de-nominacion que
se acuerde a su contratacion o a la forma de su remuneracion") y
que desempeilen sus tareas en las obras o lu-gares de trabajo
precedentemente indicados. Tambien se in-cluye al "trabajador
que se desempeiie en los talleres, depositos
o parques destinados a la conservacion, reparacion, almacena-je o
guarda de los elementos de trabajo utilizados" en las obras
o lugares en las que se realizan tareas de ingenieria o arquitec-tura (art.
1°, incs. a, b y c).
El regimen excluye expresamente las relaciones laborales:
a) que se anudan con respecto al "personal de direccion, el ad-
ministrativo, el tecnico, el profesional, el jerarquico y el de su-
pervisiOn"; b) las que se dan con respecto al "propietario del
inmueble que no siendo el empleador de la industria de la
construed& construya, repare o modifique su vivienda indivi -
dual", y c) entre los trabajadores y la Administracion pUblica
nacional, provincial o municipal, entes centralizados, descentra-
lizados o autarquicos de derecho pdblico, empresas del Estado
o estatales con regimenes especiales, sociedades del Estado 0
anOnimas con participacion estatal mayoritaria, sociedades de

economia mixta o de propiedad del Estado. o en las que este
tenga mayorfa accionaria, "cuando realicen obras de las sefiala-
das" para use propio (en consecuencia, la exclusion no rige
cuando las efecnian para terceros) "y por el sistema de admi-
nistracion directa con personal de su propia dotacion" (art. 2°,
incs. a, b, c y d). Con respecto a la situacion indicada en el
punto b, la Camara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el
plenario 261, del 13/12/88, fijo como doctrina obligatoria: "el
propietario que no se desempefia como constructor de obra, no
responde en los terminos del art. 32 de la ley 22.250".
b) INSCRIPCION. Para trabajar en la actividad (la
obligacion alcanza tanto a empleadores como empleador) se
requiere "ins-cribirse" en el Registro Nacional de la Industria de
la Construc-ciOn (art. 3°, parr. 1°). El empleador debe hacerlo
"dentro de los 15 dfas habiles de iniciada su actividad" y esta a
su cargo formular, dentro de igual plazo contado desde la fecha
de in-greso, la que corresponde a los trabajadores que se
desemperian con el (art. 3°. parr. 2°). La obligaciOn de
inscripcion respecto del trabajador corresponde aun en el caso en
que el lo hubiere estado con anterioridad a nombre de otro
empleador (y al igual que la del empleador, debe renovarse
anualmente; arg. art. 6°, inc. e).
Al ser inscripto un trabajador en el Registro, se le extiende
una libreta de aportes que constituye el medio para verificar la
aplicacion de la norma. En dicho documento deben consignar-se
los datos y constancias que determine la reglamentacion (art. 13,
parr. 1°). A tal fin, "al iniciarse la relacion laboral, el em-
pleador requerird del trabajador la presentaci6n de la libreta y
este Ultimo debera hacer efectiva su entrega en el termino de 5
dfas habiles, a partir de la fecha de su ingreso" (art. 13, parr.
2°). Si el empleado no tuviere la libreta, dentro de igual lapso
debe proporcionar los datos requeridos para su inscripeion, o en
su caso renovacion de la libreta u obtencion de duplicado, de lo
cual se le otorgard por parte del empleador constancia es-crita
que acredite su cumplimiento. El tramite ante el Registro
ESTATUTOS ESPEC1ALES 663
—que esta a cargo del empleador— debe ser iniciado dentro de

los 15 dias habiles contados a partir de la fecha de ingreso (art.
13, parr. 3°).
La falta de cumplimiento de la exigencia establecida res-
pecto de la denuncia sobre la existencia de la libreta de apor-tes,
obliga al empleador a intimar al trabajador para que lo ha-ga
dentro de un plazo de 48 horas; la denuncia debe practicarse
dentro de los 10 dias habiles contados desde el ingreso del tra-
bajador. Si este, no obstante la intimacion, no denunciara los
datos, el empleador esta obligado a declarar "rescindida" la re-
lacion laboral sin otra obligacion que la de abonar las remune-
raciones devengadas (art. 14).
La realizacion de actividades en el sector de la construe-
cion sin libreta de trabajo, constituye una infraccion admi -
nistrative que da lugar a sancion de multa (art. 33, inc. c; ver
§ 237, m).
El empleador esta obligado a exhibir la libreta cuando le sea
requerida por los inspectores del registro a fin de verificar el
cumplimiento de las disposiciones de la ley (art. 28).
c) FONDO DE DESEMPLEO. Cada mes, "dentro de los prime-ros
15 dias del mes siguiente a aquel en que se haya devengado la
remuneracion", el empleador debe hacer un aporte del 12%
durante el period() correspondiente al primer ailo y del 8% en los
restantes, sobre el importe mensual en dinero que perciba el
trabajador en concepto de salario (comprende el real, e incluye
"los basicos y adicionales" establecidos en la convencion colec-
tiva, acuerdo privado, disposiciones de caracter administrativo y
los que "hayan lido concedidos por el empleador en forma
voluntaria, sobre los salarios basicos"; arts. 15, parrs. 1° a 3°, y
16). Dichos aportes —que no pueden ser modificados por los
convenios colectivos de trabajo; art. 15, parr. 4°— deben ser de-
positados en una instituci6n bancaria en cuentas a nombre del
trabajador que redittien beneficios acordes con las variaciones
del poder adquisitivo de la moneda (siempre que ello no este
prohibido, como ocurre a partir del 1/4/91, con la ley 23.928;
ver § 199, g). Las respectivas cuentas estan sujetas a la regla-

mentacion que dicte el Banco Central de la Reptiblica Argentina
(art. 15, parr. 5°). Al trabajador se le debe otorgar "constan-cia
fehaciente del deposit° de los aportes al fondo de desem-pleo"
(art. 29). El importe que integra el referido fondo de desempleo
constituye "un patrimonio inalienable e irrenuncia-ble del
trabajador" que no puede ser embargado (salvo por las deudas
de catheter alimentario y una vez producida la resolu-cion
contractual —la ley se refiere a desempleo—) ni cedido ni
gravado (art. 15, parr. 6°). Dicho fondo de desempleo reempla-
za el regimen de preaviso y despido al que se refieren los arts.
232, 245 y cones. de la LCT (ver § 229 y 231, a y b; art. 15,
parr. 7°).
Si el empleador no efectuara el deposit° en la cuenta del
fondo de desempleo en su momento, "la suma adeudada por ese
concepto sera objeto de inerementacion en la medida de la
variacion del indice oficial de precios mayoristas a nivel gene -
ral" que publica el "Instituto Nacional de Estadistica y Censos
o del que lo reemplazare, experimentada entre el mes anterior
al que debio efectuarse el depOsito o el pago y el anterior a
aquel en que el mismo se efecttie" (art. 30, parr. 1°). Dicha
disposicion no se aplica respecto de los periodos posteriores al
1/4/91, segan ley 23.928 (ver § 199, g).
Si el pago (o deposito) se hiciera durante el mismo mes en
el que se debio efectuar, pero vencido el plazo correspondiente
(de 15 dias que establece el art. 16), el importe debera actuali-
zarse "sobre la base de la variacion habida entre el ultimo mes
anterior respecto del precedente" (art. 30, parr. 2°). Como en el
caso anterior, esa disposicion no se aplica a partir del 1/4/91.
Si al momento de producirse la resolucion del contrato, el
empleador estuviere en mora en el cumplimiento de su obligacion
de aportar al referido fondo y la misma subsistiese, el reajuste
previsto se extenders hasta los 60 &las posteriores a dicha reso-
lucion, salvo que con anterioridad se promoviese accion judi cial
(en ese caso rige otro criterio de indexacion; art. 30, parrs. 3° y 4°
—ver § 199, g— y no se aplica a partir del 1/4/91).
El referido aporte debe efectuarse durante el periodo en

que el contrato esta suspendido por razones de enfermedad del
trabajador (ver § 237, g). Si durante el lapso de esa licencia el
empleador resolviera el contrato, debera hacer efectivos los
aportes al fondo correspondiente a los salarios de todo el tiem-
po que faltase para el vencimiento de dicho periodo, con mas
los aumentos que durante el mismo fueren acordados a los em-
pleados de la categoria por aplicacion de una norma legal, con-
vencional o decision del empleador (en el caso debera tomarse
en cuenta la efectuada sobre el personal de la misma categoria;
art. 22). Tambien corresponde que el empleador efectue el
aporte durante el periodo de suspension a que lo habilita el re-
gimen (ver § 237, g; art. 27 in fine).
La percepci6n del fondo que —como se ha indicado— susti-
tuye el regimen de preaviso e indemnizacion de la ley comtin, no
excluye el pago de las indemnizaciones y beneficios estable-cidos
en el respectivo regimen (art. 36).
La ley no admite el pago directo del aporte al trabajador,
con excepciOn del concerniente al periodo que corresponde al
mes en que se produce el distracto, y el anterior si no hubiera
vencido el plazo para efectuar el deposit° (la infracci6n es san-
cionada; ver § 237, m); el fondo lo percibe el empleado una vez
cesada la relacion laboral (arts. 16 in fine y 17, parrs. 1° y 2°).
Producida esa situacion, el empleador debe entregar la li-breta
de aportes con la acreditaci6n de los correspondientes de-
positos y de la actualizacion a que hubiere lugar, dentro de las
48 horas de finalizada la relacion (la ley no establece que sean
habiles, por lo que deben computarse como "corridos"). Como
se ha indicado, solo se admite el pago en efectivo del fondo
respecto del periodo del mes en que se produjo el distracto o del
anterior si no hubiere vencido el plazo para hacer efectivo el
deposit° en el banco (art. 17, parr. 2°).
Si el distracto se produce por fallecimiento o concurso del
empleador, sus sucesores, el sindico o liquidador deben entre-gar
dicho instrumento o en su defecto el pago de los respecti-vos
aportes no depositados, en la forma establecida por la ley,
dentro del plazo maxim° de 30 dias habiles contados a partir

del hecho que provoca la resolucion ("salvo que por las cir-
cunstancias del caso, la autoridad administrativa de aplicacion
o la judicial otorgare un plazo mayor, el que no podra exceder
de 90 dias habiles"; art. 17, parr. 3°).
La ley establece el procedimiento a seguir en aquellos ca-
sos en que el trabajador no procediera a concurrir a retirar la
referida libreta; se evita de esa manera la necesidad de efectuar
la consignacion judicial. En tal caso, el empleador debera "in-
timarlo para que asi lo haga"; para ello debera remitirle un
"telegrama dirigido al domicilio consignado en aquel instru-
mento, bajo apercibimiento de que transcurridos 5 dias habiles
desde la fecha de la intimacion, procedera a entregarla al Re-
gistro" (art. 20, parr. 1°).
En el caso de tener que hacerse efectivo el apercibimiento, el
Registro mantendra la libreta durante 24 meses desde la inti-
macion practicada al trabajador. En caso de que no se presen-tare
este, derechohabiente o beneficiario con derecho a retirar los
fondos, el importe respectivo "pasard a integrar el patrimonio del
Consejo Nacional de Educacion Tecnica" (art. 20, parr. 2°).
Al respecto se produce una transferencia de los fondos,
con la perdida del derecho del trabajador o sucesores, excepto
situaciones de imposibilidad material que deberan ser debida-
mente acreditadas por los interesados.
En caso de fallecimiento del trabajador, la libreta debe ser
entregada "sin tramite judicial de ninguna naturaleza al conyu-
ge sobreviviente, a los descendientes o ascendientes en el orden
y proporcion establecidos en el Codigo Civil. En caso de no
existir aquellos, sera de aplicaciOn lo determinado en el art.
248 de la LCT [ver § 230, el, en cuanto a la persona beneficia-
ria del fondo de desempleo" (art. 23, parr. 1°). De acuerdo con
lo que establece la norma, la concubina a que se refiere el art.
248 de la LCT, no concurre a la percepcion del fondo de
desempleo con los hijos legitimos del causahabiente. La re-
glamentacion establecera las condiciones en que debe entregar-
se la respectiva libreta a traves de la cual el empleador se exo-

nera del cumplimiento de su obligacion (art. 23, parr. 2°).
En el caso del fallecimiento del trabajador, el empleador
debera mantener la libreta en su poder por el plazo de 60 dias
habiles. Vencido el mismo sin que comparezcan los interesados a
retirar la misma, debera entregarla al Registro, el que la man-
tendra durante el plazo de 24 meses desde el fallecimiento del
titular del fondo; en ese momento se produce la transferencia de
dichos fondos al Consejo Nacional de Educacion Tecnica (art.
24; se establece una solucion similar a la indicada en el art. 20).
Si la extinci6n del contrato se produjera por motivo del fa-
llecimiento del empleador, el trabajador o sus derechohabien-
tes, en su caso, podran solicitar directamente a la institucion
bancaria la entrega de los fondos correspondientes mediante la
acreditacion de la referida circunstancia. En caso de concur-so,
la misma sera la que extienda el sindico o el liquidador (art. 23,
parr. 3°).
La falta de cumplimiento del empleador respecto de la obli-
gacion de entregar la libreta de aportes con motivo de la reso-
lucion del contrato en los plazos en los que para cada caso in-dica
la ley, lo hace incurrir en "mora automatica". De acuerdo con ello,
el trabajador puede promover acci6n judicial para que se le haga
entrega de la libreta, se condene al empleador a de-positar los
aportes correspondientes o se efecttie directamente el pago
correspondiente al period() en que debi6 hacerse efecti-vo el
deposito (art. 18, parr. 1°). Ademas, el trabajador, ante esa
situaci6n, puede intimar al empleador por un plazo no me-nor de 2
dias habiles a fin de que proceda a cumplir su obliga-cion. La
norma establece que, a traves de ese procedimiento, el trabajador
lo constituird "en mora" (situacion en la que ya se hallaba el
empleador por el solo vencimiento de los plazos). Debe
entenderse que si el deudor, en el period° indicado, pro-cede a
cumplir con su obligacion vencida —a ese efecto debera realizar
los depositos con las actualizaciones correspondientes—, se
exonera de su debito; de lo contrario, tiene que abonarle al
empleado una indemnizaciOn que graduard la autoridad judicial
entre un minim() del equivalente a 30 dfas del salario real del

trabajador (no se incluye en el el fondo de desempleo; la ley se
refiere a la retribucion mensual) y un maximo de 90 dfas (art. 18,
parr. 1°).
Si ademas de ello, el trabajador en esas condiciones no hu-
biera sido inscripto en el Registro, el empleador debera abonar-
le una indemnizacion extra equivalente a 30 dfas de retribuci6n
(art. 18, parr. 2°). Cabe considerar que esta indemnizacion co-
rresponde tambien si al momento de la resolucion contractual el
empleador no hubiere procedido a la inscripcion del trabajador.
El pago de las referidas indemnizaciones lo es sin perjuicio del
cumplimiento de las demas obligaciones que impone la ley, en
especial las sanciones de catheter administrativo que establece el
art. 33 y ahora los arts. 8° a 10 y concs. de la ley 24.013, a favor del
empleado (ver § 97 y 237, m; art. 18, parr. 3°).
No obstante la denominacion "fondo de desempleo", el
instituto no tiene ninguna relacion con el que en seguridad so -
cial cubre la contingencia de paro forzoso (ver § 400, c, 2). Se
trata de un salario diferido en cuanto se refiere a su percep-
cion, que se opera en funcion del tiempo de servicio y con
prescindencia de la situaciOn de desempleo en que puede ha-
llarse el trabajador (lo mismo da que obtenga otro empleo a los
pocos dfas o que solo lo logre despues de varios meses, cuando
el importe del "referido" fondo se hubiera agotado en la aten-
cion de los gastos normales para subvenir a sus necesidades y
las de su grupo familiar).
d) ESTABILIDAD. No existe; cualquiera de las partes puede
resolver el contrato (sin que ello le traiga aparejada otra obliga-
cion), con tal de cumplir con los requisitos legales. La que
dispone extinguir la relacion solo debe cumplir con el requisito
de comunicar a la otra su decisi6n en forma fehaciente (art. 17,
parr. 1° in fine). Llegada la notificaci6n a la esfera de conoci-
miento de la otra parte, se produce la resolucion del contrato. En
caso de que el empleador no proceda a dar cumplimiento con las
obligaciones consiguientes: entrega de la libreta en leas
condiciones que establece la ley o se hallare en mora en el

cumplimiento de la misma, la decision resulta eficaz (en el re -
gimen anterior, la ley 17.258 establecia que, de no cumplirse
con tales recaudos, el contrato se mantenfa vigente), sin perjui-
cio de las indemnizaciones y, en su caso, sanciones administra-
tivas (arts. 18, 33 y concordantes).
e) REMUNERACION. La misma no puede ser inferior a la que
establezca la convenciOn colectiva de trabajo y las normas sala-
riales aplicables (art. 19, parr. 1°).
El estatuto establece un procedimiento especial para san-
cionar al empleador en los casos de incumplimiento de su obli-
gacion de abonar el salario, ya sea que no lo haga en su totalidad
o lo realice en forma parcial (pago insuficiente). En ese caso, el
empleado, previa intimacion que debera formularse vencido el
plazo de 10 dias habiles contados a partir del momento en que
legalmente debia efectuarsele el pago de la remuneracion (ver §
199, a), tiene derecho, si el empleador no regulariza la situa-ci6n
dentro del plazo "de 3 dias habiles subsiguientes al reque-
rimiento", a percibir las sumas no abonadas en su oportunidad con
un recargo del 100%. No es necesario para el cobro de dicho plus
indemnizatorio que el trabajador disponga la resolu-cion del
contrato (art. 19, parrs. 2° y 3°).
f) SUSPENSION. El empleador puede —con la condicion de
notificarlo fehacientemente— eximirse del cumplimiento de sus
obligaciones durante 20 dias en un alio (sin que tenga que acre-
ditar al efecto justa causa). El plazo se cuenta "a partir de la
primera suspension". La notificacion como requisito esencial
debe "contener plazo fijo". Como se ha indicado, durante ese
lapso el empleador debe efectuar el aporte al fondo de desem-
pleo (art. 27).
g) ENFERMEDAD. En caso de producirse una de catheter no
profesional (o accidente de la misma Indole) que impida la
prestacion laboral, cumplidos los recaudos del caso, el trabaja-dor
tiene derecho a percibir el salario de que gozaba en el mo-
mento de comenzar su enfermedad, mas los aumentos que co-

rrespondan por disposition del Poder Ejecutivo nacional o los
que fueren concedidos por el empleador —se entiende a los
demas empleados de la categoria—, durante los dias laborales
compren-didos en un period() de hasta 3 meses si la antigtiedad
del tra-bajador en el empleo fuere menor de 5 atios, y de 6 si
fuere mayor (art. 21, parr. 1°). De la misma manera que lo que
se establece en la LCT (ver § 208), la recidiva de enfermedades
cronicas no sera considerada enfermedad, salvo que se manifes-
tara transcurridos los 2 ailos (art. 21, parr. 1°).
A fin de gozar de los derechos correspondientes a la licen-
cia por enfermedad, el trabajador, salvo casos de fuerza mayor,
debera —en el transcurso de la primera jornada de trabajo res-
pecto de la cual estuviera imposibilitado para concurrir— dar
aviso de la razon de su inasistencia y del lugar en que se en-
cuentra. Si no lo hace, pierde el derecho a percibir la remune-
raciOn correspondiente, salvo que la existencia de la enfermedad
o el accidente, de acuerdo con su caracter y gravedad, resulte
luego inequivocamente acreditada. El trabajador esta, ademas,
obligado a someterse al control que se efectne por el facultati-vo
designado por el empleador (art. 21, parrs. 2° y 4°).
El regimen respecto de la licencia por enfermedad es simi -
lar al que establece la LCT (ver § 208, excepto en cuanto se re-
fiere a la amplitud del lapso, que en el caso no se duplica por
la existencia de cargas de familia).
Como ya se ha indicado, durante el period() de licencia por
enfermedad o accidente inculpable, el empleador debe seguir
realizando los aportes al llamado fondo de desempleo sobre los
salarios que le corresponden al trabajador (art. 22, parr. 1°). Si
el empleador incumpliere su obligation de respetar la licen-cia
por enfermedad y resolviera despedir durante su transcurso al
trabajador (aunque fuera por termination de la obra), no obs-
tante que su decision es eficaz, "debera abonar las remunera-
ciones y hater efectivos los aportes con destino al fondo de des-
empleo correspondientes a todo el tiempo que faltare para el
vencimiento de dichos periodos, con mas los aumentos que du-
rante el perfodo de suspension fueren acordados a los de su

misma categorfa por aplicacion de una norma legal, convencion
colectiva o decision del empleador" (art. 22, parr. 2°).
En caso de que la enfermedad o accidente que imposibilita
al trabajador para concurrir a su empleo fuera de caracter pro-
fesional, se aplican las disposiciones de la ley 24.557 o las que
corresponden, segtin opcion del trabajador, con motivo de la
responsabilidad contractual o extracontractual (ver § 447 y ss.;
arg. art. 35, parr. 2°).
h) INDEMNIZACION EN CASO DE MUERTE DEL TRABAJADOR. Cuando
se produjere la resolucion del contrato por esta causa, el conyu-
ge, sucesores o beneficiarios de aquel que la ley enumera (art.
23; ver § 237, c), tienen derecho a percibir del empleador, den-
tro de los 10 dfas habiles a partir de la fecha en que se acredite
fehacientemente la defuncion, una indemnizacion equivalente a
200 horas de trabajo (el total de un mes normal de acuerdo a la
categorfa y remuneracion que le correspondfa al trabajador, se-
gun la pauta que establece el art. 15; ver § 237, e) y cualquiera
fuera su antigtiedad (art. 26).
i) RESERVA DEL EMPLEO. En los casos en que el trabajador
fuera convocado a prestar servicio militar obligatorio (art. 19,
ley 24.429), a partir de la fecha de su convocaciOn y hasta 30
dfas despues de concluido el servicio, tiene derecho a que el
empleador le reserve su puesto de trabajo, siempre y cuando el
mismo no exceda "el de la ejecucion de la obra o de la tarea
especifica" para el que fuera contratado (art. 31, parr. 1°).
Dicho period() se considera como de trabajo a los efectos del
computo de la antigiiedad con relacion a los beneficios que co-
rrespondan de acuerdo con el regimen legal o convencion colec-
tiva. Pero el mismo no es considerado para determinar los
promedios de remuneraciones a los fines de la aplicacion de di-
chas disposiciones (art. 31, parr. 2°).
Respecto del ejercicio de cargos electivos de origen nacio-
nal, provincial, municipal o sindical, rigen las normas de la
LCT (ver § 210 y 211; arg. art. 35, parr. 2°).
j) RESPONSABILIDAD SOLIDARIA DE TERCEROS. De acuerdo Con lo que

establece el regimen, "quien contrate o subcontrate los servicios
de contratistas o subcontratistas" debe requerirle "la constancia
de su inscripcion en el Registro Nacional de la Indus-tria de la
Construcci6n y comunicar a este la iniciacion de la obra y su
ubicacion". Esta obligacion alcanza a los empresa-rios,
propietarios y profesionales cuando se desempetien como
constructores de obra.
Dicho regimen de responsabilidad ha sido modificado por el
art. 17 de la ley 25.013, parr. 4°, que incorporo a esa dispo-sicion
legal la obligacion, por parte del comitente, de exigir al
contratista o subcontratista "el adecuado cumplimiento de las
normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social";
a tal efecto debe requerirle a estos le comuniquen el CUIL de
cada trabajador, "constancia de pago de las remuneraciones,
copia firmada de los comprobantes de pago mensuales al siste-ma
de seguridad social, una cuenta corriente bancaria de la cual sea
titular y una cobertura por riesgo del trabajo" (ver § 445 y
siguientes). Esa obligacion de control, no puede delegarse a
terceros (en el sentido de que el comitente pretenda liberarse de
ese deber).
La falta de cumplimiento de alguno de esos requisitos,
convierte al comitente en responsable, solidario, de las obliga-
ciones laborales del contratista respecto "del personal que ocu-
paren en la prestaci6n de dichos trabajos o servicios y que fue-
ren emergentes de la relaciOn laboral incluyendo su extinci6n y
de las obligaciones de la seguridad social" (ver § 74, d). Por lo
tanto, ya no basta la simple inscripcion del contratista en el
referido Registro Nacional de la Industria de la Construccion,
para exonerarlo de responsabilidad.
En el caso, la responsabilidad se limita al tiempo de traba-
jo realizado en la obra. La falta de aviso al Registro de la
"iniciaciOn de la obra y su ubicacion", no genera responsabili-
dad respecto del trabajador, ni sancion administrativa (arg.
arts. 32 y 33).
k) REGIMEN DE TRABAJO EN SABADOS DESPUES DE LAS 13 HORAS,

DOMINGOS Y FERIADOS NACIONALES. Si de acuerdo con la "naturale-za,
magnitud o caracteristicas especiales" de la obra o de los
trabajos que deben efectuarse, se "requiera como necesidad im-
postergable ocupar trabajadores" en dichos (Has, "el Ministerio
de Trabajo de la Nacion podra autorizar para cada obra" la reali-
zaciOn de las tareas que se abonaran sin recargo alguno, con la
condiciOn de que se otorgue un franco compensatorio (art. 25,
parrs. 1° y 2°). No estableciendose norma alguna al respecto, el
pago concerniente a los feriados nacionales debe hacerse co-mo
lo establece el art. 166 de la LCT (arg. art. 35, parr. 2°; ver §
147).
El empleador debe otorgar francos compensatorios al tra-
bajador que ha efectuado tareas en sabados o domingos, que
deberan ser gozados en un lapso que no podra ser diferido mas
ally de los 21 dfas corridos de trabajo computados desde el Ul -
timo dia de descanso. La omisi6n da derecho al trabajador pa-ra
que, dentro de los 7 dias corridos del vencimiento de aquel
lapso, ejercite ese derecho; a tal efecto debe comunicar con 24
horas de anticipacion y en forma fehaciente, que dispondra go-
zar del descanso compensatorio; de producirse esta situaci6n, el
empleador esta obligado a abonar el salario habitual por cada dia
de descanso trabajado mas un recargo del 100% (art. 25, parrs.
2° y 3°).
1) REGIMEN DE TRABAJADORES ANTIGUOS. No obstante el siste-ma
de inestabilidad que se establece, los trabajadores que ingre-
saron a las ordenes del empleador con anterioridad a la vigen-cia
del regimen anterior (ley 17.258, mayo de 1967) o los que lo
hacian con anterioridad a la sancion del nuevo (12 de julio de
1980), respecto de tareas que no estaban comprendidas en el
anterior y que lo estan en el actual, percibiran, a la cesacion de
la relacion laboral dispuesta por el empleador, sin causa, una
indemnizaci6n equivalente a un mes de sueldo por cada alio de
servicio o fracci6n mayor de 3 meses trabajados con anteriori-
dad a la entrada en vigencia del regimen laboral. A tal fin se
toma como base la remuneracion calculada segun el art. 15 (ver

punto c de este mismo paragrafo).
De acuerdo con lo preceptuado en el art. 35, parr. 2°, cabe
tomar en cuenta el mejor salario normal y habitual percibido en
el ultimo ano, o en el period° de trabajo si no alcanzara a ese
lapso (art. 245, LCT; ver § 230, b). Dicha base no puede ex-
ceder del equivalente a 3 veces el importe mensual del salario
minimo vital vigente al tiempo de la extincion de la relacion, y
en ningtin caso puede ser inferior a 2 meses de sueldo calcula-
dos de acuerdo con el criterio establecido en el art. 15 (art. 34).
El regimen consagra una forma de indemnizacion por el perio-
do anterior a la vigencia del sistema, equivalente al que esta-
blece el art. 245 de la LCT (ver § 230, b), por lo que no es
aplicable la ley 23.928.
m) ORGANO DE APLICACION Y REGIMEN DE SANCIONES ADMINISTRA-
TIVAS. El Registro Nacional de la Construcci6n es el organ° de
aplicacion de la ley en lo que se refiere a la obligacion de ins-
cripcion y realizacion de los aportes al "fondo de desempleo".
El citado funciona como un organismo con autarquia organi-co-
funcional e individualidad financiera con competencia en to-do
el pais y actua dentro del ambito del Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social (arts. 3° y 6°, inc. a).
El control del cumplimiento de las normas de fondo esta a
cargo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (arg. arts.
25 y 33, inc. din fine). Consideramos que esa norma viola el
criterio de competencia de los organos administrativos labora-
les (ver § 186).
El mencionado Registro actila a traves de agentes zonales con
sede en las diversas delegaciones y subdelegaciones nacio-nales del
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Para el mejor
cumplimiento de su tarea puede concertar convenios con las
autoridades provinciales y municipales (art. 5°).
Se establece en forma expresa el regimen de gobierno del
citado ente, asi como el hecho de que sus empleados tienen
catheter de "agente pdblico nacional" (arts. 4°, 6°, 7° y 10).
ademas, un Consejo Asesor Honorario de catheter pari-tario

