La entrevista

1. INTRUDUCCIÓN

La entrevista es el instrumento de evaluación que precede a cualquier modalidad de

intervención o proceso de toma de decisiones. Adopta un formato interactivo y está presente en
el continuo de evaluación-intervención.

Sus objetivos son conocer características de la personalidad, de capacidades y datos

biográficos del sujeto; orientar y comunicar a los clientes y pacientes los resultados del
proceso evaluativo.

Recoge datos mediante el autoinforme del sujeto y también recaba información sobre un
tercero.

Es la técnica más utilizada en el ámbito clínico.

Otra de sus características es que está estructurada, no es una convesación que se lleva de
manera espontánea. Entrevistar es una clase particular de interacción verbal y no verbal.
Según esto la entrevista tendrá diferentes características. Estas diferentes características y
objetivos darán lugar a distintos formatos.

Tiene una gran eficacia tanto para indagar contenidos no observables como para orientar. Sin
embargo, tiene dos fuentes de problemas:

- La información obtenida está basada en lo que afirma el sujeto.

- Es difícil conocer cómo se comportaría el sujeto en una situación interactiva fuera de la
entrevista.
2. LA ENTREVISTA COMO INSTRUMENTO BÁSICO DEL PROCESO DE
EVALUACIÓN-
INTERVENCIÓN PSICOLÓGICA.

Hay dos momentos en el proceso en los que su frecuencia es prevalente: el inicio de la

evaluación y la comunicación de resultados. En la fase de formulación y contrastación de
hipótesis se utiliza o no, dependiendo de la naturaleza de la hipótesis.

2.1 El inicio de la evaluación.

Generalmente, en el inicio de la evaluación se lleva a cabo la primera entrevista. Y los objetivos de

este proceso de evaluación son una fuente de variación que tiene reflejo en los diferentes
maneras por las que se puede realizar una entrevista. Estas particularidades se pueden
describir mediante los siguientes casos:

Primer caso:

Cuando la evaluación está motivada por una demanda relacionada con las quejas de un cliente o
paciente, es necesario establecer la naturaleza de la demanda y determinar los contenidos a los
que se va a dirigir la evaluación.
Segundo caso:

En la realización de una evaluación por indicación o mandato de algunas partes que se persona en
un proceso judicial, el entrevistado puede no tener ninguna pretensión e incluso una
actitud negativa ante la evaluación. Estas entrevistas persiguen la identificación de indicios
relacionados con la presunta comisión de delitos en el sujeto de la evaluación.

Tercer caso:

La entrevista tiene distintas utilidades, como la de herramienta de análisis para puestos de

trabajo.

Si hay un gran número de aspirantes se realiza una fase de preselección mediante otros
procedimientos, como los cuestionarios o entrevistas telefónicas, y sólo los candidatos que lo
superen serán entrevistados indagando sobre las características del sujeto como el aspecto, el
discurso y su forma de comunicarse, la biografía personal formativa y profesional, expectativas
y disponibilidad.

2.1.1 Los contenidos

Los contenidos de la entrevista inicial deben someterse a un doble ajuste. El primero es el tipo de
demanda, del que se deriva la planificación de la entrevista, y el segundo son las
características del sujeto del que se derivan los recursos y formatos que el entrevistador
selecciona para la realización de la misma.

Siguiendo los puntos anteriores la planificación de la entrevista sería:

Primer caso:

El contenido suele estar relacionado con los comportamientos, situaciones, percepciones,

sentimientos o inquietudes que conciernen a otros y a algunos contextos en los que se
desenvuelve su vida.

Las personas solicitan ayuda psicológica porque padecen problemas y esperan mejoras o
cambios, o se quejan del comportamiento de otros o se quejan de las dificultades que les
plantean algunos contextos inevitables y quieren consejo.

Segundo caso:

En los contextos pertenecientes a la red de salud mental o en contextos de la práctica forense el

estado des sujeto es determinante para iniciar la primera entrevista o para optar por otros
procedimientos. En el caso de que sea posible mantener la interacción con el sujeto, se trata de
valorar contenidos como la atención, memoria, orientación, pensamiento, lenguaje y
motricidad, mediante una entrevista no estructurada.

