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Esse impedimento
mantido por um período superior a um mês (30 dias), ocasiona a suspensão do contrato de trabalho.
Neste caso concreto, considerando a data em que se começou a verificar o impedimento e considerando a sua manutenção na presente data estaríamos perante uma situação que
levaria à suspensão do contrato de trabalho por facto respeitante a trabalhador, nomeadamente doença, nos termos do n.º 1 do art.º 296.º do CT.
Esta suspensão provoca efeitos jurídicos na relação laboral nomeadamente, mantêm-se os direitos, deveres e garantias das partes que não pressuponham a efetiva prestação de
trabalho (n.º 1 do art.º 295.º do CT), o tempo de suspensão conta-se para efeitos de antiguidade (n.º 2 do art.º 295.º).
Após a cessação do impedimento o trabalhador deve regressar ao serviço e regressando ao serviço restabelece-se a execução do contrato nos termos anteriores (art.º 297.º CT).
O não pagamento da retribuição do mês de fevereiro de 2020 pode ocasionar a suspensão ou à resolução do contrato de trabalho.
Na falta de pagamento pontual da retribuição do mês de Fevereiro de 2020, por período de 15 dias, se ainda se mantiver em mora e se o trabalhador assim o entender pode
suspender o contrato de trabalho dando conhecimento por escrito ao empregador e à ACT no prazo de 8 dias (aviso prévio), durante essa suspensão mantêm-se os direitos,
deveres e garantias das partes que não pressuponham a efetiva prestação de trabalho, n.º1 do art.º 295 do CT.
A resolução do contrato não poderia ocorrer uma vez que a falta de pagamento da retribuição prolongou-se apenas por um período de 30 dias, ou seja, não está abrangida pela
justa causa da resolução do contrato de trabalho pelo trabalhador prevista no n.º 5 do art.º 394.º do CT, não sendo falta culposa e também porque o trabalhador deveria ter
comunicado a resolução do contrato ao empregador, por escrito, com indicação sucinta dos fatos que a justifiquem, nos 30 dias subsequentes ao conhecimentos dos factos, nos
termos do n.º 1 do art.º 395, caso que não ocorreu.
a) n.º2 art.º394.º CT, n.º5 do art.º 394.º, n.º1 do art.º 395 e n.º2 do art.º 395.º
O empregador pode suspender preventivamente o trabalhador desde que justifique, por escrito, que, tendo em conta indícios de factos imputáveis ao trabalhador, a presença
deste na empresa é inconveniente, mantendo o pagamento da retribuição nos termos dos n.º 1 e 2 do art.º 354.º do CT. O empregador tem 30 dias para o notificar da nota de
culpa
O trabalhador não tem obrigação de efetuar a sua actividade e o empregador não tem a obrigação de pagar a retribuição
Art.º 294.º
Alínea b) do n.º2 do art.º 263.º Subsidio de Natal – em caso de suspensão de contrato por facto respeitante ao trabalhador
n.º4 do art.º 278º o empregador se não pagar até ao dia estipulado fica em mora
Na falta de pagamento pontual, por período de 15 dias, se ainda se mantiver em mora e se o trabalhador assim o entender pode suspender o contrato, sando conhecimento ao
empregador e à ACT no prazo de 8 dias (aviso prévio) .
Exemplo:
30/01 (+15 dias de mora) 14/02 (+8 dias aviso prévio) 22/02 23/02
O Empregador pode antes dos 15 dias de mora passar uma declaração ao trabalhador informando que não vai proceder ao pagamento da retribuição podendo este suspender,
desde aí, o contrato de trabalho.
O trabalhador durante o período de suspensão pode exercer uma actividade remunerada, não podendo esta desrespeitar o dever de lealdade.
Art.326..º, 327.º
Quando um contrato de trabalho é celebrado podem ocorrer circunstâncias que levam à suspensão e à redução do período normal de trabalho.
Art.º 294.º
Suspensão por iniciativa do trabalhador por falta de pagamento da retribuição, por mora de um período de 15 dias.
A suspensão ocasionada por falta de pagamento da retribuição cessa ou porque o trabalhador em causa decide vir trabalhar, ou porque empregador efetuou o pagamento da
respetiva retribuição em divida e acrescida dos respetivos juros moratórios, ou porque os dois chegaram a acordo e se entenderam de qual será o modo de pagamento das
retribuições em atraso
Mantém-se os deveres de lealdade e respeito para com o empregador e para com a empresa.
