TALLER FINAL

PARRA MARIA HELENA

SENA, CDA CHIA

TECNÓLOGO EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
FICHA 1804412 B
PRESELECCIÓN DE CANDIDATOS
SEPTIEMBRE DE 2019
CHIA, CUNDINAMARCA
 TALLER FINAL

PARRA MARIA HELENA

INSTRUCTORA: MARTHA HERNANDEZ

SENA, CDA CHIA

TECNÓLOGO EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
FICHA 1804412 B
PRESELECCIÓN DE CANDIDATOS
SEPTIEMBRE DE 2019
CHIA, CUNDINAMARCA
 SENA SERVICIO NACONAL DE APRENDIZAJE
CENTRO DE DESARROLLO AGROEMPRESARIAL CHIA CUNDINAMARCA
PROGRAMA GESTION DEL TALENTO HUMANO

COMPETENCIA: PRESELECCIONAR CANDIDATOS DE ACUERDO A LAS

POLITICAS LEGALES Y A LAS NECESIDADES DE LA ORGANIZACIÓN

TALLER APLICADO

1. Elabore un cuadro comparativo de las Ventajas y Desventajas del proceso de

reclutamiento Interno y Externo.

Reclutamiento externo Reclutamiento interno

 Trae nuevas experiencias a la
organización, es decir nuevas ideas y
diferentes enfoques
 Renueva y enriquece los recursos
Ventajas
 Económico para la empresa
 Rápido
 Valido y seguro
 Es una poderosa fuente de

humanos de la organización motivación para los empleados

 Aprovecha las inversiones en
preparación y desarrollo de personal
efectuadas por otras empresas o por
los propios candidatos
 El tiempo, el proceso tarda más que
el reclutamiento interno
 Es costoso y exige costos y gastos
inmediatos
 Es menos seguro en comparación al
Desventajas
 Aprovecha las inversiones de la
empresa en entrenamiento de
personal
 Desarrolla un sano espíritu de
competencia entre el personal
 Exige que los empleados nuevos
tengan condiciones de potencial
desarrollo para poder ascender y
motivación suficiente para llegar allí
 Puede generar un conflicto de

proceso reclutamiento interno. intereses ya que tiende a crear una

 Monopoliza a las vacantes dentro de
la empresa puede frustrar al personal
 Afecta la política salarial
actitud negativa en los empleados
que no demuestran condiciones
 Progresiva limitación de la políticas
y así mismo pierden creatividad e
innovación
 No puede hacerse en términos
globales dentro de la organización
2. En el Libro Gestión del Talento Humano páginas 126 , 1 27 y 128 consultar el
Enfoque de resultados del reclutamiento, en qué consiste? analice las figuras 4.17 (
pirámide selectiva del reclutamiento ) Figura 4.18 ( Medidas para evaluar el
reclutamiento ) figura 4. 19 ( Costos mensuales o anuales para el reclutamiento ) elabore
un análisis personal frente a cada gráfico.
El Enfoque de resultados de reclutamiento consiste en la cualidad que poseen los objetivos e

indicadores del proceso de reclutamiento para plantear los resultados esperados y medir los

logros alcanzados.

 Figura 4.17 La pirámide selectiva del reclutamiento: Es importante para los

organizaciones reclutar el mayor número de candidatos posibles, la condición es que

todos deben cumplir con los requisitos del puesto vacante ya que de no ser así, esto

retrasaría el proceso y aumentaría los costos.

Esta figura nos muestra que el proceso inicio con 200 candidatos influidos y de estos solo

se presentaron 30, de estos 20 fueron tamizados, solo 10 pasaron a entrevista y finalmente

solo 5 continuaron al proceso de selección.

 Figura 4.18 Medidas para evaluar el reclutamiento: En esta figura se puede observar que para

realizar seguimiento y evaluación al proceso de reclutamiento se pueden realizar 3

medidas:

 Las medidas de criterio global: evalúan el proceso en general (Puestos ocupados,

puestos ocupados dentro del tiempo normal, puestos ocupados a bajo costo (costo

por admisión), puestos ocupados por personas que permanecen más de un año en
 la empresa, puestos ocupados por personas que están satisfechas con sus nuevas

posiciones)

 Las medidas de criterio orientadas al reclutador: Como el titulo lo dice, estas están

orientadas al reclutador del proceso, allí encontramos los siguientes datos:

Número de entrevistas realizadas, Calidad de los entrevistados evaluada por los

entrevistadores, Porcentaje de los candidatos recomendados que son admitidos,

Porcentaje de los candidatos recomendados que son admitidos y que tienen buen

desempeño, Costo por entrevista

 Medidas de criterio orientadas al método de reclutamiento: Allí encontramos un

enfoque en el método., exactamente en los candidatos: Número de candidatos que se

presentan, Número de candidatos calificados que se presentan, Costo por candidato,

Tiempo requerido para generar candidatos, Costo por admisión Calidad de los

candidatos admitidos (desempeño, rotación, etcétera).

