GESTIÓN HUMANA

Leticia Patiño Alarcón

leticiapaal@unisabana.edu.co

Cultura, bienestar, clima

Derecho individual y colectivo

¡Bienvenidos!
Escuchar … !
Honestidad … ! Respeto … ! Ideas … !

Preguntar para Trabajo

construir … ! colaborativo… !
Identificar la importancia de la Administración del
talento Humano en la época actual.

Analizar los desafíos y retos que actualmente afrontan las

áreas de Talento Humano en las Organizaciones.

Comprender los subprocesos de Talento Humano al

interior de una Organización .
▪ Concepto e importancia de la ATH
▪ Retos y desafíos de la ATH
▪ Estructura del Área de ATH en la organización y perfil del ejecutivo de Talento Humano
▪ Análisis ocupacional y descripción de cargos
▪ Proceso de Selección y Vinculación de personal
▪ Procesos de Inducción y Entrenamiento
▪ Políticas de Compensación
▪ Evaluación del desempeño y Plan de Carrera
▪ Políticas de bienestar y Sistema de Gestión en Seguridad y Salud en el Trabajo
▪ Procesos disciplinarios
▪ Plan de retiro
▪ Infraestructura y logística del Área de Talento Humano
 30% 40%
30%
2 3
1
CORTE CORTE
CORTE

1 Parcial 19/02/20 (60)% 2 Parcial 01/04/20 (60%) Parcial final 20/05/20 (70%)

8 Clases 11 Clases 10 Clases

4 Capítulos 5 Capítulos 5 Capítulos

✓ Análisis de Artículos ✓ Lecturas complementarias ✓ Análisis de casos

✓ Grupos de discusión ✓ Talleres en clase ✓ Grupos focales
✓ Propuestas de Gestión

Clase magistral
DESSLER GARY. Administración de Recursos Humanos. Pearson. 14 Edición 2015.

ULRICH DAVE. Recursos Humnos Champions. Granica.13 Edición 2018.

BOHLANDER GEORGE y SNELL SCOTT. Administración de Recursos Humanos, CENGAGE

Learning, Decima Sexta edición, 2.013
CHIAVENATO IDALBERTO, Gestión del talento Humano, Editorial Mc Graw Hill, 2.002

SHERMAN, BOHLANDER, SNELL. Administración de Recursos Humanos, 12ª Edición,

Internacional Thomson Editores, 2.001

WERTHER, DAVIS, Administración de Personal y recursos Humanos, 6ª Edición, Editorial

Mc Graw Hill, 2.006
 Contratación Inducción y
Cumplimiento de requisitos Evaluación pre entrenamiento
Descriptivo - Selección ingreso

Bienestar Desarrollo y SST

Compensación

Clima Sucesión
Retiro
Relaciones laborales
 Cultura
Organizacional EL ADN DE UNA COMPAÑÍA… Ricardo Matamala

✓ La cultura es el cultivo de lo propio.

✓ La forma de pensar, actuar y sentir de las organizaciones, su personalidad única

y autentica.

✓ Cómo se comportan las personas de esa civilización, igual que en una compañía.
 Características de la cultura

• Misión: Es la razón de ser de tu compañía y el compromiso que realiza frente al mercado.

• Visión: Objetivo final. Aspiración o deseo como un impulso que lleva a la empresa a superarse a sí misma.

• Valores - Filosofía. Fundamento de las acciones y tareas de cada miembro de la empresa y a través de la
Filosofía , se interpreta y explica cómo lograr los fines.

• Ambiente empresarial: Se alimenta de las relaciones entre sus miembros y la actitud que demuestren frente a
diversas situaciones laborales.

• Sentido de identidad. Forma en que los empleados se perciben como representantes de una empresa (y en
que la organización, a su vez, los representa).

