Intervención del desarrollo organizacional

Jesús Alberto Rozo Bolívar 1521021542

Nubia Paola Sabogal Reyes 1521021697
Sandra Paola Meza Velandia 1811024261
Pablo Enrique Ramos Moya 1621981166
Derlly Alejandra Monsalve Mejía 1821025223
Camilo Restrepo Márquez 1822410033

AÑO 2020

POLITECNICO GRAN COLOMBIANO

BOGOTA

ADMINISTRACION DE PERSONAL
Intervenciones en el Desarrollo Organizacional:
El desarrollo Organizacional es un proceso para mejorar el desempeño de la organización, al

causar cambios en la cultura y sus procesos, el mejoramiento de estos se lleva a cabo

mediante intervenciones del DO que son series de actividades estructuradas en las cuales las

unidades seleccionadas de la organización los cuales son grupos o individuos, se

comprometen con una tarea o una secuencia de tareas en las cuales las metas están

relacionadas con el mejoramiento de la organización.

Tipos de Intervenciones en el Desarrollo Organizacional:

➔ Intervenciones en Procesos Humanos: Se enfocan en todo lo referente al talento humano

de la organización.

➔ Intervenciones Tecno estructurales: Esta se enfoca en la relación con las funciones que se

desarrollan tanto en un puesto determinado como en la organización total, es decir integración

como un todo.

➔ Intervenciones de Administración de Recursos Humanos: Enfocado en los incentivos del

talento humano y su desarrollo.

➔ Intervenciones Estratégicas y del Medio Ambiente: Enfocada en las estrategias que

utilizara la organización, en cuanto a recursos.

Elementos Necesarios para que una intervención sea considerada como Intervención del D.O:

● Que cubra la necesidad del cambio por parte del Trabajador.

● Incluir a los trabajadores en las actividades referentes al proceso de cambio.

● Transformar la cultura del trabajador en pro del cambio.

Enfoques de Intervención en el D.O:

Recolección y Análisis de datos: Determinación de la naturaleza y disponibilidad de los datos

necesarios y de los métodos utilizables para su recolección dentro de la organización. Incluye

técnicas y métodos para describir el sistema organizacional, las relaciones entre sus elementos

y las maneras de identificar problemas y asuntos más importantes.

INTERVENCIÓN DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL A NIVEL

INDIVIDUAL: ENTRENAMIENTO DE LA SENSIBILIDAD

También recibe otros nombres como laboratorio de entrenamiento, entrenamiento en

sensibilización, grupos de entrenamiento (grupos T). En el fondo, todos se refieren a un

método para cambiar el comportamiento por medio de una interacción no estructurada. Los

miembros se reúnen en un ambiente libre y abierto, en el que los participantes discuten sobre

ellos mismos y sus procesos interactivos, dirigidos por un profesional del comportamiento. El

grupo se orienta a los procesos, lo cual significa que los individuos aprenden gracias a la

observación y la participación, en lugar de hacer sólo lo que se les ordena. El profesional crea

el ambiente para que los participantes expresen sus ideas, creencias y actitudes (Hernández et

al., 2011, pág. 112).

El entrenamiento de la sensibilidad es la técnica más antigua del DO. En este caso, los grupos

llamados T (grupos de capacitación, en inglés T-groups) incluyen alrededor de diez

participantes y están dirigidos por un líder capacitado que busca aumentar su sensibilidad en

cuanto a sus habilidades para las relaciones interpersonales.

Un laboratorio de sensibilidad es una comunidad en la cual los participantes residen

temporalmente y que está estructurada de acuerdo con sus requisitos de aprendizaje. El

término laboratorio significa que la capacitación tiene lugar en una comunidad dedicada a

apoyar el cambio y el aprendizaje experimental.

Los nuevos patrones de comportamiento se inventan y ensayan en un clima que favorece el

cambio, en el cual los participantes están protegidos contra las consecuencias prácticas de la

acción innovadora. La parte central de este tipo de capacitación es una innovación educativa

llamada grupo T no estructurado, en el cual los individuos participan como aprendices

(Chiavenato, 2007, págs. 422-423).