 Figura 4.19 Costos mensuales o anuales del reclutamiento: En esta figura encontramos los

tipos de gastos que se pueden dar en el proceso de reclutamiento y en que se gasta. Por

ejemplo en el personal de Rh dedicado al reclutamiento están los gastos administrativos

(llamadas, envíos por correo, material, etc.); en personal de línea dedicado al

reclutamiento los viajes y alojamientos; en gastos directos al proceso de reclutamiento

podría encontrarse el valor de los anuncios de la convocatoria; y por último en gastos

totales se encontraría el total de gastos del proceso y los costos por candidato.

3. Considera usted que el proceso de reclutamiento tiene algún costo para la empresa y de
qué tipo
Considero que en nuestra empresa proyecto, Restaurante asadero Sabor Broaster & Asado, el

proceso de reclutamiento tiene costos variables, ya que aunque la convocatoria es siempre la

misma y por tanto el precio no varía, el tiempo que la persona encargada invierte en la recepción

de hojas de vida será diferente dependiendo de la cantidad de candidatos.

Cuáles son los recursos a tener en cuenta para un adecuado proceso de preselección de
personal.
El costo de un lugar ambientado de manera adecuada para realizar el proceso, el precio de un

staff en caso de que no haya personal de RH en la organización, el costo de la convocatoria o de

las agencias de empleo

Investigue y elabore un cuadro en donde se identifiquen los costos directos e indirectos y

especifique los recursos necesarios para el cumplimiento del proceso.

Costos directos Costos indirectos

Conjunto de las erogaciones en las que
incurre cualquier empresa, sin importar el
giro, que están directamente relacionados a
la obtención del producto o servicio en
torno al cual gira el desempeño de la
empresa.
incide totalmente en una sola actividad
Aquel costo que afecta al proceso productivo
en general de uno o más productos, por lo
que no se puede asignar directamente a un
solo producto sin usar algún criterio de
asignación. Por ejemplo, alquiler de una nave
industrial o salario de personal administrativo.
No se pueden aplicar a un producto
específico

4. Cuáles son los indicadores de medición del proceso de reclutamiento de talento

humano
Consulte los siguientes enlaces:
 https://www.glocalthinking.com/tus-procesos-de-seleccion-te-hablan-escuchalos
Los indicadores que se van a usar en la organización para medir el proceso de selección

dependerán de la madurez que esta tenga, sin importar lo anteriormente dicho todas las empresas

quieren a los mejores profesionales trabajando con ellos y es por eso que se debe tener en cuenta

lo siguiente:

Se debe elegir la fuente por la cual queremos atraer a los aspirantes y no olvidar el banco de

candidatos, no debemos extender el proceso recibiendo CV de candidatos que no cumplen los

requisitos que el puesto vacante exige se debe planear el proceso según el tiempo de duración y

personal disponible, la tasa de éxito debe ser buena y en caso de no serlo se deberán identificar

los errores, el costo del proceso (debe ser eficiente y eficaz) y por último el tiempo de

permanencia en el puesto.

https://blog.talentier.com/metricas-para-evaluar-reclutamiento-seleccion-de-personal
Se deben establecer metas en el proceso de selección y verificar su cumplimiento, esta es la única

manera de saber si fue efectivo, eficaz, eficiente, oportuno, etc. Esto se puede realizar mediante

métricas de reclutamiento que son estándares de medición que nos permiten identificar qué

estrategias están dando mejores resultados, y en consecuencia tomar decisiones más acertada.