Sólo en el caso de que las condiciones de la persona lo hicieran factible, se puede recurrir a la
entrevista inicial. Es destacable el interés por mejorar las garantías de la primera entrevista en el
ámbito de la salud mental.
Tercer caso:

En la entrevista con propósitos de selección se ajusta la planificación de contenidos al modelo

concreto definido por la APA que sería el siguiente:

- Experiencia: currículum académico y datos biográficos, formativos y profesionales.

- Características personales: aptitudes, estilos, valores e intereses.
- Características laborales: conocimientos y destrezas.
Este tipo de entrevistas son muy frecuentes por se aconseja tener un contacto directo con
cualquier aspirante a un puesto de trabajo, por las ventajas que ofrece frente a otras técnicas y
porque permite al entrevistado conocer su valor relativo en la empresa, la política de
remuneraciones, etc.

2.1.2 La realización de la primera entrevista.

Los modos en los que la información v a ser solicitada se basan en dos decisiones que debe
adoptar el entrevistador: El grado de estructuración de las preguntas y las respuestas y el estilo o
grado de dirección que va a asumir en la interacción.

La mayor o menor estructuración tiene un efecto relevante en la cantidad de la información

que se obtiene.

- Los formatos no estructurados aportan un estilo distendido y escasamente directivo

que favorece la fluidez de comunicación pero no garantiza la precisión de la
información.
- Los formatos estructurados incrementan la precisión, facilitan la comparación de las
respuestas intersujetos y aseguran el proceso de toma de decisiones.
Por estas razones se ha desarrollado pautas de entrevista que tienden a la estructuración, pero en
ningún caso se ha descartado las entrevistas abiertas, de hecho, en el segundo caso es la única
posibilidad. La elección de cualquiera de los formatos dependerá de criterios
relacionados con el objetivo de la entrevista, la exigencia de la precisión, el tipo de interacción y
el momento y contenidos que se están indagando.

En el primer caso es frecuente que la entrevista se inicie en un formato no estructurado, se

utilice a continuación un formato semiestructurado (siguiendo una pauta en las preguntas) y se
realice un formato estructurado en cuanto a preguntas para indagar más.

En el tercer caso pueden darse todas las combinaciones posibles en función de la metodología
dada en cada organización. Generalmente, suele iniciarse con un formato abierto para indagar
características laborales o personales, utilizando dos tipos de estrategias, las entrevistas
situacionales y las entrevistas de incidentes críticos. En las entrevistas situacionales el
evaluador propone “situaciones problema” hipotéticas y pide al entrevistado que exponga lo
que él haría. También se pueden añadir las “killer questions” o preguntas determinantes para
continuar con el proceso, ya que la respuesta afirmativa se considera imprescindible para el
puesto de trabajo.
Recomendaciones generales:

- No se formularán preguntas sobre aquellos contenidos que no se ajusten al sujeto

evaluado por razones de edad, sexo o cultura.
- No se formularán preguntas cuyos contenidos no sean accesibles para el entrevistado.
- Los contenidos serán desarrollados en el formato más adecuado a la edad, nivel
cultural e intelectual de la persona evaluada.
2.1.3 El análisis de la información obtenida en la entrevista.

El objetivo de la entrevista inicial es crear una base de información que permita la formulación de
hipótesis, y por ello, la información obtenida debe tener un doble aspecto: el análisis de la
cantidad de información conseguida, y la calidad de ésta.

Para evaluar la cantidad en el primer caso, hay que observar el número de contenidos
previstos en la planificación que han sido satisfechos y los contenidos de los que no tenemos
información. En el segundo caso, se hace un análisis en el que se derive una distinción entre
trastornos posibles, excluidos y explorados y en el tercer caso se analizan los puntos débiles y
fuertes del individuo.

La calidad de la información depende de la fiabilidad, validez y precisión. Para asegurar la

fiabilidad y la validez se utilizan dos entrevistadores: fiabilidad interjueces.

2.2 La entrevista en la comprobación de hipótesis

A la hora de la comprobación de hipótesis se puede recurrir a la entrevista, la cual, debe

contemplar contenidos específicos relacionados con las hipótesis que se pretenden
comprobar. Suelen adoptarse formatos semiestructurados y estructurados.