Con ayuda de un mediador o consultor, el grupo se concentra en los procesos que llevan a las

personas a aprender con base en la observación y la participación. Las órdenes, los mandos y

las instrucciones están prohibidos. El mediador fomenta la libre expresión de ideas, actitudes

y convicciones para mejorar la capacidad de escuchar y comprender a las personas, tolerar las

diferencias individuales y desarrollar la habilidad de resolver conflictos y antagonismos

(Chiavenato, 2009, págs. 437-438).

El laboratorio de sensibilidad presupone retirar al individuo de la situación que normalmente

ocupa en la organización, y la inexistencia de relaciones jerárquicas entre los participantes.

Los principales objetivos del laboratorio de sensibilidad son el desarrollo del

autoconocimiento, el desarrollo del conocimiento del impacto que el individuo ejerce sobre

las otras personas y el perfeccionamiento de la comunicación mediante la eliminación de sus

barreras.

Si se alcanzan los objetivos, el individuo se muestra menos a la defensiva, menos desconfiado

de las intenciones de los demás, responde más frente a los demás y sus necesidades dejarán de

ser interpretadas por los otros de manera negativa. El resultado será mayor creatividad (menor

temor a los demás y menos posiciones defensivas), menor hostilidad frente a los demás

(debido a que los comprende mejor) y mayor sensibilidad a las influencias sociales y

psicológicas sobre el comportamiento en el trabajo.

El entrenamiento de la sensibilidad es un enfoque orientado a desarrollar la sensibilidad social

de una persona y la flexibilidad de su comportamiento frente a los demás. El laboratorio de

sensibilidad generalmente se aplica de arriba hacia abajo, comenzando por la cúspide de la

organización y descendiendo hasta los niveles inferiores de la administración. Uno de los

problemas derivados de aplicar el laboratorio de sensibilidad es el retorno del individuo a la

situación normal de trabajo, puesto que la autenticidad de la comunicación puede crear

problemas con los demás individuos que no han tenido el mismo entrenamiento. No obstante,

es innegable la eficacia de esta técnica para mejorar la competencia individual e interpersonal,

disminuir la ansiedad y reducir el conflicto intergrupal.

libre expresión de ideas, actitudes y convicciones

desarrollo del autoconocimiento

Método para cambiar el comportamiento.

CA R A CTERISTIC A S

interacción no estructurada

es la técnica más antigua del DO

observación y participación

dirigido por un profesional

Las órdenes, los mandos y las instrucciones están

prohibidos

expresen ideas, creencias y actitudes

es una innovación educativa

El entrenamiento de la sensibilidad o laboratorios, son la técnica más antigua del desarrollo

organizacional, guiada por un profesional idóneo, para conducir al recurso humano a

comportamientos dentro de un clima organizacional con diversas formas de pensar, el respeto

hacia las diferencias es fundamental, busca aumentar su sensibilidad en cuanto a sus

habilidades para las relaciones interpersonales. Mediante la observación, libre expresión de

ideas, actitudes y convicciones, la cadena organizacional será muy fuerte, si todos sus

eslabones permanecen unidos, el aporte individual conduce a una fuerza mayor colectiva, con

resultados positivos o negativos.

INTERVENCIÓN DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL PARA EQUIPOS

Son técnicas y métodos diseñados para cambiar la cultura de la organización, mover de donde

está a donde los miembros de la organización quieren que este y en general para permitir sus

prácticas de manera que pueden alcanzar mejora las metas individuales del equipo y de la

organización.