Algunos ejemplos de las métricas de reclutamiento son: coste por contratación, calidad por

contratación, tiempo por contratación, tasa de retención de talento, fuentes de contratación y

diversidad.

https://blog.talentier.com/indicadores-para-tener-vision-completa-gestion-rrhh
La medición de nuestras acciones de trabajo nos permite extraer conclusiones, aprender, y tomar

decisiones, es por esto que se deben establecer indicadores o métricas de gestión o evaluación.
Por ejemplo en remuneración se pueden utilizar porcentaje de salarios fuera de mercados, porcentaje de

salarios que no cumplen criterios de equidad interna, etc.

https://blog.luz.vc/es/que-es/indicadores-de-reclutamiento-y-selecci%C3%B3n/

El reclutamiento y la selección de personal son actividades que reflejan el punto de partida que

une a las personas y las empresas. A través de estos procesos las organizaciones difunden

oportunidades de empleo con el fin de tener los clientes internos más idóneos en la organización.

Para medir el éxito de estos procesos se deben crear indicadores eficaces ya sea por costos,

tiempo, remuneración, etc.

Elabore un resumen para cada enlace, según el caso

5. Leer el resumen final del capítulo 4 Sintetiza con tus palabras lo que interpretas.
El reclutamiento es un proceso en el que las empresas divulgan una oferta de trabajo buscando

candidatos para ocupar la vacante existente, se pretende que la persona que vaya a ocupar este

cargo sea la más idónea.

Existe el reclutamiento interno y el reclutamiento externo; en el primer caso la convocatoria se da

dentro de la organización mientras que en el segundo caso como su nombre lo dice es externa, los

candidatos son personas ajenas y extrañas para la empresa.

6. Responda las 15 preguntas de la página 132.

1. Defina el mercado de trabajo y sus características principales.
Mercado es un espacio de intercambio de bienes y/o servicios, el MT se compone por las ofertas

de oportunidades de trabajo que ofrecen las distintas organizaciones. Toda organización en la

medida que ofrece oportunidades de trabajo, constituye parte integrante de un MT.

Características: demanda de empleo y oferta de empleo

2. Describa el mercado de trabajo en situación de oferta y de demanda.
MT en situación de oferta: cuando las oportunidades de trabajo son más que la demanda: las

organizaciones se encuentran ante un recurso escaso y difícil, las personas son insuficientes para llenar

los puestos vacantes.

MT en situación de demanda: cuando las oportunidades de trabajo son menos que la oferta; las

organizaciones se encuentran ante un recurso fácil y abundante, es decir muchas personas y pocas

vacantes.

3. Explique las nueve características del empleo.

1. Mayor producción industrial y menos personas gracias a las nuevas tecnologías y

procesos.

2. Oferta de empleo con expansión en el sector de los servicios.

3. Migración del empleo industrial al empleo de terciario.

4. Trabajo industrial cada vez más mental y menos físico.

5. Aportación de la tecnología de la información en la industria.

6. Mayor automatización y robotización de los procesos industriales.

7. El capital financiero es importante, pero el conocimiento de saber cómo aplicarlo y

hacerlo rentable es más importante.

8. El conocimiento es innovación, creatividad, novedad y piedra central del cambio.

9. La globalización de la economía y la creación de una aldea global

4. ¿Cómo influye un MT en situación de demanda sobre las personas y las organizaciones?

Sobre las personas:

 Escases de vacantes y oportunidades de empleo en el mercado de trabajo.

 Los candidatos compiten entre sí por las escasas vacantes presentando propuestas

salariales más bajas o postulándose a puestos inferiores a los que pueden desempeñar.
  Las personas procuran asirse a sus empleos por temor a perderlos.

 Los empleados tienden a evitar las confrontaciones en su organización y las posibles

separaciones y procuran no faltar ni atrasarse.

Sobre la Organización:

 Pocas inversiones de reclutamiento debido a la oferta de candidatos.

 Criterios de selección más rígidos.

 Poca inversión en entrenamiento, aprovechan candidatos ya entrenados.

 Ofertas salariales más bajas.

 Poca inversión en prestaciones sociales.

 Importancia en el reclutamiento externo, medio para mejorar potencial humano y

sustitución de candidatos por otros mejores.

5. ¿Cómo influye un MT en situación de oferta sobre las personas y las organizaciones?

Personas:

 Exceso de vacantes y oportunidades de empleo en el mercado de trabajo.

 Los candidatos escogen y seleccionan las organizaciones que ofrecen las mejores

oportunidades, salarios y beneficios.

