Universidad de Guanajuato.

Jonatan Salvador Rivera García.

Maestría en Desarrollo Organizacional.
Reporte de Lectura: Herzberg.
Teorías de la Motivación.

Este libro reporta los hallazgos de un estudio de motivación para el

trabajo, basado en un nuevo enfoque del problema. Es un estudio
importante ya que los análisis e interpretaciones de los autores sugieren
que sea abierto un nuevo camino para proveer una nueva penetración
dentro de la naturaleza y método de operación de las actitudes de
trabajo.

Orígenes del estudio.- Este es un libro que trata acerca de la gente en el

trabajo, mas precisamente acerca de las actitudes de la gente hacia sus
tareas. El trabajo es una de las cosas más absorbentes en las que el
hombre puede pensar y de las que puede hablar. Esto ocupa gran parte
de las horas del día en la mayoría de nosotros. Por fortuna para muchos
es fuente de grandes satisfacciones y para muchas otras causas de
aflicción.

La gente habla del trabajo de diferentes formas. Los hombres quienes

giran alrededor de su trabajo hablan interminablemente de el.

Esta es la materia de la experiencia, la esencia de las actitudes hacia el

trabajo. Los científicos que desean estudiar los sentimientos de la gente
acerca de su trabajo tienen muchas experiencias que recolectar. Su
investigación debe enfocarse a preguntas específicas. En los relatos con
los cuales abrimos este capitulo están implícitas tres interrogantes. La
primera es: ¿Cómo puedes especificar la actitud de cualquier individuo
hacia su trabajo? La segunda es: ¿Qué es lo que los lleva hacia esas
actitudes? Y la tercera es: ¿Cuáles son las consecuencias de esas
actitudes?.

La medición de las actitudes en el trabajo.

Existe una gran variedad de formas de, medir las actitudes en el trabajo.
Estas han sido llevadas a cabo de tres diferentes maneras. En la primera
de ellas el trabajo es cuestionado para que exprese su “Satisfacción en el
trabajo”, la investigación de las variables demográficas y comparar la
moral ó la satisfacción en la labor de los trabajadores diferenciándolos en
edad, sexo, nivel escolar, clase social, ocupación ó posición jerárquica.

Los factores de las actitudes en el trabajo.

Una de las grandes razones para medir la moral es la de responder a la

pregunta: ¿’Que quiere el trabajador de su trabajo? Existen tres
diferentes formas de desarrollar esta pregunta. (1) Se puede presentar a
los trabajadores una lista a priori de factores, a quienes se les cuestionan
que se clasifiquen o los relacionen en cuanto a su conveniencia. (2) Los
trabajadores pueden ser cuestionados para contestar espontáneamente
lo que les gusta o disgusta de su trabajo (3) Se pueden aplicar inventarios
o cuestionarios de opción múltiple. Estos hacen posible aplicar técnicas
de análisis estadístico.
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De estas investigaciones surgió el concepto de que algunos factores eran
satisfactores y otros insatisfactores. De aquí se derivo una de las
hipótesis básicas de nuestro estudio.

Estudios de los efectos de las actitudes de trabajo

La conclusión de nuestro examen de la literatura acerca de estudios

correlaciónales fue de que probablemente existe alguna relación entre las
actitudes de trabajo y lo producido ó productividad.

La Teoría.

Primero, un grupo puede ser visto como poseedor de una forma o

estructura. Esta estructura, depende de la naturaleza de la comunicación
entre sus miembros y también sobre las líneas de influenza y autoridad.

Segundo un grupo puede ser considerado sin cohesión ó estrechamente

ligado en el trabajo. Puede ser demostrado que el grado de atracción de
sus miembros al grupo, su cohesividad, puede afectar la habilidad del
grupo para el control del comportamiento de sus miembros: esto puede
llevar a un incremento en la producción cuando el grupo acepta esta
como su propia meta y en el caso contrario a severas bajas de las
mismas.

Tercero, un grupo tiene dirección y esta dirección es usualmente dada

por un líder. En uno de los raros estudios, en los que la naturaleza de la
supervisión en los grupos de trabajo fue sistemáticamente variada, el
estilo del liderazgo autocrático pareció llevar al mejoramiento de la
productividad a pesar del deterioro de la moral del grupo.

