UNIVERSIDAD NORORIENTAL PRIVADA.

“GRAN MARISCAL DE AYACUCHO”.

INGENIERÍA EN MANTENIMIENTO INDUSTRIAL.
NÚCLEO ANACO.

SELECCIÓN Y RECLUTAMIENTO

Profesor: Integrantes:
Ibdalias Huerta. Karimar Miquilena
26.751.397.

Anaco, abril del 2020.

 INTRODUCCIÓN
El Reclutamiento y Selección de Personal, es un tema que ha sido investigado
arduamente con mucho esfuerzo en el cual se ven se ven muchos puntos de
análisis y estudio en el siguiente párrafo y demás el tema globalizado y
sintetizado.
Una organización es una unidad compuesta por dos personas o más, que funciona
con relativa constancia a efectos de alcanzar una meta o una serie de metas
comunes. La forma en que esas personas trabajan e interaccionan entre sí,
determinará en gran medida el éxito de la organización.
En este sentido, la importancia que adquiere la forma en que se elige al personal
es evidente. Personas poco capacitadas provocarán grandes pérdidas a las
empresas tanto por errores en los diversos procedimientos, como en tiempo
perdido. Igualmente, personas con un carácter no adecuado producirán conflictos,
alterando la armonía que debe existir entre los individuos, lo cual inevitablemente
afectará el desempeño laboral general.
Por tal motivo, es necesario que exista una forma rigurosa y eficaz de reunir al
mejor contingente posible para el éxito de la organización.
Los procesos de reclutamiento y selección, ampliamente tratados en este trabajo,
constituyen la mejor forma de lograr este objetivo.
Dado que el mundo organizacional, tanto público como privado se ha dado cuenta
de ello, este campo se abre como una alternativa real de desarrollo para estos
profesionales.
Selección de Personal
La selección de personal es el proceso que se sigue para la contratación de un
empleado. Para cubrir la vacante se evalúan las cualidades, conocimientos,
habilidades o la experiencia para cubrir la vacante que demanda la organización.  

El proceso de selección de personal es la herramienta que la dirección aplica para

diferenciar entre los candidatos que están cualificados y los que no lo están
mediante el uso de diferentes técnicas. El objetivo del proceso es elegir al
candidato más valioso para la organización.

Estrategias de Ingreso

La dificultad más grande que tienen las empresas, es contratar el personal

adecuado para el logro de los objetivos empresariales, los negocios muchas veces
fracasan, no por la falta de infraestructura, tampoco por la falta de recursos
económicos si no por la falta de colaboradores comprometidos, con actitud de
servicio y orientado a resultados.

A continuación, se presentan 10 estrategias para obtener el personal adecuado

para su empresa está orientado a darle información que le permita implementar en
su negocio y así poder mejorar de forma constante, las estrategias son prácticas:

1.   Determina las necesidades de tu negocio:

Sabemos que es muy importante contratar el personal que realice las labores
adecuadas para mejorar el funcionamiento de la empresa, pero si no delimitamos
las actividades y sustentamos las verdaderas razones por las que deseamos un
colaborador, estaremos desperdiciando los recursos que pueden incluso ser
escasos.

2.   Estructura el puesto laboral adecuado:

La definición del puesto de trabajo es muy importante, ello nos permite obtener el
colaborador con el perfil adecuado tanto en el conocimiento técnico, la experiencia
y los valores adecuados, la estructura del puesto laboral se debe definir
adecuadamente con las actividades del puesto laboral, debe expresar claramente
las funciones ya atribuciones además de las competencias, las profesión y
experiencia los resultados que se tienen que obtener de la persona que ocupara el
puesto laboral.

3.   Define los medios por los cuales obtienes tus

postulantes:
Estamos en una era digital, es vital utilizar las plataformas virtuales que nos
permitan ubicar los requerimientos de personal, preparar los flayer indicando los
requisitos y fechas de titulación son importantes y sobre todo el sueldo que
finalmente generara la seguridad en el postulante.