  Las personas se predisponen a abandonar sus empleos actuales y probar mejores

oportunidades, aumentando así la rotación de personal.

 Los empleados se sienten dueños de la situación y exigen mejores salarios y

beneficios, se vuelven más indisciplinados, se ausentan más o llegan tarde a trabajar.

Organizaciones:

 Inversiones en reclutamiento para atraer a nuevos candidatos.

 Criterios de selección más flexibles.

 Inversiones en entrenamientos para compensar deficiencias.

 Ofertas salariales estimulantes.

 Inversión en prestaciones sociales para retener candidatos.

 Importancia en el reclutamiento interno.

6. Defina el mercado de RH y sus características principales.

Son los contingentes de personas que están dispuestas a trabajar, o que trabajan pero están

dispuestas a buscar otro empleo, (conjunto de candidatos a empleo), lo constituyen personas que

ofrecen habilidades, conocimientos y destrezas.

Características: oferta; abundancia de candidatos y demanda; escasez de candidatos.

7. Describa el mercado de RH en situación de oferta y de demanda.

Mercado De Rh En Oferta:

 Cantidad excesiva de candidatos

 Competencia entre los candidatos para obtener empleo

 Reducción de las pretensiones salariales

 Dificultad para conseguir empleo

  Temor de perder el empleo actual y mayor fijación al mismo

 Bajo ausentismo

 El candidato acepta cualquier oportunidad desde q parece

 Orientación hacia la supervivencia

Mercado de RH en demanda.

 Cantidad insuficiente de candidatos

 Falta de competencia entre los candidatos

 Elevación entre las pretensiones salariales

 Facilidad para conseguir empleo

 Voluntad de perder el actual empleo y menor fijación al empleo

 Elevado ausentismo

 El candidato selecciona las múltiples oportunidades q tiene por delante

 Orientación hacia la mejoría y el desarrollo profesional.

8. Demuestre cómo el MT y el MRH se influyen recíprocamente.

 Mercado de Mercado de
RH trabajo

Candidatos disponibles puestos ocupados vacantes Disponibles.

9. Defina el reclutamiento de personas.
Es un proceso que una organización hace para atraer candidatos que sirve para abastecer el

proceso de selección. Es un proceso de comunicación: divulga y comunica oportunidades de

empleo.

10. Describa las ventajas y las desventajas del reclutamiento interno y externo.
 Reclutamiento interno:

 ventajas:

 Aprovecha mejor el potencial humano de la organización.

 Motiva y fomenta el desarrollo profesional de sus trabajadores.

 Incentiva la permanencia y la fidelidad de los trabajadores.

 Ideal para sustituciones estables.

 No requiere ubicación organizacional de los nuevos miembros.

 Probabilidad de mejor selección.

 Costo menor que reclutamiento externo.

 Desventajas:
  Bloquea la entrada de nuevas ideas, experiencias y expectativas.

 Hay conservadurismo y favorece la rutina.

 Casi no altera el patrimonio humano actual de la organización.

 Ideal para empresas burocráticas y mecanicistas.

 Mantiene y conserva la cultura organizacional.

 Sistema de reciclaje cerrado continúo.

 Reclutamiento externo:

 ventajas:

 Introduce talentos nuevos a la organización

 Enriquece el patrimonio humano de la empresa

 El capital intelectual de la empresa

 Renueva la cultura organizacional y enriquece con nuevas aspiraciones

 Incentiva la interacción de la organización con el MRH de forma más intensiva es

apropiado para enriquecer el capital intelectual y rápida.

 Desventajas:

 Afecta negativamente la motivación de los trabajadores actuales de la organización

 Reduce la fidelidad de los trabajadores por que ofrecen las oportunidades a extraños

 Requiere costos de operación (uso de técnicas de selección)

 Exige esquemas de socialización para los nuevos trabajadores

 Es más costoso y tardado que el reclutamiento interno

11. Explique las técnicas de reclutamiento externo, las ventajas y las desventajas.
Técnicas De Reclutamiento Externo

El reclutamiento Externo abarca un enorme contingente de candidatos dispersos en el MRH,

el reclutamiento externo utiliza diversas técnicas para influir en los candidatos y atraerlos.

