Universidad Cató lica

Santa María
Facultad de Ciencias Econó mico Administrativas

Escuela Profesional: Administración de Empresas

Asignatura: ADMINISTRACION LABORAL Y NEGOCIACION
COLECTIVA
Docente: NUÑEZ RODRIGUEZ, HENRY DAVID

TEMA: LAS PRUEBAS DE SELECCIÓN Y LA IGUALDAD

DE OPORTUNIDADES
Alumnos:
Callalli Villalta Kevin Jhordan
Casella Stojkic Boika Fiorella
Jiménez Orihuela Giannina
Miovich Palomino Jorge Daniel
Reyes Huamanzana Dilian Jimena

AREQUIPA-PERÚ
 INDICE

1.LAS PRUEBAS DE SELECCIÓN

1.1. TIPOS DE PRUEBAS
1.1.1 Pruebas Psicométricas
1.1.2 Pruebas de Personalidad
1.1.3 Técnicas de Simulación
1.2 Importancia de las pruebas de Selección

2. IGUALDAD DE LAS OPORTUNIDADES DE EMPLEO

2.1 Estrategias en conflicto respecto al empleo justo.
2.2 Leyes de igualdad de oportunidades en el empleo.
2.3 Agencias reguladoras de aplicación y cumplimiento de la igualdad
de oportunidades en el empleo.
2.4 Importancia de la igualdad de oportunidades en el empleo.

3.CONCLUCIONES Y OPINIONES
 1. LAS PRUEBAS DE SELECCIÓN
Las pruebas de selecció n buscan informació n complementaria a la entrevista de
trabajo, evaluando con objetividad los conocimientos y habilidades obtenidos
mediante el estudio, la prá ctica o el ejercicio. Buscan medir el grado de
conocimientos profesionales o técnicos exigidos por el cargo.
Existe gran variedad de pruebas de conocimientos o de capacidad, razó n por la
cual acostumbramos clasificarlas en cuanto a la manera de aplicarlas, el á rea
abarcada y la forma de elaboració n.
Clasificació n en cuanto a la manera de aplicarlas:
 Orales
 Escritas
 De realizació n
Clasificació n en cuanto al á rea de conocimientos:
 Pruebas generales
 Pruebas específicas
Clasificació n en cuanto a la elaboració n:
 Pruebas tradicionales
 Pruebas objetivas

1.1 TIPOS DE PRUEBAS

1.1.1 Pruebas psicométricas
Es un conjunto de pruebas que se aplican a las personas para apreciar su
desarrollo mental, sus aptitudes, habilidades, conocimientos, etc.
Constituyen una medida objetiva y estandarizada de muestras del comportamiento
de las personas. Su funció n es analizar dichas muestras, examinarlas en
condiciones estandarizadas y compararlas con patrones estadísticos. Las pruebas
psicométricas hacen énfasis en las aptitudes individuales.
Las pruebas psicométricas presentan dos importantes características:
A. Validez:
Capacidad de la prueba para pronosticar de manera correcta la variable que
se pretende medir. Una prueba de selecció n es vá lida cuando logra
pronosticar el desempeñ o futuro de la persona en el cargo.

B. Precisión:
Capacidad de la prueba para presentar resultados semejantes al aplicarla
varias veces a una misma persona.
El desafío radica en lograr que los instrumentos empleados en el proceso de
selecció n presenten características de validez y precisió n: que tanto la entrevista
como las pruebas de conocimientos sean vá lidas y precisas, y consigan medir lo
que se pretende medir en los candidatos y que sus aplicaciones repetidas sean
coherentes entre sí y no presenten desviaciones ni discrepancias notorias
Ejemplo de prueba psicométrica:

1.1.2 Pruebas de personalidad

Estas pruebas sirven para analizar los diversos rasgos de la personalidad, sean
determinados por el cará cter o el temperamento, un rasgo de personalidad es una
característica marcada que distingue a una persona de las demá s.
Las pruebas de personalidad son específicas cuando investigan determinados
rasgo o aspectos de la personalidad, como equilibrio emocional, frustraciones,
intereses, motivaciones, etc. Esta categoría incluye los inventarios de intereses, de
frustraciones y motivaciones. Tanto la aplicació n como la interpretació n de las
pruebas de personalidad exigen la participació n de un psicó logo.
Ejemplo de Prueba de personalidad “Test de Wartegg”

1.1.3 Técnicas de simulación

Las técnicas de simulació n tratan de pasar del tratamiento individual y aislado al
tratamiento en grupo.
La principal técnica de simulació n es el psicodrama, basado en la teoría general de
roles, el actuar cotidianamente permite analizar y diagnosticar su esquema de
comportamiento. Algunas empresas utilizan técnicas de simulació n como
complemento del diagnó stico junto con los resultados de las pruebas psicoló gicas y
las entrevistas, el aspirante debe dramatizar un acontecimiento generalmente
relacionado con el futuro papel que desempeñ ará en la empresa, para que pueda
suministrar una expectativa má s realista acerca de su comportamiento futuro en el
cargo. Estas técnicas se utilizan bastante en los cargos que exigen muchas
relaciones interpersonales, como direcció n, gerencia, supervisió n, ventas, compras,
contactos, etc.

