29/06/2013

UNIVERSIDAD NACIONAL DE HUANCAVELICA

Facultad de Ingeniería Electrónica y Sistemas

Departamento Académico de Sistemas

GESTION DEL CAPITAL HUMANO

PLANIFICACION ESTRATEGICA DE RECURSOS

HUMANOS

MG. ALEX SANDRO LANDEO QUISPE

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Son caminos o mecanismos que la institución

considera viables a fin de factibilizar la ejecución de
los objetivos y políticas. Responden al cómo hacer
para que los objetivos y políticas se cumplan.

1. Estrategias de Crecimiento: Se caracterizan por el

máximo aprovechamiento de las fortalezas y
oportunidades, encaminadas no solamente a
superar debilidades y amenazas, sino a plantear
nuevas alternativas que le permitan a la institución
crecer y desarrollarse.

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2. Estrategias de Contingencia: Son las estrategias que

la institución debe adoptar para superar riesgos,
peligros y amenazas que a veces ponen en riesgo
su prestigio e inclusive su supervivencia.

3. Estrategias Competitivas: Son las estrategias que se

orientan a presentar una nueva imagen de la
institución frente a sus similares, a desarrollar
actividades que la diferencien de las demás; en
suma buscan que la institución se haga más
competitiva.

Planeción Estratégica de Recursos
Humanos.
• Uno de los aspectos más importantes de la estrategia de
la organización es su articulación con la función de
Gestión del Talento Humano.
• La Planeación E.R.H debe ser parte integrante de la
planeación estratégica de la organización.
ANTECEDENTES DE LA PLANEACIÓN
ESTRATÉGICA DE RR HH
Éxito de los japoneses: planeación de mano de obra,
planeación de RH
Tiene como objetivo responder a este tipo de preguntas:
• ¿Cuántos empleados harán falta en el futuro?
• ¿Qué aptitudes se necesitarán?
• ¿Qué relaciones industriales se requieren?
• ¿Cuál es nuestra existencia actual de mano de obra y
capacidades?
• ¿En que proporción perdemos personal debido a la
rotación?

QUÉ ES LA PLANEACIÓN DE RECURSOS IMPORTANCIA DE LA P.E.R.H

HUMANOS
1. RETENER EN CALIDAD Y CANTIDAD
• Es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento
de personas hacia el interior de la organización, 2. PREVER LOS CAMBIOS
dentro de ésta y hacia fuera.
• “Situar el número adecuado de personas calificadas
en el puesto adecuado y en el momento adecuado.
• El sistema que permite ajustar la oferta de personal
interna y externa
• Las bases de la P.E.R.H son la demanda de trabajo y
la oferta de trabajo.

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VENTAJAS DE LA P.E.R.H CÓMO SE LLEVA A CABO UNA P.E.R.H.

• Mejorar la utilización de recursos
Antes de empezar es importante:

• Permitir la coincidencia de esfuerzos del Departamento 1. La empresa disponga de planes y objetivos claramente
de Gestión Humana con los objetivos globales de la definidos en los niveles superiores.
organización.
2. Que la función de personal esté realmente integrada en el
conjunto de la empresa.
• Economizar en las contrataciones
3. Se debe aplicar la matriz DOFA, R.H
• Expandir la base de datos del personal, para apoyar
otros campos.

• Coadyuvar a los niveles de productividad mediante el

aporte de personal más capacitado.

Para lograr la fase de análisis se

LAS FASES PARA LA P. R. H.
debe tener:
• Organigrama general o básico de la empresa
1. Fase del análisis. La fase de análisis parte del actualizado.
conocimiento exhaustivo de la empresa/institución: • Organigramas en detalle de cada una de las grandes
áreas.
▫ Organización general actual. • Manuales de funciones de las unidades organizativas
▫ Organización, en detalle, de las grandes áreas de que constituyen dichas áreas.
actividad. • Manuales de funciones de las categorías que integran
▫ Funciones de las unidades que constituyen las áreas dichas áreas.
de actividad • Descripción de todos los puestos de trabajo actuales.
▫ Funciones de las categorías o grupos laborales que • Perfiles ocupacionales.
integran dichas áreas • Inventario de la totalidad de puestos de trabajo
▫ Responsabilidades que corresponde a cada nivel existentes.
estructural por áreas de actividad • Resultados de las valoraciones de los actuales puestos de
▫ Políticas y estrategias generales y específicas. trabajo
• Plan de empresa.
• Manual de procedimientos

2. Fase de previsión: el objetivo de esta fase es conocer la

situación y necesidades de la empresa en el futuro. Fase de previsión:
▫ Conocer los organigramas previstos.
▫ Establecer los planes de formación y desarrollo de los
nuevos puestos.
▫ Analizar y describir los puestos de trabajo necesarios en
ese futuro.
▫ Preparar las fuentes de reclutamiento internas o
externas.
▫ Valorar dichos puestos.

▫ Cuantificar las necesidades de nuevos puestos.

▫ Diseñar los sistemas idóneos de selección de dicho

personal.

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3. Fase de Programación: En esta fase se establece la
metodología y procedimiento del equipo que llevará a
cabo toda la planificación.
4. Fase de realización: es la fase de práctica de todas las
anteriores.
5. Fase de control: es el análisis, que se da a lo largo del
desarrollo del plan.
6. Fase de presentación de resultados: información referente
a los puestos de trabajo.
FACTORES QUE INTERVIENEN EN LA P. E. R. H
o Las personas no siempre trabajan exactamente lo que se
esperan de ellas, puesto que se atrasan o faltan al trabajo.
o Por ello es importante tener en cuenta algunos factores
que pueden afectar dicha Planeación.
Factor 2. La rotación de personal:
Es el resultado de la salida de algunos empleados y
la entrada de otros para remplazarlos en el trabajo.
Se da por diversos motivos:
1. Desvinculación por iniciativa del empleado
2. Desvinculación por iniciativa de la organización, o
despidos.
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Una descripción de puestos debe
contemplar cuatro puntos básicos:
• Descripción genérica del puesto de trabajo.
• Descripción cuantitativa del puesto de trabajo.
• Situación del puesto de trabajo en la estructura
organizativa
• Situación interna del puesto de trabajo
Factor 1. El Ausentismo:
• Constituyen el tiempo que dura la ausencia del
empleado.
• La cantidad y la duración de ausencias están
relacionadas con la satisfacción en el trabajo.
Factor 3. Cambios en los requisitos
de la fuerza laboral:
• Los factores condicionantes del mundo que
cambia de modo acelerado, modifican
radicalmente los requisitos de la fuerza laboral y
algunas veces cambio de personal
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PASOS DE LA P. E. R. H
Objetivos y estrategias
corporativas

Objetivos y estrategias de RH

Etapa 1: Evaluar los

recursos humanos Etapa 2: prever las necesidades
actuales

Etapa 3: Desarrollar e implementar

Planes de R. H

Corregir y evitar exceso Corregir y evitar falta de

de personal personal