UNIVERSIDAD CATOLICA DEL TACHIRA

ESCUELA DE DERECHO
DERECHO LABORAL
TACHIRA-SAN CRISTOBAL

ESTABILIDAD
LABORAL

DOCENTE:
KARLASILENY SOSA

INTEGRANTES:
Belandria Cesar C.I 9.188.506
Calle Ricardo C.I 20. 368.152
Durán Jimmy C.I 26.607.268
Mendéz Kerstin C.I 26125468
Mogollón José C.I 20.501.418
Ramírez Yohana C.I 14.999.222

SAN CRISTÓBAL, ABRIL 2020

 INDICE

INTRODUCCIÓN………………………………………………………………………. 03

CAPITULO I
LA ESTABILIDAD EN EL TRABAJO………………………………………………..04
DIFERENTES DEFINICIONES DE LA ESTABILIDAD LABORAL………………04
CLASIFICACIÓN DE LA ESTABILIDAD LABORAL………………………………05

CAPITULO II
PROCEDIMIENTO DE ESTABILIDAD………………………………………………07
SENTNCIA Y EJECUCION…………………………………………………………...09

CAPITULO III
TRABAJADORES EXCEPTUADOS…………………………………………………10
RELACION DEL PAPTRONO CON LOS TRABAJADORES…………………….11

CAPITULO IV
ESTABILIDA LABORAL EN AMERICA LATINA…………………………………..11

CONCLUSIÓN………………………………………………………………………….14

BIBLIOGRAFIA………………………………………………………………………...15

2
 INTRODUCCIÓN

La finalidad de este estudio es poder comprender ¿qué es la estabilidad

laboral?, como se relación en Venezuela según la Ley Orgánica Del Trabajo, Las
Trabajadores y Los Trabajadores, así como el procedimiento a aplicar y como
sentenciar y como ejecutar dicha sentencia.
A través de esta recopilación de información comprenderemos que la estabilidad
laboral no es una figura moderna, viene desde años atrás, solo que a medida que pasa
el tiempo más favorece a los trabajadores, por ende, se presenta como una garantía
laboral, dando así una estabilidad, pero, así como favorece a los trabajadores,
desfavorece a los trabajadores más jóvenes, según estudios realizados en América
Latina.
Así mismo veremos que no todos los trabajadores cuentan con esta garantía, al
contrario, existen trabajadores exceptuados. De igual forma podremos analizar cómo
aplicar ciertos procedimientos especiales a esta figura del Derecho Laboral

3
 CAPITUO I
(Generalidades)

LA ESTABILIDAD EN EL TRABAJO
La estabilidad es la institución encargada por medio de la ley, de brindar una
garantía a los trabajadores en la permanencia de sus trabajos, es decir que los
trabajadores no podrán ser despedidos injustamente 1, sin que exista una justa causa
para ello, sin embargarlo la ley autoriza en ciertos casos, que el patrono pueda efectuar
el despido siempre y cuando le cancele una indemnización acuerde a la ley 2.
Por ende, esta figura se ha asumido como un Derecho; Un Derecho del
trabajador para mantener y preservar su puesto de trabajo. La estabilidad laboral
también se presenta como una institución consagrada en el ordenamiento jurídico
laboral venezolano3, en la cual se tiene como meta promover los derechos y las
garantías que ampara tanto a los trabajadores venezolanos, como a los extranjeros .

DIFERENTES DEFINICIONES DE LA ESTABILIDAD LABORAL

Constitución 19474: “Artículo 62: La ley dispondrá lo necesario para la mejor
eficacia, responsabilidad y estimulo del trabajo, regulándolo adecuadamente y
estableciendo la protección que deberá disponerse a los trabajadores para garantizar
su estabilidad en el trabajo y el mejoramiento de sus condiciones materiales, morales e
intelectuales. La Nación fomentara la enseñanza técnica de los trabajadores”
Constitución de 19615: “Artículo 88: La Ley adoptara medidas tendientes a
garantizar la estabilidad en el trabajo y establecerá las prestaciones que recompensen
la antigüedad del trabajador en el servicio y lo amparen en caso de cesantía"
Constitución de 1999. “Articulo 93 La ley garantizará la estabilidad en el trabajo
y dispondrá lo conducente para limitar toda forma de despido no justificado. Los
despidos contrarios a esta Constitución son nulos.”
dictaminar la procedencia o no de las causales defendidas por el patrono en
caso de un despido.

