INSTITUTO TECNOLÓGICO DE MÉRIDA

Departamento Económico-Administrativo
INGENIERÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL

Gestión de capital humano

Unidad 4 Capacitación

Métodos para la detección de necesidades de capacitación y desarrollo y, las

diferentes técnicas y métodos de capacitación y desarrollo

Facilitador: Elsy Bojórquez

Nombre de los alumnos:
Bacelis Baeza Maximiliano
Berdeja Díaz Luis Gerardo
Garrido Meléndez Carlos
Lara Gallardo Ana Laura
Massa Gutiérrez Fernando
Koyoc Bass Herberth Hilario
Fecha: Mérida, Yucatán, México, 18 de Mayo de
2020.
 Técnicas para determinar necesidades de
Las tecnicas para la detección de necesidades pueden ir desde la formulacion escrita u
oral de una pregunta hasta la simulación de problemas reales relacionados con el
Metodo reactivo
Es un sondeo inicial, es
una simple deteccion de
prolemas a satisacer, sin
conocer con exactitud sus
caracteristicas. No tiene
costo, es rapido de aplicar
para otener la
informacion, sencillo de
procesar, con alto indice
de riesgo para la toma de
decisiones.
Consiste
fundamentalmente en
atender las necesidades
que surgen en las
organizaciones sin un plan
o programa establecido.
Son espontaneas, no
tienen sentido en muchas
ocaciones, sin embargo,
son atendidas de
inmediato
capacitación
trabajo.
Metodos de DNC
Metodo de
frecuencias
Es un sondeo mas profundo,
basado en situaciones y casos
especiales, no deja de ser un
diagnostico superficial, pero
mas preciso que el anterior.
Tiene costo minimo, es rapido
de aplicar, sencillo de
procesar, con mediano indice
de riesgo para la toma de
decisiones
Si sus principios se oseran en
el diagnostico, nos damos
cuenta que las necesidades
relevantes, sore las que se
deben actuar de inmediato,
son las que se presentan con
mayor frecuencia
Metodo comparativo
Tiene informacion
bastante precisa, se
oservan los sindromes
de las necesidades
reales de capacitación.
Se determinan
condetalle las carencias
necesarias a satisfacer.
Su costo es elevado, es
lento su aplicación, su
procesamiento es
dificil, con alto indice
de certeza en la toma
de decisiones.
Radica en establecer la
discrepancias que
exisiten entre lo que
debe hacerse y lo que
realmente se hace.
Compara una situacion
con otra para deffinir
las diferencias que
seran las necesidades a
satisfacer.
 Métodos y técnicas
de capacitación y
desarrollo

Métodos
son la forma de organizar
implementar y ejecutar las diferentes
técnicas y procesos de enseñanza

segun donde se imparta por la forma de instrucción por el tipo de técnicas por el número de
participantes

Dentro del trabajo Fuera del trabajo Presencial No presencial Activa Pasiva
Individual Colectiva
 Métodos y
técnicas de
capacitación y
desarrollo
Técnicas aplicadas
fuera del sitio de
trabajo

Técnicas
son las formas concretas de implementar los principios
metodológicos del aprendizaje según la situación

Estudio de Capacitación en
Simulación de Actuación o
casos: Permite al Lectura, estudios laboratorio
condiciones reales sociodrama: Esta
trabajador resolver individuales, (sensibilización): C
Conferencias, por técnica obliga al
situaciones instrucción onstituye una
videos y películas, computadoras: Co capacitando a
parecidas a las que programada: Se modalidad de la
audiovisuales y nsiste en la desempeñar
se pudieran refiere a cursos capacitación en
similares: Estas simulación de diversas
presentar en su basados en grupo. Se emplea
técnicas no instalaciones de identidades. Se
trabajo, mediante lecturas, para desarrollar las
requieren de una operación real, utiliza para el
el estudio de una
Rotación de puestos: 
grabaciones, habilidades
participación donde el El método de cambio de o
instrucción
sustituto: situación interpersonales y
Técnica en la que el fascículos de Relación experto-aprendiz: 
activa del trabajador se va a actitudes y el
específica
empleadorealpasao de un puestoinstrucción En las el desarrollo
técnicas de de
desarrollo
trabajador, en el puesto: aprender deen la que el empleado de
recibe a otro en intervalos
Capacitación simulada . capacitación conocimientos,
que utilizan una
economizan la capacitación
manera práctica porsu parte de
en el puesto
mejores relaciones planeados. Con el fin de programada y relación entre un maestro y
Contempla que una persona unhumanas.
trabajador habilidades y
proporcionar a los ciertos programas un aprendiz se aprecian
tiempo y recursos . puesto
aprenda una responsabilidad de trabajo
experimentado o supervisor y conductas
empleados, experiencia de en computadoras. claras ventajas en la
mediante su desempeño real. la rotación de puestos varios puestos, se utiliza la adecuadas para
retroalimentación que se
rotación del personal de una futuras de
obtiene prácticamente
a otra función. responsabilidades
inmediato.
laborales.
Bibliografía
Chua, V. L. (2004). El proceso de detección de necesidades de capacitacion en el sistema nacional
para el desarrollo integral de la familia DIF. Obtenido de
http://200.23.113.51/pdf/20999.pdf

COFIDE. (s.f.). Detección de necesidades de capacitación a los colaboradores. Obtenido de

https://www.cofide.mx/blog/detecci%C3%B3n-de-necesidades-de-capacitaci%C3%B3n-a-
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https://www.qualitymas.cl/dinamicos/documentos/deteccion-de-necesidades-de-
capacitacion-1530549916.pdf

Trosino, J. C. (2006). Nuevo Diagnostico De Necesidades De Capacitacion Y Aprendizaje En Las

Organizaciones. Panorama Editorial. Obtenido de https://books.google.com.mx/books?
id=aaK7gMWHCUoC&pg=PA155&dq=detecci%C3%B3n+de+necesidades+de+capacitaci
%C3%B3n&hl=es-
419&sa=X&ved=0ahUKEwjYucqLsLXpAhUHd98KHUv8BecQ6AEIKDAA#v=onepage&q=dete
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