La entrevista suele utilizarse preferentemente para la comprobación de las hipótesis basadas en

el supuesto de cuantificación y en el supuesto de semejanza y en menor medida para la
comprobación de hipótesis funcionales. En la comprobación de hipótesis basadas en el
supuesto de asociación predictiva se suelen utilizar otras técnicas.

2.2.1 Comprobación de hipótesis basadas en el supuesto de cuantificación.

El supuesto de cuantificación, es el soporte de cualquier estrategia encaminada a probar si se

produce un determinado fenómeno y a establecer la medida en la que se produce. Para la
comprobación de estas hipótesis se emplean propuestas conductuales estructuradas.

Adicionalmente se utilizan entrevistas específicas semiestructuradas para recoger la presencia, la

cantidad, y la duración de comportamientos.

2.2.2 Comprobación se hipótesis basadas en el supuesto de semejanza.

La comprobación de hipótesis formuladas sobre características semejantes a otro fenómeno

previamente descrito, ocupa un papel predominante.
La exploración de las características relacionadas con trastornos.

Las entrevistas semiestructuradas y estructuradas que responden a esta estrategia son

desarrollos o aplicaciones que se han derivado de investigaciones categoriales y están basadas
en las clasificaciones del APA y de la Organización Mundial de la Salud (OMS) o en ambas. Las
dos han ido produciendo entrevistas generales y específicas cada vez más coincidentes e
inclusivas que permiten detectar la existencia de uno o varios trastornos o comprobar una
hipótesis restringida a un tipo concreto de trastorno que, en cualquiera de los dos casos son
actuaciones dirigidas por hipótesis basadas en el supuesto de semejanza. Las entrevistas más
utilizadas se resumen en el cuadro 5.2.

La comprobación del ajuste al criterio.

Los datos obtenidos, mediante entrevista inicial y otros métodos, permiten una preselección de
candidatos que, pueden ser jerarquizados en función del ajuste al puesto de trabajo. Esto
significa que la entrevista debe añadir a los resultados previos seguridad en la selección,
confirmando las características deseadas y comprobando que no existen otras no deseadas, los
contenidos más frecuentes son:

1. Los puntos débiles de los candidatos preseleccionados.

2. La capacidad de interacción social. En la mayoría de las situaciones los aspectos
facilitadores de la interacción son relevantes para las condiciones de trabajo y existen
pocos procedimientos comparables a la entrevista para aquilatarlos y hacer
comparación intersujetos.
3. El esfuerzo adicional: disponibilidad y movilidad.
4. La observación general del comportamiento. Las pruebas de papel y lápiz o en
soporte informático, solo permiten un registro muy limitado del comportamiento del
sujeto y la entrevista aporta datos observacionales. S i se realiza una entrevista
directiva, introduciendo tensión, el comportamiento del candidato puede ser tomado
como una muestra de su capacidad a enfrentarse a esas situaciones.
2.3 La entrevista en la comunicación de resultados.

Al coincidir el proceso de evaluación hay que comunicar los resultados a la persona o personas que
han solicitado la atención psicológica. Éstos deben quedar recogidos en el informe donde en
primer lugar, hay que plasmar los motivos de la consulta, en segundo, las alternativas
evaluativas que se han elegido, y por último plasmar los resultados. Posteriormente se
atenderá a las preguntas del cliente.

Posiblemente la mayor dificultad de la entrevista sea comunicar los resultados con claridad,
por lo que es imprescindible que las explicaciones y el vocabulario se ajusten al nivel educativo
de la persona.
3. ANÁLISIS DE LA INTERACCIÓN.

La respuesta que se obtiene de la persona, ante una pregunta formulada por otra, es
dependiente del comportamiento de ambas, o lo que es lo mismo, de la interacción.

En este proceso la información es un fenómeno emergente que trascurre a través de una

estructura compleja y dinámica, lo que justifica que en la configuración de la información
intervienen tanto el entrevistador como el entrevistado.

3.1 El entrevistador.

El entrevistador es el responsable de conocer y controlar los comportamientos verbales y no

verbales, de manejar la información procedente de estos dos canales y de controlar la
distribución de los roles, además de asegurar el conocimiento de la naturaleza de los
contenidos sobre los que se va a producir la interacción. El conocimiento de los modelos
teóricos y las derivaciones evaluativas de éstos son imprescindibles para llevar adelante una
entrevista.