(arts. 8° y 9°).
Las funciones de dicho Registro son: 1) inscribir a los em-
pleadores y trabajadores comprendidos en el regimen de la ley
(arts. 3°, parr. 1° in fine, y 6°, inc. k), cuyo registro debe llevar;
2) expedir libretas de aportes asegurando su autenticidad, y 3)
controlar que los empleadores lleven los libros y demas docu-
mentaci6n requeridos por la ley "y por la legislacion laboral
aplicable a la actividad, al solo efecto de la verificacion del
cumplimiento de lo establecido" en el regimen (arts. 6°, incs. k,
1y y 28).
La norma establece fondos especiales para dicho organis-
mo, que estan constituidos, entre otros, por: 1) la percepcion de
aranceles que el mismo Registro fija, correspondientes a las
inscripciones, renovacion anual de las mismas, provision de li-
bretas de aportes al "fondo de desempleo", emisiOn de duplica-
dos y por los otros servicios o suministros que brinde (arts. 6°,
incs. e y f, y 11, inc. a), y 2) la contribucion a cargo de los em-
pleadores, previa aprobaci6n del Ministerio de Trabajo y Segu-
ridad Social, que fija hasta un maxim() de un 4% sobre los
aportes al "fondo de desempleo", la que debe ser depositada
por los empleadores en el mismo period() en que deben hacerse
aquellos (arts. 11, inc. b, y 12, parr. 1°). La mora respecto del
cumplimiento de esta obligacion genera la de abonar respecto
de los creditos devengados antes del 1/4/91 (ver ley 23.928) el
importe que resulte de actualizar la deuda primitiva, de
acuerdo con los indices de precios mayoristas a nivel general
que publica el INDEC (art. 12, parr. 2°). La inscripcion tardia
del empleador o del trabajador obliga al primero al pago de un
recargo con respecto al arancel fijado al efecto (art. 33, incs. b
y c).
El patrimonio y los recursos financieros se complementan
con el importe de las multas por infracciones que establece al
efecto el art. 33; herencias, legados, subsidios, subvenciones, el
producido de las inversiones que realice el Registro y de los
saldos sobrantes de ejercicios anteriores (art. 11, incs. a, c y f).
Las infracciones son sancionadas de acuerdo con los im-

portes que en cada caso se fijan sobre la base del salario basic°
correspondiente a la categorfa de oficial albabil. Las previstas son
las siguientes: 1) no entregar el comprobante de pago al fondo de
desempleo que debe efectuarse al trabajador, de acuerdo con lo
que establece el art. 29 (ver § 237, c); 2) teller trabajado-res que
al momento de comprobarse la infraccion no estuvieren inscriptos
en el registro y no hubieren sido despedidos confor-me lo
establece el art. 14 (ver § 237, c), y 3) no estar inscripto en el
registro en el momento de la constatacion (art. 33, incs. a, b y c). La
sancion que imponga el referido organ° de aplica-cion no exonera
de las que correspondan de acuerdo con el regi men de sanciones
de las normas de fondo o forma que establecen las leyes de policfa
de trabajo (ver § 350 y 351; art. 33, inc. d).
Las multas se duplican en caso de reincidencia y las que
corresponden por falta de inscripci6n obligan, ademas, al pago del
arancel respectivo.
A los fines de la ejecucion de los importes correspondien-
tes (aranceles o multas), los testimonios o certificados expedi-
dos por el registro revisten el caracter de tftulo ejecutivo para
el cobro de las sumas respectivas, asf como tambien sus intere-
ses (art. 38).
n) APLICACION DE LA LEY A LAS CAUSAS EN TRAMITE. De acuerdo
con lo que establece el art. 37, la misma "se aplicard de oficio en
todos los juicios pendientes de sentencia definitiva a la fecha de
su entrada en vigencia" (18 de julio de 1980; art. 40). No
obstante la afirmacion de la norma, teniendo en cuenta la expli-
caciOn que le atribuye la exposicion de motivos con que los se -
nores ministros remitieron el proyecto de ley (II, cap. VIII, parr.
5°) en el sentido de que para evitar "estados especiales y de
duda" se ajusta "una misma regla interpretativa para las cau-sas
en tramite, aplicando el principio establecido en el art. 3° del
C6d. Civil" (que establece que las nuevas normas tienen vi-
gencia hacia el futuro y se aplican "aun a las consecuencias de
las relaciones y situaciones jurfdicas existentes") y las caracte-
risticas de la abrogada ley 17.258, cabe interpretar que la apli-

cacion de la norma se ajusta al criterio que establece el Codigo
Civil para regular el efecto intertemporal de dos normas que se
suceden.
De acuerdo con ello, y respecto de los casos en los que no
se ha dictado sentencia firme, los hechos, actos y consecuen-cias
de ellos ocurridos antes de la vigencia de la nueva ley, se rigen
conforme a la norma existente al momento en que se pro-
dujeron. De acuerdo con la mencionada ley 17.258, ciertos in-
cumplimientos del empleador (no entregar la libreta de "fondo de
desempleo" ante la renuncia del empleado o cuando el habia
decidido resolver el contrato) producian un efecto especial: el
pago de los llamados "salarios continuatorios" que estable-cla el
art. 3° —como si la relacion continuara sin prestaci6n de trabajo
—, hasta tanto se satisficiera el debit° mas sus acrecidos (el art.
18, parr. 2°, ley 22.250, lo reduce a una indemnizacion que
gradtia el juez entre 30 y 90 dias de salario; ver § 237, c). Por lo
tanto, el sentido de la nueva norma puede interpretarse como que
a partir de su vigencia cesan de correr los llamados "salarios
continuatorios".
De admitirse que las situaciones y relaciones juridicas
(consecuencias de los incumplimientos contractuales, distrac-
tos, etc.) existentes con anterioridad a la vigencia de la ley se
rigen por la nueva norma (efecto retroactivo de esta), quedaria
afectado el derecho de propiedad (art. 17, Const. nacional), to-
da vez que las partes habian incorporado a su patrimonio un
derecho (a un credito o a liberarse de una obligacion) que no
puede ser modificado por una ley posterior, sin agravio de esa
garantia constitucional. El hecho de que la ley 22.250 declare
que es de orden ptiblico (art. 35, decision sujeta a revision judi -
cial) no es suficiente para que se tenga por no operada la viola-
cion de derechos incorporados al patrimonio de una u otra par-
te. En el caso, no obstante la citada declaracion, no esta en
juego un interes de la comunidad (que si puede imponer limita-
ciones al de los particulares), sino exclusivamente el de las par-
tes vinculadas por una relacion preexistente.
El referido criterio interpretativo se compadece con la so-

lucion que la misma ley propugna en lo que tiene que ver con
personal no incluido en el anterior regimen y que lo esta en el
actual, respecto del cual, y a los fines de la liquidacion de la
indemnizacion por despido arbitrario que le corresponde perci-bir
a los "trabajadores antiguos", se toma en cuenta el tiempo
trabajado antes de su incorporaci6n al regimen (que pudo ser,
segtin los casos, en marzo de 1967 o julio de 1980). Por lo tanto,
en cada caso, se discrimina en funcion del regimen que les era
aplicable al momento de generarse la relation y conse-cuente
situation juridica que se regula de acuerdo con la norma vigente
en ese momento y no por la nueva (art. 34; ver § 237, 1).
§ 238. DOCENTES PARTJCULARES. — Las relaciones se regu-lan de

acuerdo con la ley 13.047.
El estatuto se aplica a todas las relaciones de caracter
privado que quedan regidas por el derecho del trabajo comtin.
En virtud de la transferencia del regimen de control de la edu-
cacion privada a las respectivas provincias y a la Ciudad de
Buenos Aires, el subsidio estatal del que gozan gran parte de
esos establecimientos, esta a cargo de la respectiva jurisdiction.
A nuestro juicio, el hecho de que el Estado subsidie el funcio-
namiento de un establecimiento privado, no significa que las
relaciones que este mantiene con el personal docente y los ser-
vicios auxiliares sea de caracter public°, mas ally de las obliga-
ciones que la administration de ague' contrae respecto del buen
use de los fondos recibidos.
a) DEFINICION. Personal directivo, docente, docente auxiliar,
administrativo y de servicio de establecimientos de enserianza de
propiedad de particulares, ya sean incorporados o no a la
enserianza oficial (arts. 2° y 7°). Los establecimientos se cla-
sifican en: a) adscriptos a la enserianza oficial (estan incorpora-
dos al sistema y actuan bajo la supervision de los respectivos
organismos administrativos); b) libres (imparten enserianza de
acuerdo con los planes y programas oficiales, pero no desarro-
Ilan sus actividades con el control de la autoridad educativa), y c)

privados (no obstante impartir enselianza —directa o por co-
rrespondencia— no estan incluidos en los grupos anteriores).
El personal adscripto dedicado a la enserianza curricular
(no asi el que lo hace respecto de materias ajenas a ella, o
realiza tareas administrativas o de maestranza) esta asimilado
(en cuanto a los deberes, derechos e incompatibilidades) al per -
sonal de los institutos oficiales (art. 11).
b) T1TULO HABIL1TANTE. Se lo exige como condicion para
ejercer cargos docentes o directivos de establecimiento adscrip-
to. En los lugares en que no haya personas que cumplan ese
requisito, se admite la actuacion de "habilitados" al efecto
(maestros normales nacionales o, en su caso, egresados de es-
cuelas tecnicas), que solo obtienen su efectividad en el cargo si
"en el transcurso de 3 atios merecieron concepto profesional fa -
vorable" (art. 8°). La designacion debe ser aprobada por los
organismos de supervision (art. 9°).
c) "IDS VARMNDI". La ley asegura al personal, cualquiera
que sea la categoria del establecimiento en que ejerza sus fun-
ciones "la inamovilidad en la localidad" (art. 7°, inc. d), lo cual
supone la posibilidad de traslado dentro de esta, que de suyo, y
si no se acreditan otras razones, no da derecho a que el emplea-
do se considere en situaci6n de despido indirecto.
d) REMUNERACION. Las disposiciones del estatuto, con res-
pecto a los docentes de establecimientos adscriptos, han sido
modificadas (art. 174, ley 14.473, "estatuto del docente"): per-
ciben iguales ingresos que los oficiales. En cuanto al resto del
personal: directivo, docente auxiliar, administrativo (incluidos
los de establecimientos libres y privados), tienen derecho a una
asignacion minima y bonificacion por antigiiedad que fija el
Consejo Gremial de Ensefianza Privada (arts. 7°, inc. b, y 18,
inc. b). El que cumple tareas docentes en ciclo primario en
establecimientos adscriptos con horario discontinuo, tiene que
percibir un plus no inferior al 30% del sueldo basico (art. 18,
inc. a) . La remuneracion se liquidard durante todo el aft() (aun-

que el establecimiento este en receso por vacaciones; art. 19).
e) ESTABILIDAD. Gozan de la que establece la ley comtin (en
el caso, LCT; arg. arts. 13 a 15 del estatuto). La justa causa de
despido (inconducta, mal desempefio de sus deberes,
incapacidad ffsica o mental) debe acreditarse "previa sustancia-
ci6n del correspondiente sumario por autoridad oficial compe-
tente en el que se garantizard la inviolabilidad de la defensa".
La decisi6n que recaiga esta sujeta a revision judicial en el jui-
cio que promueva el cesante. Si bien la norma no distingue
segtin el establecimiento en que el docente ejerce, cabe admitir
que la exigencia del sumario previo solo corresponde con res-
pecto al personal de los "adscriptos en la ensefianza oficial",
cuya designaci6n debe ser "aprobada" por los organismos ofi-
ciales. No tiene sentido que se lo exija al resto del personal para
cuya nominacion no se requiere ese requisito.
Para ser valida la renuncia al cargo, debe ser ratificada por
escrito ante el Consejo Gremial de Ensefianza Privada (art. 35).
En caso de "cambio de planes de estudio, supresiones de
cursos, divisiones o grados, previa autorizacion del organismo
tecnico respectivo y comunicacion al Consejo Gremial de Ense-
flanza Privada", el personal docente con menor antigtiedad en la
asignatura o en el grado (no en el establecimiento) queda en
disponibilidad sin goce de sueldo (art. 16). No se admite que
para dar trabajo a ese personal se le reduzca el ntimero de horas,
cambie de asignatura o de turno a otro (solo es posible con la
conformidad escrita del afectado; art. 16, parr. 2°). El personal
en disponibilidad tiene "prioridad a cualquier otro hasta
recuperar la totalidad de su tarea docente" en las vacantes o en
nuevos cursos que se inicien de acuerdo con su tftulo ha-
bilitante (art. 17).
f) ORGANO ADMINISTRATIVO DE CONTROL. La ley creo el Con-sejo
Gremial de Ensefianza Privada, de caracter administrativo
(funciona en el ambito de la Secretarfa de Educaci6n —Ministe-
rio de Cultura y Educacion—) y paritario, con funciones: 1) de
fiscalizacion del cumplimiento de las normas concernientes al

"contrato de empleo privado en la enserianza y de aplicacion"
de la ley; 2) "resolver las cuestiones relativas al sueldo, estabi-
lidad, inamovilidad y condiciones de trabajo que no esten con-
templadas en el estatuto". Contra sus resoluciones, puede in-
terponerse el recurso jerarquico ante el Poder Ejecutivo (art. 27
y ss.), y 3) fijacion de las remuneraciones (art. 18, inc. b).
g) PENALIDADES. El incumplimiento de las normas conte-nidas
en la ley, da lugar —previo sumario instruido ante el cita-do
Consejo Gremial de Enserianza que asegure el derecho de
defensa en juicio— a la aplicacion de sanciones pecuniarias soli-
dariamente al propietario y director del establecimiento (inhabi-
litacion personal, cancelacion de la adscripcion o clausura del
colegio). La decision esta sujeta a revision administrativa ante el
Poder Ejecutivo (arts. 33 y 34).
§ 239. EJECUTANTE MUSICAL. - La norma aplicable es la ley

14.597.
a) DEFINICION. El que "cualquiera sea el lugar y forma de
actuacion, desarrolle sus actividades de trabajo y las tareas que
le son propias al mtisico (instrumental y/o vocal), director, ins-
trumentador, copista o dedicado a la ensefianza de la musica"
(art. 1°) y lo haga en relacion de dependencia.
b) HABILITACION. Para desempenarse como tal, se requiere estar
inscripto en la matricula que lleva la entidad con persone-
ria la que al efecto otorga una credencial, previa acre-
ditacion de idoneidad, a traves de un examen de capacitacion ante una
mesa examinadora integrada por representantes del sindicato y de la
Comision Nacional de Cultura (hoy Secretarla de Cultura; arts. 2°,
incs. a y c, 3° y 4°).
c) MEDIDAS RESPECTO DEL MERCADO DE TRABAJO. En los "loca-
les que realicen bailes y/o espectaculos musicales" en que se
perciba un importe por el ingreso o consumici6n, deben contra-
tarse milsicos (no puede suplirselos mediante transmision fono-
gthfica). Se excepttlan las instituciones inscriptas "exclusiva-

mente como entidades de catheter mutual, de beneficencia y/o
culturales y aquellas que por la naturaleza de sus actividades o
su capacidad econ6mica quedaren excluidas por disposiciones
reglamentarias" (art. 6°). La contratacion de ejecutantes musi -
cales debe realizarse individual o colectivamente, de acuerdo
con las modalidades que establezca el sindicato y apruebe el
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (art. 5°) y en el
mime-ro minimo que fije la respectiva comisi6n paritaria (art.
12, inc. 3°).
d) JORNADA. Se fija como horario maximo el de cuatro ho-
ras y media diurnal y cuatro nocturnas (de 21 a las 8 horas del
dia siguiente) continuadas por espectaculo. Deben "alternarse
en periodos iguales de actuacion y descanso". La asociacion
profesional y el empleador pueden establecer "condiciones dis-
tintas" en "sectores de trabajo que por su modalidad especifica
no puedan ajustarse" a la regla comun.
e) FERIADOS OBLIGATORIOS. Se establecen como tales: Viernes
Santo, 1° de mayo (que tambien lo son en el regimen comun; ver §
147), dia de difuntos, de la mnsica, 24 y 31 de diciembre (que
quedaron suprimidos por disposiciOn de la ley 21.329). En ellos
se autoriza a utilizar "mtisica mecanica" (art. 8°).
f) REMUNERACION. El pago —segun la ley— no puede reali-
zarlo directamente el empleador. Este, a fin de cancelar su
obligacion, tiene que depositar los importes respectivos sobre
las planillas de pagos (de acuerdo con lo que establezca la re-
glamentacion) e importes que fije la respectiva comisi6n parita-
ria (que tambien determina la categoria del establecimiento y el
ntimero de mtisicos que deben actuar), en la Caja de Salarios y
Prestaciones Sociales del Musico que administra el sindicato.
Este abona al ejecutante musical los respectivos salarios y los
"porcentajes para la atencion de los riesgos de enfermedad y
accidente" y prestaciones de "catheter social", conforme a lo
que establezca la reglamentacion (arts. 2°, inc. f, 9° y 10). No
obstante lo dispuesto por la ley, es frecuente que el pago se efectue

directamente al trabajador.
g) ESTABILIDAD. No existe. El empleador, con el deposit° en
la indicada caja, se libera del pago de indemnizaciones por
despido, asf como de licencia por enfermedad inculpable, "va-
caciones y demas cargas sociales" y aportes jubilatorios (art.
10). Al no cumplir con la mencionada disposicion (ver § 239, f),
la relacion contractual queda sujeta al regimen comun labo-ral
(trabajo eventual, etcetera).
h) ORGANISMO DE CONTROL. Lo es el Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social, que debe recibir las denuncias que formule el
sindicato, a favor de quien ingresa las multas que debe apli-car
"a la atenciOn de los gastos que demande el cumplimiento" de
la ley (arts. 2°, incs. d y e, y 13). Las condiciones de tra-bajo,
segun la categorfa del establecimiento, son fijadas por la
comision paritaria (arts. 11 y 12).
§ 240. ENCARGADOS DE CASA DE RENTA. — La ley 12.981

establece las condiciones de trabajo; reglamentada por el decr.
11.296/49.
a) DEFINIGION. Persona que trabaja habitual y exclusiva-
mente por cuenta del propietario o usufructuario de un edificio
destinado a producir renta o de propiedad horizontal, en el cuida-
do, vigilancia y demas servicios accesorios de el, cualquiera que
sea la forma de retribucion (arts. 1° y 2°, ley; art. 2°, decreto).
Se incluye dentro del ambito de la ley, a las personas que
poseen libreta y trabajan no exclusivamente para un empleador
en un inmueble que redittle "Inas de $ 1.000 m/n" (se excluye
del regimen al inquilino que se desempefia como "cuidador" de
casas de renta cuyo monto total de la locacion sea inferior a ese
importe; art. 24), "cuando sean complementadas en sus ta-reas
por familiares que habiten en la misma" (art. 2°, parr. 3°).
b) LIBRETA Y REGISTRO. Para cumplir las tareas se requiere
una libreta de trabajo. El empleador tiene que requerirla al
empleado y hacer la respectiva comunicaci6n del contrato al

Registro Nacional de Colocaciones. En ese documento, el em-
pleador debe asentar fecha de ingreso, del pago del salario y de
las licencias anuales y, si lo desea el trabajador, la de egreso.
No puede dejarse constancia de "recomendaciones personales
sobre el comportamiento del empleado" (arts. 14 a 18, ley; arts.
14 a 20, decreto).
c) CONDICIONES DE TRABAJO. El trabajador tiene que "respe-tar
al empleador, obedecer sus ordenes" (a tal efecto se estable-ce
un libro sellado por la autoridad de aplicacion en el que se
asientan las que se imparten "para el mejor desempeno de las
tareas del personal"), cuidar las cocas confiadas a su custodia,
efectuar sus tareas con diligencia y honestidad, avisarle de todo
impedimento para realizarlas. Responde por los dafios que in-
fligiere por dolo o culpa grave (arts. 4° y 25, ley).
Tiene derecho —cuando se desempeila como encargado,
ayudante o cuidador, no cuando realiza otras labores— a que se
le provea habitacion higienica y adecuada (en los edificios en
que exista una vivienda a tal fin, no puede alterarse su destino
en perjuicio del trabajador). Si no se le concediese el use de
ella, tiene que compensarsele con un complemento en efectivo
(art. 13). En el decreto reglamentario, asf como en los conve-
nios colectivos de trabajo, se asigna un valor en dinero a dicha
prestacion a los fines de la liquidacion del sueldo anual corn-
plementario, indemnizaciones, etc. (art. 11, decreto).
En caso de despido, si no se dio preaviso al empleado, es-
te o, en su caso, sus familiares, tienen que devolver la habita-
cion dentro de los 30 dfas de resuelto el contrato. Si se cum-
pin') con ese requisito, debeth hacerlo al veneer dicho plazo
(art. 8°, decreto; en cuanto al juicio de desalojo en el fuero la-
boral de Capital Federal, ver § 372, e).
Se establecen las condiciones en que ha de desempeilarse
el suplente en caso de enfermedad del titular. Tales servicios de
catheter eventual (ver § 83), que deben ser notificados a la
autoridad de aplicaciOn, no dan derecho al pago de indemniza-
ciOn por la extinci6n del vinculo con motivo de que el titular

reasuma su tarea. Vencido el plazo de reserva del empleo, el
suplente tiene que ser "confirmado como efectivo, con los de-rechos
y obligaciones de tal, computandose su antigiiedad des-de su
ingreso" (art. 9°, parr. 2°).
d) JORNADA DE TRABAJO. La norma no la determina explici-
tamente; solo se refiere a los periodos de descanso, que deben
ser: 1) de 12 horas entre una jornada y otra que debera ser con-
venida por las partes segun la naturaleza, radicaciOn del inmue-
ble y modalidades del servicio, y 2) 4 horas entre la labor de
mariana y tarde. En consecuencia, queda reducida a un maxim°
de 8 horas diarias. Si la tarea finaliza antes de las 21 ho-ras, el
empleado tiene la obligacion de atender —fuera del hora-rio de
trabajo— los servicios centrales. El descanso nocturno solo
puede ser interrumpido "por razones de urgencia" (art. 3°, incs.
a y b, modificado por ley 21.239).
e) DESCANSO SEMANAL. Es de 35 horas, de las 13 horas del

sabado a las 24 del domingo. Durante ese lapso, la tarea debe
estar a cargo de un suplente, que no puede ser ni la esposa, ni
los hijos del empleado, ni otra persona que se desemperie como
encargado en otra casa (art. 3°, inc. c).
f) LICENCIA ANUAL. Es de 12, 20, 24 0 28 dias habiles, se-
que la antigiiedad sea inferior a 5, 10, 20 arios o superior a
este tope, respectivamente. La fija el empleador dentro del pe-
riod° comprendido del 1° de octubre al 30 de abril de cada ano y
debe ser notificada con 30 dias de anticipation. Supletoria-mente
se aplican las normas pertinentes de la LCT (ver § 149).
Cuando el period° supera el plazo de 20 dias, puede frac-
cionarse y uno de los lapsos puede hacerselo caer fuera del pe -
riod° indicado. En cuanto al desemperio de la vacancia, existen
las mismas prohibiciones que en el caso de los francos semana-
les (ver § 240, e; art. 3°, inc. d, reformado por ley 21.239).
g) ACCIDENTES Y ENFERMEDADES. En las de caracter profesio-nal, el
trabajador esta amparado por la ley 24.557 (ver § 449 a
470). Respecto de las inculpables, tiene derecho a una licen-cia,

con goce de sueldo y de la vivienda (esta siempre que no se trate
de una enfermedad infectocontagiosa, caso en el cual podra ser
alojado en otro lugar u otorgarsele una compensacion pecuniaria)
por 3 6 6 meses, segtin que su antigtiedad sea menor o mayor de
5 arios, y reserva del empleo por un ario (art. 9°). La situacion es
similar a la que establece el art. 208 de la LCT.
h) REMUNERACION. Debla fijarla el Instituto Nacional de las
Remuneraciones, que no entrO en funcionamiento. Se fija en el
convenio colectivo de trabajo. Se establece un aumento
automatic° en funcion de la antigtiedad, se computa la vivienda
como pago en especie (arts. 7° y 8°, ley; arts. 9° y 11, decreto).
i) DESPIDO. Se fijan taxativamente las causales que lo jus-
tifican: 1) delitos de acci6n ptiblica o privada contra el emplea-
dor o inquilinos, "salvo los cometidos con motivo de actividad
gremial". En caso de prisi6n preventiva, la "sancion" que es-
tablece la ley es similar a la que fija el art. 224 de la LCT (ver §
213); 2) abandono del servicio o desobediencia reiterada e
injusta a sus deberes y a las Ordenes que reciba en el desem-
pefio de sus tareas (al efecto se establece un plazo de caduci-
dad de 6 meses para computar los antecedentes), y 3) "dalios
causados en los intereses del principal por dolo o culpa grave
del empleado o incumplimiento reiterado" de sus obligaciones
(art. 5°).
A fin de evitar fraudes, solo se admite la renuncia del tra-
bajador cuando la formula personalmente ante la autoridad de
aplicacion. El despido incausado, ademas de las indemniza-
ciones en favor del trabajador, se sanciona con multa (art. 22).
j) PERIOD° DE PRUEBA. Los derechos a la estabilidad (in-
demnizacion por despido injustificado y preaviso) no entran a regir
hasta los 60 dias de antigiiedad (art. 6°).
k) INDEMNIZACION POR DESPIDO. En caso de resolverse el con-
trato por una causa distinta de las indicadas (art. 5°; ver § 240, e;
se considera no justificada la que se produce por la demoli-
cion o expropiacion del edificio), debe abonarse "un mes de

sueldo por cada alio de servicio o fraccion de antigiiedad en el
empleo". Como la ley no fija un minim°, algunos autores es-
timan que Basta al efecto un excedente de un dfa para que se to
considere "fracciOn" (art. 6°, parrs. 3° y 5°).
En caso de fallecimiento del trabajador, sus familiares (en
el orden que fija el COdigo Civil —los hijos no incapacitados
hasta los 22 anos—) tienen derecho a percibir indemnizacion
similar a la laboral comnn (art. 247, LCT; art. 11). Los impor-
tes debidos en tal concepto no estan sujetos a moratoria o em -
bargo, y gozan del privilegio de la ley de concursos (art. 12;
ver § 201, c).
I) PREAVISO. Se to debe notificar por telegrama colaciona-
do, con 3 meses de anticipacion, en las condiciones indicadas
en la LCT (art. 6°, parr. 4°; art. 231 y ss.; ver § 229). La falta
de concesiOn de el se sanciona con multa (art. 22).
m) Cowslow PARITARIA. Tiene facultades de conciliacion y de
arbitraje voluntario en los conflictos individuales (art. 19).
n) SANCIONES. Existe un regimen autonomo por infracci6n a
la ley (absorbido por la ley 18.694; ver § 351). Alcanzan a los
trabajadores si no denuncian dentro de los 15 dfas habiles la no
concesion de vacaciones. El destino de las multas es la
construcci6n y sostenimiento de un policlfnico para la atenci6n
del personal y sus familiares (arts. 21 a 23).
§ 241. JUGADORES DE FUTBOL PROFESIONAL. - La situacion esta

regulada por la ley 20.160.
a) DEFINICION. Personas que se dedican "a la practica del
fdtbol como profesiOn" en una entidad deportiva (art. 1°). La
calificacion del ejercicio profesional queda librada a la regla-
mentacion del Poder Ejecutivo.
b) DISPOSICIONES APLICABLES. Dadas sus especiales caracte-
rfsticas, la relacion se rige por las normas del estatuto y suple-
toriamente por las de la legislacion laboral vigente que resulte

compatible con las caracteristicas de la actividad deportiva" (art.
1°). Se declara explicitamente la procedencia del sueldo anual
complementario (art. 7°), la afiliacion a los subregimenes de
seguridad social para empleados en "relaciOn de dependen-cia"
(previsional, asignaciones familiares, obra social —en esta
pueden mantener su incorporacion una vez cesada la re-
laciOn, estando a su cargo el respectivo aporte—; art. 11). A fin de
determinar el monto del sueldo (como base del aporte y
contribucion), se excluye lo percibido en concepto de premios por
puntos, partidos o certamenes ganados (art. 10).
La ley 24.622 establece que a los fines profesionales, el
personal comprendido en el regimen que analizamos, asi como
los "miembros de los cuerpos medicos, tecnicos y auxiliares
que atiendan a los planteles futbolisticos exclusivamente de las
entidades que practiquen ftitbol profesional, en cualquier divi-
sion y categoria, de los torneos organizados por la Asociacion
de Ftitbol Argentino" y "los jurados, arbitros, jueces principa-
les, de Linea, veedores y comisarios deportivos que participen
en partidos de ftitbol profesional o amateur y que perciban re-
tribucion por el desarrollo de su actividad", "revestiran la cate-
goria de autonomos" (arts. 1° y 2°). Esto no altera la situacion
laboral de las personas que hubieran concertado un contrato de
trabajo regulado por el regimen de la ley 20.160 o del respec-
tivo contrato colectivo de trabajo, que en ese ambito mantie-
nen el caracter de trabajadores en relacion de dependencia (ver
§ 410, a y b).
c) FORMA Y PRUEBA DEL CONTRATO. El que se celebra entre
una parte que se obliga por tiempo determinado a jugar al flit-
bol integrando equipos de una entidad deportiva y esta a acor-
darle por ello una retribucion en dinero (art. 2°), tiene que
realizarse por escrito (en cinco ejemplares), en "formularios
uniformes" aprobados por el Ministerio de Bienestar Social (di-
chas funciones le corresponden ahora al Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social; art. 3°; por lo tanto, no rige el formalismo
que establece el art. 48, LCT; ver § 96). Es "nulo de nulidad

absoluta cualquier contrato o convenciOn que modifique, altere
o desvirttle el contenido del registrado en el Ministerio de Bie-
nestar Social". El vicio (no conformarse con las normas apli-
cables), no se sana por el hecho de haberse registrado.
Debe ser inscripto en un registro especial que lleva la au-
toridad administrativa laboral; a tal efecto ambas partes tienen
que presentar copia a la "asociacion" (a la que esta afiliada la
entidad deportiva empleadora). La falta de cumplimiento de
esta obligacion, no invalida la vigencia del acuerdo, pero es
condicion previa para habilitar la integracion del jugador a los
equipos del club contratante (art. 4°).
d) CONDICIONES DE TRABAJO. Se establecen las siguientes:
1) El contrato no puede firmarse por un plazo menor de un
ano (que se computa del 1° de enero al 31 de diciembre), ni
mayor de cuatro. Si el jugador es mayor de 21 arios, o no
siendolo, ha "intervenido en el 30% de los partidos disputados en
certamenes oficiales de primera division en el ario inmediato
anterior", el club debera ofrecerle un contrato por un alio, con
opcion a su favor de pasta 3 periodos anuales. Si es menor de
edad —y no cumplio el requisito antes indicado— el lapso podra
ser de un alio, con opcion a otras 2 temporadas (art. 12, inc. a).
Se determinan con precision los deberes y derechos de las
partes (arts. 18 y 19). Se destaca la obligacion del empleador
de "prestar asistencia medica completa, comprendida la de ser-
vicios psicosomaticos y de rehabilitacidn, para asegurar la
practica eficiente de la actividad deportiva del jugador" (art.
18, inc. c); contratar seguros "que cubran la indemnizaciOn por
incapacidad generica o especifica, total o parcial o de muerte"
con motivo de la relaciOn "conforme con los valores que deter-
mina la ley 9688 [hoy ley 24.557 (ver § 447 y ss.)]" (art. 18,
inc. d).
2) Se fija como lapso de licencia anual la de 30 dias corri-
dos; las partes pueden establecer de comdn acuerdo que esos
dias sean discontinuos (art. 18, inc. b).
3) Se admite la transferencia del contrato, total o tempo ral,

por un maxim de un aiio (arts. 14 y 15; ver art. 229, LCT; ver §
224). En ambos se requiere —como ocurre en la LCT— la
conformidad expresa del jugador, que en el primer caso tiene
derecho a que la entidad cedente le abone el 10% de lo percibi-
do por ella con ese motivo. Cuando la cesiOn es por plazo, el
contrato no se interrumpe —ni puede alterarse en perjuicio del
jugador—; el cedente responde solidariamente por el "cumpli-
miento de las obligaciones economicas del cesionario, hasta la
concurrencia de lo regulado en el contrato originario".
4) Cuando el jugador integre los equipos representativos
de la asociacion a la que esta afiliado el empleador —"durante
el tiempo que dure" la incorporacion—, esta sustituye al club
contratante en todas las obligaciones y es acreedora a las pres-
taciones a que aquel esta obligado (art. 18, parr. 2°).
e) REMUNERACION. El contrato debe indicar las sumas que
corresponden "en concepto de: a) sueldo mensual; b) premio por
punto ganado en partido oficial; c) premio por partido amis-toso
ganado o empatado, y d) premio por clasificacion en los
certamenes o torneos nacionales o internacionales en que parti-
cipe o pueda participar el club contratante". Tales remunera-
ciones no pueden —en conjunto— ser inferiores al "salario mini-
mo y movil vigente en cada momento" (art. 5°; la referencia es
al minimo vital; art. 116 y ss., LCT; ver § 183).
Durante la vigencia del contrato, no se pueden reclamar, ni
abonar, importes superiores a los que indica aquel. La trans-
gresion se traduce en una multa al club (del decuplo del exce-
dente abonado) y al jugador "con la automatica rescisiOn del
contrato e inhabilitacion deportiva por el termino de 2 alms"
(art. 8°).
La remuneracion debe ser reajustada cada alio, de coman
acuerdo, antes del 10 de diciembre del anterior. De lo contra-
rio, la cuestion queda sometida al laudo del Ministerio de Tra-
bajo y Seguridad Social. Las modificaciones que excedan del
porcentaje de aumento establecido, deben registrarse bajo aper-
cibimiento de nulidad (art. 9°, parrs. 1° y 4°). Se preve la po-

sibilidad de reduccion o aumento del sueldo para la proxima
temporada. Ocurre lo primero —si asi lo dispone el club—, si
el equipo desciende de categoria; en ese caso la disminucion
puede alcanzar al 20%, pero con el tope mlnimo del "salario
minimo y vital". En el caso contrario, ascenso, el sueldo debe
ser incrementado en un 25%, mas los porcentajes de aumentos
que correspondieren (art. 9°, parrs. 5° y 6°).
La falta de pago oportuno "dentro de los 10 dias siguientes
y corridos al vencimiento del mes que corresponde" (no se apli-
can las disposiciones del art. 128, LCT; ver § 199, a), previa
intimaci6n, da lugar a la resolucion automatica del contrato (con
la consiguiente libertad del jugador para comprometer sus
servicios con otro club) y cobro de las sumas que se hubiesen
devengado hasta la finalizacion del contrato (ademas de los de-
bidos hasta ese momento) que debe reclamar "ante la justicia
ordinaria competente" (arts. 6° y 27).
f) REGIMEN DISCIPLINARIO. El club, ante el incumplimiento del
jugador —siempre que no este en mora en el pago de las re-
muneraciones— puede: 1) amonestarlo; 2) aplicarle multas que
no excedan en un mes al 20% del total de la remuneracion; 3)
suspenderlo sin goce de sueldo por el plazo maxim() de 60 dias
en una misma temporada, o 4) resolver el contrato (art. 20).
Tales sanciones, en caso de ser cuestionadas, estan sujetas a la
revision del Tribunal Arbitral de Ritbol, organismo de caracter
administrativo paritario con competencia para entender en: 1)
"los conflictos individuales" entre el jugador y el club respecto
de las relaciones establecidas en el contrato que los vincule, y 2)
"en las sanciones disciplinarias" no admitidas (arts. 23 y 24). El
procedimiento del citado organ° ha sido fijado por decreto, de
acuerdo con las pautas establecidas al efecto (arts. 25 y 26). La
decision, que debe emitirse dentro de un plazo perentorio (30 0
45 dias —cuando asi se dispone por auto fundado— desde la
presentacion de la denuncia), esta sujeta a revision por arbi-
trariedad, ilegitimidad o nulidad de las formas esenciales; cuan-
do es de suspension por mas de 30 dfas o de resolucion del

contrato, ante la Camara Nacional de Apelaciones del Trabajo.
A tal efecto, el recurso debe interponerse en el plazo de 5 dias
a partir de la notificacion (art. 25).
g) EXTINC1ON DEL CONTRATO. Se establecen algunas causales:
mutuo consentimiento; vencimiento del plazo o no haber hecho
use de la opcion de prorroga; la ya indicada falta de pago; in-
cumplimiento contractual; falta grave del jugador (se aplican
supletoriamente las demas fijadas en la LCT; ver § 230, c y e, y
231, b). Si la extincion se debiera a causa imputable al club, el
jugador quedard en libertad de accion para contratar con otro, y
tendra derecho a percibir en concepto de indemnizacion una
suma equivalente a las retribuciones que hubiera debido percibir
hasta la finalizacion del atio en que se produce el distracto (si
fuera por falta de pago —art. 6°— y el contrato venciera
despues de esa fecha, corresponderia tomar en cuenta esta
Ultima). En cambio, si se produce por culpa del profesional,
queda inhabi-litado para actuar hasta el 31 de diciembre del arm
siguiente (art. 16).
§ 242. MEDICOS, DENTISTAS Y FARMACEUTICOS. - El regimen

legal esta regulado por el decr. ley 22.212/45.
a) DEFINICION. Personal profesional con titulo universitario
que se desempelia permanentemente en las respectivas activida-
des en hospitales, colonias hogares, instituciones, dispensarios,
sanatorios, clinicas, asistencia publica y todo otro establecimien-
to asistencial privado, reciba o no subvencion oficial directa o
indirecta (arts. 1° y 2°).
b) HABILITACION. Para ejercer el cargo se requiere tener bue-
na conducta profesional y estar autorizado e inscripto ante la
respectiva autoridad sanitaria (art. 11). Para desempetiarse en
establecimientos con subsidio oficial, el candidato tiene que ser
argentino y someterse a un examen de competencia en concurso
abierto (art. 12). Solo existe incompatibilidad con otro cargo
cuando hay superposicion horaria (art. 8°).
C) PERIODO DE PRUEBA. La permanencia se adquiere con un

desempetio de 3 meses (art. 3°).
d) ESTABILIDAD. La norma (art. 6°) no la define. En la
practica (criterio que es cuestionado) se admite que es relativa
(ver § 105), por lo cual el referido derecho se sustituye por el
pago de una indemnizacion.
e) SUMARIO PREVIO. No pueden ser separados del cargo sin sumario
previo (art. 6°).
f) ESCALAFON. Se establece uno para cada carrera (arts. 9°
y 10). Las cuestiones que se planteen al respecto deben ser
resueltas por comisiones paritarias que prepararan el orden de
meritos (arts. 14, 25, 42 y 44).
g) JORNADA. Es de 5 horas diarias continuas como maxi -
m°, en un solo turno y en el mismo servicio. Para jefes de
farmacia, el maxim) es de 33 horas semanales (art. 27).
h) REMUNERACION. Se fija en funcion de las categorias del
establecimiento del empleador (arts. 11 y 28; lo determinan co-
misiones paritarias; arts. 42 y 44). Los reemplazantes —si en un
ano realizan mas de una— deben percibir igual sueldo que el
reemplazado (art. 50).
i) CONDICIONES DE TRABAJO. Se fijan los planteles minimos segun
las distintas tareas (art. 26).
j) VACACIONES Y LICENCIAS. Se computan, respecto de las
primeras, dias habiles. Para el personal con mas de 20 atios de
antigiiedad: 30 dias (se puede dividir en dos periodos de 15 dias
cada uno —art. 48—). Tienen derecho a "faltar hasta 15 dias por
alio, sin deduccion de sueldo, cuando lo fuere por causas
justificadas" (art. 51).
k) SUSPENSION. Se exige causa justificada. El trabajador, si
considera que no se cumple con ese requisito, puede hacer la
denuncia al organismo sindical con personeria gremial que, pre-
via investigacion, debe hacer saber sus conclusiones al gremio y
a los interesados (art. 7°).
§ 243. TRABAJADORES EN PELUQUERIAS DE DAMAS Y CABA LLEROS