1
Art 86 LOTTT
2
Art 92 LOTTT
3
Art 85 LOTTT
4
Es importante señalar que este derecho fundamental del trabajador ha sido incorporado por primera vez en
Venezuela en la Constitución de 1947
5
Es importante señalar que este derecho fundamental del trabajador ha sido incorporado por primera vez en
Venezuela en la Constitución de 1947

4
 Bomhorme6: Señala que la estabilidad laboral es la figura resultante de la
preocupación del Estado por mantener al trabajador en su empleo, siempre y cuando
no haya dado lugar, por su culpa, a la terminación de la duración del trabajo;
preocupación estatal argumentada por considerar a la estabilidad laboral como un
derecho incorporado al patrimonio económico del trabajador.
Ortiz: Define la estabilidad como una garantía establecida constitucionalmente
para proteger el derecho al trabajo. Ello supone la consideración de que al trabajador
no debe ser despedido sin existir una causa demostrada y justificada plenamente; por
lo cual la estabilidad laboral se encuentra condicionada o limitada por un conjunto de
eventos que podrían ser analizados por los tribunales del trabajo competentes para
dictaminar la procedencia o no de las causales defendidas por el patrono en caso de un
despido.
Ley Orgánica del Trabajo, Las Trabajadoras y Los Trabajadores 2012: Art.
85 LOTTT La estabilidad es el derecho que tienen los trabajadores y trabajadoras a
permanecer en sus puestos de trabajo. Esta Ley garantiza la estabilidad en el trabajo y
dispone lo conducente para limitar toda forma de despido no justificado, conforme
consagra la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela. Los despidos
contrarios a la Constitución y a esta Ley son nulos”

CLASIFICACIÓN DE LA ESTABILIDAD LABORAL.

Para Bruzual La estabilidad es una sola y no admite clasificaciones. No
obstante, otro lado de la doctrina como el derecho positivo nacional y en el derecho
comparado siempre se ha desarrollado los tipos o modos de Estabilidad, atendiendo a
la flexibilidad o a la rigidez a algunos casos, y la clasifican en: estabilidad absoluta,
llamada también propia o verdadera, y la estabilidad relativa o impropia, la cual no es
realmente una estabilidad, ya que al final permite al patrono prescindir de los servicios
del trabajador a cambio de una indemnización como lo establecía antes el artículo 125
de la Ley Orgánica del Trabajo de 1997, decisión que ahora en la Ley Orgánica del
Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores (LOTTT) del 2012, no la tiene el patrono
sino que depende del trabajador su permanencia en el trabajo, cuando el juez ordena
su reenganche por haber declarado el despido injustificado 7
La Estabilidad Absoluta: Ese ese derecho garante de la permanencia del
trabajador en su puesto de trabajo y a no ser despedido y esto sólo se podrá cuando el
trabajado incurra en una causal de despido justiciada por la ley, conducta que debe ser
calificada por un organismo administrativo o judicial en algunos países.

6
citado por Cabanellas, 2010
7
Art. 80 LOTTT

5
 En el caso de Venezuela, para que un trabajador amparado por la LOTTT, sea
despedidos o desmejorados, debe haber previamente una calificación de despido y a
su vez debe estar autorizado por la Inspectoría del Trabajo.
Y cuando nos referimos al sector público, para poder despedir a un funcionario
debe también existir una causa justificada, por ejemplo, en el caso de los funcionarios
públicos de carrera que se pretendan despedir por una causa presuntamente justificada
de las previstas en la ley especial, debe hacerse a través de un procedimiento
administrativo previo e interno en el respectivo ente donde labora, de acuerdo con la
Ley de estatuto de la Función pública y demás leyes o estatutos especiales.
Cabe destacar La Estabilidad Absoluta está estrechamente relacionada con el
llamado “fuero sindical” y la “inamovilidad”, referidos en el artículo 418 LOTTT.
Estabilidad Relativa: Esta estabilidad da al empleado un beneficio, siendo este,
el derecho a una indemnización cuando es retirado o despedido por causa imputable a
su empleador. Esta estabilidad fue aplicable antes de la vigencia de la LOTTT 8, siendo
posible efectuar el despido mediante un pago indemnizatorio.
Anteriormente se le permitía al patrono prescindir de los servicios del trabajador
a cambio de una indemnización como lo establecía la anterior la Ley Orgánica del
trabajo9 en su artículo 125, decisión que ahora en la Ley Orgánica del Trabajo, las
Trabajadoras y los Trabajadores, no la tiene el patrono sino que depende del trabajador
seguir o no en su puesto de trabajo, esto es, cuando el juez ordena su reenganche por
haber declarado el despido injustificado 10
Se puede llegar afirmar según lo estudiado, que en Venezuela actualmente no
existe la llamada “estabilidad relativa”, Nos basamos en una estabilidad Absoluta y los únicos
que no están amparados por ella son los trabajadores de dirección y los que no tengan
un mes laborando11.
CAPITULO II
(Autoridades y Procedimientos)