• Normas, reglas o lineamientos. Establecen limites a los comportamientos, son necesarios para las compañías
que quieren añadir a cada lineamiento una consecuencia negativa rente a su incumplimiento.
1. https://www.youtube.com/watch?v=ahxyjI23Tc8

2. https://www.youtube.com/watch?v=_brBdYfglg8
Modelo componentes de Determinar las capacidades
organizacionales y sus
la cultura manifestaciones en las áreas y
roles de la institución

Capacidades
Organizacionales
Un plan de carrera que sea Programa que enmarca las
evidente y sea motivador. iniciativas y herramientas de
Desarrollcc Escuela
Acompañamos al arrera formación de la organización y
colaborador en su desarrollo corporati
Sucesión Cultura la evaluación del desempeño
integral va

Plan de
Reconocimiento
bienestar
Diseñar métricas de e incentivos Modelo de beneficios tanto
desempeño y las emocionales como
herramientas / medios tangibles en etapa de
necesarios para reconocer a contingencia y en etapa de
las personas normal funcionamiento
Construcción propia
Modelo componentes de
la cultura
Reglas
Políticas – Espacios
Valores Competencias
Definición de fìsicos
limites de
actuación

✓ Reglamento ✓ Integridad ✓ Innovación ✓ Oficinas del

Interno de trabajo - ✓ Pasión ✓ Autonomía corporativo
RIT ✓ Calidez – ✓ Expertise ✓ SST desde la
✓ Manual de Empatía ✓ Orientación al planificación
convivencia ✓ Humildad - resultado de nuevas
✓ Documentación de Vulnerabilidad ✓ Adaptación al tiendas.
procesos cambio

Comunicación
Construcción propia
 Capacidades organizacionales -
Competencias
Aprendizaje: Saber atraer,
generar y generalizar las
nuevas ideas con impacto.
Estar abiertos a oír nuevas
ideas y propuestas
Colaboración: Saber trabajar
cruzando las fronteras
organizacionales para ganar
tanto en eficiencia como en
apalancamiento. Las diferentes
partes de la organización
trabajan juntas hacia un
propósito común
Cohesión estratégica: Tener
una visión compartida. Tener a
todos los miembros de la Eficiencia: Saber gestionar los costos
organización comprometidos
con la Visión, Misión y Innovación: Desarrollar, antes que los
estrategia y claros en las demás, nuevos productos, servicios y
prioridades y en los valores procesos que generan valor. Tener
fundamentales de la sistemas que estimulan las nuevas
organización ideas con impacto y rentabilidad
Mentalidad compartida e identidad
Conexión con el cliente: de marca coherente: Saber lograr que
Saber como proveer valor los empleados y clientes tengan
agregado a los clientes y imágenes y experiencias positivas y
como construir con ellos consistentes de la organización
relaciones duraderas y de
confianza. Clientes leales y
satisfechos con productos
y servicios
 Capacidades organizacionales -
Toma de decisiones:
Competencias
Saber tomar decisiones
en forma eficiente,
efectiva y oportuna
preservando la cohesión
Identificar talentos: Saber atraer, de los grupos decisorios
motivar y retener a las personas Responsabilización: Saber
comprometidas y competentes obtener un alto desempeño de
que se requieren para ser los colaboradores. Tener la
competitivos en el presente y en habilidad de lograr lo que la
el futuro organización se propone

Rapidez: Saber reconocer

oportunamente las fuerzas
que obligan al cambio y
actuar rápidamente
 Comunicación Herramientas para la
Prevención y Herramientas
y Gestión del convivencia/manejo
del tiempo protección de trabajo
cambio

Objetivo: Impulsar el Responsabilidades y Conciencia emocional ante Acompañamiento Mesas, Sillas,