4.   Recepción adecuada de los postulantes:

Los postulantes realizaran él envió de los requisitos que se requieren para
el reclutamiento del personal, es importante mantener la comunicación tanto por
correo electrónico de la recepción de documento como vía telefónica para
establecer la confianza y así los postulantes tomen la seriedad del caso del
proceso.

5.   Análisis de Curriculum Vitae:

Para elegir el personal adecuado para la empresa, es fundamental conocer su
experiencia, tener referencias de las actividades que vino desarrollando el
postulante, además de los estudios y las capacitaciones asistidos, también será
muy relevante si tiene alguna investigación realizado en pregrado o posgrado,
cada vez los puestos de trabajo exigen mayor productividad y una amplia
experiencia y especialización, identificar de forma directa.

6.   Realización de Pruebas

Las pruebas nos permitirán evaluar las competencias de cada participante, en el
aspecto de conocimientos y también las actitudes psicológicas, ya que los
aspectos técnicos pueden demostrar las aptitudes laborales pero las aptitudes y la
madurez e inteligencia emocional se trastocan a través de estas evaluaciones
permitiendo así filtrar entre el número de participantes obtener mejores resultados
y perfiles encontrados.

7.   Entrevista estructurada

Cuando hablamos de entrevista estructurada nos referimos a tener objetivos
claros en lo que respecta a las preguntas e interrogantes, que deben estar
enfocadas a saber que nociones tiene el participante tanto de la empresa, así
como el futuro deseado del mismo.

8.   Evaluación de Postulantes

Para tener en cuenta que después de la entrevista, hay que definir cuál es el
postulante adecuado cada evaluación debe ser definida mediante una puntuación,
de tal manera que le permita poder tener los ponderados adecuados para ocupar
el puesto laboral, comparando los perfiles y las entrevistas podremos definir
adecuadamente el candidato adecuado.
9.   Contratación e Inducción
La contratación es el logro alcanzado por el postulante, allí debemos agregar tanto
la funciones y atribuciones que tiene el trabajar para que este sea consciente del
desempeño que desea obtener la empresa en tal sentido, el trabajador debe estar
orientado y de ser posible comprometido en asumir las responsabilidades
empresariales.

10. Capacitación y empoderamiento

Cada trabajador que ingresa a la empresa debe tener una estructura de
capacitaciones definidas, de tal manera que entienda que la empresa no solo
busca obtener un buen desempeño, además de una formación especializada
generando un buen clima laboral y la adecuada formación de nuestro colaborador.

El desempeño de cada trabajador debe ser evaluado periódicamente, para

conocer las necesidades además de las dificultades que atraviesa, si deseas
obtener un buen desempeño y rendimiento de tus colaboradores no dudes en
capacitarlos constantemente, cuenta con nuestros servicios de capacitación para
generar mejor productividad.

La selección como proceso de comparación

La selección debe mirarse como un proceso real de comparación entre dos
variables: las exigencias del cargo (exigencias que debe cumplir el ocupante del
cargo) y el perfil de las características de los candidatos que se presentan. La
primera variable la suministran el análisis y descripción de cargos y la segunda se
obtiene mediante la aplicación de técnicas de selección. Sean X la primera
variable y Y la segunda se deduce:

- Cuando X es mayor que Y, el candidato no reúne las condiciones que se

necesitan para ocupar el cargo.

- Cuando X y Y son iguales, el candidato posee las condiciones ideales para

ocupar el cargo.

- Cuando X es menor que Y, el candidato tiene más condiciones que las exigidas
por el cargo.

Lógicamente, esta comparación no se concentra en torno de un punto de las dos

variables, sino que admite una franja de aceptación. La comparación es
típicamente una función de staff, desarrollada de manera específica por la
dependencia de selección de recursos humanos de la Empresa. A través de la
comparación, el organismo de selección presenta ante el organismo solicitante los
candidatos aprobados en la selección. La decisión de escoger, aceptar o rechazar
es facultad del organismo solicitante o de su inmediato superior.
Selección por Competencias
Para encontrar un buen profesional para un puesto de trabajo, además de su
currículum, estudios y experiencia, es necesario valorar su actitud y especialmente
las competencias que esa persona tiene para desarrollar el puesto al que opta.