Comenzando con los descubrimientos del estudio de Hawthorn y

reforzándolos con las investigaciones adicionales, la idea se ha
desarrollado en el sentido de que un supervisor es exitoso en la medida
en que se concentra más en las necesidades de sus subordinados si como
individuos, que en las metas de producción.

Las Fuentes

1. Flanagan. Entre los psicólogos que han utilizado una técnica

similar a esta segunda, esta Flanagan. Por muchos años el ha
venido recolectando (incidentes críticos), entre otras cosas como
base para el desarrollo de requerimientos de trabajo.
2. Hersey. La idea implícita en el nuevo enfoque, fue que las
actitudes de trabajo varían para cada individuo de un periodo a
otro.

Lo trabadores un diario de sus estados de animo y el registro de

accidentes. Y el hallazgo mas impresionante, fue que una gran parte de
esos accidentes ocurrieron durante periodos donde el trabajador reporto
su estado de animo como “bajo”. He aquí las evidencias de que la gente
no solamente puede identificar sistemáticamente hablar y reportar los
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cambios en su estado de ánimo, sino que este estado de animo puede ser
vinculado con una importante medida de efectividad en el trabajo.

3. Estudios de sociólogos y de otros grupos de esa corriente el

enfoque puede ser sobre la naturaleza de la estructura informal y
el liderazgo en un grupo de trabajo y el efecto o conflictos entre el
líder informal y la jerarquía formal.

Los Proyectos Piloto.

El primer proyecto piloto fue para probar la factibilidad de nuestro

enfoque. En el primer intento, se planeo la recolección de datos en un
programa de entrevistas en el cual este fue el “ítem básico”: “Piensa en
la ocasión que en el pasado usted se sintió especialmente bien o
especialmente mal en su trabajo. Pudo haber sido en este ó en cualquier
otro. Puede usted pensar que tan alto ó que tan bajo fue sus
sentimientos acerca de su trabajo: contéstelo por favor.

En el resto del programa se hicieron preguntas de sondeo para

determinar si la información en las narraciones fue carente ó fue
platicada espontáneamente por el entrevistado.

El segundo proyecto piloto.

El segundo estudio piloto fue a mayor escala que el primero. En este,

nuestra intención no fue únicamente desarrollar el método mas
ampliamente sino también efectuar una prueba preliminar de muchas de
las tesis que habían sido sugeridas por la literatura examinada y por los
hallazgos encontrados en el primer estudio piloto.

Los resultados de este proyecto piloto fueron muy alentadores,

virtualmente todos los encuestados fueron capaces de dar series de
eventos que fueron analizados. El esquema analítico aunque este tuvo
varias fallas que tuvieron que analizarse por separado.

Antes de que el procedimiento del estudio principal sea escrito a detalle,

puede ser de utilidad resumir brevemente las modificaciones en el total
del diseño del proyecto, introducidas después de que los estudios piloto
habían sido evaluados. El foco central del diseño fue la idea de la
relación de eventos como una unidad, determinado en el tiempo en el
cual las actitudes del individuo hacia su tarea son caracterizadas por el
mismo, como excepcionalmente positivas ó excepcionalmente negativas.
Del reporte de los encuestados sobre esta serie de eventos la terna de
factores- actitudes-efectos puede ser estudiada como un sistema unitario,
dentro del cual la relación funcional entre los componentes puede ser
descrita. Estos componentes fueron derivados de las respuestas a las
preguntas elaboradas en las preguntas. Sin embargo cierta hipótesis
básica podría ser y fue probado.
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Esto, en efecto, llevo a conclusiones que fue la sustancia del libro. La
hipótesis principal fue que los factores que llevan a actitudes positivas y
aquellos que llevan a actitudes negativas podrían diferir. Una segunda
hipótesis básica fue que los factores y los efectos involucrados en las
secuencias de eventos de rangos largos podrían diferir de aquellos de los
de frecuencia de rango corto.

Procedimiento para el estudio principal.

