UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS (UAPA)

TAREA UNIDAD I. DEFINICION Y TOPICOS GENERALES DE LA EVALUACION

DEL DESEMPEÑO
Valor 20 ptos

Nombre: _Luis Manuel Vargas________________ Matricula: _17-0057_______

Esta tarea deberá realizarse de las fuentes de libros oficiales dados para la
asignatura no de páginas de internet.
IMPORTANTE: TEN PRESENTE QUE DEBES INTERPRETAR LO QUE LEES
Y EXPLICARLO CON TUS PALABRAS, SI COPIAS Y PEGAS SEA DEL
INTERNET O DEL MISMO LIBRO SERA CONTEMPLADO COMO
PLAGIO.

1. Transcribe 3 definiciones de Evaluación del Desempeño de autores

actuales (debes colocar los nombres y el año de los autores en cada
definición), y redacta tu propia definición de Evaluación del desempeño.

La evaluación del desempeño es el proceso que mide el desempeño del

trabajador, entendido como la medida en que éste cumple con los
requisitos de su trabajo. (George T. Milkovich y John W. Boudreau,
Human Resource Management, Richard D. Irwin, Nueva York, 1994, p.
165.)

La evaluación del desempeño es el proceso de revisar la actividad

productiva anterior con el objeto de evaluar qué tanto contribuyeron los
individuos a que se alcanzaran los objetivos del sistema administrativo.
(Samuel C. Certo, Modern Management: Diversity, Quality, Ethics, and the
Global Environment, Allyn & Bacon, Boston, 1994, p. 280.)

La evaluación del desempeño consiste en identificar, medir y administrar

el desempeño humano en las organizaciones. La identificación se apoya en
 el análisis de los puestos y pretende determinar cuáles áreas del trabajo se
deben estudiar cuando se mide el desempeño. (Luis R. Gómez-Mejía,
David B. Balkin y Robert L. Cardy, Managing Human Resources, Prentice-
Hall, Englewood Cliffs, NJ, 1995, p. 256).

2. Atendiendo a esta figura, explica Como impacta la evaluación del desempeño

en cada uno de estos aspectos de recursos humanos.

Formación:

Con el resutado de as evaluaciones del desempeño surgen las necesdidades de

los colaboradores que se pueden cubrir con capacitación, lo que nos da entender
que eevamos la calidad de la formación de la organización.

Coherencia con la estrategia organizacional:

Los factores a evaluar deben ser coherentes a la cultura de la organiación

(misión, visión y valores).
Comunicación:

Fomenta la comunicación entre los supervisores y colaboradores, asi como con

las partes interesadas, (clientes, suplidores, instituciones).

Información:

Es un instrumento esencial para obtener información de la empresa, en diferentes

aspectos que permiten buscar soluciones reales y hasta mitigar riesgos ante
posibles situaciones.

Identificación del potencial:

Al obtener información de cada colaborador con relación a su desempeño, e

destacan aquellos talentos potenciales para posiciones mayores dentro de la
organización.

Clima laboral:

Al visualiar los resultados individuales de la organiación, me permite analizar

las razones por las que se puede ver afectado e cima laboral (motivación,
remuneración, supervisón inadeacuada).

Valoración de los programas de selección:

La calidad de la selección se visualia al ver que un colaborador cumple en la

medida de lo requerido por la organización en corto(en periodo probatorio), y
mediano plazo (post periodo probatorio), lo que da enteder que el programa de
sselección esta dando resultados por la calidad del desempeño de los nuevos
ingresos o por lo contrario debe ser mejorado.

Mejora de la actuación:

Al evaluar factores actitudinales de los colaboradores, permite saber aquellas

actitudes y competencias que debo reforzar en mis colaboradores.
 2. Explica a detalle los criterios de evaluación del desempeño.

En primer lugar, la evaluación del desempeño debe cubrir no solo el desempeño

actual de las actividades, sino también como se puede lograr alcanzar las metas y
objetivos. El desempeño y los objetivos deben estar estrechamente vinculados.

La evaluación da importancia al colaborador que ocupa el puesto, no dirigida a

los hábitos personales. La evaluación debe estar sustentada en un análisis
objetivo del desempeño no subjetivo de los hábitos.

La evaluación debe ser aceptada por las dos partes, la evaluada y el evaluador.
Ambos deben estar conscientes de que la evaluación beneficia a la organización y
por ende al colaborador.

La evaluación sirve para mejorar la productividad del colaborador en la

organización y que tenga las herramientas que lo llevaran a elevar la calidad de
su producción.

LA TAREA CONTINUA EN LA PÁGINA SIGUIENTE

3. ¿Cuál crees tú que es la relación que existe entre la Productividad y la
Inteligencia Emocional?

Sabiendo que la inteligencia emocional consiste en la manera como cada

individuo reacciona ante las situaciones sin permitir que las emociones lo
controlen. Considerando por esta razón que un equipo de colaboradores
con un buen manejo de las emociones, no se dejara influenciar u grado tal
que afecte la productividad, ya que le dará un grado mayor de
importancia a todo aquello que garantice el logro de los objetivos
organizacionales. Dicho esto, en la medida que la organización se
preocupa en enseñar a sus colaboradores a manejar las emociones e
implementarlo como parte de su programa de capacitación, hará posible
establecer una cultura que permita que sus colaboradores sean altamente
productivos.

Realizado por:

Luis Manuel Vargas

17-0057