OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR AL INICIARSE LA RELACION DE TRABAJO

EL CONTRATO DE TRABAJO:

Teniendo en cuenta lo aprendido en el curso de Derecho Comercial, el contrato es un

acuerdo de carácter patrimonial que origina, modifica y extingue obligaciones.

No obstante ello debe tenerse en cuenta, que si bien es cierto existe la garantía legal de
pactar libremente el contenido de un contrato, en el caso de contrato para trabajo
subordinado de una persona esa libertad no es absoluta.

El numeral 14 del artículo 2 de la Constitución Política del Perú establece la libertad de

contratar como un derecho fundamental de la persona, también fija el límite que no
contravenga leyes de orden público.

“….Artículo 2.- Toda persona tiene derecho a : (…)

14.- A contratar con fine lícitos, siempre que no contravenga leyes de

carácter imperativo (…)…”

Este mandato del acuerdo político es desarrollado en el Código Civil, Decreto Legislativo
Nº 295, Código Civil de 1984:

Artículo 1351.- El contrato es el acuerdo de dos a más partes para crear, regular,
modificar, o extinguir una relación patrimonial,

Artículo 1354.- Las partes pueden determinar libremente el contenido del contrato,
siempre que no sea contrario a norma legal de carácter imperativo.

Artículo 1355.- La ley, por consideraciones de interés social, público o ético puede
imponer reglas o establecer limitaciones al contenido de los contratos.

Ahora si esto es para todos los contratos en general, la misma constitución fija algunos
límites para el contrato de trabajo

El numeral 15 del artículo 2 de la Constitución establece el derecho constitucional de la

libertad de trabajar, con la limitación que se encuentre con sujeción a la ley.

1
El artículo 23 de la Constitución Política del Perú establece que en ninguna relación
laboral puede limitarse el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o
rebajar la dignidad del trabajador; que nadie está obligado a prestar trabajo sin
retribución o sin su libre consentimiento.

El artículo 24 establece el derecho del trabajador a una remuneración equitativa y

suficiente, que procure para el trabajador y su familia el bienestar material y espiritual;
que el pago de la remuneración y de los beneficios sociales del trabajador tiene
prioridad sobre cualquier otra obligación.

El artículo 25 establece la jornada de ocho horas.

El artículo 26 establece los principios que regulan la relación laboral: los mismos que son
la igualdad de oportunidades sin discriminación; el carácter irrenunciable de los
derechos reconocidos por la Constitución y la Ley, y la interpretación favorable al
trabajador en caso de duda insalvable sobre el sentido de una norma.

El artículo 27 establece la protección al trabajador frente al despido arbitrario

El artículo 28 establece que el Estado reconoce y cautela el ejercicio democrático de

sindicación, negociación colectiva y huelga.

Estos acuerdos políticos contenidos en la constitución, son imperativos en la formación

de todo contrato de trabajo.

A partir de ello nuestra legislación regula la celebración del contrato de trabajo, los
artículos 4 y 5 del Decreto Supremo 03-97-TR, Texto Único Ordenado del Decreto
Legislativo 728, Ley de la Productividad y Competitividad Laboral promueven la
contratación laboral a plazo indeterminado, sin mayor formalidad que la relación se
ejecute y establecen exigencias de protección a favor del trabajador para los contratos
a plazo.

Artículo 4. - En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados,

se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado.

2
 El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo
indeterminado o sujeto a modalidad. El primero podrá celebrarse en forma verbal o
escrita y el segundo en los casos y con los requisitos que la presente Ley establece.

También puede celebrarse por escrito contratos en régimen de tiempo parcial sin
limitación alguna.

Artículo 5. - Los servicios para ser de naturaleza laboral, deben ser prestados en
forma personal y directa sólo por el trabajador como persona natural. No invalida
esta condición que el trabajador pueda ser ayudado por familiares directos que
dependan de él, siempre que ello sea usual dada la naturaleza de las labores….”

Explicado en otra manera el contrato de trabajo, es el acuerdo de obligaciones mutuas

entre dos partes en el cual esencialmente; una persona natural denominada
trabajador, se obliga a prestar su fuerza de trabajo bajo dirección para realizar una
actividad permitida por la ley y la otra llamada el empleador, que puede ser una
persona natural, jurídica o una corporación o el Estado, se obliga a otorgar las
condiciones para que se realice la actividad con éxito, orientar la actividad y a pagar una
remuneración.

Nuestra legislación reconoce que la característica singular del contrato de trabajo es el

sometimiento, la subordinación del trabajador con respecto al empleador y la
responsabilidad del empleador de proporcionar todos los medios para que se realice la
actividad y pagar una remuneración sin importar el producto.

Con relación al sometimiento del trabajador, es importante destacar, que este cumple
con esta característica cuando el trabajador cumpliendo su promesa se obliga a:

1. Cumplir el trabajo personalmente.

2. Cumplir un horario.

3. Ser parte de su organización.

3
4. Acatar las órdenes razonables del empleador.