Con una técnica y una hipótesis establecida a comprobar, estábamos

listos para elegir el sitio y una oblación para un estudio a escala
completa. La sección del sitio fue dictada por las condiciones locales,
Pittsburg es un centro de la industria pesada dedicada primordialmente a
la producción y a la fabricación de metales.

Pittsburg como muchos otros centros urbanos, tiene sus características

propias, aun cuando no podemos probar que la naturaleza única tanto de
tiempo como de lugar no afecta nuestros hallazgos, el escenario de
nuestro estudio, sentimos bastante representativo de un área industrial
suburbana, de tal suerte que algunas generalizaciones de nuestros
resultados están justificadas.

Entrevistamos a un grupo determinado de gente en cada compañía, lo

cual reforzó la esperanza de que podríamos analizar el efecto de la
estructura de la empresa, de las políticas de personal o de la atmósfera
social sobre las actitudes de trabajo.

No obstante, el hecho de que no todos los datos de la entrevista

concernían a hechos comunes o cercanos a lo corriente, nosotros
obtuvimos cierto conocimiento profundo de la operación de cada planta
como si trabajáramos en ella. Nuestra perspectiva era aplicar
aproximadamente doscientas entrevistas ya que sentíamos que nuestros
recursos serian adecuados para tal proyecto y que 1ª cantidad de datos
podrían ser derivados de tal numero de entrevistados y serian suficientes
para la evaluación de la técnica así como la prueba de la hipótesis
general.

Se hizo lo posible para obtener armonía con la gente que entrevistamos.

En principio de les envió a todos los que serian entrevistados antes de
que nos presentáramos. De este modo se familiarizaron con los
principios generales de nuestro proyecto.

La única indicación para tener éxito estaba fundamentada en la

naturaleza del material que fuéramos capaces de obtener. Después de
una breve introducción en la que la naturaleza del proyecto fue aplicada,
el entrevistador informaba sobre lo que el estaba interesado en escuchar
acerca de sus experiencias reales. Entonces fueron decididas de eventos
de rango largo.

Desde del principio de este proyecto planeamos aplicar las técnicas de

análisis, de contenido para los relatos obtenidos en nuestras entrevistas,
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existen dos enfoques básicos para el análisis de contenido el primero de
estos, es un enfoque a priori, en el cual, el análisis esta basado en un
sistema esquemático previamente definido y esbozado. El segundo, es
un enfoque a posteriori, en el cual las categorías de análisis son
extraviadas del contenido mismo. Como lo definió Lasswell, este enfoque
tiende a colocar las categorías que son significativas en términos del
material empírico obtenido durante el estudio.

Nos seleccionamos el análisis que podría ser el mas valioso, sino el que
emergiera del material por si mismo.

Método para el desarrollo del esquema analítico.

Como un primer paso en la preparación del esquema analítico todas las

entrevistas fueron leídas por uno de los miembros de nuestro equipo y las
respuestas fueron descompuestas en “unidades de percepción”.

La Definición de una serie o secuencia de eventos.

Nuestro análisis se llevo a cabo en cinco partes las cuales consistieron en

la descripción de:

• La persona encuestada
• La serie de eventos
• La situación objetiva en la secuencia de eventos(factores de primer
nivel)
• Las necesidades motivos y percepciones de la persona encuestada
(Factores de segundo nivel)
• El comportamiento y otros efectos de sus actitudes.

Para un psicólogo el análisis de la finalización de nuestras secuencias

podría ser importante, especialmente, de depresión, por que estas nos
dieran algo acerca de la forma en la que los individuos pueden escaparse
o quitarse ellos mismos de situaciones frustrantes.

Los Seis Grupos Básicos.

Al final toda la información descrita en las secuencias fue utilizada para

clasificar cada secuencia de eventos en uno de los seis grupos básicos.
Esta clasificación involucro tres dimensiones. La primera de estas, fue la
duración del efecto, alto ó bajo. La segunda, fue el rango de la
secuencia. La tercera, fue la relación entre el rango de la secuencia y la
duración de los sentimientos.

Estos son los seis grupos:

• Alto rango – largo.

• Bajo rango – largo.
• Alto rango – corto, de sentimientos de corta duración
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• Alto rango – corto, de sentimientos de larga duración
• Bajo rango – corto, de sentimientos de corta duración
• Bajo rango – corto, de sentimientos de larga duración.