La estabilidad laboral en Venezuela está regulada por la Ley Orgánica del

Trabajo (LOTTT) en su capítulo IV titulado De la Estabilidad en el Trabajo, de igual
forma tiene regulación legal de acuerdo a la misma norma en la Ley Orgánica Procesal
del Trabajo, En el Título VIII denominado de la Estabilidad en el Trabajo, de acuerdo a
ambos cuerpos capitulados normativos las autoridades competentes en los casos de

8
Mayo del 2012
9
1997
10
Art 80 LOTTT
11
Art 87 LOTTT

6
demandas por despido injustificado donde deba velarse por la estabilidad laboral, son
en primera instancia competentes los Juzgados de Sustanciación, Mediación y
Ejecución de la jurisdicción a la cual pertenece la empresa donde labora el trabajador
de acuerdo al artículo 187 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, en el mismo orden
de ideas, la Ley Orgánica del Trabajo LOTTT indica que la sentencia emanada por el
Tribunal Superior del Trabajo es definitivamente firma e irrecurrible, lo que deja en claro
que la máxima autoridad del proceso laboral de estabilidad es el Tribunal Superior
siguiendo al artículo 88; de acuerdo al artículo 90 la decisión del procedimiento será
tomada por el Juez de Juicio de dicho tribunal.

La Ley Orgánica del Trabajo no amplía demasiado la normativa de la ley

procesal, y podría decirse incluso que simplemente repite lo que indica la Ley Orgánica
Procesal del Trabajo, y al igual que ésta, sostiene las autoridades competentes para el
procedimiento de estabilidad laboral, siendo así que la notificación por parte del
empleador del despido, o el reclamo hecho por el trabajador en el mismo caso de
considerarse injustificado el mismo se hace ante los Juzgados de Sustanciación,
Mediación y Ejecución de la jurisdicción correspondiente, quien dicta la decisión será el
Juez de Juicio de dicho Juzgado y la decisión de última instancia emitida por el Tribunal
Superior del Trabajo es firme e irrecurrible.

Marín Boscan (2016)12 indica una excepción especial en las autoridades

competentes para conocer los casos de estabilidad laboral en la circunstancias de
aquellos trabajadores que gozan de fuero sindical o de inamovilidad, o estabilidad
absoluta, cuyo conocimiento le corresponde a las Inspectorías del Trabajo, y a los
Tribunales del Trabajo los concernientes a la estabilidad relativa. Debido a que la
LOTTT impera la relatividad absoluta, que ha sido ratifica por diferentes Decretos de
Inamovilidad la mayoría de los trabajadores gozan de estabilidad absoluta y por tanto
son las Inspectorías del trabajo quienes deben conocer de dichos procedimientos.

PROCEDIMIENTO DE ESTABILIDAD.
La ley orgánica del trabajo y la ley procesal contemplan procedimientos
especiales para garantizar el derecho a la estabilidad laboral y la inamovilidad, siendo
de esta forma que se consiguen el Procedimiento Judicial para la Estabilidad Relativa y
los Procedimientos Administrativos para los casos de Estabilidad Absoluta ya sea por
Calificación de Faltas o Protección del Fuero Sindical.

El primero de ellos el Procedimiento Judicial contemplado en el artículo 88 de la

LOTTT, indica que se seguirá el procedimiento indicado en dicha ley y en la procesal
12
Marín Boscan, Francisco Javier (2016). La Estabilidad Laboral: Aspectos y Procedimientos en la LOTTT. Cuestiones
Jurídicas Vol. IX. Universidad Rafael Urdaneta, Universidad del Zulia. Disponible en: [] Fecha de Consulta: 5 de abril
de 2020.