Esas competencias pueden ser habilidades técnicas, actitudes personales o

estilos de relación con otras personas. Por ejemplo, para seleccionar un buen
talento comercial para su empresa, tendrá que fijarse en su experiencia,
conocimientos, pero también será clave su don de gente y cómo se relaciona con
sus compañeros y clientes. Poder evaluar todo esto, es lo que nos permite la
selección de personal por competencias.

Si tiene la oportunidad de seleccionar candidatos para su departamento o para su

empresa, conocer estos beneficios de la selección por competencias le puede
interesar.

Beneficios de un Proceso de Selección por

Competencias
Comenzado por el aprendizaje por competencias, las empresas deberían ponerse
las pilas al respecto y empezar a contratar y evaluar a sus profesionales también
por competencias.

Ya no vale un análisis tradicional para la selección de un profesional, ahora es

necesario ir más allá. Pero también el resultado a mediano y largo plazo será
mejor, porque estará seguro de que ha elegido a un profesional que además de
ser competente en sus habilidades profesionales va a saber gestionar el entorno
de trabajo, la relación con los compañeros, la presión y mucho más.

Por eso algunas ventajas de la selección por

competencias son:
Encontrar un buen profesional conlleva además de acertar en la parte del “Fit”
encontrar la motivación del candidato con relación al puesto, al equipo de trabajo y
a la organización.

Tendrá un mayor control del proceso de selección y del resultado final del mismo,
porque podrá valorar todos los aspectos profesionales y personales relacionados
con el puesto de una manera más global y útil para el puesto.

Esto también le permitirá prever los comportamientos de los candidatos y

seleccionar aquellos que se ajusten a la definición del puesto vacante .

Descubrirá qué es lo que hay detrás del profesional puramente laboral, conocer a
la persona que hay detrás. Dos candidaturas con los mismos conocimientos y las
mismas habilidades laborales pueden tener comportamientos muy diferentes
dependiendo de sus objetivos, de su situación personal, de su carácter. Conocer
todo lo que hay detrás de los candidatos es clave para desarrollar una buena
selección de personas en base a sus competencias.

Descubrirá la polivalencia de los candidatos. Encontrar candidatos y profesionales

polivalentes no es fácil. Especialmente en empresas pequeñas o empresas con
continuos cambios porque su modelo de negocio así lo requiere. Es en este tipo
de situaciones donde disponer de un equipo de profesionales que sepan
adaptarse a los cambios es clave para la supervivencia de la empresa.

Equipo multidisciplinario y valioso. Encontrar candidatos que puedan conformar un

equipo multidisciplinario y valioso no es fácil. La selección por competencias te da
la oportunidad de conocer en profundidad la personalidad de los candidatos y
cómo se pueden adaptar a un equipo de trabajo.

Disponer de un buen equipo de profesionales en una pyme o en una empresa

familiar en momentos difíciles puede ser la diferencia entre subsistir o quebrar. El
equipo lo es todo. Pero ese equipo parte de una buena selección desde el inicio.
De la misma manera una selección de personal errónea lleva a las empresas a
perder tiempo, dinero y recursos por un camino equivocado.

Permite detectar talento afín a la empresa o a un equipo de trabajo. Poder conocer

las competencias de una persona para un puesto de trabajo hace posible plantear
su inclusión en determinados equipos de trabajo o proyectos dentro de la
empresa. Por ejemplo, si una persona candidata muestra una iniciativa más alta
que el resto, será buena para equipos que desarrollen nuevos proyectos dentro de
la empresa.

¿Qué es el reclutamiento interno?

El reclutamiento interno es un proceso de selección que la empresa lleva a cabo

entre los empleados ya contratados de la organización. Cuando se presenta una
vacante, intenta cubrirse a través de la reubicación de los empleados los cuales
pueden ser ascendidos o transcendidos.

