DESNATURALIZACIÓN DEL CONTRATO LABORAL

DENATURALIZATION OF THE LABOR CONTRACT

CHRISTIAN MEDINA GUTIERREZ

Resumen: El presente trabajo abordará el tema de la desnaturalización del contrato

laboral, abarcando su razón de ser y cómo estos se llegan a dar, también
abordaremos a lo que da origen: los contratos, estableciendo su definición y la
relación intrínseca con la relación laboral, lo desarrollaremos en su manera
indeterminada y determinada (sujeto a modalidad), y sobre estos últimos
explayaremos sus modalidades y como estos conllevan a la desnaturalización por
medio de sus causales establecidas en nuestra legislación.

Palabras clave: Desnaturalización - contratos laborales - estabilidad laboral - plazo

determinado - simulación y fraude

Abstract: This work will address the issue of denaturing the employment contract,
covering its reason for being and how these come to be, we will also address what
gives rise: contracts, establishing their definition and the intrinsic relationship with
the employment relationship, what We will develop in its indeterminate and
determined way (subject to modality), and on the latter we will expand on its
modalities and how these lead to denaturation through its grounds established in
our legislation.

Keywods: Denaturation - employment contracts - job stability - fixed term -

simulation and fraud

SUMARIO

1. Introducción
2. Contrato y relación laboral
3. Los contratos laborales en nuestra legislación
4. Clases de contratos de trabajo
5. La desnaturalización
1. INTRODUCCIÓN

El trabajo es una de las principales tutelas del Estado con respecto a sus
ciudadanos, velando por la correcta realización personal, y conllevando a un
óptimo desarrollo integral y social, para esto en el transcurso de la historia, el
Estado otorga ciertos beneficios sociales en pro de desarrollar y velar por la
tutela de derechos de los trabajadores, por ello determinó la estabilidad
laboral como la principal fuente de sostenimiento en un trabajo, garantizando
a los trabajadores la permanencia, no obstante a todo ello, hay situaciones en
donde el empleo, por naturaleza no puede ser de carácter permanente
(supleción, temporada, etcétera) y es donde el ordenamiento licita la facultad
de las empresas a realizar contratos de plazo temporal, donde una vez
cumplido el objeto de la prestación, concluye la relación laboral.

Las empresas, como entes autónomos (relativamente) tienden a realizar estos

contratos (de carácter temporal) con muchas finalidades (lícitas e ilícitas),
dentro de las cuales encontramos la simulación o fraude a la ley, por medio de
un contrato crean una figura donde establecen una relación laboral a tiempo
determinado, siendo a su término la conclusión o renovación de la relación,
dicha relación está basada en causas objetivas de carácter permanente, pero
ante la posibilidad de evitar otorgar beneficios sociales al trabajador optan por
cambiar la figura, generando que al término de esta se ocasione un despido
arbitrario, esta y otras figuras que nos establece la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, son las que conoce como “desnaturalización” del
contrato de trabajo, el usar un fin distinto para lo cual fue hecho los contratos
de carácter temporal, y en muchos de ellos se obvian los procesos y
requerimientos que la ley establece, llevando a una sola salida: contrato
indeterminado.

2. DESARROLLO

Para poder entender mejor la desnaturalización, vamos a empezar por la

razón de ser: el contrato, definiéndolo, estableciendo sus clases, y a partir de la
 legislación y la doctrina ejemplificaremos la desnaturalización en todas sus
causales.

2.1 Definición de contrato y relación laboral

El contrato de trabajo es el acuerdo de la partes por el cual el trabajador realiza

una prestación de servicios de forma personal, voluntaria, a cuenta ajena y
subordinada hacia el empleador, a cambio de una contraprestación onerosa
(en dinero o especies)1, generando una relación jurídica-social regida bajo los
lineamientos del derecho laboral, y debe atribuírsele a este el correcto
desempeño de las normas imperativas comprendidas en él, velando por la
protección y tutela de los derechos laborales.

Todo contrato, ya sea de carácter determinado o indeterminado debe constar

de elementos que ayudan a su correcta configuración: prestación personal de
servicios, y ser remunerados (explícitos), y la causa y objeto de trabajo
(implícitos)2.

Para desarrollar este trabajo vamos a definir solamente los elementos

implícitos del contrato de trabajo, que son los que dan origen a la diferencia
entre uno determinado y uno indeterminado.