expectativas de el cambio: (clientes y salud familiar– Línea Internet, teléfono,
compromiso de los colaboradores), temor,
desempeño de emergencia Kits de trabajo
colaboradores con el miedo a la perdida – Yoga, (cuaderno, esfero,
negocio mejorando su Boletín semanal de Mindfulness
mouse, pad mouse
experiencia a través de EPP, Fortalecimiento
Bienestar Pautas de admón. de Protocolos internos audífonos)
acciones que inspiren y y creación protocolos
tiempo con hijos –
reflejen la Información medidas hogar
Fortaleciendo vínculos
transparencia y gobierno local y
empatía de la nacional Protección al Kits de
cesante – Salud mental Conexión con Plan de
compañía y el interés Acercando corazones Bioseguridad
capacitación,
por la tranquilidad y la hogares desarrollo de
protección personal y Línea Purpura, Salud Aprendizaje nuevas
capacidades
familiar. mental, Línea COVID habilidades: familias
Deporte en casa
afectadas por COVID
Reto de la semana: Concursos internos: Salud financiera
Innovación Innovación y vinculo
Construcción propia
Modelo componentes de Hacer que los colaboradores se sientan especiales dentro de Puppis y reconocidos en su esfuerzo,
antigüedad, rol, etc. a través de estrategias de reconocimiento.
la cultura

Salario
Económicos
emocional

Campaña internas de Comunicado a las Transitorias:

reconocimiento familias - tranquilidad 1. En especie
2. Apoyo al
Descansos por pico y sostenimiento de
Comunicar resultados – Ritos Servicios públicos -
genero, pico y cedula
de celebración Trabajo remoto.

Publicar historias individuales Rito de escenario de Prima extralegal de

en Boletín de bienestar y recuperación vacaciones y navidad
empleado del mes involucrando familias (Escenario de
(cartas para cuando recuperación)
volvamos a vernos)

Reconocimiento de Cooperativa de ahorro

conductas positivas al y crédito
interior de los equipos
Construcción propia
 Trabajo en casa

1. Investigar un caso real de éxito en la Cultura Organizacional a nivel nacional o mundial, identificar las

características y elementos garantes de éxito y realizar exposición en la clase del 13 de mayo de 2020, la

presentación a usar debe enviarse al correo a mas tardar el 12 de mayo de 2020 a las 11: 55 p.m.
 ¿Cuál debe ser el papel de
la norma en la vida laboral?
 ¿Cuál debe ser el papel de la norma en la vida laboral?
✓ Ordenamiento: Una pauta, una guía
✓ Establecer un “gana-gana” entre todas las personas que están inmersas: Equilibrio, equidad
✓ Instrumento que le permite definir las fronteras a los que están involucrados en la relación laboral
✓ Dar pautas para un buen clima organizacional, son propuestas de interés común
✓ Construcción de “mínimos” para poder convivir en sociedad
✓ Regular las situaciones existentes para lograr una convivencia justa y pacífica de los miembros que componen
la comunidad laboral
✓ La norma la hacen las personas para crear justicia pensando en la dignidad humana y en el respeto, para
generar un bien común
¿Normas que regulan el comportamiento a nivel organizacional?

1. Obligaciones de los trabajadores:

CST ( Especialmente Arts. 55, 56, 58, 60)
2. Parámetros del contrato de trabajo
3. Reglamento interno de trabajo/Reglamento Higiene y Seguridad y
Salud en el Trabajo
4. Manuales, circulares, instructivos y similares
1. Manejo disciplinario

2. Poder reglamentario y sancionatorio

3. Terminación del contrato de trabajo

Pautas para el manejo disciplinario

Objetivo: Hacer del ejercicio de la subordinación laboral, un ejercicio de liderazgo desde dos
perspectivas:
- labor preventiva
- Labor correctiva
ALCANCE: Observación y seguimiento del comportamiento del trabajador. Hasta la citación de
descargos (DILIGENCIA PARA CONSTRUIR VERDAD)
PROPOSITO: Rehabilitar
Pautas para el manejo disciplinario

Líder responsable - JEFE INMEDIATO

. Identifica las deficiencias laborales
. Adelanta tareas de apoyo y seguimiento
. Si se requieren medidas correctivas comunica a GH
. Observa y acompaña el mejoramiento del trabajador
. Si no se rehabilita o mejora o considera que la falta es una deficiencia grave, informa GH para que
se evalúe lo pertinente.
Pautas para el manejo disciplinario