Hablaremos de un empleado ascendido cuando haga un movimiento vertical, es

decir, cuando pase a ocupar un puesto superior. Mientras que los empleados
transcendidos se moverán verticalmente.

¿Cómo implantar el reclutamiento interno?

El reclutamiento interno es tarea del departamento de recursos humanos, sin esta

área no podría cubrirse la vacante con personal adecuado al puesto. Esta
selección de personal exige una continua coordinación e integración.

Los reclutadores tendrán que tener en cuenta aspectos como el desempeño, los
conocimientos, las habilidades que poseen los candidatos internos, las actitudes y
las aptitudes.
El proceso de selección interno consta de 5 pasos básicos:

 Convocatoria y publicación de la vacante. El departamento de recursos

humanos informa a los candidatos internos de la plaza a cubrir a través de
cualquier método de contacto.

 Realización de entrevistas desde el departamento de recursos humanos.

Evaluación de la adecuación de las habilidades y capacidades del
candidato al puesto.

 Selección de un grupo de candidatos y decisión final o convocatoria para

realizar un assesment center.

 Selección de los candidatos y elaboración de la propuesta salarial.

 Nombramiento de la persona que ocupará la plaza vacante y comunicado a

toda la organización.

Técnicas de reclutamiento más efectivas

1- Análisis del CV
Vale, sí, es una obviedad. Pero a veces hasta las obviedades más claras se nos
olvidan. Hoy en día llegan millones de currículos a nuestra bandeja de entrada. La
mayoría, por falta de tiempo, ni siquiera llegan a ser vistos.

Nos gustaría recalcar algo: En los últimos años el currículo ha perdido algo de
valor debido a la sobre formación de la mayor parte de la población. Hoy en día
casi todo el mundo tiene una titulación, lo que ha hecho que esto ya no se tenga
tan en cuenta.

Desde el punto de vista de muestrario de títulos, el CV ha perdido validez.

¡Normal! Parece que los coleccionamos. Pero hay algo que no podemos olvidar:
Cualquier cosa que hagamos dice algo sobre nosotros.

Entonces, esta técnica de reclutamiento tan antigua, todavía tiene sentido. El

currículo habla por sí solo, nos cuenta muchas cosas sobre el aspirante al puesto.
Pero hay que saber leer entre líneas. Es importante que analicemos el formato en
el que ha decidido entregar el CV, el tono en el que cuenta lo que ha hecho, o lo
que es capaz de hacer, el lenguaje que utiliza.

También hay que prestar atención a lo que nuestro candidato ha considerado

importante para poner en este documento, las cosas que le gusta hacer, los sitios
en los que ha estado. Si sabemos interpretar todo esto, probablemente saquemos
una conclusión clara de cómo puede ser la persona que quiere empezar a trabajar
con nosotros.

2- Entrevista personal
Esta es la técnica de reclutamiento de personal más utilizada. Es normal ya que
de un primer encuentro entre dos o más personas se pueden sacar muchas
conclusiones. Es verdad que en la vida real no es recomendable dejarse llevar por
las primeras impresiones.

En el proceso de selección esto funciona de manera diferente porque no tenemos

todo el tiempo que nos gustaría para poder conocer mejor a cada candidato.
¡Ojalá! Por eso este primer encuentro es decisivo.

En el momento en el que conocemos a alguien llegan a nosotros un montón de

prejuicios que no podemos controlar. Es inevitable y humano, pero hay que
intentar luchar contra ellos porque nos pueden jugar una mala pasada.

Como hemos dicho en la primera técnica de reclutamiento de la que hemos

hablado, cualquier cosa nos dice algo de nuestro candidato. En la entrevista
personal podemos conocer muchísimos rasgos que nos ayudarán a tomar una
decisión.

La comunicación no verbal cuenta incluso más que lo que se verbaliza. Hay que
prestar mucha atención a cada gesto, a cada movimiento. Al tono de la voz, a la
forma de contar algo. Todo cuenta en esta carrera a contrarreloj.

3- Formularios predefinidos
Esta técnica de reclutamiento es para casos muy específicos en los que se
necesita un puesto concreto. Puede resultarte muy útil cuando estás buscando a
alguien que tenga que llevar a cabo unas funciones muy peculiares.