Nuestra legislación no hace una declaración exacta de la definición de causa

del contrato, no obstante eso no califica su inexistencia, por lo tanto usamos a
la doctrina para poder definirla como “la razón práctica típica, la función
económico social del negocio querida para el ordenamiento jurídico para un
específico contrato, que por eso cumple una función caracterizadora del
negocio jurídico3, siendo la razón objetiva de ser de la celebración del contrato
y el objeto es el derecho de origen, que tiene que ser predeterminado, lícito y
posible, siendo como objetivo fundamental (en materia laboral), evitar
contratos que sean contrarias a los derechos que el trabajador adquiere y a la

1 ANACLETO, Victor. Manual del derecho del trabajo, Perú, Lex & Iuris, 2015.
2 PACHECO, Luz. Los elementos esenciales del contrato de trabajo, Perú, Universidad de Piura, 2012.
3 LUJÁN, José. La contratación privada de servicios y el contrato de trabajo, ed. España, Thomson & Civitas,
2007.
 renuncia de estos ya sea por voluntad o engaño (principio de
irrenunciabilidad).

Nuestra legislación establece la indeterminabilidad de los contratos como la

regla general, siendo este fuente para la correcta aplicación de los derechos
laborales, también establece la prescindibilidad de la formalidad, a través de la
presunción de que toda relación laboral es de duración indefinida, salvo
prueba en contrario4, no obstante, en la práctica sería ilógico poder abarcar a
todas las personas bajo esta modalidad (indeterminado), y más aún si existen
limitaciones para terminar con la relación laboral bajo ciertos supuestos poco
frecuentes, en lo que depende más de las condiciones o accionares del
trabajador (capacidad y conducta)5, es por ello que el legislador optó por
incluir los contratos sujetos a modalidad, en los que dio la facultad a los
empleadores de poder contratar a su personal por tiempo determinado,
basadas en la necesidad actual de las empresas y cuya naturaleza sea de
carácter temporal; estas requieren cumplir cierta formalidad, en los cuales
debe establecerse la causa objetiva determinante y tener una correspondencia
entre la duración del trabajo y la naturaleza del mismo.

Los contratos de trabajo sujetos a modalidad vienen a ser la excepción en la

regla, casos que se dan en los que la situación lo requiera, siempre que estos
sean temporales, no obstante, en la práctica suele ocurrir que se usan con la
finalidad de evadir la permanencia del trabajador, contratando a estos en
actividades que necesariamente deben ser cubiertas por personal estable o en
labores de carácter permanente6, siendo así que pueden terminar la relación
laboral, fuera del periodo de prueba, por el simple hecho de haber terminado
el contrato, ya sea por disconformidad en el desempeño del trabajador o
cualquier otra índole ajena a la legislación laboral, o su segunda opción, que
consiste en renovar la relación laboral, creando un nuevo contrato,
permitiendo al trabajador seguir laborando en la empresa pero siempre
ajustado a un determinado tiempo establecido e incertidumbre, ya que no sabe

4 T.U.O. Decreto Legislativo N° 728 Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Art. 4.

5 Ibid., Art.23 y 24.
6 CAS. N° 7277-2016 MOQUEGUA.
 si volverán a renovar su contrato o no, todo esto para evadir la verdadera
naturaleza indeterminante de dicha relación, aplicando una normatividad
supletoria en una situación sustancial no correspondiente, desnaturalizando la
finalidad del contrato, siendo una y la principal causa de desnaturalización,
que conlleva en casi gran parte de conflictos laborales en nuestro país 7 , no
obstante, nuestra legislación establece cuatro causales de desnaturalización
que las desarrollaremos más adelante.

2.2 Los contratos laborales en nuestra legislación

En el caso de los contratos indeterminados no se exige la formalidad escrita,

pudiendo ser realizado de manera verbal, pero por máximas de la experiencia
siempre es recomendable tener un contrato escrito de por medio, ya que este
sirve para establecer múltiples factores relacionadas a la prestación y
contraprestación de las partes (actividades que se ejercerán bajo la
subordinación, monto a recibir, lugar donde se realizará las labores, etcétera),
dejando fuera algún tipo de vicio o malentendido en la relación, incluyendo
como prueba documental ante un posible proceso.