Ahora bien, no todos los equipos son iguales y al intervenir en la mejora del desempeño la

experiencia indica que debemos discriminar los niveles de exigencia en cada uno de los tres

elementos centrales en el funcionamiento de un equipo: El primer elemento se refiere a que

cada miembro puede asumir diferentes roles dependiendo de las tareas y desafíos que enfrenta

el equipo. En otras palabras, los miembros del equipo deben contar con un stock suficiente de

competencia en liderazgo, negociación, apoyo, manejo de contrapartes, planificación, control

y las capacidades técnicas de su especialidad. El segundo elemento es que los objetivos y

criterios deben ser aclarados y compartidos, lo que permite la autonomía y descentralización

asociada a la flexibilidad de los roles. Finalmente, en tercer lugar y como factor clave, el
equipo debe lograr la confianza y manejo de la ansiedad que le permita cuestionar sus propias

creencias y límites, analizando los problemas de manera creativa e innovadorai

Se pueden identificar 4 tipos de equipos:

1) Equipos técnico profesionales, que se dedican a implementar procesos estables y tienen

bajos requerimientos de influir o negociar sobre otros miembros de la organización.

2) Equipos y Fuerzas de tarea dedicados generar innovaciones específicas o implementar

procesos.

3) Equipos profesionales a cargo de procesos variables, como unidades staff.

4) Equipos directivos y profesionales a cargo de generar o implementar innovaciones que

modifican la estructura o cultura organizacional.ii

En los equipos se logra identificar competencias entre las cuales identificamos

- Composición de un No. reducido de personas

- Habilidades complementarias

- Compromiso con un propósito en común

- Los miembros son mutuamente responsables

INTERVENCIONES GENERALES PARA LA FORMACION DE EQUIOS

- Junta de diagnóstico del grupo formal

- Junta de formación de equipos del grupo de trabajo formal

- Consultoría de procesos

- Gestalt del desarrollo organizacional

- metas de la terapia

 conciencia

 integración

 madurez
  autenticidad

 autorregulación

 cambio de conducta

- Técnicas y ejercicios que se emplean en las sesiones

Buscando como objetivo mejorar la efectividad del equipo mediante una mejor administración

de las exigencias de las tareas, las exigencias de la relación y los procesos del grupo y así

lograr mejorar los aspectos problemáticos.

ROL DEL GERENTE

Identificar las expectativas que otros tiene del puesto

- es el defensor del empleado

- es un departamento de servicio al cliente

- es el consejero de la empresa, de los empleados en los problemas

Grupos “T”
Éste ha demostrado ser uno de los métodos más eficaces en el mejoramiento de la

competencia interpersonal, en la disminución de la ansiedad y en la reducción del conflicto

intergrupal. La participación voluntaria es una de las características distintivas de los Grupos-

T. Al respecto, se cuestiona si esa participación es igualmente voluntaria cuando se trata de la

utilización de los Grupos-T en las organizaciones. El grado en que lo sea repercute en las

expectativas y en la conducta. Guízar (1995), dice que el “grupo debe orientarse hacia el

proceso, lo cual significa que los miembros aprenden observando y participando; por lo cual,

el profesional del DO debe generar las condiciones para se expresen con libertad, las ideas,

creencias y actitudes”

También conocida como entrenamientos de laboratorios, ya que es un método para cambiar la

conducta por medio de interacciones grupales no estructuradas. Así los miembros se

encuentran en un ambiente libre y abierto, donde analizan su personalidad y procesos

interactivos, dirigidos sin demasiado control, por un especialista en ciencias de la conducta.

Objetivos de los Grupos “T”

● Aumentan la conciencia de sí mismo y la percepción de la influencia de la conducta propia

sobre los demás
● Un mejor conocimiento de los procesos de grupo.
● Ayudan al individuo a concientizar y comprender los diversos aspectos de la conducta
propia, para luego introducir cambios en ella.

Características de los Grupos “T”:

Implican un proceso de aprendizaje, expresable como un cambio de conducta, cada miembro

puede usar a los demás como espejo de la conducta propia para modificarla, mediante un

proceso de realimentación.
Aspecto positivo es que aumenta el autoconocimiento y posibilita el desarrollo personal, y el

negativo es que el proceso puede despertar emociones dolorosas, al tener que explorar

conductas pasadas y considerar nuevas formas de comportarse. Las emociones se agudizan en

los grupos T porque estos tienen una relativa corta duración, donde debe aprenderse mucho en

poco tiempo.