É possível durante este período o despedimento por justa causa
Durante a suspensão um contrato pode ser cessado, pois o prazo do contrato continua a contar durante o período de suspensão.
O acordo de revogação pode prever a obrigação de pagamento por parte do empregador de uma compensação pecuniária global para o trabalhador, é uma
possibilidade, não é uma obrigação, o valor a pagar é o que resulta do acordo das partes, não havendo valor mínimo nem máximo, havendo lugar ao pagamento a titulo de
compensação presume-se que inclua os créditos vencidos à data da cessação do contrato ou exigíveis em virtude desta.
Esta compensação tem um limite que apenas funciona para efeitos fiscais.
Limite máximo de isenção fiscal e contributiva da compensação (se for acima desse valor será tributado)
- Somatório de todas as retribuições com incidência fiscal e contribuitiva dos últimos 12 meses
Exmplo:
RT Mensal= 1.000€
1.000€ x 14 = 14.000€
14.000 € / 12 = 1.166,66 €
___________________________________________________#_________________________________
Depende.
________________________________________#____________________________________________
O trabalhador goza de liberdade de trabalho, ou seja, o trabalhador tem a liberdade de a qualquer momento e sem necessidade de invocar qualquer fundamento fazer cessar o
seu contrato de trabalho
Exceção: Se houver pacto de permanência (art.º 137.º) possibilidade por acordo o trabalhador se obrigar a permanecer no co trato de trabalho, por um determinado período de
tempo, não superior a 3 anos, para compensar despesas avultadas em que o empregador tenha incorrido com a sua formação profissional.
- Iniciativa do trabalhador
- Comunicação escrita
O trabalhador pode não cumprir o prazo de aviso prévio na sua totalidade ou parcialmente
- Iniciativa do trabalhador
+ 15 dias o trabalhador pode informar que vai suspender o contrato (aviso prévio de 8 dias)
30/5 Data a partir da qual pode resolver o contrato por falta de pagamento da retribuição
Procedimento para que o trabalhador possa proceder à resolução do contrato por justa causa:
- comunicação escrita;
Data do conhecimento dos factos – 30 dias – data até à qual o trabalhador pode resolver o contrato por justa causa – a partir dessa data caduca o direito de resolver por justa
causa, mas no caso da falta de pagamento da retribuição mantém-se o direito a recebe-la e os juros de mora.
O Tribunal pode decidir e verificando-se a justa causa de resolução do contrato o tribunal fixa indeminização a favor do trabalhador, indeminização essa que é igual a um mínimo
de 15 dias de retribuição e diuturnidades por cada ano de antiguidade e um máximo de 45 dias de retribuição base de diuturnidades por cada ano de antiguidade sem prejuízo de
apuramento de danos de valor superior.
Exemplo.
RB=1.000
1000/30(dias)= 33,33
Art.º396.º
O trabalhador tem de indemnizar o empregador pelos prejuízos sofridos, sendo o valor da indeminização no mínimo igual ao valor resultante da indemnização em caso de
denuncia do contrato de trabalho sem aviso prévio (art.º 401.º)
a) Objetivas
i. Despedimento por extinção do posto de trabalho
ii. Despedimento coletivo
iii. Despedimento por inadaptação
b) Subjetivas
i. Despedimento por facto imputável ao trabalhador (= despedimento por justa causa)
Cessação do contrato de trabalho por facto imputável ao trabalhador
- o incumprimento dos deveres/ obrigações por parte do trabalhador determina a pratica pelo menos de uma infração disciplinar
Todas as infrações disciplinares determinam a aplicação de sanções disciplinares de despedimentos por justa causa?
