Universidad Tecnológica De Panamá

Facultad De Ingeniería Industrial

Licenciatura En Ingeniería Industrial

Asignatura:
Administración De Recursos Humanos

Asignación N°2

Elaborado por:

Arleen Pérez 8-909-1512

Grupo: 1-II-144

Profesor:
Ronald Quezada

Panamá, miércoles 15 de abril del 2020.

A. Introducción a la administración de recursos humanos.

1. ¿Qué es la administración de recursos humanos?

AUTOR SU DEFINICIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECUSRSOS

HUMANOS:
• Es a su vez un conjunto de principios, procedimientos e
instituciones que procuran la mejor selección, educación,
VICTOR MELITON y armonización de los servidores de una organización, Su
RODRIGUEZ satisfacción en el trabajo y el mejor rendimiento a favor
de unos y otra.

M.J. JICIUS • Es el campo de la dirección que se ocupa de planear,

organizar y controlar las diversas actividades operativas
que consisten en obtener, desarrollar, mantener y utilizar
la fuerza de trabajo con la finalidad de que los objetivos e
intereses a los cuales el organismo está establecido, se
obtengan tan efectiva y económicamente como sea
posibles y a la vez los objetivos e intereses de la fuerza de
trabajo sean servidos al más alto grado.

PIGORS Y MYERS • La administración de personal es un código sobre formas

de organizar y tratar los individuos en el trabajo, de
manera que cada uno de ellos pueda llegar a la mayor
realización posible de sus habilidades intrínsecas,
alcanzando así una eficiencia máxima de ellos mismos y
de su grupo, y dando a la empresa de la que forman parte,
una ventaja competida determinante, y por ende sus
resultados óptimos.

DALE YODER • Es la designación de un extenso campo de relaciones

entre los hombres, relaciones humanas que existen por la
necesaria colaboración de hombres y mujeres en el
proceso de empleo en la industria moderna.
JOAQUÍN RODRÍGUEZ
• efine la Administración de Recursos Humanos como la
VALENCIA
planeación, organización, dirección y control de los
procesos de dotación, remuneración, capacitación,
evaluación del desempeño, negociación del contrato
colectivo y guía de los Recursos Humanos idóneos para
cada departamento, a fin de satisfacer los intereses de
quienes reciben el servicio y satisfacer también, las
necesidades del personal.

MORA, CONSUELO Y • Es el conjunto de previsiones, medios y ejecutorias que se

OTROS. orientan a procurar justicia y armonía dentro de los
ámbitos de trabajo, así como lograr el mayor grado de
eficacia interna y externa a cualquier tipo de organización.

WAYNE R., MONDY y • Es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento

NOE, ROBERT M. y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los
conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de
la organización, en beneficio del individuo, de la propia
organización y del país en general.

CHRUDEN y SHERMAN. • Es una actividad planeada, basada en las necesidades

reales de una empresa y orientada hacia un cambio en los
conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador.

SILICEO, ALFONSO. • Es la utilización de los recursos humanos para alcanzar

objetivos organizacionales. En consecuencia, comprende
a los gerentes de todos los niveles.

ARIAS G., FERNANDO. • Es la disciplina que se encarga de organizar a los

trabajadores y a las personas que laboran en una empresa
para alcanzar los objetivos de ambas partes.
WERTHER, JR Y DAVIS, • Es el proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un
KEITH. nivel de desempeño y una calidad de conducta personal y
social que cubra sus necesidades y las de su organización.

BRYAS Y RUE • Es el área de la administración relacionado con todos los

aspectos del personal de una organización, determinando
necesidades del personal, reclutar, seleccionar, desarrollar
y asesorar.

FLIPPO • Es la planeación, organización y dirección de la

consecución, remuneración, integración y mantenimiento
de las personas con el fin de contribuir a la empresa.

N. MAQUIAVELO • La Administración de Recursos Humanos consiste en la

planeación, organización, desarrollo y coordinación, así
como también control de técnicas, capaces de promover
el desempeño eficiente del personal, a la vez que la
organización representa el medio que permite a las
personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos
individuales relacionados directa o indirectamente con el
trabajo.

2. ¿Por qué la administración de recursos humanos es importante para todos

los gerentes??

Importancia de la administración de Recursos Humanos

Dessler (2001) indica algunos de los motivos por los cuales la administración de personal
debe ser importante para los gerentes.

• Evitar contratar a la persona equivocada para un puesto.

• Tener una gran rotación de puestos.

• Perder el tiempo en entrevistas inútiles.

 • Impedir que la compañía para la que trabajan sea multada por emplear
prácticas carentes de seguridad.

• Evitar que los empleados consideren que sus sueldos son injustos y
desiguales, en comparación con los de otras personas en la organización.