En estos casos no buscas una actitud o un carisma especial. Necesitas que el

aspirante cuente con unos requisitos concretos como el conocimiento de una
nueva herramienta que queréis incorporar en la compañía.

Para ello es muy práctico utilizar formularios predefinidos que vayan al grano. Que
hagan preguntas concisas sobre lo que se sabe o no se sabe hacer. ¡Sin tantos
rodeos!

Dentro de esta técnica de reclutamiento podríamos incluir la video entrevista. No

es exactamente lo mismo porque una imagen siempre valdrá más que mil
palabras, pero sí que se parecen en el aspecto de agilizar el proceso de selección.

4- Dinámica de grupo
Observar cómo se comporta el ser humano cuando se relaciona es alucinante.
Podemos llegar a cambiar tanto dependiendo de con quién estemos que hasta
podríamos parecer personas diferentes.

En todos los grupos siempre hay alguien que lleva la voz cantante, que lidera. Hay
personas que prefieren aceptar órdenes a dirigir y llevar la iniciativa. Unas que
prefieren hablar y otras que disfrutan escuchando.
Si aplicamos todo esto al entorno laboral nos daremos cuenta de que cada
persona tiene un lugar en un equipo de trabajo. Y que, si se hace bien cada
función, se conseguirán los objetivos. Todos remando en la misma dirección.

Por eso esta es una de las técnicas de reclutamiento más empleadas por las
grandes compañías. Porque aparte de tener en cuenta los rasgos que presenta un
candidato en una entrevista personal, es importante ver cómo se mueve en
equipo.

¿Actúa de manera individualizada o prioriza el bien común? ¿Intenta escaquearse

de las tareas o sin embargo se propone voluntario para llegar antes a la meta?
Son cuestiones que pueden resolverse en una dinámica de grupo.

5- Inteligencia artificial
La inteligencia artificial ya forma parte de muchos aspectos de nuestra vida. En
recursos humanos sirve desde para gestionar los datos hasta para automatizar
tareas. Por ejemplo, podemos utilizar todos los datos que nos proporcionan las
diferentes aplicaciones para ordenar la información y evitar así caer en prejuicios
cognitivos.

¿Por qué son importantes las técnicas de reclutamiento?

Seguro que no sabías que las malas contrataciones son una de las causas que
más costes producen. Hay que darle mucha importancia a todo el proceso y
utilizar unas estrategias de reclutamiento eficientes.

Ya sabes lo que dicen: “Mejor hacer algo lento una vez que rápido dos veces”.
Entonces, ¡no te precipites! Dedícale el tiempo necesario poniendo en práctica la
técnica de reclutamiento que más te convenga para cada ocasión y quédate con
alguien que aporte valor a tu equipo.

¿Crees que nos hemos dejado en el tintero alguna técnica de reclutamiento? Pues
ponte en contacto con nosotros y ¡cuéntanosla! Estamos seguros de que nos
puedes aportar muchas cosas.

CONCLUSIÓN

Debido a los cambios tan drásticos que están ocurriendo en la sociedad las
empresas deben estar atentas a cumplir con las necesidades del
consumidor y de la misma empresa, es por eso que el proceso de
reclutamiento y selección no se debe tomar a la ligera. Por lo tanto,
debemos avanzar sobre aquella visión tradicional que consideraba los
procesos de reclutamiento y selección como actos puntuales dentro de la
empresa, e integrar estos procesos como parte fundamental de la vida y
crecimiento de la misma.

Si no se hace correctamente el proceso de selección de personal y se

contrata a un trabajador que no es apto para el puesto le puede causar a la
empresa una baja productividad ya que de nada sirve desarrollar una
filosofía de empresa si no tiene la estructura administrativa que la soporte.

BIBLIOGRAFÍA
https://www.gestiopolis.com/10-estrategias-para-tener-el-personal-adecuado-en-su-
empresa/

https://superrhheroes.sesametime.com/reclutamiento-interno/