Los contratos sujetos a modalidad tienen que seguir cierta formalidad para
llevarse a cabo, la ley establece expresamente que deben constar por escrito
(consignar causa, plazo y condiciones) 8, y solamente pueden darse en cuatro
supuestos: naturaleza temporal, naturaleza accidental, por obra o servicio y
por cualquier otra clase de servicio cuya causa objetiva sea de carácter
temporal.

2.3 Clases de contratos de trabajo

A. A plazo indeterminado

Este es el contrato por preferencia del ordenamiento jurídico, adoptada

no solo para asegurar su regla de salida (prohibición del despido
injustificado), sino también por la de entrada (preferencia por la

7 CASTILLO, Victor. ¿La “desnaturalización” es un hecho o una pretensión?, Perú.

8 D.L. N° 728, Op. Cit., Art. 72.
 contratación de duración permanente sobre la temporal) 9, debiendo
optarse por esta modalidad sobre otras y no caer en las simulaciones
actualmente adoptadas para evitar los beneficios laborales del
trabajador; este tiene un plazo máximo de 8 horas diarias o 48 horas
semanales10

B. A plazo fijo o sujeto a modalidad

Muchas relaciones laborales constan de varios factores, entre ellos,

muchos de naturaleza temporal, donde el legislador establece la
mayoría de sus modalidades basados en el desarrollo coyuntural del
trabajo, entre ellos tenemos los que se dan por suplencia, que se da en
caso de necesitar personal que reemplace a otro, que por motivos
específicos en la regulación no puede prestar dicho servicio, es entonces
que necesita a alguien que supla esas actividades, también los que se
dan por temporada, donde aumenta la demanda en la producción que
la empresa suele realizar y necesita de personal adicional, pero
solamente por ese periodo, muy distinto al contrato intermitente,
donde se cubren las necesidades de la empresa de una manera
permanente, pero discontinuas, donde debe existir períodos de
inactividad, interrupción o de suspensión perfecta de labores 11; así
como estos, existen mucho otros contratos, de los cuales solo están
regulados nueve tipos, dando facultad a las empresas el poder realizar
distintas variaciones que no se regulan, pero que sigan la formalidad
establecida (causa, plazo y condición).

Este tipo de contratos son donde recae la desnaturalización por varios

factores, entre ellos como ya hicimos mención, el fraude por parte de
las empresas para evitar la estabilidad laboral, o el descuido del
empleador por el tiempo de los contratos suscritos, dejándolo pasar, o
al momento de suscribir el contrato no se establece la causa objetiva, es

9 NEVES, Javier. Introducción al derecho laboral. Perú, Fondo Editorial PUCP, 2003.
10 Establecido por nuestra Constitución Política del Perú, Art. 25.
11 EXP. N° 07467-2006-PA/TC
decir, las labores concretas que debe realizar el trabajador, lo cual
conlleva a pasar a ser un contrato de plazo indeterminado.

a) Contratos de naturaleza temporal

Modalidad Descripción Tiempo

específica máximo

Por inicio o Inicio de una nueva actividad empresarial: 3 años

incremento
de actividad - inicio actividad productiva

- posterior instalación o apertura de nuevos

establecimientos o mercados

- inicio de nuevas actividades o incremento de las ya

existentes

Por Atender el crecimiento coyuntural de la producción 5 años

necesidad originados por variaciones sustanciales de la demanda en (Art. 74)
del mercado el mercado.

Por Sustitución, ampliación o modificación de las actividades 2 años

reconvenció desarrolladas en la empresa.
n
empresarial Toda variación de carácter tecnológico en las
maquinarias, equipos, instalaciones, medios de
producción, sistemas, métodos y procedimientos
productivos y administrativos.

b) Contratos de naturaleza accidental

Modalidad Descripción Tiempo

específica máximo

Ocasional Atiende necesidades transitorias distintas a la 6 meses al

actividad habitual del centro de trabajo. año

De suplencia El nuevo trabajador sustituye a otro trabajador Reincorporac

estable de la empresa cuyo vínculo laboral se ión del
encuentre suspendido. titular

De Sirve para cubrir las necesidades promovidas por Mientras

emergencia caso fortuito o fuerza mayor. dure la
emergencia

c) Contratos por obra o servicio

 Modalidad Descripción Tiempo máximo
específica

Obra Objeto previamente establecido. Duración que

determinada o resulte necesaria.
servicio Aplica renovaciones necesarias para
específico concluir o terminar la obra o servicio.