7
del trabajo, de esta forma el artículo 89 se refiere a la introducción de la causa a través
de la participación que debe realizar el empleador en un lapso de 5 días hábiles ante el
Juzgado de Sustanciación, Mediación y Ejecución cuando ha despedido a un
trabajador comunicando la decisión y justificación del despido. De la misma forma se
otorga al trabajador la posibilidad de acudir ante la misma instancia en un lapso de 10
días hábiles. Lo que en criterio de Marín Boscan (2016) 13 se considera una desigualdad
procesal en perjuicio del patrono ya que el trabajador goza de un lapso que duplica el
otorgado para el empleador. Aunque para ambos tiene consecuencias gravosas no
acudir en el lapso planteado por la ley para comunicar o interponer el reclamo, puesto
que en el caso del empleador se castiga con la consideración de confeso en el despido
injustificado y en el caso del trabajador conlleva a la pérdida del derecho de
reenganche, con el consecuente pago de salarios caídos. En cuanto a la Instrucción
de la causa no hay ninguna regulación en específico por lo que se aplica la normativa
de la ley procesal.

En cuanto a los Procedimientos Administrativos para la estabilidad Absoluta se

contempla en el artículo 421 de la LOTTT, refiriéndose a la igualdad para los
procedimientos sobre calificación de faltas o para la protección del fuero sindical
cuando los trabajadores gozan de inamovilidad. En cuanto al Procedimiento de
Calificación de Faltas o procedimiento de calificación para despido contenido en los
artículos 422 al 424 de la LOTTT, la solicitud de autorización de despido, traslado o
modificación de condiciones puede ser propuesta por el empleador en un lapso no
mayor a 30 días contra un trabajador que goce de fuero sindical o inamovilidad; será
así el Inspector del Trabajo quien le dará curso a la solicitud dentro de los 3 días
hábiles siguientes, siendo esa oportunidad para hacer la contestación y exhortar a una
conciliación, Si el empleador no compareciera se considera desistida la causa, mientras
que la incomparecencia del trabajador se toma como un rechazo a la causales
invocadas en la solicitud. En cuanto a la Instrucción, si no hay conciliación se abre un
lapso de 8 días hábiles para la articulación probatoria, de los cuales los 3 primeros son
de promoción de pruebas y los 5 días restantes son para la evacuación y desahogo de
las mismas. Otro procedimiento Administrativo contemplado por la ley para los casos
de Estabilidad absoluta o inamovilidad se refiere al Procedimiento para la Protección
del Fuero Sindical, siendo así que el accionante es el trabajador que goza de fuero
sindical o de inamovilidad laboral y que ha sido despedido, trasladado o desmejorado
en sus condiciones de trabajo. En un lapso de 30 días continuos este deberá interponer
denuncia ante la Inspectoría del trabajo para solicitar la restitución de su situación
jurídica. El escrito presentado debe contar con las exigencias del artículo 425 de la
LOTTT. El Inspector del Trabajo examinará la denuncia para resolver su admisión, así
como la verificación del fuero sindical o inamovilidad, una vez verificado todo esto la
autoridad administrativa ordenará la restitución de la situación jurídica infringida, con el
13
Marín Boscan, Francisco Javier (2016). Ibídem.

8
pago de salarios caídos. Y Se tiene la incomparecencia del empleador como motivo
para validar las declaraciones del trabajador afectado. Respecto a la Instrucción se
produce una articulación probatoria de 8 días que al igual que en el procedimiento
administrativo anterior se dividen en 3 días para promover pruebas y el restante para la
evacuación.

SENTENCIA Y EJECUCIÓN.

Respecto del Procedimiento Judicial explicado anteriormente sobre la estabilidad

relativa, el Juez de Juicio será quien decida de manera oral sobre el fondo de la causa,
en una audiencia de juicio, y pronunciarse sobre la solicitud de reenganche y el pago
de salarios caídos de acuerdo a la LOTTT. A la vez que la decisión emanada del
Tribunal Superior del Trabajo no es recurrible en casación con la finalidad de evitar
mayores dilaciones, contemplado así en el artículo 88 de la ley. Y en cuanto a la
ejecución de la decisión la misma ley en su artículo 91 considera la ejecución voluntaria
por parte del empleador, e incluso la ejecución forzosa a través del embargo ejecutivo
de bienes del empleador.