Gestión Humana:
. Asesora al Jefe Inmediato en el manejo de política disciplinaria
. Conduce las diligencias para CONSTRUIR VERDAD
. Apoya la elaboración de amonestaciones de especial importancia “pre – sancionatoria”
. Orienta con el apoyo de Asesoría Jurídica Externa en Derecho Laboral la evaluación de casos
que puedan llegar a ser considerados JUSTA CAUSA.
. Redacción de la CARTA DE TERMINACIÓN
 Etapa de seguimiento y apoyo laboral
ESCRITAS:

✓ Faltas, deficiencias no tan graves pero requieren cuidado y seguimiento especial

✓ Pueden ser de diferente naturaleza, las deficiencias no son iguales

✓ Mínimo de contenido:

- Descripción de la deficiencia observada, circunstancias de modo, tiempo, lugar

- Referencia de la importancia para la comunidad empresarial del cumplimiento de esa obligación

- Invitación a retomar la conducta diligente que se requiere

Etapa de reconstrucción y rehabilitación de la conducta
✓ Etapa correctiva – conlleva a la sanción
✓ Una sola conducta puede dar lugar a la JUSTA CAUSA
✓ La reincidencia puede dar lugar a la justa causa
✓ No existe tabla que indique un número previo de amonestaciones o suspensiones para sancionar
con suspensión o aplicar justa causa. Puede ser una sola situación anterior reincidente.
✓ Cada conducta debe ser analizada en:
- Contexto específico donde sucede
- Antecedentes, Grados de colaboración, Claridad en las instrucciones,
Procedimientos de la empresa, atenuación, conductas grupales
Etapa de reconstrucción y rehabilitación de la conducta
✓ El RIT – Capitulo de escala de faltas y sanciones - Personalizar a la empresa “con asesoría jurídica”
Definir campo de acción: (puede o debe?) no es camisa de fuerza
✓ Lo más importante es el CRITERIO del Jefe Inmediato – apoyo GH: Son quienes deciden ETAPA CORRECTIVA
directamente
SANCIONES POSIBLES:

✓ Suspensión al contrato (primera vez hasta 8 días –reincidencia hasta dos meses)
✓ Multas: retrasos o faltas al trabajo sin excusa suficiente (hasta la 5ª parte del salario de un día)
Arts.112 -113 CST
 Imposición de sanciones
La sanción contiene:
✓ Disposición legal, reglamentaria o contractual que contiene la obligación no acatada

✓ Descripción de la deficiencia laboral, con descripción de circunstancias de modo, tiempo , lugar

✓ Constancia de haber sido escuchado el trabajador

✓ Una referencia a la importancia para la comunidad empresarial sobre el cumplimiento de la obligación

✓ Corta referencia al efecto del incumplimiento sobre la vida laboral de la empresa

✓ La sanción: Clara; Suspensión (fecha, días ,fecha y hora de reintegro) y/o finalización

✓ Invitación a mejorar (cuando aplique)

CASO
 Artículo 354 CST.
1. Toda persona que atente contra el Derecho de asociación sindical
Catalogo de conductas
2. Por parte del empleador:

✓ Obstruir o dificultar la AFILIACION de sus empleados (dádivas, promesas, condiciones de estabilidad, mejoras laborales, etc)

✓ Despedir, suspender, modificar condiciones de trabajo, por querer FUNDAR un sindicato.

✓ NO NEGOCIAR el pliego de peticiones legalmente presentado

✓ Despedir, suspender, modificar condiciones de trabajo de sus trabajadores sindicalizados para IMPEDIR o DIFUNDIR el ejercicio del
DERECHO DE ASOCIACION.

✓ Adoptar MEDIDAS DE REPRESION contra trabajadores por haber ACUSADO, TESTIMONIADO o INTERVENIDO en investigaciones
administrativas orientadas a COMPROBAR la violación a la protección del Derecho de asociación.
 Catalogo de conductas
✓ IMPEDIR o PERTURBAR una reunión lícita, o el ejercicio de los derechos laborales, o tome REPRESALIAS por huelgas, reunión o
asociación legítimas.

✓ CELEBRAR PACTOS COLECTIVOS que en su conjunto otorguen MEJORES CONDICIONES a trabajadores no sindicalizados –
respecto a las establecidas en las CONVENCIONES COLECTIVAS con trabajadores sindicalizados de la misma empresa

AGRAVANTES:

✓ Colocar al empleado en situación de indefensión o en peligro su integridad personal.