Intermitente Cubren las necesidades de las actividades Se determina en

de la empresa que por su naturaleza son función del
permanentes pero discontinuas tiempo
efectivamente
laborado.

Temporada Atiende necesidades propias del giro de la Indefinido

empresa o establecimiento, que se
cumplen solo en determinadas épocas del
año y que están sujetas a repetirse en
períodos equivalentes en cada ciclo.

2.4 La desnaturalización

La desnaturalización nace a raíz del Principio de Continuidad Laboral, que

establece atribuir al derecho del trabajo la duración más larga del desarrollo
laboral desde todos los puntos de vista y en todos aspectos 12, asegurando la
preferencia del contrato indefinido y protección ante el despido arbitrario 13
que se materializa al momento de la culminación de la relación laboral,
entonces nuestra legislación protege al trabajador en una relación que debe
medirse en la realidad, creando una relación idónea entre el trabajador y el
empleador, siendo así entonces que nuestra legislación vela por los derechos
laborales, y convierte una relación temporal o simulada en una relación de
trabajo indeterminado, garantizando que si un empleador termina la relación
laboral por el término del plazo (y encontrándose en los supuestos
mencionados), nuestra legislación da la calidad de trabajo indeterminado
porque se está vulnerando el derecho a la estabilidad laboral obtenida por la
desnaturalización.

12 PLÁ, Américo. Los principios del derecho del trabajo, 1978.

13 La ley sanciona al empleador que opte por extinguir unilateralmente una relación de trabajo, sin
que para ello medie causa justa.
 Supuestos de desnaturalización

a) Al tener contratos sujetos a modalidad y seguir laborando después de

la fecha de vencimiento del plazo estipulado o prórrogas

En este apartado tenemos que hacer mención que hay dos factores que
lo abarcan, una meramente jurídica y otra doctrinal; el mismo inciso
determina que si venciendo el plazo y se continúa laborando
excediendo dicho plazo, pasará a ser un trabajo indeterminado
(carácter jurídico), no obstante, parte de la doctrina establece que esta
continuación laboral demostrará que, será incuestionable que la
necesidad que supuestamente motivó la temporalidad no es tal,
llevando al trabajador a haber llevado una labor de carácter necesaria y
permanente, negando abiertamente la necesidad del plazo 14, llevando a
ser un contrato indeterminado desde el inicio de la prestación de
servicios, reconociendo efectos retroactivos.

b) Contrato por obra determinada o servicio específico

En este supuesto no existe un límite de tiempo que determine con

exactitud una obra o servicio, no podemos basarnos en el plazo
máximo15 de los contratos que no señalan vencimiento por lo impreciso
que es, y esto conlleva a una gran problemática, que reside en la
diferencia entre el plazo establecido en el contrato y la fecha de
finalización real, es por eso que la doctrina determina que la fecha es
meramente referencial, y debemos basarnos en los hechos concretos en
cada situación, siendo así que, debe basarse en la fecha en que finalice
la obra o servicio, que puede darse antes o después del término fijado
en el contrato.

c) Si el titular del puesto sustituido no se reincorpora y el trabajador

contratado continúa laborando (vencido el plazo)

14 ARCE, Elmer. Estabilidad laboral y contratos de trabajo, 2006.

15 5 años que establece el D.L. N° 728
 Este apartado sirve en parte como salvoconducto para la empresa, si
por motivos externos la persona reemplazada no consigue
incorporarse, el trabajador contratado puede suplir y continuar con sus
labores, llevando a un normal desarrollo para la empresa, pero es en
este punto donde adquiere el nivel de indeterminado, o si a pesar de
haber ingresado, ambos continúan laborando en la misma situación. lo
cual sería poco frecuente, porque el trabajador tiene constancia del
tiempo de su contrato, no obstante, puede darse por ese motivo o por
negligencia del empleador, quien no verifica esta situación,
conllevando a la misma situación de indeterminado.

d) Simulación o fraude

Este es el supuesto donde se da la mayor frecuencia en nuestra

realidad, el empleador usa esta figura para poder evitar el contrato a
plazo indeterminado, dando como resultado la vulneración del derecho
de estabilidad laboral. La simulación o fraude recae en la conducta del
empleador, quien realiza una conducta aparentemente lícita (contrato
sujeto a modalidad), y lo habilita para desarrollar la relación laboral
evadiendo la contratación permanente del trabajador, no obstante, esta
figura adolece cuanto no se define la causa objetiva del contrato, o si
define esta, no es de carácter temporal o transitoria, siendo contraria a
la ley, por ende, encaja en la última causal.