1.2 IMPORTANCIA DE LAS PRUEBAS DE SELECCIÓN

Las pruebas de selecció n son parte del proceso de selecció n de personal, esta fase
es de vital importancia ya que permite identificar características propias del
candidato y prever su conducta futura en el puesto, ayudando a analizar de manera
má s profunda lo que tiene el candidato en su interior, garantizando que la persona
seleccionada para el cargo o puesto tenga un desempeñ o favorable y eficiente.
 2.IGUALDAD DE LAS OPORTUNIDADES DE EMPLEO
Para que exista igualdad de oportunidades en el trabajo, es esencial que los
trabajadores y trabajadoras elijan su trabajo libremente, desarrollen plenamente
su potencial y cosechen recompensas en base a los méritos y las condiciones
pactadas. En particular, en el lugar de trabajo la igualdad de oportunidades
conlleva beneficios significativos, al posibilitar el desarrollo de carreras laborales
satisfactorias para má s personas en una sociedad. El beneficio es el acceso a una
fuerza de trabajo má s diversa, y por lo tanto, mejor calificada. Para los
trabajadores y trabajadoras, la igualdad de oportunidades se expresa en mayores
posibilidades de desarrollo de carrera, de acceso a la formació n profesional y a una
remuneració n justa.
2.1 ESTRATEGIAS EN CONFLICTO RESPECTO AL EMPLEO JUSTO

2.2 LEYES DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN EL EMPLEO

Las principales leyes relativas a la igualdad de oportunidades en el empleo son:
 Ley de Igualdad Salarial (1963)
La ley exige que se pague lo mismo a los hombres y mujeres que realizan el
mismo trabajo en la misma organizació n.
 Título VII
Apartado de la Ley de Derechos Civiles de 1964 que se aplica a las
decisiones de empleo; obliga a que las decisiones de empleo no se hagan a
partir de consideraciones de raza, color, religió n, sexo u origen nacional.
 La Ley de Derechos Civiles de 1991
Entre los efectos má s importantes cabe destacar:
 Cuotas: Las cuotas que realiza el empresario en sus decisiones de
contratació n para garantizar que se contrata a cierto nú mero de
personas de determinada clase protegida.
 Indemnizaciones punitivas por daños y perjuicios:
Indemnizació n que cobra el demandante con el fin de castigar al
demandado
  Indemnización compensatoria: Indemnizació n que recibe el
demandante como compensació n del dañ o financiero o psicoló gico
que ha sufrido.
 Orden ejecutiva: Una directiva presidencial que tiene orden de ley.
En el contexto de los RRHH, la política que deben cumplir todas las
agencias federales y las organizaciones que trabajan para el gobierno
federal.

 Ley de Discriminación en el Empleo por Razón de Edad (1967)

La ley que prohíbe discriminar a las personas de 40 o má s añ os.
 Ley de Americanos con Minusvalías (1990)
La ley que prohíbe discriminar en el empleo a las personas con minusvalías
que son capaces de realizar las funciones esenciales de un puesto de
trabajo, con o sin adaptació n razonable del entorno del trabajo.

2.3 AGENCIAS REGULADORAS DE APLICACIÓN Y CUMPLIMIENTO DE LA

IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN EL EMPLEO
 Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (CIOE)
La agencia federal encargada de aplicar las leyes sobre igualdad de
oportunidades en el empleo.
 Oficina de Programas para el Cumplimiento de Contratos Federales
(OPCCF)
La agencia federal encargada de controlar y aplicar las leyes y ó rdenes
ejecutivas de aplicació n al gobierno federal y a sus contratistas.
2.4 IMPORTANCIA DE LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN EL EMPLEO
La igualdad de oportunidades es la ú nica garantía de un futuro social má s
equitativo, que permita la diversificació n, el crecimiento mutuo de los distintos
sectores de la comunidad, y el intercambio de las riquezas en términos que
realmente se deban al esfuerzo, a la creatividad, y al trabajo.
3.CONCLUCIONES Y OPINIONES
Como vemos las pruebas de selecció n nos permiten conocer con objetividad los
conocimientos y habilidades de nuestros futuros colaboradores.
De esta forma aseguramos obtener al mejor personal para nuestra empresa u
organizació n.
Es importante conocer las opciones de pruebas que tenemos como son las de
psicometrías, de personalidad, especificas, etc. De esta forma optaremos por la que
mejor se adapte a nuestro formato de evaluació n y obtener resultados acordes a
los requerimientos del puesto.
Tenemos que tener siempre presente que darle el tiempo y tener los recursos
necesarios para realizar las pruebas de selecció n nos aseguran a futuro un
desempeñ o favorable y eficiente.
De igual manera es importante que en nuestra organizació n tengan una cultura de
igualdad de oportunidades, ya que esto refleja una posibilidad mayor que nuestros
colaboradores se desarrollen dentro de nuestra empresa. Y tengan acceso a una
formació n profesional y a una remuneració n justa.
También tener siempre presenta la normatividad y leyes con respecto a la igualdad
de oportunidades en el empleo. Y a las organizaciones y agencias reguladoras
como la CIOE o la OPCCF a nivel internacional y en el Perú el Ministerio del Trabajo
y la LEY N.º 28983 que nos informa sobre la igualdad de oportunidades entre
mujeres y hombres.
BIBLIOGRAFIA:
https://cucjonline.com/biblioteca/files/original/d7e0325bb6a6982056e13a3d70
e015c7.PDF
https://cucjonline.com/biblioteca/files/original/f37a438c7c5cd9b3e4cd837c316
8cbc6.pdf
http://www.trabajo.gob.ar/downloads/domestico/explora_fasciculo_01_Igualdad_
de_Oportunidades.pdf