5. Producir a ritmos razonables.

6. No participar de las utilidades del producto creado.

Por otra parte el empleador cumple su parte cuando:

1. Permite que el trabajador desarrolle sus actividades pactadas.

2. Precisa los lineamientos de las actividades a desarrollarse.

3. Otorga los medios necesarios para que cumpla sus actividades.

4. Paga puntualmente la remuneración

Un resumen de las principales características del contrato de trabajo son las siguientes:

1. Bilateralidad: Existen siempre dos partes un empleador y un trabajador.

2. Consensual: No interesa que sea escrito, lo importante es que sea real

3. Oneroso: Las prestaciones de cada una de las partes tienen un fin económico.

4. Conmutativo: Las dos partes se obligan.

5. Tracto sucesivo: Se ejecuta en el transcurso del tiempo, todos los días.

6. Protección al trabajador.

4
En nuestra legislación el contrato de trabajo no tiene la obligación de ser escrito, cuando
se trata de uno a tiempo indefinido y jornada completa.

Para los contratos a plazo o medio tiempo, la legislación establece exigencias al contrato
cuyo objetivo es brindarle al trabajador medios de prueba de la existencia de su relación
laboral; por ese motivo la ley exige que sea por escrito, en triplicado y enviado a la
autoridad administrativa de trabajo del ámbito donde se encuentra el centro de trabajo

No seguir las exigencias de realizar estos tipos de contratos, acarrea la nulidad del
contrato y su desnaturalización, en el objetivo de proteger al trabajador.

SOBRE EL ACCESO AL TRABAJO:

La Constitución Política del Perú, otorga al trabajo un rol fundamental en el desarrollo

de la sociedad establece que es un deber y un derecho, un medio de realización de la
persona y manda que en toda relación de trabajo no se puede rebajar la dignidad de la
persona.

La Constitución otorga al Estado el rol de promotor de las condiciones necesarias para

que se cree empleos productivos “…. promueve condiciones para el progreso social y
económico, en especial mediante políticas de fomento del empleo productivo y de
educación para el trabajo….”

Por su naturaleza, los empleadores son las personas que otorgan empleo y por lo tanto
los que realizan las ofertas de empleo, un primer aspecto de ello es que para los
empleadores privados no existe la obligación de ofertar el empleo públicamente.

En el caso del Estado existe la Ley Nº 27736, Ley para la transmisión radial y televisiva de
ofertas laborales, publicada el 28 de mayo del año 2002; mediante la cual establece
que los medios de comunicación del Estado, es decir Radio Nacional y el Canal 7, deben
difundir las ofertas de empleo públicos y privados, mediante el Decreto Supremo 12-
2004-TR se reglamentó el mandato de la ley, de la siguiente manera:

Artículo 1.- De la difusión de las ofertas de empleo por el Instituto de Radio y Televisión

del Perú

5
El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, a través de su programa “Red CIL
Proempleo” proporcionará diariamente al Instituto de Radio y Televisión del Perú la
información vinculada con la oferta de trabajo del sector público y privado, a efectos del

cumplimiento del artículo 1 de la Ley Nº 27736, la misma que será difundida por Canal 7
y Radio y Televisión del Perú, en el horario que disponga dicha entidad.

El Instituto de Radio Nacional y Televisión Nacional del Perú podrá disponer de otras
fuentes de información, además de la proporcionada por la Red Cil Pro empleo.

Cuando la información sea brindada por la Red Cil Pro empleo, Radio Nacional del Perú y

Canal 7 deberán indicarlo en el aviso correspondiente.

Artículo 2.- De la obligación de los organismos públicos y empresas del Estado de remitir
sus ofertas de empleo al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

Todo organismo público y empresa del Estado está obligada a remitir al Programa Red
Cil Pro empleo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo las ofertas de puestos
públicos que tengan previsto concursar. Están excluidas de esta obligación de concursar
y remitir la oferta, los puestos clasificados como de confianza conforme las reglas de la
normatividad laboral pública vigente.

Los organismos públicos y empresas del Estado remitirán con diez (10) días hábiles de
anticipación al inicio del concurso los puestos de trabajo vacantes a ofertar.

Dicha remisión puede realizarse por escrito o vía electrónica. El envío por escrito se
puede efectuar a la oficina de la Red Cil Pro empleo ubicada en la jurisdicción o domicilio
del organismo público o empresa del Estado, o la Sede Central del Ministerio de Trabajo
y Promoción del Empleo. La remisión digital se realiza a la bolsa de empleo electrónica:
www.empleosperu.gob.pe

Los organismos públicos y empresas del Estado designarán al funcionario responsable de

remitir las ofertas de empleo de la entidad. Dicha designación debe realizarse mediante

resolución del titular de la entidad publicada en el Diario Oficial El Peruano, dentro de

los diez (10) días hábiles siguientes a la entrada en vigencia de la presente norma.

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Artículo 3.- Del procedimiento de colocación

A los efectos de acceder a las vacantes promocionadas por los medios de comunicación

mencionada en el artículo 1, los interesados deberán:

i) Para los puestos de trabajo ofertados por el Sector Privado, si se trata de un aviso
proporcionado por la Red Cil Pro empleo, acercarse a las oficinas de ésta, con el objeto
de cumplir con el procedimiento de intermediación determinado por la Red. Cuando sea
un puesto no promocionado por la Red Cil Pro empleo, el postulante deberá cumplir con
el contenido del aviso.

ii) Para los puestos de trabajo ofertados por el Sector Público, la Red Cil Pro empleo
difundirá las ofertas de trabajo a través de su red y de los medios determinados en el
artículo 1 del presente Decreto Supremo. La postulación y evaluación se realizará
directamente ante la entidad o empresa pública que convoca.