La definición de los factores actitud – trabajo.

En nuestro análisis de contenido, intentamos aislar los ingredientes en los

relatos de actitud, los enumeramos de tal manera que pudiésemos ser
capaces de comparar, los diferentes relatos sobre las mismas variables.
Tal vez la variable más importante a considerar fue:

¿Por qué cambiaron las actitudes? Necesitamos saber que había pasado
y por que cambiaron las actitudes de nuestros entrevistados.

Factores de primer nivel.

Como ya se indico anteriormente, definimos los factores de primer nivel,

como un elemento objetivo de la situación, en la cual, el entrevistado
descubre la fuente de sus sentimientos malos o buenos en el trabajo.

Estos factores no están listados en orden de importancia pero si, en el

orden de aparición en nuestro esquema de codificación:

• Reconocimiento
• Logro
• Posibilidad de desarrollo
• Ascenso
• Salario
• Relaciones interpersonales
• Supervisión técnica
• Responsabilidad
• Política y Administración de la compañía
• Condiciones de trabajo
• El trabajo en si mismo
• Los factores en la vida personal
• Status
• Seguridad en el trabajo.

Factores de segundo nivel.

El material analizado para los factores de segundo nivel vino de la

respuesta de un encuestado a la pregunta: ¿Qué significa para ti estos
eventos?.

Nuestra información acerca de los factores de segundo nivel, esta

limitada por el grado en el cual las respuestas dadas se basaron en
esteorotipo de afectación social o sobre percepciones reales.
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No es necesario una descripción detallada del esquema analítico para los
factores de segundo nivel, aunque las palabras y su significado en el
diccionario y, las especificaciones dadas en el esquema analítico; están
limitadas a instrucciones tales (reconocimiento del segundo nivel).

La Definición de los efectos de las actitudes.

El análisis de los efectos fue relativamente simple, aunque muchos de los

efectos fueron especificados por el encuestado en términos concretos.
Cuando el entrevistado no menciono libremente los efectos de su cambio
en las actitudes de trabajo.

Efectos de comportamiento estos comentarios generales fueron al menos

para nosotros, datos confiables ya que nos indicaron que las personas se
percibieron a si mismas trabajando mejor.

Rotación. Los entrevistados durante los periodos de actitudes negativas

del trabajador, harán conexiones y tendrán entrevistas ó no pueden ir tan
lejos pero pueden interpretar la falta de anuncios en los diarios y
“rumorar”.

Efectos de Salud Mental. Estos incluyeron declaraciones de

mejoramiento en síntomas de tensión, de aumento de peso cuando no
existía falta de peso y de una suspensión de actividades dañinas, tales
como alcoholismo y tabaquismo.

Efecto sobre las relaciones interpersonales. Pudo reportar que como

resultado de las tensiones en el trabajo, el la pasaba menos bien con su
esposa, que el regañaba a sus hijos ó que se encontraba irritable con
ellos ó que el estaba retraído y evitaba la compañía de sus amigos.

Efectos actitudinales, hubo muchos reportes en los cuales los

sentimientos de las personas acerca de su trabajo los llevaron a cambiar
sus actitudes hacia este, hacia sus colegas, hacia su profesión ó hacia su
empresa para la cual trabaja-

Los Resultados.

Los resultados de este estudio se presentan bajo tres títulos generales.

La primera sección y es la mas extensa consta de los datos relacionados
a los factores que llevaron a actitudes positivas y negativas hacia el
trabajo. Se recordara que el tema principal de este estudio fue investigar
para demostrar si los diferentes tipos de factores eran responsables de
dar satisfacción ó insatisfacción en el trabajo.

Iniciamos el examen de los resultados con los datos de las secuencias

“altas” estas son seguidas por los hallazgos de las secuencias bajas.
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El factor que aparece con mas frecuencia en estas 228 secuencias es el
del logro este aparece en un 41% de las secuencias de eventos que
fueron acompañadas de actitudes favorables.