E INSTITUTOS AFINES. - Las relaciones laborales que co-
rresponden a este sector, se regulan segun las disposiciones de
la ley 23.947.
a) DEFINICION. Personal que trabaje en relacion "de depen-
dencia en peluquerfas para damas y caballeros, institutos de be-
lleza, academias y escuelas donde se enserien las profesiones y
oficios de la actividad" (art. 1°). Asimismo, se considera que esta
comprende "todo establecimiento donde se presten inde-
pendientemente o conjuntamente servicios de: peluqueria, recu-
peracion capilar, fabricaciOn, awecixio [sic] o implantacion de
prOtesis capilares, entretejidos, cosmetologia, podologia, depila-
ciOn, masajes capilares, masajes corporales, masajes esteticos,
gimnasia estetica, tratamientos adelgazantes o reductores de si-
lueta con finalidad estetica, enseilanza de algunos de los oficios
de la actividad" (art. 1°, inc. a). Queda incluido todo el "personal
que se desempetia en la yenta o prestacion" de los referi-dos
servicios, "en todas las especialidades, cualquiera fuere la
denominacion del establecimiento" ("salOn o instituto de belle-
za, instituto de tratamientos reductores, instituto de gimnasia re-
ductora, salon de estetica corporal, centro de recuperacion ca-
pilar, centro de entretejido, centro de implantacion, fabrica de
pelucas, instituto de enseilanza de peluquerla y estetica, acade-
mias, atelieres, saunas, barios turcos, trabajadores que desarro-
llen actividades de la profesion en clubes, bares, hoteles, mu-
sindicatos e instituciones de cualquier naturaleza"; art.
1°, inc. b) . En estos ultimos casos, la ley adopta un criterio
profesional; lo que determina la inclusion en el regimen no es
la actividad que desarrolla el establecimiento, sino la tarea que
realiza el empleado.
El referido personal puede desemperiarse en las siguientes
categorfas: 1) tecnico especializado. Corresponden a este en el
grupo A: "peinadores en todas sus especialidades, incluso los
encargados, coloristas, tintorero, permanentista, entreteje-dor,
manicura, pedicura, depiladora, maquilladora, experta en
belleza, cosmetologa, dietista" (art. 1°, inc. I); en el grupo B:
"masajista capilar, masajista corporal, ayudante de peinador,

ayudante de depilacion". Estan incluidos en el grupo C: "pro-
fesor de tecnica, auxiliar de profesor, promotora o consultora
de tratamientos"; 2) tareas administrativas de servicios y maes-
tranza: "personal administrativo en todas las especialidades,
personal de maestranza, de mantenimiento y atencion de servi-
cios", y 3) fabrica: incluye al que presta tareas de "cualquier
naturaleza en fabricas de pelucas o protesis capilares" (art. 1°,
incs. I, II y III).
Se consideran incluidos dentro de una de las categorfas in-
dicadas el personal, "cualquiera sea su denominacion, cuando se
acredite cualquiera, indistintamente, de los siguientes supues-
tos: a) que trabaje en un local comprendido en las actividades
especificadas"; "b) que la remuneracion pactada sea a sueldo
fijo, sueldo fijo y comision o comision exclusivamente; c) que
perciba cualquier forma de retribucion, aun bajo la forma de
viatico o comision; d) que se desempetie habitual y personal-
mente en su actividad, sea cual fuere la jornada de trabajo y los
dias de prestacion de las tareas; e) que la facturacion a la clien-
tela sea cual fuere la denominacion del contrato, la realice el ti -
tular del establecimiento" (art. 2°).
b) INSTRUMENTACION DEL CONTRATO DE TRABAJO. El contrato
(sea de plazo fijo o de cualquier otra modalidad) debe formali-
zarse por escrito. Ademas "debe remitirse una copia a la aso-
ciaci6n sindical que representa" al trabajador y "otra a la auto-
ridad administrativa del trabajo". Establece la norma que en
caso de no cumplirse con ese recaudo, los contratos "seran con-
siderados como de plazo indeterminado" (art. 12).
c) CONDICIONES DE TRABAJO. La relacion contractual queda
regida por las disposiciones del propio estatuto, la LCT "y el
convenio colectivo de actividad, en tanto establezcan mayores
beneficios" (art. 3°).
d) PREAVISO. La norma (art. 12) establece que el mismo
"debera notificarse en todos los casos por escrito". Reproduce
la exigencia que establece el art. 235 de la LCT.
e) REMUNERACIONES. Las mismas deben ajustarse a una de

las siguientes modalidades: 1) sueldo fijo; 2) sueldo basic() mas
premio por producci6n, y 3) sueldo basico mas comision. Es-ta
Ultima "se calculard sobre el valor de cada servicio facturado
sea cual fuere la modalidad del pagador" (art. 4°).
Al personal que corresponde a la eategorfa tecnico espe-
cializado en cualquiera de sus grupos, se le debe abonar sueldo
basic° "mas comision por produccion". Al administrativo, de
servicios y maestranza, se lo retribuird con un sueldo mensual
fijo y al de fabrica, con un "salario basic° mas comision o pre-
mio por produccion". La norma establece que ningun trabaja-
dor "podra percibir en ningun caso una remuneracion inferior al
`salario minim() garantizado' [ver § 181] para su categorfa y
jornada fijada por el convenio colectivo de trabajo de la activi-
dad y no podra ser inferior al salario vital minim() y movil"
(art. 5°). La disposicion repite lo dispuesto expresamente en el
art. 116 de la LCT y ahora tambien en el art. 140 de la ley
24.013.
f) DESCANSO SEMANAL. Se fija al efecto un regimen similar
al establecido en el art. 204 de la LCT. Se admite, de acuerdo
con una practica desde antiguo en la actividad, que si se
trabaja luego de las 13 horas del dfa sabado, el descanso
debera ser compensado con uno "el dfa lunes durante toda la
jornada de labor" (art. 10).
g) FERIADO ESPECIAL. Se fija a tal fin el dfa 25 de agosto
(dfa del trabajador peluquero y de la Asociacion Sindical de
Trabajadores). El mismo es considerado a todos los efectos
como feriado nacional (ver § 147). La liquidacion correspon-
diente a ese dfa se hard teniendo "en cuenta lo percibido duran-
te el mes en que se goza este feriado" (art. 13).
h) Lmos. Se reitera que el empleador debera llevar "un libro
registrado y rubricado en las mismas condiciones que se exigen
para los restantes libros laborales" (de conformidad con las
exigencias que establece el art. 52, LCT; ver § 97). En el
mismo, ademas de las exigencias genericas, las inscripciones
deberan hacerse "por orden de fecha, numeradas y correlativas

de las copias de facturas por servicios o yentas a los clientes"
(art. 6°). Se establece que si el referido libro "no fuere llevado o
se lo llevara incumpliendo algunos de los requisitos especifi-
cados, incumbira al empleador la prueba en contrario de montos
en la demanda que se pudiere promover" (art. 7°). Conside-
ramos que como el trabajador tiene que entregar diariamente una
boleta debidamente firmada (ver punto siguiente), cuyo du-
plicado le debera devolver el empleador para que juegue la re-
ferida clausula, corresponderia acompariar dichos elementos de
juicio. Es ello un elemental recaudo que exige la buena fe.
i) MEDIOS DE CONTROL DE LA REMUNERACION Y DEL HORARIO. Para
garantizar al trabajador la percepci6n de las comisiones que le co-
rresponden, diariamente "debera entregar al fin de la jornada una
boleta debidamente firmada, numerada y fechada, conteniendo los
trabajos efectuados, por duplicado, debiendo devolver el
empleador el duplicado firmado como constancia al trabajador".
Al efecto, "el empleador debera suministrar talonarios nu-
merados con boletas a cada trabajador para la facturacion de
sus servicios o yentas, los que seran entregados en la caja que-
dando un duplicado en poder del trabajador" (art. 8°).
Las respectivas asociaciones sindicales (Federacion Nacional
de Trabajadores de Peluqueria, Estetica y Afines, y los sindica-tos
adheridos) tienen identicas facultades de control que las previstas
para los inspectores de la Direcci6n General Impositiva —
organismo que integra la Administracion Federal de Ingresos
Publicos— (que ejerce las funciones que antes le competfa a la
Direccion Nacional de Recaudaci6n Previsional, a la que se re-
fiere la norma) en cuanto se refiere al control del cumplimiento de
la ley (que incluye un aporte a favor de la Federacion men-
cionada) y del pago de las remuneraciones (art. 9°).
Para el "control del horario, se utilizard una planilla firma-
da por el trabajador, indicando la hora de comienzo" y la de fi-
nalizacion de sus tareas. "Cuando se utilicen medios mecani-cos
de control, las tarjetas de horarios serail firmadas por el
trabajador diariamente. En todos los supuestos debera entre-

garse al trabajador constancia del inicio y finalizacion de la
jornada" (art. 11).
j) APORTES PATRONALES AL SINDICATO. La norma establece que a
fin "de promover la actividad sindical y social de la Federa-cion
Nacional de Trabajadores de Peluqueria, Estetica y Afines,
permitir el control de aplicacion de la presente ley, la capacita-
ci6n del personal, las investigaciones de enfermedades que se
constatan en la actividad, mejorar las condiciones de prestacion
de las tareas, adquisicion de inmuebles con identico destino" se
crea un fondo especial. El mismo se nutre con "contribucio-nes
a cargo de los empleadores" del "2% del valor total factu-rado
en el mes por cada trabajador, importe que no podra ser en
ningtin caso inferior al 5% del salario minim() garantizado de la
actividad vigente en el mes que corresponda la contribu-cion".
Dicho dep6sito debera ser efectuado del 1° al 15 de ca-da mes a
nombre de la citada Federacion Nacional de Trabaja-dores de
Peluqueria, Estetica y Afines, por "rubro separado de aportes,
en la cuenta sindical habilitada en banco oficial" (art. 14). La
misma debera ser comunicada en forma fehaciente al empleador.
Aunque la norma no lo establece (solo se refiere a la recepcion
de los fondos), se desprende que la administraci6n de estos
estard a cargo de la referida Federaci6n.
§ 244. P E R IO D ISTA S PR OF E SIO NA LE S. - La normativa apli-

cable surge de la ley 12.908.
a) DEFINICION. "Personas que realicen en forma regular"
(cualquiera sea su categoria, aspirante o periodista
profesional), mediante retribucion, tareas en publicaciones
diarias o periodi-cas y agencias noticiosas, o intervengan en
informativos o no-ticiosos de caracter periodistico en empresas
radiotelefonicas, cinematograficas o de television. Se
excepttlan las que inter-vienen "en la redacci6n de diarios,
periodicos o revistas con fines de propaganda ideologica,
politica o gremial, sin percibir sueldos" (arts. 2° y 18).
A titulo ejemplificativo se indican determinadas tareas y se

incluye a los propietarios (al solo efecto del use de los dere-
chos que se conceden al periodista: acceso a la information,
Li-
bre transit° en la via publica; arts. 2°, 13 y 20).
b) MATRICULA. Para ejercer la profesion (se excluye a los
que lo hacen exclusivamente en publicaciones que solo tienen
fines publicitarios ajenos al periodismo), se requiere la inscrip-
cion en la Matricula Nacional de Periodistas —que tiene a su
cargo la autoridad administrativa laboral— que otorga un carnet
profesional renovable cada 2 arios (arts. 3° a 5°, 11 a 17 y 21).
Se regula el regimen para obtener la inscripci6n, asi como la
exclusion de la matricula (arts. 6° a 9°). La decision adminis-
trativa esta sujeta a revision de un tribunal paritario especial, y
la de este, ante el juez competente (arts. 9° y 10).
c) PERIOD° DE PRUEBA. El empleador puede optar por fijar-lo
(con condici6n de que lo comunique antes del momento del
ingreso) por un lapso no superior a 30 (has, durante los cuales el
empleado percibe el sueldo que corresponde a su categoria.
"Probada" la idoneidad, el trabajador tiene derecho a la incor-
poracion a la empresa (arts. 25, 39, inc. e, y 68). La disposi-ci6n
es distinta de la que se considera como tal en la doctrina, en que
ambas partes pueden resolver la relation antes de vencer el
plazo, sin indicar las causas (ver § 99).
d) CONDICIONES DE TRABAJO. Se fijan distintas categorias
profesionales, con la discrimination de las respectivas tareas a
cargo del periodista (art. 23). Se limita el ntimero de aspiran-tes
en funci6n del total de empleados y la categoria del emplea-dor,
su incorporation a la calificacion profesional transcurridos 2
arios de servicio y 20 arios de edad (art. 24).
Para desemperiarse como director, codirector, subdirector,
miembro directivo o consultivo, asesor o encargado de cual-
quier publication (excepto en agencias noticiosas extranjeras y
publicaciones escritas en otros idiomas destinadas a colectivi-
dades extranjeras), se requiere ser argentino nativo o naturaliza-
do (tampoco se exige ese requisito para el propietario; esta

disposicion no es de catheter laboral, sino propia del "poder de
policia"; art. 27). Dentro del personal (no directivo), salvo los
casos de excepcion indicados, el numero de extranjeros no pue-
de sobrepasar del 10% (art. 26; la prohibiciOn se dirige al em-
pleador; ver § 95, c).
Los cambios dispuestos en ejercicio del ius variandi, asi
como las modificaciones salariales, deben ser comunicadas por
escrito (art. 28). El hecho de la afiliacion a un partido politi co
o sindicato, no puede ser motivo de exclusion del empleo (art.
29).
Los reemplazos, ya por vacaciones o por descanso sema-
nal, deben hacerse con periodistas de la misma categoria, orden
jerarquico o especialidad. Esa tarea suplementaria no se pue-de
encargar a otra persona mas de una vez por afio o semana,
segtin los casos (art. 37).
e) JORNADA. La maxima por semana es de 36 horas. El
exceso debido a causas de fuerza mayor o situaciones especia-
les vinculadas con la profesiOn, que no pueden exceder de 20
mensuales, deben ser compensadas en la jornada siguiente o
dentro de la semana. De lo contrario, se liquidan con un 100%
de recargo (cualquiera que sea el dia en que se las hubiera
reali-zado; art. 34).
f) VACAC/ONES. Se cuentan en dias habiles y se incrementa el
respectivo period() cuando "se realizan tareas habitualmente nocturnas"
(art. 35).
g) REMUNERACION. Se determina en funciOn de la categoria
(son tres) que el Poder Ejecutivo asigne al empleador de acuer-
do ton su capacidad economica de pago (art. 22). Esta debe
efectuarse: el sabado, del 1° al 5 y 15 al 20 o del 1° al 5, de Ca-
da mes, segtin se trate de pago semanal, quincenal o mensual
(art. 69). La antiguedad (salvo la del tiempo en que se desem-
perto como aspirante) se bonifica (arts. 55 y 56). La empresa
periodistica es solidariamente responsable de las obligaciones
de los contratistas, subcontratistas o concesionarios hasta 2 me-

ses de remuneraci6n (art. 77). Esta disposicion, que se extien-
de a los casos de accidentes o enfermedades, ha sido ampliada
por el art. 30 de la LCT (ver § 74, d).
h) CAUSALES DE DESPIDO. Se consideran tales: 1) cancela-cion
de la matrfcula, claim intencional a los intereses del princi pal,
"acto de fraude o abuso de confianza establecido por sen-tencia
judicial"; 2) inhabilitacion fisica o enfermedad contagiosa
cronica anterior al contrato que constituya "un peligro para el
personal"; 3) inasistencias prolongadas o reiteradas al servicio;
4) desobediencia grave o reiterada a las ordenes e instrucciones
recibidas en el ejercicio de sus funciones, y 5) incapacidad para
desemperiar el cargo demostrado en el period() de prueba. Los
indicados en b, c y d, deben "documentarse en cada caso, con
notificacion escrita al interesado" (arts. 39 y 40).
i) INDEMNIZACION POR DESPIDO. Si este no tiene justa causa
(la rebaja de sueldo, comision o falta de puntualidad de su pa-
go se los asimila), el empleador tiene que abonar: 1) un mes de
sueldo por alio de servicio o fraccion mayor de 3 meses y, co-
mo minim°, dos sueldos, y 2) 6 meses de remuneraciOn (en
ambos casos, se computa como tal el promedio de lo percibido
durante los 61timos 6 meses o el menor tiempo trabajado; arts.
43, incs. c, d y e, y 44).
j) PREAVISO. Segtin el regimen vigente debe hacerse por es-
crito, con 1 6 2 meses de anticipacion, segdn que la antigtiedad
sea menor o mayor de 3 afios (se computa la fecha del cese).
En caso contrario, la indemnizacion sustitutiva alcanza al doble
(art. 43, incs. a y b).
k) BONIFICACION (AL RESOLVERSE EL CONTRATO) POR TIEMPO DE
SERVICIO. El trabajador con mas de 5 &los de antigtiedad, en
caso de retiro voluntario y siempre que hubiera preavisado den-
tro del plazo legal, tiene derecho a percibir, en tal concepto,
medio mes de sueldo por cada ano que exceda de esa antigtie-
dad y hasta un maxim° de tres (art. 46).
1) ACCIDENTES DE TRABAJO Y ENFERMEDADES PROFESIONALES. Se

aplica la ley 9688, hoy 24.557 (que adopta un regimen de segu-
ridad social; ver 445 y ss.); cuando el periodista realiza una mi-
si6n que "comporte" riesgos excepcionales (actuar en un frente
de guerra, viajes a "paises inseguros", etc.), debera ser asegura-
do de "modo que quede cubierto de los riesgos de enfermedad,
invalidez o muerte" (art. 49). El tope de la indemnizaciOn "por
muerte, invalidez fisica o intelectual, total o permanente" es de
"tres veces el sueldo anual que perciba" en el momento de
producirse el infortunio. Cuando este no provoca esa con-
secuencia, se determina en funcion del "grado de incapacidad,
el lucro cesante y los gastos de asistencia medica" (art. 49). La
responsabilidad de la empresa se extiende a la de los contra-
tistas (art. 77).
m) TAREAS EVENTUALES. Dadas las caracteristicas de la acti-
vidad, la norma preve esta clase de tareas, que define diciendo
que son las que se realizan transitoria o accidentalmente "para la
informacion o cronica de reuniones o acontecimientos deter-
minados" (encuentros deportivos, etc.) y cuya duraciOn no supe-
ra el plazo de 3 (Has por semana. Se las remunera por "croni-ca,
comentario" o "pieza" (art. 65).
n) SUSPENSION. Se admite hasta 30 (Has en un afio. Debe ser
documentada y notificada por escrito con indicacion de la causa
(disciplinaria). El empleado puede cuestionarla en un lapso de
hasta 5 dias ante la comision paritaria. Si fuera "revo-cada", da
derecho a la percepcion de los salarios caldos (art. 41).
n) CowsION PARITARIA. "Las cuestiones relativas al sueldo,
jornada y condiciones de trabajo" no previstas en el estatuto,
deben ser resueltas por comisiones paritarias (art. 70). La nor-ma
establece que las decisiones de estas serail definitivas, salvo las
que se refieran a cuestiones vinculadas con causales de des-pido,
pago de indemnizaci6n por falta de preaviso, antigtiedad y
bonificacion por retiro voluntario (art. 74). No obstante esta
tiltima disposici6n, la jurisprudencia ha resuelto que sus funcio-
nes son de caracter normativo (como lo establece la primera
norma) y no jurisdiccional, por lo cual no tienen facultad para

resolver conflictos individuales de trabajo.
§ 245. EMPLEADOS ADMINISTRATIVOS DE EMPRESAS PERIODIS-

TICAS. -El regimen legal lo regula el decr. ley 13.839/46.
a) DEFINICION. "Persona que presta" servicios administra-
tivos (la ley solo excluye al personal profesional y grafico, ex-
cepto los encargados, capataces o jefes de taller) en forma re -
gular, mediante retribuci6n pecuniaria en publicaciones diarias
o periodicas, agencias noticiosas, empresas radiotelefonicas, ci-
nematograficas, fflmicas o de television que propalen, exhiban
o televisen informativos o noticias de caracter periodfstico (solo
respecto del que esta ocupado en esa tarea; art. 2°).
b) EDAD DE INGRESO. Se fija como minim() la de 14 ahos. A
los 18 arios, el empleado (cadete) debe ser ascendido a ayu-
dante (art. 3°).
c) CONTRATO A PRUEBA. Si el empleador lo desea, puede dis-
ponerlo (a condici6n de que lo comunique por escrito antes o en
el momento del ingreso) por el plazo de 3 meses. Vencido este, si
continua en el cargo, se lo considera permanente, y aquel lapso se
computa como antighedad (arts. 1°, 4° y 5°, parr. 6°).
d) ESCALAFON. Se determina por convenio colectivo (art.
17). El ingreso es por la categorfa de ayudante. Para cubrir las
vacantes, tiene preferencia el personal mas antiguo de la ca-
tegorfa inferior que retina "las debidas condiciones de idonei-
dad y conducta" (excepto cuando se requiere tftulo profesional;
arts. 4°, parr. 2°, y 10). El escalafon puede ser suspendido por
el Poder Ejecutivo cuando el empleador demuestre la imposibi-
lidad de ajustarse a el (art. 15, parr. 4°).
e) CONDICIONES DE TRABAJO. Los salarios y SUS modificacio-
nes deben ser notificados por escrito (art. 6°). La afiliacion a un
sindicato no puede ser motivo de despido (art. 7°). El mi-mero
de trabajadores extranjeros no puede ser superior al 5% del total
(art. 5°).
f) ESTABILIDAD. "Ningtin empleado sera separado de sus

funciones mientras observe buen comportamiento". "Las ce-
santias o exoneraciones solo podran producirse si mediaran cau -
sal graves" (art. 10). No obstante esa declaracion, se admite el
despido sin causa justificada, ya que el art. 13 establece que se
aplican las disposiciones de la ley 11.729 (modificatoria del
Codigo de Comercio, ley derogada y reemplazada por la LCT;
ver § 25, a) "en cuanto regulan el preaviso, la indemnizacion
por despido en raz6n de la antigiiedad".
g) JORNADA. El tope maxim() diario es de 6,30 horas conti-
nuadas y 36 semanales. Se exceptda al personal de direccion,
vigilancia (con excepcion de los telefonistas), cuyo horario es
el que fija la ley 11.544 (ver § 141). El organismo administra-
tivo laboral puede autorizar horarios discontinuos cuando cir-
cunstancias debidamente acreditadas lo justifiquen (art. 8°).
h) REMUNERACION. Para su determinacion, los empleadores
se agrupan en tres categorfas (art. 15). El personal a sueldo y
comision, o a esta solamente, tiene derecho a percibir el mini -
m() que le corresponda en atenci6n a la tarea que realiza, anti-
gtiedad y categoria de la empresa, aunque no alcance a ese tope
(art. 21; al efecto, aquel opera como un salario garantizado; ver
§ 181). La empresa responde por las obligaciones del contra-
tista, subcontratista y concesionarios hasta el importe de 2 me-
ses de sueldo (art. 28, parr. 3°).
Respecto de la aplicacion del art. 30 de la LCT en esta
materia, remitimos a lo expuesto en el § 244, g.
i) SUSPENSION. El empleador puede disponerla por un pla-zo
maximo de 30 &las en el afio. La causa debe ser documen-tada
y notificada por escrito al interesado con detalle (art. 12).
j) DESPIDO POR HALLARSE EL EMPLEADO EN CONDICIONES DE JUBI-
LARSE. Vencido el plazo de 5 aims despues de haber cumplido las
condiciones de obtenerla, puede ser despedido (arg. art. 11).
k) RONIFICACION (AL RESOLVERSE EL CONTRATO) POR TIEMPO DE
SERVICIO. El trabajador con mas de 5 afios de antigiiedad, al re-
tirarse voluntariamente, tiene derecho —con la condicion de

haber dado el preaviso— a percibir una bonificaci6n de medio
mes de sueldo por cada ario que exceda de los 5 y hasta un ma -
xim() de 3 meses (art. 14).
§ 246. RADIOCABLETELEGRAFISTAS. - Las relaciones se re-gulan por

el decr. 14.954/46.
a) DEFINICION. Personal que se desemperia en reparticio-nes
nacionales o particulares a cargo de aparatos radio-cable o
telegraficos, en vigilancia o direcci6n del personal, o que realiza
tareas preparatorias o complementarias de la transmision (arts.
10 a 30).
b) HABILITACION. Para ingresar se requiere certificado habi-

litante (que se renueva cada 2 arios) otorgado por instituciones
reconocidas por el Poder Ejecutivo (arts. 5° y 52).
c) JORNADA. La maxima es de 6 horas diarias, con un des-
canso de 20 minutos, alternandose por partes iguales las tareas
de recepcion y transmision (arts. 1° a 3°, decr. 8986/45). Solo
por excepcion, y previa aprobacion por la autoridad laboral, po-
dra iniciarse o finalizar el horario entre la 1 y 5 horas (art. 56,
decr. 14.954/46). El personal que se desemperia en servicios
aereos o maritimos, cuyos turnos estan supeditados a los hora-
rios de trabajo del avian o buque, pueden cumplir jornadas de 12
horas. Terminado el viaje, o dentro del ciclo de 3 semanas,
deben gozar de las horas libres necesarias para que el prome-dio
de la jornada no exceda de 6 horas diarias (art. 8°).
d) CONDICIONES DE TRABAJO. En las oficinas en que haya
variedad de sistemas, se dispondra la rotaciOn periodica por pe-
riodos no mayores de 6 meses (art. 5°, decr. 8986/45). Se de-
terminan los planteles basicos (arts. 11, 15 y 59); el servicio de
una estacion receptora o transmisora debe contar, por lo menos,
con dos empleados, y ninguno de ellos podra tener a su cargo
dos recepciones simultaneas, o en escucha de una y en transmi-
sion de otra. Si aquella es a velocidad, estard libre de recep-
cion auditiva (en ese caso, la funcion de control estard a cargo de otro
empleado; art. 58).
El empleador tiene que disponer de un cuerpo de relevan-tes por
zonas para reemplazos del personal en casos de licen-cias,
enfermedades o francos (art. 57).
Los empleados que cumplan 6 horas diarias "no podran
desempefiar otro cargo de la misma naturaleza durante el resto
del dia., ni durante las licencias o francos de que gozaren" (art.
32); en caso de infraccion, previa comprobacion ante la autori-
dad laboral, no se abonard el sueldo correspondiente al tiempo
de duraci6n de la dualidad, que debe ser "ingresado a la Caja de
Jubilaciones". Si por tal causa se produjera el despido, habra de
aportarse a esta el 50% de la indemnizacion que hubiere co-
rrespondido por resolucion incausada (art. 33).
El traslado a oficinas o plantas a mas de 1 km de la esta-
cion ferroviaria o apeadero, tiene que ser facilitado por el em-
pleador en "concordancia" con el inicio y finalizacion de los
turnos. El cambio de lugar de trabajo a otra localidad, cuando
implique un ascenso, debe hacerse de acuerdo con el escalafon;
el pago "de los gastos para el traslado" del operador, familiares
y muebles esta a cargo del empleador (art. 43).
A los empleados con menos de 6 horas diarias que, "por
razones imperiosas", sea imposible concederles el franco se-
manal, podra este acumularse a otro "hasta un period° de go-ce
de sueldo Integro independientemente de la licencia anual" (art.
49).
e) ESTABILIDAD. No obstante lo que se establece, "el opera-
dor no podra ser privado de su empleo mientras dure su buena
conducta y mantenga en vigor su certificado oficial de aptitud"
(art. 38, parr. 1°); puede ser despedido "sin causa, ilegalmente o
por supresi6n del cargo"; en este caso debe ser indemnizado (la
ley establece un criterio similar al que fijaba la ley 11.729 para
tales casos; art. 38, parr. 2°).
f) VACACIONES. El lapso minim() es de 30 dias por ano (art.
44). Las que corresponden al personal que se desempefia
en buques, se rigen "por las mismas disposiciones y convenios que

corresponden a todo el personal maritimo" (art. 22).
g) SUSPENSIONES. Las que disponga el empleador (no se fi-ja
tope) estan sujetas a revision de una comision paritaria, la que
antes de expedirse en los casos que se refieren a "cuestio-nes
tecnicas", debera requerir dictamen de "Correos y Tele-
comunicaciones". Cuando la suspension sea por menos de 10
dias, el citado organismo solo se expedird ante el requerimien-
to del empleado. De declararse que la medida no era proce-
dente, deberan abonarse los "salarios caldos" (arts. 34 y 53).
h) REDUCCION DEL PERSONAL. El que deba efectuarse comen-
zard por el personal menos antiguo (art. 40).
i) REMUNERACION. Se bonifica (con el 15%) el que se reali-
za en oficinas situadas al sur del paralelo de 40° y en zonas in-
salubres o inhOspitas (en este caso, segan lo que establezcan las
autoridades laboral y sanitaria; art. 30). La suplencia en un
cargo de mayor jerarqula por un plazo mayor de 30 (Has (que
no puede fraccionarse), da derecho a percibir el sueldo del titu -
lar (art. 33).
j) COMISION PARITARIA. Para ejercer el control del cumpli-
miento de las empresas particulares, proponer la calificacion de
las oficinas por categoria, fijar planteles basicos, resolver recla-
maciones que se formulen respecto de la aplicacion y cumpli-
miento del estatuto y diferencias que se susciten entre las par-
tes, funciona una comision paritaria (arts. 53 y 55).
§ 247. REGIMEN DE TRABAJO A BORDO DE BUQUES ARGENTI-NOS. -

El regimen esta regulado por las leyes 17.371, 17.823, 20.094
—de navegacion—, y el art. 984 y ss. del C6d. de Comercio.
a) DEFINICION. Comprende al personal, cualquiera sea su
nacionalidad, clase de ocupacion o funciones en su cargo, enro-
lado en buques de matricula argentina y artefactos navales, ya
sea de navegacion de ultramar, cabotaje maritimo y fluvial, por-
tuaria y vias interiores, exceptuada la navegacion deportiva.

