CUESTIONARIO UNIDAD 2

Gestión de recursos humanos por competencias

1) Que es la gestión por competencias

es un proceso que nos permite identificar las capacidades de las personas
requeridas en cada puesto de trabajo a través de un perfil cuantificable y
medible objetivamente.
2) Definir Competencias
Se define como competencia a todas las capacidades que tienen los seres
humanos para lograr un cargo tales como: los conocimientos, habilidades,
carácter, virtudes, valores entre otras características que usan los individuos
tanto en lo profesional, social, personal para lograr una meta.
3) Definir los cincos principales tipos de competencias

4) Definir el modelo de Iceberg

Desde que a finales del siglo XIX se crean los primeros laboratorios
de psicología, orientados a la comprensión de la personalidad
individual, son tan numerosos los estudios y teorías sobre la
personalidad del individuo, que aparece imposible presentar un
resumen mínimamente válido.

5) Mencionar los dos grupos en que se divide el Modelo de Icebert

6) Diferencias entre competencia Individual y competencia de la empresa

7) Definir competencias laborales

Pueden definirse las competencias laborales desde 3 enfoques. El primero las

concibe como la capacidad de ejecutar tareas; el segundo las concentra en
características/atributos personales (actitudes/capacidades); y el tercero,
denominado holístico, incluye a los dos anteriores. 3
Las competencias laborales son aquellos conocimientos y habilidades que tiene
una persona para responder ante una tarea o actividad en el ámbito de su trabajo.
Unas competencias que pueden incluir desde sus conocimientos adquiridos hasta
otras habilidades y actitudes. En definitiva, aquello que hace competente a la
persona para un determinado puesto de trabajo.
Las competencias laborales pueden verse como la suma de conocimientos (saber),
habilidades (saber hacer) y actitudes (saber estar y querer hacer) que, aplicada en
el desempeño de una determinada responsabilidad o aportación profesional,
aseguran su buen logro.
 La competencia laboral no es una probabilidad de éxito en la ejecución de un
trabajo; es una capacidad real y demostrada. 3
Las competencias laborales tienen que ver con las capacidades, habilidades,
conocimientos y aptitudes en el profesional que le permiten asumir de una mejor
manera los retos y contingencias que pueda traer su puesto de trabajo.

8) Definir inteligencia emocional

Las definiciones populares de inteligencia hacen importantes los aspectos

cognitivos, tales como la memoria y la capacidad para resolver problemas
cognitivos, sin embargo Edward L. Thorndike, en 1920, utilizó el término
inteligencia social para describir la habilidad de comprender y motivar a otras
personas.2 En 1940, David Wechsler describió la influencia de factores no
intelectivos sobre el comportamiento inteligente y sostuvo, además, que los test de
inteligencia no serían completos hasta que no se pudieran describir
adecuadamente estos factores.3
El trabajo de estos autores tuvo repercusión. En 1983, Howard Gardner, en su
libro Inteligencias múltiples: la teoría en la práctica,4 introdujo la idea de que los
indicadores de inteligencia, como el cociente intelectual, no explican plenamente la
capacidad cognitiva, porque no tienen en cuenta ni la “inteligencia interpersonal” —
la capacidad para comprender las intenciones, motivaciones y deseos de otras
personas— ni la “inteligencia intrapersonal” —la capacidad para comprenderse uno
mismo, apreciar los sentimientos, temores y motivaciones propios

9) Definir las clasificaciones de las competencias de acuerdo a la posición

(niveles jerárquicos)
En el entorno universitario actual, caracterizado por la implantación de un sistema
educativo basado en los principios de Bolonia y centrado en el aprendizaje por
competencias, el presente trabajo aborda uno de los aspectos más complejos del
proceso formativo: el de la evaluación. Para ello, se realiza un análisis del concepto y
los elementos que integran la competencia, así como de las diferentes etapas que
conlleva su proceso de evaluación, cuyo fin último ya no es determinar el nivel de
conocimientos que posee el estudiante sobre una materia concreta, sino valorar,
esencialmente, en qué grado posee una determinada competencia.

10) Mencionar y definir los grados de competencia

La mayor o menor complejidad de las capacidades mostradas permite
identificar tres niveles: inicial, medio y avanzado. Estos tres niveles de
competencia representan unos estándares de logro, que han sido elaborados a
partir de un sistema que cuenta con el aval internacional.
11) Definir los pasos necesarios de un sistema de gestión por competencias

1. Definir las competencias esenciales.

En primer lugar, tendremos que tener claras cuáles son las competencias
mínimas que se requieren en cada puesto de trabajo para su correcto
 desempeño. Además, será esencial definir las principales tareas y actividades
a desempeñar, con el objeto de poder seleccionar al mejor candidato para
dicho puesto.

2. Conocer las competencias diferenciadoras que cada trabajador ofrece.

Aunque dentro de nuestra plantilla tengamos dos trabajadores con la misma
formación y experiencia, las competencias de cada uno serán totalmente
diferentes. Es importante aclarar que por competencia entendemos todas
aquellas características de la persona relacionadas con la actuación correcta
en el puesto de trabajo.

Se trata, en definitiva, de cualquier característica medible del individuo y cuya

relación con el puesto sea demostrable y comprobable. De esta forma,
siguiendo con el ejemplo anterior, aunque contemos con dos trabajadores con
la misma formación y experiencia en el puesto, las características de cada uno
de ellos serán distintas, por lo que tendremos que evaluar en base a sus
competencias cuál de los dos será más apropiado para el puesto.
3. Asignar a cada trabajador al puesto en el que mejor se ajuste y en el que más
pueda aportar a la empresa.
Para ello, será necesario tener en cuenta las competencias clave, es decir,
aquellas que son decisivas en el desarrollo del puesto y, por tanto, para la
empresa en su conjunto.Tal y como indicábamos en el punto anterior, las
competencias que cada trabajador puede ofrecer serán diferentes. Por ello,
será muy importante ser capaces de determinar qué competencias son clave
para desarrollar con éxito un determinado puesto de trabajo. Una vez
tengamos dicho aspecto claro, podremos decantarnos por un trabajador u otro.
4. Establecer indicadores que nos permitan realizar mediciones.
Uno de los aspectos más relevantes en la implantación de un proceso de
gestión por competencias en la empresa es la necesidad de obtener toda la
información posible sobre el mismo. Por ello, resultará de especial importancia
definir una serie de indicadores que nos permitan evaluar en todo momento el
sistema implantando, permitiéndonos controlar las variaciones que se
produzcan y emprender las acciones correctivas necesarias para mejorar su
funcionamiento. Los indicadores han de ser fiables, objetivos y medibles.
Además, deben permitir obtener el máximo de información posible sobre el
desempeño de los trabajadores y su adecuación al puesto.
5. Evaluar el grado de adecuación del trabajador al puesto mediante los indicadores
antes descritos.
Una vez que hemos determinado los indicadores de evaluación, será necesario
saber en qué grado el trabajador es adecuado para el puesto de trabajo.
Además, nos permitirá detectar los posibles errores o aspectos a mejorar del
sistema, facilitando así la implantación y mejora continua del mismo.

12) Definir diccionario o catálogo de competencias

El catálogo, listado o diccionario de competencias recoge y describe
las competencias de una organización o empresa teniendo en cuenta tanto las
características de la misma, el tipo de trabajo que se desempeña, las
actividades que realizan las personas además de la cultura organizacional de
la empresa
13) Que es la gradación de las competencias
14) Definir la clasificación de competencias de acuerdo a su naturaleza

15) Definir la clasificación de competencias de acuerdo a la organización