Aquí recaen todos aquellos trabajadores que manteniendo una relación

laboral de data antigua y ejerciendo una labor que necesariamente debe
ser de cubierto por personal estable, suscriben contratos a plazo fijo, y
renovándolo al vencimiento de este, en pocas palabras, hay una norma
de cobertura que utiliza el empleador con el propósito de eludir la
verdadera regulación aplicable al derecho16

No obstante a todo ello, hay que destacar que la ley establece: “Cuando
el trabajador demuestre…”, dando alusión que recae el derecho de la

16 NEVES,Javier. Introducción al derecho de trabajo. 2003.

 prueba al trabajador, quien debe demostrar dicha condición de fraude o
simulación, y aquí es donde prima el Principio de Primacía de la
Realidad, donde debe resaltar la verdad de los hechos sobre la
apariencia o por encima de los acuerdos formales 17, para poderse
demostrar la figura ilícita optada por el empleador y poder adquirir el
puesto de trabajador indeterminado, o restitución en caso de despido.

3. CONCLUSIÓN

La estabilidad en uno de los derechos fundamentales que se puede otorgar al

trabajador, es por ello que nuestra legislación adopta la medida de la
desnaturalización en pro de conseguir esa calidad y asegurar la relación
laboral a largo plazo.

El legislador era consciente de las medidas que se podían tomar como figuras
fraudulentas en beneficio exclusivo del empresario, y más aún si se está en
una relación, que de cierto modo, hay una desigualdad de poder, ya que el
trabajador se sujeta a la subordinación del empleador, y en muchos casos tiene
que someterse a muchos parámetros ilícitos que este propone por el hecho de
estar en necesidad o desconocimiento de la ley.

No obstante a todo ello, si bien es cierto que tenemos una normatividad

imperativa donde se procura resaltar los derechos laborales, suele estar muy
distante de la realidad, por lo tanto, la cuestión del perfeccionamiento de la
misma ley es un trabajo en el cual aún estamos en proceso, ya que a pesar de
tener sanciones por las situaciones que conlleven fraudes o despidos, aún se
siguen dando y con bastante frecuencia, siendo algo intrínseco en nuestra
sociedad simplemente por el beneficio personal, y es algo que debemos
cambiar, empezando por concientizar a las personas de sus derechos laborales
y cómo estos repercuten en la calidad laboral que desarrollen a futuro.

4. BIBLIOGRAFÍA UTILIZADA

Anacleto. V. (2015). Manual del derecho de trabajo. Lex & Iuris

17 ANACLETO, Víctor. Manual del derecho de trabajo, 2015.

Arce, E. (2006). Estabilidad laboral y contratos de trabajo, Pontificia Universidad
Católica del Perú.

Boza, G. (2011). Lecciones del derecho de trabajo, Pontificia Universidad Católica

del Perú.

CAS. N° 7277-2016 MOQUEGUA

CAS. Nº 7288-2016 LA LIBERTAD

Castillo, V. (2017). ¿La desnaturalización es un hecho o una pretensión?

Documentos de interés del Poder Judicial.

Constitución Política del Perú (1993)

EXP. N° 07467-2006-PA/TC

EXP. N° 1237-2004-AA

EXP. N° 0765-2004-AA/TC

EXP. N° 6080-2005-AA/TC

EXP. N° 0765-2004-AA

EXP. N° 0036-2005-AA

Luján, J. (2007). La contratación privada de servicios y el contrato de trabajo.

Thomson & Civitas.

Neves, J. (2003). Introducción al derecho de trabajo, Facultad de Derecho

Pontificia Universidad Católica del Perú.

Pacheco, L. (2012). Los elementos esenciales del contrato de trabajo, Facultad de

Derecho, Universidad de Piura.

Plá, A. (1978). Los principios del derecho del trabajo. Depalma.

Sunafil. Desnaturalización de los contratos de trabajo sujetos a modalidad.

Consultado el 14 de abril de 202.
https://www.ccpaqp.org.pe/publicidad/files/Desnaturalizacion-y-CTS-
SUNAFIL.pdf

Texto Único Ordenado del D. Leg. N° 728, Ley de Productividad y

Competitividad Laboral