Comprende no solo a los tripulantes, sino tambien a aquellos que
se "dediquen a bordo a otras actividades, sin perjuicio de lo
previsto por estatutos o reglamentaciones particulares en cuanto
les fueren aplicables" (art. 1°, ley 17.371; art. 106, ley 20.094).
b) HABILITACION. El armador solo puede contratar al personal
que cuente con la "habilitacion tecnico-profesional" otorga-da
por la "autoridad competente" y este inscripto en el registro que
llevaran las capitanias de puerto. Por excepcion, "en caso de
fuerza o en situaciones especiales", se puede "enrolar a
tripulantes habilitados por autoridades competentes extranjeras
hasta el regreso del buque al puerto de matricula o de retorno
habitual" (arts. 2°, 10, 24 a 27, ley 17.371; arts. 104, 110, 113 a
119, 142 y 143, ley 20.094).
c) CONDICIONES DE TRABAJO. La "dotacion de seguridad" (la
minima que permita maniobrar la unidad, y la operacion de sus
elementos de seguridad y salvamento durante un cuarto de guar-
dia) y de aquellos (empleos) que requieran "habilitaciones es-
pecificas", la fija la Prefectura General Maritima; la de explota-
cion lo hace el propio armador, salvo los casos en que dicha
autoridad, de oficio o a petici6n de parte, fije una determinada
(arts. 3° a 7°, 12 y 28, ley 17.371).
El contrato de ajuste se caracteriza por la necesaria subor-
dinacion del personal al capitan del buque, que actila como re-
presentante del armador y que en viaje ejerce funciones de au-
toridad pliblica, por lo cual se le debe obediencia (arts. 904 a
906, Cod. de Comercio; arts. 120 a 122, 129, 130, 138, 201 y
concs., ley 20.094).
El regimen de trabajo a bordo es el establecido en el Codi-
go de Comercio (art. 984 y ss.), con las modificaciones intro-
ducidas por la ley 17.371 (arts. 11, 36 a 38). El armador pue-de
"dictar las normas del servicio a bordo que respondan a las
necesidades de operacion y explotacion de sus unidades, res-
petando las disposiciones sobre seguridad en la navegacion y
las jerarquias del personal embarcado" (art. 29, ley 17.371;
art. 144, ley 20.094). El capitan dispondra las funciones que

debe cumplir cada tripulante, que deben ser realizadas por
este "aunque no sean las de su empleo de enrolamiento", asf
como los trabajos de conservaciOn y reparacion que ejecute
con los elementos que le provean a bordo, dentro del horario
normal de trabajo (los que realice fuera del horario se
conside-ran horas suplementarias; arts. 30 y 31, ley 17.371, y
art. 6°, ley 17.823).
El capitan, en razOn del servicio, fija el horario a cada
equipo de trabajo o guardia y, en su caso, le asigna tareas a ca-
da tripulante, tareas que este tiene que aceptar "siempre que
sea acorde con su jerarqufa y no represente un cambio perma-
nente de empleo" (art. 6°, ley 17.371).
Las labores que deben ser cumplidas sin interrupcion por
un tiempo que no exceda de 12 horas, pueden ser atendidas por
uno de aquellos; en tal caso, tienen derecho a un period° de
descanso no menor de 12 horas (despues de cada uno de tra-
bajo superior a 8 horas diarias). Los mencionados servicios
pueden ser cubiertos por dos equipos o guardias hasta un maxi -
m() de 144 horas, vencido el cual hay que otorgarle un descan-
so de 24 horas. Las tareas que exigen una atencion ininte-
rrumpida mayor de 144 horas —entre descansos de 24 horas
cada uno— deben ser atendidas por no menos de tres guardias
(art. 35, ley 17.371).
El personal de oficiales debe "cuidar su correccion y corn-
portamiento, tanto a bordo como en tierra, guardando entre sf la
debida cortesfa". El capitan tiene que designar a quien ha de
representarlo socialmente en su ausencia (art. 33, ley 17.371).
Los tripulantes, al llegar el navfo al puerto de matrfcula o de
retorno habitual, pueden "denunciar ante la autoridad compe-
tente, todo acto u omision del armador o capitan que signifique
el ejercicio abusivo de las facultades" que el hay a observado
(art. 34, ley 17.371). Si demandaren antes de terminar el via-je,
perderan los sueldos vencidos. Se exceptua el pedido de
"rescisiOn" del contrato, que se solicita cuando el buque se ha-
lla en "buen puerto", con motivo de haber recibido maltrato 0
no se les hubiere suministrado el alimento correspondiente (art. 1016,

Cod. de Comercio).
El contrato puede convenirse por un tiempo determinado o
indeterminado, mediante un salario y bonificaciones. Las par-
tes pueden convenir condiciones complementarias. Las pacta-
das se prueban por el contrato de ajuste, del cual el capitan tie-
ne que dar una copia (art. 986, Cod. de Comercio), o a falta de
el, por el libro del rol (que lleva el capitan; art. 926, inc. 3°,
Cod. de Comercio; art. 85, ley 20.094) y la libreta de embarco
(art. 984, parr. 1°, Cod. de Comercio; art. 107, ley 20.094). Si el
libro de cuenta y razon (dispuesto por el art. 927, Cod. de
Comercio) se lleva con regularidad, hace entera fe en ausencia
de los antedichos elementos (art. 987, Cod. de Comercio).
A falta de prueba por escrito, se considera que el contrato
fue por "viaje redondo, o sea de ida y vuelta al lugar donde se
verifico la matricula" (art. 985, CM. de Comercio).
Tanto en el contrato por viaje, viajes o por tiempo deter-
minado, las partes quedan desvinculadas a su vencimiento sin
necesidad de notificacion. Si el plazo fijado venciera estando el
buque en navegacion, se considera prorrogado hasta la termi-
naciOn de la descarga en el primer puerto de escala; si este fue-
re otro que el de enrolamiento o retorno habitual, el empleado
tiene derecho a percibir los gastos de retorno, transporte de su
equipaje, alimentacion y alojamiento de acuerdo con su
catego-'Ia. (art. 984, parrs. 4° y 5°, Cod. de Comercio).
Si se lo hubiera convenido por tiempo indeterminado, se
fijaran las condiciones en que las partes pueden darlo por termi-
nado; la notificacion por escrito debe ser con 48 horas de antici-
pacion, y el plazo no puede vencer con posterioridad a la salida
del buque. Cualquiera de ellos puede darlo por terminado "sin
previa notificacion a la terminacion de la descarga en el puerto de
enrolamiento o de retorno habitual, despues del primer viaje o
cualquier otro posterior" (art. 984, parr. 6°, Cod. de Comercio).
Los derechos y obligaciones de las partes (armador y capi-
tan, oficiales y demas tripulantes) que comienzan a partir del
enrolamiento, estan definidos en los arts. 988 a 990 del Cod. de

Comercio, y art. 139 de la ley 20.094.
El armador debe suministrar alojamiento (salvo casos de
excepcion) y alimentation (arg. arts. 1016, 1017, 1017/4 y 1017/5,
C6d. de Comercio). "Cuando los tripulantes deben dormir a bordo,
en razon de los servicios habituales que prestaren", debe
proporcionarseles "alojamiento adecuado" (individual o colectivo,
incluyendo ropa de cama) acorde con las comodidades disponibles
y la categoria de revista, que permita guardar la ropa y efectos
personales. La limpieza de la que corresponda a la oficialidad esta
a cargo del armador; la de la asignada a la tripulacion debe ser
realizada por esta fuera de las horas de servicio (no se con-sidera
tarea remunerada; art. 1017/5, C6d. de Comercio).
El personal puede reclamar por escrito, primero ante el ca-
pitan y despues ante las respectivas autoridades (capitanfa de
puerto argentino, consul argentino en el extranjero), por el "de-
ficiente estado de los viveres o del agua, por la organization del
almacenaje, manipuleo y preparaci6n de los articulos ali-
menticios", a fin de que se subsanen las deficiencies (art.
1017/4, C6d. de Comercio). La demanda promovida contra el
"buque o capitan antes de terminado el viaje" provoca la
perdida de los sueldos vencidos. Como excepcion, se admite la
"resci-sion" del contrato, pedida mientras el barco este en
"puerto se-guro", por maltrato o por no suministro del alimento
correspon-diente.
d) JORNADA DE TRABAJO. Es de 8 horas efectivas (se consi-dera
tal la que se realiza en virtud de una orden de un superior al
servicio del buque), en forma continuada (cuando el buque o
artefacto este en puerto, lo es cuando asi lo dispone el capitan),
que puede fraccionarse por razones de servicio, incluso dias do-
mingos y feriados nacionales. Por cada seis jornadas comple-tas
de trabajo efectivo corresponde un descanso compensatorio de
die y medio; y por cada feriado national, una jornada que se
computa de 0 a 24 horas, no sustituibles en dinero, excepto en
los casos de resolution del contrato con respecto a los francos
no gozados (se calcula "sobre el salario basic° y la parte pro-

porcional de la participacion, si la hubiere"; arts. 13 a 16, ley
17.371; art. 4°, ley 17.823).
El excedente de 8 horas se considera hora suplementaria,
que se retribuye con un recargo del 50% en dia habil y 100%
en domingo o feriado nacional, que se computa sobre el
basic() de convenio (art. 15, ley 17.371; por acuerdo entre las
partes, se ha dispuesto tomar al efecto el salario total). El total
de esas horas no puede "exceder de 4 diarias y 24 semanales"
(arts. 15 y 18, ley 17.371).
No se consideran incluidas en la jornada, ni dan derecho a
retribuci6n suplementaria, las tareas que el capitan disponga: 1)
"en casos de emergencia para la seguridad del buque o para el
salvamento de vidas humanas, sin perjuicio de la participacion
que pudiera corresponder por el salario de asistencia y salva-
mento"; 2) "zafarranchos o ejercicios de entrenamientos previs-
tos en convenciones internacionales o en los reglamentos por la
autoridad competente, con miras a la seguridad del buque, de la
carga y de las vidas humanas"; 3) "el tiempo demandado por
formalidades aduaneras, sanitarias o de otra naturaleza, impues-
tos a la tripulacion por las autoridades portuarias, nacionales o
extranjeras", y 4) "el tiempo originado en el relevo normal de la
guardia" (art. 19, ley 17.371). El capitan puede disponer la
realizacion de "los trabajos que considere necesarios en cual-
quier momento para la seguridad del buque, de la carga o de las
personas" (art. 20, ley 17.371).
La jornada en "ambientes declarados insalubres por la au-
toridad competente", es de 6 horas. No se admite la exigencia de
realizar horas suplementarias, salvo los casos en que el capi-tan
lo disponga para la seguridad del buque, de la carga, de las
personas a bordo, auxilio de otro navio, o salvamento de vidas
humanas, en que se liquida el suplemento salarial (art. 17).
En los buques con comodidades requeridas para vivienda,
"uno de los periodos de descanso diario tendra normalmente
una duraci6n minima de ocho horas consecutivas, excepto
cuando los periodos de trabajo y descanso se alternen cada seis

horas". En los que no cuentan con tales comodidades, debera ser
de "diez horas consecutivas como minimo, para permitir el
traslado y el descanso del tripulante". Las excepciones "de-ben
obedecer a razones de fuerza mayor". En las tareas de ca-racter
intermitente, la jornada diaria podra ser fraccionada en periodos
de trabajo efectivo, debiendo ser la duracion minima de uno de
los lapsos de descanso de dos horas consecutivas (art. 3 0 , ley
17.823).
Se considera que el capitan y los oficiales estan en servi-
cio permanente (art. 22, ley 17.823). En los buques dedicados
a la pesca comercial y factorias, pueden estipularse especiales
condiciones de trabajo (art. 21, ley 17.823).
e) VACACIONES. El period() de ellas (que deben "ser otorga-
das a mas tardar dentro del alio siguiente" al que corresponden)
es de 12 dias corridos (dentro del mismo periodo); el plazo se
extiende a 18 cuando "se hayan celebrado contratos de ajuste
sucesivos con un mismo armador durante un period() no menor
de 5 afios". "Cualquiera sea el tiempo trabajado durante el alio
calendario, dard derecho al goce proporcional de vacacion siem-
pre que del computo correspondiente resultare como minim° un
dia entero" (de donde surge que el goce de aquella es propor-
cional al tiempo de servicio prestado). Las vacaciones deben ser
gozadas en especie (salvo cuando se extingue la relacion,
supuesto en el cual los dias se liquidan en efectivo) en el puerto
de enrolamiento o de retorno habitual, a no ser que las par-tes,
de comtin acuerdo, dispongan lo contrario. El armador puede
conceder la licencia desde otro puerto; en este caso co-rren a su
costa los gastos de traslado de ida y regreso hasta aquellas; los
dias que insume el trayecto no se computan como licencia (art.
23, ley 17.371).
f) REMUNERACJON. Debe ajustarse a la categoria para la que
el tripulante fue "contratado", cualquiera que sea la jerarquia
(superior o inferior, en los casos previstos en el art. 26, ley
17.371; ver § 247) de su habilitacion (art. 32). "No pueden
estipularse horas suplementarias como bonificacion usual"

(art. 18).
La misma puede convenirse por una suma global, por mes o
por viaje, por un importe fijo o por una participaci6n en el
flete, el producido o la ganancia, o la combinaciOn de las dife-
rentes formas. Cuando se lo hace por viaje, deben fijarse las
condiciones en que se aumentard si aquel se prolonga aprecia-
blemente; no puede reducirse, si la duracion se abrevia (art.
984, parrs. 2° y 3°, Cod. de Comercio).
El pago al personal tiene que hacerse dentro de los 3 dias de
vencido el period() pactado (mes; viaje —en este caso, termi-
nada la descarga en el puerto en que finalice cada viaje, aunque
se hubiera convenido por varios—; participacion, liquidada la
operacion; arts. 1003, 1017/1, Cod. de Comercio) en puerto y en
moneda nacional o en la convenida (art. 1017/2, Cod. de
Comercio). El sueldo anual complementario debe pagarse en
iguales condiciones que las fijadas por la ley laboral coman (art.
1017/3, Cod. de Comercio). La falta de pago hace incu-rrir en
mora automatica (art. 1017/1, Cod. de Comercio).
Los servicios extraordinarios, que deberan ser anotados en
el libro diario, pueden dar Lugar a una recompensa especial
(art. 1009, Cod. de Comercio). Se considera que la integran el
"basico y las participaciones que se hubieran pactado" y lo que
corresponda por "tiempo suplementario". Se excluye alimen-
tacion, alojamiento (la soluciOn difiere de la que establece la
LCT, en el art. 105; ver § 180; pero por convenio se ha llegado
a la misma solucion; ver § 247, d) y las indemnizaciones co-
rrespondientes a las tareas realizadas "para recoger los restos de
nave naufragada" o servicios extraordinarios. El importe
correspondiente a vacaciones, licencias por enfermedad o acci-
dentes, horas suplementarias o indemnizaciones por despido, se
calculan sobre el basico y la participacion convenidos (art.
1017, parrs. 1° a 3°, Cod. de Comercio).
Se establece la intangibilidad del salario (ver § 199, f), ex-
cepto en cuanto a: gastos de repatriacion a cargo del tripulante;
contribuciones a su cargo; adelantos realizados a el o a terceros

por su orden por un importe no superior a un tercio de aquel; el
monto de los dafios causados intencionalmente "al buque, a sus
elementos o a la carga", hasta un importe del 30% del mon-to
del haber, que el armador tiene que depositar judicialmente a las
resultas de las pertinentes acciones; las multas aduaneras
impuestas al armador por hechos u omisiones imputables al tri-
pulante (art. 1017, parr. 4°, incs. 1° a 5°, Cod. de Comercio).
El tripulante tiene accion ejecutiva para el cobro de su
credit° laboral que surja de la libreta de embarque (arts. 107,
595 y cons., ley 20.094). Gozan de los privilegios establecidos
por la ley de navegacion (arts. 476, 478, 482 y concordantes).
g) ENIERMEDADES Y ACCIDENTES. Al efecto, es preciso distin-guir
entre:
1) INCULPABLES. Las que se exteriorizan despues del mo-
mento del enrolamiento, dan derecho a la prestacion de asisten-
cia medica y farmaceutica por cuenta del armador hasta el re-
greso del barco al puerto de embarque, y a la percepcion de los
salarios fijados hasta 30 dfas despues de esa fecha (art. 1010,
parr. 1°, Cod. de Comercio, y art. 1°, ley 17.823). El armador
se exime de estas prestaciones en caso de dolo o culpa grave
del trabajador (ver § 247, g, 3).
Si durante el viaje fuere desembarcado, tienen que abonar-
se los salarios por un plazo de 4 meses, salvo que antes del ter-
mino de ese period° "regrese al puerto de embarque"; en tal caso
cesa la obligacion del armador de brindar asistencia medi-ca, y
el pago del salario se extiende por 30 dias mas (art. 1°, parr. 2°,
ley 17.823).
Vencido el citado lapso, el contrato convenido por tiempo
indeterminado puede ser resuelto (art. 1°, parr. 3°, ley 17.823).
Los derechos y deberes de las partes son distintos de los que fi-
ja la LCT (art. 208 y ss.; ver § 208).
2) PROFESIONALES. Los accidentes y enfermedades provo-
cados entre la fecha de embarco y "desembarco" en el mismo
puerto, se rigen por la ley sobre riesgos del trabajo (ver § 447 y
ss.), con las modificaciones que contiene la norma especial
(arts. 1010, parr. 2°, y 1010/1 a 1010/5, Cod. de Comercio). La
atenciOn medica quirtirgica y farmaceutica debera ser brin-
dada en el buque o en tierra, si fuera necesario desembarcar "al
tripulante por no poder ser asistido a bordo"; a tal efecto el ca-
pitan esta obligado a proveer la atencion y manutenci6n al en-
fermo (arts. 1010/1 y 1011, Cod. de Comercio).
Durante el period() de asistencia, se tiene que liquidar el
salario convenido hasta 4 meses posteriores a "su desembarco,
sin haber podido regresar a su puerto de embarque" (art. 1010/3,
C6d. de Comercio). Si no hubiere regresado al puerto de la
matricula, debera abonarsele el salario hasta que ello ocurra, asi
como los gastos de retorno (art. 1012, Cod. de Comercio).
Si a consecuencia de la enfermedad o accidente el tripu-
lante falleciere, los salarios se abonaran a sus familiares en el
orden y proporcion que fija el Codigo Civil: a) hasta el dia de su
muerte, si su retribucion era periodica; b) si esta retribu-cion se
hubiera pactado por viaje, se liquidard la mitad, si el deceso se
produjo en el trayecto de ida, y la totalidad, si lo fue en el de
regreso, y c) si lo hubiera sido con participacion en el flete,
producido o ganancia de la expedicion, corresponde la to-
talidad si el fallecimiento se produce despues de haber zarpado
la nave del puerto inicial; si hubiere muerto antes de esa cir-
cunstancia, solo se liquidaran los Bias que "hubiere trabajado
de acuerdo con el salario correspondiente a los individuos de la
tripulacion de su categoria" (arts. 1014, 1015/1, Cod. de Co-
mercio). El armador tiene que disponer las medidas del caso
para que los restos sean trasladados al puerto de enrolamiento,
si ello no contrarla las reglamentaciones particulares del puerto
de escala, el deseo expreso de un familiar o que el deceso no
hubiere sido consecuencia de una enfermedad infectocontagio-
sa. En caso de siniestro, deben agotarse_ los recursos para
"encontrar a los desaparecidos, siempre que ello no implique
riesgos graves para la seguridad de la navegacion" (art. 1014/1,
Cod. de Comercio).
En caso de que la muerte del tripulante se hubiera produci-

do como consecuencia de la defensa del buque o cumpliendo en
su beneficio un acto de abnegaci6n, se lo considera "vivo para
devengar sus salarios y participar de las utilidades que co-
rrespondan a los de su clase, hasta que el buque llegue al puer-
to de destino" (art. 1015, Cod. de Comercio).
3) EXCEPCION DE LA OBLIGACION. La ley (art. 1013, Cod. de
Comercio) establece que cesa "la obligacion del armador de
abonar los salarios de los individuos de la tripulacion y mientras
dure el impedimento", cuando la lesion o enfermedad hubieren
sido provocadas intencionalmente o por culpa grave de ellos,
"hubieran sido disimulados voluntariamente" en la epoca de su
ajuste, o adquirida "en tierra habiendo bajado" sin autorizacion.
No obstante ello, el armador debera proveer los gastos de asis-
tencia, "que podra descontar de los salarios".
Los mencionados casos incluyen enfermedades y acciden-tes de
caracter profesional e inculpables.
h) RESOLUCION DEL CONTRATO. Puede ella producirse por las siguientes
causas:
1) POR EL EMPLEADOR, CON JUSTA CAUSA. El "hombre de mar...
puede ser despedido si media injuria" a la seguridad, al honor o
a los intereses del armador o su representante. Se consideran a
tftulo ejemplificativo, las siguientes: comision de delitos, pertur-
bacion del orden; insubordinacion; falta de disciplina, de cum-
plimiento o ignorancia del servicio o tarea asignada; embriaguez
habitual; incapacidad para el servicio, excepto los casos indica-
dos en el art. 1010 del Cod. de Comercio; no presentarse a to-
mar servicio en la fecha y hora senalada a tal efecto; ausencia
injustificada del buque por mas de 24 horas; no hallarse a bordo
a la hora senalada para la zarpada; tener a bordo mercaderfa en
infraccion a las leyes fiscales o cuya exportacion en el lugar de
partida o importacion en el destino fueran prohibidas (art. 991,
C6d. de Comercio).
En el caso, el trabajador tiene derecho a percibir "los suel-dos
estipulados hasta el dfa de la despedida, proporcionalmente
a la parte de viaje que se haya hecho", o si fuera antes de em-

pezar el viaje, por los dias de servicio (art. 992, Cod. de Co-
mercio).
2) DESPIDO INDIRECTO. El miembro de la tripulacion puede
"rescindir su contrato en cualquier momento, pero siempre que
el buque estuviere en puerto": a) si el armador alterara sensible-
mente el viaje estipulado; b) si el buque estuviere en condicio-
nes de innavegabilidad por disposicion de la autoridad compe-
tente; c) si cambiare de bandera, y d) por causa grave en el
incumplimiento de las obligaciones del capitan o del armador.
En el caso, tiene derecho a percibir las indemnizaciones como si
hubiera sido despedido sin justa causa (art. 994, Cod. de Co-
mercio).
3) POR EL EMPLEADOR, SIN JUSTA CAUSA. En el caso, el emplea-
do debe ser indemnizado: a) si el navio esta afectado a la nave-
gacion portuaria o de cabotaje maritimo o fluvial, con 10 dias de
salario basic°, y b) si aquel lo estuviera a la navegacion de ultra-
mar, nunca menos de un mes de salario basico; si el ajuste fue
por viaje y el despido se produce antes de salir del puerto de en-
rolamiento, con un tercio de lo que habria percibido de no ha-
berse dispuesto la medida; si el viaje hubiera comenzado, le
corresponden la totalidad de los salarios basicos hasta su termi-
nacion; si el contrato fue por tiempo determinado, la parte que
corresponda al pr6ximo viaje, si hubiera sido despedido antes de
comenzar el viaje; si lo fue durante este, el total de los impor-tes
basicos que hubiere percibido hasta el fin de viaje en curso.
Si la medida se adopta fuera del puerto de enrolamiento, el
armador tiene que abonar, ademas, los gastos de retorno (trans-
porte, alojamiento y comida, de acuerdo con su categorfa; art.
993, Cod. de Comercio).
La disposicion legal fue modificada por varios convenios
colectivos de trabajo que rigen en el sector laboral (entre otros
el registrado como 370/71). Se estableci6 que el trabajador que
haya celebrado contrato de ajuste sucesivo o alternado con el
mismo armador durante un period° no menor de 150 dias,
dentro del aiio aniversario, para la navegacion de ultramar y no

menor de 120 dias para la fluvial, portuaria o lacustre, sera
considerado como efectivo con prescindencia del buque donde
"enrole" (arts. 1° y 2°). De acuerdo con el fallo plenario 259 de la
CNAT (del 20/5/88), se resolvio que en ese period() no se
computan los 5 dias de francos compensatorios no gozados, por
no haber disfrutado el trabajador, durante el viaje, la licencia
hebdomadaria.
El despido por una causa que no sea una de las especifica-
das en los arts. 991 y 1000 del Cod. de Comercio, le da dere-
cho a percibir la indemnizaci6n que fija la ley laboral comtin
(ahora art. 245, LCT; ver § 231, a; arts. 6°, 9° y 10). Se asi-
mila a la situacion del efectivo, la del "provisorio" contratado
para reemplazar a un tripulante con licencia gremial o extraor-
dinaria, si es despedido antes de cumplir 180 dias de antigtie-
dad (art. 7°). Ademas, tiene derecho a percibir un adicional de
1 6 2 meses de sueldo establecido en el convenio colectivo,
segtIn que su antigiiedad fuera menor o mayor de 5 anos (art.
12). Los periodos trabajados superiores a 120 dias se compu-
tan como un alio (art. 17).
Los traslados de buque dentro de una misma empresa, ori-
ginados en razones de servicio, no dan derecho a indemniza-cion
(art. 4°). La disposicion es una aplicacion del ius varian-di (ver §
108). La suspension por Inas de 90 dias por "falta de flete y/o
reparaciones del buque fehacientemente probados y no aceptada
por el tripulante, da derecho a considerarse despedi-do y percibir
el 50% de la indemnizacion por despido" (art. 11).
Por esa via, se asimilan dichas situaciones a las que esta-
blece la ley laboral coman (arts. 232, 245 y 247, LCT; ver § 229
y 231, a).
4) POR FALTA 0 DISMINUCION DE TRABAJO. En cuanto a la falta de
fletes o reparacion del buque, ver § 247, h, 3; art. 11, conve-nio
colectivo de trabajo 370/71.
5) RENUNCIA DEL TRABAJADOR. La ley admite que el tripulan-te
pueda pedir la "rescision del contrato": a) si prueba al arma-
dor la posibilidad de obtener un empleo de mayor jerarquia que

el que desemperia, o que ello le resulta de interes fundamental,
y b) "asegure su sustitucion por otro tripulante competente acep-
tado por el armador y sin que signifique para el mismo nuevas
erogaciones" (art. 5°, ley 17.823).
6) POR CAMBIO DE DESTINO DEL BUQUE. Cuando el armador,
antes de empezado el viaje, dispusiese uno distinto al declarado
en la matricula o en el contrato, tendra que celebrarse un nuevo
ajuste. Los tripulantes que no to aceptaran, solo tienen derecho a
percibir los salarios vencidos o a retener to que se les hubiera
anticipado (art. 995, Cod. de Comercio). Si ello ocurre en el
puerto de destino, despues de realizada la descarga (es decir, no
se emprende el viaje de retorno), los "hombres de mar", de no
haber estipulacion en contrario, pueden aceptar el nuevo ajuste o
resolver la relacion (art. 996, parr. 1°). En este caso, los gastos
de transporte desde el puerto de despedida al de la matricula o al
de destino, segun elijan, son a cargo del armador (art. 999).
Si el cambio fuere hacia un puerto mas pr6ximo o se abre-
viare por cualquier causa, deberan abonarse la totalidad de los
salarios, sea que el contrato se hubiere convenido por viaje o por
mes. Si en viaje fuera de la Reptiblica, el capitan dispone cargar
o descargar en un puerto libre, la tripulacion no "puede
despedirse", aunque tiene derecho a percibir un aumento de suel-
do en proporcion a la prolongacion, si la hubiere (art. 996, parrs.
2° y 3°, Cod. de Comercio).
7) FUERZA MAYOR. "Si el viaje se revocare en el puerto de
enrolamiento por fuerza mayor" [a titulo ejemplificativo se indi-
can como tales: a) declaracion de guerra o interdiccion de co-
mercio con el Estado a uno de cuyos puertos se iba a hacer el
viaje; bloqueo o cuarentena de estos; prohibicion —no conocida
antes del ajuste— de recibir en ellos la mercaderia cargada en el
buque; b) detencion o embargo de este que impida su salida por
causa no imputable al armador, y c) desastre del buque que to
inhabilite para la navegacion, apresamiento o confiscacion], la
tripulacion solo tiene derecho a percibir los sueldos vencidos
(art. 1000, Cod. de Comercio). La solucion que arbitra la nor-

ma es distinta de la que establece la ley laboral comtin (art.
247, LCT; ver § 231, d).
Si el hecho ocurriere despues de iniciado el viaje y por al-
guna de las causas indicadas en 7, a, la tripulacion sera des-
pedida en el puerto que el capitan elija como mas conveniente
para arribar en beneficio del buque o de su cargamento, y per-
cibird el tiempo que hubiera servido. Si el viaje continua,
pueden las partes exigirse el cumplimiento de lo convenido por
el tiempo pactado. Si el hecho se debiera a detencion o em bargo
(indicado como 7, b), el personal ajustado por mes perci-bird la
mitad de su salario durante 3 meses, despues de lo cual se
resuelve el contrato sin indemnizaciOn. Si lo hubiera sido por
viaje, deberan cumplir el contrato hasta la conclusion de el. Si el
armador percibiese por tal motivo una indemnizacion, de-bera
abonar a la tripulacion el sueldo Integro (a los contratados por
mes) y proporcionalmente por la prolongacion a los que lo
estuvieron por viaje.
En caso de que el hecho se produjera por apresamiento o
confiscacion, solo se percibiran los salarios devengados, a me-
nos que se hubiera producido por dolo o culpa del capitan o del
piloto, en que el "culpado" debera abonar la indemnizacion por
los darios sufridos por la tripulacion (art. 1001, Cod. de Co-
mercio).
Si la resolucion se debiera a incendio, naufragio u otro si-
niestro con perdida total o parcial del buque, el tripulante "per-
cibird a titulo de indemnizacion por desocupacion, una suma
igual a los salarios que hubiera ganado de acuerdo al contrato
celebrado, por todo el tiempo efectivo de desempleo". La in-
demnizacion "no podra ser superior a 2 meses de salario, salvo
que se estableciere que la innavegabilidad existfa antes de que
el buque zarpara de su puerto de partida" y que ella "fuera de-
terminante del siniestro, en cuyo caso el armador debera in-
demnizar al tripulante por la totalidad de los datios sufridos". Si
el hecho fuera causado por un tercero que tuviera que in-
demnizar al armador, los tripulantes deberan participar en ella
por el importe de "los salarios, que debido a la rescisiOn" dejaron

de percibir y que en su conjunto no puede exceder de un tercio
del total de aquella. Ademas, se les debe liquidar "un mes de
salario en compensacion por los efectos personales que hubie-ren
perdido en el siniestro" (art. 1001/1, Cod. de Comercio; art. 2°,
ley 17.823).
El personal contratado a "la parte, o interesados en el fle-
te", solo percibird indemnizacion con motivo de "la revocacion,
demora o prolongacion" del viaje causado por fuerza mayor, si
ella "dimanare de culpa de los cargadores"; en tal caso tendran
participaci6n en lo que se le conceda al buque en la "propor-
ciOn en que se hubiera dividido el flete". Si el hecho se debiera
a culpa del capitan o del duefio del buque, estos de-beran pagar
las "indemnizaciones proporcionales respectivas" (art. 1002,
Cod. de Comercio).
Los salarios correspondientes al ultimo viaje, se cobraran
con preferencia a cualquier otra deuda anterior, "hasta donde
alcance el valor de la parte del buque que se hubiera salvado".
Si no alcanzare, igual derecho se ejercera "sobre los fletes que
deban recibirse por los efectos que se hayan salvado" (art.
1007, Cod. de Comercio; arts. 476, 478 y 482, ley 20.094). Los
tri-pulantes que naveguen a la parte, no tendran derecho alguno
sobre los restos que se salven del buque, sino sobre el flete del
cargamento que haya podido salvarse en proporci6n de lo que
recibiere el capitan (art. 1008, Cod. de Comercio). Deben li-
quidarse los "dias empleados para recoger los restos de la nave
naufragada"; la "actividad especial, seguida de exito feliz", tie-
ne derecho a una recompensa extraordinaria a titulo de salva-
mento (art. 1008, Cod. de Comercio).
§ 248. REGIMEN DE TRABAJO PORTUARIO. - Por ley 21.429 se

aprob6 un reglamento provisional para regular esta clase de
actividades en todos los puertos del pais, preparado en conjunto
por el Ministerio de Trabajo y el de Economia. En 61 se fijan
normas especiales, tomando en cuenta las particulares caracte-
risticas de la tarea y su intima vinculacion con aspectos refe-
rentes a la economfa y seguridad de la Nacion, y a fin de evitar

desajustes operativos "a traves de un sistema integrado y cohe-
rente", segan el cual comparten las tareas de autoridad de fisca-
lizacion y de aplicacion: el Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social, la Capitanfa General de Puertos y la Prefectura General
Maritima en diversas areas funcionales.
Pueden distinguirse disposiciones relativas a la prestacion
laboral y a la "tecnica" requerida para la realizacion de un ser-
vicio eficiente.
a) DEFINICION. Segtin el art. 2°, incluye "la actividad de
todas las personas o empresas directamente vinculadas a las
operaciones de carga y descarga, y que comprende a [1] capata-
ces estibadores, [2] estibadores, [3] encargados, [4] apuntado-
res, [5] empresas de estibaje y armadores privados o estatales,
estos altimos, en lo que hace a las operaciones mencionadas" (se
exceptuan las operaciones que tienen catheter de "cargas
militares, de fuerzas de seguridad o policiales", en embarcacio-
nes de dichos organismos o que revistan "catheter de secretas, o
cuando para el manipuleo de las mismas sea necesario contar
con una idoneidad especial", la que "sera calificada" por la res-
pectiva autoridad cargadora o consignataria, en las que se em-
plea personal ajeno al de "estibadores"; art. 16, a; b; b, 1, y b, 2).
No se incluye a otro personal vinculado a las tareas rela-
cionadas con las propias del buque en puerto: serenos, recibido-
res de granos, etcetera.
b) AUTORIDAD DE APLICACION. Esa funcion (ademas de la de
"interpretacion") la ejerce la Capitania General de Puertos (que
actua a traves de las capital - 11as locales). El Ministerio de Tra-
bajo y Seguridad Social ejerce esa tarea en lo que se refiere a las
infracciones a las normas laborales (falta de pago, etc.); en lo
demas actua como fiscalizador; la Prefectura Naval Argentina lo
hace en cuanto a la habilitacion (arg. arts. 3°, 4° y 114 in fine).
c) MATRICULA. Para ejercer algunas de las funciones defi-
nidas por el reglamento "sera requisito indispensable, la habili-
tacion de la Prefectura Naval Argentina, que se acreditard con
el documento correspondiente, mediante el cual se ingresa al