Este proceso inicia cuando el candidato llena su solicitud de empleo o presenta su currículo

vitae (CV) a la organización, este formato con los datos personales, escolaridad, experiencia

profesional, conocimientos, número y dirección donde contactarle. Las organizaciones de

éxito están siempre dispuestas a recibir candidatos que se presenten aun cuando no pueda

ofrecer oportunidades por el momento. (El reclutamiento debe ser una actividad continua y

permanente). El CV funciona como catalogo o carpeta de candidatos.

 Los puestos vacantes los cubren los candidatos externos que son seleccionados e ingresan

a la organización

 Los candidatos son reclutados externamente en el mercado de los recursos humanos

 Los candidatos deben pasar por pruebas y ser evaluados mediante el proceso de selección

 Las oportunidades de empleo son ofrecidas al mercado y estos candidatos podrán

disputárselas

Ventajas:

 Introduce talentos nuevos a la organización

 Enriquece el patrimonio humano de la empresa

 Aumenta el capital intelectual de la empresa

 Renueva la cultura organizacional y enriquece con nuevas aspiraciones

  Incentiva la interacción de la organización con el MRH de forma más intensiva es

apropiado para enriquecer el capital intelectual y rápida.

Desventajas:

 Afecta negativamente la motivación de los trabajadores actuales de la organización

 Reduce la fidelidad de los trabajadores por que ofrecen las oportunidades a extraños

 Requiere costos de operación (uso de técnicas de selección)

 Exige esquemas de socialización para los nuevos trabajadores

 Es más costoso y tardado que el reclutamiento interno

12. Explique el reclutamiento por internet.

Es el reclutamiento que se hace por medios electrónicos y a distancia a través de la red de

Internet, la cual ha revolucionado el proceso de reclutamiento, su valor reside en que es

inmediato y en la facilidad para interactuar digitalmente con los candidatos potenciales, facilita

más las cosas tanto para la empresa como para el candidato. Estos pueden tener contacto directo

con sitios de compañías o de agencias de reclutamiento, sin necesidad de salir de la casa, Internet

ofrece a las compañías plataformas de comunicación inmediata por Internet y elimina toda clase

de intermediación.

Limitaciones de reclutamiento por Internet.

 Internet no es una herramienta de selección de personas. No sustituye los contactos

personales, las entrevistas frente a frente ni otros pasos importantes para evaluar actitudes y

comportamientos vitales para buscar candidatos calificados

 los profesionales de la ARH se frustran ante la falta de un toque personal

 el número de cv que se puede enviar aumento exponencialmente y obliga a los reclutadores

a dedicar más tiempo para manejar actividades relacionadas con Internet

 Internet favorece a una cantidad de mayor competencia dada por el mercado

 el reclutamiento a través de Internet crece a costa de otros enfoques tradicionales de

reclutamiento

 la confidencialidad se convierte en u serio problema, porque la información a través de los

sitios Web puede ser violada o cambiada por hackers

13. ¿De qué modo compondría un proceso de reclutamiento para su compañía?

Lo primero que debe existir es un puesto vacante, a partir de esto debo establecer los requisitos

según el perfil de cargo; definir el tipo de reclutamiento que se va a realizar (en este caso

utilizaremos el reclutamiento externo para el cargo de domiciliario), se recibirán las hojas de vida

de todos los aspirantes que tengan el perfil deseado para ocupar la vacante; se revisaran los CV

para elegir a los posibles candidatos y así realizar un informe sobre estos para pasar al proceso de

selección.

Realizara la convocatoria por medio de la prensa, la radio e internet y quizás un anuncio en el

mismo establecimiento

14. Elabore un formulario de propuesta de empleo para su compañía.

15. ¿Usted cómo armaría su currículo vitae?
Colocaría una foto fondo blanco, una breve descripción de mi perfil que incluya mis habilidades

y conocimientos, mis datos personales, mi información académica, mi experiencia laboral y las

referencias

Éxitos en sus labores

Elaboro: Martha Isabel Hernández Chaparro

“Quien se enfoca en sus objetivos, alcanza los sueños deseados “

 BIBLIOGRAFÍA
 Libro de Chiavenato, Capitulo No. 5
 Gestión del talento humano, Idalberto Chiavenato
 SCRIBD, taller pg. 132,
 Blogcooneval, enfoque de Resultados de los Programas y Acciones de Desarrollo Social,
Febrero 22 de 2017, Disponible en:
http://blogconeval.gob.mx/wordpress/index.php/2017/02/22/enfoque-de-resultados-de-
los-programas-y-acciones-de-desarrollo-social/