En los casos de Procedimientos Administrativos por estabilidad absoluta,

respecto del Procedimiento de Calificación de Faltas, al concluir la etapa probatoria las
partes presentaran sus conclusiones en dos días hábiles y el Inspector tendrá un lapso
de 10 días hábiles para decidir. No se considera la apelación contra la decisión del
Inspector y queda abierta la opción del Recurso Contencioso Administrativo Laboral
ante los Tribunales del Trabajo. La ejecución por tanto estará en función al alcance la
decisión, si la solicitud es declarada sin lugar no sucederá nada, pero de lo contrario
puede proceder el despido, traslado o modificación de las condiciones de trabajo,
según el caso.

En la misma línea de los procedimientos administrativos cuando se trata del

Procedimiento para la Protección del Fuero Sindical al concluir la etapa probatoria el
Inspector tendrá 8 días para decidir el reenganche o la restitución de la situación
jurídica infringida, esta decisión no tiene apelación, quedando a salvo el derecho de las
partes de acudir a los tribunales. Puede producirse ejecución al momento inicial del
procedimiento cuando se comprueba la existencia de la relación de trabajo, en caso
contrario al desarrollarse la etapa probatoria y emitida la decisión la ejecución
dependerá de la naturaleza de la decisión.

CAPITULO 3
(Patrono y Trabajador)

9
 TRABAJADORES EXCEPTUADOS

En la LOT claramente quedaban exceptuados de la estabilidad los trabajadores

domésticos o del hogar, pero hoy a pesar que la LOTTT en su artículo 207, manifiesta
que los mismos se regirán por el contenido en esa ley a todos sus efectos, siguen sin
gozar de esa garantía como tampoco de inamovilidad, porque por encima de la relación
laboral, sin negarse sus derechos laborales, también de rango constitucional y legal,
prevalecen constitucionalmente14 los derechos del patrono (a) responsables del hogar y
de su familia, a la protección de su vida familiar es decir, frente a dos bienes jurídicos
legítimamente protegidos, prela el derecho del empleador cuando se rompe el grado de
confianza con esa persona que presta sus servicios dentro del hogar, pueda ponerse
fin a la relación de trabajo, y es por eso, que en el derecho comparado se ha dicho que
esa relación más que laboral es una relación cuasi familiar. El artículo 47 de la
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela establece el derecho de toda
persona a la inviolabilidad del hogar, no solamente frente al estado, el cual sólo puede
allanar mediante orden judicial o para cumplir decisiones que dicten los tribunales o el
caso de las visitas sanitarias, sino ante cualquier persona que el dueño del hogar
(patrono) no desee o no permita su ingreso.

De acuerdo con el Decreto de Inamovilidad Laboral y Estabilidad Laboral que

rige en nuestro país a través de la Ley Orgánica Del Trabajo de los Trabajadores y
Trabajadoras de fecha 7 de mayo del 2012, los trabajadores y trabajadoras amparados
por el mismo, no pueden ser despedidos, desmejorados ni trasladados de sus puestos
sin justa causa, previamente calificada por el inspector o inspectora de trabajo
respectivo.

Estableciéndose que quedan exceptuados de los beneficios del Decreto; los

trabajadores que sean de Dirección 15, así como los que tienen carácter de
representantes del patrono16. Es preciso traer a colación que actualmente no existen
los llamados trabajadores de confianza; Así que los llamados trabajadores de
inspección y de vigilancia por más que en determinados casos pudieran tener alta
jerarquía y gozar hasta de la confianza personal del patrono (no jurídica) o de su
representante, esos trabajadores no siendo de dirección están amparados por la
estabilidad consagrada en la ley, también los trabajadores temporales, eventuales,
ocasionales (cabe destacar aquellos trabajadores que prestan sus servicios en
determinadas épocas del año o en forma irregular o discontinua. La estabilidad laboral
de los funcionarios públicos se regirá por las normas de protección contenidas en la
Ley del Estatuto de la Función Pública.
14
Art 47, Art 60 CRBV
15
Entendiéndose como tales a los empleados que intervienen en la toma de decisiones de la entidad
16
Art 37 LOTTT

10
 Por otra parte, La Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras
en el Artículo 5 dice que quedan exceptuados de las disposiciones de esta Ley los
miembros de los cuerpos armados, pero las autoridades respectivas dentro de sus
atribuciones establecerán, por vía reglamentaria, los beneficios de los que deberá
gozar el personal que allí presta servicios, los cuales no serán inferiores a los de los
trabajadores y de trabajadoras regidos y regidas por esta Ley, en cuanto sea
compatible con la naturaleza de sus labores.