Registro Nacional pertinente, que lleva dicha institucion" (art.
4°, parr. 1°). El respectivo documento de los empleados debe
ser entregado al empleador al comenzar y debe ser devuelto
por el al finalizar la tarea (art. 8°, a, 1; b, 1, y c, 1).
Adernas de la habilitacion permanente, se admite otra de
caracter temporal para cuando las tareas no puedan realizarse
normalmente con personal registrado (art. 4°, parr. 2°). La
Capitania General de Puertos establecera la "cantidad maxima de
trabaj adores" para cada puerto en funci6n de las necesidades
para su normal desenvolvimiento (art. 3°, e).
d) TAREAS EVENTUALES. Respecto de las categorlas de capa-
taz, encargados y apuntadores, existe la posibilidad de que las
empresas tengan personal habitual (permanente); cuando las ne-
cesidades de trabajo lo requieran, pueden contratar a otros de
caracter eventual (ver § 83); en el futuro, los titulares deben ser
elegidos entre "los que revisten mayor antigiiedad" como tales
(arts. 81, 82, 108, a y b). En cambio, la relacion contractual con
respecto a los estibadores es siempre de caracter eventual;
finaliza "con la terminacion de las tareas que motivaron su con-
trato, siempre que el buque mantenga continuidad en las opera-
ciones en lugar de trabajo para el que fuera designado" (lapso
durante el cual no pueden ser suplantados y solo trasladados una
—en buques de ultramar y cabotaje mayor— o dos veces en las
otras tareas).
e) CONDICIONES DE TRABAJO. Al contratarse al personal, hay
que indicarle el lugar y la tarea que desarrollard (art. 13, a). "Si
se dispusiere el traslado de buque en navegaciOn, a otro lu-gar
de la zona portuaria", el personal suspenders sus tareas, sin
perjuicio de "continuar integrando el equipo" al que pertenece
(art. 5°, a, parr. 2°). Si por la falta de "continuidad en las ope-
raciones" o "traslado del buque", la tarea fuere suspendida, el
trabajador podra optar por mantener la relacion por 48 horas sin
percibir salario; en tal caso debera notificar que asi lo dispone
(al interrumpirse las operaciones). No puede ser "suplantado"
hasta la terminaci6n de la tarea; si lo fuere, salvo los citados

casos de excepcion, "tendra derecho a percibir su remuneracion
como si hubiere prestado servicios" (arts. 5°, a, parrs. 3°, 4°, y
8°, a, 5).
El empleado no puede suspender su labor con el pretexto
del "caracter tOxico, nocivo, inflamable o peligroso de la car -
p." u otra causa, salvo el caso de peligro inminente, cierto o
potencial para su integridad fisica. En ambas situaciones, tie-
ne derecho a "solicitar a traves del capataz... la presencia de
un representante de la autoridad de aplicacion, ante la que
efectua-rd el reclamo que corresponds, en el lugar de trabajo"
(art. 5°, b). La norma considera como "fuerza mayor
interruptiva de las operaciones, a las averfas, reparaciones en
diques, lluvia" (cuando no hay instalaciones que "permitan
continuar la labor del trabajador, protegido de la lluvia"; de lo
contrario, "luego de realizar las tareas indispensables para
evitar que se inunde la bodega o se deteriore la mercaderia",
debe cesar la tarea; arts. 6° y 24).
Se definen los derechos de los trabajadores (arts. 7° y 85) y
obligaciones de las partes: estibador (art. 8°, a), capataz (art.
8°, b, y 78), apuntador y encargado (art. 8°, c), armador y em-
presa de estibaje (art. 8°, d).
El personal de estibadores (que son eventuales) solo puede
ser contratado "en los lugares habilitados", en los que el "ente
de contratacion" debe proveer taquillas individuales para que
aquellos puedan guardar su ropa de calle. A tal fin, deben lle-
gar a ellos con 30 minutos de anticipacion a la hora de inicia-
cion de las tareas diurnas (y 1 hora y media del primero noc-
turno, en el que se realiza el llamado para este y el segundo;
ver § 248, g).
El empleador puede actuar por intermedio de capataces o
representantes especiales que eligen los trabaj adores de acuerdo
con las tareas que deban realizarse y en el namero minimo que
para cada una de ellas establece el reglamento. No puede pac-
tarse un plazo menor al equivalente a la mitad de uno de los
turnos, ni el trabajador puede ser transferido a otro empleador.

El plazo se entiende convenido "hasta la terminaci6n de las
tareas que motivaron" el contrato, salvo los casos en que se
admite su suspension ("movimiento" del buque, fuerza mayor).
El em-pleado, previo aviso al iniciar el Ultimo turno de trabajo
que vaya a realizar, puede retirarse antes de finalizar la
operacion completa. No puede ser trasladado mas que en las
condicio-nes ya indicadas.
El contrato puede ser resuelto por el empleador (despido), si
el trabajador no es eficiente, no observa buena conducta o no se
presenta "a la hora fijada para la iniciaci6n del trabajo en
condiciones normales" (arts. 5°, a, 7 0 , d, 11, 12, 13, a y 14).
Debe indicarsele al estibador (lo mismo ocurre con los ca-
pataces, encargados y apuntadores) el lugar donde debera cum-
plir sus tareas (que se clasifican en: "tierra, a bordo de buques
y lanchas y dentro de estos, si lo es en bodega, lancha, camion,
hangar, plazoleta o vagon"; arts. 5°, a, y 13, a).
Cuando haya mas de uno, debe comunicarsele al empleado
el equipo o "mano" que integrard (art. 13). Si la labor ha de
desarrollarse a mas de 500 metros del lugar de contrataci6n, el
empleador debe abonar el gasto de transporte de ida y vuelta o
proveerlo (en "vehlculos que preserven al personal de las incle-
mencias del tiempo"). La obligacion para el regreso subsiste en
el caso de suspension "de la tarea" o si no se la iniciare por
cualquier causa (arts. 13, a; 15; 62, c; 80 y 106). Cuando al
empleado se lo traslada a otra localidad, los gastos de estadia
corren por cuenta del empleador.
Dadas las caracteristicas y peligrosidad de la labor que se
desarrolla, se indican algunos aspectos de sus modalidades
("peso al hombro"; "distancia maxima para transportar sobre el
hombro"; "entrada de lingadas a bodega"; "preparado de traba-
jo"; "removido"; "separaciones o pisos de maderas"; operacio-
nes de carga y descarga "de guinche"; arts. 19 a 23), asi como la
provision de agua fresca y hielo por medio de "aguateros" (art.
25).
El empleador tiene la obligacion de utilizar "los elementos

mas modernos y eficientes disponibles, tanto desde el punto de
vista del trabajo como del rendimiento" (cintas transportadoras,
canaletas, tubos o toberas, vagonetas, balancines con gafas,
grampas pulpo, caballetes, impulsadores, motoestibadoras, y
adoptar las medidas de seguridad que fije la autoridad de apli-
cacion; art. 26). En la maquinaria debe exhibirse con inscrip-
ciones claramente legibles y a la vista, su capacidad normal de
trabajo. El empleador tiene que mantener el instrumental en un
"adecuado nivel de seguridad" (art. 8°, d, 6). El estibador esta
obligado a "utilizar los medios mecanicos que se arbitren" (art.
8°, a, 6). Se establecen disposiciones expresas en cuanto a
higiene y seguridad en el trabajo, que incluyen relevo de
equipos (estos no se limitan a la reducci6n de las jornadas y li-
quidaciones de adicionales; arts. 9°, 43, 45, 46 y 48 a 53). A tal
fin, no puede emplearse a personal en horarios corridos (sal vo
previa autorizaci6n de la Capitanla para los casos de excep-cion
que se indican, durante los cuales se devengan adicionales
particulares; art. 9°, d, 1 a 3; ver § 248, h) y su tarea no puede
ser superior a ciertos topes (trabajar en dos buques, tarea "a
controlar"; arts. 79, 94, 96, 102, 103 y 105). Salvo los casos de
excepci6n ya mencionados, las tareas no pueden ser suspen-
didas por el personal.
A los capataces deben entregarseles dos equipos anuales
de ropa de trabajo adecuada a las tareas que realicen (art. 80),
y no pueden desempeliar labores que sean de inferior jerar-
quia (segundo capataz), sin perdida de su salario (arts. 81 y
86, c y d).
f) PLANTELES. El reglamento establece el mimero de perso -
nas (que puede ser "reforzado" por el empleador) que integran
los equipos o "manos", asi como las cantidades minimas de es-
tos para realizar las distintas tareas propias de la actividad. La
Capitania General de Puertos puede modificarlos en razon de la
seguridad del personal, de la carga y demas circunstancias del
operativo (arts. 18, 21, parr. 2°, 27 a 42, 47 y 54 a 57).
Se establece la obligacion de emplear estibadores, salvo:

1) las operaciones ya indicadas relacionadas con "cargas
milita-res, de fuerzas de seguridad o policiales"; 2) la de
"provisio-nes... en buques fluviales o de cabotaje mayor que
no invistan el catheter exclusivo de buques de pasajeros"; 3)
"provisiones diarias" (que se definen); 4) "pacotilla en
general"; 5) "remo-cion de mercaderia ante situaciones de
peligro inminente"; 6) "paquetes postales", y 7) "embarque de
combustible para el use del buque" (arts. 16 y 42). Respecto de
los capataces, encar-gados y apuntadores, se establece no solo
la obligacion de su empleo, sino tambien el maximo de tarea a
realizar (arts. 83, 91, 93, 97 y 99 a 101).
g) JORNADA DE LABOR. Se fija en seis horas corridas, que se
cumplen en cuatro turnos que comienzan a las 7 y 13 horas
(diurnas), 19 y 1 hora (nocturnas; arts. 9°, a, y 77). La initiation
y finalizaciOn, ya por razones climaticas, de radicacion geogra-
fica del puerto o sus modalidades, puede variar en dos horas (art.
9°, e).
Para determinadas labores se fijan otras modalidades. En
cuanto al manipuleo de "mereaderias congeladas cuando se ope-
re en bodegas con temperatura bajo cero grado" y carga o des-
carga a granel, se mantiene el referido tope maxim°, pero la la -
bor tiene que realizarse "en dos periodos de 3 horas cada uno,
con intercalation de 3 horas de descanso" (art. 9°, b).
Las "tareas de paleo a mano en ambiente insalubre en bu-
ques tanques y petroleros y de mercaderias a granel en mal es-
tado en bodegas" y demas que fife la autoridad de aplicacion, se
realizath "en turnos de tres horas divididas en dos periodos de
una hora y treinta minutos cada uno, con intercalation de cua-
tro horas y treinta minutos de descanso" (art. 9°, c).
La calificaciOn del catheter de carga toxica, nociva, infla-
mable o peligrosa, la hard la autoridad de aplicaciOn, que pre-
viamente a su decision, "facilitath a las partes involucradas, la
production de dictamenes previos" (art. 10; se adopta un criterio
similar al de la LCT; ver § 144). Como se indico, los trabaja-
dores no pueden —salvo caso de peligro inminente— suspender

las tareas pretextando que la carga tiene esas caracterfsticas;
solo pueden solicitar por medio del capataz la intervencion de la
respectiva autoridad (art. 63; ver § 248, e).
h) REMUNERACIONES. Se establece un jornal basic° con re-
lacion a la tarea comprendida dentro de un turno (de 6 o de 3
horas; arts. 9°, 58, 86, 98 y 107). Si la labor no alcanzara a la
mitad del turno, el trabajador percibird el 50% del salario dia-
rio total; si superara "ese nalnimo" (ver § 248, e), su
remunera-ci6n sera del 100%.
Cuando se excede el horario normal (art. 9°, d, 2 y 3), de-
bera liquidarse un plus (arts. 9°, d, 2 y 3, y 95). Si la labor se
interrumpe por fuerza mayor, previa espera de 1 hora y media,
se liquidaran las proporciones de salario que la ley indica (arts.
58 y 75). La remuneraci6n corresponde al encargado desde que
la operacion comienza hasta que el buque zarpe o el pase a otro
de carga, aunque no opere. Si se produce la suspension por
fuerza mayor, se liquidard el salario "basic° hasta un maxim° de
4 Bias corridos, o cinco, si se intercala un feriado nacional"
(art. 91).
Los capataces empleados en carga y descarga en buques, si
permanecen a las ordenes del empleador y las tareas no se hu-
biesen interrumpido por fuerza mayor, percibiran su remunera-
cion basica, aunque no opere el buque. Dichos salarios de es-
pera no pueden exceder de cuatro jornales basicos o cinco si en
el plazo "queda incluido un feriado nacional" (art. 76).
Ademas, existen adicionales generales (tareas en horario
nocturno, (Has no laborales o feriados) y particulares (labores en
buques o lanchas fuera de rada; operaciones con cargas t6xi-cas y
nocivas o peligrosas, o inflamables —o conjuntamente am-bas
caracteristicas—; en congelado; "peso"; carga o descarga a
granel; fruta en mal estado; limpieza de camaras &las; tareas de
herramentero; "acumulacion" de lugares de trabajo; ellos
"alcanzan solo a la parte de los trabajadores que efectivamente se
hubieran hallado expuestos a los efectos o riesgos que dieran
origen a dichos adicionales"), que no son excluyentes entre si

(arts. 59 a 70, 86, 89, 90, 98 y 107).
El pago debe hacerse "dentro de los quince minutos si-
guientes al termino del turno o period° para el cual haya sido
contratado el estibador" (cuy a tarea es eventual; arts. 8°, d, 5, y
71). En cuanto al personal de capataces, encargados y apunta-
dores permanentes, rigen las disposiciones de la LCT. El reci-bo
de pago debe contener los recaudos que indica la norma labo-ral
comtin (arts. 72 y 87; ver § 199, j).
Para los puertos en los que se ha establecido —por regla-
mentacion de la Capitanla General de Puertos— "la garantiza-
cion de jornales" (ver § 181), "la cantidad garantizada sera de
hasta quince jornales basicos mensuales en las condiciones
que fijen las normas respectivas" (arts. 74; 88; 98, b, parr. 2°,
y 107, d).
i) SANCIONES. El reglamento distingue entre las infraccio-
nes de caracter: I) "laboral portuario" (que se refieren a la "re-
lacion de trabajo": no abonar los salarios en los plazos o en las
cantidades que corresponden, etc.), que pertenecen a la 6rbita
de competencia del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social
(arts. 3°, a, 110; son aplicables en el caso las normas de carac-
ter general; ver § 348 a 350), y 2) "tecnico", referidas a las dis-
posiciones del reglamento y que en consecuencia alcanzan a los
trabajadores (lo que no ocurre con las primeras) y empleadores
(art. 109 y siguientes). Tales infracciones son reprimidas por la
Capital - 11a General de Puertos y la Prefectura Naval Argenti na
(esta respecto de las concernientes a las transgresiones a la
realizacion de tareas sin contar con la respectiva habilitacion;
arts. 3°, a y b; 4°; 110, y 114).
Las sanciones que corresponden a las violaciones del re-
glamento pueden ser de: 1) apercibimiento; 2) suspension hasta
6 meses; 3) eliminacion del registro respectivo (para los traba-
jadores); 4) multa, y 5) "inhabilitacion definitiva para realizar
las actividades regladas" (para las empresas de estibaje, arma-
dores y representantes; arts. 109 y 110). Las Capitanfas de
Puertos (local) tienen facultades para imponer suspensiones

hasta de un mes y multas hasta un monto determinado; las que
superen esos topes, debe imponerlas la Capitanla General de
Puertos a propuesta de aquellas (art. 111). Las sanciones solo
pueden imponerse previo procedimiento escrito que garantice
el derecho de defensa que debera reglamentar la autoridad de
aplicacion (art. 112).
La decision que establezca una condena, es recurrible den-
tro de 5 dias ante la Capitania General de Puertos; las de esta,
dentro de los 2 dias ante el subsecretario de Marina Mercante;
y las de este (en cuanto se trata de multa que supera un monto
determinado, suspension por mas de un mes, inhabilitacion o
eliminacion definitiva de los registros) en el plazo de 3 (Has
ante la Camara Nacional de Apelaciones del Trabajo en la
Capital Federal o ante el juez nacional en lo federal con
jurisdiccion en el lugar donde se hubiere comprobado la
infracciOn (art. 111). En el caso de multa, como requisito
formal del recurso, debera abonarsela previamente (art. 113).
De no depositarsela en el plazo de 5 dias en el lugar que
indique la autoridad de aplica-cion, se la ejecuta de acuerdo
con el procedimiento de ejecuci6n fiscal (arts. 112 y 113).
§ 249. TRABAJADOR AGRARIO PERMANENTE. - La norma que regula las

relaciones correspondientes a este sector de actividad es la ley
22.248.
a) DEFINICION. Comprende al personal que "realizare, fue-ra
del ambito urbano, en relacion de dependencia de otra persona,
persiguiera o no esta fines de lucro, tareas vinculadas prin cipal
o accesoriamente con la actividad agraria, en cualesquiera de
sus especializaciones, tales como la agricola, pecuaria, forestal,
avIcola o apicola" (art. 2°); comprende tambien aquellas otras
personas que realizaren tareas aun en zonas urbanas, refe-ridas
a: 1) "manipulacion y el almacenamiento de cereales,
oleaginosas, legumbres, hortalizas, semillas u otros frutos o
productos agrarios salvo cuando se realizaren en establecimien-
tos industriales"; 2) "que se prestaren en ferias y remates de
hacienda", y 3) "el empaque de frutos y productos agrarios pro-

pios o de otros productores, siempre que el empaque de la propia
produccion superare la cantidad total de las que provinieren de
los demas productores" (art. 3°). Como criterio para resolver las
dudas que se suscitaren acerca de la aplicacion del "regimen en
razon del ambito en que las tareas se realizaren, se estard a la
naturaleza de estas" (art. 2°).
De acuerdo con ello, toda actividad que este vinculada con las
tareas agrarian (exceptuadas las de industrializacion y de
comercializaciOn respecto de las labores de empaque) —criterio
profesional—, aunque se realizara en un ambito urbano —segtin el
criterio ecolOgico o geografico, solo se consideran de esa na-
turaleza las actividades realizadas en el campo—, quedan exclui-
das del ambito de la ley laboral comtin, salvo las que, aunque
relacionadas con lo agrario, se refieren al personal afectado: 1)
"exclusivamente a actividades industriales o comerciales que se
desarrollaren en el medio rural"; 2) el que lo hace en empresas
oestablecimientos mixtos, agrario-industriales o agrario-comer-
ciales, "principalmente en la actividad industrial o comercial" (el
recto esta comprendido en el regimen especial); 3) a tareas no
permanentes contratado para realizar labores extraordina-rias
ajenas a la actividad agraria (el albahil contratado para tra-bajos
de construccion); 4) el de servicio domestic° "en cuanto no se
ocupare para atender al personal que realizare tareas agrarias"; 5)
el dedicado a las tareas administrativas del esta-blecimiento; 6) el
que depende del Estado nacional, provincial
omunicipal (al que se le aplican las normas del derecho admi-
nistrativo laboral), y 7) a "tareas de cosecha y/o empaque de fruta"
(art. 6° reformado por ley 23.808).
b) NORMA APLICABLE. Las tareas estan excluidas del ambito
de la ley laboral comtin (art. 2°, inc. c, LCT), y se establece al
efecto un "regimen autOnomo" que abroga toda norma en con-
trario (art. 4°) y adopta la mayor parte de losinstitutos propios
del ordenamiento laboral comtin. Las normas contenidas en el
regimen tienen el catheter de orden public° laboral (art. 7°) y
los derechos que surgen de ella, asi como de las resoluciones
que emanan de la ComisiOn Nacional de Trabajo Agrario (orga-

no normativo de integracion profesional —art. 86 y ss.—), no
pueden ser objeto de renuncias ni de negocios liberatorios, a
menos que se los realice ante la autoridad administrativa labo-ral
y que ella los homologue (arts. 7°, 139 y 141), ni pueden ser
motivos de cesion (art. 46).
Aunque nada se establece al efecto, no habria inconvenien-
te, dada esa excepcion, para que tales negocios se celebraran
ante la autoridad judicial, de la misma manera que se admite el
desistimiento de la acci6n y del derecho formulado ante el tri -
bunal con la condicion de que la decisi6n del trabajador sea ra-
tificada (art. 142).
Dicho regimen se aplica a toda relacion ejecutada en el
pais, aunque el negocio se hubiere celebrado en el extranjero
(art. 1°). Se admite que la relacion contractual se rija, ademas
de lo que establece la ley, por la voluntad de las partes, y los
usos y costumbres (art. 5°), por supuesto en cuanto establezcan
condiciones mas beneficiosas para el trabajador (arg. art. 7°).
A continuacion se estudian los distintos institutor del dere-
cho laboral y las principales modificaciones que ellos introdu-
cen en el regimen del trabajo agrario.
c) CONTRATO DE TRABAJO. Como se ha indicado, es aquel en que
una persona fisica realiza tareas a favor de otra en "rela-cion
de dependencia" (art. 2°). Se incurre, al efecto, en un error
asimilando el negocio (acuerdo de voluntades) con la
prestacion efectiva de servicio (criterio que la LCT adopta co-
mo relacion de trabajo). Se establece como requisito esencial,
lo que tiene validez para los casos en que se celebra contrato
por escrito, que debe ser firmado por el trabajador, y si "no su-
piere leer ni escribir y no supiere o no hubiere podido firmar",
su voluntad se acreditard mediante impresi6n digital o "con los
restantes elementos de prueba disponibles" (art. 10).
Es un contrato aformal, ya que no se exige ningtin requisi-
to; a los fines de la prueba del cumplimiento de los debitos del
empleador, este tiene que llevar un libro especial con las exi-
gencias que establece la ley, y en su caso la autoridad de apli-

cacion, que se debe tener en el lugar de trabajo y exhibir ante
la autoridad laboral (arts. 122, 123, 127 y 128).
Se admite que el trabajador goza de capacidad para contra-
tar y para trabajar a partir de los 14 afios de edad en las condi-
ciones que fija la ley laboral comun (arts. 107 a 109).
d) TIEMPO DE SERVICIO. Se computa como tal el "efectiva-
mente trabajado desde el comienzo de la vinculacion" (art. 34,
parr. 1°), por lo cual estan comprendidos en el todos los perio-
dos correspondientes a suspensi6n de los efectos del contrato
por causa no imputable al trabajador. El tiempo correspon-
diente a la convocatoria al servicio militar se computa como
tiempo de servicio (art. 56). Tambien se toma en cuenta el que
tenian los trabajadores al tiempo de la promulgacion de la ley
(art. 147).
A fin de dar solucion a un problema planteado por la juris-
prudencia con respecto a la antigiiedad del trabajador jubilado
que reingresa al servicio con el anterior empleador, se estable-ce
que en ese caso la antigiiedad se computard a partir del rein-
greso (art. 34, parr. 2°).
e) PERIODO DE PRUEBA. La estabilidad en el empleo se ad-
quiere tras un lapso de 90 dias de trabajo, por lo cual la
resolu-cion del contrato por parte del empleador antes de
veneer ese plazo, no da lugar al pago de indemnizaci6n por
despido (las partes no tienen la obligacion de preavisar cada
cual a la otra la resolucion del contrato sin justa causa; ver §
249, m). En el caso de que el contrato se proyecte mas alla del
period() de prueba, se considera la antigiledad a partir de la
fecha del in-greso (art. 63).
f) REGIMEN DEL TRABAJADOR SUPLENTE. En los casos de licen-cia
por enfermedad y reserva del empleo concedidos al trabaja-dor
permanente, el que to reemplaza en dichas tareas goza de
estabilidad una vez vencido el plazo de 90 &las, por to cual, si
se to despide sin justa causa, tiene derecho al cobro de la in-
demnizaci6n por despido. Cuando el trabajador titular enfer-mo

se reincorpora a su tarea, se extingue la relacion con el su-
plente sin derecho a indemnizacion (art. 53).
g) DEBERES Y DERECHOS DE LAS PARTES. Estas tienen que ac-tuar
de "buena fe" y hacerlo como un "buen empleador" y un "buen
trabajador", y guardandose mutuo respeto. El empleado tiene
que observar el "deber de fidelidad que derivare de la tarea
que se le asignare" (art. 12). Los deberes y derechos de las
partes deben ser interpretados no solo por estas sino tam-hien
por las autoridades competentes, en el "sentido de mante-ner
la tradicional armonia que debe ser caracteristica permanen-te"
en el desarrollo del trabajo agrario (art. 13).
El empleador no puede hacer discriminaciones por razon
"de sexo, edad, raza, nacionalidad, estado civil, opiniones poll-
ticas, gremiales o religiosas". Debe dispensar a los empleados
"igual trato en identidad de situaciones, salvo que la diferencia
se sustentare, a su criterio, en la mayor eficiencia, laboriosidad
o contraccion a las tareas por parte del trabajador" (art. 8°).
El empleador tiene derecho a organizar economica y tecni-
camente la empresa, explotacion o establecimiento (art. 11) y
modificar las condiciones de trabajo (salvo pacto en contrario),
ya que puede exigir prestaciones que se requieren en el estable-
cimiento de una categoria inferior o superior a la pactada con el
trabajador. La remuneracion en el caso tiene que corres-ponder
a la mejor tarea realizada y no puede ser inferior a la del puesto
para el que hubiere sido contratado el trabajador (art. 44). La
fijacion del horario de inicio y terminacion de las tareas es
"facultad exclusiva del empleador" (respecto de jorna-da, ver §
249, h), lo cual estard condicionado a "las necesida-des o
modalidades de la explotacion". Debe, no obstante ello,
observar las pausas legales y en su caso conceder, dentro de los
15 dias de finalizadas las causas, los descansos compensato-rios
equivalentes (art. 15).
Las obligaciones laborales y de seguridad social del em-
pleador directo se extienden a aquel otro que hubiere contra-
tado, subcontratado o cediere total o parcialmente "trabajos o

servicios que integraren el proceso productivo normal y propio
del establecimiento", con relacion a dichas tareas y durante el
plazo de duracion de los contratos respectivos (art. 9°, parr. 1°).
Segan el texto legal, no rige tal solidaridad respecto de las "tareas
que habitualmente se realizaren con personal no perma-nente,
cuando el contratista constituyese una empresa de servi-cios y su
principal aporte no se limitare a la organizacion del equipo de
trabajo" (art. 9°, parr. 2°). Para resultar efectiva dicha solidaridad
debe el trabajador demandar previa o conjuntamente a los
contratistas, subcontratistas o cesionarios (art. 9°, parr. 3°).
La facultad disciplinaria (que la norma denomina "poder
disciplinario") que puede ejercer el empleador "o quien lo re-
presentare en la explotacion", puede concretarse en amonestacion
o suspension de hasta 30 dfas en 1 afio a partir de la "prime-ra
suspension" (no se admite aplicacion de multa). La medida
suspensiva tiene que tener justa causa, notificarse por escrito y
contener plazo fijo. La que exceda el lapso maximo admitido, si
fuera impugnada por el trabajador dentro de los 30 dfas de su
notificacion, da derecho a este a considerarse despedido. El
trabajador, dentro del plazo de 90 dfas de notificado, puede
promover demanda judicial para que se suprima o reduzca la
sancion (arts. 57 a 60).
Si el empleador se compromete por el contrato a la provi sion
de casa o vivienda, debera cumplir los requisitos que esta-blece
la ley. En cuanto a la primera, debe ella ser sana, sufi-ciente y
adecuada (arts. 92 y 94). Con respecto a la vivienda, debe estar
de acuerdo con las caracterfsticas de cada zona y contar con las
condiciones de seguridad, higiene, abrigo y luz natural,
adecuadas al grupo familiar (a ese efecto debe contar con las
comodidades del caso: separacion de ambientes "para los hijos
de distinto sexo mayores de 12 atios"; contar con co-cina-
comedor, instalaciones sanitarian propias o colectivas y estar
separados de los lugares de crianza, guarda o acceso de animales
y de aquellos otros lugares de almacenamiento de pro-ductos de
cualquier especie; arts. 92 y 93). La devolucion de
la vivienda debera hacerla el trabajador, o en su caso sus cau-
sahabientes, dentro del plazo de 15 dias de cesada la relacion.
El empleador puede disponer de la vivienda inmediatamente,
con cargo de suministrar otro alojamiento similar por el referi-
do plazo, haciendose cargo de los gastos del traslado (art. 75).
Si las mencionadas prestaciones en especie (respecto de las
cuales se practican deducciones del salario; arts. 36, inc. f, y
86, inc. g) no fueran suficientes, se considerard que ello co-
rresponde a un incumplimiento contractual a los fines de la
aplicacion de las sanciones de caracter administrativo; la corn-
pensacion fijada al efecto por dicha prestacion no podra ser
descontada del sueldo del trabajador (art. 95).
Si el trabajador fuera contratado para residir permanente-
mente en el establecimiento, los gastos de traslado propios de
el y de su grupo familiar y pertenencias desde el lugar de con-
tratacion hasta el de cumplimiento del trabajo, corren por
cuen-ta del empleador, asi como los que demande el traslado a
aquel lugar cuando el empleado fuera despedido sin justa
causa (art. 96).
El solo vencimiento del plazo fijado al empleador para el
cumplimiento de sus obligaciones lo hace incurrir en mora. Esta
situaci6n se extiende tambien al caso del pago deficiente de la
remuneracion (art. 45).
En el ambito de la pequeiia empresa (ver § 255) por deci -
sion unanime de los miembros de la Comision Nacional de Tra-
bajo Agrario (ver § 249, p), podran disponerse modificaciones
al texto de la norma legal, en cuanto se refiere a "las formali-
dades, requisitos, aviso y oportunidad del goce de la licencia
anual, excepto en cuanto se refiere a la rotacion entre los perio-
dos entre el personal" (ver § 249, i); fraccionamiento hasta en
tres de los periodos de pago del SAC; regimen de extinci6n del
contrato (arts. 90 a 93 de la ley 24.467). Se traslada a ese or-
ganismo de constituci6n paritaria la facultad de hacer use de la
llamada "disponibilidad colectiva" (en ese sector, no tiene vi-
gencia el regimen de la negociacion colectiva —ver § 305—).
h) JORNADA DE TRABAJO. La duracion de ella tiene que ajus-

tarse a los usos y costumbres propios de cada region y a la na-
turaleza de las explotaciones. El empleador debe observar las
pausas, que oscilan entre 2 y 4 1 / 2 horas, segun lo establezca para
cada caso la Comision Nacional de Trabajo Agrario, de acuer-
do con las epocas del atio y la radicacion geografica del esta-
blecimiento. Entre la terminaci6n de una jornada y el comien-zo
de otra tiene que haber una pausa minima de 10 horas (art. 14).
Si bien no se establece un horario determinado, debe te-nerse en
cuenta que la mayor parte de las tareas agrarias deben realizarse
durante el dia. (ya que se requiere la utilizacion de la luz solar)
y estan condicionadas al estado del tiempo. Como se ha
indicado, la fijacion del comienzo y terminacion de la tarea es
facultad exclusiva del empleador (art. 15 ya citado; ver § 249,
g).
Las labores no pueden realizarse en domingos, salvo: 1)
"cuando necesidades impostergables de la produccion o de
mantenimiento lo exigieren", y 2) con respecto a aquellas otras
que habitualmente deban realizarse en esos dias, ya sea "por la
naturaleza de la actividad o por tratarse de guardias rotativas
entre el personal del establecimiento". En ambos casos habra
de concederse al trabajador un descanso compensatorio (en el
primer caso, "dentro de los 15 dias de concluidas las tareas co-
rrespondientes", y en el segundo, en la semana siguiente; arts.
16 y 17). La falta de cumplimiento por parte del empleador a
conceder los descansos compensatorios con relacion a las pau-
sas o dominical, genera una indemnizacion a favor del trabaja-
dor que establece expresamente la ley, sin perjuicio de la obli-
gacion de conceder el descanso (art. 18).
Rigen al efecto normas similares a las del derecho laboral
connin (§ 147 y 148) respecto de feriados nacionales y dias no
laborables (art. 26).
i) LICENCIAS ANUALES. El trabajador tiene derecho al goce de
una remunerada por cada ano calendario, que se extiende de 10
a 30 dias segun su antigiiedad al 31 de diciembre del aiio al
que aquella corresponde. La licencia debe comenzar "un dia