Artículo 4.- Del contenido no discriminatorio de las ofertas de empleo

Las ofertas de empleo deberán respetar las prohibiciones sobre discriminación previstas
en la Ley Nº 26772 y su reglamento. También serán de aplicación las demás
disposiciones referentes a procesos, sanciones y procedimientos que disponen dichas
normas.

Artículo 5.- De los otros mecanismos de publicidad de la Red Cil Pro empleo

La publicidad de la oferta de puestos de trabajo del Sector Público y Privado que se

realiza por la Red Cil Pro empleo se efectúa, además de los medios audiovisuales
dispuestos en el artículo 1 del presente Decreto Supremo, mediante avisos colocados en
las oficinas de la Red y el registro de la oferta en la bolsa electrónica:
www.empleosperu.gob.pe.

Por el mandato de la Ley Nº 26772 y su reglamento y lo establecido en el artículo 4 del

Decreto Supremo 12-2004-TR, las ofertas de empleo deben respetar las prohibiciones
sobre discriminación, lo que implica las siguientes consideraciones.

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La Constitución Política del Perú establece en el numeral 2 del artículo 2 que toda
persona tiene derecho a la igualdad ante la ley y establece un mandato de no
discriminar.

“… Artículo 2°.- Toda persona tiene derecho: (…)

2. A la igualdad ante la ley. Nadie debe ser discriminado por motivo de origen, raza,
sexo, idioma, religión, opinión, condición económica o de cualquiera otra índole. (…)…”

La igualdad ante la ley supone la existencia de una serie de derechos, obligaciones y

garantías de parte del estado para que todas las personas sean tratadas iguales en la
regulación de las leyes y en su aplicación; también en reconocer las diferencias basadas
en aspectos no arbitrarios.

De acuerdo a ello, en la democracia, no se debe permitir regulaciones diferentes a

supuestos de hecho iguales o análogos, tampoco una legislación que equipare lo
diferente; la igualdad no supone una aplicación aritmética de los derechos, sino la
creación de un ambiente de un mismo trato e igualdad de oportunidades, en donde en
base a estos criterios inclusive en algunos casos se otorguen privilegios a las personas
socialmente menos favorecidas, históricamente marginadas.

La discriminación es la conducta humana que sin un fundamento democrático separa a

las personas, puede ser mediante un hacer o un permitir.

La idea que motiva la discriminación es un razonamiento, una forma de ver la vida en

valoraciones que colisionan con los valores de la democracia; evaluaciones hacia las
personas fundados en ideas de privilegios, intolerancia, racismo.

Permitir la vigencia de estas ideas corroe la misma democracia y por lo tanto es un

deber democrático combatirlas y abolirlas.

No obstante lo presentado, tampoco es justo el igualitarismo, como la práctica mediante

la cual en base al respeto a la igualdad no distinguimos aspectos relevantes que marcan
una diferencia y si la idea que impera es que todos somos iguales y tenemos las mismas
oportunidades, será los valores agregados que consigan las personas las únicas
separaciones que se puede permitir.

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Hay que combatir la conducta incompatible con la democracia de la discriminación, pero
si hay que diferenciar a las personas en base a sus méritos.

De igual manera, es una práctica básica en la democracia crear un ambiente en favor de

los menos favorecidos a fin que ellos con la solidaridad de todos alcance objetivos y
disfruten de los logros de la sociedad en general.

La democracia es un sistema de vida que promociona una discriminación positiva en

favor de los menos favorecidos o los históricamente marginados ejemplo de ello es el
sistema tributario cuyo principal objetivo es la redistribución de la riqueza en favor del
menos favorecido.

Entonces, al ofertar empleo se deben respetar todas estas consideraciones.

Igualmente importante resulta reflexionar Cuáles son los límites a la iniciativa

empresarial? Esta es una zona gris en el Derecho, en donde no puede caber ni el
conservadurismo o el libertinaje, tal vez un ejemplo nos haga reflexionar mejor sobre
este aspecto.

Uno emblemático de los límites de estos dos valores es el caso de Spencer Tunick,
fotógrafo famoso que registra imágenes de grupos de persona desnudas voluntarias.

De los restaurantes Hooters; se trata de una cadena importante de restaurant, que tiene
establecimientos abiertos en 46 estados de los 50 de los Estados Unidos de
Norteamérica y en 19 países del mundo, incluido el Perú.

Este empleador enfoca su forma de hacer negocio en atraer al público en base a la

apariencia física y uniforme de sus mozas, cuyas características son: mujeres jóvenes, de
grandes pechos y pronunciados escotes, en diminutos pantalones, la empresa explica su
conducta sosteniendo que sus azafatas son parte importante en la visión que tienen
atraer a sus clientes, sostienen que la apariencia que impone a la trabajadora es artística
y por tanto algo que la empresa cuida mucho al momento de seleccionarlas y
mantenerlas como trabajadoras; la foto muestra a una chica hooters

9
Un mirada de la foto, puede indicar que la apariencia impuesta por la empresa, de por si
no mella la dignidad de la mujer trabajadora, ese atuendo es utilizado por diversas
deportistas; pero si a ello le asociamos conductas empresariales de separación del
trabajo, que no tienen como patrón el desempeño laboral sino la apariencia; la visión
empresarial colisiona con el respeto de la persona.