- Só as infrações disciplinares mais graves fundamentam a aplicação da sanção de despedimento por justa causa
i. O trabalhador tem direito ao contraditório, ou seja, tem direito a pronunciar-se sobre os factos que lhe são imputados
ii. A sanção disciplinar deve ser proporcional à gravidade da infração e à culpabilidade do infrator
iii. Não podendo aplicar-se mais do que uma sanção pela mesma infração
Constitui justa causa de despedimento, o comportamento +/- culposo(dolo, negligência) do trabalhador (pode ser adotado por ação ou omissão), que pela sua gravidade e
consequência torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação laboral.
a) natureza objetiva
b) natureza subjetiva
1. Fase de acusação;
-Fase obrigatória
-Fase em que o empregador imputa ao trabalhador factos passiveis de constituírem infração disciplinar;
Nota de Culpa (n.º1 do art.º353.º do CT)
a) a nota de culpa corresponde a documento escrito;
b) o empregador indica que tem intenção de proceder ao despedimento;
c) o empregador faz uma descrição circunstanciada dos fatos que podem constituir justa causa de despedimento
Descrição circunstanciada dos factos – a NOTA DE CULPA tem que responder às seguintes questões:
Quem? Quando? Onde? Como? Porque?(assim se garante que é realizada uma descrição circunstanciada)
Na mesma data, o empregador envia cópia da NOTA DE CULPA, à comissão de trabalhadores, se existir, à associação sindical, se o trabalhador for representante
sindical (dirigente ou delegado sindical)
A suspensão preventiva pode ocorrer, ou não, no âmbito de um processo disciplinar, de acordo com a opção tomada pelo empregador.
10/04(inicio do inquérito)
2.FASE DA DEFESA
i. consultar o processo – corresponde a uma opção cujo exercício é exercido pelo trabalhador;
ii. Ou responde à nota de culpa, ou não responde à nota de culpa (corresponde a uma opção do trabalhador)
i. Juntar documentos
ii. Requerer outras diligências probatórias | fase de instrução
(art.º387.º)
Quais as circunstâncias que podem fundamentar a ilicitude por facto imputável ao trabalhador:
Os fundamentos que podem fundamentar a declaração da ilicitude ou da irregularidade do despedimento estão expressamente previstos na lei.
art.º381.º - fundamentos gerais de ilicitude de despedimento – estes fundamentos são comuns a todas as modalidades de despedimentos por iniciativas do empregador:
ii.despedimento coletivo;
Quais as consequências que podem advir para o empregador da declaração judicial de ilicitude da decisão de despedimento por justa causa?
17/04/2020 27/04/2020
Decisão de despedimento por justa causa Acórdão que declara de forma definitiva a ilicitude do despedimento
Art.º386 a 392
Quadro síntese
2. Ser reintegrado, ou, em substituição da reintegração , ser indemnizado entre 15 a 45 dias por cada ano de antiguidade;
3. Receber as retribuições que se tenham vencido entra a data do despedimento até à data da decisão judicial que declara de forma definitiva a ilicitude do despedimento
Art.º359.º Despedimento coletivo(noção) – ver também art,º 340.º e art.º 100.º
- razões objetivas
- unilaterais
Procedimento a adoptar para que se possa efetuar um despedimento coletivo (art.º 360 a 363)
Nesta fase procura-se adotar medidas mitigadoras da medida de despedimento coletivo e por isso conservadoras da relação laboral.
Desta reunião(ões) é lavrada ata, a qual deve conter posição das partes (n.º5 do art.º361.º)
FASE 3 – Fase da decisão final (comunicação da decisão final) – art.º363.º n.1 a),b),c) e d)
AVISO PRÉVIO
REGRA GERAL(art.º366.º):
Em caso de despedimento coletivo, o trabalhador tem direito a compensação correspondente a 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade
REGIME TRANSITÓRIO
Até 31/10/2012 – 1 mês de salário e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade
Entre 01/11/2012 e 30/09/2013 – 20 dias de salários e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade;
- 18 meses de retribuições e diuturnidades por cada ano completo de trabalho nos três primeiros anos de duração do contrato. Mas apenas se o contrato não tiver atingido três anos a 1 de outubro
de 2013;
- 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de trabalho, nos anos seguintes.
Requisitos para que se possa recorrer ao despedimento por extinção do posto de trabalho a),b) e c) do n.º1 do art.º368.º CT.
Critérios para a seleção dos trabalhadores a serem abrangidos pelo despedimento por extinção do posto de trabalho (n.º2 do art.º 368.º)
Despedimento por inadaptação a cessação do contrato de trabalho promovida pelo empregador e fundamentada em inadaptação superveniente do trabalhador ao posto de
trabalho