Diferencias entre Grupos y Equipos

GRUPOS: Son dos o más personas que interactúan, son Interdependientes y se han unido

para alcanzar objetivos en común. 

EQUIPOS: Es un grupo de personas que superan el desempeño individual cuando las tareas

que se desarrollan requieren habilidades múltiples, sentido común y experiencia.

INTERVENCIÓN DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL PARA RELACIONES

INTERGRUPALES.

El desarrollo Organizacional es un proceso para mejorar el desempeño de la organización al

causar cambios en la cultura y sus procesos. El mejoramiento de los procesos y de la cultura

se lleva a cabo mediante intervenciones del DO que son series de actividades estructuradas en

las cuales las unidades seleccionadas de la organización (grupos o individuos que son el

objetivo) se comprometen con una tarea o una secuencia de tareas en las cuales las metas de la

tarea están relacionadas con el mejoramiento de la organización.

Las intervenciones en el Desarrollo organizacional

Las intervenciones son herramientas o medios de los cuales se basa el D.O. para impulsar el
programa de cambio planeado que se haya desarrollado. Dichas intervenciones ayudaran a la

organización a incrementar sus eficiencia, productividad y calidad de vida. Estas

intervenciones deben de basarse en un diagnóstico, ya que están encaminadas a resolver

problemas específicos.

Áreas de Actividad

Existen diferentes clases de procesos, como son: la comunicación, funciones y papeles de los

miembros del grupo, la solución de problemas y toma de decisiones en grupo, autoridad y

liderazgo, competencia y cooperación entre grupos, estas clases son algunas de las más

importantes.

Intervención Tercera Parte

Son aquellas enfocadas en conflictos interpersonales que surgen entre dos o más miembros de

una misma organización. Lo esencial de este tipo de intervención es la participación de un

observador, la tercera parte de estos procesos son para ayudar al grupo a llegar a una mejor

comprensión de las personas, sus percepciones y actitudes hacía el otro, y a explorar los

modos de mejorar las relaciones.

Es un aprendizaje enfocado a la formación de equipos y al mejoramiento de las relaciones

intergrupales. Las metas de estas actividades son incrementar las interacciones entre grupos

relacionados por el trabajo, a fin de reducir la cantidad de competencia disfuncional, y de

reconsiderar un punto de vista independiente e intolerante con una conciencia de la necesidad

de una interdependencia de acción que requiere de los mejores esfuerzos de ambos grupos.

Relaciones Intergrupales.
Las relaciones intergrupales son destinadas a ayudar a dos o más grupos o departamentos a

resolver conflictos que tienden a romper el equilibrio del sistema. Cabe destacar que el

conflicto es un proceso donde se manifiesta una serie de eventos que tienen una secuencia en

particular, donde los eventos se manifiestan como episodios conflictivos entre distintas partes.

Estos grupos de trabajo se ven a menudo acompañados por emociones intensas y

sentimientos muy cargados, es por esta razón que el desarrollo organizacional juega un papel

fundamental en el desarrollo integral de la persona, pues así obtiene refuerzos sociales,

pretendiendo modificar las actitudes, los estereotipos y las percepciones que los grupos tienen

entre sí.

Técnicas de intervención para las relaciones intergrupales

Este campo desarrolla la técnica de las reuniones por confrontación, para la cual se necesita

de un moderador y constituye alteraciones conductistas a partir de la actuación de un

consultor interno o externo, que es considerado como tercera parte.

 nivel Inter- Grupal

Este es un planeamiento del flujo de trabajo diseñado como intervención con el propósito de

planificar entre dos o más componentes de una misma organización:

- Revisión de programación que consiste en una intervención diseñada para apreciar y

evaluar como el trabajo está siendo programado.