Una asociación entre la visión de captación de los trabajadores y las condiciones exigidas
para que las trabajadoras se mantengan en sus puestos de trabajo revela a esta práctica
empresarial como discriminadora, en tanto que no se basa en el desempeño laboral,
sino esencialmente en la apariencia física.

El diario El Comercio del 25 de mayo del 2010, en su sección Mundo, dio cuenta como
la empresa terminó siendo sancionada por los tribunales de Estados Unidos por
condicionar la permanencia en el empleo por aspectos relacionados a la apariencia.

Trabajadoras de Hooters fueron despedidas "por gordas" y demandaron a la

empresa
Cassandra Smith y Convery Leanne denunciaron ante un juzgado de Michigan que su
jefe en la cadena de restaurantes les indicó que deben bajar de peso para que la ropa de
trabajo les quede más ajustada

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Dos azafatas del estado estadounidense de Michigan están ganando la batalla
emprendida contra su ex trabajo, la cadena de restaurantes Hooters.

Las jóvenes identificadas como Cassandra Smith (20 años) y Convery Leanne (23
años)denunciaron a la conocida cadena por despedirlas por subir de su peso, lo cual
viola la ley 1976 que prohíbe la discriminación por motivos de edad y altura.

Hooters se defendió de la denuncia diciendo que la ley no debe aplicarse en el caso de

su empresa porque la principal característica de sus mozas es que son “artistas” y su
apariencia es una “preocupación legítima y entendible”.

Sin embargo, pese a las excusas de Hooters, el juez del condado de Macomb, Peter
Maceroni, rechazó el pedido de la cadena de “anular el juicio porque las camareras
argumentan una decisión arbitraria” y dio luz verde al juicio.

Según cuentan ambas jóvenes, su jefe les dijo que deberían bajar de peso y “mejorar su
ajuste en el uniforme”.

Hooters es un restaurante dirigido al público masculino y que es mundialmente

conocido por sus “chicas Hooters” o “Hooterita”, quienes atienden a los comensales con
un pronunciado escote en su camiseta y un corto short deportivo.

Esta visión de negocios se sigue masificando ahora existen el restaurant Tallywackers

que es una versión masculina de los Hooters, la misma cadenas Hooters ahora tiene su
versión masculina.

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Como pueden observar la discriminación es un aspecto latente en el mundo del trabajo;
ustedes al momento de ofertar trabajo deben tener presente a fin que contribuyamos a
una sociedad más democrática y por otro lado no incurramos en infracciones,
responsabilidad civil o penal, como a continuación se va a detallar.

De acuerdo a La Ley Nº 26772, del 17 de abril de 1997 se estableció estas reglas para la
oferta de empleo:

Artículo 1.- La oferta de empleo y el acceso a centros de formación educativa no podrán

contener requisitos que constituyan discriminación, anulación o alteración de la
igualdad de oportunidades o de trato.

Artículo 21.- Se entiende por discriminación, la anulación o alteración de la igualdad de

oportunidades o de trato, en los requerimientos de personal, a los requisitos para
acceder a centros de educación, formación técnica y profesional, que impliquen un trato
diferenciado basado en motivos de raza, sexo, religión, opinión, origen social, condición
económica, estado civil, edad o de cualquier índole. Los empleadores están obligados a
informar a sus trabajadores la política salarial del centro de trabajo. Se considera
práctica discriminatoria brindar un trato salarial distinto a hombres y mujeres que
cumplan los mismos requisitos de acceso al empleo y desempeñen las mismas labores.
Artículo 3.- Las personas naturales o jurídicas que, en el ejercicio de su actividad a través
de sus funcionarios o dependientes, incurran en las conductas que impliquen
discriminación, anulación, alteración de igualdad de oportunidades o de trato, en las
ofertas de empleo y durante la relación laboral, serán sancionadas por el Ministerio de
Trabajo y Promoción del Empleo; y cuando se refieran al acceso a centro de formación
educativa, serán sancionadas por el Ministerio de Educación. La sanción administrativa
será de multa no mayor de tres (03) Unidades Impositivas Tributarias o cierre temporal
del local que no excederá de un año. En los casos antes mencionados se podrá sustituir
la sanción de cierre temporal por el doble de la multa impuesta, si las consecuencias que
pudieran seguir a un cierre temporal lo justifican. La sanción se aplica sin perjuicio de la
indemnización a que hubiere lugar a favor de la persona afectada.

1
Los artículos 2 y 3 de la ley 26772, han sido modificados por la segunda disposición
complementaria modificatoria de la Ley 30709 sobre prohibición de discriminación remunerativa
entre varones y mujeres

12
En el reglamento de la Ley, El Decreto Supremo 02-98-TR, se fijó los procedimientos que
se deben seguir para la proscripción de este tipo de discriminación, su articulado es el
siguiente:

Artículo 1º.- La prohibición en materia de discriminación establecida en el Artículo 1 de

la Ley Nº 26772 respecto a las ofertas de empleo y acceso a medios de formación
educativa, es aplicable a los empleadores contratantes, a los medios de formación
educativa, así como a las agencias de empleo y otras que sirvan de intermediadoras en
las ofertas de empleo.