✓ Cuando la conducta se presenta en persona discapacitada, enferma grave, mujer embarazada.

✓ Mediante engaño al trabajador.

• Amenazas, intimidaciones para causar alarma, zozobra, terror.

• Si esto es contra miembros (familiares) de organizaciones sindicales legales, por el cargo, función que desempeña.

SANCIONES:

• Prisión

• Multas

• Aumentos de estas sanciones.

Tipos de sindicatos
Están formados por individuos de varias profesiones, oficios o especialidades, que prestan
De empresa sus servicios en una misma empresa, establecimiento o institución.

Trabajadores que laboren en una o varias empresas de la misma rama industrial. Por ejemplo: La
De industria Federación Colombiana de Educadores (FECODE), la Federación Nacional de Trabajadores al Servicio
del Estado (FENALTRASE)

Trabajadores agrupados por su profesión, oficio o especialidad. Por ejemplo, Sindicato de

Gremiales Transportadores, de Taxistas

Están formados por trabajadores de diversas profesiones, disímiles o inconexas. Estos

De oficios varios últimos solo pueden formarse en los lugares donde no haya trabajadores de una misma
actividad, profesión u oficio, en número mínimo requerido para formar uno gremial, y
solo mientras subsista esta circunstancia.
 • Central unitaria de trabajadores (CUT)
FEDERACIONES
Regional (10 Sindicatos) • Confederación de trabajadores de Colombia (CTC)
Nacional (20 Sindicatos)
• Confederación sindical de trabajadores de Colombia
(CSTC)
CONFEDERACIONES
(Mínimo 10 Federaciones) • Confederación general del trabajo (CGT)

• Unión de trabajadores de Colombia (utc)

Protección del Derecho de Asociación
Convenio 98 OIT

Fuero Sindical(art. 405 CST )

Vigencia del fuero en los directivos?
 Vigencia del fuero sindical

• Directivos que cumplieron su período estatutario conservan el fuero por seis meses más.

• Directivos que no cumplieron su período estatutario por renuncia voluntaria antes de la mitad de su período, pierden

ipso facto el fuero.

• Por destitución disciplinaria en cualquier tiempo pierden ipso facto el fuero.

• Por renuncia voluntaria después de haber cumplido la mitad de su período, conservan el fuero por seis meses más.

• Por fusión de dos o más sindicatos, conservan el fuero por seis meses más.
Creación del Sindicato
✓ Acta de Fundación Art. 361 CST. Número de afiliados mínimo: 25. (edad mínima 12 años)

✓ Registro Sindical: 5 días hábiles ante el Mintrabajo.. (acta de fundación, estatutos, copia acta de asamblea donde se

aprobaron, acta de elección junta directiva, relación juna directiva , relación de afiliados).

✓ Mintrabajo: 15 días hábiles para admitir, negar o formular objeciones..

✓ Solo se niega por: Estatutos contrarios a la Constitución Política y a la Ley, y Menos de 25 miembros.
Creación del Sindicato
• Transcurridos 15 días después de solicitada la inscripción sin pronunciamiento del
Mintrabajo, la Organización Sindical queda automáticamente inscrita.

• La inscripción se envía a Archivo Sindical.

• El acto administrativo que ordena la inscripción se publica una sola vez en un diario
de circulación nacional dentro de los 10 días hábiles siguientes; un ejemplar se
deposita en Registro Sindical (5 días hábiles después).
El diálogo es rentable porque aumenta la eficiencia, es un factor de innovación,
dinamiza procesos de coordinación, recupera sentidos de pertenencia, integra a
las personas en un proyecto del que son corresponsables y genera redes de
cooperación que sustituyen el conflicto.
CASO
Plan de bienestar familiar para periodo actual COVID: Que preguntas se harían?

Objetivo:

Actividades Responsable Frecuencia Cual cree que es el impacto de esta actividad en usted o
su grupo familiar?