- Desarrollo inter-organizacional que representa una intervención diseñada donde dos

grupos u organizaciones trabajan en forma conjunta para establecer y / o mantener

relaciones más eficientes.

- Gerenciamiento de Conflicto Inter-grupal que consiste en una intervención diseñada

para lidiar con conflicto destructivo entre dos o más unidades de trabajo
 - Intervención de terceras partes que consiste en una intervención diseñada para mejorar

las relaciones manejadas en conflictos anteriores.

- Entrenamiento trans-funcional que es una intervención diseñada para proveer tanto a

las personas como a los grupos con el conocimiento que ellas necesitan para funcionar

con otra unidad u organización.

Las relaciones intergrupales son las que se establecen entre individuos o grupos en su

conjunto en función de las pertenencias e identificación con esos grupos. Según Sheriff,

tienen por lo general una gran visibilidad ya que a menudo son objeto de interés por parte de

los medios de comunicación. Según Turner y Giles la conducta intergrupal puede situarse en

el extremo más social del objeto de la psicología social por dos razones:

- Porque es una conducta influida en gran medida por el contexto macro social y supone

la convergencia de procesos sociales (políticos, económicos, históricos y culturales) y

psicológicos.

- los comportamientos intergrupales ponen de manifiesto la sociabilidad humana en sus

formas más extremas: desde el altruismo heroico a la completa deshumanización,

mostrando el efecto de los procesos intergrupales sobre el comportamiento individual.

Los enfoques intergrupales

Desde esta posición se aborda el estudio de los procesos y las relaciones intergrupales en sí

mismos, se rechaza el reducir la explicación de ellos a características de los individuos y se

propone una discontinuidad entre los procesos interpersonales, en los que el individuo actúa

en tanto que individuo, y los intergrupales.

Ello no supone dejar de lado la articulación con los procesos intra individuales, pues a través

de esa articulación se propone el modo en que el individuo se transforma y comienza a pensar,

actuar y a tratar a los otros en virtud de la pertenencia a sus grupos respectivos. Como

consecuencia sus comportamientos y percepciones tienden a uniformizarse.

Figura No. 1 Relaciones Intergrupales

Fuente: http://carlmarctorr.blogspot.com/2017/03/exposicion-grupal.html

Cabe precisar, que la mejora de un equipo es una de las técnicas para modificar el

comportamiento de los grupos de trabajo, eliminando diferencias entre jerarquías y también

intereses particulares, por lo anterior podemos identificar en el siguiente cuadro, las etapas de

desarrollo de un equipo de trabajo, que pueden complementar las relaciones intergrupales.

Figura No. 3 Etapas del Desarrollo de un equipo de trabajo

Fuente: elaboración propia modificado de Chiavenato (2007)
 WEBGRAFIAS Y BIBLIOGRAFÍA
1. https://tiposdeintervencionesjnr.blogspot.com/

2. https://actualidadnegocios.blogspot.com/2012/01/teoria-del-desarrollo-

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3. https://www.gestiopolis.com/intervenciones-desarrollo-organizacional/

4. https://www.google.com/search?

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5. https://es.slideshare.net/yelitzafigueroa/relaciones-intergrupales-23852231

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7. http://rhmanagement.cl/rhm/wp-content/uploads/2018/03/4-tipos-de-equipos-4-tipos-

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8. http://rhmanagement.cl/rhm/wp-content/uploads/2018/03/4-tipos-de-equipos-4-tipos-

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9. http://repositorio.unan.edu.ni/8736/1/18787.pdf

10. https://es.slideshare.net/maribelespinosavillacis/entrenamiento-del-do-y-de-personas

11. https://tareasuniversitarias.com/aportacion-de-warren-b-bennis-a-la-teoria-del-

desarrollo-organizacional.html

12. https://luisgerardocruzvip.blogia.com/2011/052303-proceso-y-t-cnicas-de-intervenci-
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13. https://tiposdeintervencionesjnr.blogspot.com/2011/06/intervenciones-de-recursos-
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