Se entiende por medios de formación educativa o medios de formación técnica o

profesional, a aquellas instituciones integrantes del sistema educativo formal, de
conformidad con el inciso a) del Artículo 33 de la Ley Nº 23384, Ley General de
Educación, o norma similar que la sustituya y a los Programas de Capacitación para el
Trabajo, contenidos en el Título I del TUO de la Ley de Formación y Promoción Laboral,
aprobado por Decreto Supremo Nº 002-97-TR.

Artículo 2º.- Los medios de comunicación masiva que difundan ofertas de empleo y de
acceso a centros de formación educativa, se encuentran obligados a brindar a la
Autoridad Administrativa de Trabajo, la información necesaria y las facilidades para la
investigación a que se refiere el Artículo 5 del presente Decreto Supremo, bajo
apercibimiento de imponérseles la multa que hubiese correspondido al infractor.

Artículo 32.- No se consideran prácticas discriminatorias por estar sustentadas en una

justificación objetiva y razonable, aquellas basadas en las calificaciones exigidas para el
desempeño del empleo o medio de formación ofertado.
Asimismo, no se consideran discriminatorias las ofertas de empleo que tienen como
propósito promover una composición más equitativa de mujeres y varones dentro de un
sector ocupacional específico.

2
Texto modificado por la primera disposición complementaria y modificatoria del Decreto
Supremo 02-2018-TR, Reglamento de la Ley Nº 30709, que prohíbe la discriminación
remunerativa entre varones y mujeres

13
Artículo 4º.- No se considera justificación objetiva y razonable y por lo tanto constituye
práctica discriminatoria, para los fines del Artículo 2 de la Ley, aquella referida a las
preferencias subjetivas de los clientes, o a los costos específicos derivados de la
contratación o admisión de una persona. Tampoco se considera que existe una
justificación objetiva y razonable cuando se excluye al postulante, en función de su
pertenencia a un grupo, gremio o asociación con fines lícitos.

Artículo 4-A3.- En virtud de la prohibición en materia de discriminación establecida en el

artículo 1 de la Ley, el potencial empleador no puede solicitar a las candidatas a un
puesto de trabajo la realización de una prueba de embarazo. En aquellos casos en que el
puesto de trabajo involucre un riesgo para la salud de las mujeres gestantes o el feto, el
potencial empleador debe poner en conocimiento de las candidatas dichos riesgos a
efectos que las mismas determinen si estiman pertinente efectuarse una prueba de
embarazo. En este último caso, el costo de dicha prueba debe ser asumido por el
potencial empleador.
En caso la prueba resulte positiva y la candidata sea seleccionada, esto no puede afectar
el resultado del proceso de selección, debiendo aplicarse lo previsto en la Ley N° 28048,
Ley de protección a favor de la mujer gestante que realiza labores que pongan en riesgo
su salud y/o el desarrollo normal del embrión y el feto, y el Decreto Supremo Nº 009-
2004-TR, que dicta normas reglamentarias de la citada Ley.
Artículo 5º.- La Autoridad Administrativa de Trabajo actuará a petición de parte en la
investigación de los hechos señalados en el Artículo 1 de la Ley. Excepcionalmente, en
caso de presentarse notoria o evidente infracción, la Autoridad podrá actuar de oficio.

Artículo 6º.- Para el inicio del procedimiento, a solicitud de parte, quien se considere
afectado, presentará una denuncia ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, que en
el presente caso es la Dirección de Empleo y Formación Profesional o dependencia que
haga sus veces, adjuntando los medios probatorios pertinentes. El plazo para interponer
la denuncia es de treinta (30) días hábiles.

Posteriormente, dicha Autoridad correrá traslado de la denuncia a la parte denunciada,

quien podrá contestarla dentro de los diez (10) días hábiles de su recepción.

3
Los artículos 4 A y 10 han sido incorporados por la segunda disposición complementaria y
modificatoria del Decreto Supremo 02-2018-TR de la Ley Nº

14
Recibida la contestación o vencido el plazo para su presentación, la Autoridad
Administrativa de Trabajo resolverá declarando fundada o infundada la denuncia. El
término para dicho pronunciamiento no podrá exceder de veinte (20) días hábiles.

Dicha resolución podrá ser apelada dentro del tercer día hábil de notificada la resolución
de primera instancia. El recurso de apelación será resuelto por la instancia inmediata
superior, en un término no mayor de diez (10) días hábiles de su interposición.

En los procedimientos iniciados de oficio, la denuncia será sustituida por una

notificación de la Autoridad.

Artículo 7º.- De declararse fundada la denuncia, o de desestimarse la contestación en un

procedimiento iniciado de oficio, la sanción aplicada por la Autoridad consistirá en una
multa, cuyo monto será de una (1) Unidad Impositiva Tributaria (UIT). La multa será
aplicable a los empleadores contratantes, a los centros de formación educativa o las
agencias de empleo u otras entidades que sirvan de intermediadoras en las ofertas de
empleo, dependiendo de quién contrate la publicidad respectiva.