lunes o el primer dia habil siguiente, si aquel fuere feriado".
Para tener derecho a ella se requiere haber trabajado "la mitad
mas uno de los dias habiles", salvo el alio del ingreso, en que
dicho tope debe ser de las tres cuartas partes de los dias Whiles
(se computan al efecto todos los dias trabajados, incluso aque-
llos en que no lo haya hecho por causas que no le son imputa-
bles; arts. 19 y 21). Si no se alcanzare a los topes minimos, se
compensan los periodos inferiores en funciOn de los trabajados
y proporcionalmente a la licencia anual normal (art. 20). El
pago de los dias de licencia se calcula tal como lo establece el
regimen laboral corntin (art. 22) y si no se la goza en especie
no es compensable en dinero, salvo el caso de la
indemnizaciOn en el momento del distracto (arts. 23 y 25).
El period() de la licencia lo fija el empleador (no hay uno
determinado para concederla, pero debe procurarse "rotar los
periodos entre el personal"), y si es de 20 o mas dias las partes
pueden convenir en que se la goce en dos periodos (ello corres-
ponde cuando la antigtiedad es de 10 afios o mas; art. 21).
Cuando se produce el distracto, el trabajador tiene derecho a
percibir una indemnizaci6n sustitutiva de las vacaciones no go-
zadas en la proporcion que corresponda (art. 23). En el ambi-to
de las relaciones que se anudan en la pequena empresa, a traves
del convenio colectivo se pueden modificar aspectos del
regimen vacacional (ver § 254, d).
j) LICENCIAS ESPECIALES. Se establecen las mismas licencias
especiales que prescribe la LCT (ver § 150), asi como las con-
diciones para gozar de los feriados y francos no laborales (arts.
24, 26 y 27).
k) TRABAJO DE MENORES Y MUJERES. Se prohibe el trabajo de
menores de 14 ailos, salvo cuando se trate de un "miembro de
la familia del titular de la explotacion, integrare con aquella el
grupo de trabajo y el horario de labor permitiera su regular
asistencia a la instruccion primaria", si no la hubiere completa-
do (art. 107).
La jornada de trabajo de los menores de 14 a 16 afios "de-

be realizarse exclusivamente en horario matutino o vespertino"
(a fin de posibilitar su concurrencia a la escuela), pero la auto-
ridad de aplicacion puede permitir excepciones en considera-
ci6n a las "circunstancias de cada caso". En cambio, no se
permite la tarea nocturna; tal efecto se la define como la
comprendida entre las 20 de un dia y las 6 horas del siguiente
(art. 110).
Las mujeres y menores de 18 atios no pueden realizar ague-
llas tareas "que revistieren caracter penoso, peligroso o insalu-
bre", de acuerdo con lo que determine la reglamentacion (art.
112). La mujer trabajadora que espera familia, goza de una li-
cencia por maternidad en las condiciones y plazos que fija la ley
laboral comtin (arts. 113 y 114). Esa licencia corresponde
tambien a la mujer trabajadora, aunque no fuera permanente,
por el plazo de la licencia por maternidad que se proyecta du-
rante el tiempo del contrato (art. 116).
El despido de la mujer trabajadora, a partir del momento en
que notific6 su embarazo y hasta el vencimiento de la licen-cia
por maternidad (periodo dentro del cual goza de estabili-dad),
obliga al empleador a abonar, ademas de las indemniza-ciones
normales, otra similar a los salarios que aquella hubiere
percibido hasta el vencimiento de la licencia por maternidad
(art. 115). Todo despido (salvo prueba en contrario) produci-do
dentro del lapso de siete meses y medio anteriores y poste-
riores a la fecha de nacimiento del hijo (con respecto al primero
se computa el plazo a partir de la notificacion del embarazo), se
presume que lo ha sido por causa de la maternidad y da dere-
cho, ademas de las otras indemnizaciones, a percibir una espe -
cial equivalente a doce veces el importe del ultimo sueldo (art.
118). En cuanto a la proteccion contra el despido por matri-
monio que tambien comprende al trabajador varon, rigen las
mismas normas que en el derecho comtln laboral (arts. 119 a
121; ver § 155).
La trabajadora madre de un lactante tiene derecho a gozar
de una licencia diaria durante la jornada de trabajo, de acuerdo
con las prescripciones medicas, por un lapso no superior a un ano

desde la fecha de nacimiento, salvo que dichas prescripcio-nes
aconsejaren una mayor prolongation (art. 117).
1) HIGIENE Y SEGURIDAD. Como directiva basica se establece que
"el trabajo agrario debera realizarse en adecuadas condicio-nes de
higiene y seguridad, a fin de evitar enfermedades profe-sionales o
accidentes de trabajo", debiendo la reglamentacion establecer las
condiciones que hayan de reunir los lugares de trabajo,
maquinarias, herramientas y demas elementos (arts. 97 y 98). Le
son aplicables a los accidentes y enfermedades profe-sionales lo
dispuesto por la ley de accidentes de trabajo (art. 106).
A este efecto el empleador tiene que suministrar agua po -
table en cantidad suficiente, tanto en las viviendas, lugares de
trabajo, asi como unidades sanitarias con las condiciones mini-
mas que indica la ley (art. 99). Debe ademas proveer los im -
plementor necesarios de seguridad o protecciton personal, inclu-
so los concernientes a las tareas que hayan de realizarse a la
intemperie. Cuando realice tareas peligrosas para su salud, el
trabajador debe ser instruido por el empleador sobre las ade-
cuadas formas de trabajo, y adernas deben suministrarsele los
elementos de proteccion personal necesarios (arts. 100, 104 y
105). Es obligation del trabajador utilizar y mantener en per -
fectas condiciones de conservation e higiene la vivienda, asi
como todos los elementos de proteccion personal que se le pro-
veyeren (art. 101). Ademas, el empleador debe tener un boti-
quin primeros auxilios y esta a su cargo el traslado del
trabajador enfermo o accidentado (comprende tambien los ca-sos
"inculpables"; ver § 208) por un medio adecuado al centro asistencial
mas proximo (arts. 102 y 103).
m) REMUNERACION. El minim() que corresponde por mes y dia
lo determina la Comision Nacional de Trabajo Agrario (no
puede ser inferior al minimo vital). Dicha autoridad, por otra
parte, valorard tambien el salario en especie (alimento y casa)
en los casos en que los tome a su cargo el empleador. Con re-
ferencia al personal menor de 18 atios, pueden establecerse sa-
larios inferiores a los que perciben los mayores de esa edad

cuando la retribuci6n se fija por tiempo, pero no cuando la de-
terminaciOn del salario lo sea a destajo (art. 111). Ademas del
mencionado minim°, deben liquidarse al trabajador plus por ca-
pacitacion (que los fija la referida comision) y por antighedad
(el 1% por ano calendario de antigtiedad) (arts. 28 a 33). Del
salario solo puede retenerse, y en la proporcion que fije el re-
glamento que establezca la citada Comision Nacional de
Trabajo Rural, el reintegro del precio de compra de mercaderias
produ-cidas en el establecimiento, los adelantos hasta el 50%
corres-pondientes a un period°, conforme a lo que establezca la
regla-mentacion, las sumas que corresponden por el suministro
de vivienda y comida, tambien de acuerdo con los importes que
establezca la referida comision, y las cuotas de retenciOn co-
rrespondientes a jubilaciOn, obra social y seguros (arts. 35, 36
y 86, inc. g).
Los requisitos establecidos a los trabajadores para la yenta
de productos por parte del empleador son similares a los fija-
dos en la ley laboral comtin (arts. 37 a 39).
Las partes pueden convenir la fijaci6n del sueldo segtin
otros criterios, con tal de que sean superiores a los que esta-
blezca la reglamentacion, o tambien a destajo; en tal caso el
minim° de este correspondera a la asignaci6n de una jornada
normal. El sueldo, cuando es a destajo, se abona por trabajo
terminado; si la tarea no hubiera podido ser realizada porque el
empleador no ha suministrado los elementos correspondientes,
procede abonarla a menos que no se hubieren cumplido dichos
minimos a causa de fenomenos meteorologicos que impidieran la
realizacion de las tareas en forma prevista o habitual (art. 29).
El pago del salario debe hacerse por mes; si la retribucion
es por jornal, lo sera quincenalmente; en cuanto a las tareas re-
muneradas a destajo, no puede ser por periodos mayores de un
mes (y comprende el trabajo realizado durante ese periodo). El
pago debe hacerse dentro de los 4 dias habiles de vencido el
plazo (arts. 30 y 31), en efectivo, cheque a la orden del trabaja-
dor no transferible o acreditacion en cuenta bancaria. El em-
pleado puede exigir que se le abone en efectivo. El pago debe

hacerse en dia habil y en condiciones que no afecten los intere-
ses del trabajador; no puede hacerse en lugares en que se ex-
pendan bebidas alcoholicas como negocio principal o accesorio
(art. 32).
Ademas del sueldo que corresponda, debe liquidarse el
sa-lario anual complementario en las mismas condiciones que
es-tablece la LCT (arts. 40 a 42). En cuanto a la asignacion fa -
miliar, esta se rige de acuerdo con las leyes especiales en la
materia, y el empleador debe garantizar el goce de ella en to-
dos los casos (art. 43).
El salario y las indemnizaciones son inembargables en la
proporci6n que fife la reglamentacion de la ley, salvo por deu-das
alimentarias o litis expensas; tampoco pueden ser cedidos a terceros
(art. 46).
El pago debe instrumentarse mediante recibo firmado o en el
que conste la impresion digital, si el trabajador no supiere firmar
o no pudiere hacerlo; el recibo debe ajustarse a los re-quisitos
similares que establece en la materia la ley laboral co-min (art.
124). No puede exigirse la firma de recibos en Blan co o
incompletos, ni pueden ellos contener tachaduras (art. 126). Las
deficiencias de los recibos y la falta de correlacion de ellos con
la documentaciOn laboral, previsional o comercial, sera juz-gada
por el juez en cuanto a su eficacia probatoria (art. 125).
El pago por suma insuficiente se considera a cuenta de lo
debido por un credit() laboral; en consecuencia, no tiene efecto
cancelatorio mas que en lo que respecta a ese importe (art. 130).
En materia de prescripcion se establece el plazo de 2 afios
y la posibilidad de suspenderlo por el lapso de 6 meses por la
reclamacion administrativa (art. 129, parr. 1°). La ley no hace
mencion a las demas causales de suspension que establece el
C6digo Civil, a los que si se refiere la LCT. En materia de
accidentes y enfermedad profesional, el plazo de prescripcion
comienza a correr a partir de la determinacion de la incapaci-
dad o el fallecimiento de la victima (art. 129, parr. 2°).
En caso de concurso del empleador se establece un privile-

gio especial a favor del credito laboral (lo reclame el propio
trabajador o su causahabiente), correspondiente a remuneracio-
nes por el period() de 6 meses y por indemnizaciones por acci-
dentes de trabajo, antigiiedad u otros rubros respecto de las
"mercaderfas, materias primas, maquinarias y semovientes que
integraren el establecimiento o la empresa" donde el trabajador
hubiera prestado servicios. Dicho privilegio solo cede respec-to
del de los "acreedores prendarios por saldo de precio, el de-
recho de retencion establecido por la legislacion ordinaria" y el
que corresponde a las costas judiciales (art. 132). Rigen en el
caso el principio del pronto pago (art. 133) y un privilegio
general (que al igual que el especial es irrenunciable) con res-
pecto a otros acreedores (arts. 131 y 134).
En cuanto al dep6sito en juicio de los creditos laborales
agrarios, procedimiento de su cobro, de actualizacion mone-
taria, asi como pacto de cuota litis y los requisitos referidos a la
validez del desistimiento de la accion y el derecho, se esta-
blecen criterios similares a los de la ley laboral comiln (arts. 142
y 143).
n) SUSPENSION DE ALGUNOS EFECTOS DEL CONTRATO. En cuanto a
los que se producen como consecuencia de la enfermedad o
accidente inculpable del trabajador, rigen —en lo concerniente a
plazos, efectos de la recidiva, remuneracion que debe percibir el
trabajador, efectos de ella sobre la suspension disciplinaria y
licencias en curso, obligacion de dar aviso del impedimento (en
caso de que el trabajador residiere en el establecimiento se pre -
sume la existencia del aviso), sometimiento al control medico
por parte del empleado, periodo de reserva, posibilidad de reso-
lucion contractual al vencimiento de este y efectos del despido
durante el periodo de incapacidad— condiciones similares a la
que establece el regimen laboral comtin (ver § 208), salvo que
no se duplica el plazo de la licencia por el hecho de que el tra-
bajador tenga cargas de familia (arts. 47, parrs. 1° y 3°, 48, parr.
1°, 49 a 52 y 54).
El salario por el tiempo de la incapacidad, que nunca po-dra

ser inferior al que el trabajador hubiera percibido de no ha-ber
faltado, cuando estaba integrado por remuneraciones va riables se
liquida segun el promedio de lo percibido en los ultimos 3 meses
de prestacion de los servicios (art. 48, parr. 2°). Durante el
tiempo de la ausencia, el trabajador tiene de-recho a la
prestacion pactada en especie (casa y comida). Si ello no
ocurriere (ya por haber sido internado en un estableci-miento
hospitalario u otra causa), no se le haran los descuentos del
sueldo correspondientes a tales prestaciones (art. 47, parr. 2°).
Tambien el empleador puede disponer, en las condiciones
indicadas, la suspension del contrato de trabajo por causa de
"fuerza mayor debidamente comprobada" por el plazo de 75
(Has en un atlo, "contados desde la primera suspension". Al
efecto debe proceder a aplicar la medida respecto del personal
menos antiguo de cada especialidad (art. 55, parrs. 1° y 2°).
No rige en el caso el privilegio por el hecho de que el trabaja-
dor tenga cargas de familia; tampoco puede ser invocada la
causal de suspension si el empleador se hubiere acogido a un
plan de emergencia agraria que estableciera, como condici6n
para ello, no suspender al personal (art. 55, parr. 4°).
La suspensi6n por un plazo mayor, impugnado por el tra-
bajador dentro de los 30 dias de su comunicacion, da "derecho a
este a considerarse despedido" (art. 55, parr. 3°). El trabajador
convocado al servicio militar goza de licencia en las mismas con-
diciones que se establecen en la LCT (art. 56; ver § 209).
Tambien el empleador puede disponer suspensiones por
causas disciplinarias en los casos y plazos ya seiialados en el
§ 249, g (arts. 57 a 60).
En los casos en que el trabajador estuviera impedido de
trabajar por haber sido detenido, se suspende su obligacion de
prestacion (establece la norma: "cuando ella se originare en
denuncia formulada por el empleador"). Es obvio que si la
misma lo ha sido por otra causa, ya sea por denuncia de un ter-
cero o por haberlo dispuesto de oficio la autoridad policial o
746 DERECHO DE LAS RELACIONES INDIVIDUALES DEL TRABAIO
judicial respectiva, hay una situacion de imposibilidad mate rial

para que el trabajador pueda hacerlo. En el primer caso,
establece la ley que dicha suspension puede prolongarse hasta el
sobreseimiento definitivo; en tal hipotesis el empleador "de-beth
abonar los salarios correspondientes al period() de detenci6n y
reincorporarlo a sus tareas, o en su caso, abonar las indemni-
zaciones previstas por esta ley para el supuesto de despido in-
justificado" (art. 61). La situacion con motivo de la detencion
del empleado cuando la denuncia la formula el empleador, es
similar a la que establece la LCT (ver § 213). Si no ha sido el
empleador el que formulo la denuncia, una vez que el trabaja-dor
ha recuperado su libertad, aquel tiene obligacion de darle
trabajo, sin perjuicio de que pueda disponer la resolucion del
contrato en virtud de una causal justificada.
Aunque la ley solo establece para los casos de suspension
disciplinaria que la misma debe hacerse por escrito, indicando
plazo y tener justa causa (art. 59), debe entenderse que esos re-
quisitos son tambien validos para las suspensiones por causa de
fuerza mayor (no existe la que admite la ley laboral comun por
disminucion o falta de trabajo; arg. art. 55).
n) TRANSFERENCIA. La norma adopta un criterio similar al de la
LCT (ver § 222 y ss.) en lo concerniente a la obligacion del
nuevo empleador a asumir las obligaciones y derechos del
contrato laboral cuando se produce la transferencia de la empre-
sa o del establecimiento agrario, cualquiera que hubiere sido el
catheter de ella, definitivo o provisional. A tal fin la ley hace
expresa referencia a diversas modalidades en que puede produ-
cirse ese hecho en la actividad agraria, mencionando expresa-
mente los casos de "celebracion o cancelacion de arrendamien-
tos, aparcerfas, medierfas, usufructos, cesiones precarias o por
cualquier otra figura juridica que implicare cambio en la titula-
ridad de la explotacion o del establecimiento" (art. 62).
A pesar de que en el informe ministerial que acompailo al
proyecto de ley se establece que "estas disposiciones son apli-
cables en todos los casos, no excluyendose al Estado cuando
este fuere el adquirente o enajenante" (capitulo VII del titulo I),

la situacion no se da en estos casos, toda vez que la relacion
entre el trabajador agrario y su empleador, persona de derecho
publico (art. 6°, inc. e) no se rige por las normas del derecho la-
boral especial (agrario), sino por las del derecho administrativo
laboral.
o) EXTINCION DEL CONTRATO. La ley no establece la obliga-
ciOn de que las partes concedan el preaviso con referencia a las
resoluciones que no sean por causa imputable a la otra parte
(cuando se debe a despido incausado, a la indemnizacion se
agrega un plus; art. 76, inc. b).
Se admite que la relacion contractual se resuelva por: 1)
renuncia del trabajador; 2) voluntad concurrente de las partes; 3)
despido con o sin causa justa; 4) fuerza mayor; 5) jubilacion del
trabajador, y 6) muerte del trabajador (art. 64). A fin de que la
renuncia por parte del empleado tenga validez, se la so-mete a
los mismos requisitos que establece el ordenamiento la-boral
comun (ver § 230, a, 1), excepto que se admite que la
notificaciOn al empleador tambien puede hacerse por denuncia
ante el juez de paz (art. 65). La ley impone los mismos requi-
sitos que establece la LCT con respecto al distracto por mutuo
acuerdo (art. 66, parrs. 1° y 2°), y se admiten las consecuencias
propias de una resolucion por ese motivo, cuando "la voluntad
concurrente de las partes... resultare del comportamiento ine-
quIvoco de ellas que tradujere el cese de la relacion" (art. 66,
parr. 3°).
El incumplimiento contractual de una de las partes que
pueda dar motivo a la otra a resolver la relacion, debe ser de tal
gravedad, "que impidiere la continuaci6n del vinculo segun
apreciacion que haran los jueces teniendo en cuenta las modali-
dades y circunstancias particulares de cada caso" (art. 67). La
ley admite tambien el despido indirecto (art. 69).
El motivo en que se funda la resolucion debe ser notifica-
do "por escrito, con mencion de los motivos en los que se fun-
dare" (art. 68, parr. 1°); dadas las particularidades propias de la
relaciOn, se admite que si no fuere factible la notificacion a la

otra parte, pueda hacersela en la "oficina administrativa" del
trabajo, directamente o por telegrama, expresando la determina-
cion y sus motivos (art. 68, parr. 2°).
Las indemnizaciones, en el caso de despido sin causa o
despido indirecto, se fijan en funci6n de la antigtiedad en el
empleo y la mayor remuneracion mensual normal y habitual
percibida durante el alto en las mismas condiciones en que lo
establece la LCT (art. 76, inc. a; ver § 231). A dicha indem-
nizacion se agrega un plus que se gradtia en funcion de la anti-
gtiedad del trabajador y que reemplaza el importe por falta de
preaviso que establece la ley laboral comtin (arts. 76, inc. b, y
69).
El distracto que se produce por concurso (esta situacion
juridica no provoca la extincion del contrato) o quiebra del em-
pleador, da lugar al pago de una indemnizaciOn total o a la mi-
tad de ella, tal como lo establece la LCT (ver § 231, e), seglin
sea o no ella imputable al empleador (art. 70). En el caso, só-lo
procede la establecida en el art. 76, inc. a, no la fijada en el
inc. b, por falta de preaviso.
La resolucion del contrato tambien puede producirse por
incapacidad sobreviniente del trabajador, aunque esa modalidad
no esta comprendida en la enumeracion contenida en el art. 64.
La ley establece en que caso el empleador podra "rescindir" el
contrato de trabajo (por lo que cabe interpretar que tambien
puede continuar manteniendo la relaciOn vigente), debiendo
abonar la indemnizacion que establece el art. 76, inc. a (art. 71).
De acuerdo con la norma, pareceria que cuando el traba-jador
renuncia por tal causa, no procede el pago de las indem-
nizaciones.
El trabajador que estuviera en condiciones de obtener jubi-
lacion ordinaria con el maximo de haber (ver § 230, d; estima-
mos que la norma, luego de las modificaciones introducidas
dentro del regimen previsional, hace referencia a la percepci6n
del PBU; ver § 423, a, 1), puede ser intimado a cesar en el tra-
bajo e iniciar los tramites; la relacion se extingue al alto de la
respectiva intimaci6n en las mismas condiciones que establece la LCT

(art. 72).
En caso de fallecimiento del trabajador, se establece el de-
recho de las personas que la ley enumera (son las mismas que
establece la LCT; ver § 230, d) para el cobro de la indemniza-
cion similar a la del despido, la que es compatible con otras
que correspondan (art. 73). En el caso no procede el plus por
preaviso (art. 76, inc. b). Se establece que el pago de buena fe
por parte del empleador a los causahabientes (no incluye a la
mujer que hubiere vivido en aparente matrimonio con el traba-
jador) que acreditaren vfnculo mediante la respectiva documen-
tacion, tiene efecto liberatorio respecto de aquel (art. 73). No
podrfa invocarse esta ultima situacion, si el empleador tuviere
conocimiento de la situacion de concubinato que era publica y
notoria por parte del trabajador, maxime cuando este habitaba
en el mismo establecimiento.
Las causales de fuerza mayor que obligan al cierre total o
parcial del establecimiento provocan la resolucion del contrato
con obligacion por parte del empleador de abonar 50% de la
indemnizacion correspondiente al despido sin causa (tampoco
se calcula en el caso el plus por preaviso). Como ocurre en los
casos de suspension por identica causa, el desahucio debe
realizarse por orden de antigiledad dentro de cada especialidad;
no rige en el caso el privilegio a favor de los trabajadores con
carga de familia (art. 74).
Si el empleado hubiera recibido vivienda, producida la re-
solucion del contrato, el o en su caso sus familiares (ver § 249,
g) tienen que devolverla en condiciones de aseo en el plazo de
15 dfas (art. 75). Sin perjuicio de ello, el empleador puede soli-
citar que le sea entregada inmediatamente; a ese efecto debe
suministrar otro alojamiento similar por dicho plazo, haciendo-
se cargo de los gastos de traslado (art. 75).
p) FORMACION PROFESIONAL. A los fines de la capacitacion
profesional que debe brindarse a los trabajadores, deben prepa-
rarse planes especiales por parte del Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social, con la intervencion del de Educaci6n y Justi-

cia y la Secretarfa de Estado de Agricultura y Ganaderfa (arts.
135 y 136).
A fin de facilitar el estudio por parte de los trabajadores, se
les concede una licencia especial para rendir examenes cuan-do
tuvieren por lo menos caracter de ensefianza media (art. 24, inc.
e) , y a percibir un plus salarial que fija la Comision Nacio-nal de
Trabajo Agrario, cuando hubieren "completado los cur-sos de
capacitacion" referidos a las tareas en que se desempe-fien (art.
33, parr. 2°).
q) ORGANISMOS ADMINISTRATIVOS. Las funciones correspon-
dientes a la autoridad de aplicacion, fiscalizacion y ejercicio de la
policfa administrativa laboral en materia agraria, competen al
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (art. 137). Se esta-blece
la posibilidad de una instancia no obligatoria; el anterior regimen
lo determinaba en forma obligatoria, previa a la de-manda
judicial. El trabajador puede promoverla ante la auto-ridad
administrativa laboral mas proxima (aunque no corresponda a la
jurisdiccion territorial; la disposicion —dictada en un perfo-do en
que el ejercicio de la policfa laboral estaba a cargo de la Nacion—
se refiere en especial a las zonas limftrofes de otra provincia), y
en ese caso el empleador esta obligado a concurrir a la audiencia
bajo apercibimiento de las sanciones de caracter administrativo
(arts. 138 y 140). Los convenios realizados ante la autoridad de
aplicacion y con la firma del titular del orga-nismo o del
funcionario designado al efecto —en el acta respec-tiva hay que
dejar constancia de ello y de la resoluciOn que lo autoriza—, tiene
"efectos liberatorios", asf como el celebrado en-tre las partes, pero
homologado por la autoridad de aplicacion previa ratificacion de
los interesados (arts. 139 a 141). El in-cumplimiento de lo
convenido da derecho a la otra parte para promover "las acciones
judiciales que le hubieren correspondi-do originariamente. En este
supuesto, los pagos efectuados
considerados como realizados a cuenta" (art. 139, parr. 3°).
No obstante lo que expresamente establece la ley (dictada en
una epoca en que el ejercicio de la policia laboral habia sido

absorbida por el gobierno federal), estimamos que de acuerdo con
el criterio de division de competencias en la materia que esta-
blece la ConstituciOn nacional (ver § 343), esa funciOn le com -
pete a la autoridad provincial.
Para la elaboracion de las normas de aplicaciOn a las rela-
ciones de trabajo agrario, se instituye la Comision Nacional de
Trabajo Agrario, organismo normativo de caracter profesional,
no autarquico, que funciona dentro del ambito del Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social (el cual debe ejercer dichas fun-
ciones mientras no se ponga en funcionamiento la comision;
arts. 85, 87 y 146). Las principales funciones de dicho orga-
nismo son: 1) establecer las categorfas de los trabaj adores per-
manentes que se desempefian en cada clase de actividad, para lo
cual debe determinar las caracteristicas y fijar sus remunera-
ciones mlnimas; 2) establecer las modalidades especiales de
trabajo de las distintas actividades cfclicas, estacionales u oca-
sionales, asi como los salarios que deberan abonarse (los que
deben fijarse con la debida antelacion al comienzo de la tempo-
rada); 3) establecer normas de "proteccion del trabajo, familiar y
del trabajador permanente en las explotaciones agrarias"; 4)
"determinar la forma de integraci6n de los equipos minimos o
composicion de cuadrillas para las tareas que fueren reglamen-
tadas, cuando ello resultare necesario"; 5) establecer las condi-
ciones minimas de prestacion de alimentaciOn y vivienda para el
trabajador no permanente, teniendo en cuenta lo dispuesto en el
regimen (con relacion a condiciones de seguridad e higiene) y
las caracteristicas de cada region; 6) determinar las deduccio-nes
que se practicaran en cada caso en virtud del otorgamiento de
prestaciones de alimentacion y viviendas suministradas por el
empleador; 7) establecer la adecuacion de las normas de hi-giene
y seguridad en el trabajo agrario, y 8) proponer un siste-ma de
medicina preventiva a cargo del Estado, adaptado a las
caracteristicas zonales (en el sector funciona el sistema de obras
sociales a cargo del Instituto de Servicios Sociales Agrarios,
ISSARA; art. 86, incs. b a h, y 1). Se excepttia lo concernien-
to a la fijacion de las condiciones de trabajo y remuneraciones

con referencia a las actividades (excepcionales) "que se rigie-
ren por convenciones colectivas de trabajo legalmente celebra-
das" (arts. 86, inc. ii, y 114).
Dentro del ambito de la mencionada comisi6n, funcionan
bajo su dependencia comisiones asesoras regionales de asesora-
miento y de estudio, de integracion profesional (arts. 88 a 91).
Mientras no se las modifique expresamente, siguen rigien-
do todas las condiciones establecidas a la fecha de sancion de
la ley por los organismos administrativos vigentes en ese mo-
mento (o sea, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social res-
pecto de los trabajadores permanentes, y la Comision Nacional
de Trabajo Agrario con referencia a los trabajadores de tempo-
rada; art. 145).
§ 250. TRABAJADORES AGRARIOS NO PERMANENTES. - La ley

22.248 establece el regimen legal respecto de esta modalidad.
a) DEFINICION. Son los trabajadores contratados para efec-

tuar labores de caracter agrario realizadas "por necesidades de
la explotacion de caracter cfclico o estacional o por procesos
temporales propios de la actividad pecuaria, forestal o de las
restantes actividades reguladas" por el regimen de trabajadores
agrarios, "asi como las que se realizaren en ferias y remates de
hacienda". Queda incluido en el regimen, "el trabajador con-
tratado para la realizacion de tareas ocasionales accidentales o
supletorias" (art. 77, texto seglin ley 23.808).
b) CONDICIONES DE TRABAJO. Salvo excepcion expresa y lo
dispuesto con respecto a remuneraciones (ver § 250, d), no le
son aplicables las regulaciones propias de los trabajadores per-
manentes (art. 83). En cuanto a la jornada, rigen las normales
del regimen (indicadas en el art. 14; ver § 250, h) aunque pue-
den ser adaptadas por la Comision Nacional de Trabajo Agrario
a las modalidades propias de cada actividad y a las necesidades
de la produccion (arts. 78 y 79; dichas adecuaciones tienden a
ajustar la prestaciOn a la diversidad de las actividades que corn-

prenden las labores de caracter ache° y temporario agrario).
En cuanto al trabajo en domingo, en principio no rige la
obligacion del descanso en ese dia, a pesar de lo cual la men-
cionada comision puede extender la prohibici6n cuando ello
responde a los "usos y costumbres de la actividad" (art. 79,
parr. 2°).
Un tema vinculado con las condiciones de trabajo en las
tareas agrarias es el relativo a la integraci6n de los planteles o
equipos minimos de composicion de las cuadrillas, que debe
determinar la ComisiOn Nacional de Trabajo Agrario (art. 86,
incs. b y e) . A fin de solucionar un grave problema planteado, la
ley expresamente establece que dichas cuadrillas pueden ser
integradas total o parcialmente por el empleador, su represen-
tante o sus familiares, asi como por el personal permanente. Si
se las Integra exclusivamente con dichas personas, no rigen al
respecto "las disposiciones relativas a formaciOn de equipos
minimos o composicion en cuadrilla" (art. 81).
c) TRABAJO DE MUJERES Y MENORES. Rigen las normas del ca-pitulo
V del titulo III (ver § 249, k).
La mujer contratada para realizar tareas de caracter tempo -
ral, a partir del inicio de la prestacion, goza de la licencia por
maternidad (art. 113), siempre que el hecho del embarazo se le
hubiere notificado al empleador antes de comenzar la relacion
laboral. Tambien goza la que se halle en esas condiciones, de la
garantia de estabilidad en su empleo (art. 115; ver § 249, k)
hasta el momento del vencimiento del contrato temporal (art.
116, parr. 1°). La violation de este derecho obliga al emplea-dor
a abonar los salarios que le hubieran correspondido hasta la
termination de la licencia o hasta el vencimiento de la relacion
laboral (si este fuera anterior) (art. 116, parr. 2°).
d) REMUNERACION. La fija el Consejo Nacional de Trabajo
Agrario (art. 86, inc. b), que puede hacerlo por tiempo o a des-
tajo. Dicha remuneration comprende, ademas de la que se in-
dica en las respectivas tablas, el correspondiente salario anual

complementario (art. 82). Terminada la relacion, el trabajador
debe percibir una suma correspondiente al 5% del total de las
remuneraciones devengadas durante el tiempo de la relacion
(art. 80). Al respecto son aplicables a la relacion las disposi-
ciones compatibles correspondientes al regimen del trabajador
permanente (ver § 249, m), salvo lo concerniente a plus por an-
tigiiedad (art. 82, parr. 2°).
e) REGIMEN DE ARBITRAJE OBLIGATORIO. Se establece que "los
diferendos que se suscitaren no podran dar lugar a la paraliza-
cion del trabajo, debiendo acatarse las disposiciones que para
solucionar el conflicto dictare la autoridad de aplicacion" (art.
84). Se estatuye un regimen de arbitraje obligatorio a cargo de
la autoridad administrativa laboral. Por ello, ninguna de las
partes puede acudir a medidas de action directa (que suspendan
las respectivas prestaciones a cargo de cada una de ellas). En
caso de realizarse, tales medidas serail ilicitas.
§ 251. CONTRATISTA DE VI&AS Y FRUTALES. - La relacion en este

sector de actividad se rige actualmente por la ley 20.589,
reformada por ley 23.154.
a) DEFINICION. Se designa como tal a "la persona que en
forma individual o en su micleo familiar, trabaja personalmente
en el cuidado y cultivo de dichas especies percibiendo una re-
tribucion" (art. 1°). El contrato que debe tener una duraci6n
minima de un aiio agricola, exige ser formalizado por escrito e
inscribirse en el registro pablico especial. De no denunciarse a
su vencimiento, se opera una "tacita reconduccion" (arts. 3°, 4°
y 30). Sus disposiciones no pueden desconocer los dere-chos
que consagra la ley; solo pueden mejorarlos (art. 5°).
b) OBLIGACIONES DE LAS PARTES. Las de los contratistas las
fijan los arts. 6° a 9°, y las del "empleador" el art. 11. Su in-
cumplimiento da lugar a la rescisiOn justificada del contrato
(arts. 33 y 34). Cuando la misma es imputable al empleador
("despido" incausado —se considera que se produce esa situa-
cion cuando no se renueva el contrato sin que exista motivo

justificado; art. 33—; las causales admitidas estan taxativamente
enumeradas; art. 12, inc. 5°, d), o no corresponde al "abandono
del contratista" (art. 34), da lugar al pago de una indemniza-ci6n
que se determina en funcion de la antigtiedad de la rela-cion y el
importe devengado "en el ultimo perfodo agrfcola". La rescisi6n
incausada del contrato ante tempus por parte del "empleador", da
derecho a la percepcion de una indemnizacion proporcional al
tiempo que falta para completar el plazo con tractual (art. 12, inc.
5°, a y b).
Sin perjuicio de su derecho a rescindir el contrato, ante el
incumplimiento de las "tareas culturales del predict' por el con-
tratista, previa intimacion para que las realice en un plazo ra-
zonable (que no puede exceder de 10 dfas) que debe hacerse
saber a los organismos de aplicacion, el "empleador" podra dis-
poner que las mismas se efectuen por trabajadores, por cuenta
del contratista (art. 13).
c) DERECHOS DEL CONTRATISTA. Este goza exclusivamente de
los beneficios (propios del derecho del trabajo y de la seguridad
social) de los regfmenes de accidentes de trabajo (ver § 450 y
ss.), de la ley 24.241 (ver § 408 y ss.), de obras sociales (ver §
471), de asignaciones familiares (ver § 478 y ss.) y la ya indi-
cada indemnizacion por despido con motivo de la rescision in-
justificada del contrato (la misma no genera el derecho a perci-
bir preaviso; art. 12). Los aportes y contribuciones al regimen
previsional, de obras sociales, asignaciones familiares y sindica-
les, asf como las indemnizaciones, se calculan sobre la partici-
pacion fija por hectarea (art. 12, d).
Puede "tomar" empleados a su cargo. De hacerlo, debe
comunicarlo por escrito al empleador y exhibirle mensualmente
los comprobantes por haber cumplido "las leyes laborales y
previsionales vigentes" (art. 9°). Satisfecho el requisito de ha-
cerlo saber al empleador, este es responsable solidario de las
referidas obligaciones (art. 14). Dentro del plazo de 10 dfas de
vigencia del contrato de trabajo, el contratista debe asegurar
al personal por los riesgos a que se refiere la ley de accidentes.