En el caso de la selección, además del conocimiento psicológico se requiere un dominio

importante de los puestos de trabajo y del contexto laboral.

La posición relativa de las personas (simetría o disimetría social, laboral o psicológica) tiene un
importante efecto en cualquier situación interactiva. El entrevistador debe cuidar el papel que le
corresponde:

- Definir y mantener el objetivo de la entrevista.

- Ejecutar la planificación predeterminada, no cediendo a intercambios de valores u
opiniones.
- Controlar el cómputo de tiempo empleado por ambos.
La apariencia física y la coincidencia o no de sexo entre el entrevistador y el entrevistado
también son objeto de atención en el proceso.

Hay un conjunto de habilidades relacionadas con la pericia de la interacción como la habilidad de

reconocer la aparición de las características relevantes de la comunicación verbal y no
verbal y manejarlas adecuadamente. Entre las características relevantes se consideran los
patrones temporales observables en las verbalizaciones del entrevistado. Es decir:

• Latencia interverbalizaciones: tiempo de silencio entre las verbalizaciones del

entrevistador y las del entrevistado.
• Latencia intraverbalizaciones: pausas del entrevistado en su discurso.
Estos parámetros son un indicador del comportamiento consistente del interlocutor y de la
alteración de su comportamiento habitual.

Los comportamientos no verbales del entrevistador, como el contacto ocular, la sonrisa, y

los movimientos de cabeza que indican comprensión o afirmacón, actúan como refuerzos
 que afectan a la naturaleza de los contenidos, la cantidad de información obtenida y la
precisión de ésta. El contacto ocular y las muestras de entendimiento se relacionan con la
capacidad para establecer una relación empática (ponerse en el lugar de la persona con la que
habla, para introducir un clima cálido y favorable para la comunicación).

Otro factor que interviene es la proxemia o distancia física.

Sesgos más frecuentes:

• No reforzar lo suficiente al entrevistado.

• Reforzamiento indiscriminado.
• Bajo porcentaje de preguntas abiertas.
• No llevar el control de la entrevista.
• Excesivo control y directividad.
• Evitar temas comprometidos por evitar la reacción del sujeto.
• No tener en cuenta la comunicación no verbal.
• Interrumplir constantemente al entrevistado.
3.2 El entrevistado.

Es especialmente relevante su disposición a facilitar la información requerida y el tipo de

elaboración que requieren las respuestas. La disposición depende de la motivación y de la
eficacia con la que el entrevistador ponga sus recursos facilitadores mediante un
comportamiento empático.

Las fuentes de error o sesgos de cara a la información suministrada son las siguientes:

• Alta motivación: gran cantidad de información y aumenta la cantidad de sesgos

voluntarios e involuntarios. Es decir, falsear voluntariamente, o involuntariamente por
deseabilidad social.
• Baja motivación: negativismo o incluso mutismo.
4.GARANTÍAS DE LA INFORMACIÓN.

La utilidad de la entrevista ha sido indiscutible, por ser el primer contacto con la persona, por
facilitar la observación y por ser el medio más adecuado para crear confianza, credibilidad y
colaboración. Más discutibles han sido sus propiedades como instrumento de evaluación. Para
afrontar esta cuestión se puede conceptualizar como un método cualitativo desde una
perspectiva constructivista o se puede entender como cualquier otro instrumento
estandarizado de evaluación, para ello, es necesario demostrar que los datos sobre fiabilidad y
validez apoyan su utilización.

Para asegurar la fiabilidad y la validez, es decir, asegurar que la información obtenida se ajusta a
lo que se deseaba indagar y se ajusta bien, se emplean dos estrategias:
Estrategias de muestreo: Obtener descripciones representativas del
comportamiento del sujeto.
Estrategias de reconocimiento: cumplimentación de listados relacionados
con la conducta del sujeto.

El nivel de estructuración

CONCLUSIONES

Para llevar adelante cualquier entrevista es necesario atender tanto a sus

contenidos (lo que se va a evaluar) como el formato en el que se va a desarrollar,
es decir requiere de:

Planificar los contenidos a investigar.

Elección de la entrevista adecuada a diversos contenidos.
Determinar el grado de estructuración.
Optar por procedimientos de observación y de registro.
Análisis de los datos obtenidos.