En caso de reincidencia, la multa aplicable será de cinco (5) UIT. Se considera

reincidente, a aquél que publique o difunda ofertas de empleo o acceso a medios de
formación educativa que hayan sido objeto de sanción por la Autoridad Administrativa
de Trabajo o cuando la segunda oferta esté referida a hechos, circunstancias o
características similares.

Artículo 8º.- La persona que hubiere participado en un procedimiento de selección o

admisión a un puesto de trabajo o a un medio de formación educativa y que, debido a
criterios discriminatorios señalados por la Ley, no hubiese sido contratada o admitida,
podrá demandar una indemnización por los daños sufridos. Dicha demanda será
tramitada en la vía civil en un proceso de conocimiento.

Artículo 9º.- La indemnización a que se refiere el artículo anterior, será fijada con criterio
de razonabilidad y proporcionalidad, debiendo tenerse en consideración, el monto de la
remuneración anual ofertada o de la pensión anual, según se trate de discriminación en
materia de oferta de empleo o de acceso a medios de formación educativa,
respectivamente.

15
Artículo 10.- El empleador debe cumplir con informar a sus trabajadores sobre la política
salarial o remunerativa implementada, así como los criterios de las evaluaciones de
desempeño o de otro tipo que tengan impacto en sus remuneraciones. Para ello,
pueden conducir reuniones informativas individuales o colectivas o enviar
comunicaciones escritas con los detalles de la política aplicable. Esta información debe
proporcionarse al momento del ingreso del trabajador, cuando se produzca una
modificación de la categoría ocupacional a la que pertenece el trabajador y cuando se
efectúe una modificación del esquema de remuneración que les aplique según la política
remunerativa.
No constituye requisito indispensable que la política remunerativa a ser comunicada a
los trabajadores contenga los montos que forman parte de la estructura salaria

También es importante resaltar que el acto de discriminación es delito; en ese sentido

primero la Ley 27272 y actualmente la Ley 28867 han tipificado como delito la
discriminación, así el artículo 323 del Código Penal tipifica y sanciona lo siguiente:

Artículo 323.- El que, por sí o mediante terceros, discrimina a una o más personas o
grupo de personas, o incita o promueve en forma pública actos discriminatorios, por
motivo racial, religioso, sexual, de factor genético, filiación, edad, discapacidad, idioma,
identidad étnica y cultural, indumentaria, opinión política o de cualquier índole, o
condición económica, con el objeto de anular o menoscabar el reconocimiento, goce o
ejercicio de los derechos de la persona, será reprimido con pena privativa de libertad no
menor de dos años, ni mayor de tres o con prestación de servicios a la comunidad de
sesenta a ciento veinte jornadas. Si el agente es funcionario o servidor público la pena
será no menor de dos, ni mayor de cuatro años e inhabilitación conforme al inciso 2) del
artículo 36. La misma pena privativa de libertad se impondrá si la discriminación se ha
materializado mediante actos de violencia física o mental.

OBLIGACIONES DEL EMPELADOR AL MOMENTO DE INICIAR EL CONTRATO DE TRABAJO

Culminada la selección, el empleador debe ejecutar los siguientes procedimientos

REGISTRAR AL NUEVO TRABAJADOR EN LA PLANILLA ELECTRONICA

16
Dentro de las 24 horas de iniciado el contrato de trabajo, registrarlo en la Planilla
Electrónica de acuerdo al artículo 4 A del Decreto Supremo 18-2007-TR

El artículo 4 A del Decreto Supremo 18-2007-TR, sobre registro y modificación de la

información del Registro de Información Laboral

“… ARTÍCULO* 4-A.- Registro de Información Laboral (T-REGISTRO)

El empleador deberá registrarse, así como a sus trabajadores, pensionistas, prestadores
de servicios, personal en formación - modalidad formativa laboral y otros, personal de
terceros y derechohabientes, de acuerdo a los siguientes plazos:
a)Trabajador, prestador de servicios a que se refiere el numeral ii) del literal d) del
artículo 1 del presente Decreto Supremo, personal en formación - modalidad formativa
laboral y otros, y personal de terceros: dentro del día en que se produce el ingreso a
prestar sus servicios, independientemente de la modalidad de contratación y de los días
laborados.
Excepcionalmente:
- En el caso del prestador de servicios a que se refiere el numeral i) del literal d) del
artículo 1 del presente Decreto Supremo, el registro se efectúa en el PLAME.
- En el caso del prestador de servicios a que se refiere el numeral iii) del literal d) del
artículo 1 del presente Decreto Supremo, el registro se efectúa hasta el día de
vencimiento o presentación de la declaración de los aportes a ESSALUD.
b) Pensionista: el primer día hábil del mes siguiente a aquél en que se pagó o se puso a
disposición la primera pensión afecta, sea provisional o definitiva. 385
La Autoridad Administrativa de Trabajo podrá solicitar a los empleadores, con carácter
general o particular y en las condiciones y plazos que aquella determine, la actualización
total de sus datos y condición de empleador, así como los datos contenidos en el T-
Registro.
(*)Modificado por el Artículo 4 del Decreto Supremo N° 008-2011-TR (05/06/2011)
c) Derechohabientes: el primer día hábil siguiente a la comunicación que efectúe el
trabajador, pensionista y prestador de servicios a que se refiere el numeral iii) del inciso
d) del artículo 1 al empleador, respecto de sus derechohabientes.
Sin perjuicio de los plazos señalados, el empleador podrá realizar el registro en
oportunidad anterior a las fechas señaladas.