Se entenderá por cuerpos armados los que integran la Fuerza Armada Nacional
Bolivariana y los servicios policiales, los cuales se regirán por sus estatutos orgánicos o
normativas especiales, quienes se encuentran directamente vinculados a la seguridad y
defensa de la Nación y al mantenimiento del orden público.

RELACION DEL PAPTRONO CON LOS TRABAJADORES.

El noventa por ciento o más de los trabajadores y de las trabajadoras al servicio

de un patrono o una patrona que ocupen un mínimo de diez, deben ser venezolanos o
venezolanas. Así mismo, las remuneraciones del personal extranjero, no excederán de
veinte por ciento del total de las remuneraciones pagadas al resto de los trabajadores y
de las trabajadoras.
Así mismo cabe destacar que las empresas deben emplear a personas con
discapacidad e igual cuentan con la estabilidad laboral 17; Los Empleadores deberán
incorporar a sus planteles de trabajo no menos de un cinco por ciento (5%) de
personas con discapacidad permanente de su nómina total ,  es decir de cada 20
trabajadores que tenga un Órgano o Empresa 1 debe ser persona con discapacidad
permanente.

CAPITULO IV
(AMERICA LATINA)

LA ESTABILIDAD EN AMÉRICA LATINA

La estabilidad laboral entendida como el derecho que tienen los trabajadores a
permanecer en sus puestos de trabajo, según el artículo 85 de la Ley Orgánica del
Trabajo de fecha 7 de mayo de 2012 (LOTTT) ha sido una de las garantías del sector
trabajador que se ha visto grandemente afectada a través de los años en toda la región
latinoamericana debido a las expansiones económicas, así como a las medidas de
crecimiento y desarrollo que han tomado las diferentes naciones a lo largo del bloque 18.
17
Art 87 #5 CRBV
18
Añez Hernández, Carmen.(2009). Neoliberalismo y flexibilización de las relaciones laborales en América Latina.
Multiciencias. Red de Revistas Científicas de América Latina, El Caribe, España y Portugal. Disponible en: [Fecha de

11
Esto puesto que, basándose en el modelo económico occidental, entendido como el
modelo norteamericano, muchas veces ha generado detrimento de las garantías de los
trabajadores en pro del beneficio de grandes consorcios o monopolios que hoy por hoy
se extienden a lo largo y ancho de Latinoamérica. Dicha expansión , aunque ha traído
ciertos beneficios al sector trabajador, como por ejemplo un aumento del 2% en el
acceso a los puestos de trabajo entre el año 2006 al 2014 como lo indica Gualavisi y
Oliveri19, también es cierto que ha generado lo que hoy en día es llamado por
doctrinarios como flexibilización de la estabilidad de los puestos de trabajo, generando
una inseguridad en el sector trabajador que adicional a otros malestares propios de las
condiciones en que prestan servicio también tienen la zozobra del derecho a la
permanencia a un puesto de trabajo, y a los mecanismos de defensa que permitan
hacer valer su derecho o en última instancia a exigir una indemnización por un despido
injustificado.

Otro factor a tomar en cuenta en la estabilidad laboral es el empleo informal,

este de acuerdo al Gualavisi y Oliveri 20 constituye el 50% de los puestos de trabajo en
toda Latinoamérica, lo que implica en primer lugar que no hay cotizaciones a los
diferentes sistemas de seguridad social y por tanto tampoco está cobijado por políticas
que establezcan el derecho al empleo y su permanencia en él, de la misma forma que
se hace referencia a la forma en que legislaciones muy severas en el aspecto laboral
aunque pudieran generar más antigüedad en los puestos de trabajo para un sector
específico de los trabajadores, como lo son aquellos de mayor edad o conocidos como
seniors, a la vez también deja en evidencia un déficit de la posibilidad de empleo para
trabajadores jóvenes o de poca experiencia, disminuyendo así la estadística de
antigüedad. Cabe acotar que la posibilidad de trabajo y la posibilidad de empleo no son
lo mismo, siendo la primera el conjunto de condiciones de un trabajo que ya se está
ejerciendo y las oportunidades de seguir conservando dicho trabajo, mientras que la
posibilidad de empleo se refiere a las oportunidades que existen en el mercado laboral
de poder ser contratado en cualquier trabajo que se escoja, es decir, a las ofertas
existentes en el campo laboral. En toda Latinoamérica parece un modelo recurrente
que entre más rígidas son las leyes laborales y las normativas que dirigen la estabilidad
laboral así mismo se genera una brecha entre el trabajo formal e informal, puesto que
los negocios buscan burlar dichas normativas creando puestos de trabajo con contratos
de tiempo específico, que a la larga afectan de forma general los derechos de los
trabajadores que no pueden exigir una permanencia o estabilidad, ni las
indemnizaciones que pudieran generarse de esto. Según dicho estudio se consideran
los países con normativas más rígidas en materia laboral como Paraguay,