• Procurar que la falta de capacitación no afecte la eficacia y se cometan

injusticias laborales, entre otras.

Por otro lado, este mismo autor menciona que “hoy las compañías deben ser mejores,
más rápidas y más competitivas tan solo para poder sobrevivir, ya no digamos prosperar;
y requieren de empleados comprometidos para poder lograr esa competitividad”, razón
por la cual es tan importante tener un buen manejo de los recursos humanos.

De acuerdo con Idalberto Chiavenato (2000):

La ARH produce impactos profundos en las personas y las

organizaciones. La manera de tratar a las personas, buscarlas en el
mercado, integrarlas y orientarlas, hacerlas trabajar, desarrollarlas,
recompensarlas o monitorearlas y controlarlas en otras palabras,
administrarlas en la organización, es un aspecto fundamental en la
competitividad organizacional.

3. Aspectos del personal de la línea y de staff en la administración de

recursos humanos.

Los gerentes de línea y los de recursos humanos comparten la responsabilidad de la

mayoría de las actividades de recursos humanos. Por ejemplo, una encuesta reveló que
en aproximadamente dos terceras partes de las empresas los gerentes de recursos
humanos y de línea tenían la responsabilidad de capacitar a los empleados. (Así, el
supervisor podría determinar la capacitación que necesita el nuevo empleado, RH
diseñaría tal capacitación, y el supervisor se aseguraría después de que ésta logre el
efecto deseado).

4. Responsabilidades del recurso humano de los gerentes de línea.

Todos los supervisores dedican gran parte de su tiempo a tareas de recursos humanos
o de staff. De hecho, el manejo directo de personas siempre ha formado una parte
 integral de las responsabilidades de los gerentes de línea, desde el presidente hasta el
supervisor de primera línea.

Una empresa describe las obligaciones de sus supervisores de línea,

para una administración eficiente de recursos humanos, con los siguientes titulares
generales:

Colocar a la persona adecuada en el puesto correcto.

Iniciar a los empleados nuevos dentro de la organización (inducción).
Capacitar a los empleados para desarrollar habilidades que sean nuevas para
ellos.
Mejorar el desempeño laboral de cada individuo.
Lograr una cooperación creativa y fomentar relaciones laborales adecuadas.
Interpretar las políticas y los procedimientos de la empresa.
Controlar los costos laborales.
Desarrollar las capacidades de cada persona.
Fomentar y mantener el buen estado de ánimo del departamento.
Proteger la salud y la situación física de los empleados.

En las organizaciones pequeñas, los gerentes de línea pueden cumplir sin ayuda
con todas estas responsabilidades relacionadas con el personal. Sin embargo, a
medida que crece la organización, necesitan apoyo, conocimientos especializados y
asesoría de un staff de recursos humanos independiente.

5. Responsabilidades del gerente de recursos humano.

El gerente de recursos humanos realiza tres funciones

Una función de línea: el gerente de recursos humanos dirige a las actividades del
personal en su propia departamentos y tal vez en las áreas de servicios
relacionados.

Una función de coordinación: los gerentes de recursos humanos también coordinan

las actividades del personal responsabilidad que con frecuencia se conoce como
autoridad funcional.

Funciones de staff: ayudaría asesorar a los gerentes de línea en el nuevo día del
trabajo en el ente recursos humanos, quien asesora director General para que
entienda mejor los aspectos relacionados con el personal y la planeación
estratégica.
B. Las tendencias que dan forma a la administración de recursos humanos.

1. Avances tecnológicos

La tecnología está cambiando la naturaleza de casi todo lo que hace una empresa. Por
ejemplo, Zara, el vendedor minorista español, no necesita de los costosos inventarios
que abruman a competidores como The Gap.
Zara opera su propia red de distribución internacional basada en Internet, vinculada
con las cajas registradoras de sus tiendas en todo el mundo.
Cuando sus oficinas centrales en España observan que una prenda “vuela” de una
tienda, el sistema computarizado de fabricación de Zara entra en acción: tiñe la tela
requerida, corta y fabrica el artículo, y lo envía con rapidez a esa tienda en unos cuantos
días.
Los gerentes de recursos humanos enfrentan algo similar en el desafío de utilizar la
tecnología para mejorar sus propias operaciones.

2. Tendencias a la globalización y a las competencias.

La globalización es la tendencia de las empresas a expandir sus ventas, propiedades /

y o manufactura hacia nuevos mercados en el extranjero.

La globalización obliga a los empleadores a ser más eficientes. Mayor globalización

significa más competencia; más competencia significa mayor presión para ser “de
clase mundial” , es decir, disminuir costos, lograr que los trabajadores sean más
productivos y hacer las cosas mejor y a un menor costo.