17
El empleador deberá registrar sus datos de manera previa al registro de los sujetos
señalados en los literales a), b) y c) del primer párrafo.
Cualquier modificación o actualización de los datos de la información existente en el T-
REGISTRO, deberá ser efectuada por el empleador dentro del plazo de cinco (05) días
hábiles de haber ocurrido el evento o de la fecha en que el empleador tuvo
conocimiento.
La baja de los sujetos registrados deberá ser efectuada dentro del primer día hábil
siguiente a la fecha en que se produjo el término de la prestación de servicios, la
suspensión o fin de la condición de pensionista, el fin de la obligación de realizar
aportaciones a ESSALUD o el fin de la condición de derechohabiente, según
corresponda.
El empleador debe entregar a los trabajadores, prestadores de servicios a que se
refieren los numerales ii) y iii) del literal d) del artículo 1 del presente Decreto Supremo,
la constancia de alta, modificación o actualización, así como de baja que se efectúe en el
T-REGISTRO, de acuerdo a los siguientes plazos:
a) Alta en el Registro: el día hábil siguiente del inicio de la prestación de servicios.
b) Modificación o actualización de datos: dentro de los quince (15) días calendarios
siguientes a la fecha en que se produjo la modificación o actualización.
c) Baja en el Registro: solo en aquellos casos que sea solicitado, ésta se deberá entregar
dentro de los dos (02) días calendario siguiente de la fecha en que se presentó la
solicitud.
Se entenderá cumplida la obligación cuando el empleador remita la constancia generada
por el T-REGISTRO, a través de medios físicos o electrónicos, siempre que se acredite la
recepción de la misma por parte de los destinatarios.
La Autoridad Administrativa de Trabajo podrá solicitar a los empleadores, con carácter
general o particular y en las condiciones y plazos que ésta determine, la actualización
total de sus datos y condición de empleador, así como los datos contenidos en el T-
REGISTRO.
La obligación de registrar, a que se refiere el presente artículo, se efectúa a través de los
medios informáticos que establezca la SUNAT. 386
La información del T-Registro podrá ser actualizada, modificada o dada de baja de oficio
de manera automática cuando:

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1) Los sujetos inscritos en T-Registro hayan actualizado o modificado sus datos de
identificación en el RENIEC, y la SUNAT disponga de dicha información. Asimismo, se
procederá a la actualización o modificación de los datos del empleador, respecto del
nombre o razón social y de los establecimientos, cuando esta información haya sido
actualizada o modificada en el Registro Único de Contribuyentes de la SUNAT.
2) En los casos de fallecimiento del sujeto inscrito en T-Registro, cuya defunción se
encuentre inscrita en RENIEC y hubiese sido informada a la SUNAT:
3) Tratándose de los derechohabientes, se procederá a la baja de oficio cuando se
produzca alguna de las siguientes situaciones:
3.1) Cuando el hijo menor de edad, adquiera la mayoría de edad y no se hubiera
comunicado el vínculo como hijo mayor de edad incapacitado.

¿QUE ES LA PLANILLA ELECTRONICA?

De acuerdo a las definiciones establecidas en el artículo 1 del Decreto supremo 18-2007-

TR; es el documento llevado a través de medios electrónicos, presentado mensualmente
a través del medio informático desarrollado por la SUNAT, en el que se encuentra
registrada la información de los trabajadores, pensionistas, prestadores de servicios,
prestador de servicios - modalidad formativa, personal de terceros y derechohabientes.
Cuando se mencionen artículos o disposiciones sin señalar la norma a la que
corresponden, la mención se entenderá referida a los del presente Decreto Supremo.

Artículo 2.- Ámbito de aplicación Se encuentran obligados a llevar la Planilla Electrónica

y presentarla ante el MTPE, los Empleadores que cumplan con alguno de los siguientes
supuestos: a) Cuenten con más de tres (3) trabajadores. b) Cuenten con uno (1) o más
prestadores de servicios y/o personal de terceros. c) Cuenten con uno (1) o más
trabajadores o pensionistas que sean asegurados obligatorios del Sistema Nacional de
Pensiones. d) Cuando estén obligados a efectuar alguna retención del Impuesto a la
Renta de cuarta o quinta categoría. e) Tengan a su cargo uno (1) o más artistas, de
acuerdo con lo previsto en la Ley Nº 28131. f) Hubieran contratado los servicios de una
Entidad Prestadora de Salud - EPS u otorguen servicios propios de salud conforme lo
dispuesto en la Ley Nº 26790, normas reglamentarias y complementarias. g) Hubieran
suscrito con el Seguro Social de Salud - EsSalud un contrato por Seguro Complementario

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de Trabajo de Riesgo. h) Gocen de estabilidad jurídica y/o tributaria. i) Cuenten con uno
(1) o más prestadores de servicios - modalidad formativa. A tal efecto, la Planilla
Electrónica se considera presentada ante el MTPE en la fecha en que los empleadores
envíen a través del medio informático la Planilla Electrónica a la SUNAT. Mediante
Resolución de Superintendencia, la SUNAT podrá modificar y/o ampliar el universo de
obligados a llevar la Planilla Electrón

PARTES DE LA PLANILLA ELECTRONICA

La planilla electrónica tiene dos partes: 1.- El Registro de Información Laboral o T

Registro y la planilla mensual o PLAME que son los asientos remunerativos del mes.