Consulta: 5 de abril. Pag 197.

19
Gualavisi, Melany y Oliveri, María Laura (2016). Antigüedad en el Empleo y Rotación Laboral en América Latina.
Nota Técnica. Banco Inter-Americano de Desarrollo. Disponible en: [Fecha de Consulta: 5 de abril de 2020.
20
Gualavisi, Melany y Oliveri, María Laura (2016). Ibidem.

12
evidenciándose en que al menos el 40% de los trabajadores tienen una antigüedad y
permanencia en el trabajo superior a los 5 años. También resulta interesante resaltar
que aquellas economías y países donde la flexibilización de las condiciones de trabajo
es mayor, genera una dinámica de los cambios de puestos de trabajo sobre todo en la
población joven que también disminuye la estabilidad laboral, siendo que no hay
normas que protejan al trabajador en la permanencia de su puesto de trabajo, ante un
despido injustificado, seguirá este en el mercado laboral de un sitio a otro sin una
estabilidad real, lo cual además de las diversas consecuencias que tiene a nivel socio-
cultural también demuestra la necesidad de normativas que no sean severamente
asfixiantes para los empleadores ni que dejen desprotegidos los intereses y derechos
del sector trabajador.
De aquí, se infiere que la efectividad de las normativas laborales está en jaque 21
debido a la informalización del trabajo como se explicaba anteriormente, e incluso a
otros factores que van a nivel de cada país del bloque, como lo son la negativa de los
empleadores a querer ceñirse a normativas más fuertes o que favorezcan a los
trabajadores, la poca participación del sector trabajador en la creación de leyes y
normativas que protejan su estabilidad laboral y diversos derechos que les
corresponden como consecuencia de su bajo nivel de estudios en la mayoría de los
casos y la falta de capacidad para organizarse, así como el debilitamiento de los
sindicatos en varias naciones debido a la flexibilización de la condiciones de trabajo,
igualmente la también la poca capacidad de respuesta oportuna por parte de los
estados y los creadores de normas, todo este conjunto de condiciones genera que las
normativas laborales pierdan su eficacia dejando desprotegido al trabajador y
afectando la estabilidad laboral en los puestos de trabajo.

CONCLUSIÓN

Para Finalizar debemos dejar muy claro que la Estabilidad laboral es una
garantía, que toda persona tiene derecho de permanecer en su puesto de trabajo;
Cabe destacar que en Venezuela solo contamos con la estabilidad Absoluta y está
siempre busca amparar a los trabajadores, y en el único caso que se logra ver la
estabilidad relativa va a depender de estos mismos. También debemos recordar que si
se incurre en un despido injustificado el empleado debe acudir a la autoridad
competente, la cual es en primera instancia son los Juzgados de Sustanciación,
Mediación y Ejecución de la jurisdicción a la cual pertenece la empresa; Aunque la gran
mayoría de trabajadores cuentas con esta garantía, incluyendo a las personas con
discapacidad, existen empleados que no cuentas con esta protección, sin embargo, se
puede decir que ampara a la mayoría de los empleados.

21
Bensusán, Graciela (2007). La efectividad de la legislación laboral en América Latina. Instituto Internacional de
Estudios Laborales. Ginebra. Disponible en: [Fecha de Consulta: 5 de abril de 2020.

13
 BIBLIOGRAFIA

LIBROS

Guía Práctica laboral, editorial Legis

PAGINAS WEB

Enrriqueherrera.com.ve

Barinasusm2013.blogspot.com/2012/11/tema-2-laboral-ii.html

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inst/documents/publication/wcms_201135.pdf&ved=2ahUKEwiH3fGDiePoAhVhU98KH
VRABVkQFjAKegQIBBAB&usg=AOvVaw06VqBGpECN8RR5RROAgy9y

14