Si contrastamos los cinco primeros factores de la lista, con los once

restantes, incluido el salario, podemos notar que los cinco primeros se
enfocan sobre el trabajo en si (1) hacer el trabajo, (2) el gusto por el
trabajo, (3) el éxito en el trabajo, (4) el reconocimiento del trabajo hecho
y (5) el movimiento hacia el ascenso como indicador de desarrollo
profesional.

Podemos extendernos sobre la hipótesis previa, estableciendo los

satisfactores del trabajo que se asocian con los factores que definen el
contexto del trabajo. Las condiciones deplorables de trabajo, la mala
administración y políticas de la compañía y la mala supervisión, llevaron
a insatisfacciones en el trabajo. Las buenas políticas y administración, la
buena supervisión y las buenas condiciones del trabajo no llevan a
condiciones de trabajo positivas. En oposición a esto, como lo
demuestran nuestros datos, el reconocimiento, el logro, el trabajo
constante, la responsabilidad y el ascenso, todos estos llevan a actitudes
de trabajo positivas. Su ausencia llevara, con menos frecuencia, a
insatisfacción en el trabajo.

Los Efectos.

La naturaleza de los efectos en el desempeño descritas en nuestro

estudio merecen cierta mención especial. Es evidente que no tenemos
medidas cuantitativas de los cambios en el rendimiento, tal como se
sienten en muchos estudios en la industria.

Así pues, no podemos comparar ningún ejemplo dado sobre cambio con
ningún otro respecto a la cantidad del efecto. Sin embargo podemos
contar la frecuencia con la que la gente reporto tales cambios en sus
patrones de trabajo.

Entonces, de los datos concernientes a los efectos de desempeño, surgen

dos hallazgos. De acuerdo a la gente que entrevistamos las actitudes
hacia el trabajo ejercen una influenza extremadamente importante en la
manera en que el trabajo fue hecho esto es, un mejoramiento de
desempeño se relaciono con un mejoramiento en las actitudes del trabajo
y una disminución se relaciono con un cambio de actitudes en dirección
negativa. El segundo hallazgo, que la tendencia de las actitudes para
obtener un efecto en el desempeño fue mayor las actitudes favorables
hacia el trabajo que para las desfavorables.

Efectos de Salud Mental

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En muchos reportes de salud mental, estos fenómenos fueron

obviamente de corta vida y no del tipo usualmente asociados con
enfermedades mentales. Tales como, dolor de cabeza, perdida de
apetito, ataques de indigestión, nauseas, son señales fuertes de neurosis
o psicosis.

Relaciones Interpersonales como efecto. Notoriamente a las personas de

nivel gerencial y profesional se llevan trabajo a casa.

Para recapitular las actitudes de trabajo son una fuerza poderosa y están
funcionalmente relacionadas a la productividad, estabilidad y ajuste de la
fuerza del trabajo industrial.

Específicamente, los efectos positivos de las actitudes altas son más

potentes que los efectos negativos de las actitudes bajas.

Los Individuos.

La carencia general de diferencias individuales en la ocurrencia de

factores y efectos, demuestra la aplicabilidad de los hallazgos, más allá
de los límites inmediatos de la pequeña muestra con la que trabamos.
Podemos reconocer el hecho esta es una inferencia y no mas.

Puede ser que existan individuos que a causa de un entrenamiento y de

las cosas que les han sucedido, haya aprendido a reaccionar
positivamente a los factores asociados con el contexto de su trabajo.

Encontramos evidencias de estos individuos en un pequeño número de

relatos entre las altas, que fueron tratadas con estos factores
conceptuales.

Ciertamente, tan diferentes tipos de poblaciones, vendedores por

ejemplo, ó supervisores de producción uno podría esperar una mayor
frecuencia en tales categorías de la naturaleza en el trabajo. Uno puede
esperar que la gente que tiene satisfacción de los factores contextuales
estaría bien en su trabajo, con una baja potencialidad para las
satisfacciones – trabajo, también puede sostenerse lo contrario.

Las Inferencias.

Nuestro propósito establecido incluía también la búsqueda de un punto

de vista nuevo en el estudio de las actitudes de las personas hacia sus
trabajos. ¿Los datos que recolectamos contribuyen en algo?.

La Hipótesis replanteada y ampliada.