Si no lo hiciere, el "empleador" debe contratar ese seguro; en
tal caso puede realizar el descuento de la prima de las mensua-
lidades que debe liquidarle a ague'.
d) RETRIBUCION QUE PERCIBE EL CONTRATISTA. Esta dada por
una suma minima por hectarea por alio (que se abona en 10
mensualidades), que fija la comision paritaria, y un porcentaje
entre el 15% y el 19% de la produccion deducidos los gastos de
cosecha, acarreo y los comunes y normales en la comercializa-
cion (arts. 16 a 27).
De ese importe, el "empleador" puede retener las sumas
que en la parte proporcional le corresponde abonar al
contratis-ta en concepto de impuestos o tasas que recaigan
sobre la pro-ducci6n y las primal de seguros sobre granizo y
heladas, asi como los embargos decretados sobre este que se
regulan de acuerdo con el regimen aplicable a las
remuneraciones (arts. 12, inc. 6°, y 26).
El pago de la retribucion solo puede ser acreditado me-
diante recibos que contengan los requisitos que la ley determi-
na (arts. 28 y 29).
e) ORGANISMO ADMINISTRAT/VO DE APLICACION. Es el provincial;
de no existir este lo sera el Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social. Las infracciones se sancionan de acuerdo con el re gimen
laboral previsto en el orden nacional (ver § 348) y pro vincial
vigente (art. 37). En cada "provincia vitivinicola", de acuerdo
con el procedimiento establecido en la ley 14.250 (ver § 305) se
integrard una comision paritaria a fin de "dictar los aspectos
reglamentarios, fijar la remuneracion por hectarea y por alio y
las cuestiones que se susciten entre las partes" (art. 36).
f) CARACTER DE LA RELACION. Entendemos que no obstante la
denominaci6n que se le atribuye a una de las partes ("emple-
ador"), la referencia a ciertos aspectos propios del derecho del
trabajo (indemnizacion por rescision injustificada del contrato;
aplicacion de la ley de accidentes del trabajo, etc.) a fin de pro-
teger al "contratista", no es propia de ese ambito juridic°. Se

trata de un tfpico contrato asociativo al que se incorporan nor-
mas del derecho del trabajo.
§ 252. TRABAJO A DOMICILIO. - La ley 12.713 fija la nor-

mativa a que debe ajustarse la relacion contractual.
a) DEFINICION. "Es el que se realiza en la vivienda del obre-
ro o en un local elegido por 61, o en la vivienda o local de un
tallerista para un patrono intermediario o tallerista" (art. 2°, inc.
a, decr. regl. 118.75 5 / 4 2), aunque el trabajador sea ayudado por
miembros de su familia, "un aprendiz o un ayudante extrario a la
misma" (art. 3°, inc. a).
La jurisprudencia prevalente (plenario 34, CNAT, LT, IV-315)
considera que la citada relacion no se rige por la norma laboral
comtin; solo lo hace cuando se acredita la "relacion de depen-
dencia" (en el caso, subordinacion jurfdica y economica —que
segun algunos autores, tiene principal importancia en esta clase de
tareas—). Si no se da esta ultima circunstancia, se trata de una
relacion autonoma que el legislador protege de acuerdo con sus
caracterfsticas y la "desproporcion" que existe entre las partes.
El decr. regl. 118.755/42 define lo siguiente: 1) patrono es
la persona ffsica o jurfdica que se dedica a la elaboracion o
yenta de mercaderfas, con fines de lucro o sin ellos, y que en-
carga trabajo a un obrero a domicilio, tallerista o intermediario;
2) intermediario a su vez, es el que por encargo de aqua "hace
elaborar mercaderfas a talleristas u obreros a domicilio"; 3) "ta-
llerista es el que, participando o no en las tareas, hace elaborar
con obreros a su cargo, en una habitacion o local, mercaderfa
recibida de un patrono o intermediario, o mercaderfa adquirida
por 61 para elaborar por encargo de los mismos, si esta opera-
cion se realiza como actividad accesoria de la anterior"; 4) "ta-
llerista intermediario es el que actria, a la vez, como tallerista o
como intermediario"; 5) "dador de trabajo a domicilio es el
patrono intermediario, tallerista o tallerista intermediario"; 6)
"obrero a domicilio es el que bajo su propia direcci6n, ejecuta
en una habitaci6n o local elegido por el, tareas destinadas a

elaborar mercaderfas por encargo de un patrono o intermedia-
rio, aun cuando se haga ayudar en su trabajo por miembros de
su familia y/o por un solo aprendiz o ayudante extratio que
trabaje a su lado". Se consideran "miembros de su familia" los
ascendientes, descendientes, conyuges, hermanos, "incapa-ces
sometidos a tutela del obrero y demas parientes hasta el cuarto
grado, siempre que reciban alojamiento y comida" de parte del
obrero; 7) "aprendiz de obrero a domicilio es el que siendo
mayor de 14 atios y menor de 18, esta adquiriendo el
conocimiento y experiencia del oficio durante el curso de la
producciOn y bajo la direcci6n de obreros calificados"; 8) ayu-
dante de obrero a domicilio es el que, no reuniendo las caracte-
risticas del aprendiz, trabaja junto al obrero a domicilio en la
elaboracion de la mercaderia recibida por este del dador de tra-
bajo, y 9) articulo elaborado a domicilio es todo aquel que ha
sido materia de trabajo a domicilio (art. 2°, decr. 118.755/42).
Por las caracteristicas de la actividad, se dan dos figuras
extremas: 1) la del trabajador a domicilio, y 2) la del patrono.
Entre ambos puede establecerse una relacion directa o puede
actuar un "intermediario", que to hace en funcion de tal, sin
realizar (el) una tarea de elaboraciOn. Aunque la ley incluye
dentro del "proceso" al tallerista, este obra en un doble carac-
ter: /) como empleador respecto del "obrero" que trabaja en su
taller, relacion que se rige de acuerdo con la LCT (se trata de un
tipico "trabajo dirigido"; arts. 21, 22 y concs.), y 2) en una
relaciOn de locacion de obra respecto del patrono, que actida en
el caso como "dador de trabajo". Esta tiltima se rige por las
disposiciones de la ley 12.713, que al efecto —con una muy de-
ficiente tecnica— lo asimila, al igual que al intermediario, con
el "obrero a domicilio", por lo cual esta protegido ante la re-
duccion, suspensiOn o supresion arbitraria de trabajo (art. 32).
b) HABILITACION. LIBRETA DE TRABAJO. Tanto los empleado-res
talleristas o intermediarios, como el trabajador, deben obte-ner
la habilitacion que concede la administraci6n laboral. Los
primeros, ademas, tienen que llevar un libro en el que se regis-

traran individualmente las tareas y cada una de las personas a
las que se les encomienda la labor. Los segundos deben obtener
una libreta de trabajo (se la otorga gratuitamente) que registra
la labor realizada por la persona que la encargo (arts. 5° a 7°).
c) CONTENIDO DEL CONTRATO. El dador de trabajo es respon-
sable: 1) del pago del salario que corresponda; el empresario
(patrono) "cuando se ha contratado por un intermediario o ta-
Ilerista", responde hasta el "importe de 2 meses de remunera-cion,
o hasta el valor de un trabajo determinado, cuando su eje-cucion
ocupe un plazo mayor"; 2) de los accidentes de trabajo y de las
condiciones en que se cumpla la tarea, excepto cuando esta se
ejecuta o el infortunio ocurre en el "domicilio privado del obrero",
y 3) de la entrega de trabajo, por lo cual la resolucion, suspension
o supresion arbitraria o injustificada de trabajo se sanciona con
una multa de m$n 1 a m$n 10 (percibida por el damnificado) por
cada persona e infraccion, la que se gradtia en funcion de la
gravedad de la medida, promedio de sueldo y antigiiedad en el
trabajo (arts. 4°, incs. a, b y c, y 32).
Los articulos que se entreguen al trabajador tienen que Ile-
var un rotulo para su individualizacion —que figurard en el libro
del empleador y en la libreta del trabajador— hasta que lleguen
al consumidor (arts. 8° y 20, decr. 118.755/42).
Como medida de proteccion para el trabajador, public°
comprador y personas que intervienen en la comercializacion,
se dispone que los lugares en que se realizan las tareas deben
reunir las condiciones de higiene y seguridad que determine la
autoridad competente, la que podra disponer su clausura (ex-
cepto si se trata de la vivienda del obrero; tampoco este podra
ser privado de su trabajo, a menos que se trate de una enferme-
dad infectocontagiosa). La autoridad debe disponer medidas
para evitar el contagio a traves de las mercaderfas elaboradas y
la obligacion de las personas que por sus funciones deben ha-
cer la denuncia de la existencia de enfermedades de esa indole
(arts. 9° y 10) y la realizacion de tareas "en aquellas industrias
que por su naturaleza pongan en peligro la vida, la salud o la moral de

los obreros" (art. 13).
d) REMUNERAC1ON. La fijan las comisiones de salarios de
catheter paritario presididas por una persona ajena a las organi-
zaciones profesionales que designe la autoridad de aplicacion
(arts. 22, inc. b, y 26, inc. a) . No puede ser modificada por
convenio de partes y tiene una vigencia "de 2 arios, salvo cir-
cunstancias extraordinarias que las comisiones de salario apre-
ciaran por reclamaciones de partes interesadas" (art. 27).
El pago debe efectuarse en "forma directa en los dias y
horas previamente fijados por la autoridad de aplicacion" (art.
11; arts. 26 a 29, decr. reglamentario). El Poder Ejecutivo es-
ta para que se lo haga a traves de "cajas oficiales"
que, en lo posible, formaran parte de "cajas, bancos o entidades oficiales
ya establecidas" (art. 12).
e) MEDIDAS DE CONTRALOR. La autoridad administrativa en el
orden nacional puede aceptar la actuacion de "organismos
auxiliares profesionales, comisiones de salario y las de concilia-
cion y arbitraje" (arts. 15 a 17). Puede designar, con "funcio-
nes de inspectores oficiales" que pueden actuar conjunta o sepa-
radamente, a las personas que propongan los sindicatos (tienen
que ser argentinos o extranjeros con mas de 5 arios de residen-
cia y mas de 25 arios de edad; arts. 18 y 29). Las ya mencio-
nadas comisiones de salarios pueden actuar en la inspecci6n de
locales y revisacion de libros para verificar las condiciones en
que se presta el trabajo y la puntualidad con que se hacen los
pagos (art. 26, inc. h).
f) SANCIONES. Ademas de las que corresponden por reduc-
cion, suspensi6n o supresi6n injustificada de trabajo que perci-
be el damnificado (art. 32), hay otras de catheter administrativo
que se imponen cuando el dador de trabajo no hubiere solicita-
do la habilitacion (art. 30), destruya los rotulos identificatorios,
o niegue sin causa justificada la exhibicion de libros o infrinja
disposiciones de la ley (arts. 31 y 33).
Ademas, el dador de trabajo que con el fin de eludir el pa-

go de los salarios o abonar menor retribucion de la fijada, des-
truya en todo o en parte, o adultere los registros o documentos
establecidos en esta ley, como integrantes del sistema de con-
tralor del trabajo a domicilio, sera penado con prision de 6 me-
ses a 2 arios que aplicard la justicia penal de acuerdo con las
normas de los respectivos codigos procesales (arts. 36 y 37). La
parte lesionada, tanto en el juicio civil como en el penal, puede
solicitar la reparacion del dario sufrido (art. 39).
§ 253. VIAJANTES DE COMERCIO 0 DE INDUSTRIA. - La ley 14.546

determina las bases de la relacion.
a) DEFINICION. Son viajantes de comercio las personas que,
fuera del ambito del local del empleador, se dedican —y esa es
su actividad habitual—, en representacion de uno o mas
comerciantes y/o industriales, a concertar negocios por cuenta de
estos (relativos a la actividad que desemperian) por una re-
muneracion (art. 1°).
No se requiere que trabajen exclusivamente por cuenta de
un solo empleador; pueden hacerlo —de no existir convenio es-
crito en contrario— con varios de ellos, siempre que no se trate
de "mercaderfas de identica calidad y caracteristicas" (art. 1°).
A titulo ejemplificativo, se incluye —en la medida en que
se den los indicados presupuestos— a aquellos que en la practi-
ca se designan: viajantes, viajantes de plaza, placistas, corredo-
res, viajantes o corredores de industria, corredores de plaza o
interior, agentes, representantes, corredores domiciliarios o con
"cualquier otra denominacion" (art. 2°).
Se considera que hay relacion de dependencia cuando se
acredite alguno o algunos de los siguientes requisitos: 1) "que
venda a nombre o por cuenta de su o sus representados o em-
pleadores"; 2) "a los precios y condiciones de yenta fijados por
las casas que representa"; 3) "perciba como retribucion: sueldo,
viatico, comision o cualquier otro tipo de remuneracion"; 4)
"desemperie habitual y personalmente su actividad de viajante";
5) "realice su prestaciOn de servicios dentro de la zona o radio

determinado", y 6) "el riesgo de las operaciones este a cargo del
empleador" (art. 2°). Las referidas notas —segtin lo ha re-suelto
la jurisprudencia— tienen el valor de guias de orienta-cion; la
existencia de una o varias de ellas no obliga al juez a considerar
que existe "relacion de dependencia", si no se dan los
presupuestos normales. De acuerdo con el fallo plenario 148 de
la CNAT (del 26/4/71), se establecio como criterio que la norma
requiere que el trabajador intermedie en la yenta de co-sas. Por
lo tanto, estan excluidos de ese regimen los viajantes que lo
hacen respecto de servicios. De acuerdo con el CCT 308/75 (art.
2°), se establecio que al personal que intermedia respecto de
estos tiltimos le corresponde el catheter de viaj ante de
comercio y/o industria, con lo que, a traves de la negocia-cion
colectiva, se precis() el ambito de la ley.
b) CONDICIONES DE TRABAJO. Salvo las que el estatuto esta-
blezca expresamente, se rigen por la ley laboral comun (LCT;
leyes 11.544, art. 3°, y 24.557). El modo de operar (aunque la
ley lo refiere al derecho de percibir el salario) es el siguiente: 1)
el empleado visita a los supuestos clientes del sector o zona que
se le ha atribuido (art. 2°, parr. 2°, inc. e) y retira las "notas de
yenta" o "pedidos", y 2) las entrega a su empleador, que sal vo
que las rechace por escrito dentro de los 15 dias de haberlas
recibido, si se trata de un viajante que trabaja en la misma pla -
za, radio o localidad del domicilio de aquel —en caso contrario,
el lapso se amplia hasta 30—, se considera que las ha aceptado
(art. 5°, incs. a y b).
Puede encargarsele la tarea de cobranza u "otras ajenas a
su funcion especifica", pero no en forma exclusiva. No puede
obligarsele a vender sin que perciba comisi6n. "Salvo caso de
dolo o culpa grave de su parte", no responde por la insol-vencia
del cliente (art. 12).
c) "PIS VARIANDI". No puede disponerse el cambio o tras-
lado de zona (o en su caso de cliente), sin conformidad del em-
pleado. En caso de hacerselo, tiene que "asegurarsele... el mis-
mo volumen de remuneraciones y el pago de los gastos de traslado"

(art. 9°).
d) REMUNERACION. Sobre toda propuesta de yenta no recha-
zada, el trabajador tiene que percibir la comision convenida. La
inejecucion del contrato por incumplimiento del comprador u
otra razon no le hace perder el derecho (art. 5°, inc. c). Este se
extiende a todas las propuestas no rechazadas durante el tiempo
de la relaciOn o aceptadas con posterioridad al distracto (art.
5°, inc. d).
La remuneracion debe ser fijada sobre la base de un por-
centaje sobre el valor de la cosa "correteada". De acuerdo con
el plenario 253 de la CNAT (4/7/86), "cuando no media conve-
nio de partes u otra fuente normativa que asi lo considere, no
debe tomarse en cuenta el impuesto al valor agregado, como
in-tegrante del precio de yenta a que se refiere el art. 7° de la
ley 14.546 para calcular la comisiOn del viajante". Ese criterio
no es compartido por toda la doctrina judicial y de los autores.
La retribucion no puede hacersela sobre la base de "bultos,
uni-dades, kilos, metros, litros o cualquier otra forma o
medida" que no sea la indicada. Se la integra con "los viaticos,
gastos de movilidad, hospedaje, comida y compensaciones por
gas-tos de vehiculos", aunque fuere con rendicion de cuentas
(el criterio aplicable es distinto del que fija la LCT, art. 106;
ver § 185; art. 7°). Ese criterio legal ha sido modificado por la
ley 24.700 (art. 2°, inc. c), que reform() el art. 105 de la LCT,
en el sentido de que "los viaticos de viajantes de comercio
acredi-tados con comprobantes en los terminos del art. 6° de la
ley 24.241 [ver § 433] y los reintegros de automovil...",
calculados "en base a kilometro recorrido, conforme los
parametros fija-dos o que se fijen como deducibles en el futuro
por la DGI no integran la remuneracion del trabajador". Si
realizare cobranzas, pereibird una comision a porcentaje sobre
ellas (art. 8°).
Ademas, debe liquidarse la respectiva comision (llamada
indirecta) sobre las yentas realizadas a clientes (aunque sean
"nuevos") comprendidos dentro de la zona o lista selialada al

viajante, aunque se hubieren hecho directamente, sin interven-
cion de el (art. 6°).
Cuando se incorporan nuevos productos, debe liquidarse
como minimo "el mismo porcentaje de comisien" que los que
se abonan "sobre articulos similares" (art. 8°). El viajante que
se encarga de "una zona" o "lista de clientes" que antes lo
fueran de otro, no puede percibir menor retribuci6n que el
anterior (art. 5°, inc. d).
El pago de la remuneracion debe efectuarse en los plazos
que corresponden a los que se hacen por mes. En caso de
distracto, deben hacerse en ese momento los relacionados con
operaciones no rechazadas; las que se acepten en el futuro, de-
beran liquidarse dentro del tercer dia (art. 5°, inc. d).
e) DESCANSOS. Dadas las modalidades de la tarea, cuando
se la realiza en una plaza distinta de aquella en la que reside el
empleador, al finalizar cada gira, el empleado tiene derecho a
gozar de "un period() de descanso en una proporcion de un dia
y medio por cada semana de viaje realizado", sin perjuicio de
los que le correspondan de acuerdo con la ley comun (vacacio-
nes, descanso semanal, feriados, etc.; art. 13). De esa manera,
se le brinda la oportunidad de estar con su familia durante un
lapso equivalente al del franco semanal en que estuvo ausente
por su trabajo.
f) LIBROS. A fin de establecer medios de prueba respecto de
la relacion contractual y sus condiciones, el empleador tiene que
llevar "un libro especial registrado y rubricado en las mis-mas
condiciones que se exigen para los libros principales de co-
mercio", con las siguientes anotaciones: 1) nombre, apellido y
fecha de ingreso del empleado; 2) sueldo, viatico y porcentaje en
concepto de comision y toda otra remuneracion; 3) determi-
naci6n precisa e individualizada de la zona o lugar asignado pa-
ra el ejercicio de sus operaciones; 4) suscripcion sucesiva de las
notas de Yenta entregadas o remitidas y el monto de las comi-
siones devengadas directa o indirectamente (estas deberan ser
especificadas en la liquidacion que se debe entregar al emplea-do), y

5) naturaleza de la mercaderia a vender (art. 10).
Las manifestaciones del viajante o sus sucesores, prestadas
bajo declaracion jurada —que segan lo ha resuelto la jurispru-
dencia, debe hacerlo al promover la demanda con relacion a ca-
da yenta que debe individualizarse; no basta una estimaci6n global
respecto de las constancias que tiene que contener el mencionado
libro, asi como el monto o la percepcion de la re-muneraci6n—
merecen fe en la medida en que no sean desvirtua-das con prueba
en contrario aportada por el empleador. Este "debe conservar las
notas de yenta remitidas y elevadas" por el plazo de 5 altos (art.
11).
g) INDEMNIZACION POR CLIENTELA. Cuando se resuelve la re-
lacion contractual con mas de un alto de antigiiedad, cualquiera
que sea la causa (incluso despido con causa justificada), el via-
jante o sus sucesores tienen derecho a percibir en tal catheter un
importe equivalente al 25% "de lo que le hubiere correspon-
dido en caso de despido intempestivo o injustificado" (falta de
preaviso y por antigiiedad), sin perjuicio de lo que le corres-
ponda de acuerdo con la ley comtin (art. 14). De esa manera se
remunera el hipotetico esfuerzo del empleado para ampliar la
cartera de clientes, que queda en beneficio del empleador (este
no puede acreditar que ese hecho no se dio o que, por el contra-
rio, ocurri6 al reves).
h) ComIsION PARITARIA. Funciona con la denominaciOn de
"Nacional de Viajantes" (art. 15, ley 14.546), como un 6rgano de
interpretacion del convenio y de coneiliacion (arts. 15, 16 y concs.,
ley 14.250).
§ 254. SERVJCIO DOMESTIC°. - El regimen aplicable esta

determinado por el decr. ley 326/56.
a) DEFINICION. Personas (de uno u otro sexo) que realicen
tareas dentro "de la vida domestica... que no importen para el
empleador lucro o beneficio econornico", por un lapso no infe -
rior a un mes y trabajen no menos de 4 dfas por semana y cua-
tro horas por dia para el mismo empleador (art. 1°). Estan ex-
cluidos: los menores de 14 afios, las personas emparentadas
"con el duelio de casa", los que solo se dediquen a conducir
vehiculos (ver § 236) o cuidar enfermos (art. 2°). Comprende
tareas con retiro o sin el (segtin que el trabajador viva o no en
la casa del empleador).
La relacion contractual no esta comprendida dentro de la
regulacion de la LCT (art. 2°, inc. b, LCT; ver § 65); en conse-
cuencia, solo se rige por las normas del propio estatuto y los
principios del derecho del trabajo. La del personal excluido se
rige por el convenio de las partes o las disposiciones del C6di-
go Civil. Sin embargo, las normas de caracter general de la
LCT pueden aplicarse en ambos casos por analogia (art. 16,
C6d. Civil; art. 11, LCT).
En caso de que parte de la tarea se refiera a una labor en
que el empleador persiga fines de lucro (atenci6n del consulto-
rio medico, etc.), habra de determinarse cual es la actividad
principal y cual la accesoria.
b) LIBRETA DE TRABAJO. Las personas que se dedican a tareas
de esta indole, tienen que proveerse de una libreta de trabajo
que otorga la autoridad administrativa laboral, previa presenta-
cion de un certificado de buena conducta y de buena salud (que
deben renovarse anualmente), y documento de identidad perso -
nal (arts. 11 y 12). En la practica, la mayor parte del personal
carece de la libreta, lo que no enerva la naturaleza juridica de la
relacion (arg. art. 51, LCT).
c) CONTENIDO DE LA PRESTACION. El empleado tiene que "guar-
dar lealtad y respeto al empleador, su familia y convivientes,
respetar a las personas que concurran a la casa, cumplir las ins-
trucciones de servicio que se le impartan, cuidar las cosas con-
fiadas a su vigilancia y diligencia, observar prescindencia y re-
serva en los asuntos de la casa de los que tuviere conocimiento en
el ejercicio de sus funciones, guardar la inviolabilidad del secreto
familiar en materia politica, moral y religiosa, y desem-peliar sus
funciones con celo y honestidad, dando cuenta de to-
do impedimento para realizarlas", siendo responsable del dafio

que causare por dolo, culpa o negligencia (art. 5°). Aunque la
ley no lo establece, el empleador tiene que actuar con la dili-
gencia y buena fe que impone el cumplimiento de sus obliga-
ciones (arg. art. 7°).
d) PERIOD() DE PRUEBA. El estatuto que se aplica al personal
con mas de un mes de antigtiedad, da derecho a gozar del prea-
viso a partir de los 90 dfas de iniciado el contrato de trabajo (se
entiende: su ejecucion) y el cobro de las indemnizaciones por
despido, despues de un alio de servicios (arts. 1°, 8° y 9°). Por
lo tanto, antes de que se cumplan dichos plazos, la resolu-cion
del contrato no trae aparej ado el pago de suma alguna en esos
conceptos.
e) JORN4DA DE TRABAJO. No se la establece expresamente;
la que corresponde al personal sin retiro se infiere de los des-
cansos diarios que se fijan: 1) reposo nocturno: 9 horas conse-
cutivas como minim(), y 2) 3 horas entre las tareas matutinas
y vespertinas (art. 4°, inc. a). Por semana tiene una Nora para
asistir a los servicios de su culto (art. 4°, inc. g).
f) DESCANSO HEBDOMADARIO. Debe ser de 24 horas corridas
o dos medios dfas (a partir de las 15 hs.) por semana, teniendo
en cuenta "las necesidades del empleado y del empleador" (art.
4°, inc. b).
g) VACACIONES ANUALES. A partir del afio de servicios, COM-
prende un lapso continuado con goce de retribucion de 10, 15 ó
20 dfas habiles, segtin que la antigtiedad sea menor, mayor de 5
o 10 afios, respectivamente (se la calcula desde 5 atios antes de
la sancion del decreto ley, art. 9°, parr. 2°). El period() del atio,
sin limites de tiempo para concederlo, lo fija el empleador, que
tiene que dar aviso con 20 dfas de antelacion (art. 4°, inc. c).
h) LICENCIA POR ENFERMEDAD. Para esta licencia (incluye la
profesional y la inculpable), el trabajador tiene 30 dfas en el
atio a contar de la fecha de ingreso. El empleador tiene que
velar por que el trabajador reciba la asistencia medica que esta
a cargo de este (art. 4°, inc. d). La relacion esta excluida de la

aplicacion de la ley de accidentes y enfermedades profesio-
nales (art. 2°, ap. 2, inc. a, ley 24.557; el Poder Ejecutivo na-
cional puede incluir ese sector en el regimen general; los regi-
menes anteriores eran similares: art. 2°, ley 9688, y art. 1°, ley
24.028).
i) REMUNERACION. El monto minim() de lo que se abona en
efectivo lo determina el Poder Ejecutivo segun zonas, "de acuer-
do a la importancia econOmica, las condiciones de vida de cada
una de ellas y las modalidades del contrato de trabajo" (art. 13).
En el orden nacional, para Capital Federal, se establecie-ron
cinco categorias: 1) institutrices, preceptores, gobernantes, amas
de llave, mayordomos, damas de compatila y nurses; 2)
cocineros/as, mucamos/as, niiieras especializadas, valets y por-
teros de casas particulares; 3) personal no especializado, auxi-
liares para todo trabajo, ayudantes/as, jardineros y caseros; 4)
aprendices de 14 a 17 aiios de edad, y 5) personal con retiro (que
se fija por hora de tarea cumplida). La actualizacion peri6-dica
del salario se hace por via de resolucion del Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social (arts. 13 y 20, deer. regl. 7979/56).
En concepto de sueldo anual complementario (aguinaldo),
el trabajador goza del derecho concedido en los arts. 121 a 123
de la LCT. El estatuto (art. 10) se remite, a este respecto, a los
arts. 45 y 46 del decr. ley 33.302/45, que fueron sustituidos por
esas disposiciones.
Ademas, al personal sin retiro le corresponde percibir en
especie: habitacion amueblada e higienica, alimentacion sana y
suficiente (art. 4°, incs. f y g). La primera se goza aun cuando el
contrato se suspenda por licencia por enfermedad; en este caso
si esta es infectocontagiosa, el empleado puede ser inter-nado
en un servicio hospitalario. En caso de descanso anual, ambas
prestaciones deben ser convenidas por las partes; de no llegarse
a un acuerdo, el empleador podra sustituir una o am-bas, por
una prestacion en dinero (art. 4°, incs. c y d). Cuan-do se
contrata conjuntamente a un matrimonio o a padres con
sus hijos (mayores de 14 atios), debe establecerse la retribucion

individualmente y abonarsela por separado. Las personas que
convivan con el empleado sin retiro y, por lo tanto, compar-tan
con el el alojamiento, pero que no estuvieren contratadas
(esposo, hijo, sobre todo menores de 14 atios), no son "trabaja-
dores", por lo cual no tienen vfnculo laboral con el empleador
(art. 3°).
j) CAUSALES DE DESPIDO. Ademas del incumplimiento de las
obligaciones ya indicadas, que impone al trabajador el art. 5°, se
consideran tales: "injurias contra la seguridad, honor, intere-ses
del empleador o su familia, vida deshonesta... desaseo per sonal o
las transgresiones graves o reiteradas a las prestaciones
contratadas" (art. 6°).
Por su parte, el empleado puede considerarse en situacion
de despido indirecto (ver § 231, b) "cuando recibiere malos tra-
tos o injurias del empleador, sus familiares o convivientes, o en
caso de incumplimiento" por parte de aqua (art. 7°).
k) PREAVISO. Al cumplir 90 dfas de servicio, las partes,
antes de resolver el contrato tienen cada una que dar aviso a la
otra con una antelacion de 5 6 10 dfas, segun que la antigiiedad
en el servicio sea menor o mayor de 2 afios. Durante ese lap-so
(aunque la ley no lo aclara, se entiende que ello ocurre cuan-do
lo da el empleador), el trabajador tiene "dos horas habiles
diarias para buscar nueva ocupacion, sin desmedro de sus tareas
esenciales". Si lo concede el empleador, puede suplir esa li-
cencia por el pago de las retribuciones que correspondan al re-
ferido lapso. En este caso, el trabajador sin retiro tiene que
desocupar la habitaci6n en un plazo de 48 horas y entregarla "en
perfectas condiciones de higiene", asf como los "muebles y
elementos que se le hayan facilitado" (art. 8°).
1) INDEMNIZACJON POR DESPIDO. Cuando la antigiiedad es mayor
de un afio continuado, el empleado percibird medio mes de sueldo
en dinero (no se computa la remuneracion en especie), por cada
atio de servicio o fraccion superior a tres meses (art. 8°).
m) ORGANISMO JURISDICCIONAL. La ley establece que el Poder

Ejecutivo Nacional y los provinciales dentro de su jurisdiccion fi-
jaran "la autoridad competente y el procedimiento para conocer en
los conflictos individuales que deriven de su aplicaci6n" (art. 15).
A tal efecto, en el orden nacional, se establecio en sede del
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, el Consejo de Trabajo
Domestic° y las normas a que tiene que ajustarse su
funcionamiento. Las decisiones en causas en que el valor cues-
tionado supera un monto determinado, estan sujetas a revision del
juez nacional de primera instancia de trabajo de turno (art. 21 y
ss., decr. 7979/56).
§ 255. REGIMEN DE LA PEQUESIA EMPRESA. — La ley 24.467 ha

establecido reglas especiales a fin de regular las relaciones que se
dan en ese ambito. Dicho estatuto presenta una parti-cularidad
que lo distingue de los que hemos analizado; estos dltimos se
refieren a determinados sectores de actividad (o sea, responden a
un criterio objetivo), mientras que el que ahora es-tudiamos, lo
hace con uno de catheter subjetivo: el tipo de em-presa en la que
se opera la relacion laboral, con prescindencia de la tarea que
realiza el empleado. Por lo tanto, el ejercicio de una actividad en
el ambito de una pequefia empresa se halla re-gido por el estatuto
especifico o por la LCT (a falta de aquel) y por el que
analizamos, que desplaza a aquellos en cuanto exista
contradiccion, asf como en las materias en las que, de acuerdo
con la disponibilidad colectiva, se hubiera modificado el texto
legal.
La norma contiene disposiciones que son directamente
operativas, y otras que tienden a trasladar el ambito de la regu-
lacion de las relaciones de trabajo a la negociacion colectiva, asf
como fijan directivas. Son ejemplo de lo primero, la crea-ciOn
del Registro Unico de Personal (arts. 84 a 88), modificacion del
regimen del preaviso (art. 95). En cambio, las disposicio-nes que
intentan incrementar el ambito de accion de la negocia-cion
colectiva, se refieren al tema de la disponibilidad de la norma
concertada a ese nivel (arts. 90 a 94), procedimiento de
crisis (arts. 97 y 98), estructura de la negociacion colectiva (arts.