Antes de la existencia de la planilla electrónica, existía el Libro de planilla, que también

tuvo dos partes la Hoja de Datos Generales, que hoy es el TRegistro y propiamente el
libro de planilla que ahora es el PLAME es decir los asientos remunerativos del mes.

LA CONSTANCIA DE ALTA

Es un documento que genera la planilla electrónica mediante el cual se registra a la

persona que se incorpora al equipo de la empresa, en él está indicado los datos y
condiciones de contratación del trabajador.

LA NOTIFICACION DE LA CONSTANCIA DE ALTA

Lo establecido en el artículo 4 A del Decreto Supremo 18-2007-TR, establece que se

entenderá cumplida la obligación cuando el empleador remita la constancia generada
por el T-REGISTRO, a través de medios físicos o electrónicos, siempre que se acredite la
recepción de la misma por parte de los destinatarios.

EL REGISTRO EN LA SEGURIDAD SOCIAL TANTO PARA PRESTACIONES DE SALUD COMO

EN PENSIONES:

El empleador debe registrar en el sistema de seguridad social al trabajador, tanto para

prestaciones de salud como para la pensión

EL MANDATO DE LA LEY DE BANCARIZACIÓN

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El artículo 18 del Decreto supremo 03-2010-TR, del 15 de abril del 2010, estableció la

posibilidad que la remuneración sea pagada a través de terceros, entre otros, los bancos

con la exigencia que entre las condiciones se encuentren que el trabajador pueda

disponer del total de las remuneraciones y que sea sin costo alguno

De ser esa la voluntad, la norma establece que el trabajador debe tener 10 días de

trabajo para comunicar el banco de su elección, de no comunicar el banco de su elección

el empleador tendrá la facultad de hacerlo a su conveniencia.

EL EXAMEN MEDICO OCUPACIONAL

Sobre el examen médico ocupacional, se reitera que ahora esto solamente es obligatorio
para los trabajadores de alto riesgo. Los trabajos de alto riesgo son los que indican el
Anexo 5 del Reglamento de la Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud, aprobado
por Decreto Supremo N° 009-97-TR y que cuentan con la cobertura del Seguro Complementario
de Trabajo de Riesgo

El AJUSTE DEL PUESTO DE TRABAJO

De acuerdo al inciso c del artículo 3 de la Norma Técnica para el diseño, implementación

y ejecución de ajustes razonables para el empleo de personas con discapacidad en el
sector privado el ajuste razonable es:

Ajustes razonables: Son las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas,

requeridas en un caso particular que, sin imponer una carga económica excesiva, sirven
para garantizar a la persona con discapacidad el goce o ejercicio del derecho al trabajo
en igualdad de condiciones con los demás a fin de facilitar el acceso al puesto de trabajo,
desarrollo eficiente, programas de entrenamiento, actualización laboral y programas de
ascenso, entre otros.
Pueden incluir cambios en el espacio físico, provisión de ayudas técnicas, servicios de
apoyo, adaptación de herramientas de trabajo, ajustes en la organización de trabajo y
horarios en función de las necesidades de la persona con discapacidad.

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El empleador debe implementar este ajuste con participación de los trabajadores.

LA NOTIFICACION DEL REGLAMENTO DE TRABAJO

De acuerdo al DECRETO SUPREMO Nº 039-91-TR las empresas que cuenten con 100
trabajadores deben tener un reglamento interno de trabajo cuyo objetivo principal es:

Artículo 1.- El Reglamento Interno de Trabajo, determina las condiciones a que deben
sujetarse los empleadores y trabajadores en el cumplimiento de sus prestaciones.

Artículo 2.- El Reglamento Interno de Trabajo, deberá contener las principales

disposiciones que regulan las relaciones laborales, entre ellas: a) Admisión o ingreso de
los trabajadores; b) Las jornadas y horarios de trabajo; tiempo de la alimentación
principal; c) Normas de control de asistencia al trabajo; d) Normas de permanencia en el
puesto conteniendo: permisos, licencias e inasistencias; e) Modalidad de los descansos
semanales; f) Derechos y obligaciones del empleador; g) Derechos y obligaciones del
trabajador; h) Normas tendientes al fomento y mantenimiento de la armonía entre
trabajadores y empleadores; i) Medidas disciplinarias; j) Persona o dependencia
encargada de atender los asuntos laborales y la tramitación de los mismos; k) Normas
elementales que se deben observar dentro del desarrollo de la actividad laboral, con la
finalidad de cautelar la higiene y seguridad en el trabajo, e indicaciones para evitar
accidentes u otros riesgos profesionales, así como las instrucciones respectivas para
prestar los primeros auxilios; l) Las demás disposiciones que se consideren convenientes
de acuerdo a la actividad de la empresa.

Artículo 3.- Están obligados a contar con Reglamento Interno de Trabajo todo empleador
que ocupe más de cien (100) trabajadores.

Al ingresar el trabajador a laborar debe notificarse el texto del reglamento y tener el

cargo, también capacitar sobre su contenido. Luego se podrá exigir sus disposiciones.

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