Nuestro estudio ha estado relacionado con una de las áreas de las

actitudes de trabajo investigadas con más frecuencia. La pregunta
principal es ¿Qué quiere la gente de sus trabajos?
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Uno de los hábitos básicos del pensamiento científico es concebir las
variables operando en un continoum. De acuerdo con esto, un factor que
influye en las actitudes de trabajo influirá en ellas de tal manera que el
impacto negativo ó positivo del mismo factor podría llevar a un
incremento o decremento correspondiente en la moral.

Existe aun la posibilidad de una necesidad de “jerarquía fluctuante”

operando dentro del grupo de satisfactores o insatisfactores, ó el orden
de importancia de los componentes de estos grupos puede ser
razonablemente uniforme para grupos de trabajadores que comparten
ciertas características psicológicas comunes.

Motivación vs. Higiene

Permitamos resumir brevemente nuestra respuesta a la pregunta ¿Qué

es lo que quiere la gente de sus trabajos?

Cuando nuestros encuestados reportaron sentimientos de felicidad con

sus tareas describieron más frecuentemente factores relacionados con
sus trabajos en eventos que indicaran que tuvieron éxito en la ejecución
de su trabajo y la posibilidad de desarrollo profesional.

A la inversa, cuando se reportaron sentimientos de infelicidad, esos no se

asociaron con el trabajo en si sino con las condiciones que rodeaba la
ejecución del mismo; estos eventos le indican al individuo que el contexto
en el que ejecuta su trabajo es justo o desorganizado y representa un
ambiente de trabajo psicológicamente nocivo. Los factores
comprendidos en estas situaciones los llamamos factores de higiene, ya
que estos actúan de manera análoga a los principios de la higiene
medica.

Entre los factores de higiene menos incluidos son la supervisión, las

relaciones interpersonales, las relaciones físicas de trabajo, el salario,
políticas de la empresa y practicas administrativas, beneficios y
seguridad laboral.

Los factores que llevan hacia actitudes positivas de trabajo lo hacen por
que satisfacen la necesidad del individuo de autorrealización en el
trabajo.

El concepto de autorrealización definido como la ultima meta del hombre

ha sido centro del pensamiento de muchas teorías de la personalidad.

Si usted no puede dar libertad a los trabajadores en la forma de dar su

trabajo y si mucha gente mide por igual y uniformemente las demandas
de la organización las bases para el reconocimiento no tiene mucho que
hacer para el éxito ó fracaso reales en el trabajo, puesto que esto es
valido, se puede predecir que la cantidad disponible de motivación
decrece como la rigidez y la complejidad de la burocracia se incrementa.
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En general las inferencias de nuestro estudio pueden ser resumidas como
un énfasis en un enfoque tanto positivo como negativo hacia la moral de
los individuos. Nuestra sociedad ha aceptado, en mayor parte, el
planteamiento negativo a la moral.

Nuestros hallazgos definitivamente soportan la idea de que una buena

higiene previene muchos de los resultados negativos de una moral baja.
Aun una buena higiene no puede ser un fin si mismo, esto es tan solo el
principio.

La Meta Final

La práctica usual de la industria es alcanzar un modo de operar que la

lleve a un máximo de ganancia consistente con un mínimo de riesgo.

Nuestros hallazgos sugieren que con un incremento de la motivación, la

liberación del empuje creativo podría indudablemente llevar algunos
avances extraordinarios en la parte de aquellos individuos capaces de
ello.

Sin embargo, a la gente de la supervisión ó de la administración podría

serle dado el encargo de una tarea más difícil de evaluación y de control
bajo de un sistema rígido y burocrático. En lugar de establecer reglas
rígidas y demandando que estas se sigan, un supervisor podría tener la
suficiente habilidad para discriminar los buenos resultados finales de los
malos de los malos.

Nosotros esperaríamos que así como nuestra sociedad se desarrolla este

grupo podría llegar a ser pequeño cada vez. Así pues, rechazamos al
pesimista que mira al futuro como algo en el que para mucha gente el
trabajo será cada vez más sin sentido y en la que la búsqueda del ocio
vendrá a ser el fin más importante de la sociedad.