3. Tendencias a la naturaleza del trabajo.

La tecnología también está modificando la naturaleza del trabajo. Incluso los puestos
en las fábricas son más demandantes en cuanto a tecnología. En plantas de todo el
mundo, puestos de manufactura que requieren un conocimiento sólido de alta
tecnología están reemplazando a los puestos tradicionales de las fábricas. El operador
calificado Chad Toulouse ilustra al obrero moderno.

Después de un curso de capacitación de 18 semanas, este antiguo estudiante

universitario trabaja ahora como líder de equipo, en una planta donde
aproximadamente 40% de las máquinas son automáticas.
 En plantas más antiguas, los operadores controlaban de forma manual las máquinas
que cortaban trozos de metal para elaborar partes de motores. En la actualidad, Chad
y su equipo pasan gran parte de su tiempo tecleando comandos en máquinas
computarizadas que fabrican piezas de precisión para artículos como bombas de agua.

Empleados con capacidades tecnológicas como éstas requieren nuevas habilidades y

capacitación para tener éxito en puestos cada vez más complejos.

4. Tendencia demográfica y de la fuerza laboral.

Al mismo tiempo, las tendencias demográficas de la fuerza laboral están haciendo que
encontrar y contratar buenos empleados se convierta en todo un desafío. No se
pronostica que la fuerza laboral crezca al mismo ritmo que los empleos, pues para 2020
se estima un déficit de alrededor de 14 millones de trabajadores con educación
universitaria.

Un estudio de 35 gerentes de recursos humanos, pertenecientes a empresas globales

grandes, dijeron que la “administración de talentos”, en particular la adquisición, el
desarrollo y la conservación de los talentos, es su principal preocupación.

Otro aspecto muy importante es que la fuerza laboral estadounidense está

envejeciendo. Conforme los baby boomers, nacidos entre 1946 y 1960, vayan saliendo
de la población económicamente activa en los próximos años, los empleadores
enfrentarán lo que un estudio denomina una escasez “grave” de mano de obra, y
tendrán que “reconsiderar sus actitudes hacia los trabajadores mayores y reexaminar
una amplia gama de prácticas establecidas, desde las reglas para la jubilación, hasta las
prestaciones que gozan los empleados”.

La fuerza laboral hispana y latina crecerá en aproximadamente 33%.20 También ha

habido un cambio hacia trabajadores no tradicionales, los cuales incluyen quienes
tienen varios empleos, quienes laboran a tiempo parcial o son “eventuales”, y a quienes
se rigen por arreglos laborales alternativos.

C. El nuevo gerente de recursos humanos.

1. Se concentran más en aspectos estratégicos generales.

La administración estratégica es el proceso de formulación e implementación de

acciones, que, mediante el análisis y el diagnóstico, tanto del ambiente externo, como
del ambiente interno de la organización, enfatizando las ventajas competitivas, se
pueda aprovechar las oportunidades o defenderse de las amenazas que el ambiente le
presenta a la organización en orden de conseguir sus objetivos declarados.
2. Se concentran en mejorar el desempeño.

La empresa esperanza sus gerentes de recursos humanos le ayuden a dirigir sus

esfuerzos por mejorar el desempeño, y los gerentes de recursos humanos lo reconocen.
El gerente de recursos humanos actuales encuentra una posición ventajosa para
mejorar el desempeño y la rentabilidad de la empresa, y utiliza tres palancas
fundamentales para lograrlo, la primera es la palanca del departamento de RH.

Por ejemplo, esto puede incluir la subcontratación de proveedor y estrenos más

rentables para cierta actividad de RH como administrar las prestaciones, controlar la
plantilla laboral en la función de RH, y utilizar tecnología como los portales y la
preselección cromática de trabajadora en línea para presentarlo servicio de forma más
rentable.

3. Miden el desempeño y los resultados de recursos humanos.

La organización espera que el departamento de RH en brinde evidencia cuantificable

y basada en comparaciones eficiencias y efectividad actuales, así como la eficiencia y
la efectividad espera de los programas de RH nuevos, aunque se hayan propuesto.

Por ejemplo, cuando MacDonald de ahí viene necesitaba 100 millones para reorganizar
sus operaciones de RH, informó la siguiente a la gerencia le voy a proporcionar talento
con gran capacidad, a tiempo y listo para ser aprovechado. Puede medir las destrezas
decir la confiabilidad y contamos cuales nos faltan, después les mostraré, cómo llenar
los huecos o mejorar la capacitación.