99 a 103). Otras fijan directivas referidas a salud y seguridad en
el trabajo (art. 104) y formaci6n profesional (art. 96).
a) DEFINICION. La norma define como su campo de apli-
cacion las relaciones de trabajo que se dan en una pequena em-
presa; esta se configura en tanto se cumplan dos requisitos. Uno
de ellos, se refiere al numero de trabajadores que se desempe-flan
en la empresa (no en el establecimiento en que lo hacen). El otro
esta dado por la facturacion anual de aquella. A tal fin, la norma
define los respectivos parametros: I) un plantel maximo de 40
trabajadores, y 2) una facturacion inferior al to pe que
anualmente, para cada actividad o sector, fije la Comi-sion
Especial de Seguimiento que la ley preve (arts. 83, parr. 1°, y 105
—no 104 como indica la propia ley en su art. 83, parr. 1°, inc. b
—). A tal fin, se han distinguido los siguientes secto-res: 1) rural;
2) industrial; 3) comercial, y 4) de servicios. En la primera
resolucion dictada sobre el tema, se han fijado para cada uno de
ellos los siguientes importes maximos de facturacion, excluido el
IVA: 1) $ 2.500.000; 2) $ 5.000.000; 3) $ 3.000.000, y 4) $
4.000.000, respectivamente (res. 1/95, de la ComisiOn de
Seguimiento). Para el caso de las pequefias empresas que en
forma concurrente realicen dos o mas actividades, debe compa-
rarse la facturacion de todas esas actividades con el importe
asignado al sector en el que se obtuvo el mayor monto facturado.
Las partes, a traves de la negociacion colectiva, pueden
modificar la exigencia referida al numero de trabajadores. Cuan-
do ella se determine, las empresas que de acuerdo con el nuevo
criterio adoptado excedan el parametro fijado, pueden permane-
cer en la categoria de pequelia empresa por el plazo de tres ailos,
en tanto no dupliquen el numero de trabajadores fijados por la
norma modificatoria.
El decr. 146/99, reglamentario de la ley, admite que el CCT
de "ambito superior al de empresa" (incluye al de actividad y
poliempresa) pueda establecer como plantel maximo hasta 80
trabajadores, dentro de los que se computan a los pasantes (ver
§ 101, c). Por esa via convencional, tambien puede "cuando las
circunstancias especiales de la actividad... asi lo justifique",
excluirse de ese cupo a los trabajadores de temporada (art. 1°,
parrs. 1° a 3°).
Respecto del tope de facturacion anual, el mismo se de-
termina en funciOn del valor que surge de la declaraciOn del
impuesto al valor agregado; si la actividad se halla exenta de ese
gravamen, se toma en cuenta el balance anual. Dicha de-
terminacion esta sujeta al contralor (la reglamentacion se refie-
re a "ser fijado") de la Comisi6n Especial de Seguimiento, la
que, a ese efecto, debera reunirse, por lo menos, una vez al alio
(art. 10). El CCT no puede modificar esos topes ni atribuirles
otro sentido (art. 1°, parr. 4°, decr. 146/99).
Como la disposicion legal (art. 83, parr. 4°, ley 24.467) ad-
mite que las empresas "superen alguno o ambas condiciones
anteriores", frente a la ampliacion de hecho del ntimero de tra-
bajadores operada a traves de la reglamentaciOn (de 40 a 80),
esa situaci6n de excepci6n solo juega respecto del importe de la
facturacion anual. Por lo tanto, aquellas pueden superar el tope
maxim°, con tal que "por un plazo maxim() de 3 arios", "no
dupliquen el total de la facturaci6n admitida para permane-cer
en la categoria". El referido lapso se computa a partir del mes
siguiente a aquel en el que se superan los topes fijados en la
norma aplicable (art. 1°, parr. 5°, incs. a y b).
En el caso que el CCT vigente hubiese fijado como tope
maxim() un ntimero de trabajadores superior a 80, aquel en el
que se renueve el acuerdo debera ajustarse a ese maximo (art.
1°, parr. 6°, decr. 146/99).
Respecto de las empresas que ya funcionaban al momento de
entrar en vigencia la norma (abril de 1995), se toma en cuenta la
plantilla de personal que tenian al 1/1/95 (art. 83, parr. 2°).
b) CONTABILIDAD LABORAL. El registro que establece el art.
52 de la LCT se unifica junto con otros, que en determinadas
circunstancias exige la ley, en un Registro Unico de Personal,
al que nos hemos referido en el § 97 y al que remitimos.
c) DISPONIBILIDAD COLECTIVA. La ley admite que, de

acuer-do con el referido concepto (no admitido por la legislacion
co-mtin, ver art. 6°, ley 14.250 —t.o. 1988—; ver § 316) las partes a
traves de la negociacion colectiva, puedan modificar in peius para
el trabajador, condiciones de trabajo fijadas por la ley. Esa
modalidad operativa tiende a morigerar ciertas rigideces que
puede contener la ley comtln, lo que se logra a traves de lo que se
ha dado en Ilamar la "negociacion de concesiones" o "donant-
donant", en que las partes, reciprocamente, intercam-bian
determinadas "ventajas" que tenian, a cambio de otras que
conceden (p.ej., la admision de un regimen de polifuncionali-dad
—cuando estaba vigente un riguroso criterio de "discrimina-cion
de tareas"—, a cambio de un incremento de salario; reduccion de
la jornada u otro derecho a favor de los trabajadores que an tes no
existia).
Esa disponibilidad colectiva no es abierta, amplia, sino
re-ducida a ciertos temas. En el caso, las partes, por esa via,
pueden "modificar en cualquier sentido las formalidades, re-
quisitos, aviso y oportunidad de goce de la licencia anual ordi-
naria", excepto, en cuanto se refiere al derecho que tiene el
trabajador (cuando aquella se otorga en forma individual o por
grupo, no en forma simultanea) de gozar de ella en la
temporada de verano, por lo menos, cada tres periodos (art. 90;
ver § 149).
Como a traves de esa via las partes colectivas pueden dis-
poner la acumulacion de la licencia de un aiio para otro, la
reglamentaciOn establece que el trabajador debe gozar de un
minim() anual de vacaciones por un plazo de 6 dias laborables
continuos (art. 2°). Por esa via convencional colectiva, no se
puede: a) reducir el derecho del trabajador a gozar de la licen-
cia anual por los periodos que indica el art. 154, incs. a a d de la
LCT, y b) modificar la obligacion del empleador de retribuir por
anticipado los dias que corresponden a la licencia anual (en caso
de haberse fraccionado esta, debera hacerlo por los dias que
corresponden al goce efectivo de la misma; art. 2°, parr. 2°,
incs. 1 y 2, decr. 146/99).
A traves de la negociacion colectiva, las partes tambien

pueden disponer que el pago del SAC se realice en tres perio-
dos (art. 91), asi como "modificar el regimen de extinciOn del
contrato de trabajo" (art. 92, parr. 1°).
La reglamentacion establece que la normativa que al efecto
se adopte, no podra "desvirtuar el principio de proteccion con tra
el despido arbitrario" que establece el art. 14 bis de la Const.
nacional (art. 3°, parr. 1). Por lo tanto, si no se cumple ese
recaudo que se traduce, por lo menos, en la obligacion de abonar
una indemnizacion razonable, el acuerdo no puede ser
homologado. Sin perjuicio de ello, en caso que se trate de un
convenio de empresa (que, segtin el decr. 199/88, reformado por
decr. 470/93, no requiere homologaciOn; ver § 311), el juez que
interviene en un conflicto que se refiere a dicha cuesti6n debera
decretar la nulidad (falta de eficacia) del acuerdo que ha violado
ese precepto (incluida la situacion en que el monto fija-do para
la reparaci6n del datio resulte insignificante). Dentro de las
numerosas alternativas que se presentan con respecto a esta
Ultima situaciOn, se preve la formacion de "cuentas de capitali-
zacion" como un medio para sustituir la indemnizacion por des-
pido incausado (art. 245, LCT), por un deposit° bancario, o en
otra instituciOn autorizada, en una cuenta bancaria a nom-bre del
trabajador (que este puede percibir, total o parcialmen-te, al
momento de la extinci6n de la relacion, como ocurre en el
regimen de la industria de la construed& —ver § 237, c—). Para
ese caso, la norma preve que el Poder Ejecutivo nacional
habilitard la utilizaciOn de los instrumentos de gestion previs-
tos en el sistema integrado de jubilaciones y pensiones (ley
24.241; ver § 426 y 436) o en el regimen de seguros (art. 92,
parr. 2°).
La norma reglamentaria deja librado a las partes que deter-
minen el respectivo procedimiento, cuya validez esta sujeta a la
aprobacion (homologacion) por parte del Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social que, al efecto, debe expedirse "fundadamen-te
sobre la puesta en vigencia del sistema propuesto (art. 3°, parr.
2°, decr. 146/99).
Esa facultad de disponer la aplicacion de normas que no

alcanzan a superar el piso del orden ptiblico laboral (ver § 72),
se extiende, con las caracteristicas propias del sector, al ambito
de las relaciones que se anudan con motivo del trabajo agrario
(ver § 249 y 250). Como en este no opera la negociaciOn a
traves de convenios colectivos (ver § 305), se delega esa facul-
tad a la Comisi6n Nacional de Trabajo Agrario, organismo
paritario que tiene a su cargo, entre otras, la fijacion de las
condiciones de trabajo que regiran en la actividad (ver § 249,
p). En el caso, dicha Comision debe expedirse a traves de "la
votacion unanime de las representaciones que la integral' (art.
93). La reglamentacion (art. 11) determina que, respecto del
period° minimo de vacacion anual que debe gozar el traba-
jador, dicho organ° administrativo debe sujetarse al criterio fija-
do por la referida norma: 6 dias habiles laborables continuos
(art. 2°, parr. 1 0 ), sin perjuicio de la acumulacion del excedente
a otro periodo.
Aun cuando no se trata de la facultad para modificar la
norma estatal, cabe incorporar dentro de esta categoria el insti-
tuto que, bajo la denominacion de "movilidad interna", estable-
ce el estatuto de la pequena empresa (art. 94). Segun el mis-mo,
a nivel de empresa o de un sector superior, se admite que se
negocie con la "representacion signataria del convenio colec-
tivo", la modificacion de "las categorfas determinadas" en este
ultimo, a traves de "la redefiniciOn de los puestos de trabajo".
La disposicion presenta, por lo menos, dos caracteristicas. En
primer lugar, permite que desde un nivel inferior y a traves de una
negociacion directa que no alcanza al de convenio co-lectivo, se
modifique lo pactado en este, en cuanto se refiere a la
determinacion de dichas categorfas profesionales. De esa ma-nera,
se posibilita reducir la amplitud de estas, de acuerdo con una
modalidad muy frecuente en nuestro medio (que suele cons-pirar
contra la productividad). Ademas, por esa via, se intenta
introducir la polifuncionalidad como norma dentro de las relacio-
nes de trabajo y que ello se obtenga a traves del procedimiento
normal de la negociaci6n entre las partes (que al efecto, suelen
usar las tecnicas propias del caso a las que hemos hecho refe-
rencia).
A fin de facilitar ese tipo de negociaci6n, la misma puede
realizarse directamente entre el empleador y la representacion
del sindicato que ha concertado el CCT (no se requiere que in-
tervenga la del sector empleador que participo en el anterior
negocio colectivo; art. 5°, parr. 1 0 decr. 146/99). Dicho acuer-do
debe ser "homologado o registrado segtin corresponda por el
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social con los efectos pro-
pios, para las partes firmantes, de un convenio colectivo". Al
respecto, la autoridad administrativa "debera evaluar las razones
invocadas para su celebracion..." (arts. 5°, parr. 2°, y 6°).
La norma establece una novedad, en cuanto se refiere a la
figura "autonoma" del registro como sucedaneo de la homolo-
gacion (que significa aprobacion del proyecto entre las partes
por la autoridad administrativa, arg. arts. 4° y 5°, ley 14.250,
t.o. 1988; ver § 311). Condiciona el mismo a la evaluaciOn que
el 6rgano administrativo debe hacer respecto de las "razo-nes
invocadas para su celebraciOn". Por lo tanto, la peticion
formulada en tal sentido, puede ser denegada. No apreciamos la
raz6n en virtud de la cual la administraci6n laboral puede
oponerse a que las partes redefinan las categorfas profesionales
que ellas habian establecido, cuando ello se requiere en virtud
"de razones tecnologicas, organizativas o de mercado".
La norma, al establecer que la representacion de los traba-
jadores le corresponde al sindicato que ha negociado el conve-
nio vigente, pone un freno a la idea de prescindir de este en la
fijacion de las condiciones de trabajo. El hecho de que el
acuerdo no requiere el mecanismo propio de la convencion co-
lectiva (ver § 305) no significa que aquella pueda ser ejercida
por otro organismo. Debe serlo por una asociaci6n profesio-nal
que goza de personeria gremial (ver § 307), aunque puede
delegar esa funciOn en otro: comision interna, delegacion regio -
nal, etcetera. Lo importante es que esa misi6n le compete al
sindicato mas representativo, que al efecto puede adoptar el
mecanismo de accion que considere mas idoneo, sin que ello
signifique que abdique de su representacion. Se trata de una

innovacion dentro de las practices de negociacion.
La reglamentacion (art. 7°, parr. 1°) establece que la repre-
sentacion de la "pequefia empresa" debera integrarse en la forma
y el orden previsto por la ley 14.250 (t.o. 1988), arts. 1° y 2°, y
su decr. reglamentario 199/88 y modificatorio (ver § 307), que
determina quienes son las partes legitimadas para la concerta-
ciOn de un CCT. Dicha disposicion dispone que las entidades
que representan a los empleadores en la "ComisiOn Especial de
Seguimiento", "asumiran prioritariamente la representacion de los
empleadores en caso que fueran signatarias del convencio co-
lectivo o acrediten representaci6n especifica de la actividad"
(art. 7°, parr. 2°). Se determina asi un criterio para que la au-
toridad administrativa atribuya la representaci6n del sector em-
pleador, funci6n que le compete a aquella (art. 2°, decr. 199/88;
ver § 307).
Respecto de la integracion del sector empleador de la pe-
queria empresa en la Comision de Negociaci6n del Convenio, de
acuerdo con el criterio que establece el art. 101 de la ley, la
autoridad administrativa, cuando corresponde que intervenga (en
la medida que los distintos miembros del grupo no se han pues-to
de acuerdo al respecto) a fin de atribuir "el porcentaje de re-
presentacion de cada uno de los integrantes del sector emplea-
dor", debe "ponderar el numero de empleadores y trabajadores
que se desempefian en las pequerias empresas y su incidencia en
el desarrollo de la actividad economica comprendida en el ambito
del convenio colectivo" (art. 9°, decr. 14 6/99). De esa manera, se
establece un criterio a fin de asegurar la representa-cion del
sector de la pequelia empresa, dentro de la referida co-mision que
tiene a su cargo negociar el convenio colectivo de trabajo que no
es especIfico de ese ambito negocial (art. 9°).
d) PREAVISO. La norma, respecto de la pequeria empresa,
establece modificaciones al regimen del preaviso (ver § 229),
que solo se aplicaran al personal ingresado con posterioridad a
la fecha de vigencia (abril de 1995). Se fija como plazo nine°
el de un mes, cualquiera sea la antigitedad del trabajador, el que

corre a partir del momento de la notificacion (art. 95). Se innova
respecto del criterio adoptado por el art. 231 de la LCT, que
difiere ese comienzo al dfa 1° del mes siguiente al momen-to en
que la comunicacion llego a conocimiento del trabajador; para el
personal ingresado a partir de octubre de 1998, se apli-ca lo
dispuesto en el art. 6° de la ley 25.013, que reduce el pla-zo a
15 dfas cuando el preaviso lo confiere el empleado, o res-pecto
del que comunica el empleador, cuando la antigtiedad no supera
los tres meses.
e) NEGOCIACION COLECT1VA. No solo se amplfa el ambito de
accion de esta a traves de la "disponibilidad colectiva", sino
tambien se introducen importantes modificaciones al regimen
general que hacen a la estructura del instituto y del procedi-
miento de su negociaciOn (ver § 306 y siguientes). Se deter-mina
que las condiciones de trabajo que han de regir en la pequefia
empresa, en cuanto responden a esa fuente jurfgena, tienen que
ser establecidas a traves de negociaciones especifi-cas, ya se
trate de un acuerdo celebrado a ese nivel o de activi-dad general.
En este caso, la representaci6n patronal (ver § 307) que integra
la comision de negociacion, debe estar formada por miembros
del sector de la pequelia empresa. Al efecto, la au-toridad
laboral, en cuanto inviste de dicha representaci6n a un grupo de
empleadores, tendra que tener presente esa directiva (art. 101).
El sindicato que ha negociado el convenio general y la
representacion de la pequena empresa, pueden celebrar un
convenio colectivo para el sector; en tal caso las disposicio-nes
de ague cesan de tener vigencia en ese ambito. La aso-ciacion
profesional de trabajadores puede delegar dicha repre-sentaciOn
en "entidades de grado inferior" (art. 99, parrs. 1° y 2°). Dado el
termini) utilizado por la norma, parecerfa que solo puede
encomendarse esa funcion a un 6rgano sindical inferior al
sindicato, tal como puede serlo la comision interna, cuerpo de
delegados que, en el caso, actuan en nombre y representa-cion
del comitente que puede revocarles la designacion (no lo pactado
dentro del ambito de la gesti6n que le ha sido enco-
mendada). A partir de los seis meses de vigencia de la norma, el

convenio colectivo de trabajo de caracter general, como
condicion para su homologaciOn (ver § 310), debera contener
"un capitol° especifico que regule las relaciones" en la pe-
queila empresa, salvo que exista uno especifico de dicho sector
(art. 102).
Cualquiera de las partes, como ocurre en el regimen gene ral
(ver § 307), una vez vencido el anterior convenio vigente o dentro
de los 60 Bias antes de que ello ocurra, podra solicitar la
discusion de uno nuevo (art. 100, parr. 1°; art. 8°, decr. 146/99).
Entendemos que dicha negociacion podra hacerse en forma
directa, o con intervencion de la autoridad administrativa labo-
ral (Ministerio de Trabajo y Seguridad Social; ver § 307). En
caso de que la petici6n por parte de quien toma la iniciativa pa-
ra lograr el acuerdo se formule ante esa sede, esta debera con-
vocar a las partes a los fines de concretar la negociaci6n (art.
100, parr. 1°). Durante esta negociacion, las partes, sea que la
misma se lleve a cabo con intervencion del Ministerio o en for -
ma directa, deben concurrir a las audiencias que a tal fin se fi-
jen, negociar de buena fe, suministrar la informaci6n pertinente
que le solicite la otra parte y la "realizacion de esfuerzos con-
ducentes para arribar a un acuerdo" (art. 100, parr. 2°; ver §
307). El incumplimiento por parte del empleador o de la
asociacion de empleadores de ese deber de conducta, puede dar
lugar, previo el respectivo tramite judicial, a la imposicion de
sanciones por "prac-ticas desleales y contrarias a la etica de las
relaciones profesio-nales" (ver § 279).
Los acuerdos que se concierten para regular las relaciones
en la pequelia empresa, "deberan contener un capitol° especial
dedicado al desarrollo del deber y del derecho a la capacitaci6n
profesional" (art. 96, parr. 3°). El no cumplimiento de esa exi-
gencia puede ser un impedimento para que la autoridad admi-
nistrativa homologue el convenio. Se trata de una disposicion
que tiende a fortalecer la vigencia de practicas que persiguen el
proposito de incrementar ese tipo de preparaci6n de los recur-sos
humanos, facilitando a los trabajadores la obtencion de una
capacidad tecnica profesional. De esa manera, se intenta fa-

vorecer el acceso a uno de los bienes fundamentales con que
cuenta el hombre en una sociedad en la que el saber constituye
uno de los "haberes" fundamentales.
Las partes que negocian un convenio colectivo, de acuerdo
con la regla vigente en la materia (ver § 319, a), deben fijar el
plazo de su vigencia. A su vencimiento, de acuerdo con la norma
que analizamos (art. 99, parr. 3°), a diferencia de lo que establece
la ley 14.250 (art. 6°), que recepta la regla de la ul-traactividad
indefinida del acuerdo (ver § 319, a), su efecto contractual —si
no se ha pactado lo contrario— caduca a los tres meses de su
vencimiento. Se trata de una importante innova-cion que se
introduce en nuestro regimen juridic°, que obliga a las partes (en
el caso, en especial, a la representacion de los trabajadores) a
negociar, pues de lo contrario, ante la ausencia de norma
convencional, las relaciones de trabajo se regulan de acuerdo con
el regimen comtin laboral (LCT).
En cuanto a la aplicaciOn de las normas, el convenio que
rige las relaciones de la pequena empresa desplaza al de carac-
ter general, aunque este resultara mas favorable para el trabaja-
dor (arg. art. 103). Lo mismo ocurre con el acuerdo de esa in-
dole, contenido dentro de uno de actividad (arg. art. 102). Por
lo tanto, no se presentan los problemas referidos al tema de la
concurrencia de normas, ya que en el caso, las contenidas en un
convenio "de otro ambito", carecen de aptitud para ser apli-
cadas. La ley, en forma expresa, establece que durante su vi-
gencia, el acuerdo de pequeria empresa no puede ser "afectado
por convenios de otro ambito" (art. 103). A tal fin, la norma
establece que la relaciOn de trabajo en ese sector se regula por
un acuerdo especifico o por un capitulo especial contenido den-
tro de un negocio juridic° contractual de caracter sectorial (arg.
art. 102 y 103). .
Entendemos que las disposiciones contenidas en la ley 25.013
(art. 15) respecto del incipiente regimen de articulacion
convencional (en el ambito nacional, ver § 308), solo modifican lo
establecido en el regimen de la pequetla empresa en cuanto,
vencida la vigencia del convenio referido a ese sector, entra a

regir el de actividad, por ser mayor que aquel.
Como ocurre con los convenios de los demas sectores, el
que ha sido negociado por las partes para tener vigencia erga
omnes, debe ser homologado por la autoridad administrativa la-
boral (del orden federal; ver § 310). Esta debe examinar si, en el
caso, se han cumplido los recaudos que establece la norma que
analizamos.
f) FORMACION PROFESIONAL. El estatuto, como lo hemos se-
naiad°, presta una especial atencion al proceso de formacian
profesional de los trabajadores. A tal fin, declara que "la ca-
pacitacion es un derecho y un deber fundamental de los trabaja-
dores" de las pequeilas empresas. De acuerdo con ello, esta-blece
que los mismos "tendran acceso preferente a los programas de
formaci6n continua financiados con fondos publicos" (art. 96,
parr. 1°). Complementa esa directiva una disposition no
vinculante, segtin la cual, el trabajador "que asista a cursos de
formacion profesional relacionados con la actividad de la pe-
queria empresa en la que presta servicios, podra solicitar a su
empleador la adecuacion de su jornada laboral a las exigencias de
dichos cursos" (art. 96, parr. 2°). Aunque no se trata de un de-
recho que puede ser exigido, la norma marca una directiva im-
portante para la armonfa de las relaciones que se dan dentro de
una empresa, a fin de facilitar el proceso de capacitacion rela-
cionado con la tarea que se desarrolla.
Como lo hemos indicado (ver § 255, d), el convenio colec-
tivo de trabajo referido a las relaciones que se dan en la peque-
iia empresa, debe "contener un capitulo especial dedicado al
desarrollo del deber y del derecho a la capacitaci6n profesio-
nal" (art. 96, parr. 3°).
g) PROCEDIMIENTO DE CRISIS. Sin perjuicio de la aplicacion de
las medidas de catheter general previstas al efecto en la ley
24.013, que condicionan la aplicacion de las disposiciones de la
LCT, que reducen las obligaciones del empleador en los casos de
suspensi6n y de despido cuando se da esa situation (ver § 215
y 231, c, a los que remitimos), la ley 24.467 adiciona otras me-

didas referidas a la negociacion que se realiza cuando se da esa
situacion.
A tal fin, establece (art. 97, parrs. 1° y 2°) que cuando una
pequefia empresa decida reestructurar su planta de personal "por
razones tecnologicas, organizativas o de mercado", podra pro-
poner "la modificaciOn de determinadas regulaciones colectivas
o estatutarias aplicables" al sindicato que representa al personal.
En ese caso, debera proporcionarle a este la pertinente informa-
cion que le solicite. La norma hace referencia a la propuesta de
modificaciOn no solo de lo preceptuado en el convenio co-lectivo
vigente en el sector (lo que constituye una materia de
negociacion entre las partes), sino tambien de la ley, a la que se
hace referencia al mencionar el termino "estatutarias" (parr. 1°).
La posibilidad de disponer la modificaci6n de la norma legal
tambien ha sido receptada (aunque en forma limitada) en los arts.
90 a 93. Estimamos que, al no indicarse en forma expre-sa (solo
se hace referencia a una propuesta) la posibilidad de modificar la
normal legal, las partes solo podran hacer use de la llamada
"disponibilidad colectiva" (limitada, en el caso, al am-bito de
comprension del negocio concertado), a los casos en que, en
forma expresa lo admite la norma (ver § 255, c).
Si como consecuencia de la negociaci6n se establecio la
reduccion de la referida planta de personal, la pequefia empresa
no podra "efectuar despidos por la misma causa durante el tiempo
que dure la modificacion" (art. 97, parr. 3°, que hemos analizado
en el § 231, d). De darse esta situacion, el Fondo Nacional de
Empleo (ver § 299) "podra asumir total o parcial-mente las
indemnizaciones respectivas o financiar acciones de capacitacion
y reconversion para los trabajadores" involucrados en la medida
(art. 98). En el caso, se ponen en funcion las ac-ciones que
preven los arts. 82, 92, 128 y cones. de la ley 24.013.
h) ADAPTACION A LA PEQUENA EMPRESA DE LAS NORMAS REFERIDAS A
LA PRESERVACION DE LA SALUD Y DE LA SEGURIDAD EN EL TRABAJO.Dadas
las caracteristicas de ese tipo de empresa, la norma establece
como directiva dirigida a la autoridad laboral, que las disposi-

ciones de caracter general sobre esas materias, asf como las de
caracter especifico (ver § 165 y ss.), "deberan considerar, en la
determinacion de exigencias, el namero de trabajadores y ries-gos
existentes en cada actividad", asf como "deberan fijar pla-zos que
posibiliten la adaptacion gradual de la pequefia empresa a la
legislacion" (art. 104). De esa manera, se trata de adaptar a la
realidad el dictado de medidas que tienden a preservar la salud e
integridad de los trabajadores que desarrollan actividades en ese
sector. No se trata de desprotegerlos, sino de adecuar la nor-
mativa (respecto de la que, con frecuencia, se critica su falta de
adecuaciOn a las distintas situaciones) a la realidad factica y, en
cuanto a que las acciones que deben adoptarse al efecto, ten-gan
en cuenta las posibilidades concretas y establezcan pasos
graduales que puedan cumplirse.
i) COMISION ESPECIAL DE SEGUIMIENTO. A fin de analizar la
evolucion de la situacion y la operatividad de las medidas adop-
tadas, se crea esta Comision de caracter tripartito, a fin de que
evalue el impacto que el regimen laboral en las pequefia empre-
sa provoca en: 1) el empleo; 2) el mercado de trabajo, y 3) en la
negociacion colectiva y, en funcion de esa realidad, elabore un
informe anual acerca de la evolucion de esos factores en el
ambito de la pequefla empresa. Tambien se le encomienda que
determine el "monto de la facturaci6n anual" maxima a los fi nes
de caracterizar a la pequefia empresa (ver § 255, a), sin per-
juicio de actuar como mediador voluntario en los conflictos que
se deriven de la aplicacion de las normas de caracter laboral
contenidas en la ley 24.467, asf como emitir opinion que le
requiera el Poder Ejecutivo nacional antes de reglamentar la
norma.
CUESTIONARIO
Distintas motivaciones que explican la existencia de estatutos profe-

sionales.
Criterio para la aplicaciOn de las normas de la LCT a los estatutos en
puntos: a) legislados, y b) no legislados en estos.
Precisar las modificaciones mas relevantes a los institutor del derecho
del traba0 receptados en la LCT, establecidos en los distintos estatu-tos
profesionales.
La fotocomposicion y armado de esta edicion se

realizo en EDITORIAL ASTREA, Lavalle 1208, y fue
impresa en sus talleres,On de Astrada 2433,
Ciudad de Buenos Aires, en la primera
quincena de abril de 1999.

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ANTONIO VAZQUEZ VIALARD

Derecho del trabajo

8a edicion actualizada y ampliada

Derecho del trabajo

edicion actualizada y ampliada

"iDichosos los que

Desde la publicacion de la anterior edici6n, en la Argentina

estimamos que es fundamental, el ser humano no sabe ni tiene

juridicas que se han ido adoptando, en gran parte, con graves

con frecuencia se ha intentado combatirlo por medio de accio-

cales), pero que significa un gran paso hacia la posibilidad de concretar

plina jurfdica, a fin de lograr formas mas humanas de convi-

ANTONIO VAZQUEZ VIALARD

Este libro ha sido concebido como un medio auxiliar para

cluye cuestiones que, aunque ya incorporadas a algunos programas

ANTONIO VAZQUEZ VIALARD

Prolog() a la octava edici6n ..............................................................VII

DERECHO DEL TRABAJO

3. Diferentes tipos de trabajo ................................................... 14

§ 17. Conversion de la capacidad laboral ..............................................64

§ 20. Etapa originaria ...........................................................................79

CARACTERIZACION DEL DERECHO DEL TRABAJO

C) MEDIOS TECNICOS UTILIZADOS

§ 43. Limitacion de la autonomla de la voluntad .................... 151

§ 67. Princ pio de la aplicacion de la norma mas favo-

§ 75. Protagonistas de las relaciones de trabajo .............................. 217

§ 77. Asociaciones profesionales de empleados ............................... 223

A) TIPOS DE RELACION DE TRABAJO

b) Trabajo eventual provisto por una empresa de

B) SUJETOS DE LA RELACION INDIVIDUAL DE TRABAJO

95. Requisitos .............................................................................. 313

B) EL TIEMPO EN EL CONTRATO DE TRABAJO

B) DERECHOS DEL EMPLEADOR

C) DEBERES DEL EMPLEADOR

D) DERECHOS DEL TRABAJADOR

§ 128 Al cobro de remuneracion y reintegro de gastos 393

E) DEBERES DEL TRABAJADOR

A) REGIMEN LEGAL DE LA PRESTACION LABORAL

2) De caracter temporario ..........................................408

§ 158. Regimen general............................................................ 440

§ 182. Basic() y complementario (plus) ............................................ 463

D) ADQUISICION Y PERDIDA DE LA REMUNERACION

E) TUTELA DEL CREDITO LABORAL

g) Indexacion de los creditos laborales devenga-

F) EXTINCION DEL CREDITO

§ 207. Concepto................................................................................. 527

§ 222. Concepto................................................................................. 575

§ 226 Situaci6n contractual de los trabajadores que con-

228. Concepto................................................................................ 587

c) Despido con motivo de embargo o de

§ 234. Concepto .......................................................................... 653

d) Jornada de trabajo ..................................................... 685

248. Regimen de trabajo portuario............................................... 722

§ 251. Contratista de villas y frutales .............................................. 754

1) IndemnizaciOn por despido ....................................... 769

§ 1. CONCEPTO. - Las relaciones del trabajo, asi como las

Asf, si bien la naturaleza le ofrece la posibilidad de satisfacer

a la esclavitud con que la naturaleza somete al hombre en la

recta o a traves del incremento de aquel. La diferencia entre el

El hombre, a traves del trabajo, no solo domina la natura-

realiza como ser humano, se siente integrado a la comunidad, o

§ 2. PRINCIPALES ASPECTOS DEL TRABAJO. - Al efecto, pue-den

El capitalismo, que plasma un modo especial de relaciones

El hombre no es una maquina, es un ser con una vocacion