4. Utilizan administración de recursos humanos basados en evidencia.

Esta administración en evidencias utilizar datos, hechos, análisis, rigor científico,

evaluación crítica y estudios de caso e investigaciones que se evalúan de forma
crítica para apoyar propuestas, decisiones, prácticas y conclusiones de recursos
humanos. Las evidencias pueden ver provenir de mis medidas reales. Por ejemplo
¿Qué les pareció los trabajadores y programa de capacitación?
• De datos existentes

Por ejemplo

¿Qué efecto tuvo el programa de capacitación las utilidades de la compañía después

de su implementación?
 • Estudios de investigación

5. Agregan valor.

Agregar Valor significa ayudar a la empresa y a sus trabajadores a mejorar de una

forma cuantificable, como resultado de las acciones del gerente de recursos humanos.

6. Usan nuevas maneras de brindar servicios de recursos humanos.

Para tener más tiempo de cumplir con sus nuevas responsabilidades estratégicas y
entregar servicios de RH. Por ejemplo: Utilizando tecnología como lo forestales de la
compañía, de manera que los trabajadores administren sus propios planes de
prestaciones, de reclutamiento en Facebook para conseguir nuevos aspirantes,
evaluación en línea para seleccionar a los candidatos, y centros de atención telefónica
centralizado para responder las dudas de los supervisores relacionan con recursos
humanos.

7. Utilizan un enfoque de administración del talento para dirigir los

recursos humanos.

La administración de talento humano es el proceso integrado y orientado hacia metas

de planear, reclutar, desarrollar, administrar y remunerar a los trabajadores. Todo esto
implica establecer un proceso.

Las organizaciones sienten presión por mejorar su desempeño

8. Administran la participación de los colaboradores.

El institute for Corporate Productivity define a los empleados involucrados “como los
individuos que participan tanto mental como emocionalmente en su trabajo y que
contribuyen al éxito de una organización”, Muchos estudios surgieren que menos de
una tercera parte de los trabajadores estadounidense están involucrados.

Los gerentes de recursos humanos en la actualidad necesitan habilidades para

administrar la participación de los empleados.

9. Administran los aspectos éticos.

Es importante que los gerentes tengan principios éticos, para evitar casos como los que
se presentan en la actualidad en los informes de noticias sobre las practicas poco éticas
de los gerentes.
 Cabe la posibilidad de que estas conductas afecten de manera negativa a los gerentes
y trabajadores que son competentes.

Debemos que recordar que la ética es la norma que una persona utiliza para decidir
cuál debería ser su conducta. Veremos que muchos aspectos éticos laborales están
directamente relacionados con la administración de recursos humanos.

D. Las destrezas del gerente de recursos humanos.

Según el profesor Dave Ulrich y sus colaboradores afirman que en la actualidad los
gerentes necesitan una serie de conocimiento habilidades y destrezas:
Análisis
La importancia del estudio de la administración de recursos humanos en nuestra carrera y el
desarrollo de los conocimientos de la misma en nuestra vida laboral es de suma importancia.
Por distintos motivos como lo son: realizar una rigurosa selección a los posibles candidatos
para los puestos de trabajos, realizar planes de beneficios a los colaboradores para que se
sienten muy bien remunerados por su trabajo, asegurarse que haya una capacitación constante
con la fuerza laboral para garantizar la eficacia de los procesos.
Como pudimos observar todas las empresas desde las más pequeñas hasta las más grandes
necesitan que sus gerentes tengan distintas características, las cuales les brinden las
herramientas para desarrollas sus responsabilidades, y todos los gerentes de línea y staff
comparten algunas de ellas como la capacitación de los empleados esto es muy importante
porque si la fuerza laboral esta bien capacitada para realizar sus funciones la empresa va a
llegar a sus objetivos sin muchas dificultades es por eso que un gerente que tenga la capacidad
de fomentar el cambio y que sea un líder efectivo es un gerente eficiente.
Debemos tomar en cuenta que las tendencias globales afectan de manera directa a los
gerentes y al departamento de recursos humanos. Por ejemplos la globalización es una de las
tendencias que más afecta ya que es la más grande y la que implica mayor competencia, lo
que significa mayor presión para reducir los costos y para que los empleados sean más
productivos. En mi opinión personal quiero recalcar que las empresas que no están a la
vanguardia o que no se acoplan a ciertas tendencias , se quedan por fuera y los mismo
consumidores dejan de comprar o de adquirir ciertos servicios y esto es muy importantes en
esta tendencia de globalización y mantener el equilibrio entre costos de producción bajos y
buenos servicios atractivos para los cliente al igual que unos colaborados comprometidos con
los objetivos de la empresa es algo sumamente difícil de lograr.
Bibliografía

Chiavenato, I. (2002). Gestión del talento Humano. Mc Graw Hill.

Dessler, G. (2001). Administración de Recursos Humanos. Pearson.